Міністерство освіти і науки України
Харківський Державний Технічний Університет
Будівництва та Архітектури
Факультет післядипломної освіти
ЗВІТ про проходження переддипломної практики
Виконав: студент групи
Керівник практики від ХДТУБА:
Керівник практики від
_____________________________
Харків 2008
ЗМІСТ.
Введення.
1. Характеристика підприємства.
Характеристика діяльності підприємства.
Організаційні чинники діяльності підприємства.
Оцінка діяльності підприємства
2. Аналіз кадрової політики підприємства.
Принципи відбору кадрів на підприємстві.
Організаційна структура кадрової політики підприємства.
3. Оцінка та характеристика підприємства.
Висновок.
Список літератури.
Введення.
Переддипломна практика - частина навчального плану, передбаченого спеціальністю «Менеджмент організації та управління трудовими ресурсами». Практика проходила на приватному підприємстві «СКІФ». Основним видом господарської діяльності даного підприємства є торгово-підприємницька діяльність. Також дане приватне підприємство є частиною самостійного виду діяльності Харківської митниці і є її складовим елементом.
Слідуючи сучасним концепціям менеджменту, людина є найважливішим елементом капіталу організації, а витрати на оплату його праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій.
Менеджмент - це управління в умовах ринку, це вид професійно здійснюваної діяльності, спрямованої на досягнення певних намічених цілей шляхом раціонального використання матеріальних і трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій і методів економічного механізму менеджменту.
Економічний механізм менеджменту вирішує конкретні проблеми взаємодії в реалізації соціально-економічних, технологічних, соціально-психологічних завдань, що виникають у процесі діяльності організації, і включає в себе три блоки:
- Внутрі управління;
- Управління виробництвом;
- Управління персоналом.
Дана практична робота присвячена дослідженню питань третього блоку економічного механізму менеджменту. Мета роботи - вивчення самостійного виду діяльності професійних фахівців-менеджерів, спрямованої на підвищення продуктивної, творчої віддачі й активності персоналу, на розробку і реалізацію політики підбору і розстановки персоналу, на вироблення правил прийому і звільнення персоналу, на вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу, розробка рекомендацій щодо використання досягнень менеджменту в митній системі Україні і в Харківській митниці, яка є її складовим елементом. У роботі здійснена спроба визначити фактори, що впливають на розвиток службовця митниці, розділити їх на першорядні і факультативні.
Крім того, ставилося завдання в умовах жорсткої статутною та інструктивної регламентації діяльності і поведінки персоналу митниці, знайти можливості для реалізації творчого потенціалу працівників і росту їхньої задоволеності роботою.
Характеристика підприємства.
Характеристика діяльності підприємства.
Перш ніж розпочати аналіз процесу планування та розвитку кар'єри на Харківській митниці, за допомогою статистичних даних дам уявлення про цю організацію з точки зору її участі у здійсненні митного контролю в зоні своєї діяльності.
Харківська митниця є офіційною організацією. Вона створена Наказом Державного митного комітету від 18.07.92 № 289. В Україні існує законодавство про митну справу. Державний митний комітет в межах своєї компетенції видає нормативні акти з митної справи, обов'язкові для виконання всіма митними органами України та їх посадовими особами. Зазначені нормативні акти реєструються відповідно до законодавства України.
Харківська митниця, як і будь-який інший митний орган України, є первинною по відношенню до своїх службовців. Вона була створена за рішенням вищого митного органу, а саме Державного митного комітету України, тобто спочатку з'явилася сама організація з цілою системою норм і правил, а вже потім - її персонал, який зобов'язаний ці норми і правила неухильно виконувати.
Цілями Харківської митниці є здійснення митного контролю і регулювання товарообміну в зоні її діяльності відповідно до митного законодавства. Ці цілі досягаються сукупністю виконуваних 27-ю підрозділами митниці своїх функцій, обумовлених їх власними цілями.
Державна організація створюється за рішенням вищого органу. Тим не менш, в житті Харківської митниці можна виділити дві фази:
- Становлення почалося з моменту вступу наказу про створення митниці в дію, тобто з 18.07.92 і тривало приблизно до кінця 1993 року, коли здійснювався стрімкий набір кадрів, їх підготовка, коли створювалося більшість підрозділів митниці;
- Процес розвитку веде відлік часу приблизно з середини 1994 року, коли митниця зайняла певне стійке положення й у митній системі Україні, і в зоні своєї діяльності і триває по сьогоднішній день.
Згасання митниці буде залежати від економічної ситуації в Україні, від напрямків внутрішньої і зовнішньої політики нашої держави.
Організаційні чинники діяльності підприємства.
Митна справа в Україні грунтується на митній політиці України та представлено порядком і умовами переміщення через митний кордон України товарів і транспортних засобів, порядком справляння митних платежів, митного оформлення, митним контролем та іншими засобами проведення митної політики в життя.
Митна справа відноситься до ведення обласних органів влади. В Україні здійснюється єдина митна політика, яка є складовою частиною зовнішньої і внутрішньої політики України.
Цілями митної політики України є забезпечення найбільш ефективного використання інструментів митного контролю та регулювання товарообміну на митній території України, участь у реалізації торгово-політичних завдань щодо захисту українського ринку, стимулювання розвитку національної економіки, сприяння проведенню структурної перебудови та інших завдань економічної політики України.
Україна прагне до активної міжнародної співпраці в галузі митної справи, яке розвивається в Україні в напрямку гармонізації та уніфікації з загальноприйнятими міжнародними нормами і практикою.
Законодавство України про митну справу складається з Митного кодексу, Закону України «Про митний тариф" та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до Митного кодексу.
Загальне керівництво митною справою здійснюють Президент і Уряд України.
Центральним органом виконавчої влади, який здійснює безпосереднє керівництво митною справою в Україні, є Державний митний комітет України.
Митна справа безпосередньо здійснюють митні органи, які є правоохоронними і складають єдину систему, в яку входять:
- Державний митний комітет України;
- Регіональні митні управління Україною;
- Митниці Україні;
- Митні пости Україні.
Всі функції, що виконуються митними органами, пов'язані з економічними інтересами України. Митні органи:
- Забезпечують у межах своєї компетенції економічну безпеку України, яка є економічною основою суверенітету України;
- Захищають економічні інтереси України;
- Застосовують засоби митного регулювання торгово-економічних відносин;
- Стягують митні збори, податки та інші митні платежі;
- Беруть участь у розробці заходів економічної політики щодо товарів і транспортних засобів, що переміщуються через митний кордон України;
- Забезпечують дотримання дозвільного порядку переміщення товарів і транспортних засобів через митний кордон України;
- Ведуть боротьбу з контрабандою і порушеннями митних правил і податкового законодавства, яке відноситься до товарів, що переміщуються через митний кордон, припиняють незаконний оборот наркотичних засобів, зброї, предметів художнього, історичного та археологічного надбання народів України та зарубіжних країн, об'єктів інтелектуальної власності, що перебувають під загрозою зникнення тварин і рослин, а також сприяють в боротьбі з міжнародним тероризмом;
- Створюють умови для прискорення товарообігу через митний кордон;
- Ведуть митну статистику зовнішньої торгівлі і спеціальну митну статистику. Товарну номенклатуру зовнішньоекономічної діяльності;
- Сприяють розвитку зовнішньоекономічних зв'язків;
- Здійснюють заходи щодо захисту моральності населення, життя і здоров'я людини, з охорони навколишнього середовища, із захисту інтересів українських споживачів, що ввозяться;
- Здійснюють контроль за вивезенням стратегічних та інших життєво важливих для інтересів держави матеріалів;
- Здійснюють валютний контроль в межах своєї компетенції;
- Проводять науково-дослідні роботи і консультування в галузі митної справи; здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації фахівців у цій галузі для державних органів, підприємств, установ і організацій.
Посадовими особами митних органів можуть бути тільки громадяни України, здатні за своїми діловими і моральними якостями, рівнем освіти і станом здоров'я виконувати покладені на митні органи завдання.
Ієрархія митних органів визначена Митним кодексом України. Положення про Державний митний комітет України затверджується Президентом, за його дорученням Урядом України. Створення, реорганізація та ліквідація регіональних митних управлінь і митниць здійснюється Державним митним комітетом, а створення, реорганізація та ліквідація митних постів - регіональними митними управліннями.
Регіональні митні управління, митниці та митні пости діють на підставі положень, що затверджуються Державним митним комітетом.
Ніякі державні органи, крім Верховної Ради, Президента та Уряду, не мають права приймати рішення, що зачіпають компетенцію митних органів, виконувати без відповідного допуску або змінювати їхні функції, покладати на них додаткові функції або втручатися в їхню діяльність якимось іншим способом.
Вищий митний орган або вищестояще посадова особа в будь-який час в порядку контролю за дотриманням законності має право скасувати або змінити рішення нижчестоящого митного органу або нижчестоящого посадової особи, а також прийняти будь-які передбачені законодавством України заходи щодо неправомірних дій або бездіяльності нижчестоящих митних органів або нижчестоящих посадових осіб митних органів.
Оцінка діяльності підприємства.
Митні органи України є правоохоронними. Їх призначення:
· Захист економічних інтересів України і в межах своєї компетенції - захист економічної безпеки України;
· Застосування засобів митного регулювання торгово-економічних відносин;
· Справляння митних зборів, податків та інших митних платежів.
· Сприяння зовнішньоекономічних зв'язків і т. д.
Так як однієї з основних функцій митних органів є фіскальна, щорічно кожне митне управління отримує від Державного митного комітету планові суми, які необхідно внести до бюджетного фонду і до фонду розвитку митної служби. Кожне управління розподіляє цю суму за своїми митницям.
Про масштаби митниці можна судити за загальною вартістю ввезених і вивезених товарів і за кількістю оформлюваних у митниці вантажних митних декларацій. Порівняємо статистичні дані за цими показниками за 2006 - 2007 рр..
* Оформлення паспорта угоди означає, що оплата вивозиться (ввозиться) товару буде здійснюватися в іноземній валюті.
Зовнішньоекономічна діяльність України, в тому числі і в зоні діяльності Харківської митниці, за період з 2004 по 2007 рр.. помітно активізувалася. Про це говорить істотне збільшення (на 60,2%) в 2007 році в порівнянні з 2004 роком кількості учасників зовнішньоекономічної діяльності (з 627 учасників у 2004 р . до 1055 - у 2007 р .). Учасники зовнішньоекономічної діяльності в більшості випадків укладають контракти в зоні діяльності Харківської митниці з наступними країнами:
а) країни СНД: Росія, Білорусь, Литва, Латвія, Естонія, Казахстан, Вірменія, Азербайджан, Грузія;
б) країни далекого зарубіжжя: Китай, Японія, Фінляндія, Нідерланди, Великобританія, Італія, Таїланд.
У Харківській митниці 27 підрозділів, умовно об'єднуються в п'ять великих блоків, кожен з яких курирує окремий заступник начальника митниці.
У результаті Державний митний комітет України безперервно здійснює роботу з вироблення моделі фахівця в митній справі, професійно-кваліфікаційних характеристик різних категорій службовців, критеріїв та методів оцінки кадрів при їх висунення, атестації та переатестації. У практичній роботі робиться спроба сформувати сучасні вимоги підбору кадрів в митні органи.
Аналіз кадрової політики підприємства.
Принципи відбору кадрів на підприємстві.
Відбуваються в Україні та за її межами масштабні політичні та економічні зміни призвели і призводять до значних змін в інфраструктурі митних органів України, зміст їх діяльності, збільшення обсягів роботи, до кількісних і якісних змін в структурі персоналу. Надзвичайно ускладнилися умови відбору, розстановки, навчання та виховання кадрів. В даний час можна говорити не тільки про заходи, спрямованих на кадрове забезпечення митних органів України в інтересах більш якісного виконання поставлених перед ними завдань, а вже про кадрову політику як про сферу діяльності митних органів.
Професіонал, тобто людина, що володіє комплексом спеціальних знань і практичних навичок, набутих в результаті поглибленої загальної та спеціальної підготовки і досвіду роботи, необхідний у будь-якій справі, в тому числі і митному. Хоча професіоналізм як принцип добору, розстановки і переміщення кадрів однаково важливий для органів, що здійснюють кожну з конституційно закріплених трьох гілок державної влади, в органах виконавчої влади, до яких, як вже відомо, відносяться митні органи, він має специфічний зміст, особливі риси та форми прояву. Що стосується всіх державних службовців, якими є і митні службовці, то їх професіоналізм, перш за все, передбачає знання особливостей відповідної керованої сфери, тобто наявність певної освіти. Крім того, державний службовець повинен володіти знаннями в області теорії управління, конституційного, адміністративного та інших галузях права, що належать до їх посадам.
Першоосновою професіоналізму є компетентність, тобто не тільки знання якихось питань, поінформованість про них, але і правомочність їх обговорювати і вирішувати. Державна служба, у тому числі і митна служба, покликана стати професійною на всіх її рівнях. Харківський Державний Технічний Університет
Будівництва та Архітектури
Факультет післядипломної освіти
ЗВІТ про проходження переддипломної практики
Виконав: студент групи
Керівник практики від ХДТУБА:
Керівник практики від
_____________________________
Харків 2008
ЗМІСТ.
Введення.
1. Характеристика підприємства.
Характеристика діяльності підприємства.
Організаційні чинники діяльності підприємства.
Оцінка діяльності підприємства
2. Аналіз кадрової політики підприємства.
Принципи відбору кадрів на підприємстві.
Організаційна структура кадрової політики підприємства.
3. Оцінка та характеристика підприємства.
Висновок.
Список літератури.
Введення.
Переддипломна практика - частина навчального плану, передбаченого спеціальністю «Менеджмент організації та управління трудовими ресурсами». Практика проходила на приватному підприємстві «СКІФ». Основним видом господарської діяльності даного підприємства є торгово-підприємницька діяльність. Також дане приватне підприємство є частиною самостійного виду діяльності Харківської митниці і є її складовим елементом.
Слідуючи сучасним концепціям менеджменту, людина є найважливішим елементом капіталу організації, а витрати на оплату його праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій.
Менеджмент - це управління в умовах ринку, це вид професійно здійснюваної діяльності, спрямованої на досягнення певних намічених цілей шляхом раціонального використання матеріальних і трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій і методів економічного механізму менеджменту.
Економічний механізм менеджменту вирішує конкретні проблеми взаємодії в реалізації соціально-економічних, технологічних, соціально-психологічних завдань, що виникають у процесі діяльності організації, і включає в себе три блоки:
- Внутрі управління;
- Управління виробництвом;
- Управління персоналом.
Дана практична робота присвячена дослідженню питань третього блоку економічного механізму менеджменту. Мета роботи - вивчення самостійного виду діяльності професійних фахівців-менеджерів, спрямованої на підвищення продуктивної, творчої віддачі й активності персоналу, на розробку і реалізацію політики підбору і розстановки персоналу, на вироблення правил прийому і звільнення персоналу, на вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу, розробка рекомендацій щодо використання досягнень менеджменту в митній системі Україні і в Харківській митниці, яка є її складовим елементом. У роботі здійснена спроба визначити фактори, що впливають на розвиток службовця митниці, розділити їх на першорядні і факультативні.
Крім того, ставилося завдання в умовах жорсткої статутною та інструктивної регламентації діяльності і поведінки персоналу митниці, знайти можливості для реалізації творчого потенціалу працівників і росту їхньої задоволеності роботою.
Характеристика підприємства.
Характеристика діяльності підприємства.
Перш ніж розпочати аналіз процесу планування та розвитку кар'єри на Харківській митниці, за допомогою статистичних даних дам уявлення про цю організацію з точки зору її участі у здійсненні митного контролю в зоні своєї діяльності.
Харківська митниця є офіційною організацією. Вона створена Наказом Державного митного комітету від 18.07.92 № 289. В Україні існує законодавство про митну справу. Державний митний комітет в межах своєї компетенції видає нормативні акти з митної справи, обов'язкові для виконання всіма митними органами України та їх посадовими особами. Зазначені нормативні акти реєструються відповідно до законодавства України.
Харківська митниця, як і будь-який інший митний орган України, є первинною по відношенню до своїх службовців. Вона була створена за рішенням вищого митного органу, а саме Державного митного комітету України, тобто спочатку з'явилася сама організація з цілою системою норм і правил, а вже потім - її персонал, який зобов'язаний ці норми і правила неухильно виконувати.
Цілями Харківської митниці є здійснення митного контролю і регулювання товарообміну в зоні її діяльності відповідно до митного законодавства. Ці цілі досягаються сукупністю виконуваних 27-ю підрозділами митниці своїх функцій, обумовлених їх власними цілями.
Державна організація створюється за рішенням вищого органу. Тим не менш, в житті Харківської митниці можна виділити дві фази:
- Становлення почалося з моменту вступу наказу про створення митниці в дію, тобто з 18.07.92 і тривало приблизно до кінця 1993 року, коли здійснювався стрімкий набір кадрів, їх підготовка, коли створювалося більшість підрозділів митниці;
- Процес розвитку веде відлік часу приблизно з середини 1994 року, коли митниця зайняла певне стійке положення й у митній системі Україні, і в зоні своєї діяльності і триває по сьогоднішній день.
Згасання митниці буде залежати від економічної ситуації в Україні, від напрямків внутрішньої і зовнішньої політики нашої держави.
Організаційні чинники діяльності підприємства.
Митна справа в Україні грунтується на митній політиці України та представлено порядком і умовами переміщення через митний кордон України товарів і транспортних засобів, порядком справляння митних платежів, митного оформлення, митним контролем та іншими засобами проведення митної політики в життя.
Митна справа відноситься до ведення обласних органів влади. В Україні здійснюється єдина митна політика, яка є складовою частиною зовнішньої і внутрішньої політики України.
Цілями митної політики України є забезпечення найбільш ефективного використання інструментів митного контролю та регулювання товарообміну на митній території України, участь у реалізації торгово-політичних завдань щодо захисту українського ринку, стимулювання розвитку національної економіки, сприяння проведенню структурної перебудови та інших завдань економічної політики України.
Україна прагне до активної міжнародної співпраці в галузі митної справи, яке розвивається в Україні в напрямку гармонізації та уніфікації з загальноприйнятими міжнародними нормами і практикою.
Законодавство України про митну справу складається з Митного кодексу, Закону України «Про митний тариф" та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до Митного кодексу.
Загальне керівництво митною справою здійснюють Президент і Уряд України.
Центральним органом виконавчої влади, який здійснює безпосереднє керівництво митною справою в Україні, є Державний митний комітет України.
Митна справа безпосередньо здійснюють митні органи, які є правоохоронними і складають єдину систему, в яку входять:
- Державний митний комітет України;
- Регіональні митні управління Україною;
- Митниці Україні;
- Митні пости Україні.
Всі функції, що виконуються митними органами, пов'язані з економічними інтересами України. Митні органи:
- Забезпечують у межах своєї компетенції економічну безпеку України, яка є економічною основою суверенітету України;
- Захищають економічні інтереси України;
- Застосовують засоби митного регулювання торгово-економічних відносин;
- Стягують митні збори, податки та інші митні платежі;
- Беруть участь у розробці заходів економічної політики щодо товарів і транспортних засобів, що переміщуються через митний кордон України;
- Забезпечують дотримання дозвільного порядку переміщення товарів і транспортних засобів через митний кордон України;
- Ведуть боротьбу з контрабандою і порушеннями митних правил і податкового законодавства, яке відноситься до товарів, що переміщуються через митний кордон, припиняють незаконний оборот наркотичних засобів, зброї, предметів художнього, історичного та археологічного надбання народів України та зарубіжних країн, об'єктів інтелектуальної власності, що перебувають під загрозою зникнення тварин і рослин, а також сприяють в боротьбі з міжнародним тероризмом;
- Створюють умови для прискорення товарообігу через митний кордон;
- Ведуть митну статистику зовнішньої торгівлі і спеціальну митну статистику. Товарну номенклатуру зовнішньоекономічної діяльності;
- Сприяють розвитку зовнішньоекономічних зв'язків;
- Здійснюють заходи щодо захисту моральності населення, життя і здоров'я людини, з охорони навколишнього середовища, із захисту інтересів українських споживачів, що ввозяться;
- Здійснюють контроль за вивезенням стратегічних та інших життєво важливих для інтересів держави матеріалів;
- Здійснюють валютний контроль в межах своєї компетенції;
- Проводять науково-дослідні роботи і консультування в галузі митної справи; здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації фахівців у цій галузі для державних органів, підприємств, установ і організацій.
Посадовими особами митних органів можуть бути тільки громадяни України, здатні за своїми діловими і моральними якостями, рівнем освіти і станом здоров'я виконувати покладені на митні органи завдання.
Ієрархія митних органів визначена Митним кодексом України. Положення про Державний митний комітет України затверджується Президентом, за його дорученням Урядом України. Створення, реорганізація та ліквідація регіональних митних управлінь і митниць здійснюється Державним митним комітетом, а створення, реорганізація та ліквідація митних постів - регіональними митними управліннями.
Регіональні митні управління, митниці та митні пости діють на підставі положень, що затверджуються Державним митним комітетом.
Ніякі державні органи, крім Верховної Ради, Президента та Уряду, не мають права приймати рішення, що зачіпають компетенцію митних органів, виконувати без відповідного допуску або змінювати їхні функції, покладати на них додаткові функції або втручатися в їхню діяльність якимось іншим способом.
Вищий митний орган або вищестояще посадова особа в будь-який час в порядку контролю за дотриманням законності має право скасувати або змінити рішення нижчестоящого митного органу або нижчестоящого посадової особи, а також прийняти будь-які передбачені законодавством України заходи щодо неправомірних дій або бездіяльності нижчестоящих митних органів або нижчестоящих посадових осіб митних органів.
Оцінка діяльності підприємства.
Митні органи України є правоохоронними. Їх призначення:
· Захист економічних інтересів України і в межах своєї компетенції - захист економічної безпеки України;
· Застосування засобів митного регулювання торгово-економічних відносин;
· Справляння митних зборів, податків та інших митних платежів.
· Сприяння зовнішньоекономічних зв'язків і т. д.
Так як однієї з основних функцій митних органів є фіскальна, щорічно кожне митне управління отримує від Державного митного комітету планові суми, які необхідно внести до бюджетного фонду і до фонду розвитку митної служби. Кожне управління розподіляє цю суму за своїми митницям.
Про масштаби митниці можна судити за загальною вартістю ввезених і вивезених товарів і за кількістю оформлюваних у митниці вантажних митних декларацій. Порівняємо статистичні дані за цими показниками за 2006 - 2007 рр..
Показники | ||||
| Кількість ВМД (шт.) | Вартість товарів (тис. дол. США) | Кількість ВМД (шт.) | Вартість товарів (тис. дол. США) | |
| Експорт всього У тому числі: - За бартерними угодами - З паспортом угоди * Імпорт за все У тому числі: - За бартерними угодами - З паспортом угоди | 10412 2823 4358 10057 1354 214 | 546736,3 141541,7 325384,0 421145,3 127912,2 29528,8 | 7496 1854 3105 8307 566 368 | 520774,8 133136,7 300631,7 407821,5 93110,7 50778,5 |
Зовнішньоекономічна діяльність України, в тому числі і в зоні діяльності Харківської митниці, за період з 2004 по 2007 рр.. помітно активізувалася. Про це говорить істотне збільшення (на 60,2%) в 2007 році в порівнянні з 2004 роком кількості учасників зовнішньоекономічної діяльності (з 627 учасників у
а) країни СНД: Росія, Білорусь, Литва, Латвія, Естонія, Казахстан, Вірменія, Азербайджан, Грузія;
б) країни далекого зарубіжжя: Китай, Японія, Фінляндія, Нідерланди, Великобританія, Італія, Таїланд.
| Роки | Кількість учасників зовнішньоекономічної діяльності (шт.) |
| 2004 | 627 |
| 2005 | 816 |
| 2006 | 1031 |
| 2007 | 1055 |
У результаті Державний митний комітет України безперервно здійснює роботу з вироблення моделі фахівця в митній справі, професійно-кваліфікаційних характеристик різних категорій службовців, критеріїв та методів оцінки кадрів при їх висунення, атестації та переатестації. У практичній роботі робиться спроба сформувати сучасні вимоги підбору кадрів в митні органи.
Аналіз кадрової політики підприємства.
Принципи відбору кадрів на підприємстві.
Відбуваються в Україні та за її межами масштабні політичні та економічні зміни призвели і призводять до значних змін в інфраструктурі митних органів України, зміст їх діяльності, збільшення обсягів роботи, до кількісних і якісних змін в структурі персоналу. Надзвичайно ускладнилися умови відбору, розстановки, навчання та виховання кадрів. В даний час можна говорити не тільки про заходи, спрямованих на кадрове забезпечення митних органів України в інтересах більш якісного виконання поставлених перед ними завдань, а вже про кадрову політику як про сферу діяльності митних органів.
Професіонал, тобто людина, що володіє комплексом спеціальних знань і практичних навичок, набутих в результаті поглибленої загальної та спеціальної підготовки і досвіду роботи, необхідний у будь-якій справі, в тому числі і митному. Хоча професіоналізм як принцип добору, розстановки і переміщення кадрів однаково важливий для органів, що здійснюють кожну з конституційно закріплених трьох гілок державної влади, в органах виконавчої влади, до яких, як вже відомо, відносяться митні органи, він має специфічний зміст, особливі риси та форми прояву. Що стосується всіх державних службовців, якими є і митні службовці, то їх професіоналізм, перш за все, передбачає знання особливостей відповідної керованої сфери, тобто наявність певної освіти. Крім того, державний службовець повинен володіти знаннями в області теорії управління, конституційного, адміністративного та інших галузях права, що належать до їх посадам.
У результаті Державний митний комітет України безперервно здійснює роботу з вироблення моделі фахівця в митній справі, професійно-кваліфікаційних характеристик різних категорій службовців, критеріїв та методів оцінки кадрів при їх висунення, атестації та переатестації. У даній практичній роботі робилася спроба сформувати сучасні вимоги підбору кадрів в митні органи.
Один із критеріїв відбору персоналу - це вимога вищої освіти як такої, поза зв'язку з його специфікою. Це пояснюється тим, що вища освіта розглядається скоріше як показник загального рівня культури, ерудиції та інтелекту людини.
На процес підбору кадрів, перш за все, впливає організаційна структура митниці. Підрозділи Харківської митниці можна умовно об'єднати в п'ять блоків:
- Фінансово-економічний;
- Правоохоронний;
- Митного оформлення;
- Кадровий;
околотаможенной інфраструктури.
Посадові особи перших трьох блоків перебувають у постійній взаємодії з учасниками зовнішньоекономічної діяльності. Кадровий блок здійснює роботу з персоналом митниці щодо добору і розстановки кадрів, їх навчання і руху, їх вихованню і зміцненню трудової дисципліни. Сама назва блоків і входять до їх складу підрозділів говорить про те, які професії та спеціальності стають пріоритетними при підборі кадрів для митниці. Наприклад, для співробітників фінансово-економічного блоку на сьогоднішній день обов'язковим є економічна освіта. Аналогічним чином складається ситуація і в правоохоронному блоці, для службовців якого на перше місце висувається вимога юридичної освіти. Інспекторам блоку митного оформлення найчастіше потрібні і економічні, і юридичні знання, а кадрового блоку - знання в галузі педагогіки і психології. Хоча цей поділ, як і поділ на блоки, умовно, оскільки майже всі митні службовці в тій чи іншій мірі мають справу з товарами, переміщуваними учасниками зовнішньоекономічної діяльності через митний кордон України. А це значить, що економічні зміни в нашій країні зачіпають кожного співробітника митниці і саме з точки зору виконання ним своїх службових обов'язків, а не тільки як громадянина України.
Практично всі посадові особи митниці на тому чи іншому етапі своєї діяльності зустрічаються з порушеннями митних правил і вступають в міжособистісне спілкування, як з учасниками зовнішньоекономічної діяльності, так і один з одним. У цьому якраз і проявляється принцип «спеціалізація + універсалізація» та особливості професіоналізму та компетентності митних службовців, про які згадувалося вище. З одного боку, до посадової особи митниці ставиться вимога бути неперевершеним фахівцем у вузькій сфері своєї діяльності, обумовленої підрозділом, в якому він служить. З іншого боку, в непередбаченій ситуації інспектор митниці зобов'язаний виявити здатність представити у своїй особі митний орган, тобто одну з гілок виконавчої влади, не залежно від того, посада якого рівня він займає.
Крім спеціального звання кандидату на службу в митницю необхідно володіти гнучкими інтелектуальними здібностями, тобто бути легко навчатися і переобучаться, легко сприймає великі потоки інформації. Велике значення мають певні фізичні дані, а в деяких випадках - стать і вік. Кандидат повинен уміти підкорятися і дотримуватись правил, тобто прийняти первинність організації по відношенню до себе з усією її ієрархією.
І, природно, ніхто не може сперечатися з Митним кодексом, який визначає, що посадовими особами митних органів можуть бути тільки громадяни України, про що писалося вище.
Спеціальні умови вимагають, щоб кандидат не піддавався кримінальному покаранню і не звільнявся з державних і муніципальних установ за вчинення дисциплінарних проступків. Кандидат повинен бути здатним нести службу у денний та нічний час і мати швидку реакцію.
На основі Інструкції про порядок відбору кадрів на службу в митні органи України, розробленої Державним митним комітетом, на Харківській митниці наказом її начальника затверджено порядок відбору кандидатів у Харківську митницю, що складається з 18 послідовних ступенів. Порядок представлений в табл. 1.
| № п / п | Проведена робота | Відповідальний | Примітка |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | Пошук кандидатів | Начальник комплектуемой підрозділи | |
| 2. | Індивідуальна бесіда з кандидатом з метою перевірки документів (посвідчення особи, про освіту тощо), первинної оцінки кандидата і направлення його до комплектується підрозділ для подальшого вивчення | Начальник відділу кадрів | Думка викладається в листі вивчення кандидата |
| 3. | Індивідуальна бесіда з кандидатом, збір і вивчення документів, що характеризують кандидата (за місцем навчання, служби, попередньої роботи, проживання, особистих рекомендацій співробітників митниці) з метою визначення професійної придатності кандидата для забезпечення конкретної ділянки митної діяльності | Начальник комплектуемой підрозділи | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 4. | Роз'яснення кандидату умов відбору, попередження його про необхідність проходження медичного огляду, пред'явлення характеристики з попереднього місця роботи, а також перевірки відповідно до законодавства України експонованих їм відомостей | Начальник комплектуемой підрозділи | Після отримання достатніх підстав вважати, що досліджуване особа може бути розглянуто в якості кандидата |
| 5. | Оформлення письмової заяви кандидата з проханням розглянути його в якості кандидата на службу в митницю | Начальник комплектуемой підрозділи | Після отримання достатніх підстав вважати, що досліджуване особа може бути розглянуто в якості кандидата |
| 6. | Напрямок зібраних у ході вивчення кандидата документів, в тому числі заяви кандидата, до відділу кадрів для подальшої роботи | Начальник комплектуемой підрозділи | Думка викладається в листі вивчення кандидата |
| 7. | Вивчення та оцінка документів вивчення кандидата, що надійшли з комплектуемой підрозділи | Начальник відділу кадрів | |
| 8. | Індивідуальна бесіда з кандидатом з метою оформлення документів (анкета, автобіографія) | Начальник відділу кадрів | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 9. | Направлення запиту до відділу реєстрації, обліку і зберігання оперативних матеріалів і кримінальної статистики МТУ Україні | Начальник відділу кадрів | У разі якщо кандидат раніше працював в митних органах |
| 10. | Психологічне обстеження кандидата, підготовка висновків і рекомендацій за результатами | Психолог митниці | Протягом 3-х днів висновок надсилається у відділ кадрів |
| 11. | Напрямок зібраних у ході вивчення кандидата матеріалів у відділ власної безпеки для подальшої роботи | Начальник відділу кадрів | |
| 12. | Індивідуальна бесіда з кандидатом, вивчення матеріалів на кандидата, організація в установленому порядку перевірки відомостей, що містяться в них | Начальник відділу власної безпеки | |
| 13. | Підготовка та направлення у відділ кадрів укладення з висновком про придатність (непридатність) кандидатів для роботи в митниці, а також усіх зібраних у ході вивчення кандидата матеріалів | Начальник відділу власної безпеки | У місячний термін з моменту надходження матеріалів з відділу кадрів. Думка викладається в листі вивчення кандидата. |
| 14. | Підготовка та направлення кандидата на медичну комісію для визначення придатності його до служби за станом здоров'я | Начальник відділу кадрів | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 15. | Оцінка матеріалів вивчення і індивідуальна бесіда з кандидатом з метою визначення його придатності до служби в митниці | Заст. начальника митниці, який курирує даний підрозділ, заст. начальника митниці по роботі з особовим складом | Думка викладається в листі вивчення кандидата |
| 16. | Підготовка висновку про прийом кандидата на службу | Начальник комплектуемой підрозділи | Узгоджується з начальником ОК і начальником відділу власної безпеки |
| 17. | Оцінка матеріалів вивчення кандидата | Начальник митниці | У Листі вивчення кандидата дається доручення начальнику відділу кадрів про підготовку проекту наказу про прийом кандидата на службу |
| 18. | Затвердження наказу про прийом кандидата на службу | Начальник митниці | Висновок долучається до особової справи при прийомі кандидата на службу, всі інші матеріали вивчення кандидата накопичуються в окремій справі і зберігаються у відділі власної безпеки |
Порядок відбору кандидатів на службу в Харківську митницю.
Вивчивши табл. 1, можна простежити аналогію з етапами, виділеними фахівцями в області менеджменту, якщо першу сходинку у таблиці назвемо вербуванням, другу - первинним вивченням інформації, третю - попереднім етапом, а ступені з четвертої по вісімнадцяте - етапом селекції. Це ще раз доводить практичну застосовність теоретичних основ менеджменту як науки щодо митної системи України і, зокрема, Харківської митниці.
Пошук кандидатів здійснюється відділом кадрів та керівниками структурних підрозділів, що мають вакансії. Вербівка використовується у двох варіантах:
- Індивідуальний - за рекомендаціями, через особисті знайомства;
- Масовий - за оголошеннями.
І хоча перший варіант - більш скрутний, досвід показує, що він використовується в митниці набагато частіше, так як на роботу запрошується людина, про яку вже щось відомо. Але другий варіант має свою перевагу, оскільки передбачає вибір найбільш підходящого працівника з декількох кандидатів.
Основне навантаження у процесі підбору кадрів лежить на начальнику комплектуемой підрозділи. Саме йому як лінійному менеджеру доведеться мати справу з наслідками невідповідності рівня кваліфікації знову прийнятого співробітника офіційним кваліфікаційним вимогам за комплектуемой посади; саме безпосередньому керівнику необхідно буде оцінити результати праці нового інспектора, вирішити питання його просування, переведення, відпочинку та вивільнення.
Основне ж завдання кадрових структур митниці як штатних менеджерів полягає в плануванні людських ресурсів організації, природно, на основі «спущеного зверху» штатного розкладу, тобто службі персоналу необхідно визначити потреби митниці в кадрах (з кількісної та якісної сторони), вибрати джерела її задоволення, розробити певні методи відбору і систему вимог, що пред'являються до прийнятих співробітникам, забезпечити формування резерву поповнення, проаналізувати практику цієї роботи з метою її подальшого вдосконалення.
Організаційна структура кадрової політики підприємства.
В організаційній структурі митниці, як і митній системі взагалі, спочатку вже закладена основа для розвитку ділової кар'єри, тому що митниця - організація воєнізована і будується за типом ієрархії. Тому інспектор митниці не рухається вгору по службових сходах тільки у двох випадках: або він погано працює, чи ні вакансії на більш високому рівні, що трапляється досить часто. Звичайно, сюди можуть домішуватися і суб'єктивні чинники, як, наприклад, тип керівника митного органу. Але в даному випадку не будемо брати їх до уваги.
Порівняємо дані щодо поповнення кадрів Харківської митниці у 2006 і 2007 роках і проаналізуємо їх у таблиці 2.
| № п / п | Показники | Кількість прийнятих | |||
| Чол. | У% від загального кол-ва прийнятих в цьому році | Чол. | У% від загального кол-ва прийнятих в цьому році | ||
| Всього | 95 | 41 | |||
| 1 | Освіта: а) вищу б) середня спеціальна в) середня загальна | 62 15 18 | 62,5 15,8 19,0 | 36 3 2 | 87,8 7,3 4,9 |
| 2 | Вік: а) до 30 років б) від 30 до 40 років в) старше 40 років | 50 38 7 | 52,6 40,0 7,4 | 30 11 0 | 73,2 26,8 - |
| 3 | Специфіка освіти: а) економіст б) юрист | 15 5 | 15,8 5,3 | 5 2 | 12,2 4,8 |
Динаміка поповнення кадрів Харківської митниці у 2006 -2007 рр..
Аналізуючи дані табл. 2, можна сказати, що в 2007 році проводився більш ретельний відбір кандидатів - з вищою освітою прийнято на 22,6% більше, ніж у 2006 році. У 2007 році в керівництва митниці та кадрових служб було для цього більше часу, і була можливість вибирати. У 2004 - 2006 рр.. доводилося укомплектовувати кадрами розвивається структуру митниці в короткі терміни. Крім того, можна відзначити значне омолодження персоналу митниці: кількість нових співробітників у віці до 30 років збільшилася на 20,6%, а у віці від 30 до 40 років - скоротилося на 13,2%; що ж стосується співробітників у віці старше 40 років, то в 2007 році їх у митницю не приймали.
Дані за прийнятими економістам та юристам залишають бажати кращого. У 2007 році кількість прийнятих працівників з економічною та юридичною освітою навіть знизилася: за прийнятими економістам - на 3,6 пункту, за прийнятими юристам - на 0,5 пункту.
Новоприйняті співробітники особливо не погіршили якісний склад персоналу Харківської митниці (див. табл. 3).
Якщо порівняти дані таблиці 3 за 2006 і 2007 рік, то отримаємо зовсім невеликі відхилення в ту або іншу сторону майже за всіма показниками. Позитивним є збільшення в 2007 році кількості економістів у складі персоналу митниці - навіть всього на 0,7%. А особливо важливим є той факт, що в 2007 році кількість співробітників зі стажем від 2 до 5 років вже склало 64,5% від загальної чисельності (порівняймо: у 2006 році їх кількість була одно 39,3%). А це одна з ознак формування кадрового потенціалу організації.
Динаміка якісного складу персоналу Харківської митниці у 2006 -2007 рр..
| № п / п | Показники | Облікова чисельність | |||
| Чол. | У% від загального кол-ва прийнятих в цьому році | Чол. | У% від загального кол-ва прийнятих в цьому році | ||
| Всього | 412 | 428 | |||
| 1 | Освіта: а) вищу б) середня спеціальна в) середня загальна | 201 11 107 | 48,8 2,7 25,9 | 220 11 110 | 51,4 2,6 25,7 |
| 2 | Вік: а) до 30 років б) від 30 до 40 років в) старше 40 років | 189 198 25 | 45,9 48,1 6,0 | 191 185 52 | 44,6 43,2 12,2 |
| 3 | Специфіка освіти: а) економіст б) юрист | 49 22 | 11,9 5,3 | 54 21 | 12,6 4,9 |
| 4 | Стаж роботи в митних органах: а) до 1 року б) від 1 року до 2 років в) від 2 до 5 років г) понад 5 років | 117 133 162 0 | 28,4 32,3 39,3 - | 68 79 276 5 | 15,9 18,5 64,5 1,1 |
Таблиця 3
Для знову прийнятих співробітників Митним кодексом визначено можливість встановлення випробувального терміну - до одного року. Організація, управління та оптимізація процесу проходження випробувального терміну новими співробітниками - важливі завдання кадрової політики в митниці. Саме протягом випробувального терміну необхідно не тільки забезпечити можливість отримання знову прийнятим співробітником впевнених знань правових, нормативно-методичних і спеціальних питань митної справи, а й сформувати його свідомість відповідно до норм митної етики, тобто нормами державного людини, що стоїть на захисті економічних інтересів країни. Виконання вищезазначених завдань неможливе без планомірного комплексного підходу до вирішення, як з боку кадрових підрозділів митниці, так і її громадських структур - Ради наставників та атестаційної комісії, яка інакше ще називається навчально-методичної. На Харківській митниці процес професійної підготовки нових співробітників у період випробувального терміну організований за ніжепредставленной схемою (схема 1) і контролюється заступником начальника митниці по роботі з особовим складом, так як він має можливість організувати взаємодію всіх структур, представлених в ній.
Пропонована схема 1 дозволяє організаційно і структурно охопити весь період випробувального терміну знову прийнятого працівника і містить три основних етапи:
- Початковий (ознайомлювальний);
- Навчання на курсах початкової підготовки;
- Заключний (передатестаційний).
I етап
II етап
Схема 1. Етапи професійної підготовки нового прийняття співробітника митниці в період проходження випробувального терміну.
Розглянемо більш детально заходи, що складають зміст кожного із запропонованих етапів, і порядок їх виконання.
1. Початковий етап.
Даний етап випробувального терміну знову прийнятого співробітника починається з моменту підписання начальником митниці наказу про прийом на роботу в один із структурних підрозділів митних і триває до зарахування його слухачем курсів первинної професійної підготовки протягом трьох місяців. Головну роль в адаптації новачка на робочому місці грає наставник. Тому особливо важливе значення набуває правильний підбір начальником полразделенія та Радою наставників його кандидатури, а також особисті якості і відповідальний підхід до справи самого наставника.
Призначення наставника проводиться наказом начальника митниці з числа резерву на підставі рапорту з даними на пропонованого до призначення. На підставі рапорту, погодженого з Радою наставників, видається наказ по митниці про даний призначення. Далі робота наставника будується згідно Положення про наставництво митниці за індивідуальним планом ознайомлення підшефного з питаннями внутрішнього розпорядку служби, правилами і заходами безпеки, а також основними статтями Митного кодексу України, технологіями та специфікою роботи підрозділу.
Після виконання всіх пунктів плану початковий етап випробувального терміну вважається закінченим, і згідно зі схемою співробітник включається до складу групи слухачів курсів відділу підготовки кадрів митниці.
2. Навчання на курсах первинної професійної підготовки на базі відділу підготовки кадрів.
Мета другого етапу полягає у навчанні нових співробітників правової та нормативно-методичної основ митної справи, пристрою і способам застосування технічних засобів митного контролю та зв'язку, у напрацюванні практичних навичок застосування отриманих знань у повсякденній роботі. Даний етап триває три місяці та включає в себе:
- Курс теоретичного навчання (1 місяць) зі здачею комплексного підсумкового іспиту;
- Практичне стажування слухачів на об'єктах митниці (1 місяць);
- Стажування співробітника безпосередньо на своєму робочому місці (1 місяць).
Організація другого етапу навчання і контроль за ходом його виконання здійснюється відділом підготовки кадрів спільно з Радою наставників та навчально-методичною комісією. Після виконання всіх перерахованих заходів другий етап вважається завершеним.
3. Заключний (передатестаційний) етап випробувального терміну знову прийнятого працівника включає в себе підготовку до атестації. Основним завданням цього етапу є узагальнення набутих теоретичних знань з питань митної справи та практичних навичок за процедурою контролю для самостійної роботи молодого співробітника в будь-якому оперативному підрозділі митниці.
Відповідальне ставлення керівників всіх ланок до становлення молодих співробітників митниці, якісна організація цього процесу дозволяє в короткі терміни підготувати фахівців митної справи, здатних досить вільно і грамотно виконувати покладені на них обов'язки по митному оформленню і контролю в умовах постійної зміни і розвитку митної політики України.
Оцінка та характеристика підприємства.
Кадри є найбільш значним ресурсом будь-якого суспільства, будь-якої країни і будь-якої організації. Недарма в західних економічно розвинених країнах, кажучи про управління кадрами, маються на увазі саме «людські ресурси».
В Україні ж у період становлення ринкових відносин на перший план також висувається потреба не в «кадрах», а саме в «людських ресурсах». Однак досить поширена практика малоефективного їх використання. Частина фахівців не можуть знайти роботу або мають роботу більш низького рівня складності, ніж їх дійсний потенціал.
Наукові основи менеджменту в значній мірі застосовуються на практиці у відношенні митної системи України і, зокрема, Харківської митниці як складового її елемента.
Мною дана характеристика Харківської митниці з точки зору типів організації, що виділяються фахівцями-менеджерами. На прикладі Харківської митниці балу досліджено роботу всіх семи законів, обов'язкових для будь-якої організації. У структурі митної системи України та організаційній структурі Харківської митниці дотримані наукові принципи побудови організаційних структур. При аналізі схеми управління Харківською митницею простежено в її основі науково розроблені схеми управління. У роботі з персоналом на Харківській митниці досить чітко розмежовані функції лінійних і штатних менеджерів. Система підбору, професійної адаптації та розстановки кадрів в митниці хоча і не доросла до маркетингу персоналу, але будується виходячи з рекомендацій менеджерів-теоретиків. Необхідність процесу розвитку кар'єри закладена в самій структурі митної системи України. Практично, всі складові елементи, етапи та рушійні мотиви процесу розвитку кар'єри в митниці відповідають виведеним теоретично. Планові початку процесу розвитку службової кар'єри також характерні для Харківської митниці, хоча вони поки що слабо розвинені.
У результаті проведеного аналізу можна зробити наступні висновки.
Кадрова політика на Харківській митниці, тобто комплекс узгоджених правових, організаційно-управлінських, соціально-психологічних заходів, спрямованих на формування необхідних кадрових ресурсів та забезпечення ефективної діяльності щодо вирішення поставлених перед митницею завдань, здійснюється з урахуванням наукових основ управління персоналом як самостійного виду діяльності в області менеджменту.
Робота з персоналом в митниці проводиться за такими напрямами:
- Своєчасне поповнення підрозділів кадрами;
- Оптимізація організаційно-штатної структури, раціональна розстановка кадрів;
- Забезпечення високого рівня професіоналізму, умов для всебічного розвитку особистості кожного працівника;
- Мотивація кадрів до ефективної службової діяльності.
Робота з персоналом в митниці здійснюється у відповідності з такими принципами:
1. Забезпечення суворого дотримання вимог законів, встановлених норм і правил, що регламентують життєдіяльність працівників, персональна відповідальність за виконання ними службового і професійного обов'язку.
2. Довіра і повага до працівників, об'єктивна оцінка їх якостей і результатів службової діяльності.
3. Створення умов для професійного зростання кадрів, творчого виконання ними своїх службових обов'язків.
4. Єдиноначальність з використанням в його межах можливостей колегіальних органів.
5. Оптимальне поєднання досвідчених і молодих працівників, наступність у керівництві, планомірне рух кадрів.
6. Гласність, систематичне інформування працівників з питань роботи з кадрами.
Головним критерієм оцінки ефективності роботи з персоналом в митниці є результати його діяльності у вирішенні покладених на нього завдань.
Тим не менш, робота з персоналом на Харківській митниці потребує вдосконалення. Оскільки митниця є виконавчим органом в ієрархії митної системи, вдосконалення кадрової політики в окремо взятій митниці поза її прямої залежності від кадрової політики в митній системі в цілому неможливо.
Для підвищення ефективності кадрової роботи, результатом якої є успішне виконання поставлених перед Харківською митницею завдань, для створення передумов і потенційних можливостей для розвитку кар'єри службовців митниці необхідно здійснити комплекс додаткових заходів:
1. Розробити методику визначення навантаження митних службовців та впровадити науково обгрунтовані міжгалузеві та відомчі нормативи праці.
2. Розробити кваліфікаційні вимоги до різних категорій співробітників митних органів усіх рівнів.
3. Впровадити сучасні методики пошуку, підбору, перевірки та визначення професійної придатності претендентів на службу в митних органах.
4. Забезпечити поповнення кадрів митниці фахівцями з митної справи, підготовленими на базі Української митної академії, її філій, інших вузів і коледжів.
5. Забезпечити наступні можливості для безперервного росту кваліфікації кадрів митниці:
- Запровадити практику обов'язкового навчання на курсах підвищення кваліфікації для всіх службовців митниці за напрямком його діяльності раз в три-чотири роки на базі регіонального митного управління і Державного митного комітету;
- Розширити контакти службовців митниці з посадовими особами вищестоящих органів відповідного напряму діяльності на місцях - безпосередньо у підрозділах митниці - для вирішення оперативних питань, для проведення «круглого столу» теоретиків і практиків митної справи;
- Розподіляти по митницях більшу кількість місць для навчання в Українській митній академії та її філіях;
- Забезпечувати посадових осіб митниці можливістю отримання додаткової професійної освіти, якого вимагає специфіка підрозділи, (наприклад, навчання на бухгалтерських курсах, комп'ютерна підготовка і так далі) за рахунок коштів митниці;
- Розширити практику проведення семінарів з різних напрямків діяльності митниці на базі інших митниць, регіональних митних управлінь та Державного митного комітету.
6. Удосконалювати кадрову службу в митниці, оснастити її сучасними технічними засобами та методиками роботи з персоналом.
7. Удосконалювати роботу з ротації кадрів, а саме, розширити практику здійснення ротації між митними органами, попередньо уточнивши її правову основу і підготувавши матеріально-технічну базу переміщення кадрів.
8. Розширити напрямки роботи з формування резерву кадрів на висунення, а саме:
- Проводити з резервом кадрів керівної та середньої ланки митниці експеримент «Дублер»;
- Здійснювати роботу з вибору «кращого митника» з подальшим зарахуванням його до резерву кадрів на висування;
- Розширити практику стажування резервістів в інших митницях та вищих митних органах.
9. Здійснити заходи щодо розвитку психологічної служби митниці, оснастивши її сучасними технічними засобами та методиками, для ефективної роботи з персоналом митниці по всіх напрямах діяльності психолога, встановленим вищестоящими митними органами.
10. Розширити видання навчальної та довідкової літератури та забезпечити митниці необхідною кількістю примірників.
Висновок.
У результаті проходження практики були застосовані і закріплені пройдені теоретичні знання з курсу «Менеджмент організації та управління трудовими ресурсами», а також суміжних дисциплін, набуття практичних навичок в галузі управління конкретним напрямом менеджменту, а також придбання практичних навичок роботи за фахом.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Митний кодекс України. - Х.: Фактор 2006. (Серія законодавства)
2. Веснін В. Р. Основи менеджменту: Навчальне видання. - К.: Тріада Лтд, 2003.
3. Герчикова І.М. Менеджмент: Навчальне видання 2-е доповнене і перероблене. - М.: Банки і біржі, видавниче об'єднання ЮНИТИ, 2005.
4. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник. - М.: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2003.
5. Габричидзе Б. Принцип професіоналізму в державній службі / / Держава і право. - 2002. - № 12.
6. Маусов М. Менеджмент персоналу - ключова ланка внутрішньофірмового управління / / Проблеми теорії і практики управління. - 2002. - № 6.
7. Мішин А.К. У кадрі - кадрові служби / / ЕКО. - 1996. - № 9.
8. Організація діяльності практики психолога в митних органах: Кодекс професійної етики психологів. - К.: Державний митний комітет України. - 1999.
9. Саруханов Е., Сотникова С. Як готувати кадри для підприємств / / Проблеми теорії і практики управління. - 2004. - № 4.
10. Саруханов Е., Сотникова С. Маркетинг персоналу на підприємстві / / Проблеми теорії і практики управління. - 2006. - № 1.
11. Страуссмен Дж. Стратегічний державний менеджмент / / Проблеми теорії і практики управління. - 2005. - № 1.
12. Митні вести: щомісячник. - Донецьк. - 2005-06 рр..
13. Митний вісник: щомісячник. - Державний митний комітет України. - 2006-07 рр..
Для знову прийнятих співробітників Митним кодексом визначено можливість встановлення випробувального терміну - до одного року. Організація, управління та оптимізація процесу проходження випробувального терміну новими співробітниками - важливі завдання кадрової політики в митниці. Саме протягом випробувального терміну необхідно не тільки забезпечити можливість отримання знову прийнятим співробітником впевнених знань правових, нормативно-методичних і спеціальних питань митної справи, а й сформувати його свідомість відповідно до норм митної етики, тобто нормами державного людини, що стоїть на захисті економічних інтересів країни. Виконання вищезазначених завдань неможливе без планомірного комплексного підходу до вирішення, як з боку кадрових підрозділів митниці, так і її громадських структур - Ради наставників та атестаційної комісії, яка інакше ще називається навчально-методичної. На Харківській митниці процес професійної підготовки нових співробітників у період випробувального терміну організований за ніжепредставленной схемою (схема 1) і контролюється заступником начальника митниці по роботі з особовим складом, так як він має можливість організувати взаємодію всіх структур, представлених в ній.
Пропонована схема 1 дозволяє організаційно і структурно охопити весь період випробувального терміну знову прийнятого працівника і містить три основних етапи:
- Початковий (ознайомлювальний);
- Навчання на курсах початкової підготовки;
- Заключний (передатестаційний).
|
I етап
Інструктаж з правил внутрішнього розпорядку та особистої безпеки |
Самостійна робота під керівництвом начальника з затвердженим планом |
Теоретичне навчання на курсах ОПК |
Відділ кадрів, начальники структурних підрозділів |
Рада наставників, начальники структурних підрозділів |
Стажування безпосередньо на робочому місці |
Здача передатестаційного заліку навчально-методичної комісії |
Навчально-методична комісія |
Атестаційна комісія |
Атестація |
Відділ підготовки кадрів, Рада наставників, навчально-методична комісія |
Практичне стажування в структурних підрозділах митниці |
Схема 1. Етапи професійної підготовки нового прийняття співробітника митниці в період проходження випробувального терміну.
Розглянемо більш детально заходи, що складають зміст кожного із запропонованих етапів, і порядок їх виконання.
1. Початковий етап.
Даний етап випробувального терміну знову прийнятого співробітника починається з моменту підписання начальником митниці наказу про прийом на роботу в один із структурних підрозділів митних і триває до зарахування його слухачем курсів первинної професійної підготовки протягом трьох місяців. Головну роль в адаптації новачка на робочому місці грає наставник. Тому особливо важливе значення набуває правильний підбір начальником полразделенія та Радою наставників його кандидатури, а також особисті якості і відповідальний підхід до справи самого наставника.
Призначення наставника проводиться наказом начальника митниці з числа резерву на підставі рапорту з даними на пропонованого до призначення. На підставі рапорту, погодженого з Радою наставників, видається наказ по митниці про даний призначення. Далі робота наставника будується згідно Положення про наставництво митниці за індивідуальним планом ознайомлення підшефного з питаннями внутрішнього розпорядку служби, правилами і заходами безпеки, а також основними статтями Митного кодексу України, технологіями та специфікою роботи підрозділу.
Після виконання всіх пунктів плану початковий етап випробувального терміну вважається закінченим, і згідно зі схемою співробітник включається до складу групи слухачів курсів відділу підготовки кадрів митниці.
2. Навчання на курсах первинної професійної підготовки на базі відділу підготовки кадрів.
Мета другого етапу полягає у навчанні нових співробітників правової та нормативно-методичної основ митної справи, пристрою і способам застосування технічних засобів митного контролю та зв'язку, у напрацюванні практичних навичок застосування отриманих знань у повсякденній роботі. Даний етап триває три місяці та включає в себе:
- Курс теоретичного навчання (1 місяць) зі здачею комплексного підсумкового іспиту;
- Практичне стажування слухачів на об'єктах митниці (1 місяць);
- Стажування співробітника безпосередньо на своєму робочому місці (1 місяць).
Організація другого етапу навчання і контроль за ходом його виконання здійснюється відділом підготовки кадрів спільно з Радою наставників та навчально-методичною комісією. Після виконання всіх перерахованих заходів другий етап вважається завершеним.
3. Заключний (передатестаційний) етап випробувального терміну знову прийнятого працівника включає в себе підготовку до атестації. Основним завданням цього етапу є узагальнення набутих теоретичних знань з питань митної справи та практичних навичок за процедурою контролю для самостійної роботи молодого співробітника в будь-якому оперативному підрозділі митниці.
Відповідальне ставлення керівників всіх ланок до становлення молодих співробітників митниці, якісна організація цього процесу дозволяє в короткі терміни підготувати фахівців митної справи, здатних досить вільно і грамотно виконувати покладені на них обов'язки по митному оформленню і контролю в умовах постійної зміни і розвитку митної політики України.
Оцінка та характеристика підприємства.
Кадри є найбільш значним ресурсом будь-якого суспільства, будь-якої країни і будь-якої організації. Недарма в західних економічно розвинених країнах, кажучи про управління кадрами, маються на увазі саме «людські ресурси».
В Україні ж у період становлення ринкових відносин на перший план також висувається потреба не в «кадрах», а саме в «людських ресурсах». Однак досить поширена практика малоефективного їх використання. Частина фахівців не можуть знайти роботу або мають роботу більш низького рівня складності, ніж їх дійсний потенціал.
Наукові основи менеджменту в значній мірі застосовуються на практиці у відношенні митної системи України і, зокрема, Харківської митниці як складового її елемента.
Мною дана характеристика Харківської митниці з точки зору типів організації, що виділяються фахівцями-менеджерами. На прикладі Харківської митниці балу досліджено роботу всіх семи законів, обов'язкових для будь-якої організації. У структурі митної системи України та організаційній структурі Харківської митниці дотримані наукові принципи побудови організаційних структур. При аналізі схеми управління Харківською митницею простежено в її основі науково розроблені схеми управління. У роботі з персоналом на Харківській митниці досить чітко розмежовані функції лінійних і штатних менеджерів. Система підбору, професійної адаптації та розстановки кадрів в митниці хоча і не доросла до маркетингу персоналу, але будується виходячи з рекомендацій менеджерів-теоретиків. Необхідність процесу розвитку кар'єри закладена в самій структурі митної системи України. Практично, всі складові елементи, етапи та рушійні мотиви процесу розвитку кар'єри в митниці відповідають виведеним теоретично. Планові початку процесу розвитку службової кар'єри також характерні для Харківської митниці, хоча вони поки що слабо розвинені.
У результаті проведеного аналізу можна зробити наступні висновки.
Кадрова політика на Харківській митниці, тобто комплекс узгоджених правових, організаційно-управлінських, соціально-психологічних заходів, спрямованих на формування необхідних кадрових ресурсів та забезпечення ефективної діяльності щодо вирішення поставлених перед митницею завдань, здійснюється з урахуванням наукових основ управління персоналом як самостійного виду діяльності в області менеджменту.
Робота з персоналом в митниці проводиться за такими напрямами:
- Своєчасне поповнення підрозділів кадрами;
- Оптимізація організаційно-штатної структури, раціональна розстановка кадрів;
- Забезпечення високого рівня професіоналізму, умов для всебічного розвитку особистості кожного працівника;
- Мотивація кадрів до ефективної службової діяльності.
Робота з персоналом в митниці здійснюється у відповідності з такими принципами:
1. Забезпечення суворого дотримання вимог законів, встановлених норм і правил, що регламентують життєдіяльність працівників, персональна відповідальність за виконання ними службового і професійного обов'язку.
2. Довіра і повага до працівників, об'єктивна оцінка їх якостей і результатів службової діяльності.
3. Створення умов для професійного зростання кадрів, творчого виконання ними своїх службових обов'язків.
4. Єдиноначальність з використанням в його межах можливостей колегіальних органів.
5. Оптимальне поєднання досвідчених і молодих працівників, наступність у керівництві, планомірне рух кадрів.
6. Гласність, систематичне інформування працівників з питань роботи з кадрами.
Головним критерієм оцінки ефективності роботи з персоналом в митниці є результати його діяльності у вирішенні покладених на нього завдань.
Тим не менш, робота з персоналом на Харківській митниці потребує вдосконалення. Оскільки митниця є виконавчим органом в ієрархії митної системи, вдосконалення кадрової політики в окремо взятій митниці поза її прямої залежності від кадрової політики в митній системі в цілому неможливо.
Для підвищення ефективності кадрової роботи, результатом якої є успішне виконання поставлених перед Харківською митницею завдань, для створення передумов і потенційних можливостей для розвитку кар'єри службовців митниці необхідно здійснити комплекс додаткових заходів:
1. Розробити методику визначення навантаження митних службовців та впровадити науково обгрунтовані міжгалузеві та відомчі нормативи праці.
2. Розробити кваліфікаційні вимоги до різних категорій співробітників митних органів усіх рівнів.
3. Впровадити сучасні методики пошуку, підбору, перевірки та визначення професійної придатності претендентів на службу в митних органах.
4. Забезпечити поповнення кадрів митниці фахівцями з митної справи, підготовленими на базі Української митної академії, її філій, інших вузів і коледжів.
5. Забезпечити наступні можливості для безперервного росту кваліфікації кадрів митниці:
- Запровадити практику обов'язкового навчання на курсах підвищення кваліфікації для всіх службовців митниці за напрямком його діяльності раз в три-чотири роки на базі регіонального митного управління і Державного митного комітету;
- Розширити контакти службовців митниці з посадовими особами вищестоящих органів відповідного напряму діяльності на місцях - безпосередньо у підрозділах митниці - для вирішення оперативних питань, для проведення «круглого столу» теоретиків і практиків митної справи;
- Розподіляти по митницях більшу кількість місць для навчання в Українській митній академії та її філіях;
- Забезпечувати посадових осіб митниці можливістю отримання додаткової професійної освіти, якого вимагає специфіка підрозділи, (наприклад, навчання на бухгалтерських курсах, комп'ютерна підготовка і так далі) за рахунок коштів митниці;
- Розширити практику проведення семінарів з різних напрямків діяльності митниці на базі інших митниць, регіональних митних управлінь та Державного митного комітету.
6. Удосконалювати кадрову службу в митниці, оснастити її сучасними технічними засобами та методиками роботи з персоналом.
7. Удосконалювати роботу з ротації кадрів, а саме, розширити практику здійснення ротації між митними органами, попередньо уточнивши її правову основу і підготувавши матеріально-технічну базу переміщення кадрів.
8. Розширити напрямки роботи з формування резерву кадрів на висунення, а саме:
- Проводити з резервом кадрів керівної та середньої ланки митниці експеримент «Дублер»;
- Здійснювати роботу з вибору «кращого митника» з подальшим зарахуванням його до резерву кадрів на висування;
- Розширити практику стажування резервістів в інших митницях та вищих митних органах.
9. Здійснити заходи щодо розвитку психологічної служби митниці, оснастивши її сучасними технічними засобами та методиками, для ефективної роботи з персоналом митниці по всіх напрямах діяльності психолога, встановленим вищестоящими митними органами.
10. Розширити видання навчальної та довідкової літератури та забезпечити митниці необхідною кількістю примірників.
Висновок.
У результаті проходження практики були застосовані і закріплені пройдені теоретичні знання з курсу «Менеджмент організації та управління трудовими ресурсами», а також суміжних дисциплін, набуття практичних навичок в галузі управління конкретним напрямом менеджменту, а також придбання практичних навичок роботи за фахом.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Митний кодекс України. - Х.: Фактор 2006. (Серія законодавства)
2. Веснін В. Р. Основи менеджменту: Навчальне видання. - К.: Тріада Лтд, 2003.
3. Герчикова І.М. Менеджмент: Навчальне видання 2-е доповнене і перероблене. - М.: Банки і біржі, видавниче об'єднання ЮНИТИ, 2005.
4. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник. - М.: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2003.
5. Габричидзе Б. Принцип професіоналізму в державній службі / / Держава і право. - 2002. - № 12.
6. Маусов М. Менеджмент персоналу - ключова ланка внутрішньофірмового управління / / Проблеми теорії і практики управління. - 2002. - № 6.
7. Мішин А.К. У кадрі - кадрові служби / / ЕКО. - 1996. - № 9.
8. Організація діяльності практики психолога в митних органах: Кодекс професійної етики психологів. - К.: Державний митний комітет України. - 1999.
9. Саруханов Е., Сотникова С. Як готувати кадри для підприємств / / Проблеми теорії і практики управління. - 2004. - № 4.
10. Саруханов Е., Сотникова С. Маркетинг персоналу на підприємстві / / Проблеми теорії і практики управління. - 2006. - № 1.
11. Страуссмен Дж. Стратегічний державний менеджмент / / Проблеми теорії і практики управління. - 2005. - № 1.
12. Митні вести: щомісячник. - Донецьк. - 2005-06 рр..
13. Митний вісник: щомісячник. - Державний митний комітет України. - 2006-07 рр..