Матеріальна відповідальність сторін трудового договору 2 Поняття види

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти

Адигейський державний університет

Кафедра гуманітарних і правових дисциплін

Дипломна робота

        1. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Студентка 5 курсу

Караулова Світлана Вікторівна

Бєлорєченськ 2010

Зміст

Введення

1. Поняття, види та умови настання матеріальної відповідальності трудового договору

2. Матеріальна відповідальність працівника

2.1 Поняття і види матеріальної відповідальності працівника

2.2 Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника

2.3 Бригадна матеріальна відповідальність

2.4 Визначення розміру шкоди заподіяної роботодавцю

2.5 Порядок відшкодування працівником шкоди заподіяної роботодавцю

3. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

3.1 Незаконність позбавлення можливості працює. Втрата або пошкодження майна працівника

3.2 Правові наслідки невиплати заробітної плати

3.3 Компенсація працівнику моральної шкоди, заподіяної незаконними діями роботодавця

Висновок

Список використаної літератури

Програми

Введення

Людське суспільство і праця існують нерозривно. Не можна не погодиться з великим числом економістів і філософів у тому, що праця є «перше, основна умова всього людського життя». Праця, таким чином, треба розглядати в якості не от'емлемлемого ознаки характеризує як окремого індивіда, так і суспільство в цілому як людини і як людського суспільства.

Ринкова економіка внесла істотні зміни в утримання трудових відносин і в правове положення їхніх суб'єктів в зв'язку з впровадженням нових форм власності і методів господарювання, а також формування ринку праці. Трудове законодавство - єдина галузь законодавства, яка здатна не тільки безпосередньо впливати на основну виробничу силу людей, які є носіями робочої сили, але і захистити їх в процесі трудової діяльності і від безробіття. Під впливом системи норм трудового законодавства формується правовий механізм соціального захисту працівників. Не можна не відзначити відбулися у правосвідомості працівників і роботодавців зміни. В цілому їх можна охарактеризувати як ліберальні, що відображають погляд на сторони трудового правовідносини як на абсолютно незалежних один від одного і вільних суб'єктів.

Прийняття нового Трудового кодексу Російської Федерації і вступ його в силу з 1 лютого 2002 року є одним з найважливіших кроків у процесі формування, розвитку й удосконалення системи законодавства Російської Федерації.

Право в самому загальному плані можна розглядати як одне з тих коштів, які суспільство використовує для врегулювання людських відносин, що виникають у процесі праці, в тому числі і відносин виникають у зв'язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору.

Актуальність теми дипломної роботи зумовлена ​​зростанням значення інституту матеріальної відповідальності сторін трудового договору, зміна трудового законодавства.

Метою дослідження є поглиблене вивчення найбільш значущих і актуальних на сьогодні питань, пов'язаних з поняттям матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Основні завдання, які необхідно вирішити у відповідності з цією метою, це передусім вивчення загальних положень про матеріальну відповідальність, а також положень про матеріальну відповідальність працівника і роботодавця, про умови її настання, про визначення розміру шкоди та порядок його відшкодування.

Поставлені завдання дослідження визначили весь матеріал, що становить зміст даної дипломної роботи, розділеної на три взаємообумовлені голови.

Перша глава присвячена загальним положенням матеріальної відповідальності. У ній визначається поняття матеріальної відповідальності, відображаються умови її настання і характеризуються види матеріальної відповідальності.

Друга і третя глави дипломної роботи присвячені дослідженню матеріальної відповідальності працівника і матеріальної відповідальності роботодавця відповідно. У них освячені як теоретичні поняття, так і проблеми, пов'язані з практичним застосуванням норм трудового законодавства, що регулюють даний інститут трудового права.

При написанні даної дипломної роботи була використана юридична, процесуальна література, нормативні матеріали. У роботі знайшли відображення теоретичні розробки правознавців Б.А. Шеломова, Г.С. Скачкова, А.К. Гавриліна, О.В. Смирнова.

  1. Поняття, види та умови настання матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Відповідно до Конституції РФ охорона праці людей (ст.7), визнання і захист так само приватної, державної, муніципальної та інших форм власності (ст.8) відносяться до основ конституційного ладу.

Згідно зі ст. 37 Конституції РФ найважливішими правами і свободами людини і громадянина є право кожного вільно розпоряджається своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, а також право кожного на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, та на захист від безробіття.

Стосовно до сторін трудового договору наведені конституційні положення отримали розвиток в актах трудового законодавства. Так, згідно зі ст. 21 ТК РФ кожен працівник має право на робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективного договору, на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди. При цьому однією з основних обов'язків працівника є дбайливе ставлення до майна роботодавця.

Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій стороні трудового договору завдано матеріальний збиток, то він підлягає відшкодуванню.

Відшкодування шкоди - обов'язок, який виникає в однієї зі сторін трудового договору по відношенню до іншої.

Таким чином, матеріальна відповідальність сторін трудового договору полягає в обов'язку однієї з його сторін відшкодовувати відповідно до законодавства матеріальну шкоду, завдану нею іншій стороні цього договору.

У залежності від того, хто заподіяв шкоду законодавство передбачає:

  1. матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;

  2. матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.

Ці види матеріальної відповідальності відрізняються один від одного за розмірами, по порядку відшкодування збитку, а також нормативними актами, їх регулюючими. Проте умови настання матеріальної відповідальності і працівника і роботодавця одні й ті ж, а саме:

  1. Є пряму дійсну шкоду майну роботодавця або працівника, шкоду здоров'ю працівника або його заробітку.

  2. Шкоду іншій стороні завдано протиправною поведінкою зобов'язаної сторони, якщо інше не передбачено законодавством.

  3. Є вина зобов'язаної сторони в заподіянні шкоди, крім випадків, коли роботодавець несе відповідальність і без вини при заподіянні шкоди працівнику джерелом підвищеної небезпеки.

  4. Є причинний зв'язок між першими трьома умовами, тобто шкодою і винним протиправною поведінкою зобов'язаної сторони.

Якщо хоча б одна з умов відсутня, то сторона трудового договору матеріальної відповідальності не несе.

Шкода, заподіяна правомірними діями, підлягає відшкодуванню лише у випадках, передбачених законом (ст. 1064 ЦК РФ).

Норми законодавства про права та обов'язки сторін трудового договору можуть бути конкретизовані в ньому, а також у колективному договорі та інших нормативних актах. Договором може бути встановлений обов'язок заподіювача шкоди виплатити потерпілим компенсацію понад відшкодування шкоди. При цьому в силу ст. 232 ЦК РФ договірна відповідальність роботодавця не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено трудовим законодавством.

Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, має на меті не тільки відшкодувати майновий збиток, що виник у кожного з сторін трудового договору в результаті невиконання обов'язків іншою стороною, але і запобігти заподіяння цієї шкоди. Тим самим вони сприяють точному і неухильному виконанню названими сторонами своїх обов'язків, зміцненню законності в сфері трудових відносин.

Припинення трудових відносин після заподіяння збитків не звільняє сторону трудового договору від відповідальності за трудовим законодавством (232 ГК РФ).

2. Матеріальна відповідальність працівника

2.1 Поняття і види матеріальної відповідальності працівника

Працівник зобов'язаний дбайливо ставиться до майна організації (ст. 21 ТК РФ) і вживати заходів до запобігання шкоди.

Матеріальна відповідальність працівника регулюється ст. 238 - 250 ТК РФ і полягає в його обов'язку відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду.

Дана відповідальність працівника за трудовим правом за шкоду, заподіяну ним роботодавцю, є самостійним видом юридичної відповідальності і відрізняється від майнової відповідальності за шкоду з цивільного права наступним:

  1. працівник відповідає тільки за пряму дійсну шкоду, а неодержані доходи з нього не стягуються, як це передбачено в цивільному праві;

  2. як правило, розмір матеріальної відповідальності працівника за трудовим правом обмежується по відношенню до його середньому місячному заробітку і не повинен його перевищувати;

  3. правила утримання шкоди в трудовому праві допускають це утримання владою роботодавця тільки в певні терміни і в обмеженому розмірі;

  4. адміністрація зобов'язана створити для працівника умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна.

За трудовим законодавством суб'єктом матеріальної відповідальності може бути тільки працівник, що складається в трудових правовідносинах з конкретною організацією незалежно від форми власності, на базі якої вона створена.

Матеріальна відповідальність працівника за нормами трудового права настає при наявності прямої дійсної шкоди, бо тільки він враховується при визначенні розміру збитку. Наявність прямої дійсної шкоди - це елемент, що характеризує об'єктивну сторону складу правопорушення, вчиненого працівником. 1

Відповідно до ст. 238 ТК РФ під прямою дійсною шкодою розуміється реальні зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.

Працівник несе матеріальну відповідальність і за шкоду виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.

Чинне трудове законодавство не допускає стягнення з працівника того доходу, який організація могла б отримати, але не отримала у зв'язку з не правильними діями працівника. Так наприклад, не можна стягнути з працівника організації, яка вчинила прогул без поважної причини, збитків викликаних простоєм верстата протягом усього робочого дня. До такого працівника можна буде застосувати лише заходи дисциплінарного чи громадського впливу.

Як було зазначено раніше для настання матеріальної відповідальності працівника, крім прямої дійсної шкоди необхідно також наявність протиправності поведінки працівника, яка завдала шкоди. У трудовому праві протиправним є така поведінка працівника, коли він не виконує свої трудові обов'язки, встановлені законами, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, правилами внутрішнього розпорядку, наказами та розпорядженнями адміністрації. Наприклад, не дотримується правила обслуговування машин і механізмів, зберігання та відпуску матеріальних цінностей і т.д.

Матеріальна відповідальність покладається на працівника за умови, якщо шкода заподіяна лише з його вини. Вина виражає психічне ставлення особи до здійсненого їм протиправному діянню та причинно-зумовленого їм результату. Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником навмисно або необережно. Розрізняють дві форми вини: умисел (прямий чи непрямий) і необережність (легковажність чи недбалість). Форма провини впливає на вид і розмір матеріальної відповідальності працівників. Обов'язок доведення провини працівника в заподіянні шкоди покладається на роботодавця.

Одним з необхідних умов настання матеріальної відповідальності є наявність причинного зв'язку між діянням працівника і дійсним збитком.

У випадках виникнення збитку внаслідок непереборної провини, нормального господарського ризику (усушка, утруска і т.д.), крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, матеріальна відповідальність працівника виключається (ст.239 ТК РФ).

Наприклад, працівник для погашення пожежі зламав двері. Він запобіг збиток і за поламану двері не несе відповідальності.

На основі вищевикладеного можна зробити висновок, що матеріальна відповідальність працівника являє собою його юридичну обов'язок відшкодувати в межах і порядку, встановлених трудовим законодавством, пряму дійсну шкоду, заподіяну винним протиправною поведінкою організації, з якою він полягає у конкретних трудових правовідносинах.

Розрізняють два види матеріальної відповідальності працівників: обмежена та повна. Обмеженою вона називається тому, що відшкодування збитку обмежується по відношенню до заробітної плати працівника. Повна ж матеріальна відповідальність називається так тому, що працівник відшкодовує збитки у повному його розмірі без будь-якого обмеження.

Обмежена відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збиток у передбачених законодавством межах. Таким є частина заробітної плати працівника. Збиток, що перевищує заздалегідь встановлену межу, не може бути стягнуто з працівника.

Відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника (ст.241 ТК РФ) настає у всіх випадках заподіяння шкоди, крім тих, коли законодавством передбачено інший вид або межа відповідальності. Якщо закон встановлює притягнення працівника до матеріальної відповідальності без зазначення її виду або спеціального межі, то він відповідає в розмірі прямого дійсного збитку, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Зокрема, така відповідальність настає за зіпсуття або знищення через недбалість майна роботодавця (будівлі, споруд, верстатів, механізмів, транспортних засобів тощо), а також матеріалів, напівфабрикатів, виробів (у тому числі при їх виготовленні) та інструментів, виданих у користування працівникові.

Відповідальність у межах середнього місячного заробітку застосовується за недобір грошових сум, втрату, повне або часткове знецінення документів, зайві виплати, вироблені роботодавцю. Керівники організацій та їх заступники, а також керівники будь-яких структурних підрозділів, передбачених положенням (статутом) організації, відповідають у межах середнього місячного заробітку також за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи інших цінностей.

До зайвим грошових виплат, в результаті яких завдано матеріальної шкоди, що підлягає відшкодуванню винними посадовими особами, відносяться, наприклад, суми, виплачені іншим юридичним особам за невиконання договірних зобов'язань.

У всіх випадках, коли межа відповідальності обчислюється із середнього заробітку, цей заробіток враховується за останні три календарні місяці роботи. Для працюючих на даному підприємстві менше трьох місяців заробіток розраховується за фактично відпрацьований час.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну шкоду в повному розмірі (ст. 242 ТК РФ). Ця відповідальність настає лише у випадках, зазначених у законодавстві. Вони передбачені у ст. 243 ТК РФ. Таких випадків вісім, розглянемо кожен з них.

  1. Покладення матеріальної відповідальності відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами на працівника в повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків. У цьому випадку повна матеріальна відповідальність настає незалежно від притягнення працівника до кримінальної відповідальності, а також укладення з ним спеціального письмового договору. Так, оператори зв'язку відповідають за втрату, пошкодження цінних поштових відправлень у розмірі їх оголошеної цінності (ст.37 Федерального закону «Про зв'язок» від 20 січня 1995 р.).

У даному випадку необхідно перевіряти, за який вид збитку встановлена ​​ця відповідальність і чи відноситься працівник до категорії осіб, згаданих у відповідному законодавстві акті.

  1. Заподіяння шкоди недостачею цінностей, довірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом. У даному випадку працівник несе повну матеріальну відповідальність за не забезпечення схоронності (нестачу, псування) майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

За завдання такої шкоди така відповідальність може бути покладена на працівника, якщо він досяг 18 років; займає посаду або виконує роботу, зазначені в спеціальному переліку; з них у встановленому порядку укладено письмовий договір чи інший разовий документ. При відсутності хоча б одного з цих умов на працівника, покладається відповідальність лише в обмеженому розмірі, якщо згідно із законодавством він не відповідає за заподіяну шкоду в повному розмірі з інших підстав. Договір, укладений з порушенням встановленого порядку, визнається недійсним і не тягне для працівника правових наслідків. Договір передбачає: конкретизацію обов'язків адміністрації і працівника щодо забезпечення збереження майна підприємства, довіреного працівнику; повну матеріальну відповідальність працівника за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей.

За загальним правилом, з працівником, якому безпосередньо ввіряються грошові та товарні цінності, укладається договір про його індивідуальної відповідальності (ст. 244 ТК РФ). Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки і продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також Типовий договір про повної матеріальної відповідальності затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. Перелік складається з двох розділів. У перший включені відповідні посади, у другій - види робіт. Дія договору поширюється на весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, допускається укладення договору про бригадну відповідальності, (ст.245 ТК РФ ). У цьому випадку цінності вручаються заздалегідь встановленої групі працівників (бригаді), кожен з членів якої несе відповідальність за збитки, які виникли в результаті не забезпечення збереження цінностей. Розмір відповідальності члена бригади визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому ним часу за період від останнього обліку до дня виявлення заподіяної шкоди. Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір колективної (бригадної) матеріальної відповідальності затверджені Госкомтрудом СРСР разом з ВЦРПС 14 вересня 1981, з подальшими змінами і доповненнями.

Необхідність організації роботи з колективну (бригадну) відповідальністю визначається керівником організації за погодженням з виборним профспілковим органом (якщо є профспілкова організація). Рішення про встановлення такої відповідальності оформляється наказом (розпорядженням) керівника і оголошується бригаді на загальних зборах. Комплектування новостворюваної бригади здійснюється на основі принципу добровільності. При включенні до складу бригади нових працівників, а також при призначенні бригадира береться до уваги думку бригади. Письмовий договір про бригадну матеріальну відповідальність укладається між організацією і всіма членами бригади. При зміні бригадира або при вибутті з бригади понад 50 відсотків від її первісного складу договір має бути переоформлено. Залучення бригади до матеріальної відповідальності провадиться адміністрацією після проведення ретельної перевірки причин утворення збитків з урахуванням письмових пояснень, наданих членами бригади, а в необхідних випадках також висновків спеціалістів. Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо буде встановлено, що збитки завдано не з їхньої вини, чи будуть встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди з членів бригади.

До покладання на працівника відповідальності необхідно перевірити, чи був дотриманий порядок видачі йому разових документів на отримання цінностей і ознайомлений він з правилами приймання матеріальних цінностей.

  1. Умисне заподіяння збитку. Відповідальність у цій підставі диференційована залежно від випадків заподіяння шкоди і видів майна підприємства. До цього майна відносяться матеріали, напівфабрикати, вироби (продукція); інструменти, вимірювальні прилади, спец-одяг та інші предмети, видані працівникові в користування. Матеріальна відповідальність за умисне заподіяння шкоди припускає наявність як прямого, так і непрямого умислу, тобто ситуації, коли працівник не бажав настання збитку, але свідомо допускав можливість його настання. Наприклад, у разі псування матеріалів, напівфабрикатів при систематичному випуску шлюбу. Працівник знає, що допускає шлюб, але продовжує працювати, не прийнявши дієвих заходів для виявлення та усунення причин випуску бракованої продукції.

  2. Заподіяння шкоди працівником в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Такий працівник несе повну матеріальну відповідальність за заподіяння з його вини будь пряму дійсну шкоду. Для застосування відповідальності в даному випадку не має значення спеціальність або професія працівника, займана ним посада, а також форма вини. Досить констатації у встановленому порядку факту перебування працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.

  3. Заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду. Відповідальність у цій підставі настає лише за умови, що вчинення працівником такого діяння встановлено судом у порядку кримінального судочинства. Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди покладається і в тих випадках, коли особу було звільнено від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності або акту амністії. При постанові виправдувального вироку за не встановленням події злочину або у зв'язку з недоведеністю участі підсудного у вчиненні злочину суд відмовляє в задоволенні цивільного позову.

  4. Заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо такий встановлено відповідним державним органом.

  5. Розголошення відомостей, що становлять, що охороняється законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами.

  6. Заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків. Працівник може заподіяти шкоду як у робочий час, так і у вільний від роботи час, наприклад при використанні автомашини роботодавця в особистих цілях без дозволу адміністрації. Однак має бути доведено, що працівник не виконував свої трудові обов'язки і його поведінка суперечило інтересам роботодавця.

Судова практика виходить з того, що при самовільному використанні працівником в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів і т.п.) роботодавця, збиток завдається не при виконанні трудових обов'язків, і в зв'язку з цим він підлягає відшкодуванню в повному обсязі за правилами цивільного законодавства (ст. 15 ЦК), включаючи і неодержані доходи від використання технічних засобів.

Відповідно до ч.2 ст.243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером.

Отже, законодавець встановлює вичерпний перелік підстав, коли може настати повна матеріальна відповідальність працівника.

2.2 Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника

Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника покладає на останнього обов'язок повністю відшкодувати збиток, що виник в результаті не забезпечення схоронності довірених йому цінностей (п.2 ст.243 ТК РФ). Такий договір укладається на додаток до трудового договору (контракту). Працівник, з яким уклала подібний договір, називається матеріально відповідальною особою.

Як відомо, за загальним правилом працівник за заподіяну їм шкоду несе обмежену матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК РФ). Тому на практиці з метою підвищення відповідальності працівника роботодавець замість трудового договору часто укладає з ним договір підряду чи інше цивільно-правова угода (договір доручення, агентування і т. п.).

Нерідкі випадки складання так званого "трудового угоди", за яким можуть ховатися як трудові, так і цивільно-правові відносини. Така практика суперечить законодавству.

Згідно зі ст.16 ТК РФ саме трудовий договір (контракт) є підставою виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем. За цим договором працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

У спірних випадках суд незалежно від назви укладеного договору аналізує фактичні відносини, а потім приймає відповідне рішення.

Так, товариство з обмеженою відповідальністю уклало з громадянкою І. трудову угоду, відповідно до якого І. взяла на себе обов'язок щодня у встановлені дні та години в наметі суспільства продавати населенню непродовольчі товари. Праця І. оплачується в певному відсотку від виручки, а можливу нестачу цінностей вона зобов'язана повністю відшкодовувати.

Через два місяці у громадянки І. виникла серйозна недостача, всю суму якої суспільство утримало з неї при виплаті обумовленого відсотка. І., не вважаючи себе винною в освіті недостачі, за порадою юриста звернулася до суду. У суді суспільство, посилаючись на укладену з І. угоду, заявило про свою правоту. Суд, дослідивши фактичні обставини справи (І. здійснювала функції продавця і підпорядковувалася порядку роботи, встановленого суспільством), прийшов до висновку, що це були трудові відносини, які ховалися під цивільно-правовим договором. Суспільство не уклало з І. договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, не з'ясувало причину утворення недостачі, був не дотриманий порядок утримання суми збитку.

Тому суд зобов'язав товариство повернути І. утриману суму.

Як же слід було вчинити в даному випадку? Чи можна дотримуючись закон, захистити інтереси і роботодавця, і працівника? Звичайно, можна. Перш за все, при переговорах з І. потрібно було чітко визначити, що з нею укладається трудовий договір (контракт) про роботу в якості продавця з повною матеріальною відповідальністю за ввірені цінності. Потім досягнуту домовленість слід було оформити, тобто підписати, як цього вимагає ст.67 ТК РФ названий договір.

Одночасно бажано було укласти з І. спеціальний договір про повну індивідуальну відповідальності. Якщо з яких-небудь причин зробити це при прийомі працівника на роботу не представляється можливим (наприклад, через відсутність відповідних бланків), то в трудовий договір слід внести пункт, що з працівником укладається договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Подібна запис запобіжить заперечення працівника проти укладення названого договору надалі.

Перш ніж укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, роботодавець повинен з'ясувати, чи має він право прийняти даної людини на роботу з матеріальними цінностями. При цьому необхідно враховувати, що у випадках, передбачених кримінальним законодавством, суд може заборонити особі на строк від одного року до п'яти років обіймати певні посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування або займатися певною професійною або іншою діяльністю (ст. 47 КК РФ) . Так, вчинила корисливий злочин (наприклад, розкрадання) суд має право заборонити роботу, пов'язану з обслуговуванням цінностей. Про це повинна бути зроблений відповідний запис у трудовій книжці.

Не слід приймати на роботу, пов'язану з обслуговуванням цінностей, громадян, які мають судимість за вчинення корисливих злочинів, звільнених у зв'язку з втратою довіри (п.7 ст.81 ТК РФ) або за появу на роботі, в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.6 ст.81 ТК РФ).

У зв'язку з цим кадрова служба повинна ретельно проаналізувати записи в трудовій книжці надходить на роботу.

Щоб визначити, чи можна із прийнятим працівником укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, слід керуватися ст.244 ТК РФ. Дана стаття регламентує, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність укладається з працівниками, що досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за не забезпечення збереження цінностей, переданих їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, та Типовий договір про повну матеріальну індивідуальної відповідальності затверджені спільною постановою Держкомпраці СРСР № 417 і Секретаріату ВЦРПС № 24 від 28.12.77 з подальшими доповненнями (Бюлютень Держкомпраці СРСР, 1978, № 4; 1982, № 1).

Ці акти прийнято відповідно до ст. 11 Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємством, установою, організацією, затв. Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13.07.76. Зазначене Положення - це загальносоюзний законодавчий акт, в якому найбільш повно конкретизована матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. До прийняття відповідних законодавчих актів Російської Федерації правові норми колишнього Союзу РСР застосовуються на території Росії в частині, що не суперечить Конституції Російської Федерації і законодавству РФ.

У зв'язку з цим та Перелік, та Типовий договір обов'язкові для всіх роботодавців незалежно від їх організаційно-правової форми.

Перелік (Додаток № 1 до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77) складається з двох розділів. У його перший розділ, зокрема, включено наступні посади:

  • завідувачі касами; завідувачі коморами цінностей; завідувачі камерами схову; завідувачі складами і їх заступники;

  • старші контролери-касири та контролери-касири; старші касири і касири, а також інші працівники, які виконують обов'язки касирів;

  • завідувачі ощадними касами першого розряду і завідувачі операційними частинами центральних ощадних кас;

  • завідувачі (директори за відсутності завідуючих відділами і секцій) магазинами і їх заступники; завідувачі скупного пунктами; завідувачі товарними секціями (відділами), відділами замовлень магазинів і їх заступники; начальники цехів і ділянок підприємств торгівлі та їх заступники;

  • начальники товарних і товарно-перевалочних ділянок; старші товарознавці і товарознавці, безпосередньо обслуговуючі матеріальні цінності;

  • завідувачі підприємствами громадського харчування і їх заступники; завідувачі виробництвом, начальники цехів (ділянок) та їх заступники; старші адміністратори і адміністратори залів (метрдотелі) підприємств громадського харчування;

  • завідувачі заготівельними пунктами; завідувачі сепараторними відділеннями;

  • завідувачі аптечними установами та їх заступники; завідувачі відділами аптечних установ і їх заступники; завідувачі аптечними пунктами першої групи: провізори-технологи (рецептори-контролери), фармацевти (ручністи); старші медичні сестри структурних підрозділів закладів охорони здоров'я;

  • завідувачі господарством і коменданти будівель, що здійснюють зберігання матеріальних цінностей;

  • агенти з постачання; експедитори з перевезення вантажів; інкасатори.

У другому розділі Переліку передбачені такі види робіт:

  • з приймання від населення всіх видів платежів і виплаті грошей не через касу;

  • по обслуговуванню торгових і грошових автоматів;

  • по прийому на зберігання, оброблення, зберігання, відпуску матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, харчоблоках, сховищах, заготовчих (приймальних) пунктах, товарних і товаро-перевалочних ділянках, камерах схову, коморах і гардеробах; по видачі (прийому) матеріальних цінностей особам, які знаходяться в лікувально-профілактичних і санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, дитячих установах, спортивно-оздоровчих і туристських організаціях, піонерських таборах, а також пасажирам всіх видів транспорту; по екіпіровці пасажирських судів, вагонів і літаків;

  • по прийому від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; з видачі напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення;

  • з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовці до продажу незалежно від форм торгівлі і профілю підприємства (організації);

  • по прийому і обробці для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставці (супроводу), видачі (здачі);

  • щодо купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінних каменів, синтетичного корунду і виробів з них;

  • з вирощування, відгодівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин.

Перелік (якщо в ньому не передбачено інше) повинен застосовуватися в організаціях різних галузей економіки й усіх форм власності. Наприклад, із завідувачами магазинами та їх заступниками договір про повну матеріальну відповідальність укладається незалежно від приналежності торгового підприємства. Проте зазначений договір не може бути укладений, наприклад, зі старшою медичною сестрою або завідувачем аптекою, що працюють в установах і організаціях соціального забезпечення.

З особою, яка виконує роботи, перелічені в другій частині Переліку, може бути укладений такий договір незалежно від того, займає вона будь-яку керівну посаду або є робочим. Разом з тим обидві частини Переліку не підлягають розширювальному тлумаченню. Це значить, що не можна укладати зазначений договір, наприклад, з черговим по готелю або бригадиром прибиральниць їдальні.

Договір про повну матеріальну відповідальність не полягає з начальниками цехів і майстрами підприємств промисловості, так як основний зміст їх діяльності полягає в організації виробничого процесу, а не в обслуговуванні цінностей.

При суміщенні професій (посад) договір може бути укладений з працівником, якщо в Переліку передбачена основна або поєднується їм професія (посада). Наприклад, професія водія автомашини в Переліку не передбачена. Але якщо водій у встановленому порядку виконує обов'язки експедитора, то з ним може бути укладений договір, на підставі якого працівник несе повну матеріальну відповідальність за не забезпечення збереження цінностей, довірених йому для перевезення.

Водій-експедитор прийняв опломбований вантажовідправником автофургон, в яких згідно з супровідними документами повинно було знаходитися 10 місць. Вантажоодержувач розписався в прибутті автофургона з непорушеною пломбою вантажовідправника, а потім розкрив його. У автофургоні виявилося лише 9 місць. Водій-експедитор не повинен нести відповідальність за недостачу одного місця, тому що він брав до перевезення не 10 місць, а автофургон, опломбований вантажовідправником, який був у справному стані доставлений вантажоодержувачу. Відповідальність за цю нестачу, очевидно, повинен нести вантажовідправник - юридична особа.

Водій-експедитор прийняв до перевезення 8 місць з непорушеною упаковкою, на якій були зазначені: номер місця, виробник, найменування цінностей та їх кількість. Дані маркування кожного місця повністю відповідали специфікації. Після того як водій здав завідуючому складом - одержувачу всі 8 місць, останній в його присутності викрив їх. В одному з місць була виявлена ​​недостача цінностей у порівнянні з кількістю, зазначеною на упаковці. Водій-експедитор не може нести відповідальність за цю недостачу, так як він прийняв і здав кількість місць з непорушеною упаковкою.

Принагідно зауважимо, що іноді з водієм укладається договір про його повну матеріальну відповідальність за автомашину, на підставі якого потім робляться спроби зобов'язати водія повністю відшкодувати збиток, заподіянні пошкодженням автомашини. За чинним законодавством водій може нести таку відповідальність лише у випадках, якщо шкоди завдано: злочинними діями працівника, встановленими вироком суду (п.5 ст.243 ТК РФ); не при виконанні трудових обов'язків (п.8 ст.243 ТК РФ); працівником, що перебував у нетверезому стані (п.4 ст.243 ТК РФ)

Питання про суміщення професій (посад) має особливе значення для малих і середніх за чисельністю організацій, де у зв'язку з цим доцільно мати спеціальні переліки суміщаються професій (посад), при прийомі, на які з працівником укладається договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Від суміщення професій (посад) необхідно відрізняти сумісництво. Робота за сумісництвом здійснюється за другим трудовим договором (контрактом) за межами нормального робочого часу за основним договором. Вона допускається як у тій же організації, де укладено основний договір і зберігається трудова книжка, так і в іншій організації. При цьому на додаток до договору про роботу за сумісництвом можливе укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, навіть у тому випадку, коли за основним договором він не укладено. Зрозуміло, з дотриманням уже розглянутих правил.

Договір, укладений з порушенням перелічених вище умов, є недійсним. Це означає, що працівник навіть при наявності вказаного договору буде відповідати за що виник збиток не в повному обсязі, а лише в межах свого середнього заробітку, якщо повна відповідальність не може наступити за інших підстав. Наприклад, збитки заподіяно злочинними діями працівника, встановленими вироком суду (п.5 ст. 243 ТК РФ) або працівником, що перебував у нетверезому стані (п.4 ст.243 ТК РФ).

На практиці зустрічаються випадки, коли обставини, які могли свого часу бути підставою для визнання договору недійсним, відступили.

Наприклад, договір був укладений з неповнолітнім працівником. За шкоду, заподіяну після досягнення нею 18-річного віку, він відповідає в повному обсязі. Тобто, якщо у працівника виникла недостача цінностей, коли йому виповнилося 18 років і 7 міс., То за цю недостачу він несе повну матеріальну відповідальність, незважаючи на те, що договір був укладений до досягнення нею 18-річного віку.

Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність наведений у Додатку 1

Перш за все, уточнимо деякі положення цього договору. Ясно, що під підприємством, установою, організацією розуміється роботодавець, тобто сторона трудового договору. Адміністрація є лише представником роботодавця. За договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність взаємні права та обов'язки виникають у сторін трудового договору, тобто у працівника і роботодавця.

У преамбулі сказано, що від імені роботодавця виступає керівник або заступник керівника організації. Нагадаємо, що останній може виступити таким, якщо це передбачено у статуті організації або він письмово уповноважений керівником організації. В іншому випадку договір, підписаний адміністрацією в особі заступника керівника організації, може бути визнаний недійсним.

Згідно з п. 1 договору працівник, його укладає, приймає на себе повну матеріальну відповідальність лише за збитки, які виникли в результаті не забезпечення ним схоронності довірених йому роботодавцем цінностей. Багаторічна судова практика розуміє під цим нестачу чи псування вказаних цінностей. Отже, за всі інші випадки заподіяння шкоди матеріально відповідальна особа відповідає на загальних підставах. Як вже зазначалося, водій автомашини, що суміщає обов'язки агента-експедитора, згідно з договором не може нести повну матеріальну, відповідальність за шкоду, заподіяну автомашині в результаті дорожньо-транспортної пригоди.

Наприклад, роботодавець пред'явив позов до товарознавцю - матеріально відповідальній особі про повне стягнення збитку, що виник в результаті сплати штрафних санкцій у зв'язку з невиконанням договірних зобов'язань. Суд задовольнив позов лише частково, вказавши, що за цю шкоду працівник повинен нести не повну, а обмежену матеріальну відповідальність в межах свого середнього заробітку (ст.241 ТК РФ).

Особливо слід зупинитися на відповідальності за нестачу, що утворилася до передачі матеріально відповідальній особі цінностей. Якщо збиток викликаний неправильним складанням документів, наприклад про приймання вантажу, що прибув, то працівники (в тому числі матеріально відповідальні особи), що склали дефектний документ, в результаті чого не виявилося можливим стягнути збитки з вантажовідправника або перевізника, залучаються до обмеженої матеріальної відповідальності. У зв'язку з тим, що договір покладає на працівника повну матеріальну відповідальність за шкоду, що виник в результаті не забезпечення схоронності довірених йому цінностей, такий працівник приймає на себе додаткові обов'язки щодо забезпечення повного збереження виданого майна та запобігання виникнення збитків. Він зобов'язаний: вживати заходів до запобігання шкоди; своєчасно повідомляти адміністрації про всі обставини, що загрожують забезпеченню схоронності виданих йому цінностей; вести облік, складати і подавати звіти про рух і залишки цінностей, брати участь у їх інвентаризації. Неналежне виконання цих обов'язків є протиправним діянням, тобто такою дією або бездіяльністю працівника, що суперечить законодавству і в зв'язку з цим тягне за собою його повну матеріальну відповідальність за що виник збиток.

Протиправним буде поведінка працівника, якщо він не повідомляє адміністрації про необхідність ремонту приміщення складу або несвоєчасно представляє звіти про рух ввірених йому цінностей.

Однак саме по собі таку поведінку працівника ще не тягне його матеріальної відповідальності. Недостача або псування цінностей повинна виникнути саме в результаті протиправної поведінки матеріально відповідальної особи. Комірник не зажадав від адміністрації ремонту даху складу. У зв'язку з цим під час дощу цінності, які зберігалися на складі, виявилися зіпсованими. У даному випадку протиправну поведінку працівника стало причиною виниклої шкоди.

Одночасно Типовий договір (п. 2) передбачає обов'язки адміністрації щодо створення працівникові умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна.

У договорі, укладеному з працівником, доцільно конкретизувати обов'язки роботодавця щодо надання відповідного приміщення, устаткування і т. д.

За Типовим договором (пп. 3, 4) працівник несе повну матеріальну відповідальність лише за шкоду, заподіяну з його вини, тобто навмисне або необережно.

Так, присвоїти ввірені цінності, тобто звернути їх на свою користь, працівник може лише зумисне. А недостача, тобто фактична нестача цінностей, може виникнути як в результаті навмисних або необережних дій працівника, так і за відсутності його вини, наприклад, у результаті розкрадання цінностей іншими встановленими особами. Ясно, що в останньому випадку матеріально відповідальна особа не має відшкодовувати збиток.

Сказане означає необхідність ретельної перевірки наявності у працівника відповідних умов для забезпечення схоронності довірених йому цінностей, особливо в тих випадках, коли доступ до цінностей (наприклад, прибиральниця, підсобний робітник) мають інші особи.

Виникнення збитку в результаті винного невиконання працівником обов'язків, прийнятих на себе за договором, тягне його повну матеріальну відповідальність за цю шкоду. Невиконання адміністрацією своїх обов'язків, що сприяло виникненню шкоди, може бути підставою для зменшення судом розміру збитку, що підлягає відшкодуванню працівником, і притягнення до матеріальної відповідальності винних у цьому збиток.

Згідно з п. 5 Типового договору його дія поширюється на весь час роботи з довіреними працівникові цінностями. При підписанні договору в його преамбулі вказується структурний підрозділ підприємства (цех, відділ, секція, склад і т. п.), де працює працівник, а в п. 1 - його посаду або виконувана робота. При зміні зазначених умов необхідно укладати з працівником новий договір про його повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

При зміні адреси працівника або роботодавця у договір має бути зроблено відповідний запис.

На практиці нерідко виникають питання про те, хто повинен проводити підготовчу роботу з укладання названого договору і де він повинен знаходитися - в ​​бухгалтерії або в службі кадрів. Вирішення цих питань відноситься до компетенції керівника організації. Однак зберігати договір краще в бухгалтерії, так як його висновком зазвичай передує інвентаризація, тобто перевірка фактичної наявності цінностей, що вручаються, наприклад, комірнику.

Такі основні питання, що виникають при укладенні договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

2.3 Бригадна матеріальна відповідальність

З метою підвищення відповідальності працівників за ввірені цінності і створення їм умов для забезпечення їх збереження з ними полягає спеціальний письмовий договір - договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність є основним видом договору про повну матеріальну відповідальність за ввірені цінності. У даному випадку цінності ввіряються не одному працівнику, а заздалегідь встановленої групі, що називається бригадою матеріально відповідальних осіб, з кожним, з членів якої укладається відповідний договір.

Умови укладення договору про бригадну матеріальну відповідальність і правове регулювання виникають у зв'язку з цим відносин передбачені, перш за все, в ст.245 ТК РФ, яка відображає зміст ст.12 Положення про матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13.07.1976 року.

У розвиток ст. 12 Положення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС секретаріат 14 вересня 1981 прийняли постанову «Про затвердження переліку робіт, при виконанні яких може вводиться колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умов її застосування і Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність».

Згідно зі ст. 245 ТК РФ колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може вводиться лише при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, коли не можна розмежувати матеріальну відповідальність кожного з них.

Наприклад, на складі працюють завідувач та два комірника. Склад відкритий, п'ять днів на тиждень по 12 годин. Названі особи виходять на роботу по стрічковому графіку, кожен з них самостійно приймає і відпускає цінності, які зберігаються в одному приміщенні. За таких умов розмежувати відповідальність працівників неможливо, тому матеріальні цінності ввіряються їх групі (бригаді) в цілому.

Отже, основна умова запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності - неможливість розмежування матеріальної відповідальності кожного працівника.

Необхідно підкреслити, що така відповідальність може встановлюватися лише для працівників виконують окремі види робіт, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, передбачені в спеціальному переліку.

У затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 14.09.1981 року Перелік робіт, при виконанні яких може вводиться колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, включено наступні види робіт:

  • виконання касових операцій;

  • прийом від населення всіх видів платежів і виплата грошей не через касу;

  • прийом на зберігання, оброблення, зберігання, відпуск матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, харчоблоках, сховищах, заготовчих (приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних ділянках, камерах схову, коморах і гардеробах, екіпірування пасажирських судів, вагонів і літаків;

  • прийом від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт, для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; видача напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення;

  • продаж (відпуск) товарів (продукції), їх підготовка до продажу незалежно від форм торгівлі і профілю підприємства (організації);

  • прийом і обробка для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставка (супровід), видача (здача);

  • роботи з виготовлення (складання, монтажу, регулюванню) і ремонту машин, апаратури, приладів, систем та інших виробів, що випускаються для продажу населенню, а також їх деталей та запасних частин;

  • купівля, продаж, обмін, перевезення, доставка, пересилання, зберігання, обробка і застосування у процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінних каменів, синтетичного корунду і виробів з них;

  • прийом, виготовлення, транспортування, вибірка, рахунок, упаковка, зберігання і видача грошових знаків, цінних паперів, їх напівфабрикатів;

  • виготовлення та зберігання усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на відпустку їжі підприємствами громадського харчування) та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги;

  • вирощування, відгодівлю, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин.

Зазначений перелік в основному збігається з переліком робіт, при виконанні яких може полягати договір про індивідуальну матеріальну відповідальність.

Проте неважко помітити, що наведений перелік містить лише види робіт. Це дозволяє включати в бригаду матеріально відповідальних осіб будь-яких працівників (незалежно від того чи є вони робітниками, або займають відповідні посади), що виконують названі роботи.

Разом з тим згідно з ситуації, що критиці працівник, з яким укладено договір про повну індивідуальну відповідальності, не повинен входити в бригаду матеріально відповідальних осіб.

Наприклад, із завідувачем магазином укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за товар, який надходить в магазин і зберігається в підсобному приміщенні. Цей завідувач у міру потреби передає зазначений товар двом бригадам, що складається з продавців торгового залу, і здійснює загальне керівництво їх роботою. Проте ні в одну з бригад матеріально відповідальних осіб завідуючий магазином входити неповинен.

Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність наведено у Додатку 2, розглянемо його основні положення.

Так в преамбулі Типового договору сказано, що він укладається між підприємством, установою, організацією, тобто роботодавцем, і всіма членами бригади, які досягли 18 - річного віку.

З п.18 Типового договору випливає, що:

  1. від імені роботодавця договір підписується адміністрацією, тобто керівником організації, що має право прийому і звільнення працівників, або особою, ним уповноваженою;

  2. договір повинен бути підписаний не тільки бригадиром, а й кожним членом бригади.

Важливо підкреслити, що за Типовим договором бригада приймає на себе матеріальну відповідальність за не забезпечення збереження ввірених їй цінностей, тобто їх недостачу і псування. Отже, в інших випадках заподіяння шкоди настає індивідуальна відповідальність конкретного члена бригади на загальних підставах. Згідно п.14 Типового договору для покладання на бригаду матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну недостачею, остання повинна бути підтверджена інвентаризаційною відомістю.

У преамбулі Типового договору вказується, сто адміністрація зобов'язується створити колективу (бригаді) умови, необхідні для належного виконання прийнятих зобов'язань за договором. У загальній формі про обов'язки адміністрації сказано також в п.10 Типового договору. Але на практиці при укладанні бригадою договору в ньому бажано передбачати конкретні обов'язки адміністрації щодо виділення бригаді відповідних приміщень, встановлення в них холодильного обладнання, охоронної сигналізації і т.д. Ці обов'язки можуть містяться безпосередньо в тексті договору або додаватися до нього в особливих умовах. В останньому випадку в договорі (перед підписами) повинна бути зроблена відповідна обмовка.

Відповідно до п.3 Типового договору у разі відмови працівника від укладення договору про бригадну матеріальну відповідальність керівник підприємства може запропонувати працівникові іншу роботу, що відповідає його кваліфікації. При відсутності такої роботи або відмові працівника від запропонованої йому роботи він може бути звільнений у порядку встановленому законодавством. Однак закон не передбачає можливості звільнення працівника за відмову від укладення договору про бригадну матеріальну відповідальність. На практиці працівник, який відмовився від укладення договору з поважної причини перекладається з його згоди в іншу бригаду або на роботу з індивідуальною матеріальною відповідальністю, або звільняється за скороченням штату п.2 ст.81 ТК РФ. Також такий працівник може бути звільнений за власним бажанням ст.80 ТК РФ, і за угодою сторін ст.78 ТК РФ.

Разом з тим при укладенні трудового договору з працівником може бути обумовлено виконання ним трудової функції, за характером якої необхідне укладення договору про бригадну матеріальну відповідальність, в цьому випадку відмова без поважних причин від укладення такого договору кваліфікується як порушення трудової дисципліни, за яке працівник, може бути, підданий заходам дисциплінарного впливу. Іноді в результаті зміни штатного розкладу та внутрішньої структури організації виникає необхідність укладення замість низки індивідуальних договорів з окремими працівниками одного договору про бригадну матеріальну відповідальність. Про майбутні зміни працівник повинен бути попереджений не менш ніж за два місяці (ст. 25 ТК РФ). Якщо працівник відмовляється від укладення договору про бригадну матеріальну відповідальність, то він може бути звільнений за п. 7 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною існуючих умов праці).

Однак необхідно враховувати, що таке звільнення допускається тільки у випадку, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені.

Так, якщо філія підприємства мав три склади: сировини, напівфабрикатів та готової продукції. На кожному з них працював один комірник, з яким було укладено договір про повну матеріальну відповідальність. З метою найбільш раціональної організації праці і виробництва було прийнято рішення про об'єднання трьох складів в один, переміщенні всіх матеріальних цінностей в одне складське приміщення та використанні приміщень, що звільнилися для розширення виробництва. Ясно, що в цьому випадку з трьох комірників слід створити бригаду матеріально відповідальних осіб, з яким належить укласти договір про бригадну матеріальну відповідальність. Якщо хто-небудь з комірників не захоче увійти до такої бригаду, то він при неможливості укладання з ним договору про індивідуальну матеріальну відповідальність на самому підприємстві підлягає звільненню за п.7 ст.77 ТК РФ.

Комплектування новостворюваної бригади здійснюється на основі принципу добровільності. При включенні до її складу нових працівників приймається до уваги думку членів бригади (п. 4 Типового договору).

Для вирішення питання про прийом до складу бригади нового працівника бригаді повинні бути представлені для ознайомлення його документи, відгуки за місцем колишньої роботи і т. д.

Разом з тим судова практика виходить з того, що правило п. 4 Типового договору не означає, що заперечення бригади проти включення до її складу нового працівника в будь-якому випадку обов'язково для адміністрації і виключає можливість його прийняття до складу бригади.

Передбачені трудовим законодавством умови і порядок звільнення робітників і службовців з ініціативи адміністрації та встановлені законом гарантії проти необгрунтованих звільнень повинні дотримуватися і при вирішенні питання про звільнення працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідальність.

У силу подп. «Е» п. 10 Типового договору лише обгрунтований відвід працівникові дає право вивести його зі складу бригади.

У тих випадках, коли бригада заперечує проти включення до її складу нового члена, який не перебуває в трудових відносинах з даним підприємством, її думка обов'язково для адміністрації.

Відповідно до п. 5 Типового договору керівництво бригадою покладається на бригадира, який призначається наказом керівника підприємства з урахуванням думки колективу (бригади).

На підприємствах торгівлі та громадського харчування бригадир (його заступник) має право:

  • вносити адміністрації пропозиції про зарахування працівників в бригаду з урахуванням думки бригади;

  • подавати з урахуванням думки бригади пропозиції адміністрації про накладення дисциплінарних стягнень на окремих членів бригади за невиконання покладених на них обов'язків, незабезпечення збереження цінностей, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Бригадир (його заступник) зобов'язаний:

  • вести в установленому порядку первинний і оперативний облік і звітність за дорученим бригаді цінностей і грошових коштів, своєчасно і правильно оформляти належними документами всі операції з товарно-матеріальними цінностями та грошовими коштами, а також складати і представляти в бухгалтерію підприємства або керівнику торгової одиниці відповідні звіти ( реєстри) про рух та рештки ввірених бригаді цінностей та грошових коштів;

  • забезпечувати вільний доступ членів бригади до товарів і грошових коштів, за які вони несуть матеріальну відповідальність, а також до всіх документів на ці товари та грошові кошти;

  • призначати чергових членів бригади (по черзі за графіком) для участі у прийомі і відпуску товарно-матеріальних цінностей, оформлення відповідних документів;

  • забезпечувати участь членів бригади у взаємному контролі за рухом цінностей, веденням обліку та складанням звітності;

  • забезпечувати дотримання всіма членами бригади умов укладеного договору про матеріальну відповідальність;

  • своєчасно повідомляти адміністрації підприємства про всі випадки розкрадань, недостач або псування товарів, тари, матеріалів, обладнання та інвентарю;

  • брати участь у проведенні інвентаризацій і самоперевірок товарно-матеріальних цінностей;

  • систематично звітувати перед бригадою про результати інвентаризацій і з інших питань роботи бригади, які належать до виконання договору про бригадну матеріальну відповідальність.

Згідно з п. 8 Типового договору члени бригади мають право здійснювати взаємний контроль за роботою по збереженню, обробці, продажу, відпуску, перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цінностей (подп. "а").

Члени бригади можуть, зокрема, проводити з відома адміністрації самоперевірки збереження довірених їм цінностей з оформленням описів-актів і повідомленням результатів перевірки адміністрації.

Проте адміністрації забороняється стягнення з працівників грошових сум і покриття неоформлених належними документами нестач, виявлених самоперевірки.

Члени бригади має право заявляти адміністрації про відхилення членів бригади (у тому числі бригадира), які, на їхню думку, не можуть забезпечити збереження цінностей (подп. "д" п. 8 Типового договору).

Заява про відвід складається в письмовій формі із зазначенням мотивів і підписується членами бригади, що заявили відвід даному працівнику, або оформляється у вигляді протоколу зборів бригади.

Відповідно до підп. "Е" п. 10 Типового договору адміністрація зобов'язана розглядати в присутності працівника заявлений йому відвід і в разі обгрунтованості відводу вживати заходів до висновку його зі складу бригади і вирішувати питання про його подальшу роботу відповідно до чинного законодавства. За наявності достатніх підстав працівник, якому заявлено відвід обгрунтований, може бути звільнений за п.7 ст.81 ТК РФ (втрата довіри).

Згідно п.12 Типового договору позапланові інвентаризації проводяться при зміні бригадира, вибуття з бригади понад 50% її членів, а також на вимогу одного або кількох членів бригади.

При прийомі в бригаду або вибуття з її складу окремих членів бригади (крім бригадира), а також при виході у відпустку і повернення з відпустки питання про необхідність проведення інвентаризації вирішується бригадою спільно з цими працівниками та за погодженням з адміністрацією. Якщо за рішенням бригади, погодженим з адміністрацією, інвентаризація не проводиться, працівникам дається письмова згода про прийняття повної матеріальної відповідальності без проведення інвентаризації наступного змісту: «Згоден прийняти матеріальну відповідальність за збереження цінностей без проведення інвентаризації» або «Згоден на вибуття з бригади без проведення інвентаризації », далі йде підпису працівника і дата.

Згода членів бригади про прийняття матеріальної відповідальності без проведення інвентаризації оформляється протоколом зборів членів бригади або записом наступного змісту:

«Чи згодні на прийом до бригади (або вибуття з бригади) без проведення інвентаризації» із зазначенням дати.

Після цього вносяться зміни до облікового складу бригади.

При зміні бригадира чи догляду його у чергову відпустку проведення інвентаризації обов'язково.

При поверненні бригадира з чергової відпустки, а також при тимчасовому вибутті бригадира зі складу бригади з інших причин (хвороба, відрядження тощо) інвентаризація цінностей проводиться за умови, якщо цього вимагає адміністрація, бригадир або члени бригади.

Відповідно до Типового договору (пп. 11,13) на підприємствах торгівлі при бригадній матеріальної відповідальності працівників тільки за цінності, що знаходяться в торговому залі, може бути встановлена ​​спрощена звітність бригад торгового залу перед завідувачем (директором) магазином (відділом, секцією).

У цих випадках завідувач (директор) магазином (відділом, секцією) складає звіт про рух цінностей за типовою формою в цілому по магазину (відділу, секції), включаючи операції торгового залу, з розшифровкою залишків товарно-матеріальних цінностей окремо по кожній бригаді. Звіт підписується завідувачем (директором) магазином і бригадирами.

При інвентаризації результати перевірки цінностей визначаються по кожній бригаді; у разі встановлення нестачі враховуються норми природного убутку (докладніше про норми природного убутку буде розказано в статті, присвяченій порядку визначення розміру збитку, що підлягає стягненню з працівника, в наступних номерах журналу).

Як вже зазначалося, підставою для притягнення членів бригади до матеріальної відповідальності є матеріальні збитки, завдані нестачею, яка підтверджується інвентаризаційною відомістю (п. 14 Типового договору).

Документально повинен бути підтверджений і збиток, заподіяний псуванням ввірених бригаді цінностей.

Відповідно до п. 15 Типового договору до залучення бригади до матеріальної відповідальності адміністрація зобов'язана виявити причину утворення збитків. Для цього від членів бригади вимагаються письмові пояснення, а в необхідних випадках призначається експертиза.

На підставі отриманих пояснень та інших матеріалів, наявних у розпорядженні адміністрації, вирішується питання про відповідальність бригади в цілому і її окремих членів за що виник збиток.

Згідно з п. 16 Типового договору члени бригади звільняються від відшкодування збитків у таких випадках:

  • якщо буде встановлено, що збитки завдано не з їхньої вини. Наприклад, крадіжка цінностей сторонніми особами, псування або загибель цінностей з причин, не залежних від бригади, що повинно бути підтверджено належно оформленими документами;

  • якщо будуть встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди з числа членів бригади. Член бригади, що вибув з її складу з письмової згоди бригади без проведення інвентаризації, не повинен відшкодовувати збитки, виявлений після його вибуття, за винятком випадків, коли буде доведена його вина в заподіянні шкоди.

У випадках неправильного або незаконного розпорядження керівника бригади членам бригади щодо операцій з цінностями, незабезпечення та неналежного прийому, зберігання та продажу (відпустки) товарів, порушення порядку участі членів бригади у взаємному контролі за рухом цінностей, у веденні обліку і складанні звітності відповідальність за шкоду покладається на бригадира (його заступника).

А тепер розглянемо один з головних питань: як розподіляється сума збитку, що підлягає відшкодуванню бригадою, серед її членів?

Згідно п. 18 Типового договору підлягає відшкодуванню шкода, завдана бригадою підприємству, розподіляється між її членами пропорційно місячної тарифної ставки (посадового окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

Для визначення розміру відповідальності кожного члена бригади адміністрація повинна представити відповідний розрахунок, підписаний керівником і головним (старшим) бухгалтером підприємства.

При складанні такого розрахунку необхідно суму, збитку, що підлягає стягненню, розділити на загальну суму тарифних ставок (посадових окладів), нараховану всім членами бригади, зобов'язаним відшкодовувати збиток, за роботи в міжінвентаризаційний період (від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди), а потім отриману в результаті такого поділу суму помножити на обчислений таким же чином заробіток конкретного члена бригади.

У бригаді, що складається з трьох чоловік, була виявлена ​​недостача на суму 1000 крб. У шестимісячний міжінвентаризаційний період при окладі першого працівника (бригадира, завідувача секцією) 1450 руб. на місяць його зарплата склала 8700 крб.; другого (старшого продавця) при окладі 1100 крб. на місяць - 6600 руб.; третього (продавця), який пропрацював п'ять місяців, при місячному окладі 1000 руб. - 5000 руб. Загальна сума заробітку всіх членів бригади: 8700 руб. + 6600 руб. + 5000 руб. = 20300 руб.

Отже, суму нестачі 1000 руб. треба розділити на 20300 руб., а потім помножити відповідно на 8700 крб., 6600 руб. і 5000 руб.

З урахуванням сказаного члени бригади повинні відшкодувати:

перший - 1000: 20300 × 8700 = 428 руб. 60 коп.;

другий - 1000: 20300 × 6600 = 325 руб. 10 коп.;

третя - 1000: 20300 × 5000 = 246 руб. 30 коп.

2.4 Визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцеві

У відповідності з трудовим законодавством працівник відшкодовує лише пряму дійсну шкоду тобто реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна а також необхідність для роботодавця провести витрати або зміни виплати на придбання або відновлення майна (ст. 238 ТК РФ).

Найбільш типовими прикладами такого збитку є недостача і псування майна.

Важливо підкреслити, що працівник зобов'язаний відшкодовувати роботодавцеві не тільки безпосередньо заподіяну останньому збитків, а й витрати, що виникли в роботодавця у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, завданої цим працівником третім особам.

Машина автобази зіткнулася з машиною гр. А. З акта про дорожньо-транспортній пригоді випливало, що водій автобази при виконанні трудових обов'язків порушив правила руху, в результаті чого обидві машини були серйозно пошкоджені. Відповідальність перед гр. А за шкоду, заподіяну йому водієм, буде нести автобаза (ст. 1068 СК РФ). Проте водій повинен відшкодувати автобазі витрати, яких вона зазнала у зв'язку з пошкодженням двох автомашин.

За загальним правилом право вимагати відшкодування шкоди виникає у роботодавця, який має відокремлене майно у власності, господарському віданні або оперативному управлінні (ст. 48, 209, 294, 296 ДК РФ).

Однак при розкраданні, пошкодження або знищення матеріальних цінностей, що знаходилися на законній підставі у роботодавця на підставі договору перевезення, зберігання, найму і т. д., він також має право пред'явити відповідну вимогу до своїх працівників.

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди при втраті і псуванні майна визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна (ст. 246 ТК РФ ).

Згідно зі ст. 9 Федерального закону від 21.11.96 № 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" всі господарські операції, що проводяться організацією, повинні оформлятися виправдувальними документами.

Відповідно до Положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації, утв. наказом Мінфіну Росії від 29.07.98 № 34н, такі документи складаються за формами, що містяться в спеціальних альбомах. Документи, форма яких в цих альбомах не передбачена, повинні містити такі обов'язкові реквізити:

  • найменування документа;

  • код форми;

  • дату його складання;

  • найменування організації, від імені якої складено документ;

  • зміст господарської операції;

  • вимірювачі господарської операції в натуральному і грошовому виразі;

  • найменування працівників, відповідальних за здійснення господарської операції і правильність її оформлення;

  • особисті підписи зазначених осіб та їх розшифровку.

Первинний обліковий документ складається у момент здійснення операції або безпосередньо після її закінчення.

Таким чином, факт заподіяння збитків та його розмір повинні бути підтверджені належним чином складеними бухгалтерськими документами.

Так, недостача товарів, ввірених матеріально відповідальній особі, повинна бути підтверджена результатами інвентаризації; повний або частковий брак продукції дефектної відомістю; аварія автомашини - актом про дорожньо-транспортну пригоду; нестача або псування вантажу на залізниці - комерційним актом і т. д.

У зв'язку з цим, наприклад, нестача цінностей, виявлена ​​матеріально відповідальною особою, сама по собі не є підставою для стягнення з нього будь-яких сум. Виявивши нестачу цінностей, матеріально відповідальна особа має право вимагати проведення інвентаризації, а роботодавець зобов'язаний призначити її.

Так до прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретним працівникам роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення (ст. 247 ТК РФ).

У первинних облікових документах збиток, як правило, фіксується в натуральному вираженні із зазначенням найменування та кількості відсутніх товарних чи інших цінностей або ступеня їх пошкодження.

У складанні таких документів обов'язково має брати участь матеріально відповідальна особа, яка викласти свою окрему думкою причини виникнення шкоди та її розміри при необхідності названі документи складаються за участю експертів та інших фахівців.

Відсутність документів, що підтверджують причину виникнення збитку і його розмір, позбавляє роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за цю шкоду.

Машина автобази, водій якої допустив зіткнення з машиною гр. А, була відправлена ​​на авторемонтний завод. Сплативши рахунок заводу за ремонт, автобаза в судовому порядку зажадала від водія відшкодувати ці витрати. Суд відмовив у позові до водія, мотивувавши своє рішення тим, що автобаза не надала документи про конкретні пошкодженнях автомашини, пов'язаних з даною аварією. Суд вказав на те, що в рахунок за ремонт автомашини могли бути включені витрати на заміну вузлів не тільки в результаті їх пошкодження під час зіткнення, а й у зв'язку з їх природним зносом.

Якщо відновити майно не представляється можливим, то розмір втрат визначається з урахуванням залишився в розпорядженні роботодавця пошкодженого або зіпсованого майна.

Для обчислення розміру шкоди, тобто визначення його в грошовій формі, слід, перш за все, з'ясувати, які в даному випадку повинні застосовуватися ціни. Це залежить від виду майна і причини виникнення збитку.

Так, будівлі, споруди, робочі та силові машини і обладнання, вимірювальні і регулюючі прилади та пристрої, обчислювальна техніка, транспортні засоби, інструмент і інше майно, що використовується в якості засобів праці при виробництві продукції, виконанні робіт чи наданні послуг або для управління організацією в маєток періоду, що перевищує 12 місяців, відносяться до основних засобів. Відповідно до Положення по бухгалтерському обліку "Облік основних засобів" ПБУ 6 / 01, вони враховуються бухгалтерією за первісною вартістю, яка в подальшому підвищується шляхом нарахування амортизації за встановленими нормами в залежності від терміну використання майна.

З метою приведення балансової вартості основних фондів (засобів) у відповідність з фактично діючими цінами й умовами їх відтворення все організації в 1992-1997 рр.. періодично виробляли переоцінку основних фондів (засобів) на підставі спеціальних постанов Уряду РФ.

Починаючи з 1 січня 1998 р. організації мають право не частіше одного разу на рік (на початок звітного періоду) переоцінювати об'єкти основних засобів за відновною вартістю шляхом індексації або прямого перерахунку за документально підтвердженими ринковими цінами з віднесенням виникаючих різниць на додатковий капітал організації, вели інше не встановлено законодавством РФ.

Оцінка об'єктів основних засобів, вартість яких при придбанні визначена в іноземній валюті, провадиться в рублях шляхом перерахунку іноземної валюти за курсом Центробанку Росії, що діє на дату придбання організацією об'єктів по праву власності, господарського відання, оперативного управління або договору оренди (п. 3.6 та 3.7 Положення з бухгалтерського обліку "Облік основних засобів" ПБУ 6 / 01.

При стягненні шкоди з працівника питання про ціни слід вирішувати за правилами ст.246 ТК РФ

Разом з тим слід, виходячи з конкретних обставин, застосовувати індексацію цін у тих же розмірах, в яких за період з дня заподіяння шкоди по день винесення судом рішення про стягнення цієї шкоди з працівника була індексована його заробітна плата.

Цей порядок обчислення шкоди слід застосовувати у всіх випадках, за винятком спеціально визначених законодавством.

Розмір шкоди, заподіяної недостачею квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на відпустку їжі підприємствами громадського харчування) та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги, визначається по позначеній на них номінальної вартості (п. 4 постанови Ради Міністрів СРСР від 12.07 .73).

При визначенні обсягу відшкодування екологічної шкоди та розрахунку сум шкоди, заподіяної екологічним правопорушенням і підлягає відшкодуванню, слід керуватися як централізовано затвердженими методиками підрахунку і встановленими таксами, так і регіональними нормами, конкретизують положення федерального законодавства (п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 05.11. 98 № 14 "Про практику застосування судами законодавства про відповідальність за екологічні правопорушення").

Для правильної оцінки заподіяної екологічної шкоди суд може залучити відповідних фахівців.

Слід також мати на увазі, що суми, виручені від реалізації незаконно добутої продукції, заліку в рахунок відшкодування шкоди не підлягають (п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 05.11.98 № 14). Особливо слід зупинитися на визначенні розміру збитків у зв'язку з нестачею цінностей при їх інвентаризації.

Як відомо, інвентаризація, тобто перевірка фактичної наявності цінностей, здійснюється спеціально призначеною комісією, до складу якої має входити матеріально відповідальна особа. Проведення інвентаризації обов'язково, зокрема, при передачі майна в оренду, викуп, продажу; при перетворенні державного або муніципальної-

го унітарного підприємства; "Р" реорганізації або ліквідації організації; перед складанням річної бухгалтерської звітності; при зміні матеріально відповідальних осіб; при виявленні факторів розкрадання, зловживання чи псування майна; у разі стихійного лиха, пожежі або інших надзвичайних ситуацій, викликаних екстремальними умовами.

У інвентаризаційного опису фіксується фактична наявність цінностей і ступінь їх псування (пошкодження), а потім у спеціальній відомості ці дані зіставляються з книжковими залишками.

При підведенні підсумків інвентаризації виникає ряд важливих питань і, перш за все про те, що слід вважати нестачею.

Так, при зміні матеріально відповідальних осіб складу в інвентаризаційній відомості була помилково занижена ціна деяких товарів. У зв'язку з цим при зіставленні інвентаризаційної відомості з книжковими залишками була виявлена ​​сумова недостача. Роботодавець зажадав від матеріально відповідальних осіб, які підписали інвентаризаційну відомість, відшкодування збитку. Проте суд відмовив у позові на тій підставі, що до тих пір, поки цінності за заниженою ціною не реалізовані, фактичний збиток у роботодавця відсутня.

Таким чином, під недостачею розуміється фактична нестача цінностей.

Не менш важливим є питання про можливість зменшення суми нестачі за рахунок виявлених надлишків.

Ні Федеральний закон от.21.11.96 № 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" (ч. 3 ст. 12), ні Положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації, утв. наказом Мінфіну Росії від 29.07.98 (п. 28), не дають прямої відповіді на це питання. Однак можливість такого заліку передбачений »Методичними вказівками по інвентаризації майна і фінансових зобов'язань, затв. наказом Мінфіну Росії від 13.06.95 № 49. У п. 5.3 Методичних вказівок сказано, що взаємний залік надлишків і нестач може бути допущений тільки у вигляді виключення за один і той же період, що перевірявся, в одного і того ж особи, що перевіряється, щодо товарно-матеріальних цінностей одного і того ж найменування і в тотожних кількостях. Якщо при заліку нестач надлишками з пересортиці вартість саме ті цінностей вище вартості цінностей, що опинилися у надлишку, ця різниця відноситься на винних осіб.

Суть цього правила в тому, що вказаний зарахування проводиться лише в разі, якщо освіта надлишків та недостач взаємопов'язано.

Це правило містилося в п. 37 Положення про бухгалтерських звітах і балансах, затв. постановою Ради Міністрів СРСР від 29.06.79. Воно не суперечить Федеральному закону "Про бухгалтерський облік" і має застосовуватися в даний час. Розглянемо застосування цього правила на конкретних прикладах.

1.На складі була виявлена ​​недостача товарів на значну суму. Матеріально відповідальні особи її визнали і добровільно погасили. Нова інвентаризація, проведена через кілька місяців на тому ж складі, виявила надлишки на суму, приблизно рівну раніше встановленої недостачі.

Матеріально відповідальні особи вимагали зменшити суму недостачі і повернути раніше внесені ними гроші. Проте суд відмовив у позові на тій підставі, що недостача і надлишки цінностей були виявлені в різні перевіряються періоди, а матеріально відповідальні особи не довели наявності взаємозв'язку між виникненням надлишків і нестачею.

2.Інвентарізація виявила недостачу 12 виробів за ціною. 1000 руб. і надлишок в 12 виробів того ж найменування, в тому числі 10 виробів - за ціною 800 руб. і 2 вироби за ціною 1000 руб. Недостача була визначена в сумі 2000 руб. = 1000 руб. × 10 - 800 руб. × 10. З цією сумою погодилися і матеріально відповідальні особи. Інакше кажучи, в даному випадку в рахунок зменшення нестачі була повністю зарахована вартість лише 2 виробів одного і того ж найменування, що мають однакову ціну, а потім була визначена різниця у вартості 10 виробів, яка виявилася рівною 2 тис. руб.

Багато питань викликає застосування встановлених норм втрат і перш за все норм природних втрат. Згідно з Федеральним законом "Про бухгалтерський облік" (п. 3 ст. 12) недостачу майна і його псування в межах норм природного убутку відносяться на витрати виробництва або обігу, понад норми - на рахунок винних осіб.

Таким чином, розмір збитку від недостачі або псування майна, що підлягає відшкодуванню працівником, повинен бути зменшений за рахунок фактичних втрат у межах встановлених норм природних втрат. Якщо ж фактичні втрати відсутні, то зазначені норми не застосовуються.

Природний спад - зменшення початкового ваги та обсягу цінностей в процесі реалізації, зберігання та транспортування, що є результатом їх природних (фізико-хімічних) властивостей.

Величина природного убутку залежить від властивостей самого товару, його упаковки, умов і термінів зберігання, дальності і способів перевезення і т. д. Розрізняються такі види природних втрат: усушка (зменшення маси товарів за рахунок випаровування води), розпил (зменшення сипучих товарів: борошна , крупи і т. п.); розлив (залишок рідини на стінках тари при переливанні рідких продуктів з однієї тари в іншу); витік (втрати рідких продуктів з-за недостатньої герметичності упаковки); розкришування (втрати при розрубу замороженого м'яса).

Протягом багатьох років норми природного убутку продовольчих товарів затверджувалися Минторгом СРСР (для роздрібної, дрібнооптової та оптової торгівлі, в тому числі при зберіганні на заготівельних і перевалочних базах споживкооперації, в холодильниках, а також при автомобільних вантажних перевезеннях) і Главснабом СРСР (при залізничних, річкових, морських і повітряних перевезеннях). Перегляд встановлених норм природного убутку продовольчих товарів проводився, як правило, через кожні 5 років. Останній раз норми природного убутку продовольчих товарів у торгівлі та інструкції щодо їх застосування були затверджені наказом Мінторгу СРСР від 02.04.87 № 88. Їх дія неодноразово подовжували актами різних міністерств і відомств. Однак у вересні 1997 р. Мінфін Росії опублікував у "Фінансової газеті", (1997, № 35) інформацію "Нормування втрат товарів у торгівлі з мул віднесенням на витрати обігу і виробництво втратило своє значення", де, зокрема, вказувалося, що в зв'язку з переходом до ринкових умов господарювання раніше встановлені Минторгом СРСР норми природного убутку продовольчих товарів з 1 січня 1997 втрачають силу. Одночасно було повідомлено про припинення дії норм природних втрат по непродовольчих товарах, а також про скасування списання додаткових втрат у магазинах (відділах, секціях) самообслуговування.

Після втручання Уряду РФ вказівку про скасування з 1 січня 1997 р. дії норм природного убутку продовольчих товарів було припинено. Наказом МЗЕЗ Росії від 19.12.97 № 631 було відновлено з 1 січня 1997 р. дію норм природного убутку продовольчих товарів для всіх організацій торгівлі незалежно від форм власності (див.: Норми природного убутку продовольчих товарів у торгівлі. Інструкції по застосуванню. - М. , 2000). У додатку до зазначеного наказу дали перелік норм природного убутку продовольчих товарів, узгоджений з Мінфіном Росії:

1. Норми природного убутку продовольчих товарів у торгівлі, затв. наказом Мінторгу СРСР від 02.04.87 № 88 "Про затвердження норм природного убутку продовольчих товарів у торгівлі та інструкції з їх застосування" (лист Мінторгу УРСР від 21.05.87 № 085).

2. Норми природного убутку свіжих картоплі, овочів і плодів у роздрібній торговельній мережі, затв. наказом Мінторгу УРСР від 22.02.88 № 45 "Про затвердження норм природного убутку свіжих картоплі, овочів і плодів у міській і сільській роздрібній торговельній мережі та інструкції з їх застосування".

3. Норми природного убутку свіжих картоплі, овочів і плодів при тривалому і короткочасному зберіганні на базах і складах різного типу, затв. наказом Мінторгу СРСР від 26.03.80 № 75, з ізм. (Лист Мінторгу УРСР від 31.07.80 № 0215).

4. Норми природного убутку м'яса і м'ясопродуктів при холодильній обробці та зберіганні на холодильниках, затв. наказом Мінторгу СРСР від 27.12.83 № 309, із змінами.

6. Норми природного убутку імпортних ковбас при зберіганні на розподільчих холодильниках, затв. наказом Мінторгу УРСР від 23.07.76 № 243, із змінами.

7. Норми природного убутку мороженого м'яса птиці та кролів при доморожуванні та зберіганні на холодильниках, затв. наказом Мінторгу СРСР від 06.02.91 № 13.

8. Норми природного убутку м'яса птиці та кролів при холодильній обробці, затв. наказом Мінмясомолпрома СРСР від 31.12.82 № 291.

9. Норми природного убутку охолодженого м'яса і субпродуктів при холодильній обробці та зберіганні на холодильниках, затв. наказом Мінторгу СРСР від 18.08.88 № 150.

10. Норми природного убутку субпродуктів, заморожених в блоках, при зберіганні в камерах холодильників, затв. Комітетом Російської Федерації по харчовій і переробній промисловості 29.07.93.

11. Норми втрат яєць при тривалому зберіганні на розподільчих холодильниках оптової торгівлі м. Москви і Ленінграда (лист Мінторгу УРСР від 25.01.88 № 1-733/62-28).

12. Норми природного убутку м'яса і не блокових субпродуктів в камерах Мосхладокомбіната № 12 (нині - АТ "Торговий дім" Преображенський "), затв. Наказом Мінторгу УРСР від 02.10.61 № 594.

13. Норми природного убутку м'яса і м'ясопродуктів при міжміських перевезеннях в авторефрижераторах, затв. наказом Мінторгу УРСР від 01.03.85 № 54.

14. Норми природного убутку м'яса птиці без упаковки в полімерні плівки і кроликів при міжміських перевезеннях в авторефрижераторах (доповнення до додатка 2 наказу Мінторгу УРСР від 01.03.85 № 54, затв. Наказом Мінторгу УРСР від 09.06.86 № 144).

У наказі МЗЕЗ Росії коло організацій обмежений тільки торговими організаціями. Між тим операції з продовольчими товарами здійснюють і холодильники, які можуть не входити до складу "торгівлі". У додатку до наказу МЗЕЗ України від 19.12.97 № 631 перераховані накази: Мінмясомолпрома СРСР - про норми природного убутку м'яса птиці та кролів при холодильній обробці на переробних підприємствах; Комітету Російської Федерації по харчовій і переробній промисловості - про норми природного убутку субпродуктів, заморожених в блоках, при зберіганні в камерах холодильників переробних підприємств; Мінторгу РРФСР - про норми природного убутку м'яса птиці та кролів при міжміських перевезеннях в авторефрижераторах автотранспортних підприємств.

Зі сказаного випливає, що якщо матеріально відповідальні особи після 1 січня 1997 відшкодували збиток від псування або нестачі виданих їм цінностей без урахування фактичних втрат у межах норм природних втрат, то розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, має бути переглянутий, а працівникам повернуті зайво отримані з них суми.

Разом з тим залишилися невирішеними питання про норми природного убутку по непродовольчих товарах, хоча такі норми були затверджені у свій час Держпостачем СРСР, Міністерством охорони здоров'я СРСР та іншими міністерствами і відомствами СРСР і РРФСР, а в останні роки поруч федеральних органів виконавчої влади (наприклад, Норми природного убутку нафтопродуктів при прийомі, транспортуванні, зберіганні і відпуску на об'єктах магістральних нафтопродукті, затв. наказом Мінпаливенерго України від 01.10.98 № 318). У зв'язку з цим, щоб уникнути різного підходу до вирішення питань, що виникають на практиці, доцільно відповідним міністерствам видати вказівки про норми природного убутку непродовольчих товарів підприємств, організацій галузей економіки, що відносяться до компетенції цих міністерств.

Однак подібні вказівки до цього часу відсутні. Замість цього Мінфін Росії листом від 24.06.99 № 04-02-04 / 1 повідомив, що розроблені до 1990 р. норми природного убутку використовуються міністерствами до теперішнього часу.

Мінфін Росії вважає за можливе до ухвалення частини другої Податкового кодексу РФ використання зазначених норм природних втрат матеріальних ресурсів при віднесенні витрати виробництва та обігу (собівартість) фактично виявлених втрат від нестач майна та псування.

Разом з тим по організаціям, які в 1998 р. списання нестач і втрат у межах норм природних втрат по продовольчих товарах провели за рахунок прибутку, що залишається в їх розпорядженні, фактично внесені до бюджету суми податку на прибуток поверненню і заліку в рахунок податкових платежів 1999 р . не підлягають.

У даному листі Мінфіну Росії не сказано, що мова йде в нормах природного убутку тільки на продовольчі товари. Отже, повинні застосовуватися будь-які норми природного убутку, затверджені відповідними міністерствами і відомствами і не визнайте, що втратили чинність у встановленому порядку.

Останнє означає, що зазначені норми можуть бути визнані такими, що втратили чинність:

  • актами тих же міністерств і відомств, які їх ввели в дію;

  • при відсутності цих міністерств і відомств - актами інших органів, що здійснюють їх функції (повністю або частково);

  • при відсутності таких органів - актами будь-яких інших федеральних органів виконавчої влади з спеціальним дорученням Уряду РФ.

Відповідно до Указу Президента РФ від 23.05.96 № 763 Ч) порядок опублікування і набрання чинності актами Президента Російської Федерації, Уряду Російської Федерації і нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади "такі акти підлягають обов'язковому офіційному опублікуванню у" Російській газеті ", Зборах законодавства РФ. В іншому випадку такі акти, що носять міжвідомчий характер, є незаконними і не підлягають застосуванню. На думку Верховного Суду РФ, в подібних випадках достатньо встановити факт порушення порядку реєстрації та опублікування нормативного акту без перевірки по суті доводів про незаконність його змісту.

Таким чином, відповідно до названим Указом Президента РФ і практикою його застосування Верховним Судом РФ визнано, що прийняті до 1990 р. норми природного убутку продовжують діяти до визнання їх в офіційному порядку такими, що втратили силу.

Зауважимо, що частина друга Податкового кодексу прийнята 5 серпня 2000 р. і введена в дію (за винятком окремих положень) з 1 січня 2001 р. Проте Федеральний закон від 05.08.2000 "Про введення в дію частини другої Податкового кодексу Російської Федерації та внесення змін до деяких законодавчих актів Російської Федерації про податки "не передбачає зміни п. 3 ст. 12 Федерального закону "Про бухгалтерський облік", згідно з яким, як уже зазначалося, недостачу майна і його псування в межах норм природного убутку відносяться на витрати виробництва або обігу. Таким чином, і в даний час фактичні втрати в межах норм природного убутку повинні ставитися на зазначені витрати.

Як можна застосувати норми природного убутку, якщо виявлено недостачі і надлишки цінностей?

У цьому випадку спочатку слід вирішити питання про можливість заліку надлишків за раніше викладеним правилам, а потім списати фактичні втрати в межах норм природних втрат (п. 5.1 Методичних вказівок по інвентаризації майна і фінансових зобов'язань, затв. Наказом Мінфіну Росії від 13.06.95 № 49 ).

На закінчення зазначимо, що від природних втрат необхідно відрізняти предреализационная (передпродажні) товарні втрати або відходи (наприклад, відходи при зачистці від штафу вагового вершкового масла), витрати сировини і палива при здійсненні виробничої діяльності, у тому числі експлуатації машин та устатковання (див. , наприклад, Норми витрати палив і мастильних матеріалів на автомобільному транспорті, затв. Мінтрансом Росії 29.04.97, термін дії-до01.01.2002).

2.5 Порядок відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцеві

Після визначення розміру прямої дійсної шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві, виникає питання про порядок відшкодування.

Найбільш простий спосіб - це добровільне відшкодування шкоди працівником. Така можливість передбачена ч.4 ст.248 ТК РФ. Вона говорить: «Працівник винний у заподіянні шкоди, може добровільно відшкодувати його повністю або частково». Відповідно до цієї статті працівник в праві в будь-який час добровільно повністю або частково відшкодувати в межах, передбачених законодавством про працю, заподіяну їм шкоду.

За загальним правилом працівник відшкодовує збиток в межах свого середнього місячного заробітку (ст.241 ТК РФ). Спеціальних правил обчислення цього заробітку для даного випадку немає. Тому на практиці застосовується Порядок обчислення середнього заробітку в 2000 - 2001 рр.., Затв. постановою Мінпраці Росії від 17.05.2000 № 38.

До 29 серпня 2000 застосовувався Порядок обчислення середнього заробітку 1999 р., утв. постановою Мінпраці Росії від 22.01.99 № 2.

У відповідності з названими нормативними актами середній заробіток береться за три повних останніх місяці, що передують місяцю, в якому працівник заподіяв шкоду.

У цей заробіток включаються фактично отримані працівником суми за роботу в зазначені місяці. Працівник заподіяв збиток у березні. Його середній заробіток буде обчислюватися за грудень минулого року та січень-лютий поточного. На початку року працівник може отримати премію за IV квартал і винагорода за підсумками роботи попереднього року. Проте в середній заробіток будуть включені 1 / 3 премії за IV квартал і 1 / 12 винагороди за підсумками року, тобто суми, зароблені в грудні попереднього року. Зрозуміло, в цей заробіток не входять гарантійні та компенсаційні виплати, наприклад, отримані працівником у зв'язку з її відрядженням в січні. Обчислений таким чином заробіток обмежує відповідальність працівника.

Середній місячний заробіток працівника становить 3 тис. руб. Розмір заподіяної ним шкоди - 5 тис. руб. Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю тільки 3 тис. руб. Якщо сума збитку менше середнього місячного заробітку (припустимо, 2 тис. 700 руб.), То працівник відшкодовує ці збитки повністю.

Відшкодування шкоди в повному обсязі без заздалегідь встановленого обмеження, тобто повна матеріальна відповідальність працівника, передбачено ст.243 ТК РФ, що було відзначено раніше.

Працівник, винний у заподіянні юридичній особі шкоди в результаті розкрадання або нестачі наркотичних засобів або психотропних речовин, відповідає в 100-кратному розмірі прямої дійсної шкоди (п. 6 ст. 59 Федерального закону від 08.01.98 № 3-ФЗ "Про наркотичні засоби і психотропні речовини ").

Добровільне відшкодування шкоди здійснюється шляхом внесення працівником відповідних грошових сум у касу роботодавця. При цьому працівник може погасити заборгованість як відразу повністю, так і з розстрочкою платежу.

Згода працівника на добровільне відшкодування шкоди та її конкретні терміни повинні бути зафіксовані в письмовій угоді (ч.4 ст.248 ТК РФ), яке підписується працівником і роботодавцем (особою ним уповноваженою). Наявність такої угоди запобіжить суперечки, які можуть виникнути надалі, про порядок і терміни відшкодування збитку.

Матеріально відповідальна особа із середнім місячним заробітком 5 тис. руб. допустило недостачу в 10 тис. руб. Визнавши себе винним, працівник погодився добровільно повністю відшкодувати цю недостачу. При цьому 4 тис. руб. він вніс у касу організації за прибутковим ордером і одночасно подав письмову заяву директорові про те, що зобов'язується залишилися б тис. крб. погасити за 4 міс. із зарплати рівними частинами, тобто по 1,5 тис. руб. в місяць.

Директор погодився з такою заявою і передав його в бухгалтерію для виконання.

Так у продавця товариства з обмеженою відповідальністю І. була виявлена ​​недостача 3 тис. руб., Дорівнює її місячної зарплати.

Адміністрація, взявши до уваги згоду І. на повне добровільне відшкодування шкоди та її важке матеріальне становище (вона одна виховує сина-школяра), погодилася знизити суму збитку, що підлягає відшкодуванню І., до 2 тис. руб.

За угодою з роботодавцем працівник може передати для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене (ч.5 ст.248 ТК РФ). Такий спосіб відшкодування збитків у ряді випадків є найбільш доцільним, наприклад, якщо водій самостійно відремонтує автомашину, пошкоджену з його вини.

Однак виправлення пошкодженого майна має здійснюватися винним працівником у вільний від основної роботи часу і без оплати.

Належне відшкодування збитків працівником враховується при застосуванні до нього інших заходів впливу.

Лаборантка в лютому по помилці розбила прилад, вартістю трохи меншою її середнього місячного заробітку. Усвідомлюючи свою провину, вона за згодою адміністрації принесла на роботу аналогічний прилад. У зв'язку з цим їй не було оголошено дисциплінарне стягнення. Більш того, вона отримала заохочувальну премію до 8 Березня, а потім і премію за підсумками роботи за I квартал.

При відмові працівника від добровільного відшкодування збитків повинен застосовуватися порядок, встановлений ч.5 ст.248 ТК РФ. Вона передбачає відшкодування збитку:

  • за розпорядженням роботодавця;

  • за рішенням суду.

За розпорядженням (наказом) роботодавця відшкодування шкоди провадиться шляхом утримання із заробітної плати працівника.

Таке розпорядження може бути видано за одночасної наявності наступних двох умов:

  • сума збитку, що підлягає стягненню з працівника, не перевищує його середнього місячного заробітку (незалежно від меж матеріальної відповідальності працівника);

  • з дня виявлення шкоди, заподіяної працівником, пройшло не більше одного місяця,

Розглянемо на конкретних прикладах можливість видання розпорядження роботодавця в залежності від суми збитку, що підлягає стягненню з працівника.

Працівник заподіяв шкоду, за який він відповідає в межах свого середнього місячного заробітку (ст.241ТК РФ). Роботодавець має право видати розпорядження (наказ) про стягнення збитків незалежно від його розміру.

Працівник заподіяв шкоду, за який він несе повну матеріальну відповідальність (ст.243 ТК РФ). Роботодавець може видати розпорядження (наказ) про стягнення з працівника суми такої шкоди, якщо вона не перевищує середнього місячного заробітку працівника

Працівник заподіяв збиток, сума якого значно перевищує його середній місячний заробіток. За цей збиток працівник несе повну матеріальну відповідальність (ст.243 ТК РФ). Роботодавець не може видати розпорядження (наказ) про стягнення з працівника суми, що дорівнює його середньому місячному заробітку.

Останнє правило застосовується і при колективній (бригадній) матеріальної відповідальності. Якщо матеріальний збиток, який припадає на частку члена колективу, не перевищує його середнього місячного заробітку, то про стягується шляхом утримання із заробітної плати працівника.

У бригаді з трьох матеріально відповідальних осіб стався недостача, сума якої була розподілена серед членів бригади пропорційно тарифної ставки (посадового окладу) і фактично відпрацьованому кожним із них часу від останнього обліку до дня виявлення недостачі. Виявилося, що відповідальність одного працівника не перевищує його середнього місячного заробітку, а двох інших - вище цього заробітку.

У зв'язку з цим розпорядження (наказ) про стягнення шкоди може бути видано лише стосовно одного члена бригади, який відповідає в межах свого середнього місячного заробітку.

Як вже згадувалося, розпорядження (наказ) про стягнення шкоди видається не пізніше одного місяця, з дня його виявлення. Таким вважається день, коли роботодавцеві стало офіційно відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником.

Так, днем виявлення шкоди, встановленого інвентаризацією, є день підписання порівнювальної відомості, а збитків, виявленого при перевірці фінансово-господарської діяльності (у тому числі при аудиті) роботодавця, - день підписання відповідного акта або висновку.

Утримання із заробітної плати працівника можливе не раніше семи днів з дня повідомлення йому про це.

Судовий порядок застосовується, якщо сума збитку, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток або роботодавець пропустив місячний термін видання розпорядження (наказу).

Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди встановлений річний строк з дня виявлення шкоди (ст.392 ТК РФ).

При розгляді справи в суді слід керуватися Цивільним процесуальним кодексом РРФСР (ЦПК РРФСР).

За загальним правилом позов пред'являється до суду за місцем проживання працівника (ст. 117 ЦПК РРФСР). Проте позов до працівника про відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця (тобто про матеріальну відповідальність працівника), за вибором роботодавця може бути пред'явлений також за місцем заподіяння шкоди (ст. 118 ЦПК РРФСР).

У позовній заяві роботодавець повинен вказати суму прямої дійсної шкоди, заподіяної працівником, і обгрунтувати, що цей збиток виник в результаті винного невиконання працівником своїх обов'язків. Крім того, в заяві слід вказати, яку відповідальність (обмежену, повну, підвищену) повинен нести працівник за заподіяну шкоду, і суму, що підлягає стягненню.

При пред'явленні позову до декількох працівникам (у тому числі, несучим бригадну матеріальну відповідальність) робиться розрахунок частки відповідальності кожного з них.

До позовної заяви мають бути додані документи, що підтверджують вимоги роботодавця: посадові інструкції, акти інвентаризації, порівняльні відомості, пояснення працівника, договори про повну індивідуальну або бригадної матеріальної відповідальності і т. д. Якщо позов пред'явлений до декільком працівникам, то до позовної заяви додаються копії документів за кількістю відповідачів.

При подачі роботодавцем позовної заяви стягується державне мито, розмір якої залежить від ціни позову, тобто суми грошових вимог до працівника (ст. 4 Закону РФ від 09.12.91 № 2005-1 0 державне мито):

при ціні позову до 1 тис.руб. - 5% суми позову;

від 1 тис. до 10 тис. руб. - 50 руб. + 4% суми понад 1 тис. руб.;

від 10 тис. до 50 тис. руб. - 410 руб. + 3% суми понад 10 тис.руб.;

від 50 тис. до 100 тис.руб. - 1610 руб. + 2% суми понад 50 тис.руб.

Роботодавець звільняється від сплати державного мита лише за позовами про відшкодування матеріального збитку, заподіяного злочином (п. 2 ст. 5 Закону РФ від 09.12.91 № 2005-1).

При подачі касаційної скарги на рішення суду, а також наглядової скарги у справі, яке не було оскаржене в касаційному порядку, сплачується 50% розміру державного мита, обчисленої від суми, оспорюваною роботодавцем.

Роботодавець заявив позов до суду про стягнення з працівника 5 тис. руб. При цьому він сплатив держмито у сумі 210 руб. = 50 руб. + 160 руб., (4% від 4 тис. руб.).

Суд задовольнив позов в сумі 3 тис. руб. Роботодавець звернувся до вищестоящого суду з касаційною скаргою, в якій просив задовольнити позов у повному обсязі, тобто додатково стягнути 2 тис. руб. При подачі скарги роботодавець повинен сплатити держмито у сумі:

1тис.руб. × 5% + 1 тис.руб. × 4%

45 крб. =

2

Згідно з ч. 1 ст.250 ТК РФ суд може з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню.

При розгляді позову роботодавця до матеріально відповідальної особи про стягнення 10 тис. крб. за недостачу і псування ввірених цінностей суд встановив, що працівникові не були створені належні умови для зберігання цих цінностей. У зв'язку з цим суд задовольнив позов лише у сумі 6 тис. руб.

При розгляді іншої справи суд врахував матеріальне становище працівника. На його утриманні перебувають троє малолітніх дітей і хвора дружина, в зв'язку з цим сума позову була істотно зменшена.

При бригадній матеріальної відповідальності зниження розміру шкоди допустиме лише після розподілу підлягає відшкодуванню бригадою збитку між її членами, оскільки ступінь вини, майновий стан і конкретні обставини для кожного з членів бригади можуть бути неоднаковими. Наприклад, активне чи байдуже ставлення працівника до запобігання або зменшення розміру збитку і т. д.

Рішення суду про зниження суми, стягуваної з працівника, повинно грунтуватися на відповідних документах та інших матеріалах справи Зниження розміру шкоди неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою, наприклад розкраданням (ч.2 ст.250 ТК РФ).

Незалежно від згоди працівника утримання із заробітної плати можуть проводитися або, як вже зазначалося, на підставі розпорядження (наказу) роботодавця, або на підставі виконавчого листа, виданого для примусового виконання рішення суду, що вступило в законну силу. При цьому розмір утримань із заробітної плати обчислюється із суми, належної до видачі працівнику (ст. 382 ЦПК), тобто без обліку податків і прирівняних до них платежів. З іншого боку, в цю суму не входять гарантійні та компенсаційні виплати, а також одноразові премії та вихідну допомогу (ст. 387 ЦПК РРФСР, ст. 138 ТК РФ).

У відповідності зі ст.138 ТК РФ при кожній виплаті заробітної плати розмір утримань з метою відшкодування збитків не може перевищувати 20% суми, яка належить до виплати працівникові. При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено 50% заробітку.

Однак ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

Виправні роботи встановлюються вироком суду у кримінальній справі на строк від двох місяців до двох років і відбуваються за місцем роботи засудженого. З заробітку засудженого до таких робіт виробляються відрахування в доход держави в розмірі, встановленому вироком суду, в межах від 5 до 20% (ст. 50 Кримінального кодексу РФ).

У зв'язку з цим при виправних роботах загальний розмір усіх відрахувань може доходити до 70% (ст. 383, 384 ЦПК РРФСР).

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (ч.3 ст. 248 ТК РФ).

Перш за все, працівник може звернутися до комісії по трудових спорах. Для звернення до цієї комісії встановлено тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст.386 ТК РФ). Зазвичай таким днем є день утримання із заробітної плати працівника. У разі пропуску зазначеного строку з поважних причин (наприклад, працівник довго хворів або перебував у відрядженні) комісія може його відновити і розглянути заяву по суті. Якщо комісія по трудових спорах у встановлений законом 10-денний термін не розглянула заяву працівника (ст.387 ТК РФ), він має право перенести розгляд спору до суду (ч. 1 ст.390 ТК РФ).

Якщо комісія прийняла рішення по суті спору, з яким не згоден зацікавлений працівник або роботодавець, то вони можуть звернутися до суду в десятиденний строк з дня вручення ним копій цього рішення. Пропуск вказаного строк не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити його і розглянути спір по суті (ст.390 ТК РФ).

На практиці рішення комісії по трудових спорах зазвичай оскаржить тільки працівник.

Якщо ж комісія по трудових спорах не створено, то за зацікавлених працівник у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, звертається безпосередньо до суду. При пропуску зазначеного строку з поважних причин він може бути відновлений судом (ст.392 ТК РФ).

Працівник при зверненні до суду в якості позивача звільняється від сплати держмита (ст.393 ТК РФ; п. 2 ст. 5 Закону РФ "Про державне мито"). Однак, якщо позов, заявлений роботодавцем, який сплатив держмито, був задоволений судом повністю або частково, то суд одночасно стягує з працівника - відповідача у справі і відповідну частину держмита.

Роботодавець звернувся з позовом до суду про стягнення з працівника 10 тис. руб. і сплаченого держмита у справі в сумі 410 руб. Суд задовольнив позов частково в сумі 5 тис. руб. і в зв'язку з цим стягнув з працівника витрати по держмито на користь роботодавця в сумі 205 руб.

Працівник - відповідач у справі зобов'язаний сплатити держмито на загальних підставах, якщо він оскаржить рішення суду.

Якщо роботодавець справив утримання із заробітної плати працівника на порушення порядку, встановленого ч. 1 і 2 ст. 248 ТК РФ, то орган по розгляду трудових спорів (КТС чи суд) приймає за скаргою працівника рішення про повернення незаконно утриманої суми (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).

У цьому випадку роботодавець не може просити суд розглянути одночасно із заявою працівника зустрічний позов (ст. 131 ЦПК РРФСР). Проте він має право у встановлений законом строк в один рік звернутися з позовом до суду про стягнення з працівника суми збитку.

Приклад: 10 лютого в бригаді з 4 матеріально відповідальних осіб була виявлена ​​недостача на значну суму. При її розподіл серед членів бригади пропорційно їх посадовим окладом і фактично відпрацьованому часу від попереднього обліку до дня з'ясування недостачі (підписання порівнювальної відомості) виявилося, що три працівники повинні відшкодувати суму, менше ніж їх середній місячний заробіток, а один - суму, що перевищує цей заробіток .

Оскільки всі працівники підписали інвентаризаційні та порівняльні відомості, роботодавець став робити утримання з їх заробітної плати. Через 2,5 міс. після початку утримання працівник, який відшкодовував суму, що перевищує його середній місячний заробіток, звернувся в комісію по трудових спорах, а потім до суду про незаконність утримання. У цілому справа розглядалася 10 місяців. Суд задовольнив позов працівника і зобов'язав роботодавця повернути йому утримані суми. Після цього роботодавець звернувся до суду з позовом про стягнення з працівника суми збитку. Проте суд відмовив у позові у зв'язку з пропуском роботодавцем річного строку позовної давності.

Розглянутий приклад показує, що в строгому дотриманні порядку і розмірів утримань із заробітної плати працівника зацікавлений не тільки працівник, а й роботодавець.

3. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

3.1 Незаконність позбавлення можливості працює. Втрата або пошкодження майна працівника

Законодавство про працю передбачає матеріальну відповідальність як працівника перед роботодавцем, так і роботодавця перед працівником.

У Трудовому кодексі РФ матеріальної відповідальності сторін трудового договору присвячений XI розділ, а в 38 главі наведені правила матеріальної відповідальності роботодавця, тобто його обов'язки відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникові.

Трудовий кодекс РФ зобов'язує роботодавця відшкодовувати працівнику:

  • збиток, заподіяний у результаті незаконного позбавлення його можливості працює;

  • вартість пошкодженого чи втраченого майна;

  • шкоду, заподіяну його здоров'ю;

  • моральну шкоду;

  • затримку виплати заробітної плати.

Спори із зазначених питань розглядаються безпосередньо в суді. При зверненні до суду працівник звільняється від сплати держмита та інших судових витрат (ст.393 ТК РФ). Працівник не сплачує держмито і при касаційному оскарженні судового рішення.

Збиток, заподіяний працівникові внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися. Чинне законодавство передбачає, що відповідальність роботодавця за цю шкоду настає лише в суворо визначених випадках.

У разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1 ст.394 ТК РФ).

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця допускається лише на підставі і в порядку, передбаченими законодавством. Проте роботодавці не завжди дотримуються цих правил. Розглянемо деякі типові порушення.

На практиці зустрічаються випадки звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації, хоча в дійсності сталася її реорганізація. Як відомо, при ліквідації організації її функції припиняються, а при реорганізації - передаються правонаступникові. Тому в останньому випадку звільнення працівника можливо лише, якщо реорганізація спричинила за собою скорочення штату або чисельності працівників.

Верховний Суд РФ неодноразово звертав увагу судів на необхідність ретельної перевірки того, чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників при реорганізації організації. Якщо факт реального скорочення робочих місць доведено не буде, то звільнення за скороченням штату або чисельності не може бути визнано законним.

Наприклад: асистент кафедри Орловського філії одного з Московських інститутів Т. була звільнена у зв'язку з ліквідацією філії. Верховний Суд РФ вказав на необхідність більш повно з'ясувати, в якій формі відбулося припинення діяльності філії: як ліквідація або як реорганізація в самостійну установу. Це пов'язано з тим, що реорганізація філії в самостійний інститут сама по собі не може служити підставою для звільнення Т. з ініціативи роботодавця.

Укладення з працівником трудового договору на визначений строк може мати місце лише у виняткових випадках, прямо зазначених у законі (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ).

Проте нерідкі випадки укладення з працівниками термінових трудових договорів без достатніх законних підстав навіть з постійними працівниками, тривалий час працюють в організації.

На вимогу адміністрації укладений раніше з А. трудовий договір на невизначений термін був переукладений на один рік. Після закінчення зазначеного терміну А. була звільнена, а на її місце прийнятий інший працівник, з яким також був укладений договір на один рік. А. звернулася до суду. У суді роботодавець заявив, що договір з А. був переукладений згідно з її заявою. При цьому А. була підвищена заробітна плата.

Суд визнав звільнення А. незаконним, вказавши, що чинне законодавство не передбачає права роботодавця на подібне переукладання трудового договору.

Суд прийшов до висновку, що А. написала заяву під тиском важких матеріальних обставин (вона одна містила двох неповнолітніх дітей і хвору матір похилого віку, яка одержує невелику пенсію). Також суд зазначив, що укладення з працівником строкового трудового договору в обмін на підвищення йому заробітної плати не відповідає вимогам (ст.59 та ч.2 ст.58 ТК РФ).

У п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.92 № 16 вказано, що, якщо позивач стверджує, що адміністрація змусила його подати заяву про звільнення за власним бажанням, необхідно перевірити ці доводи позивача.

Приклад, Н. звернувся до суду з позовом, вказавши, що адміністрація змусила його подати заяву, погрожуючи в іншому випадку звільнити його "по статті". У судовому засіданні було встановлено, що працівник сумлінно виконував свої трудові обов'язки, але у нього не склалися особисті стосунки з керівництвом. У зв'язку з цим суд визнав звільнення Н. незаконним і поновив його на колишній роботі.

Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону (ч.6 ст.66 ТК РФ).

У. була звільнена з роботи на законних підставах. Однак у виданій трудовій книжці зроблено запис про звільнення від займаної посади без зазначення причин звільнення і без посилань на будь-які норми закону. Більш того, не зазначені причини звільнення У. і не наведені норми закону, на підставі яких вона була звільнена, в актах про її звільнення з посади.

Встановивши наведені факти, суд задовольнив позов У. про поновлення її на колишній посаді.

Такими є лише деякі, найбільш часто зустрічаються в судовій практиці випадки звільнення працівника без винного підстави або з порушенням встановленого порядку, що тягнуть за собою обов'язок роботодавця відшкодовувати працівнику недоотриманий їм заробіток. Згідно ч.2 ст. 394 ТК РФ при винесенні рішення поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Однак це не виключає можливості добровільного відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові, на підставі заяви працівника або укладеного з ним мирової угоди. Так може, якщо сторони намагаються самостійно вирішити конфлікт, що виник.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу обчислюється за три повних місяці, що передують місяцю, в якому працівник був звільнений. Для тих, хто працював менше трьох місяців, середній заробіток визначається за фактично відпрацьований час.

У середній заробіток включаються всі виплати, фактичні вироблені працівнику за працю у цей період, якщо інше не передбачено спеціальними актами.

Працівник був звільнений у березні. У середньому заробіток враховуються виплати за грудень - лютий. У лютому працівник отримав премію за IV квартал і винагорода за підсумками минулого року. У середній заробіток входять лише 1 / 3 квартальної премії та 1 / 12 зазначеного річного винагороди.

При обчисленні середнього заробітку не враховуються гарантійні та компенсаційні виплати, так як вони не є платою за роботу. Наприклад, компенсація за використання для роз'їздів, пов'язаних з виконанням трудових обов'язків, особистого автотранспорту. Не входять у цей заробіток і дивіденди, які працівник отримав на акції організації, де він працював до звільнення. Проте оплата праці за роботу за сумісництвом (тобто по другому трудовим договором) у тій самій організації, якщо людина був звільнений не тільки від основної роботи, але й від роботи за сумісництвом, в середній заробіток включається.

Обчислений з дотриманням наведених правил середній заробіток підлягає індексації в тих же розмірах, в яких в даний період була проіндексована заробітна плата. Слід враховувати, що при виплаті цього заробітку підлягає заліку вихідну допомогу, якщо її виплачено працівникові при звільненні, а також заробітна плата, отримана трудящим за роботу в іншій організації, куди він вступив після звільнення.

Однак якщо сумісництво починалося до звільнення з основного місця роботи, то заробітна плата за сумісництво заліку не підлягає.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.60 ТК РФ). У зв'язку з цим переведення на іншу роботу за загальним правилом допускається лише за згодою працівника.

Під переведенням на іншу роботу, які вимагають письмової згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, при виконанні якої змінюються розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені сторонами трудового договору. Як виняток можливий тимчасове переведення працівника без його згоди лише у випадках виробничої необхідності, простою або для заміщення відсутнього працівника, за яким за законом зберігається посада (місце) роботи.

Працівник, який не погоджується з перекладом, має право звернутися до суду, який, визнавши переклад незаконним, відновлює людини на колишній роботі і одночасно вирішує питання про матеріальну відповідальність роботодавця. При цьому, якщо працівник не приступив до нової роботи, на його користь стягується заробітна плата за раніше викладеним правилам, а якщо він приступив до нової роботи, де заробітна плата нижча, ніж була на колишній роботі, - різниця між старим заробітком, обчисленим за останні три місяці до перекладу, і заробітком по новій роботі.

На практиці виникли питання про порядок обчислення заробітку по новій роботі і можливості включення до нього премій, отриманих у цей період.

До переведення на іншу роботу 25 липня працівник отримував оклад у сумі 3000 руб. На новій роботі його оклад становив лише 2000 руб. 20 серпня працівнику була виплачена премія за роботу у II кварталі в сумі 1500 руб. Оскільки ця премія була виплачена за "стару" роботу, вона підлягає обліку при обчисленні середнього заробітку за II квартал: 3000 + (1500: 3) = 3500 руб.

Якщо ж працівнику буде виплачена премія за нову роботу, то вона включається в заробіток, який підлягає заліку при визначенні розміру відповідальності роботодавця.

ТК РФ виходить з того, що роботодавець зобов'язаний відшкодовувати працівнику втрачений ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися.

Як вже зазначалося, звільнення має бути обгрунтованим і відповідати чинному законодавству. У трудовій книжці працівника має бути зроблено посилання на відповідну статтю (пункт) закону. Наприклад: "звільнений за власним бажанням (ст.80 ТК РФ)",

"Звільнений за скороченням штату (п.2 ст. 81 ТК РФ)", «звільнений за прогул» (пп. п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Визнавши формулювання причини звільнення неправильним або невідповідної чинному законодавству, суд змінює її і вказує в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону (ч.5 ст.394 ТК РФ).

Якщо неправильне або невідповідна чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало вступу на нову роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У цьому випадку звільнений повинен довести, що неправильна або невідповідна чинному законодавству запис у трудовій книжці перешкоджає його вступу на іншу роботу.

Головний бухгалтер організації К. була звільнена у зв'язку з втратою довіри (п.7 ст.81 ТК РФ). Вона оскаржила звільнення в суд і одночасно звернулася до служби зайнятості із заявою про визнання її безробітною.

Суд задовольнив позов К. про зміну формулювання звільнення на тій підставі, що головний бухгалтер не належить до осіб, що безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, і в зв'язку з цим К. не могла бути звільнена по РФ.

У судове засідання К. представила довідку зі служби зайнятості про те, що запис у трудовій книжці перешкоджає її працевлаштування.

Суд стягнув з відповідача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, так як визнав причину звільнення незаконним.

Трудова книжка - основний документ про трудову діяльність працівника. Вона зберігається у роботодавця і видається працівникові в день звільнення. Таким вважається останній день роботи (п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціям утв. постановою Держкомпраці СРСР від 20.06.74 № 162).

За загальним правилом при прийомі на роботу працівник повинен представити трудову книжку. Тому затримка видачі трудової книжки при звільненні працівника перешкоджає його вступу на іншу роботу, що тягне за собою матеріальну відповідальність роботодавця відповідно до ст. 234 ТК РФ.

Приклад, М. працював в АТ "Ракета" технічним керівником за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. Він подав заяву про звільнення за власним бажанням і після закінчення двотижневого строку попередження припинив роботу. Адміністрація відмовилася видати М. в останній день його роботи трудову книжку. М. отримав її через чотири місяці після неодноразових звернень до адміністрації. М. подав позов до суду про оплату за весь час затримки видачі трудової книжки. Суд задовольнив вимогу М.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових спорів, підлягає негайному виконанню (ст.396 ТК РФ). Однак іноді адміністрація під різними приводами затримує виконання цього рішення.

Суд поновив на роботі слюсаря Б., звільненого за прогул за пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, тому що в судовому засіданні було встановлено, що Б. прогулу не скоював, а за усною вказівкою майстра працював на іншому об'єкті. Адміністрація, посилаючись на відсутність необхідних обсягів роботи, виконала це рішення тільки через два тижні після його винесення. У зв'язку з цим суд зобов'язав роботодавця виплатити Б. заробітну плату за час затримки виконання рішення суду про поновлення Б. на роботі.

Згідно зі ст. 396 ТК РФ в подібних випадках суд виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку (різниці в заробітку) за весь час затримки виконання рішення суду та поновлення на попередній роботі незаконно звільненого (переведеного на іншу роботу) працівника.

Верховний Суд України визнає за громадянином право звернутися до суду у всіх випадках, коли він вважає необгрунтованим відмова в прийомі на роботу.

Директор ТОВ "Знамя" 1 вересня запросив Д. на роботу в порядку переведення. У запиті, отриманому Д., було сказано, що його прибуття на роботу очікується до 25 вересня. На цій підставі Д. був звільнений з організації, де він працював. Однак, коли 20 вересня Д. подав у ТОВ "Знамя" заяву про прийом на роботу, йому в цьому було відмовлено.

Д. звернувся до суду, який зобов'язав ТОВ "Знамя" укласти з Д. трудовий договір і виплатити йому заробітну плату з дня подачі заяви про прийом на роботу за день видання про це наказу.

Суд у подібних випадках керується РФ, згідно з якою працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, та п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.92 № 16 , де сказано, що оплата вимушеного прогулу в результаті відмови або несвоєчасного укладення трудового договору проводиться відповідно до правил, встановленими для оплати вимушеного прогулу незаконно звільненого працівника.

Факт втрати або пошкодження майна працівника (якщо інше не передбачено спеціальними правилами) фіксується актом довільної форми, складеним за участі представника роботодавця. При відмові останнього скласти такий акт факт заподіяння шкоди майну працівника може бути підтверджений актом, складеним за участю інших осіб, або показаннями свідків. Розмір шкоди визначається за згодою сторін, а при не досягненні угоди - судом. У необхідних випадках для визначення розміру збитку проводиться експертиза.

6 січня 2000 вступив в силу Федеральний закон від 24.07.98 № 125-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань" (далі - Закон про соціальне страхування). Він зберігає визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню потерпілому, і більшість інших положень Правил відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з використанням ними трудових обов'язків від 24.12.92 № 4214-1. Однак, маючи на меті забезпечити реальний захист постраждалих осіб, закон передбачає, що відповідні виплати здійснюються не організацією-роботодавцем, а Фондом соціального страхування РФ.

Разом з тим Закон про соціальне страхування (ч. 2 ст. 1) не обмежує права застрахованих на відшкодування шкоди, що здійснюється у відповідності до законодавства РФ. У зв'язку з цим роботодавець відшкодовує працівникові шкоду в частині, що перевищує забезпечення по страхуванню, якщо ця його обов'язок передбачено колективним договором, а також галузевим (тарифним) або іншою угодою.

В одному з галузевих (тарифних) угод на 2001-2002 рр.. передбачено, що працівнику, яка отримала інвалідність від нещасного випадку на виробництві або профзахворювання, виплачується одноразова допомога в таких розмірах:

I група інвалідності - 5-кратний середньорічний заробіток;

II група - 3-кратний;

III група - 2-кратний;

за кожен відсоток втрати працездатності внаслідок ушкодження здоров'я з вини організації (у т. ч. при змішаної вини) - 20% середньомісячної заробітної плати понад встановлених норм відшкодування збитку за чинним законодавством.

При цьому галузеве (тарифне) угоду рекомендувало включати наведені положення в колективні договори організацій.

3.2 Правові наслідки невиплати заробітної плати

Один з проявів нерівності сторін у працям зносинах - встановлення додаткової (в порівнянні з працівником) відповідальності роботодавця за порушимо ним умов трудового договору, а також покладання на нього обов'язки доведення своєї правоти у трудових спорах до вирішення яких він залучається в якості відповідача.

Обов'язок щодо своєчасної виплати заробітної плати, що випливає з трудового договору, є однією з основних для роботодавця. За її невиконання встановлюється на відповідальність аж до кримінальної. Подібне немислимо в інших галузях права. Важко навіть припускати, що ще можливо, наприклад, в житловому законодавстві неплатник квартирної плати за невиконання своїх обов'язків за договором житлового найму буде піддаватися кримінальному переслідуванню. Тим не менш у трудових відносинах такий стан розцінюється суспільством як справедливе.

Працівник, якому не виплачується заробітна плата має повне право поставити перед прокуратурою за місцем знаходження підприємства питання про притягнення роботодавця до кримінальної відповідальності. Якщо факти для порушення кримінальної справи невстановлених, прокурор зобов'язаний розглянути питання про адміністративну відповідальність керівника підприємства (в даний час - до 100 мінімальних розмірів оплати праці). Адміністративну відповідальність роботодавця за цим пунктом може уста державний інспектор праці - самостійна фігура трудового та адміністративного процесу.

Таким чином, бажаючи вирішити питання про покарання роботодавця в порядку кримінального або адміністративного провадження, потерпілий повинен звернутися з відповідною заявою в державні правоохоронні органи - прокуратуру або державну інспекцію праці.

Однак винесення рішення про покарання роботодавця не тягне автоматичного відновлення, порушеного їм права. Він може заплатити штраф, але як і раніше не виплачувати працівникам заробітну плату. За це його можуть знову притягнути до відповідальності (більш суворої), але механізм відновлення порушеного права від цього всі, так само не включивши так як законодавцем для цього встановлено інший, не пов'язаний на пряму з розглядом питання про покарання.

За загальним правилом вирішити питання про примусове відновлення порушеного права можна тільки в суді, рішення якого має силу закону і повинно неухильно виконуватися. Діючі за межами судового поля органи (державні інспекції праці, комісії з розгляду трудових спорів) можуть лише спонукати роботодавця виконати закон у цій частині. Примусити його до цього може тільки суд.

Викладене зовсім не свідчить про марність досудового порядку врегулювання розбіжностей. Навпаки, практика показує його ефективність. Найчастіше державному інспектору праці, грамотно використовує свої повноваження, вдається домогтися позитивного результату в найкоротші терміни. Більш того, тенденція така, що основний масив трудових конфліктів, в тому числі й через очевидності (безспірності) багатьох порушень, з часом буде вирішуватися саме в досудовому порядку. До суду стануть потрапляти найскладніші, по-справжньому спірні випадки.

Про це свідчить хоча б той факт, що результати роботи Державної інспекції праці в м. Москві в частині відшкодування шкоди потерпілим від нещасних випадків на виробництві вже сумірні з аналогічними показниками роботи всіх судів столиці, а розрив між показниками з розгляду конфліктів, пов'язаних з поновленням на роботі, скорочується. Неабиякою мірою цьому сприяє створена в 1994 р. система державного нагляду і контролю за виконанням законодавства про працю та охорону праці, фактично звільняє суди загальної юрисдикції від необхідності розглядати делікти, які не є спорами. До утворення федеральної інспекції праці, що взяла на себе функцію врегулювання безперечних конфліктів, усі без винятку розбіжності підлягали розгляду в судових інстанціях.

Таким чином, якщо працівник хоче спонукати роботодавця до виконання умов договору, йому слід звертатися до державної інспекції праці свого суб'єкта Федерації, а якщо примусити - до судових органів за місцем знаходження відповідача. При цьому слід мати на увазі, що інспектор має право приймати рішення тільки щодо посадових, тобто фізичних, осіб підприємств, в той час як під роботодавцем чинне законодавство розуміє, як правило, юридична особа.

Результатом втручання інспектора повинно бути відновлення порушених умов трудового договору (поновлення виплати заробітної плати, погашення заборгованості). Вирішувати питання відшкодування заподіяної шкоди в повному обсязі (пені, індексації і т. п.) він не має права. Подібну фінансову відповідальність несе тільки юридична особа, а відповідальність юридичних осіб - прерогатива суду.

Крім того, вимоги п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 14.04.88 № 2 "Про підготовку цивільних справ до судового розгляду" про те, що тягар доказування по трудових спорах лежить на відповідачеві (роботодавця), до досудового порядку не застосовується. Провину посадових осіб повинен доводити інспектор, що справедливо, але не спрощує процедуру.

У відповідності зі ст.236 ТК РФ при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації).

Тільки суд може вирішувати питання про примусову індексації заборгованості по заробітній платі, а також про відшкодування заподіяної працівнику моральної шкоди, причому одночасно, тобто в одному процесі.

Визнання підприємства банкрутом і запровадження конкурсного керуючого зупиняє виконання роботодавцем всіх зобов'язань, крім зобов'язань з відшкодування шкоди потерпілим від нещасних випадків на виробництві та виплати зарплати своїм працівникам (ст. 161 Федерального закону від 08.01.98 № 6-ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)" . Це означає, що за виконавчим листом про стягнення заборгованості по зарплаті виплати підприємством-банкрутом будуть продовжуватися, а за виконавчим листом про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові, немає.

Невиконання вступило в законну силу судового рішення утворює самостійний склад правопорушення, відповідальність за вчинення якого покладається як на саме підприємство, так і на його керівника, у тому числі конкурсного керуючого (ст.85-87 Федерального закону від 21.07.97 № 119-ФЗ " Про виконавче провадження ").

Відповідно до ч.2 ст.142 ТК РФ у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми.

Таким чином, не отримує заробітну плату працівник має право і реальну можливість, звернувшись до правоохоронних та судових органів, добитися як залучення винного керівника до кримінальної або адміністративної відповідальності, так і відновлення свого порушеного права в повному обсязі (поновлення виплат, отримання заборгованості, її індексацію , відшкодування моральної шкоди). У бюджетній сфері (особливо на державній, у т. ч. військової, службі) винний керівник одночасно може бути притягнутий до дисциплінарної та іншої передбаченої законодавством відповідальності.

Вибір способу захисту своїх прав закон залишає на розсуд постраждалих. Однак слід зауважити, що вони досить рідко ставлять питання про покарання, задовольняючись в основному відновленням порушеного права, причому в усіченому обсязі, тобто без індексації і без відшкодування моральної шкоди. Важливу роль тут відіграє, мабуть, складність і тривалість судової процедури. Залишається сподіватися, що розширення практики світових суддів значною мірою спростить доступ громадян до правосуддя.

3.3 Компенсація працівнику моральної шкоди, заподіяної незаконними діями роботодавця

При односторонньому зміні роботодавцем умов трудового договору (контракту), а також незаконне звільнення трудове законодавство передбачає можливість не тільки застосування матеріальних санкцій до винної роботодавцю, а й відшкодування працівнику моральної шкоди.

Разом з тим у ст. не конкретизовані умови, за наявності яких у працівника виникає право на відшкодування моральної шкоди. Найбільш детально питання відшкодування моральної шкоди викладені в нормах цивільного законодавства.

У ст. 1099 Цивільного кодексу Російської Федерації (далі - ГК РФ), яка закріплює загальні положення про компенсацію моральної шкоди, вказано на те, що підстави та розмір компенсації громадянину моральної шкоди визначаються правилами, передбаченими главою 59 "Зобов'язання в наслідок заподіяння шкоди", та ст. 151 ЦК РФ. Це означає, що мова йде про компенсацію моральної шкоди, якщо фізичні і моральні страждання заподіяні громадянинові діями інших осіб як під час виконання договірних зобов'язань, так і в тих випадках, коли заподіювач шкоди не пов'язаний з потерпілим договором. Зокрема, ст. 1084 ЦК України регулює відносини з відшкодування шкоди здоров'ю та життю при виконанні договірних зобов'язань, включаючи випливають з обставин, пов'язаних з особистою працею громадянина в інтересах іншої особи, в тому числі і за трудовим договором (контрактом).

Серед норм, пов'язаних з регулюванням відносин по відшкодуванню моральної шкоди, слід назвати насамперед ч. 1 ст. 151 ЦК РФ і § 4 "Компенсація моральної шкоди" Р? 59 ЦК РФ (ст. 1099-1101). Крім того, Федеральний закон від 24.07.98 № 125-ФЗ (ред. від 17.07.99) "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань" в ст. 8 закріплено обов'язок відшкодування застрахованому моральної шкоди, заподіяної у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням.

Згідно зі ст. 151 ЦК РФ моральну шкоду увазі наявність фізичних чи моральних страждань, завданих діями, що посягають на особисті немайнові права (право на ім'я, авторство тощо) або на належать громадянинові нематеріальні блага (життя, здоров'я, гідність особи, ділова репутація, недоторканність приватного життя і т. п.). Перелік цих благ у законодавстві не наводиться. Передбачається, що в якості таких можуть виступати будь-які нематеріальні блага у сфері цивільно-правових відносин, що знаходить своє відображення у спеціальному законодавстві.

Введення в дію з 1 січня 1995 р. першої частини ГК РФ, різноманіття Законодавчих актів, що регулюють відносини, пов'язані із заподіянням моральної шкоди, зажадали узагальнення судової практики з цих питань. У постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 20.12.94 № 10 (ред.от 15.01.98) "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди". Згідно з п. 2 вказаної постанови під моральною шкодою розуміються "моральні або фізичні страждання, заподіяні діями (бездіяльністю), які посягають на належні громадянину від народження чи в силу закону нематеріальні блага (життя, здоров'я, гідність особи, ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста і сімейна таємниця тощо) або порушують його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та інші немайнові права відповідно до законів про охорону прав на результати інтелектуальної діяльності), або такими, що порушують майнові права громадянина.

Моральна шкода, зокрема, може полягати в моральних переживаннях у зв'язку з втратою родичів, неможливістю продовжувати активну громадську діяльність, втратою роботи, розкриттям сімейної, лікарської таємниці, поширенням неправдивих відомостей, що ганьблять честь, гідність чи ділову репутацію громадянина, тимчасовим обмеженням або позбавленням будь-яких прав, фізичним болем, пов'язаної із заподіяною каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або 4связі із захворюванням, перенесеним в результаті моральних страждань, та ін "

З наведеного вище поняття моральної шкоди видно, що Верховний Суд Російської Федерації не дав загального визначення фізичних і моральних страждань, хоча їм і була зроблена спроба розкрити зміст одного з видів моральної шкоди - моральних страждань, під якими розуміються моральні переживання. Причому з даного визначення випливає, що моральна шкода може полягати й у моральних переживаннях, пов'язаних із втратою роботи, тимчасовим обмеженням або позбавленням будь-яких прав і т. д. Таким чином, судова практика, відновила прогалину в законодавстві, допускає можливість відшкодування моральної шкоди і в тих випадках, коли законом це прямо не передбачено, наприклад, у справах про поновлення на роботі незаконно звільнених.

Для відшкодування моральної шкоди необхідно наявність одночасно таких умов, визначених ст. 151 ГКРФ:

- Моральну шкоду;

- Неправомірні дії заподіювача шкоди;

- Причинний зв'язок між неправомірною дією і моральною шкодою;

- Вина прічінятеля шкоди.

Перша умова для відшкодування моральної шкоди його наявність. Трудове законодавство не розкриває, що саме розуміється під моральною шкодою: у ч. 1 ст. 237 ТК РФ говориться лише, що моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірною дією або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі.

Тут маються на увазі страждання і переживання людини, завдані діями, що посягають на його трудові права, таких як звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку або незаконне переведення на іншу роботу.

Відшкодування моральної шкоди відбувається незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків (п. 3 ст. 1099 ГК РФ). У п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 10 йдеться, що суд має право розглянути самостійно пред'явлений позов з компенсації заподіяних позивачеві моральних чи фізичних страждань, оскільки за чинним законодавством відповідальність за завдану моральну шкоду не залежить від наявності майнової шкоди і може застосовуватися як поряд з майновою відповідальністю, так і самостійно. При цьому слід мати на увазі, що заподіяння моральної шкоди може супроводжуватися і фізичними стражданнями, і майновим збитком. Якщо фізична шкода виражається в заподіянні фізичного болю, то майновий - у пошкодженні або втраті майна.

Друга умова відповідальності за заподіяння моральної шкоди - протиправність, тобто дії роботодавця, порушили трудові права працівника, повинні бути визнані незаконними з точки зору трудового законодавства.

Як роз'яснено в постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 10, відсутність у законодавчому акті прямої вказівки на можливість компенсації завданих моральних чи фізичних страждань по конкретних правовідносин не завжди означає, що потерпілий не має права на відшкодування моральної шкоди. Зокрема, суд має право зобов'язати роботодавця компенсувати працівникові моральні або фізичні страждання у зв'язку з необгрунтованим застосуванням дисциплінарного стягнення, так як такі незаконні дії роботодавця порушують особисті немайнові права та інші нематеріальні блага працівника (ст. 151 ЦК РФ).

У трудовому законодавстві закріплено право працівника на можливість відшкодування моральної шкоди у зв'язку з будь-якими незаконними діями роботодавця, наприклад невиплатою працівникові вчасно заробітної плати, обмеженням або позбавленням будь-яких прав або пільг і т. д.

Третя умова відповідальності за заподіяння моральної шкоди - причинний зв'язок між протиправною дією (бездіяльністю) і моральною шкодою. Протиправне діяння (бездіяльність) з боку роботодавця, визнане таким законодавцем, має бути головною причиною моральної шкоди, тобто за відсутності протиправної дії (бездіяльності) моральну шкоду не настав би.

Слід звернути увагу на можливість визнання як первинного (безпосереднього), так і віддаленого (опосередкованого) моральної шкоди. У постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 10 вказується, що "моральна шкода ... може полягати ... в переживаннях ... у зв'язку з болем ... або у зв'язку із захворюванням, перенесеним в результаті моральних страждань".

Якщо в результаті незаконного звільнення з роботи працівник зазнав переживання (моральну шкоду у вигляді моральних страждань), переніс гіпертонічний криз з больовими відчуттями (моральну шкоду у вигляді фізичних страждань), переживав і з цього приводу (вторинний моральну шкоду у вигляді моральних страждань), то в наявності сукупний моральну шкоду, що знаходиться в причинному зв'язку з протиправним діянням, що полягає в незаконному звільненні з роботи.

У трудовому законодавстві не розкриваються питання, пов'язані зі способом і розміром компенсації моральної шкоди. У ст.237 ТК РФ міститься вказівка ​​лише на те, що така шкода компенсується у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою сторін трудового договору, а в разі виникнення спору - судом. Ці питання більш чітко визначені в цивільному законодавстві. Зокрема, ст. 151 та 1101 ЦК України передбачають можливість компенсації моральної шкоди лише у грошовій формі. У постанові Пленуму Верховного суду Російської Федерації № 10 вказується: при розгляді вимог про компенсацію завданої громадянинові моральної шкоди необхідно враховувати, що за правовідносин, які виникли після 3 серпня 1992 р. (з того моменту, коли Основи цивільного законодавства Союзу РСР і республік, прийняті Верховною Радою СРСР В.91, стали застосовуватися на території Російської Федерації), компенсація визначається судом у грошовій або іншій матеріальній формі, а щодо правовідносин, що виникли після 1 січня 1995р., тільки в грошовій формі, незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.

Стаття 151 ЦК РФ вказує на те, що "при визначенні розмірів компенсації моральної шкоди суд бере до уваги ступінь вини порушника й інші що заслуговували уваги обставини. Суд повинен також враховувати ступінь фізичних і моральних страждань, пов'язаних з індивідуальними особливостями особи, якій завдано шкоди".

Стаття 1101 ЦК України, розкриваючи спосіб і розмір компенсації моральної шкоди, уточнює, що суду необхідно приймати до уваги, насамперед характер завданих потерпілому фізичних і моральних страждань. Ступінь вини заподіювача шкоди враховується лише в тих випадках, коли вина є підставою відшкодування шкоди.

Оскільки при відшкодуванні моральної шкоди за трудові правопорушення вина є одним з обов'язкових умов для залучення роботодавця до відповідальності то завжди необхідно мати на увазі не тільки наявність самого факту провини роботодавця при заподіянні працівнику моральної шкоди, а й ступінь такої провини.

На жаль, законодавець не встановив будь-яких правил застосування названих вище критеріїв для визначення судом розміру компенсації моральної шкоди. Міститься в п. 2 ст. 1101 ЦК України положення про те, що при визначенні розміру компенсації моральної шкоди повинні враховуватися вимоги розумності і справедливості, вкрай невизначено і розпливчасто.

Тому прийняття остаточного рішення про відшкодування моральної шкоди при порушенні трудових прав працівників і розмір компенсації такого шкоди повністю знаходиться в компетенції суду. Суд приймає рішення на основі аналізу та оцінки всіх, представлених у справі доказів з використанням в повній мірі норм не лише матеріального, але і процесуального права, зокрема відповідних положень ЦПК РРФСР про оцінку доказів (ст. 56) та підготовки справ до судового розгляду (гл. 14).

Рішенням суду були змінені дата і формулювання причин звільнення М., оскільки він був незаконно звільнений з пп.2 п.6 ст.81 ТК РФ. На його користь було стягнуто компенсація моральної шкоди у сумі 15 млн. крб., Хоча позивач вимагав 50 млн. руб. (Звільнення відбулося у травні 1995 р.). При вирішенні питання про компенсацію моральної шкоди суд врахував фактичні обставини його заподіяння, індивідуальні особливості М. і інші конкретні обставини, що свідчать про тяжкість перенесених їм з вини відповідача страждань.

Суд, визначаючи на власний розсуд розмір компенсації за заподіяння моральної шкоди, повинен виходити з оцінки фактичних обставин, що викликали шкоду, враховувати ступінь провини, як позивача, так і відповідача, матеріальне становище сторін. При цьому суд повинен визначити реальні фінансові можливості роботодавця для відшкодування шкоди, вказати в своєму рішенні, чим він керувався, встановлюючи розмір компенсації.

слід зауважити, що в цілому питання компенсації моральної шкоди при порушенні будь-яких немайнових прав громадянина або при посяганні на належать громадянинові інші нематеріальні блага, а також в інших випадках, передбачених законом, відповідно до ст. 151 ЦК РФ вирішуються в судовому порядку.

Згідно зі ст. 208 ЦК РФ позовна давність не поширюється на вимоги про захист особистих немайнових і інших нематеріальних прав, крім випадків, передбачених законом.

У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 10 підкреслюється, що на вимоги про компенсацію моральної шкоди позовна давність не поширюється, оскільки вони випливають з порушення особистих немайнових і інших нематеріальних прав.

Разом з тим слід мати на увазі, що в законодавстві встановлено загальні строки звернення за дозволом трудового спору до суду, які закріплені в ст. РФ. Зокрема, заяву про вирішення трудового спору подається до суду у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в ​​місячний термін.

Висновок

Матеріальна відповідальність - це обов'язок відшкодування заподіяної шкоди. У відповідності зі ст.233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору наступає за шкоду заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій чи бездіяльності). Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір, заподіяної їй шкоди. У залежності від того, ким завдано збитків, розрізняють матеріальну відповідальність працівника і матеріальну відповідальність роботодавця. Види підстави та умови матеріальної відповідальності встановлені ст.ст. 232-250 ТК РФ.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають ст. 238 ТК РФ.

Як вид юридичної відповідальності матеріальна відповідальність виникає лише при заподіянні реальної шкоди і за наявності низки обов'язкових загальних умов юридичної відповідальності. Такими умовами є, вина заподіювача шкоди (за винятком випадків, коли шкоди завдано джерелом підвищеної небезпеки), протиправність його дій або бездіяльності і причинний зв'язок між протиправними діями (бездіяльністю) і наслідком збитком

Бездіяльність працівника, що призвело до матеріальних збитків, може бути визнана протиправною, якщо він не зробив тих дій, які відповідно до встановлених правил повинен був зробити в даних конкретних умовах.

Дії працівника, що спричинили матеріальні збитки, не можуть бути визнані протиправними, якщо вони відбувалися відповідно до вказівок адміністрації або інших осіб, уповноважених давати такі вказівки. Не можуть бути визнані винними і протиправними і такі дії працівника, які відбувалися в стані крайньої необхідності (наприклад, при гасінні пожежі, при порятунку людського життя та ін.)

Причинний зв'язок як умова настання матеріальної відповідальності означає, що збитки наступив не випадково, а став наслідком конкретних дій (бездіяльності) тієї чи іншої сторони трудових правовідносин. Відсутність причинного зв'язку звільняє від матеріальної відповідальності за протиправні дії або бездіяльність. У цьому випадку може настати дисциплінарна чи адміністративна відповідальність. Наприклад, у разі порушення правил і норм з охорони праці, якщо це не спричинило за собою майнового збитку.

Основним видом матеріальної відповідальності працівника є обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не понад установлений законом максимальної межі, що визначається відповідно до розміру одержуваної ним заробітної плати.

Завжди, коли немає спеціального правила, застосовується обмежена матеріальна відповідальність у розмірі не більш середнього місячного заробітку.

Випадок повної матеріальної відповідальності без обмеження будь-яким межею за шкоду, заподіяну працівником роботодавцю, передбачений ст.243 ТК РФ. Вона містить вичерпний перелік випадків притягнення до повної матеріальної відповідальності.

Згідно ст.244 ТК РФ письмовий договір про повну матеріальну відповідальність відповідно до зазначеної норми може бути укладений з працівником лише при наявності наступних обов'язкових умов: 1) якщо працівник досяг 18 років, т е. є повнолітнім, 2) якщо займана ним посада або виконувана робота безпосередньо пов'язана із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей і 3) якщо така посада або виконувана робота передбачена в спеціальному переліку, затвердженому в порядку, встановленому законодавством.

Договір про повну матеріальну відповідальність, укладений з порушенням цих умов, не тягне за собою правових наслідків.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском) перевезенням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди й укласти з ним договір про відшкодування збитку в повному розмірі, то вводиться колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Трудовий кодекс РФ зобов'язує роботодавця відшкодовувати працівнику:

  • Збиток, заподіяний у результаті незаконного позбавлення його можливості трудитися;

  • Шкода, завдана майну працівника;

  • Затримку виплати заробітної плати4

  • Моральна шкода.

Трудовий кодекс від 30.12.2001 р. Підвищив рівень відповідальності роботодавця перед працівником і створив сприятливий грунт для розвитку найбільш демократичних трудових правовідносин.

Список використаної літератури

  1. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 року.

  2. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 р.

  3. Декларація прав і свобод людини і громадянина, прийнята Верховною Радою РРФСР 22.11.91 р. / / Відомості З'їзду народних депутатів РРФСР і Верховної Ради РРФСР, 1991 р. № 2 ст.1865

  4. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20 грудня 1994 р. «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди» / / Бюлетень верховного Суду РФ, 1995 № 3.

  5. ФЗ «Про зв'язок» від 20 січня 1995 р. / / СЗ РФ, 1995 № 8 ст.600

  6. Постанова Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 14.09.81 р. № 259 / 16-59 (ред. Від 22.06.83) «Про затвердження Переліку робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умов її застосування і типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність »/ / Бюлетень Держкомпраці СРСР, 1992, № 1; 1983 № 9.

  7. ФЗ РФ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» від 24 липня 1998 р. В ред. Від 17.07.1999 р. / / СЗ РФ, 1998, № 31 ст.3803.

  8. Кримінальний кодекс РФ

  9. Цивільний кодекс РФ, ч.1 від 21.10.1994 р.

  10. Цивільний кодекс РФ, ч.2 від 22.12.1995 р.

  11. Цивільний процесуальний кодекс РРФСР.

  12. Закон РФ «Про державне мито» від 9.12.91 № 2005-1 (ред. Від 13.04.99).

  13. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник. - 2-е вид., Доп., Испр., - М.: МАУП, 1999. - 480 с.

  14. Трудове право: Підручник. - 3-е вид., Доп., Испр., - М.: ПРОСПЕКТ, 2000.-512 с.

  15. Трудове право Росії: Підручник. - 2-е вид., Доп., Испр., - М.: МАУП, 1999.

  16. Сироватський Л.А. Трудове право: Підручник. - 2-е вид., Перераб. І доп .- М.: МАУП, 1998. - 312 с.

  17. Гусов К.Н., Толкунов В.М. Трудове право: Підручник. - М.: МАУП, 2000 .- 275 с.

  18. Наумов М.Ф., косумов А.М. Трудове право Росії. Практикум в схемах і таблицях. Законодавчі акти. Судова практика .- М.: «Ось-89», 1998.-240 с.

  19. Паніна А.Б. Трудове право: Схеми, коментарі / Навчальний посібник. -М.: Новий юрист, 1998. - 128 с.

  20. Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. Практика застосування законодавства про працю: Науково-практичне посібник.-М: Юрід.літ., 2000. - 228 с.

  21. Сироватський Л.А. Відповідальність за порушення трудового законодавства. - М.: Юрід.літ., 1990 .- 250 с.

  22. Шеломов Б.А. Порядок відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцеві / Довідник кадровика: М.:, 2001 р. № 4 с.9-15

  23. Скачкова Г.С. Компенсація працівнику моральної шкоди, заподіяної незаконними діями роботодавця / Довідник кадровика. М., 2000 р. № 5., С.38-44

  24. Шеломов Б.А. Визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцеві / Довідник кадровика. М., 2001р. № 2, з 9-16

  25. Гавриліна А.К. Трудові спори, що виникають із затримкою виплати працівникам заробітної плати / Довідник кадровика. М., 2001 р. № 12, с. 53-60.

Рецензія

на дипломну роботу студентки 5 курсу заочного відділення юридичного факультету філії АМУ в м. Белореченское

Караулова Світлана Вікторівна

Тема: «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору».

Тема представлена ​​в цій дипломній роботі, є зараз досить актуальною і це пов'язано, перш за все з тими змінами, які відбулися у змісті трудових відносин і в правовому становищі їх суб'єктів.

Так відповідно до Трудового кодексу РФ трудовий договір став невід'ємною складовою частиною трудових відносин, а матеріальна відповідальність сторін трудового договору є одним із його обов'язкових умов.

Дана робота відображає основну суть проблеми, і автор досяг поставленої перед ним мети: здійснив поглиблене вивчення та аналіз найбільш значущих і актуальних на сьогодні питань, пов'язаних з поняттям матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

При написанні роботи автором були вивчені нормативно-правові акти, спеціальна література, а також судово-слідча практика, які наочно ілюструють теоретичні та практичні проблеми даного питання.

Загалом дипломна робота логічна і переконлива, читається легко і з інтересом. Автор виявив ініціативність у дослідженні даної проблеми.

Обрана тема дипломної роботи розкрито повністю і заслуговує високої оцінки.

1 Див: А. А. Сироватський, Відповідальність за порушення трудового законодавства. М.: Юрид. лит.,

1990, -100 с.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Диплом
421.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору 2
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору 2 Законодавча база
Поняття і види трудового договору
Правовідносини з матеріальної відповідальності сторін трудового договору
Угода сторін як підстава розірвання трудового договору
Припинення трудового договору за обставинами не залежних від волі сторін і внаслідок порушення
Види трудового договору Зміна трудового договору
Відповідальність сторін за невиконання або неналежне виконання договору оренди земельної
© Усі права захищені
написати до нас