Матеріальна відповідальність у трудовому праві

Контрольна робота

З дисципліни "Трудове право"

2008

Зміст

1. Поняття та види матеріальної відповідальності. Розмежування матеріальної і громадянської відповідальності

2. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення прав працівника

2.1 Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові позбавленням можливості трудитися

2.2 Матеріальна відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний майну працівника

2.3 Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку заробітної плати

2.4 Компенсація працівнику фізичних і моральних страждань

3. Матеріальна відповідальність працівника

Список використаної літератури та джерел

1. Поняття та види матеріальної відповідальності. Розмежування матеріальної і громадянської відповідальності

Трудове законодавство регулює порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівникові або роботодавцю в процесі або у зв'язку з трудовою діяльністю. Майнова відповідальність, яка настає не у зв'язку з трудовою діяльністю, регламентується цивільним законодавством. Природно, відносини по майнової відповідальності, в тому числі працівника і роботодавця, не входять у предмет трудового права. У ч. 1 ст. 232 ТК РФ говориться про те, що сторона трудового договору (працівник чи роботодавець), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами. Отже, матеріальна відповідальність полягає в наявності взаємних прав та обов'язків роботодавців і працівників з відшкодування заподіяної в процесі трудової діяльності шкоди. Повноважні представники роботодавця має право вимагати відшкодування заподіяної працівником шкоди на умовах і в порядку, передбачених федеральними законами. У свою чергу у працівника, яке завдало шкоди, виникає обов'язок по її відшкодуванню роботодавцю за нормами, встановленими законодавством. Працівник має право вимагати від роботодавця відшкодування збитків, завданих з його вини. Даному праву кореспондує обов'язок роботодавця по відшкодуванню працівникові збитків на підставі норм трудового законодавства. Загальні правила залучення сторін трудового договору до матеріальної відповідальності встановлені в ТК РФ. Відшкодування шкоди, заподіяної в процесі трудової діяльності, регламентується іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, які не повинні вступати в протиріччя з ТК РФ. У зв'язку з чим інші нормативні правові акти можуть встановлювати правила матеріальної відповідальності, що поліпшують становище працівників у сфері матеріальної відповідальності u1087 в порівнянні з ТК РФ.

На підставі ч. 2 ст. 232 ТК РФ в трудовому договорі або доданому до нього письмовій угоді може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. Але при цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено законами. У зв'язку, з чим роботодавець не може бути звільнений від обов'язків з відшкодування працівникові шкоди, які встановлені федеральними законами, шляхом укладання з ним відповідної письмової угоди. Хоча в трудовому договорі та додатку до нього можуть з'явитися умови про звільнення працівника від обов'язків з відшкодування шкоди роботодавцем, які передбачені федеральними законами. Наприклад, працівник може бути звільнений від повної матеріальної відповідальності у разі скоєння адміністративного проступку, в результаті якої було завдано шкоди роботодавцю, з необережності. Працівнику можуть бути надані додаткові порівняно з законодавством права щодо отримання від роботодавця заподіяної з його вини шкоди, наприклад, право на отримання додаткових виплат у разі травми на виробництві. Тоді як роботодавець при укладенні трудового договору та додатків до нього угод не повинен отримувати додаткові порівняно з законодавством права на одержання від працівника відшкодування, заподіяної з його вини шкоди, наприклад, встановлювати додаткові випадки повної матеріальної відповідальності. Отже, при укладанні трудового договору та письмових додатків до нього можливе звільнення працівника від окремих обов'язків з відшкодування шкоди роботодавцю та надання працівникові додаткових порівняно з законодавством прав на отримання від роботодавця відшкодування шкоди, оскільки наявність таких умов поліпшує становище працівника порівняно з законодавством. І, навпаки, роботодавець не повинен отримувати переваги в порівнянні із законодавством у сфері матеріальної відповідальності працівника при укладанні з ним трудового договору або додатку до нього.

Відповідно до ч. 3 ст. 232 ТК РФ припинення трудового договору не тягне за собою звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності. У зв'язку з чим відносини щодо матеріальної відповідальності можуть продовжуватися і після звільнення працівника з роботи.

Припинення даних відносин пов'язані з виконанням обов'язку з відшкодування роботодавцем або працівником заподіяної з їх вини шкоди. Тому відносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору мають триваючий характер, вони можуть продовжуватися і після припинення трудових відносин. Причому на відміну від відносин з дисциплінарної відповідальності тривалість відносин щодо матеріальної відповідальності строком не обмежена.

У ст. 233 ТК РФ перераховані загальні умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору. З ч. 1 ст. 233 ТК РФ слід, що матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті винного протиправної поведінки (дії або бездіяльності), якщо інше не передбачено федеральним законом. Зміст ч. 1 ст. 233 ТК РФ дозволяє виділити наступні юридично значимі обставини, доведеність яких дозволяє зробити висновок про дотримання законодавства при залученні сторони трудового договору до матеріальної відповідальності. По-перше, має бути доведено наявність шкоди у роботодавця або працівника. Доказом виникнення збитків є заява сторони трудового договору, підтверджене документами та іншими доказами, у тому числі і показаннями свідків. По-друге, загальним юридично значущою обставиною при залученні до матеріальної відповідальності є вчинення винних дій (бездіяльності) працівником або роботодавцем. Дана обставина також може бути підтверджено будь-якими видами доказів, включаючи свідчення. Форма провини працівника може мати правове значення при визначенні розміру підлягає відшкодуванню шкоди. Представники роботодавця зобов'язані довести наявність вини у працівника при залученні його до матеріальної відповідальності. Тоді як вина роботодавця в заподіянні шкоди працівнику, як правило, презюміруется. У зв'язку з чим роботодавець звільняється від обов'язку по відшкодуванню збитків працівникові, якщо доведе, що вони виникли не з його вини.

По-третє, при залученні до матеріальної відповідальності юридично значущою обставиною є протиправність винних дій роботодавця або працівника, тобто їх протиріччя з чинним законодавством про працю, прийнятими відповідно до них локальних актів, а також укладеними договорами про працю. Таким чином, протиправне поведінка означає невиконання працівником або роботодавцем покладених на них відповідно до чинного законодавства обов'язків або неналежне їх виконання.

По-четверте, юридично значущою обставиною при залученні до матеріальної відповідальності є наявність причинного зв'язку між винними протиправними діями (бездіяльністю) і виникненням шкоди у роботодавця або працівника. Доведення даної обставини передбачає подання доказів, які підтверджують зв'язок невиконання або неналежного виконання покладених з дотриманням законодавства обов'язків на працівника або роботодавця з виникненням шкоди.

При залученні працівника до матеріальної відповідальності обов'язок щодо доказування розглянутих обставин лежить на представниках роботодавця. Недоведеність кожного з цих обставин не дозволяє на законних підставах залучити працівника до матеріальної відповідальності. У ч. 1 ст. 233 ТК РФ говориться про те, що із загальних правил притягнення до матеріальної відповідальності можуть бути зроблені виключення у федеральних законах. Подібні винятки не можуть бути спрямовані на обмеження прав працівників, гарантованих загальною нормою про притягнення до матеріальної відповідальності. Тому інші федеральні закони можуть передбачати додаткові для працівників пільги в порівнянні з загальними правилами залучення до матеріальної відповідальності. У ч. 2 ст. 233 ТК РФ закріплено обов'язок сторін трудового договору щодо доказування розміру заподіяної їй шкоди. Невиконання цього обов'язку не може служити підставою для звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності перед працівником. Розмір заподіяної працівникові шкоди повинен бути визначений органом, який розглядає заяву про відшкодування йому збитків. Такий обов'язок випливає із ст. 18 Конституції РФ, де проголошено принцип забезпечення прав і свобод людини і громадянина правосуддям, в тому числі і права на відшкодування шкоди шляхом визначення його розміру повноважним державним органом. Тоді як невиконання роботодавцем обов'язку щодо доказування заподіяної працівником шкоди служить підставою для його звільнення від матеріальної відповідальності. Отже, розмір заподіяної роботодавцю шкоди є юридично значущою обставиною при залученні працівника до матеріальної відповідальності. Однак при заяві працiвником вимоги про притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності розмір збитку не виступає в якості юридично значущої обставини, так як його розмір може бути визначений повноважним державним органом виходячи з наявних доказів. Такі загальні умови притягнення до матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

2. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення прав працівника

2.1 Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові позбавленням можливості трудитися

Відповідно до ст. 234 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті:

незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі;

затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника.

Цей обов'язок виникає у роботодавця незалежно від того, є в наявності або відсутній вина його представників у вчиненні незаконних дій. Зокрема, працівник може бути відновлений на роботі у зв'язку з виключенням із законодавства підстави, за яким він звільнений. При розгляді справи про поновлення на роботі в суді може бути встановлено, що на момент розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця жінка була вагітна. У цих випадках вина представників роботодавця у проведенні незаконного звільнення відсутня, а обов'язок по виплаті працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишається за роботодавцем. Тобто роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в ряді випадків і при відсутності провини його представників. Обов'язки роботодавця відшкодувати працівнику шкоду у зв'язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися кореспондує право працівника вимагати відшкодування даного збитку. Причому матеріальна відповідальність роботодавця в цьому випадку може наступати і при відсутності провини його представників в незаконному позбавленні працівника можливості працювати.

При перекладі на іншу нижчеоплачувану роботу з порушенням законодавства на користь працівника стягується різниця в заробітній платі між середньою заробітною платою по колишній роботі і фактично отриманим заробітком за новим місцем роботи. Таким чином працівникові гарантується збереження середнього заробітку при незаконному переведенні на нижчеоплачувану роботу. Однак він може відмовитися від виконання роботи, на яку він переведений з порушенням чинного законодавства. У цьому випадку в його користь стягується середній заробіток за весь період незаконного переведення на іншу роботу.

Також, середній заробіток у зв'язку з позбавленням працівника можливості працювати стягується на підставі ст. 234 ТК РФ при відмові роботодавця від виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі, а також при несвоєчасному виконанні роботодавцем зазначених рішень. Роботодавець зобов'язаний виконати вступило в законну силу рішення суду, КТС або державного інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або незаконного переведення. За весь період затримки виконання рішення про поновлення працівника на колишній роботі за ним зберігається середній заробіток. Оскарження рішення зазначених органів у наглядовому порядку не є підставою для звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності і у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за час невиконання рішення про поновлення на колишній роботі. Крім матеріальної відповідальності повноважний представник роботодавця за невиконання судового рішення або припису державної інспекції праці може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності. Залучення повноважного представника роботодавця до даних видів відповідальності не звільняє його від обов'язку по виконанню рішення про поновлення на колишній роботі і виплату середнього заробітку за весь період затримки виконання цього рішення.

Також, відповідно до ст. 234 ТК РФ середній заробіток повинен бути виплачений працівникові за час затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 62 ТК РФ роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення його трудову книжку. Для видачі трудової книжки встановлена письмова форма. Тому отримання працівником трудової книжки підтверджується його особистим підписом у журналі руху трудових книжок. Відсутність письмових доказів при виникненні спору позбавляє представників роботодавця права для підтвердження видачі працівникові трудової книжки посилатися на показання свідків. У зв'язку з чим відсутність письмових доказів, що підтверджують видачу працівникові трудової книжки, є підставою для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за весь період затримки трудової книжки. У ч. 3 ст. 62 ТК РФ говориться про те, що за відсутності можливості видати працівнику трудову книжку в день звільнення у зв'язку з його відсутністю на роботі або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику письмове повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою. З моменту направлення такого повідомлення роботодавець звільняється від обов'язку виплатити працівникові середній заробіток за затримку трудової книжки. Проте напрям роботодавцем працівникові письмового повідомлення про необхідність одержати трудову книжку відповідно до ч. 3 ст. 62 ТК РФ стає підставою для його звільнення від матеріальної відповідальності лише за доведеності відсутності працівника на роботі в день звільнення або в разі його відмови від отримання трудової книжки. Відсутність працівника на роботі в день звільнення підтверджується документами про облік робочого часу. Відмова від отримання працівником трудової книжки в день звільнення на практиці оформляється актом представників адміністрації. Як вже наголошувалося, даний акт не є для роботодавця допустимим доказом підтвердження відмови працівника в отриманні трудової книжки в день звільнення, оскільки його використання в якості доказу призводить до порушення принципу безпосереднього дослідження доказів, зокрема свідчення свідків, які стали очевидцями відмови працівника від отримання трудової книжки. Хоча даний акт дозволяє роботодавцю використовувати склали його осіб в якості свідків для підтвердження відмови працівника від отримання трудової книжки в день звільнення. Тоді як відсутність письмових документів, що підтверджують відсутність працівника на роботі в день звільнення або його відмову від отримання трудової книжки, позбавляє представників роботодавця права у разі виникнення спору посилатися на показання свідків для їх підтвердження. Таким чином, роботодавець може бути звільнений від матеріальної відповідальності за затримку видачі працівникові трудової книжки при підтвердженні письмовими документами та іншими доказами наступних юридично значимих обставин: 1) відсутності працівника на роботі в день звільнення або його відмови від отримання трудової книжки; 2) напрямки роботодавцем працівникові письмового повідомлення про необхідність одержати трудову книжку або дати згоду на її пересилання поштою. Доведеність кожного з перерахованих обставин спричиняє виникнення у працівника права на отримання середнього заробітку за весь період затримки трудової книжки. Даному праву кореспондує обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за весь період затримки трудової книжки.

Підставою для стягнення на користь працівника середнього заробітку за відсутності у нього роботи є внесення роботодавцем до його трудової книжки неправильної або незаконної формулювання причини звільнення. Неправильна або незаконна формулювання причини звільнення перешкоджає надходженню працівника на іншу роботу, тому що звільнений змушений звертатися до органів, повноважні усунути допущене роботодавцем порушення, а також домагатися видачі дубліката трудової книжки без внесення до неї неправильної або незаконної формулювання причини звільнення з роботи. Підставою для звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності за внесення неправильної або незаконної запису про звільнення є вступ працівника на іншу роботу, тому що в цьому випадку він реалізує свої здібності до праці, тобто він не позбавляється можливості працювати. Однак і за період роботи за новим місцем з колишнього роботодавця може бути стягнута різниця в заробітку, якщо заробіток працівника нижче одержуваного за попереднім місцем роботи, а роботодавець зробив його незаконне звільнення. У цьому випадку стягується різниця між колишнім і новим заробітком за період до усунення незаконної запису про звільнення працівника. У зв'язку, з чим підставою звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності за внесення неправильної або незаконної запису формулювання причини звільнення слід визнати виправлення їм цього запису та видачу працівникові на його прохання дубліката трудової книжки без внесення неправильної або незаконної запису. При цьому неправильної може визнаватися запис, яка не повинна вноситися в трудову книжку, зокрема про оголошення працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Незаконною є запис, що внесена до трудової книжки із порушенням вимог законодавства, наприклад, про звільнення за прогул, коли здійснення працівником даного дисциплінарного проступку роботодавцем не доведено.

У ст. 234 ТК РФ дано вичерпний перелік випадків покладення на роботодавця матеріальної відповідальності за незаконне позбавлення працівника можливості працювати.

2.2 Матеріальна відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний майну працівника

Відповідно до ч. 1 ст. 235 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну

майну працівника. Даний шкода має бути відшкодована в повному обсязі, його розмір обчислюється за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. З даної норми випливає, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну належить йому майна, при пошкодженні або знищенні цього майна в процесі трудової діяльності або у зв'язку з виконанням трудової функції. Даною обов'язки кореспондує право працівника вимагати від роботодавця відшкодування шкоди, заподіяної його особистому майну у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Відповідальність роботодавця за пошкодження або знищення майна працівника повинна наступати при доведеності загальних юридично значимих обставин, встановлених для залучення до матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Відповідно до ч. 2 ст. 235 ТК PФ збиток, заподіяний майну працівника, може бути відшкодована в натурі, тобто шляхом передачі йому майна аналогічної вартості. Дана форма відшкодування шкоди можлива виключно на підставі добровільного волевиявлення працівника, підтвердженого його письмовою заявою. Відсутність письмової заяви при виникненні спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження згоди працівника на натуральне відшкодування збитку. Вартість натурального відшкодування не повинна бути менше реально завданого працівникові шкоди. Якщо натуральне відшкодування не повністю погашає виник у працівника збиток, то за ним залишається право вимагати від роботодавця повного шкоди, заподіяної належить йому майна, в тому числі і виплати в грошовому еквіваленті непогашеної в натуральній формі суми.

Відповідно до ч. 3 ст. 235 ТК РФ заява працівника про відшкодування шкоди направляється ним роботодавцю, який зобов'язаний розглянути його протягом 10 днів. При незгоді працівника з рішенням роботодавця або неотриманні відповіді в зазначений термін працівник має право звернутися до суду. Однак ч. 3 ст. 235 ТК РФ не може бути перешкодою для звернення до судових органів до закінчення десятиденного строку. Дане право гарантується працівникові ст. 18, 46 Конституції РФ. Однак із ч. 3 ст. 235 ТК РФ слід, що у роботодавця виникає обов'язок по відшкодуванню збитку, заподіяного майну працівника, після закінчення 10 днів з дня звернення до нього з відповідною заявою. При порушенні терміну відшкодування працівникові шкоди роботодавець може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за затримку належних працівникові виплат, яка встановлена в ст. 236 ТК РФ. Працівник має право звернутися до роботодавця з вимогою про відшкодування шкоди, заподіяної належить йому майна, і після звільнення з роботи, тому що відносини щодо матеріальної відповідальності припиняються у зв'язку з відшкодуванням шкоди, а не одночасно з трудовими. У даному випадку діє загальний строк позовної давності, який у ст. 196 ЦК РФ визначений у три роки. Пропуск цього строку не може стати підставою для відмови у прийнятті заяви судом, так як суд зобов'язаний перевірити поважність причин пропуску строку для звернення за судовим захистом.

Працівник має право звернутися із заявою про обов'язок роботодавця відшкодувати заподіяну йому шкоду та до державної інспекції праці, в тому числі і після звільнення з роботи. У цьому випадку термін позовної давності не застосовується. У зв'язку з чим державна інспекція праці має право зобов'язати роботодавця виконати вимоги законодавства щодо відшкодування працівникові шкоди і після зазначеного терміну. Тобто відновлення порушеного права працівника в адміністративному порядку строком не обмежена.

2.3 Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку заробітної плати

У ст. 236 ТК РФ говориться про те, що при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним договором або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути визначений у колективному або трудовому договорі. Однак цей відсоток не може бути менше відсотка, передбаченого в ст. 236 ТК РФ.

Норма про виплату працівникові відсотків за затримку належних сум поміщена в розділі про матеріальну відповідальність. Проте в даному випадку загальні юридично значимі обставини, що підлягають на підставі ст. 233 ТК РФ доказуванню при залученні до матеріальної відповідальності сторони трудового договору, не повинні входити в предмет прийняття правового рішення. У ст. 236 ТК РФ встановлено більш пільговий для працівників режим порівняно з ст. 233 ТК РФ для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності. У ст. 236 ТК РФ встановлено обов'язок роботодавця виплатити працівникові відсотки за затримку заробітної плати та інших виплат, належних працівникові, незалежно від доведеності виникнення збитків у працівника і вини роботодавця у скоєнні неправомірних дій, що призвели до виникнення збитків у працівника, тобто загальних юридично значущих обставин, що підлягають доведенню при залученні до матеріальної відповідальності сторони трудового договору. У зв'язку з чим роботодавець зобов'язаний виплатити встановлені в ст. 236 ТК РФ відсотки при доведеності порушення ним строків виплати сум, належних працівникові, незалежно від доведеності перерахованих загальних юридично значимих обставин. Роботодавець може бути звільнений від цього виду матеріальної відповідальності в тому випадку, якщо доведе, що затримка у виплаті належних працівникові сум сталася внаслідок дії непереборної сили або у зв'язку з умисними діями працівника, наприклад при відмові працівника від отримання заробітної плати. Однак роботодавець може пред'явити до осіб, винних у несвоєчасній виплаті працівникам належних їм сум, наприклад, що не виконав зобов'язання по оплаті праці, вимоги про відшкодування завданих з їх вини збитків.

Перш за все обов'язок роботодавця щодо виплати відсотків поширюється на розрахунки по заробітній платі. Заробітна плата повинна виплачуватися працівникові не рідше ніж кожні півмісяця. У багатьох організаціях заробітна плата виплачується один раз на місяць. У зв'язку з чим після закінчення 15 днів з дня виплати заробітної плати у працівників виникає право на отримання відсотків за її затримку, оскільки законодавство встановлює виплату заробітної плати не рідше ніж кожні півмісяця. Отже, після закінчення кожної половини місяця у роботодавця виникає обов'язок по виплаті заробітної плати працівникам незалежно від того, що в організації другий день виплати заробітної плати не встановлений. Дата другого виплати заробітної плати протягом одного місяця має бути визначена на підставі ст. 136 ТК РФ після закінчення 15 днів з дня виплати працівникам заробітної плати. В окремих організаціях терміни виплати заробітної плати взагалі не визначені. У подібній ситуації право на отримання відсотків за затримку заробітної плати виникає з першого числа місяця, наступного за тим, за який проводиться виплата заробітної плати. Якщо перше число даного місяця падає на вихідні дні, то право на отримання відсотків за затримку заробітної плати виникає в останній робочий день, що передує вихідним, що потрапляє на перше число місяця. Після виплати заробітної плати в організації, в якій дні її отримання працівниками не визначені, право на отримання відсотків за затримку у виплаті заробітної плати виникає у працівника після закінчення 15 днів з дня попередньої виплати. При цьому зазначені відсотки нараховуються аж до дня наступної виплати заробітної плати.

Відповідно у роботодавця виникає обов'язок по виплаті працівнику відсотків за кожний день затримки у виплаті заробітної плати.

Оплата працівникові відпустки повинна бути зроблена роботодавцем не пізніше ніж за три дні до його початку. Якщо працівник використав відпустку, то у нього виникає право отримання відсотків за кожний день затримки відпускних. Однак у разі перенесення відпустки у зв'язку з несвоєчасною оплатою на інший час не можна вважати, що він оплачений несвоєчасно. Тому при перенесенні відпустки працівник втрачає право на отримання зазначених відсотків, так як відпустку фактично оплачується з дотриманням вимог законодавства.

Належні працівникові суми при звільненні повинні бути виплачені в день звільнення, якщо працівник у цей день знаходився на роботі. Невиконання роботодавцем даного обов'язку спричиняє виникнення у працівника права на отримання відсотків за кожний день затримки виплати належних йому сум. Відсотки сплачуються аж до фактичної виплати зазначених сум. У тих випадках, коли працівник відсутній на роботі в день звільнення, роботодавець зобов'язаний провести з ним розрахунок у інший визначений в письмовій заяві працівника день. Невиконання роботодавцем цього обов'язку також тягне за собою виникнення у працівника права на отримання відсотків за кожний день прострочення у виплаті належних йому при звільненні сум.

Встановлені у ст. 236 ТК РФ відсотки нараховуються тільки на суму основної заборгованості роботодавця перед працівником. Відсотки на суми, визначені з застосуванням відсотків за затримку заробітної плати та інших виплат, не нараховуються. Тобто встановлені ст. 236 ТК РФ відсотки застосовуються одноразово до суми основної заборгованості. Визначена таким чином сума стягується за кожний день прострочення у виплаті належних працівникові сум. Зазначені у ст. 236 ТК РФ відсотки сплачуються за кожний день прострочення платежу, у тому числі і за вихідні, святкові та неробочі дні, тобто за кожен день, протягом якого працівник міг би користуватися належними йому сумами.

У ст. 236 ТК РФ визначено мінімальний розмір матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником за затримку у виплаті належних йому сум. Даний відсоток може бути підвищений у колективному або трудовому договорі. Зменшення цього відсотка погіршує становище працівника порівняно з законодавством. У зв'язку, з чим договори про працю, в яких встановлюється менший відсоток, ніж передбачений у ст. 236 ТК РФ, на підставі ст. 9 ТК РФ не повинні застосовуватися.

Затримка заробітної плати та інших виплат з вини інших осіб, які у встановлені терміни не перерахували роботодавцю грошові кошти за продукцію або послуги, при наявності відповідного договору з працівником дозволяє роботодавцю вимагати від цих осіб відшкодування понесених у зв'язку з виконанням договірних зобов'язань перед працівниками збитків. У даному випадку судового постанови про стягнення з роботодавця відсотків за затримку заробітної плати та інших виплат не потрібно, тому що роль цієї постанови виконує договір про працю, за яким роботодавець виконав перед працівниками зобов'язання з виплати відсотків за затримку належних їм сум.

Таким чином, укладання договору про працю з умовою про відповідальність роботодавця на підставі ст. 236 ТК РФ відповідає як інтересам роботодавця, так і інтересам працівника. При застосуванні ст. 236 ТК РФ також не потрібно доводити розмір заподіяної працівникові шкоди. При її застосуванні даний розмір визначається виходячи з певного відсотка за кожний день прострочення платежу. Отже, матеріальна відповідальність роботодавця за ст. 236 ТК РФ настає при доведеності порушення ним строків виплати належних працівникам сум.

2.4 Компенсація працівнику фізичних і моральних страждань

Відповідно до ст. 237 ТК РФ моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою сторін трудового договору.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.

Питання компенсації моральної шкоди, крім ст. 237 ТК РФ, регламентуються іншими нормами Кодексу, а також Постановою Пленуму Верховного Суду РФ № 10 від 20 грудня 1994 року "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди". На підставі застосування загальної норми, тобто ст. 237 ТК РФ, працівники можуть вимагати компенсації моральної шкоди у всіх випадках заподіяння їм фізичних і (або) моральних страждань, в тому числі і у випадках, які прямо не зазначені у федеральному законі. У названих нормативних правових актах перераховані загальні юридично значимі обставини, що підлягають доказуванню при вирішенні питання про компенсацію моральної шкоди. До числа цих обставин віднесено: 1) наявність у працівника фізичних і (або) моральних страждань; 2) вчинення роботодавцем винного дії (бездіяльності), 3) вчинення роботодавцем неправомірного u1076 дії (бездіяльності), 4) наявність причинного зв'язку між неправомірним винною дією ( бездіяльністю) роботодавця і наявністю у працівника фізичних і (або) моральних страждань.

Під фізичними стражданнями розуміються травма, професійне захворювання, хвороба, загострення хвороби у працівника. Під моральними стражданнями розуміються моральні переживання фізичної особи у зв'язку з втратою родичів, неможливістю продовження роботи, розкриттям лікарської, сімейної таємниці, поширенням неправдивих відомостей, що ганьблять честь і гідність працівника, тимчасовим обмеженням його прав, гарантованих ТК РФ і іншими нормативними правовими актами. Перелік фізичних та моральних страждань не є вичерпним. У ч. 2 п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди" йдеться про обов'язок роботодавця компенсувати працівнику моральну шкоду, заподіяну незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу, застосуванням дисциплінарного стягнення, відмовою від переведення на іншу роботу відповідно до медичних рекомендацій і т.п. Таким чином, будь-яке порушення трудових прав людини і громадянина, яке спричинило заподіяння йому фізичних і (або) моральних страждань, є підставою для покладення на роботодавця обов'язку щодо компенсації йому моральної шкоди. Доведеність перерахованих юридично значимих обставин, тобто їх підтвердження сукупністю відносяться, допустимих, достовірних, достатніх доказів, спричиняє виникнення у працівника права на отримання компенсації моральної шкоди. Однак при порушенні трудових прав залучення до матеріальної відповідальності роботодавця у вигляді покладання на нього обов'язки щодо компенсації моральної шкоди має свої особливості. Представники роботодавця зобов'язані забезпечити працівникам здорові і безпечні умови праці, створити нормальні умови для виконання працівником трудової функції. У зв'язку, з чим вина роботодавця при отриманні працівником травми в процесі трудової діяльності, професійного захворювання, здійсненні ним інших дій (бездіяльності), які призвели до порушення трудових прав працівника, в заподіянні йому фізичних і (або) моральних страждань презюміруется. Неправомірність дій (бездіяльності) роботодавця при порушенні трудових прав працівнику також не треба доводити. У свою чергу роботодавець у розглянутому випадку може бути звільнений від обов'язку по виплаті працівнику компенсації моральної шкоди, якщо доведе, що у виникненні у працівника фізичних і (або) моральних страждань відсутня вина представників роботодавця, зокрема, якщо вони виникли внаслідок дії непереборної сили або умислу самого працівника.

Особливі правила доведення виникнення у роботодавця обов'язку по виплаті працівнику компенсації моральної шкоди встановлені при нещасному випадку на виробництві та професійного захворювання. Доказом виникнення у роботодавця даного обов'язку є акти про нещасний випадок на виробництві або професійного захворювання, а також укладення державного інспектора з охорони праці, що підтверджує факт нещасного випадку або хвороби працівника, що виникли у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Розмір компенсації моральної шкоди відповідно до ч. 1 ст. 237 ТК РФ може бути визначений за угодою сторін трудового договору. Угода між повноважним представником роботодавця і працівником про розмір компенсації моральної шкоди необхідно укладати в письмовій формі. У цій угоді компенсація моральної шкоди може бути визначена не тільки в грошовій, але й в іншій формі. Наприклад, у судовій практиці є мирову угоду, за якою роботодавець в якості компенсації моральної шкоди передав працівникові, який втратив руку на виробництві, проживає в комунальній квартирі, у власність окрему квартиру.

У даному випадку роботодавець виключив необхідність появи працівника з тілесним дефектом перед сусідами, які знали його здоровою людиною. У зв'язку з викладеним негрошову форму компенсації моральної шкоди за угодою між працівником і роботодавцем слід визнати відповідної законодавству при дотриманні правила про поліпшення становища працівника порівняно з чинним законодавством. Надання працівникові компенсації моральної шкоди у негрошовій формі, яка є додатковою порівняно з законодавством, слід визнавати поліпшенням становища працівника порівняно з чинним законодавством. Укладення угоди про компенсацію моральної шкоди між працівником і роботодавцем і виплата компенсації відповідно до нього не позбавляє працівника права звернутися до суду з позовом про компенсацію моральної шкоди, якщо він вважає, що моральна шкода компенсований йому роботодавцем не в повному обсязі. У цьому випадку розмір компенсації моральної шкоди повинен бути визначений судом з урахуванням проведеної роботодавцем на підставі укладеного з працівником угоди компенсації моральної шкоди. Відповідно до ч. 2 ст. 237 ТК РФ розмір компенсації працівнику моральної шкоди визначається судом незалежно від належного відшкодування майнової шкоди. Отже, орієнтиром при визначенні розміру компенсації моральної шкоди названо відсутність зв'язку з підлягає виплаті працівнику майновим збитком. Хоча майновий збиток покликаний відшкодувати працівникові матеріальні втрати. У той час як компенсація моральної шкоди пов'язана з людськими якостями фізичної особи, зокрема, з емоційним потрясінням від порушення трудових прав, випробуваними моральними і (або) фізичними стражданнями.

Причому зазначені страждання безпосередньо пов'язані з розумовою діяльністю людини, їх компенсація покликана зберегти повагу до людини як особистості. Виходячи зі сказаного можна зробити висновок, що судова практика про компенсацію моральної шкоди у вкрай мінімальних розмірах є проявом неповаги до людини як особистості, яка переживає фізичні і (або) моральні страждання. Рішення суду про розмір компенсації моральної шкоди має бути вмотивована. Серед мотивів при визначенні розміру компенсації моральної шкоди можуть виступати ступінь фізичних і (або) моральних страждань з урахуванням даних про особу потерпілого, форма вини і неправомірних дій при порушенні трудових прав, які спричинили страждання працівника, відповідність розміру компенсації моральної шкоди заподіяною працівникові фізичним і ( або) моральним стражданням, інші обставини, які впливають на ступінь випробовуваних працівником страждань у зв'язку з діями або бездіяльністю роботодавця.

Наприклад, таким мотивом можуть бути визнані прогнози щодо можливості відновити колишній стан здоров'я працівника, потерпілого на виробництві. Пережиті страждання працівником у зв'язку з втратою колишньої роботи, заробітку, що забезпечує гідне людини існування, хоча й віднесені до числа матеріальних прав, можуть бути враховані при визначенні розміру компенсації моральної шкоди. Таким чином, в якості мотивів для визначення розміру компенсації u1084 моральної шкоди повноважним представником роботодавця судом можуть бути враховані будь-які обставини, які мають пряме або непряме вплив на ступінь випробовуваних працівником фізичних і (або) моральних страждань.

3. Матеріальна відповідальність працівника

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Відповідно до ст. 240 ТК РФ роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити зазначене право роботодавця у випадках, передбачених законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації.

За заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами. Якщо роботодавцем заявлено вимогу про відшкодування працівником шкоди в межах його середнього місячного заробітку (стаття 241 ТК РФ), проте в ході судового розгляду буде встановлено обставини, з якими закон пов'язує настання повної матеріальної відповідальності працівника, суд зобов'язаний прийняти рішення по заявлених позивачем вимог і не може вийти за їх межі, оскільки в силу частини 3 статті 196 ЦПК РФ таке право надане суду тільки у випадках, передбачених федеральним законом.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.

Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:

1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

Враховуючи, що повна матеріальна відповідальність керівника організації за шкоду, заподіяну організації, настає в силу закону (стаття 277 ТК РФ), роботодавець вправі вимагати відшкодування збитку в повному розмірі незалежно від того, чи міститься у трудовому договорі з цією особою умова про повну матеріальну відповідальність . При цьому питання про розмір відшкодування збитків (пряму дійсну шкоду, збитки) вирішується на підставі того федерального закону, відповідно до якого керівник несе матеріальну відповідальність (наприклад, на підставі статті 277 ТК РФ або пункту 2 статті 25 Федерального закону від 14 листопада 2002 р . № 161-ФЗ "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах", або частини 7 статті 11 Федерального закону від 29 липня 2004 р. № 98-ФЗ "Про комерційну таємницю").

Судам необхідно мати на увазі, що в силу частини другої статті 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі може бути покладена на заступника керівника організації або на головного бухгалтера за умови, що це встановлено трудовим договором. Якщо трудовим договором не передбачено, що вказані особи у випадку заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то за відсутності інших підстав, що дають право на залучення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть нести відповідальність лише в межах свого середнього місячного заробітку.

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (пункт 2 частини першої статті 243 цього Кодексу), тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, що досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговуючими або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди й укласти з ним договір про відшкодування збитку в повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності ввіряються заздалегідь встановленої групі осіб, на яку покладається повна матеріальна відповідальність за їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини.

При добровільне відшкодування шкоди ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. При стягненні шкоди в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Зниження розміру шкоди припустимо у випадках як повною, так і обмеженої матеріальної відповідальності. Таке зниження можливе також і при колективній (бригадній) відповідальності, але тільки після визначення сум, що підлягають стягненню з кожного члена колективу (бригади), оскільки ступінь провини, конкретні обставини для кожного з членів колективу (бригади) можуть бути неоднаковими (наприклад, активну або байдуже ставлення працівника до запобігання шкоди або зменшення його розміру).

При цьому необхідно враховувати, що зменшення розміру стягнення з одного або кількох членів колективу (бригади) не може служити підставою для відповідного збільшення розміру стягнення з інших членів колективу (бригади).

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.

До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців.

Витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим. У разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом.

Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене майно.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.

У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми вини, матеріального становища працівника й інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим у корисливих цілях.

Список використаної літератури та джерел

Конституція Російської Федерації.
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ, від 01.12.2007 № 309-ФЗ / Російська газета від 5 грудня 2007
Постанови Пленуму Верховного Суду України від 16.11.2006 № 52./Россійская газета від 29 листопада 2006 року.
В.І. Миронов Трудове право Росії: Підручник. - М.: Журнал "Управління персоналом", 2005. 537с.
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації з урахуванням Постанови КС Росії від 15 березня 2005 № 3-П/Под ред. Л.А. Анісімова. ЗАТ Юстіцінформ, 2006. 344с.