Недержавний освітній заклад вищої професійної освіти
«АКАДЕМІЯ соціально-економічного розвитку»
Факультет (Психологія)
Курсова робота
З дисципліни «Соціальна психологія»
на тему: «Лідерство та керівництво»
2009
ВСТУП
Феномен лідерства протягом століть хвилювало свідомість багатьох дослідників. На початку двадцятого століття почалося вивчення управління. Керівництво та лідерство стали об'єктом дослідження в 30 - 50 роках було здійснено ряд великомасштабних досліджень на системній основі, а починаючи з 70-х років інтерес до вивчення лідерства почав рости ще більше, про що свідчить поява робіт Дж. Мак-Грегора Бернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа. До недавнього часу в нашій країні не було умов для формування лідерів і попиту на них, а, отже, не було дослідження проблем, пов'язаних з лідерством. Однак у цей час з'являються праці російських вчених, що зачіпають проблеми лідерства, необхідних для вироблення методів ефективного керівництва. Актуальність даної проблеми пов'язана з переходом від командно - адміністративної системи до ринкової економіки, від тоталітарного режиму до демократичного суспільства. Забезпечення відповідності індивідуальних якостей керівника підприємства, його стилю діяльності очікуванням трудового колективу - одна з умов цього переходу і створення позитивного морально - психологічного клімату. Роль морально - психологічного клімату в життєдіяльності особистості і колективу важко переоцінити. Він є одним з найбільш істотних елементів у загальній системі умов існування і благополуччя людини, в першу чергу - морального, його працездатності, продуктивності праці.
Зазвичай керівник у колективі - ключова фігура. Від того, як він веде себе з людьми, яким чином і в що втручається (або не втручається), що він робить для своїх підлеглих, залежить дуже багато чого. З цих причин, а також тому, що персона лідера, керівника завжди викликає у людей підвищений інтерес, вчені, насамперед психологи та соціологи приділяють цим питанням особливу увагу. Існують численні спроби сформулювати як функції керівника в колективі, так і властиві йому риси особистості, наявність яких необхідна для успішного створення позитивного морально - психологічного клімату.
Найчастіше виділяються: a) Інтелект, який повинен бути вище середнього, але не на рівні геніальності, а скоріше зі схильністю до вирішення складних абстрактних проблем; b) Ініціативність, самостійність, винахідливість; c) Впевненість у собі, високий рівень домагань. До них ще додають здатність підніматися над деталями і сприймати ситуацію в цілому, у зв'язку з навколишнім оточенням, так званий «фактор гелікоптера».
Однак інші дослідники виділяють інші риси. А, головне, виявилося, що наявність у людини тих чи інших «найважливіших» якостей лідера далеко не завжди перетворює його в ефективного керівника, здатного активно впливати на створення морально - психологічного клімату.
Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем соціальної психології, бо обидва ці процеси не просто ставляться до проблеми інтеграції групової діяльності, а психологічно описують суб'єкта цієї інтеграції. Коли проблема позначається як «проблема лідерства», то цим лише віддається данина соціально-психологічної традиції, пов'язаної з дослідженням даного феномена. У сучасних умовах проблема повинна бути поставлена значно ширше, як проблема керівництва групою. Тому вкрай важливо зробити насамперед термінологічні уточнення і розвести поняття «лідер» і «керівник» У російській мові для позначення цих двох різних явищ існують два спеціальні терміна (так само втім як і в німецькому, але не в англійській мові, де «лідер» вживається в обох випадках) та визначено відмінності в утриманнях цих понять. Б.Д. Паригін називає такі відмінності лідера і керівника: 1) лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації; 2) лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища, керівництво - елемент макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин, 3) лідерство виникає стихійно, керівник будь-якої соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, навпаки, цілеспрямованим, 4) явище лідерства менш стабільно, висунення лідера в більшій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільне; 5) керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою різних санкцій, яких в руках лідера немає; 6) процес прийняття рішень керівником значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань не обов'язково вкорінені в даній групі, в той час як лідер приймає більш безпосереднє рішення, що стосуються групової діяльності; 7) сфера діяльності лідера в основному мала група, де він є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкої соціальної системи.
Отже, з вищесказаного ясно, що проблеми лідерства та керівництва на даний момент ще недостатньо досліджені, коштують досить гостро, і тому велике значення має вивчення феномену лідерства і як наслідок забезпечення ефективного керівництва. Тому послідовність в аналізі цієї проблеми повинна бути саме такою: спочатку виявлення загальних характеристик механізму лідерства, а потім інтерпретація цього механізму в межах конкретної діяльності керівника.
Глава 1. Лідерок o
Лідерство (leadership) - процес, в ході якого певні члени групи ведуть за собою всіх інших. [2]
Лідерство необхідно розглядати як групове явище: лідер не мислимо в поодинці, він завжди даний як елемент групової структури, а лідерство є система відносин у цій структурі. Тому феномен лідерство належить до динамічних процесів малої групи. Цей процес може бути досить суперечливим: міра домагань лідера і міра готовності інших членів групи прийняти його провідну роль можуть не збігатися. З'ясувати дійсні можливості лідера - значить з'ясувати, як сприймають лідера інші члени групи. Міра впливу лідера на групу так само не є величиною постійною, при певних обставинах лідерські можливості можуть зростати, а за інших, навпаки, знижується. Іноді поняття лідерства ототожнюється з поняттям «авторитет», що не цілком коректно: звичайно лідер виступає як авторитет для групи, але не всякий авторитет обов'язково означає лідерські можливості його носія. Лідер повинен організувати рішення какой то завдання, авторитет такої функції не виконує, він просто може виступати як приклад, як ідеал, але зовсім не брати на себе рішення задачі. Тому феномен лідерства - це дуже специфічне поняття, не описується ні якими іншими поняттями.
1.1 Феномен лідерства
Поточна версія (не перевірялась)
Лідер (від англ. leader - ведучий, перший, що йде попереду) - особа у будь-якій групі (організації), що користується великим, визнаним авторитетом, що володіє впливом, який проявляється як управляючі дії. Член групи, за яким вона визнає право приймати відповідальні рішення в значущих для неї ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особистість, реально грає центральну роль в організації спільної діяльності та регулюванні взаємин у групі. [2]
У психології прийнято різні класифікації лідерів:
за змістом діяльності (лідер-натхненник і лідер-виконавець);
за характером діяльності (універсальний лідер і ситуативний лідер);
за спрямованістю діяльності (емоційний лідер і діловий лідер) і т.д. Лідер може бути одночасно і керівником групи, а може ним і не бути.
Розрізняють:
формальне лідерство - процес впливу на людей з позиції посади;
неформальне лідерство - процес впливу на людей за допомогою своїх здібностей, вміння або інших ресурсів.
На відміну від керівника, якого іноді цілеспрямовано обирають, а частіше призначають і який, будучи відповідальним за стан справ в очолюваному ним колективі, має у своєму розпорядженні офіційним правом заохочення і покарання учасників спільної діяльності, неформальний лідер висувається стихійно. Він не володіє ніякими визнаними поза групою владними повноваженнями і на нього не покладені ніякі офіційні обов'язки.
Якщо керівник групи і її лідер не є одним і тим же особою, то взаємовідносини між ними можуть сприяти ефективності сумісної діяльності і гармонізації життя групи або ж, навпаки, набувати конфліктного характеру, що, в кінцевому рахунку, визначається рівнем групового розвитку. Так, наприклад, у просоціальних та асоціальних групах, як правило, функції лідера і керівника виконують різні члени групи. При цьому найчастіше лідер у спільнотах цього рівня соціально-психологічного розвитку виявляється член групи, який відповідає переважно за збереження і підтримка позитивної емоційної атмосфери в групі, в той час як керівник, будучи орієнтований, перш за все, на підвищення ефективності групової діяльності, нерідко не враховує , як це відіб'ється на соціально-психологічному кліматі спільноти.
Феномен лідерства визначається взаємодією ряду змінних, основними з яких є: психологічні характеристики особистості самого лідера, соціально-психологічні характеристики членів малої групи, особливості ситуації, в якій знаходиться група, і характер вирішуваних завдань.
В даний час є серйозні заперечення уявленням про існування універсального набору психологічних якостей, «роблять» людини лідером. Зокрема, Р. Стогдилл, провівши комплексний огляд досліджень в області лідерства, відзначає, що вивчення особистісних якостей лідерів дає суперечливі результати. До числа найбільш часто згадуваних дослідниками особистих якостей ефективних лідерів відносяться: інтелект, прагнення до знань, домінантність, впевненість у собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнення, підприємливість, надійність, відповідальність, незалежність, товариськість. Однак, як показують дослідження, взаємозв'язок між ступенем вираженості окремих якостей та ефективністю лідерства носить неоднозначні і характер, у різних ситуаціях ефективні лідери виявляють різні якості. У результаті аналізу Р. Стогдилл зробив висновок про те, що не існує такого набору особистих якостей, який присутній у всіх ефективних лідерів, і що структура особистих якостей лідера повинна співвідноситися з особистими якостями членів групи, характером групової діяльності та розв'язуваними завданнями.
Представники поведінкового підходу до дослідження лідерства вважають, що лідером стає людина, яка має потрібної формою поведінки. У рамках цього підходу були виконані численні дослідження стилів лідерства та розроблено їх класифікації. Найбільшу популярність здобули класифікації стилів лідерства К. Левіна, який описав і досліджував автократичний, демократичний та ліберальний стилі лідерства, і Р. Лайкерта, що виділяв стиль лідерства, орієнтований на завдання, і стиль лідерства, орієнтований на людину. Результати емпіричних досліджень свідчать про відсутність однозначного зв'язку між характеристиками стилю лідерства і його ефективністю.
Прихильники ситуаційного підходу (Ф. Фідлер, Т. Мітчел і Р. Хаус, П. Херсі та К. Бланшар) прийшли до висновку, що ефективність лідерства визначається відповідністю якостей лідера та особливостей нею поведінки ситуації, в якій перебуває група (характеру розв'язуваної задачі, сформованим умовам ступеня сприятливості стосовно лідера з членами групи, величиною реальної влади, яку має лідер в групі). Ф. Фідлер виявив цікаву закономірність, стиль лідерства, орієнтованим на завдання, частіше ефективний у найбільш і найменш сприятливих ситуаціях, а стиль, орієнтований на людину, - в помірно сприятливих умовах. Нарешті, в рамках функціонального підходу лідерство розуміється як функція групи, тобто явище, породжене особливостями групової активності і характеристиками групи в цілому. Таким чином, в даний час лідерство постає як складне багатопланове явище, яке визначається цілим рядом факторів.
У корпоративних угрупованнях так само, як і в групах високого соціально-психологічного рівня розвитку, як правило, функції лідера і керівника покладаються на одне і те ж обличчя. У той же час підстави лідерства та керівництва в цих двох типах високорозвинених у психологічному плані груп носять принципово різний характер. Так, якщо в корпоративних угрупованнях збіг статусних позицій лідера і керівника пов'язано з явним пріоритетом відносин влади на шкоду емоційного плану відносин, то в просоціальной групі високого рівня розвитку типу колективу саме емоційна «підживлення» владних повноважень нерідко виступає як необхідний фундамент реалізації формальної влади.
1.2 Функції лідера
Складність ролі лідера, що знаходиться в стадії - становлення, може бути розкрита шляхом розгляду тих різноманітних функцій, які входять в позицію лідера. Специфіка функцій лідера обумовлена особливостями групи, якою він керує; в демократичних групах вирішальне значення мають зовсім інші функції, ніж в «авторитарних». Однак це не означає, що керувати групами з демократичною структурою легше, ніж з авторитарною; просто ці функції якісно різні. Багато хто з функцій, до розгляду яких ми зараз перейдемо, застосовні (або входять в коло обов'язків) формальних керівників первинних колективів і великих організацій.
Лідер як адміністратор. Найбільш очевидною для лідера є роль верховного координатора діяльності групи. Незалежно від того, чи сам він розробляє основні напрями ділової політики або вони наказують йому зверху, в коло його відповідальності незмінно входить функція спостереження за виконанням. Причому сутність адміністративної функції полягає не в самостійному виконанні роботи, а в приписі її іншим членам групи.
Лідер як планувальник. Лідер часто перебирає на себе обов'язки розробника методів і засобів, за допомогою яких група досягає цілей. Ця функція може включати в себе як визначення безпосередніх кроків, так і розробку довгострокових планів діяльності. Часто лідер є єдиним зберігачем плану дій; він один знає подальші шляхи, всі інші члени групи знайомі лише з окремими, не пов'язаними між собою частинами плану. [7]
Лідер як політик. Однією з найважливіших функцій лідера є встановлення цілей і основної лінії поведінки групи. В основному групові цілі і методи їх досягнення мають три джерела:
1) Вказівки зверху, одержувані групою від керівництва відповідно на субординацію. Проте лідери нижчого рівня залучаються в якості консультантів, з правом дорадчого голосу при виробленні цих установок.
2) Вказівки знизу, тобто рішення самої групи. Хоча цілі і засоби визначені знизу, лідер тим не менш несе відповідальність за їх реалізацію, оскільки він, будучи членом групи, також втягнутий у вироблення цих цілей і методів.
3) Вказівки самого лідера (за умови, що він володіє автономією у прийнятті рішень) Таким чином, незалежно від джерела, визначення групових цілей та методів їх досягнення є обов'язковою функцією лідера.
Лідер як експерт. Лідер часто є тією особою, до якої звертаються як до джерела достовірної інформації або кваліфікованого спеціаліста. Безумовно, при високому ступені поділу функцій у великих групах лідери (керівники організацій) вдаються до послуг різних заступників, фахівців і консультантів. Зауважимо, що в даному випадку сам вибір цих експертів другого ступеня наочно характеризує здібності самого керівника. [7]
Лідер як представник групи у зовнішньому середовищі. Лідер є офіційною особою групи, що виступає у зовнішньому середовищі від імені всіх. Тому учасникам групи не байдуже, хто і як їх буде представляти; лідер у цьому випадку ототожнює собою всіх членів групи, їх колективний розум, волю і т.д. Він трансформує інформацію, витікаючу від групи, і що надходить для групи. В останньому сенсі він є «воротарем». [5]
Лідер як регулятор відносин всередині групи. Регулювання особистісних і ділових відносин всередині групи здійснюється через комунікативну мережу, яка може мати різний вигляд. У деяких групах вся інформація проходить через лідера; іноді існують в групі наближені до лідера особи, які замикають на собі цю мережу; існує тип груп, де лідер є «одним з усіх».
Лідер як джерело заохочень і покарань. Особливо важливою обставиною, з точки зору члена групи, є система заохочень і покарань, яку лідер застосовує для контролю за діяльністю учасників групи. [6]
Лідер як третейський суддя і миротворець. Ця функція певною мірою пов'язана з попередньою. В умовах конфліктів між членами групи лідер повинен виступати як суддя і утішник одночасно, тобто кого-то заохочувати і когось карати. У зв'язку з цією функцією в руках лідера виявляється засіб, завдяки якому він може зменшувати або підтримувати тенденцію до фракціонізму всередині групи, в залежності від того, які його особисті плани.
Лідер як приклад. У деяких типах груп лідер може служити моделлю поведінки для інших членів групи, тобто забезпечує їх наочним зазначенням того, ким вони повинні бути і що вони повинні робити. Командир відділення, який хоробро веде своїх солдатів у бій, служить саме таким прикладом.
Лідер як символ групи. Групи з високим ступенем згуртованості прагнуть не тільки до внутрішніх, а й зовнішніх відмінностей від інших індивідуумів. Члени таких груп вдаються до різних знаків відмінності в одязі і поведінці (наприклад, члени масонських лож, політичних партій, клубів і т.д.). Лідери, будучи ядром таких груп, починають виконувати функцію символів: їх імена привласнюють всьому руху (і побічно його учасникам), в приватно-промисловому світі власники фірм самі здійснюють таку символізацію, розглядаючи свою справу як продовження своєї особистості, релігійні течії та секти продовжують носити імена своїх засновників досить тривалий час і т.д.
У рівній мірі це стосується різних наукових шкіл, представники яких навіть після смерті лідера ідентифікують себе з ним. [6]
Лідер як фактор, що скасовує індивідуальну відповідальність. Нерідко лідер відіграє важливу роль для членів групи в звільненні їх від відповідальності за особисті рішення та дії, якої вони хотіли б уникнути. Улюблені вислови лідерів - «всі претензії - до мене», «дійте моїм ім'ям», «передайте, що я наказав» належать саме до цієї функції. Таким чином, у відповідь на відданість послідовника лідер бере на себе працю приймати за нього рішення. Причому послідовники досить охоче передають свою свободу лідерам (Фромм назвав це явище «втечею від свободи»).
Лідер як провідник світогляду. Лідер у більшості випадків служить джерелом цінностей і норм, що складають групове світогляд. В цілому воно відбиває ідеологію того суспільства, до якого належить група. У масштабах організації приватне світогляд групи зазвичай більше відповідає образу мислення керівництва, ніж окремих рядових членів. Погляди більшою мірою просочуються вниз, ніж навпаки; це особливо вірно в тих випадках, коли лідер контролює інформацію, що надходить до групи з зовнішнього середовища.
Лідер як «батько». Численні функції лідера отримують інтеграцію у всеосяжній ролі «батька» для членів групи. Справжній лідер - це фокус всіх позитивних емоцій членів групи, ідеальний об'єкт ідентифікації і почуття відданості. Якщо лідер в деяких відносинах не відповідає ідеалам послідовників, вони можуть його подумки «переробити» на свій манер. «Батьківська» роль багато в чому пояснює ту майже безмежну владу, яку іноді набувають лідери за певних умов.
Лідер як «цап-відбувайло». Наскільки лідер може бути об'єктом позитивних почуттів у разі досягнення групою поставлених цілей, настільки ж він може служити мішенню для агресії з боку членів групи у разі невдачі. Коли група знаходиться у стані фрустрації, лідер може виявитися тим заміщує об'єктом, на який «без розбору всі шишки валяться». [4]
Особливим випадком є втрата членами групи ілюзій щодо справжніх цілей або особи лідера. Тому ідейні противники так наполегливо шукають факти, що компрометують лідера ворожої групи. Перераховані функції лідерів мають неоднакове значення стосовно до різних типів груп. Тому важко виділити серед названих ролей лідера головні і другорядні; їх значення коливається в залежності від внутрішніх і зовнішніх факторів, всього того, що ми називаємо життям колективу.
1.3 Теорія походження лідерства
Існують три основних теоретичних підходи в розумінні походження лідерства «Теорія рис» (іноді називається «харизматичної теорією», від слова «харизма», тобто «благодать», яка в різних системах релігії інтерпретувалася як щось,
снізошедшее на людину) виходить з положень німецької психології кінця Х IX - початку XX ст. І концентрує свою увагу на вроджених якостях лідера.
Лідером, згідно цієї теорії, може бути лише така людина, яка володіє певним набором особистісних якостей чи сукупністю певних психологічних рис. Різні автори намагалися виділити ці необхідні лідеру риси чи характеристики. У американській соціальній психології ці набори рис фіксувалися особливо ретельно, оскільки вони повинні були стати підставою для побудови систем тестів для відбору осіб - можливих лідерів. Однак дуже швидко з'ясувалося, що завдання складання переліку таких рис не розв'язувана. У 1940 р. К. Берд склав список з 79 рис, що згадуються різними дослідниками як "лідерські". Серед них були названі такі: ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність (пізніше Р. Стогдилл до них додав пильність, популярність, красномовство). Однак, якщо подивитися на розкид цих рис у різних авторів, то жодна з них на займала міцного місця в переліках: 65% названих рис були взагалі згадані лише одного разу, 16-25% - двічі, 4-5% тричі, і лише 5 % рис були названі чотири рази. Різнобій існував навіть щодо таких рис, як «сила волі» і «розум», що дало підставу засумніватися взагалі в можливості скласти більш-менш стабільний перелік рис, необхідних лідеру і, тим більше, що існують у нього. Після публікації Стогдилла з новим додаванням до списку виникло досить категоричну думку про те, що теорія рис виявилася спростованою. На зміну теорії рис прийшло нове пояснення, сформульоване в «ситуаційної теорії лідерства». Теорія рис у даної концептуальної схеми не відкидається повністю, але стверджується, що в основному лідерство - продукт ситуації. У різних ситуаціях групового життя виділяються окремі члени групи, які перевершують інших, принаймні, в якому то окремому якості, але оскільки саме ця якість і виявляється необхідне в даній ситуації, людина їм володіє, стає лідером. Таким чином, ідея про уродженості якостей була відкинута, і замість неї прийнята ідея про те, що лідер просто краще інших може актуалізувати в конкретній ситуації притаманну йому межу. Властивості, риси чи якості лідера виявлялися відносними. Цікаво, що в цей момент ситуаційної теорії лідерства був підданий критиці з боку Ж. Піаже, який стверджував, що при такому підході повністю знімається питання про активність особистості лідера, він перетворюється на якогось «флюгера». Цю слабкість ситуаційної теорії не могло зняти і то додавання, яке було до неї зроблено: в одному з варіантів ситуаційної теорії пропонувалося вважати головним моментом появи лідера висунення його групою, тому що саме вона відчуває по відношенню до даної людини експектаціі, чекає від нього прояву необхідної в даній ситуації риси (цей підхід назевается ще й функціональним).
Щоб подолати очевидну суперечність у подібних міркуваннях, Е Хартлі запропонував чотири «моделі», що дозволяють дати особливу інтерпретацію цього факту, чому все-таки певні люди стають лідерами і чому не тільки ситуація визначає їх висунення. По-перше, вважає Хартлі, якщо хтось став лідером в одній ситуації, не виключено, що він же стане таким і в іншій ситуації. По-друге, внаслідок впливу стереотипів лідери в одній ситуації іноді розглядаються групою як лідери «взагалі». І по-третє, людина, ставши лідером в одній ситуації, набуває авторитету, і цей авторитет працює в подальшому на те, що даної людини оберуть лідером іншим разом. По-четверте, окремим людям властиво "шукати пости», внаслідок чого вони ведуть себе саме так, що їм «дають пости». Навряд чи можна вважати досить переконливим ці міркування для подолання повної відносності рис лідера, як вони виступають у ситуаційній теорії. Тим не менш, ситуаційна теорія виявилася досить популярною: саме на її основі проведена маса експериментальних досліджень лідерства в школі групової динаміки.
Як це часто буває в історії науки, два таких крайніх підходу спонукали третій, більш-менш компромісний варіант вирішення проблеми. Цей третій варіант був представлений так званою системою теорії лідерства, згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер як суб'єкт управління цим процесом. При такому підході лідерство інтерпретується як функція групи і вивчати його слід тому з точки зору цілей і завдань групи, хоча і структура особистості лідерів при цьому не повинна скидатися з рахунків. Рекомендують враховувати й інші змінні, пов'язані з життя групи, наприклад тривалість її існування. У цьому сенсі системна теорія має, звичайно, ряд переваг. Вони очевидні, коли мова заходить не просто про лідерство, але про керівництво. Особливо популярною є імовірнісна модель ефективності керівництва, запропонована Ф. Фідлером.
Більшість вітчизняних досліджень лідерства здійснюються в рамках близьких даної моделі, хоча до неї додається щось нове, продиктоване загальними передумовами дослідження динамічних процесів у групі, де певні члени групи можуть продемонструвати свої здібності організувати групу для вирішення конкретних завдань.
Цікавою в даному випадку є розроблена Р.Л. Кричевським концепція цілісного обміну як механізму висунення лідера, тут ціннісні характеристики членів групи хіба що обмінюються на авторитет і визнання лідера. [1]
Глава 2. Керівництво
Керівництво, на думку більшості фахівців, пов'язане зі статусної владою як похідної від офіційних, формальних відносин. Керівник може призначатися вищими інстанціями, він отримує владні повноваження, в т.ч. право на застосування позитивних і негативних санкцій.
Психологічно важливо визначити специфіку поєднання діяльності керівника та діяльності численних лідерів, так само як у його власної діяльності поєднання рис керівника і лідера.
Вимогливість керівника як властивість його особистості характеризується такими показниками як:
сміливість пред'явлення вимог;
сталість пред'явлення вимог, їх стійкий не епізодичний характер;
гнучкість їх пред'явлення, залежність від ситуації, що склалася, конкретної обстановки;
самостійність вимог, їх продуманий характер;
категоричність, незаперечність вимог;
різноманітність форм їх вираження, особливо здатність піднести їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;
індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей і станів людей. [12]
Цілеспрямованість як якість особистості пов'язана зі здатністю керівника, здійснювати навмисні дії, спрямовані на досягнення поставлених цілей, свідомо регулювати свою діяльність, керувати своєю поведінкою і впливати на стан морально - психологічного клімату в колективі.
Серед особистісних якостей керівника, що роблять найбільший вплив на колектив і завоювання ним авторитету, не останнє місце займає висока працездатність, зазвичай заснована на гарному здоров'ї. Якщо здатність працювати більше за інших і краще за інших підсумовується з високою культурою, душевністю, скромністю, то керівник по праву отримує найвищу оцінку колективу.
2.1 Стиль керівництва
Стиль керівництва можна розглядати як приватну форму стилю взагалі. Вчення про стилі в психології відносно молоде, тому не існує загальноприйнятого визначення стилю (А. В. Лібін, 1998). Саме загальне визначення стилю робить акцент на способі взаємодії особистості зі світом - як предметним, так і соціальним. Можна пов'язати стиль з конкретними формами життєдіяльності, при цьому він стане атрибутом особистості в цій конкретній діяльності. Лібін визначає стиль як стійкий і інтегральну модель індивідуально-особистісних проявів людини через бажану форму взаємодії з соціальної та предметної середовищем. Загальним для існуючих уявлень про стиль є акцент на стійкості і цілісності поведінки і діяльності людини в певних умовах середовища. Керівництво та управління - це особливі форми професійної діяльності, які вимагають адаптації соціально-психологічних властивостей суб'єктів цих форм діяльності. У зв'язку з цим очевидна можливість формування стилів у професійній управлінської діяльності як стійких та інтегральних систем особистісно-детермінованих способів управління і керівництва.
Початок розвитку теорії стилів керівництва було покладено К. Левіним:
Авторитарний (диктаторський) стиль, для якого характерні ділові короткі розпорядження, заборони з загрозою, непривітний тон з підлеглими, суб'єктивні похвала й осудження. Позиція керівника - поза групою або вище неї. Справи в колективі (групі) плануються керівником заздалегідь, рішення приймаються одноосібно, голос - вирішальний, при цьому підлеглі знають лише безпосередні, ближні цілі, далекі - невідомі.
Авторитарний стиль роботи відрізняється надмірною централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності, самовладним рішенням більшості не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. [10]
Авторитарний начальник дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих для досягнення цілей. Працює багато і змушує напружено працювати інших. Може йти на ризик, але виважено. Нікому не дозволяє "сісти собі на шию», однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, не рахуючись з тим, що його вимоги нерідко виходять за рамки власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства. Схильний «підминати» під себе громадські організації, перетворювати їх у простих виконавців своєї волі.
У спілкуванні з людьми часом невитриманий, а то і грубий (але не обов'язково). Він може бути і доброзичливим автократом - коректним, уважно вислуховувати і зважують ідеї підлеглих, але до тих, що їх думкою при прийнятті остаточного рішення. Так що і в цьому випадку стиль по суті своїй залишається директивним.
Демократичний стиль. Керівник доводить до підлеглих інструкції у формі пропозицій, тому для нього типові товариський тон, шанобливе та уважне ставлення до колег, при цьому позиція керівника - всередині групи і колективу. Розпорядження і заборони поєднуються з дискусіями, похвала й осудження - з порадами. Заходи плануються не заздалегідь, а в групі, рішення приймаються на основі колегіального обговорення, за реалізацію яких відповідають керівник і підлеглі.
Демократичний стиль характеризується поєднанням наукових принципів керівництва з максимальним використанням ініціативи і творчості підлеглих, широким залученням до управління членів колективу.
Керівник демократичного стилю постійно інформує співробітників про стан справ та перспективи розвитку організації. При такій системі спілкування йому легко мобілізувати співробітників на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховати в них почуття справжніх господарів; функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання співробітників, між ними зміцнюється почуття довіри і поваги.
Демократичний стиль зовсім не утруднює проведення єдиноначальності і ні в якій мірі не послаблює владу керівника. Швидше, навпаки, його реальна влада і авторитет зростають, оскільки він керує людьми без грубого натиску і непотрібного «випинання» атрибутів адміністративного впливу, спираючись на їх здібності і рахуючись з їх гідністю.
3. Попустітельскій (ліберальний) стиль. Керівник з домінуванням цього стилю не проявляє схильності до похвали і осуду, для нього типові повна устраненность від справ колективу і відсутність співпраці. Члени групи працюють самостійно, при цьому сам керівник у її складі. Справи в групі йдуть самі по собі, тому що керівник не дає жодних вказівок, фронти роботи складаються з окремих інтересів лідерів підгруп.
Попустітельскій стиль характеризується невтручанням керівника в хід роботи. Завдання ставляться в самій загальній формі. Контроль виконання слабкий. Все це не сприяє зміцненню дисципліни, організованості і порядку. При ліберальному керівництві значно знижується обсяг і якість роботи порівняно з демократичним. Виконавці самі, як правило, починають висловлювати незадоволення таким стилем.
Ліберальний керівник схильний у максимальному ступені делегувати іншим відповідальність, часто йти на поводу у працівників, надавати повну свободу, що межує з потуранням. Ліберальний стиль керівництва відрізняють зазвичай відсутність розмаху в діяльності, безініціативність і постійне очікування вказівок зверху, небажання прийняти на себе відповідальність за рішення і їх наслідки, коли вони несприятливі. Користується цим стилем керівник мало втручається у справи підлеглих, не виявляє особливої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами.
Як правило, він дуже обережний, можливо, через те, що не впевнений у своїй компетентності, а значить, і в положенні, займає в службовій ієрархії. Непослідовний у діях, легко піддається впливу оточуючих, схильний поступатися обставинам і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення. [13]
Вивчення ефективності демократичного, авторитарного і ліберального стилів керівництва показало, що практично у всіх випадках співробітники організації найбільш задоволені демократичним керівництвом, тобто таким, при якому керівник орієнтований у своїй діяльності на підлеглих: приймає рішення з урахуванням їх думки, надає їм ініціативу в процесі роботи і т.д. Цей стиль дає в кінцевому рахунку і найбільший ефект в продуктивності праці.
Слід зазначити, що в чистому вигляді представники якого-небудь стилю фактично не зустрічаються. Мова йде про тяжіння керівника до одного із стилів. Не існує «поганих» або «добрих» стилів управління. Конкретна ситуація, вид діяльності, особистісні особливості підлеглих та ін фактори обумовлюють оптимальне співвідношення кожного стилю і переважний стиль керівництва. Вивчення практики керівництва організаціями свідчить, що в роботі ефективного керівника в тій чи іншій мірі присутній кожен з трьох стилів керівництва.
Всупереч поширеним стереотипам переважаючий стиль керівництва практично не залежить від статі. (Існує помилкова думка, що жінки-керівники більш м'які і орієнтовані в першу чергу на підтримання добрих відносин з діловими партнерами, у той час як чоловіки-керівники більш агресивні і орієнтовані на кінцевий результат). Причинами поділу стилів керівництва швидше можуть бути особистісні особливості і темперамент, а не статеві характеристики. Успішні топ-менеджери - і чоловіки, і жінки - не є прихильниками лише одного стилю. Як правило, вони інтуїтивно або цілком усвідомлено комбінують різні стратегії керівництва.
Шлях ненасильства не принижує, а підносить людину, створює морально-психологічний клімат дружби, взаєморозуміння, спонукає совість. Цей шлях глибоко гуманістичне: спрямований не проти людей, а проти сил зла.
Більшість психологів відзначають, що найбільш прийнятним є саме демократичний стиль керівництва. Впроваджуючи демократію в повсякденне життя трудових колективів треба пам'ятати, що вона не тільки дає права, але і накладає серйозні обов'язки - юридичні та моральні. І тому демократії треба вчитися: вчитися підкорятися волі більшості, повазі чужої точки зору, культурі полеміки, нарешті, ухвалення відповідальних, зважених, що диктуються інтересами справи рішень.
При такому управлінні керівник опиняється в стані виконувати свої функції: керувати в межах зони своєї відповідальності і звертати свій погляд вперед для того, щоб розгледіти свої горизонти і цілі. [8]
Однак, слід зазначити, що які б поради керівник не отримував від оточуючих його людей, які б раціональні зерна не містилися в думках підлеглих, як би хороші не були консультанти, до послуг яких може вдатися керівник, він повинен мати свою точку зору на проблеми, що виникають , своє професійне і людське обличчя, виявляти незалежність у прийнятті рішення.
У залежності від того, схильний керівник до наслідування або самостійності, психологи називають його думку комфорного або некомформним. Оптимальне співвідношення цих двох властивостей психіки набуває все більшого значення, тому що вони обидва в рівній мірі важливі і необхідні.
Завдання керівника - домогтися дотримання дисципліни та вимог технологій і в той же час - дати свободу творчим потенціям працівника. В обстановці переважної конформізму зникає можливість творчих дерзань, впровадження нового, прогресивного. Керівництво людьми завжди повинно бути твердим з тим, щоб загальноприйняті соціальні норми точно виконувалися. Інакше спільність людей (велика чи мала) ефективно функціонувати не може. [8]
Управління пред'являє особливі вимоги до розумової діяльності людини. Невизначеність ситуації, її рухливість, великий масив вихідних даних, жорсткі тимчасові рамки - ось та атмосфера, в якій постійно перебуває керівник. При цьому він відчуває жорсткий пресинг відповідальності з боку колективу за прийняті рішення.
Єдиноначальність - один з найважливіших принципів управління. Коротко висловлюючи його суть, можна сказати, що воно передбачає і персональну відповідальність керівника за певну ділянку роботи, очолюваний колектив і повноту самостійності його в межах службової компетентності. Одним з конкретних прикладів вияву єдиноначальності на виробництві є право керівника на індивідуальний підхід до підлеглих. Наприклад, право особливо заохотити, представити якісь пільги, як виняток задовольнити якусь прохання працівника. Але все це не повинно робитися приховано. У всіх подібних випадках гласність дій керівника - необхідна форма вираження принципу єдиноначальності.
Дослідження останніх десятиліть підтверджують, що не існує «найкращого» стилю управління. Будь-який з основних стилів може бути в залежності від ситуації ефективним або неефективним. Завжди, коли мова йде про виконання завдання, за яким стоїть весь колектив, досягається реально висока ступінь демократії. У рутинних, повсякденних питаннях, демократія практично нічого не дає. Більшість співробітників в цих випадках віддають перевагу тому керуючому, хто «знає, куди йде», і швидко, без зайвої суєти дає чіткі вказівки. Управління ситуацією - ось єдино правильний шлях.
На стилі керівництва відбивається вся особистість, її установки і відносини і особливо характер. А так само вимоги часу, школа, який проходить у своєму становленні кожен керівник. Ось чому можуть бути два керівника з приблизно однаковими характерами, але виявляти різні стилі роботи і, навпаки, при ідентичності стилів мати різні характери. Як бачимо, питання в співвідношенні психологічного типу особистості з типовим стилем керівництва дуже складний.
Авторитарність керівництва, як свідчать дослідження психологів, нерідко пов'язані з особливостями волі та темпераменту. Авторитарні керівники - це в більшості випадків владні люди, що володіють великим завзяттям і наполегливістю. Разом з тим, вони самолюбні і з підвищеним почуттям престижу. Серед авторитарних зустрічаються нестримні холерики, люди неврівноважені, запальні, схильні до захоплення і суб'єктивізму в оцінках. Спостереження показують, що такі люди, особливо в період збудження, не терплять заперечень, зауважень і схильні до появи різкості у зверненні, що загострює проблеми колективу, породжує невдоволення, чутки.
Темперамент тільки за деяких умов визначає тенденції до певної поведінки, але може вважатися виключно визначає стиль життя і керівництва. Очевидно, що тяжіють до авторитарного стилю керівництва люди з болючим марнославством і егоїстичним складом особистості. Немає однозначної кореляції між авторитарністю і якимось одним психічним властивістю особистості. Може бути різна комбінація властивостей, що визначає цей стиль діяльності. Ось чому в кожному конкретному випадку потрібно з'ясувати джерела авторитарності.
Що стосується демократичного керівництва, то його психологія ясна. Демократичні керівники відрізняються великою гнучкістю мислення, а звідси і винахідливістю. Що стосується темпераменту, то серед представників цього типу зустрічаємо найчастіше сангвініків, людей врівноважених, живих, легко встановлюють контакти з людьми, оптимістично налаштований.
Що стосується не втручаються керівників, то можна вважати однією з причин такого ставлення до справи поглинання своїми справами і забуття колективних обов'язків, недостатність свідомості свого боргу перед колективом.
У реальному житті відсутні «чисті» типи автократичних або демократичних керівників. На практиці всі керівники змушені бути і демократами, і автократії в залежності від власних особистих якостей людей, з якими доводиться працювати. Можна, мабуть, говорити лише про тенденції в роботі кожного конкретного керівника чи до демократичного або до авторитарного стилю стосунків з підлеглими.
2.2 Роль лідера в створенні психологічного клімату колективу
Психологія групи людей відноситься до психології суспільства як частина до цілого. Вона є проявом духовного життя конкретної спільноти людей у суспільно - історичних умовах. Психологія кожного даного колективу - це зліпок з психології суспільства, нації, до яких належить колектив, органічною частиною яких він є.
Той факт, що в психології конкретного колективу поруч із загальними відбиваються і приватні умови його життєдіяльності (особливості вирішуваних завдань, комплектування, розміщення, рівень і стиль керівництва, підбір людей і т.д.) визначає специфічні особливості і самої психології даного колективу. Вона в силу цього не є повною і жорсткої копією суспільної психології.
Таким чином, хоча кожен колектив - носій суспільної психології, його «індивідуальна» психологія як результат відображення людьми сукупності макро - і мікроусловій специфічна і неповторна.
У зв'язку з цим виникає питання: в якому співвідношенні знаходиться психологія колективу і психологія особистості?
Первинне відображення навколишніх умов здійснюється індивідами (ясно, що індивіди в суспільстві соціалізовані, їх внутрішній світ вже склався під впливом сукупності суспільних матеріальних і духовних чинників, в т.ч. суспільної психології).
Результати цього відображення об'єднуються, сплавляються і виникають своєрідні групові соціально-психологічні явища.
Відображаючи загальні та особливі конкретні умови, психологія колективу вносить певний внесок у суспільну психологію, у відомому сенсі бере участь в її формуванні.
Отже, психологія кожного конкретного колективу відображає суспільну психологію з корективом на місцеві об'єктивні і суб'єктивні умови життя конкретного колективу. Поряд з цим загальним у психології кожного колективу є й специфічні особливості.
У здоровому виробничому колективі між працівниками складаються не тільки ділові відносини, але і неділові, неформальні.
Неофіційні контакти - річ природна і неминуча, притаманна будь-якому трудовому колективу. Навіть при безглуздому бажанні їх заборонити це було б неможливо. Такі відносини виникають на основі взаємної симпатії, спільності інтересів і захоплень, приналежності до однієї виробничої групи. Позитивний характер цих відносин привертає працівників до більш безпосереднього спілкування, сприяє тісному згуртуванню колективу. Майстерний керівник повинен обов'язково відчувати і приймати до уваги неформальну сторону життя колективу і вміти використовувати її в інтересах справи, сприяти розвитку позитивних неслужбових відносин.
Важлива систематичність, безперервність і послідовність суб'єктивного впливу на клімат, бо не виключені небажані впливу окремих людей - носіїв антисоціальних поглядів і установок.
У колективі, де неформальні відносини різноманітні і постійно удосконалюються, а моральний клімат здоровий, люди легше переносять труднощі в роботі, звідти значно рідше звільняються. Власне, так і реалізується обмін психологічними цінностями, складовими серцевину людського спілкування.
Ідеальним варіантом представляється таке з'єднання в рамках колективу формальних і неформальних особистих почав, при якому дружні, неформальні відносини не тільки не заважають, але і допомагають головному - роботі.
Якщо говорити про невеликий трудовому колективі або структурному підрозділі, то прикладом такого ідеалу може бути колектив однодумців, де люди з захопленням та інтересів працюють, допомагають один одному і до того ж підтримують дружні зв'язки, засновані на близькості основних цінностей та позаслужбових інтересів. У такому колективі особисті симпатії і свідомість спільності не тільки за місцем роботи, але і по товариського колі створюють особливу морально-психологічну атмосферу.
Крім того, керівник повинен пам'ятати, що всередині кожного здорового колективу зазвичай зароджується, міцніє і побутує чимало специфічних, місцевих традицій, що мають велике значення в його згуртуванні.
За влучним зауваженням А.С. Макаренко, традиції є для колективу тим соціальним клеєм, який скріплює його в єдине ціле, а разом з тим надає його психологічній атмосфері своєрідність і неповторність.
Спільне проведення товаришами по службі дозвілля має ряд переваг, як у плані організації повноцінного відпочинку, так і з точки зору часом непомітною, прихованою роботи по виробленню взаєморозуміння і навіть спільних підходів до вирішення службових завдань.
Клімат колективу - це не просто сума особистих якостей працівників. Він утворюється із взаємин людей, що далеко не одне і те ж. Між самими позитивними особистостями можуть скластися негативні взаємини, що призводять до «кліматичних збурень», навіть до конфліктів. Керівнику необхідно розуміти в цьому випадку, що конфлікт - вічний супутник нашого життя. Такі ситуації зобов'язують його знати знаки конфлікту, причини, конструктивні способи вирішення. Кожен керівник в якійсь мірі вимушений бути знайомий з основами психотерапії. Якщо домінуючі настрої - неприязнь, ворожнеча, нерозуміння, то в колективі йдуть нескінченні й марні суперечки, з'являється прагнення зводити рахунки, підсиджувати, обмовляти і т.п. Розум працюють у колективі людей зайнятий роздратуванням, ревнощами, страхом, неспокоєм. Щоб зрозуміти причини чвар, слід виявити «социабельность» всіх працівників, виявити найбільш агресивних людей і направити на них всю міць виховно-психологічного впливу.
Керуючий вплив начальника є вольовим і межує з психологічним навіюванням і гіпнозом. Його слова можуть зробити серйозні зміни в психічному стані підлеглого, як в кращу, так і в гірший бік. Для підвищення результативності управління та коригування соціально-психологічного впливу слід враховувати психологічний процес навіювання - сугестію. [11]
Формуючи свідомо і цілеспрямовано морально-психологічний клімат свого колективу, керівник обриває і ліквідує всі непотрібні подразники. Сучасна наука довела надзвичайну шкідливість психологічних переживань. Цілком здорові люди, які пережили стрес - у зв'язку з перевтомою, хворобою або смертю близької людини, розладом в сім'ї, неприємностями на роботі, сваркою з друзями, колегами і т. п. - втрачають колишню психологічну витривалість, у них утворюються так звані реактивно-психогенні стану - неврози.
Значна частина «важких» людей є такими не зі злого умислу, а внаслідок вродженої або набутої нестійкості психіки, слабких або розхитаних нервів і т.п. По відношенню до них керівник неминуче виступає в ролі лікаря-психолога, формуючого, лікуючого і оберігає душу «слабких», особливо це важливо у сферах, де велику роль відіграє психічна витривалість: в авіації, на транспорті, в службі зайнятості та ін Керівник і його помічники-психологи в кінцевому рахунку займаються ліквідацією дефектів виховання у підлеглих, лікують «словотерапіей» психологічні негаразди.
Підкреслимо, що характер морально-психологічного клімату залежить від всіх членів колективу.
На жаль, не виключено, коли керівник може сам з'явитися причиною конфлікту ситуації. Це є результатом наступних його властивостей як суб'єкта управління:
- Непідготовленість, професійна некомпетентність, в т.ч. недосвідченість у роботі з людьми;
- Недостатня моральна вихованість (нечесність, користолюбство, кар'єризм, грубість, черствість);
- Слабкість характеру і перш за все неврівноваженість, яка веде до афективний спалахам і різкості звернення, а також владність, відсутність чесності у поведінці.
Таким чином, вирішальну роль у створенні морально-психологічного клімату належить керівникам. Кожен з них оригінальний як особистість, є представником певного типу особистості, але разом з тим у своїй діяльності представляє той чи інший тип керівництва.
Висновок
Не слід спрощувати психологічну сутність феномену керівництва, в управлінні групою завжди присутні два пласти, два аспекти влади: формально-правовий, який може бути названий адмініструванням, і психологічний, багато в чому зближує керівника з неформальним лідером за способами дії на членів групи. Отже, незважаючи на те, що за своєю психологічної сутності феномени керівництва і лідерства досить близькі, помилковим було б уявлення про повну їх відповідність в одній особі керівника. Проти такого злиття можна навести кілька важливих доказів. По-перше, найчастіше лідер і керівник групи мають різну орієнтацію: останній цілком спрямований на досягнення мети діяльності колективу та вирішення поставлених перед ним завдань, перший же більше орієнтований на внутрішньогрупові інтереси і відносини. По-друге, можна виділити лише досить специфічний вид груп, для яких буде ефективно злиття в одній особі керівника та інтелектуального лідера. Мова йде, перш за все, про наукових колективах, продуктивність яких підвищується в тому випадку, якщо їхній керівник здатна лідирувати в провідній науковій діяльності групи. По-третє, існує чимало типів соціальних груп, де в силу суттєвих вікових чи статусних відмінностей керівника та членів групи описане вище поєднання неможливо. Це повною мірою відноситься до студентської групи. Викладач, як близький він би не був своїм студентам, повинен спиратися в управлінні групою в основному на владні функції і свій авторитет керівника, а неформальні лідери групи будуть виявлятися з лав студентів. Таким чином, основним інструментом психологічного впливу керівника на групу є його вплив як на неї в цілому, так і на її лідера (наприклад, староста у студентів), що може розглядатися як поєднання статусною і особистої форми влади.
Незважаючи на вже розглянуті певні відмінності керівництва і лідерства, вони все-таки мають чимало спільного. Існує уявлення (Р. Л. Кричевський, Е. М. Дубовська, 1991) про те, що їх зближують такі загальні риси: керівник і лідер здійснюють значна соціальна вплив у колективі, тільки різними засобами; вони виконують роль координаторів, організаторів діяльності членів соціальних груп і використовують субординаційні відносини: у першому випадку вони чітко регламентовані, у другому - заздалегідь не передбачені.
Формування соціально-психологічної структури колективу пов'язане з висуванням лідерів у неформальних малих групах і в колективі в цілому. Лідерство, повторимо, пов'язані з вираженням, оформленням і регулюванням внутрішньогрупових міжособистісних відносин, які мають неофіційний характер, що проявляється через особисту форму влади, визнане групою право на вплив і оцінку. Лідер уособлює систему бажаних групою цілей і цінностей, є їх носієм і активним провідником у життя. У зв'язку з цим лідером вважається той, чиї установки і орієнтації стають референтними, вихідними еталонами для всіх або більшості членів групи в оцінці ними значущих аспектів її життєдіяльності. Лідер веде групу, організовує, планує і керує її соціальною діяльністю, проявляючи при цьому більш високий, ніж всі інші члени групи, рівень активності.
Будь-яка соціальна роль, в даному випадку - керівника, вимагає певного набору особистісно-психологічних якостей, які відігравали ту чи іншу роль у створенні морально-психологічного клімату в колективі.
1. Особисті якості керівника по - суті виступають основою його ділових якостей, його стилю управління, оскільки суть роботи керівника в першу чергу - спілкування з людьми.
2. Перш ніж приступити до підбору, розстановці і навчанню персоналу, необхідно вивчити характер і особливості майбутньої діяльності і, виходячи з цього, сформулювати відповідні вимоги до індивідуально - психологічних якостей персоналу і, в першу чергу, керівника.
3. Існує об'єктивна сукупність особистісних психологічних рис керівника. Можна сказати, що розвинені якості з цієї сукупності є необхідним (нехай поки і недостатнім) умовою успішності діяльності керівника з формування позитивного морально - психологічного клімату в колективі.
Інакше кажучи, якими б іншими якостями не володів людина, відсутність якостей рольового переліку прирікає його на неуспішність у даної соціальної ролі, хоча і їх наявність не гарантує майбутній стовідсотковий успіх.
4. Створення умов для збереження психічного здоров'я, створення і підтримання сприятливого морально - психологічного клімату в колективі - турбота керівника будь-якого рангу.
5. Характер психологічного клімату залежить від всіх членів колективу. Але вирішальну роль у його створенні грають керівники.
Література
1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія - М.: Аспект прес 2001. 217 с.
2. Вікіпедія - вільна енциклопедія.
3. Патрік Ленсіоні «П'ять спокус керівника: притчі про лідерство» М.: Діалектика 2005р .- 87 з.
4. Джон Едейр «Не боси, але лідери. Сходи успіху. »- М.: Фаир-прес. - 2004. - 184 с.
5. Канджемі Дж.П. «Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження.» - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
6. «Альфа-лідерство» (Джуліан Рассел, Енн Дірінг, Роберт Ділтс). - М.: 2004. - 256 с.
7. Кешаван Наїр «Високий стандарт лідерства. Уроки з життя галасують ». - К.: 2001. - 160 с.
8. Китів А.І. Психологія господарського управління. М., Профиздат, 1984. - 39 с..
9. Зигерт В., Ланг Л. Керівник без конфліктів. М., 1990. - 57 с.
10. Вендров Є.Є. Психологічні проблеми управління. М., Економіка, 1969.
11. Міхєєв В. Соціально-психологічні аспекти управління. М., Молода гвардія, 1975 - 241 с.
12. Платонов Ю.П. Психологія колективної діяльності. Ленінград, видавництво Ленінградського університету, 1990., 141 с.
13. Лігінчук Г.Г. Основи менеджменту.