ЗМІСТ
ВСТУП. 2
1. ЛІДЕРСТВО, ВПЛИВ І ВЛАДА. 3
2. ЛІДЕРСТВО В МЕНЕДЖМЕНТІ. 8
2.1. Решітка менеджменту. 13
3. СТИЛІ УПРАВЛІННЯ .. 15
4. ДІЛОВІ ЯКОСТІ ПЕРСОНАЛУ І СТИЛЬ КЕРІВНИКА 19
ВИСНОВКИ .. 23
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ .. 24
У колективі лідерство являє собою відносини домінування і підпорядкування, причому ведені йдуть за лідером добровільно. У різних ситуаціях група висуває різних людей як лідера в залежності від характеру діяльності (лідер-натхненник, емоційний лідер) і стилю керівництва (авторитарний лідер, демократичний лідер).
Зарубіжні фахівці такої класифікації лідерства зазвичай не використовують, вважаючи, що людина, що знаходиться на чолі колективу або підприємства, завідомо є лідером. У цьому випадку зникає різниця між поняттям лідерства, влади і впливу, а вона є.
Лідерство - це здатність впливати людей один на одного в процесі міжособистісного спілкування. Лідер домінує по відношенню до інших членів колективу.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей за допомогою будь - яких засобів: авторитету, права, насильства і т.д.
Вплив - це поведінка однієї людини, що змінює поведінку іншого. Конкретні засоби впливу різні: прохання, вимога, наказ, погроза, переконання.
Тому більш коректно все - таки виділяти лідерів, що мають офіційний статус, і не мають його. Треба відзначити, що ще Анрі Файоль проводив відмінності між офіційними повноваженнями, що даються посадою, і авторитетом, який залежить не від формального статусу, а від інтелекту, досвіду, здатності впливати на людей, що склалася репутації в колективі.
Говорячи про різні наведених поняттях, треба підкреслити, що не завжди лідер володіє владою, а людина, що має вплив, є лідером.
Лідером називають працівника, за яким інші члени колективу визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення, що зачіпають їх інтереси і визначають характер групи. Лідер - це найбільш референтне особа, хоча він може й бути соціометричною "зіркою". Існує три основні підходи в розумінні походження лідерства.
Згідно "теорії рис" лідером може бути людина, що володіє певним набором особистісних якостей. Однак завдання складання їх переліку виявилася важко вирішуваною.
Ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на нього "працювати" внаслідок дії стереотипів. Тому він може розглядатися групою як "лідер взагалі". Окремим людям властиво "шукати пости", тому вони й ведуть себе відповідним чином.
Синтетична теорія розглядає лідерство як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідера - як суб'єкта управління цим процесом, тобто феноменом лідерства розглядається у контексті спільної групової діяльності. Дослідники розмежовують лідера ситуаційних і постійних.
При розгляді проблеми лідерства необхідно розрізняти зміст понять "лідер" і "керівник".
Найбільш повно це питання висвітлено в роботах Б.Д. Паригін, який виділяє такі основні відмінності:
1) "лідер в основному визнаний здійснювати регуляцію міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник - офіційних;
2) лідерство виникає стихійно, керівник ж реальної соціальної групи призначається чи обирається;
3) висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
4) керівництво підлеглими на відміну від лідера має набагато більш визначеною системою санкцій, яких в руках лідера немає;
5) сфера дії лідера - в основному мала група людей, поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє трудовий колектив в більш широкій соціальній системі. "[4, с.88]
Відомо життєпис Ісуса Христа, який був лідером групи своїх нечисленних прихильників, але будь - яка влада у нього була відсутня. Він був страчений, причому при схваленні переважної більшості своїх земляків.
Мартін Лютер, після опублікування своїх тез, які виражали незгоду з папою римським, зайнявся перекладом Біблії з латинської на німецьку мову. Однак його ідеї протестантизму мали такий вплив, що німецькі князівства розділилися на дві частини (прихильники католицтва і прихильники реформації) і почали між собою війну, підсумком якої було зречення від престолу імператора Священної Римської імперії Карла V. Ідеї протестантизму надихали і учасників Селянської війни в Німеччині. Сам же Лютер зовсім не був лідером німецьких герцогів і курфюрстів і тим більше не мав над ними ніякої владою. А до селян, які використовували протестантські гасла, він ставився як «до шалених псам» (за його власним висловом). Таке було ненавмисне вплив Лютера, не володів владою і не колишнього лідером.
Відрізняються такі форми влади:
1. "Заснована на примусі, почутті страху у підлеглих. Не сприяє розкриттю творчого потенціалу працівників, вимагає жорсткого і тотального контролю. У підлеглого переважаючим є прагнення уникнути примусу, через що можливий обман керівника.
2. Заснована на винагороді. Вимагає наявності у керівника знання потреб підлеглого і ресурсів для їх задоволення.
3. Заснована на легетівності (законності, традиціях). Підлеглий усвідомлює розумність вимог керівника і тому підпорядковується.
4. Заснована на усвідомленому підпорядкуванні. Підлеглий усвідомлює розумність вимог керівника і тому підпорядковується.
5. Заснована на харизмі - виняткових якостей особистості, викликають сліпе, некритичне, беззастережне поклоніння і віру "[3, с. 67].
Авторитарні лідери схильні спрощувати реальну ситуацію, зводячи її до примітивного поділу "чорне-біле".
З історії відомий лозунг: "Хто не з нами, той проти нас". Такий психологічний прийом допомагає обгрунтувати необхідність об'єднання навколо "свого", нехай навіть і авторитарного лідера. Тим самим він виявляється носієм ідеалу керівника, який все передбачає і піклується про своїх підлеглих.
Влада ніколи не визначається тільки формальним статусом, а визначається ступенем залежності підлеглого від керівника.
Зазвичай, ця залежність обопільна:
· Від керівника залежить оплата праці, просування по службі, задоволення соціальних потреб;
· Від підлеглого залежить якість продукції, що випускається,
· Достовірність інформації,
· Правильність оформлення документації,
· Точність виконання розрахунків,
· Швидкість комп'ютерної обробки баз даних.
У кінцевому результаті - репутація його начальника у вищестоящого керівництва.
Взаємна залежність керівника і підлеглих вимагає створення балансу влади: такого поєднання взаємного впливу керівника і підлеглих, що найбільшою мірою забезпечує досягнення цілей підприємства.
Кожен член колективу характеризується своїм становищем, яке визначається його статусом і ступенем внеску в досягнення загальних цілей.
Найбільш помітну роль у колективі грає лідер. По напрямку діяльності розрізняють негативних і позитивних лідерів; за характером поведінки - відкритих і закритих (не надають навмисного впливу на колектив). Ситуативний лідер проявляє лідерські якості в певних ситуаціях.
У разі позитивної спрямованості лідера він може надати допомогу офіційним керівнику як виразник думок і настроїв групи, який має враховуватися при прийнятті рішень.
Лідер може розглядатися як резерв на висунення, в тому числі і для керівництва тимчасовими колективами або ланками, що створюються для виконання конкретних разових завдань.
Позитивний лідер може сприяти кращому розумінню групою рішення керівника та їх реалізації. Тому небажано поєднувати в одній особі офіційного керівника та неформального лідера, тому що тим самим усувається додаткове джерело впливу на членів групи. Частина питань керівник може делегувати для вирішення в колектив і безпосередньо неформального лідера.
Особливо це відноситься до тих питань, які вирішуються однозначно, і неважливо, хто приймає рішення. У цю групу запитань можна віднести і ті, які не носять принципового характеру і тому для організації неважливо, яке рішення прийнято, хоча це рішення і може мати значення для окремо взятого члена колективу.
Не завжди неформальний лідер має позитивну спрямованість. У цьому випадку його діяльність завдає шкоду досягненню цілей колективу, і від керівника потрібні заходи щодо його нейтралізації. Зазвичай при наявності негативного лідера у нього є група прихильників.
Негативний лідер - це зазвичай конфліктна особистість, неадекватно оцінює власні можливості і здібності. Такій людині притаманне прагнення домінувати, який поєднується з прямолінійністю, упертістю, дратівливістю.
Усунення негативного лідера не має бути самоціллю.
Необхідно враховувати можливі об'єктивні умови його появи;
· "Слабкість офіційного керівника;
· Збої в діяльності колективу, мала результативність його роботи;
· Переважання в колективі міжособистісних відносин, причому виробничі завдання відтісняються на другий план "[1, с. 68].
Для усунення дестабілізуючого впливу негативного лідера рекомендується:
1) в емоційній драматичній формі демонструвати групі негативного лідера безперспективність їх дій, неможливість досягнення їхніх цілей;
2) зв'язок почуття приналежності до групи негативного лідера з негативним емоційним настроєм: невдоволенням, втомою, збитковістю;
3) розколоти групу негативного лідера, запропонувати її членам більш високу посаду або оклад - можна самому негативному лідеру;
4) переключити активність негативного лідера на позитивну діяльність (краще з виїздом у відрядження);
5) об'єктивізувати образ негативного лідера перед членами колективу, показати спрямованість його дії - спочатку в індивідуальній бесіді з негативним лідером, а далі, при необхідності, в колективі - уникаючи при цьому особистих випадів;
6) вжити дисциплінарних або адміністративних заходів для нейтралізації діяльності негативного лідера, але при цьому треба враховувати, що громадська думка зазвичай стає на бік гнаного;
7) усунути негативного лідера з колективу.
Проблема лідерства грунтовно і багаторазово досліджувалася. Встановлено, наприклад, що лідери зазвичай характеризуються так званим "ресурсним" мисленням. Вони сприймають навколишній світ перш за все як засіб (набір ресурсів) для досягнення якихось своїх цілей.
Не виявлено будь-якого стабільного набору якостей харизматичних лідерів. Дуже важливою для лідера є його емоційна стійкість.
1. "Особисте бажання зайняти більш високу посаду і готовність докласти для цього свої сили - честолюбство і те, що називається" пробивний "здібностями.
2. Уміння працювати з людьми. Успішний керівник далеко не завжди технічно чи економічно найбільш підготовлений фахівець. Його завдання - ставити оптимальні цілі і знаходити найбільш підходящих людей для досягнення, забезпечуючи відповідну мотивацію. Уміння організувати людей для виконання ставляться їм завдань - одне з найбільш важливих якостей керівника.
3. Здатність брати на себе відповідальність і ризикувати в поєднанні з високою емоційною стійкістю. Прийнявши рішення, керівник не повинен мучитися сумнівами в його правильності чи неправильності, інакше він скоро стане пацієнтом клініки з діагнозом "нервове виснаження". Ризик постійно присутня у роботі керівника "[3, с. 70]
Крім того, в індивідуальній, управлінської концепції керівника органу правопорядку має знайти певне місце розуміння сутності різних виконуваних ним управлінських ролей.
Управлінські ролі (за Г. Мінтцберг)
Далі в порядку значимості виділяються:
· Набуття досвіду керівної роботи у відносно молодому віці (до 3-35 років), коли формуються основні стереотипи поведінки;
· Здатність генерувати і сприймати нові ідеї, які забезпечують підвищення ефективності роботи колективу;
· Гнучкість поведінки, уміння відмовлятися від помилкових стратегій і приймати нові рішення;
· Хороша технічна та комерційна підготовка, відповідна специфіки підприємства.
У наведеному переліку на першому плані стоять особисті особливості людини, значно випереджаючи ті, які даються освітою або досвідом роботи. Це говорить про переважної ролі психологічних чинників в управлінській діяльності. Якби головним були знання, то кращими менеджерами ставали б викладачі відповідних спеціальностей.
Успішні керівники характеризуються "діловими" рисами: впевненість у своїх силах; здатність приймати рішення в невизначеній ситуації; інстинктивне відчуття найбільш важливого в кожній справі; вміння зав'язувати потрібні знайомства; ефективна комунікабельність; почуття нового, підвищення кваліфікації; здатність зберігати врівноваженість і спокій.
Керівники - невдахи характеризуються зайвої м'якістю в поводженні з людьми, недостатньою теоретичною і практичною підготовкою, невмінням стисло і точно формулювати свої думки, неувагою до свого зовнішнього вигляду.
Т. Пітерс та Р. Уотермен виділили 8 спільних характеристик за матеріалами обстеження 62 великих успішних корпорацій у пошуках ефективного управління. Наприклад, 8 загальні характеристики:
· Орієнтація на енергійне швидку дію;
· Постійний контакт зі споживачем; автономність виконавців, заохочення їх підприємливості;
ВСТУП. 2
1. ЛІДЕРСТВО, ВПЛИВ І ВЛАДА. 3
2. ЛІДЕРСТВО В МЕНЕДЖМЕНТІ. 8
2.1. Решітка менеджменту. 13
3. СТИЛІ УПРАВЛІННЯ .. 15
4. ДІЛОВІ ЯКОСТІ ПЕРСОНАЛУ І СТИЛЬ КЕРІВНИКА 19
ВИСНОВКИ .. 23
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ .. 24
ВСТУП
Робота керівника пов'язана з відносинами лідерства та влади. У вітчизняній літературі традиційно виділяють формальне і неформальне лідерство. Формальний лідер володіє офіційним становищем керівника, має владу. Неформальний лідер владою не має в своєму розпорядженні, його вплив базується лише на його особистісних якостях.У колективі лідерство являє собою відносини домінування і підпорядкування, причому ведені йдуть за лідером добровільно. У різних ситуаціях група висуває різних людей як лідера в залежності від характеру діяльності (лідер-натхненник, емоційний лідер) і стилю керівництва (авторитарний лідер, демократичний лідер).
Зарубіжні фахівці такої класифікації лідерства зазвичай не використовують, вважаючи, що людина, що знаходиться на чолі колективу або підприємства, завідомо є лідером. У цьому випадку зникає різниця між поняттям лідерства, влади і впливу, а вона є.
Лідерство - це здатність впливати людей один на одного в процесі міжособистісного спілкування. Лідер домінує по відношенню до інших членів колективу.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей за допомогою будь - яких засобів: авторитету, права, насильства і т.д.
Вплив - це поведінка однієї людини, що змінює поведінку іншого. Конкретні засоби впливу різні: прохання, вимога, наказ, погроза, переконання.
Тому більш коректно все - таки виділяти лідерів, що мають офіційний статус, і не мають його. Треба відзначити, що ще Анрі Файоль проводив відмінності між офіційними повноваженнями, що даються посадою, і авторитетом, який залежить не від формального статусу, а від інтелекту, досвіду, здатності впливати на людей, що склалася репутації в колективі.
Говорячи про різні наведених поняттях, треба підкреслити, що не завжди лідер володіє владою, а людина, що має вплив, є лідером.
1. ЛІДЕРСТВО, ВПЛИВ І ВЛАДА
"Народ є головним в державі, а правитель посідає останнє місце. Тому тільки завоювавши прихильність народу, можна стати правителем "(Мен Цзи, IV ст. До н.е.)Лідером називають працівника, за яким інші члени колективу визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення, що зачіпають їх інтереси і визначають характер групи. Лідер - це найбільш референтне особа, хоча він може й бути соціометричною "зіркою". Існує три основні підходи в розумінні походження лідерства.
Згідно "теорії рис" лідером може бути людина, що володіє певним набором особистісних якостей. Однак завдання складання їх переліку виявилася важко вирішуваною.
Ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на нього "працювати" внаслідок дії стереотипів. Тому він може розглядатися групою як "лідер взагалі". Окремим людям властиво "шукати пости", тому вони й ведуть себе відповідним чином.
Синтетична теорія розглядає лідерство як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідера - як суб'єкта управління цим процесом, тобто феноменом лідерства розглядається у контексті спільної групової діяльності. Дослідники розмежовують лідера ситуаційних і постійних.
При розгляді проблеми лідерства необхідно розрізняти зміст понять "лідер" і "керівник".
Найбільш повно це питання висвітлено в роботах Б.Д. Паригін, який виділяє такі основні відмінності:
1) "лідер в основному визнаний здійснювати регуляцію міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник - офіційних;
2) лідерство виникає стихійно, керівник ж реальної соціальної групи призначається чи обирається;
3) висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
4) керівництво підлеглими на відміну від лідера має набагато більш визначеною системою санкцій, яких в руках лідера немає;
5) сфера дії лідера - в основному мала група людей, поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє трудовий колектив в більш широкій соціальній системі. "[4, с.88]
Відомо життєпис Ісуса Христа, який був лідером групи своїх нечисленних прихильників, але будь - яка влада у нього була відсутня. Він був страчений, причому при схваленні переважної більшості своїх земляків.
Мартін Лютер, після опублікування своїх тез, які виражали незгоду з папою римським, зайнявся перекладом Біблії з латинської на німецьку мову. Однак його ідеї протестантизму мали такий вплив, що німецькі князівства розділилися на дві частини (прихильники католицтва і прихильники реформації) і почали між собою війну, підсумком якої було зречення від престолу імператора Священної Римської імперії Карла V. Ідеї протестантизму надихали і учасників Селянської війни в Німеччині. Сам же Лютер зовсім не був лідером німецьких герцогів і курфюрстів і тим більше не мав над ними ніякої владою. А до селян, які використовували протестантські гасла, він ставився як «до шалених псам» (за його власним висловом). Таке було ненавмисне вплив Лютера, не володів владою і не колишнього лідером.
Відрізняються такі форми влади:
1. "Заснована на примусі, почутті страху у підлеглих. Не сприяє розкриттю творчого потенціалу працівників, вимагає жорсткого і тотального контролю. У підлеглого переважаючим є прагнення уникнути примусу, через що можливий обман керівника.
2. Заснована на винагороді. Вимагає наявності у керівника знання потреб підлеглого і ресурсів для їх задоволення.
3. Заснована на легетівності (законності, традиціях). Підлеглий усвідомлює розумність вимог керівника і тому підпорядковується.
4. Заснована на усвідомленому підпорядкуванні. Підлеглий усвідомлює розумність вимог керівника і тому підпорядковується.
5. Заснована на харизмі - виняткових якостей особистості, викликають сліпе, некритичне, беззастережне поклоніння і віру "[3, с. 67].
Авторитарні лідери схильні спрощувати реальну ситуацію, зводячи її до примітивного поділу "чорне-біле".
З історії відомий лозунг: "Хто не з нами, той проти нас". Такий психологічний прийом допомагає обгрунтувати необхідність об'єднання навколо "свого", нехай навіть і авторитарного лідера. Тим самим він виявляється носієм ідеалу керівника, який все передбачає і піклується про своїх підлеглих.
Влада ніколи не визначається тільки формальним статусом, а визначається ступенем залежності підлеглого від керівника.
Зазвичай, ця залежність обопільна:
· Від керівника залежить оплата праці, просування по службі, задоволення соціальних потреб;
· Від підлеглого залежить якість продукції, що випускається,
· Достовірність інформації,
· Правильність оформлення документації,
· Точність виконання розрахунків,
· Швидкість комп'ютерної обробки баз даних.
У кінцевому результаті - репутація його начальника у вищестоящого керівництва.
Взаємна залежність керівника і підлеглих вимагає створення балансу влади: такого поєднання взаємного впливу керівника і підлеглих, що найбільшою мірою забезпечує досягнення цілей підприємства.
Кожен член колективу характеризується своїм становищем, яке визначається його статусом і ступенем внеску в досягнення загальних цілей.
Найбільш помітну роль у колективі грає лідер. По напрямку діяльності розрізняють негативних і позитивних лідерів; за характером поведінки - відкритих і закритих (не надають навмисного впливу на колектив). Ситуативний лідер проявляє лідерські якості в певних ситуаціях.
У разі позитивної спрямованості лідера він може надати допомогу офіційним керівнику як виразник думок і настроїв групи, який має враховуватися при прийнятті рішень.
Лідер може розглядатися як резерв на висунення, в тому числі і для керівництва тимчасовими колективами або ланками, що створюються для виконання конкретних разових завдань.
Позитивний лідер може сприяти кращому розумінню групою рішення керівника та їх реалізації. Тому небажано поєднувати в одній особі офіційного керівника та неформального лідера, тому що тим самим усувається додаткове джерело впливу на членів групи. Частина питань керівник може делегувати для вирішення в колектив і безпосередньо неформального лідера.
Особливо це відноситься до тих питань, які вирішуються однозначно, і неважливо, хто приймає рішення. У цю групу запитань можна віднести і ті, які не носять принципового характеру і тому для організації неважливо, яке рішення прийнято, хоча це рішення і може мати значення для окремо взятого члена колективу.
Не завжди неформальний лідер має позитивну спрямованість. У цьому випадку його діяльність завдає шкоду досягненню цілей колективу, і від керівника потрібні заходи щодо його нейтралізації. Зазвичай при наявності негативного лідера у нього є група прихильників.
Негативний лідер - це зазвичай конфліктна особистість, неадекватно оцінює власні можливості і здібності. Такій людині притаманне прагнення домінувати, який поєднується з прямолінійністю, упертістю, дратівливістю.
Усунення негативного лідера не має бути самоціллю.
Необхідно враховувати можливі об'єктивні умови його появи;
· "Слабкість офіційного керівника;
· Збої в діяльності колективу, мала результативність його роботи;
· Переважання в колективі міжособистісних відносин, причому виробничі завдання відтісняються на другий план "[1, с. 68].
Для усунення дестабілізуючого впливу негативного лідера рекомендується:
1) в емоційній драматичній формі демонструвати групі негативного лідера безперспективність їх дій, неможливість досягнення їхніх цілей;
2) зв'язок почуття приналежності до групи негативного лідера з негативним емоційним настроєм: невдоволенням, втомою, збитковістю;
3) розколоти групу негативного лідера, запропонувати її членам більш високу посаду або оклад - можна самому негативному лідеру;
4) переключити активність негативного лідера на позитивну діяльність (краще з виїздом у відрядження);
5) об'єктивізувати образ негативного лідера перед членами колективу, показати спрямованість його дії - спочатку в індивідуальній бесіді з негативним лідером, а далі, при необхідності, в колективі - уникаючи при цьому особистих випадів;
6) вжити дисциплінарних або адміністративних заходів для нейтралізації діяльності негативного лідера, але при цьому треба враховувати, що громадська думка зазвичай стає на бік гнаного;
7) усунути негативного лідера з колективу.
Проблема лідерства грунтовно і багаторазово досліджувалася. Встановлено, наприклад, що лідери зазвичай характеризуються так званим "ресурсним" мисленням. Вони сприймають навколишній світ перш за все як засіб (набір ресурсів) для досягнення якихось своїх цілей.
Не виявлено будь-якого стабільного набору якостей харизматичних лідерів. Дуже важливою для лідера є його емоційна стійкість.
2. ЛІДЕРСТВО В МЕНЕДЖМЕНТІ
Серед усієї безлічі факторів просування до посту керівника значення мають три основних:1. "Особисте бажання зайняти більш високу посаду і готовність докласти для цього свої сили - честолюбство і те, що називається" пробивний "здібностями.
2. Уміння працювати з людьми. Успішний керівник далеко не завжди технічно чи економічно найбільш підготовлений фахівець. Його завдання - ставити оптимальні цілі і знаходити найбільш підходящих людей для досягнення, забезпечуючи відповідну мотивацію. Уміння організувати людей для виконання ставляться їм завдань - одне з найбільш важливих якостей керівника.
3. Здатність брати на себе відповідальність і ризикувати в поєднанні з високою емоційною стійкістю. Прийнявши рішення, керівник не повинен мучитися сумнівами в його правильності чи неправильності, інакше він скоро стане пацієнтом клініки з діагнозом "нервове виснаження". Ризик постійно присутня у роботі керівника "[3, с. 70]
Крім того, в індивідуальній, управлінської концепції керівника органу правопорядку має знайти певне місце розуміння сутності різних виконуваних ним управлінських ролей.
Управлінські ролі (за Г. Мінтцберг)
| МІЖОСОБИСТІСНІ РОЛІ: | |
| Номінальний начальник | Символ юридичної влади, що виконує певні церемоніальні обов'язки (наприклад, підписання документів, прийом відвідувачів і т.д.). |
| Лідер | Стимулює підлеглих на досягнення мети. |
| Связник | Служить ланкою у вертикальній, а також горизонтальній ланцюга обміну інформацією. |
| ІНФОРМАЦІЙНІ РОЛІ: | |
| Нервовий центр | Збирає несистематизованих інформацію, приймає всі типи інформації. |
| Розповсюджувач. | Передає увесь зміст підлеглим. |
| Представник | Передає увесь зміст у зовнішній світ. |
| Вирішальної ролі: | |
| Підприємець | Проектує і починає зміни всередині організації. |
| Ліквідатор порушень | Приймає коригувальні заходи у випадках відхилень в організації і в нестандартних ситуаціях. |
| Розподільник коштів | Вирішує, хто має отримати ресурси. |
| Посередник | Бере участь у переговорах з іншими сторонами, щоб захистити інтереси організації. |
· Набуття досвіду керівної роботи у відносно молодому віці (до 3-35 років), коли формуються основні стереотипи поведінки;
· Здатність генерувати і сприймати нові ідеї, які забезпечують підвищення ефективності роботи колективу;
· Гнучкість поведінки, уміння відмовлятися від помилкових стратегій і приймати нові рішення;
· Хороша технічна та комерційна підготовка, відповідна специфіки підприємства.
У наведеному переліку на першому плані стоять особисті особливості людини, значно випереджаючи ті, які даються освітою або досвідом роботи. Це говорить про переважної ролі психологічних чинників в управлінській діяльності. Якби головним були знання, то кращими менеджерами ставали б викладачі відповідних спеціальностей.
Успішні керівники характеризуються "діловими" рисами: впевненість у своїх силах; здатність приймати рішення в невизначеній ситуації; інстинктивне відчуття найбільш важливого в кожній справі; вміння зав'язувати потрібні знайомства; ефективна комунікабельність; почуття нового, підвищення кваліфікації; здатність зберігати врівноваженість і спокій.
Керівники - невдахи характеризуються зайвої м'якістю в поводженні з людьми, недостатньою теоретичною і практичною підготовкою, невмінням стисло і точно формулювати свої думки, неувагою до свого зовнішнього вигляду.
Т. Пітерс та Р. Уотермен виділили 8 спільних характеристик за матеріалами обстеження 62 великих успішних корпорацій у пошуках ефективного управління. Наприклад, 8 загальні характеристики:
· Орієнтація на енергійне швидку дію;
· Постійний контакт зі споживачем; автономність виконавців, заохочення їх підприємливості;
· Розгляд людей як головного джерела зростання продуктивності праці та ефективності виробництва;
· Посилений акцент на одне (або кілька) ключових напрямів бізнесу;
· Обмеження діяльності тим, що знаєш і вмієш найкраще; вірність своєму обов'язку;
· Простота форм управління, невелика чисельність управлінського персоналу;
· Поєднання в управлінні свободи в одному (автономність і підприємливість виконавців та структурних підрозділів) і жорсткості в іншому (мало корінні цінності;
· Корпоративні правила і традиції, надійність продукції тощо).
До числа основних функцій керівника зазвичай відносять:
1. "Постановка цілей. Цілі, завдання, що ставляться керівником, повинні бути реально досяжними і в той же час престижними, надихати колектив.
2. Розподіл завдань, організація спільної праці та відповідальність за її результати. Підбір персоналу.
3. Контролювання спільних робіт всіх членів колективу та індивідуальної діяльності підлеглих працівників.
4. Планування та координація спільної діяльності.
5. мотивація підлеглих, заохочення та покарання.
6. підтримку зовнішніх зв'язків та комунікацій усередині підрозділу.
7. представницькі функції "[1, с. 72]
Основні труднощі у роботі керівників викликає виконання функцій, пов'язаних з психологічним навантаженням:
· Керівництво підлеглими,
· Їх мотивація, вибір найкращого застосування кожної людини,
· Прем на роботу та звільнення співробітників,
· Залагодження конфліктів у колективі.
Керівник не завжди може дозволити собі бути м'яким і добрим. В інтересах колективу він зобов'язаний виявити твердість, а іноді і бездушність. Найголовніше в його роботі - викликати ентузіазм у підлеглих, інакше важко домогтися високих результатів роботи колективу.
Можна навіть сказати, що продуктом діяльності лідера є особлива атмосфера в колективі, що змушує всіх працювати більш ефективно. Справжній лідер вміє зробити цікавою і важливою будь-яку роботу, допоможе співробітникам реалізувати свої таланти при її виконанні.
Лідерство в менеджменті складається з трьох компонентів: особистісні якості; соціально-професійний інструментарій; технологія лідерства. Лідер не може бути альтруїстом. Егоїзм лідера проявляється і в тому, що досягнення суспільно значущих цілей для нього - лише фон для вирішення власних завдань. Частіше він агресивний, йому властиве особливе ресурсне мислення, коли навколишній світ сприймається в першу чергу як ресурс для досягнення мети.
До соціально-професійному інструментарію відносять, перш за все, влада, ментальність (соціальні та національні особливості характеру і світосприйняття), освітня і спеціальна підготовка. Розрізняють два напрями використання влади лідером: для самоствердження і для самореалізації. Конструктивним є другий варіант.
Технологія лідерства передбачає використання будь - якої з трьох його стилів:
1) "агресивний;
2) інформативно-технологічний;
3) креативний "[5, с. 45].
При першому стилі формуються відносини переваги лідера над оточенням. Це ефективний стиль, але дуже енерговитратний.
Другий стиль лідерства передбачає створення команди лідера, його найближчих помічників.
Третій стиль лідерства вимагає зосередження на постановці цілей і конкретних завдань з їх досягнення.
У 80-ті роки предметом особливого інтересу в теорії менеджменту стало вивчення механізму "привабливості" лідера, так званої харизми. "Цей феномен пов'язаний з наділенням особистості властивостями, що викликають поклоніння перед нею і боговорочную віру в її можливості" [6, с. 214].
Ряд фахівців вважають, що деякі лідери, такі, як президент США Рейган і знаменитий менеджер, президент компанії "Крайслер" Лі Якокка, завоювали успіх більшою мірою за рахунок трудноопределяемих особистісних якостей, особистої чарівності, тяжіння, навіть магнетизму. Дослідження американських вчених дозволили виділити п'ять основних чинників поведінки, характерних для харизматичних лідерів:
· Концентрація уваги на головних питаннях з метою залучення інших людей до аналізу, вирішення проблем і планування дій;
· Здатність йти на ризик, але тільки заснований на ретельних розрахунках шансів на успіх;
· Майстерне двостороннє взаємодія з людьми за допомогою механізмів взаєморозуміння, співпереживання, активного слухання та зворотного зв'язку;
· Демонстрація послідовності та надійності в своїй поведінці, відкрите вираження своїх поглядів і дотримання ним в практичних цілях;
· Вираження активної турботи про людей і посилення у них почуття власної гідності через механізм залучення до процесів прийняття і реалізація важливих рішень, формування високого самоповаги та адекватної самооцінки.
Талант керівництва людьми грунтується на цілому комплексі соціально-психологічних якостей і властивостей. Велику роль грає довіра і любов членів групи до свого лідера. Довіра до лідера - це визнання його високих достоїнств, заслуг і повноважень, визнання необхідності, правильності та результативності його дій. Це внутрішня згода з носієм авторитету, готовність діяти відповідно до його установками продуктивності праці.
Ланцюгами першої "силової лінії" є максимальний обсяг прибутку, зростання обсягів виробництва, зниження витрат. Метою другої "силової лінії" є досягнення відповідності умов праці потребам і бажанням людини, його гарного самопочуття і задоволеності роботою.
Увага до виробництва
Рис. 1 "Решітка менеджменту" Р. Блейка і Д. Мутон
Розбивши обидві координати "увага до виробництва" і "увага до людини" на 9 градацій, отримуємо п'ять характерних типів управлінської поведінки:
"1.1. - Мінімальна увага до результатів виробництва і до людини (співробітники бачать в своїй роботі тільки джерело існування);
1.9. - Зацікавлена увагу до людських потреб і відсутність стимулів до виробництва (робота в ролі будинку відпочинку або клубу за інтересами);
9.1. - Повна орієнтація на виробництво без уваги до людини, постійне адміністративний тиск з боку керівника (проблеми співробітників - це їх особиста справа);
5.5. - Компромісний стиль керівництва, дозволяє отримати, 50% можливого виробничого результату (баланс між якістю роботи і задоволеністю працівників);
9.9. - Найвищі результати при максимальному врахуванні потреб людей. Цей стиль управління базується на тому, що успіх, визнання, оптимальна організація праці і перспективи росту - засновані з можливих мотивів. Цілі фірми поділяються її співробітниками. "[2, с. 90]
Р. Блейк і Д. Мутон назвали запропоновану ними в 1964 р. класифікацію стилем управління "гратами менеджменту". Відповідно до "гратами" керівництво фірми має одночасно займатися виробничою діяльністю (ставити цілі підприємства, складати плани їх досягнення, організовує роботу персоналу фірми) і звертати увагу на підлеглих (організовувати двостороннє спілкування, стимулювати їх участь у прийнятті рішень, проявляти повагу і сприяти вирішенню їх проблем).
Вибір стилю управління залежить від рівня самостійності, досвіду і кваліфікації підлеглого, від ступеня розуміння ними завдань, що ставляться керівником, і бажання реалізувати свої здібності та можливості якомога повніше.
Наприклад, при виникненні яких-небудь проблем у віддаленому філії в залежності від ступеня підготовки менеджера генеральний директор може:
"А) доручити йому виїхати до філії, взяти пояснення з посадових осіб та представити генеральному директору;
б) доручити вивчити питання на місці і скласти проект заходів щодо вирішення проблеми для подальшого розгляду; в) доручити виїхати і реалізувати у філії затверджену директором програму заходів;
г) доручити виїхати до філії і самостійно прийняти всі необхідні заходи для виправлення становища. "[2, c. 145]
Такі ж варіації стилів взаємин між керівником і підлеглими проявляються і в інших сферах діяльності підприємства.
"1. авторитарний - прийняття рішення без участі підлеглих; підлеглі отримують окремі завдання без зв'язку з проблемою в цілому;
2. демократичний - підлеглі беруть участь у прийнятті рішень, готують його варіанти;
3. вільний (ліберальний, пасивний, анархітіческій) - цілеспрямоване управління відсутня, керівник тільки представительствует "[6, c. 167].
Перевагою авторитарного стилю є швидке прийняття рішення та його негайна реалізація. Перевагою демократичного - використання творчого потенціалу працівників.
Недоліком авторитарного є протиставлення керівників і виконавців, внутрішній опір підлеглих рішенням, що спускаються зверху. Недоліками демократичного стилю є: розпорошення відповідальності; неясність рішень і виконавців, взятих на контроль; відхід від необхідних, але непопулярних рішень.
Вільний стиль може існувати в невеликих за чисельністю структурах, з працівниками з високим ступенем самоорганізації та відповідальності.
У своєму знаменитому дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак на іншій чаші ваг цього управління були низька мотивація, менша оригінальність, менше дружелюбність в групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, демонстрована як до, так і до інших членів групи, велика подавляемая тривога і водночас - більш залежне і покірне поведінку. У порівнянні з демократичним керівництвом, при ліберальному обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях виражається перевагу демократичному керівнику.
Дослідниками встановлено, що не можна стверджувати про одноманітність зв'язку будь - якого стилю управління з ефективністю підприємства. Роботи Курта Левіна, автора цієї класифікації стилів управління, показали, що демократичний стиль зазвичай більш кращий для рядових членів колективу, однак більш продуктивна робота відповідає авторитарного керівництва.
"Результати кілька збентежили Левіна, який незадовго (1939 р.) емігрував з гітлерівської Німеччини і був упевнений у великій ефективності демократичних відносин. Пізніші дослідження показали, що і самі робітники нерідко воліють авторитарний стиль "[6, с. 345].
Який стиль управління здійснює керівник? Опинившись біля керма керівництва, людина в більшості випадків схильний здійснювати який-небудь один стиль - авторитарний, демократичний або стиль невтручання Серед них головну роль відіграє ситуація.
Авторитарний стиль управління можна порівняти з першою швидкістю автомобіля. Щоб рушити з місця і розігнатися, використовують саме цю швидкість. Далі потрібно перемикати передачі: другу, третю, четверту, а потім - підвищує. Весь час на першій передачі рухатись не можна: мотор зношується, і витрата палива надмірний.
Новітня політична історія показала, що в СРСР, кубі, інших країнах соціалістичної орієнтації первинні успіхи в економіці були пов'язані саме з командно-адміністративною системою управління. Ці успіхи просто разючі в порівнянні з вихідним рівнем: розруха в країні після громадянської війни, наявність в Кубі після Батісти тільки розважальних закладів для багатих іноземців. На цьому тлі вдалося досягти неймовірного. Згадаймо, що саме СРСР належить першість у освоєнні космосу, створення водневої зброї. Однак подальший підйом і розвиток економіки авторитарні методи забезпечити не змогли.
Ці режими існували не тільки в країнах соціалістичної орієнтації. Біля витоків "сінгапурського дива" знаходиться диктатор Лі Куан Ю. Валовий дохід цієї невеликої острівної країни зараз близький до показників Великобританії та Італії. Президент Ю, завершуючи своє правління, сказав: "Нам потрібні були порядок, дисципліна для того, щоб справа пішла. Для того щоб бути добрим до людей, ви повинні проявити твердість, а іноді і бездушність. Це доля правителів ". [3, c. 86] Інші приклади авторитаризму: режим генерала Франко в Іспанії, генерала Піночета в Чилі. Але далеко не завжди подібний режим приводить до процвітання, про що говорить приклад Греції часів "чорних полковників" і низки країн Латинської Америки: Гаїті, Нікарагуа, Домініканська Республіка ...
Хрестоматійним є порівняння керівників двох автомобільних корпорацій Америки. Генрі Форд - яскраве втілення авторитарного методу управління. Він вважав, що тільки вищий керівник має право приймати важливі рішення. Персонал підприємства, включаючи адміністративний, повинен якомога точніше і правильніше виконувати розпорядження керівника. У 1921 р. компанія "Форд Мотор" контролювала 56% ринку автомобілів. У 1927 р. Форд змушений був зупинити конвеєр для організації випуску більш конкурентоспроможної моделі "А" замість моделі "Ти" і раніше безроздільного лідерові залишилося всього 10% ринку.
Альфред Слоун очолив "Дженерал Моторс", коли ця компанія контролювала лише 12% ринку, і її банкрутство вважалося неминучим.
Після його приходу до керівництва всі керівники отримали право на дії, необхідні для виконання покладених на них обов'язків. Чітке закріплення прав і обов'язків було доповнено дієвою системою контролю і системою надходження до вищого керівництва достовірної та об'єктивної інформації про роботу компанії. У 1927 р. зупинка конвеєра Фордом для організації випуску нової моделі автомобіля полегшило захоплення компанією "Джерол Моторс" 43,5% ринку.
Демократичний стиль управління зазвичай (але не завжди) веде до більш високого ступеня задоволеності працівників, кращому моральному настрою. Найчастіше демократичний стиль управління підвищує ступінь задоволеності висококваліфікованих працівників і тих, хто знаходиться на більш високому ієрархічному рівні. Однак і підвищення ступеня задоволеності і покращення морального клімату не завжди призводить до покращення.
Порівняльна характеристика трьох основних стилів керівництва
З проблемою лідерства і керівництва пов'язані різних стилів здійснення такої діяльності, які можна звести до трьох основних видів індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії.
"Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації" [2, c. 234]. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера соціальний і економічний і висока ступінь впевненості в собі.
Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника. Кожна організація представляє собою унікальну комбінацію
У 1960 р. Дуглас Мак Грегор, відомий вчений висунув дві теорії, які можуть керуватися керівники у своїй діяльності. Відповідно до теорії "Х":
"1. Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.
2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.
3. Більше за все люди хочуть захищеності.
4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання. "[3, c. 498]
Відповідно до теорії "Х" рядовий індивід має вроджену неприязнь до праці і намагається від нього ухилитися. Середня людина вважає за краще, щоб ним керували, він уникає відповідальності. Люди постійно претендують на підвищення зарплати, але це не призводить до поліпшення результатів. Керівник повинен постійно маніпулювати заохоченням і покаранням, ретельно контролювати підлеглих.
Звідси випливає необхідність централізації рішень, скрупульозне дотримання інструкцій, небажаність самостійності підлеглих.
Теорія "У":
"1. Праця - процес природній. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.
2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково. "[2, с. 497]
З теорії "У" випливає, що праця є природною потребою людини, людям властиве прагнення до успіху і визнання. Людина здатна до самоврядування і самоконтролю, він прагне до відповідальності. Зацікавленість у результатах мобілізує внутрішню енергію, ініціативу і зображальність виконавців.
Звідси випливає необхідність контролювати не процес праці, а його результати: надання підлеглим самостійності в межах кваліфікації та особистісних якостей: вивчення та врахування думки підлеглих.
Запропонувавши в 1981 р. теорію "зет" Ульям Оучі.
Зміст теорії Z:
1. "Необхідна турбота про кожного співробітника організації.
2. Необхідно залучати співробітників до процесу підготовки і прийняття управлінських рішень.
3. Доцільно забезпечувати періодичну ротацію кадрів "[3, с. 497].
Він спробував синтезувати теорії "Х" та "У" як засіб протистояти "японському викликом". За його думки, доброзичливе ставлення до робітників, облік їх потреб підвищить продуктивність праці і якість продукції.
Перше принципове рішення, прийняте керівником, виходячи з ситуації, власних особистих якостей і характеристик підлеглого, полягає у виборі лінії поведінки: "Х" та "У". Цей стратегічний вибір зумовить і використовуються керівником методи управління.
Генерал німецького генерального штабу фон Манштейн висловився про вибір стилю керівництва підлеглими так: "Є лише чотири типи офіцерів. Перший - це ліниві і дурні офіцери. Залиште їх вони не приносять шкоди. Другий тип - це розумні й працьовиті, з них виходять чудові офіцери штабу, від уваги яких не вислизнуть найдрібніші деталі. Третій тип - працьовиті тупиці. Це люди небезпечні і повинні бути розстрілювали на місці. Вони нагороджують всіх абсолютно непотрібною роботою. І нарешті, останній тип - це розумні ледарі. Це люди гідні найвищих посад "[2, с. 88]
Звідси випливає класифікаційна матриця, складена Річардом Кохом [1, с. 89] див. таблицю.
Стилі керівництва і поведінки керівника в різних виробничих ситуаціях при виконанні своїх функцій залежить як від об'єктивних умов, так і від своєрідності життєвого і професійного досвіду.
Керівники, як в іншому і всі люди, помітно різняться по тому, кому вони схильні приписувати відповідальність за свої вчинки. Якщо людина пояснює свою поведінку дією зовнішніх факторів, говорять про зовнішню або екстернарной локалізації контролю, якщо ж він бере відповідальність на себе, виділяють внутрішню або інтегральну.
Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власні, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати все, що можна від підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Швидше керівник повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації.
Зараз стало зрозуміло, що самим ефективним стилем в сьогоднішньому мінливому світі є стиль адаптивний, або те, що Арджирис назвав стилем, орієнтованим на реальність, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості і поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху.
Сьогодні управляти без знання науки управління не можна. І. П. Павлову належать слова: "Поки в голові немає ідей, очі не бачать фактів".
Наука управління відображає найбільш загальне, стійке в явищах у процесах: три основних підходи до розуміння суті лідерства - це підхід з позицій особистих якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід. Чотири ситуаційних моделі керівництва вплинули на розвиток теорії лідерства.
Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власні, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Навіть така приємна і людська теорія як теорія "У" Мак Грегора складається з ряду припущень (гіпотез) і не дає об'єктивної оцінки наявних фактів. Тому керівник повинен завжди бути готовим до переоцінки суджень і, якщо необходимо, до зміни стилю керівництва.
Керівник, що вибрав визначений стиль лідерства і строго його дотримується, оскільки цей стиль добре зарекомендував себе в минулому, може виявитися нездатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації на більш високій посаді, де всі його підлеглі орієнтовані на досягнення.
"Тому ефективний керівники - це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимог реальності" [2, с. 509]. Так, не можна не визнати значення особистості керівника, його особистісні якості, його майстерності, майстерності, здібностей. Отже, управління завжди буде мати потребу в здатному, талановитого керівника - лідера.
2. Максимцов М. Менеджмент: Підручник для вузів. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Єдність. 2002. - 359 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1995. - 704 с.
4. Обозов М.М., Щокін Г.В., Психологія роботи з людьми: Поради керівнику. - К.: Україна, 1990. - 205 с.: Іл.
5. Переверзєв М. Шайденко Н. Басовский Л. Менеджмент: Підручник. М.: 2003. - 288 с.
6. Прокоф'єва Н. Менеджмент. Корпоративне право, теорія і практика в Росії. М.: НДФБК. 2003. - 528 с.
· Посилений акцент на одне (або кілька) ключових напрямів бізнесу;
· Обмеження діяльності тим, що знаєш і вмієш найкраще; вірність своєму обов'язку;
· Простота форм управління, невелика чисельність управлінського персоналу;
· Поєднання в управлінні свободи в одному (автономність і підприємливість виконавців та структурних підрозділів) і жорсткості в іншому (мало корінні цінності;
· Корпоративні правила і традиції, надійність продукції тощо).
До числа основних функцій керівника зазвичай відносять:
1. "Постановка цілей. Цілі, завдання, що ставляться керівником, повинні бути реально досяжними і в той же час престижними, надихати колектив.
2. Розподіл завдань, організація спільної праці та відповідальність за її результати. Підбір персоналу.
3. Контролювання спільних робіт всіх членів колективу та індивідуальної діяльності підлеглих працівників.
4. Планування та координація спільної діяльності.
5. мотивація підлеглих, заохочення та покарання.
6. підтримку зовнішніх зв'язків та комунікацій усередині підрозділу.
7. представницькі функції "[1, с. 72]
Основні труднощі у роботі керівників викликає виконання функцій, пов'язаних з психологічним навантаженням:
· Керівництво підлеглими,
· Їх мотивація, вибір найкращого застосування кожної людини,
· Прем на роботу та звільнення співробітників,
· Залагодження конфліктів у колективі.
Керівник не завжди може дозволити собі бути м'яким і добрим. В інтересах колективу він зобов'язаний виявити твердість, а іноді і бездушність. Найголовніше в його роботі - викликати ентузіазм у підлеглих, інакше важко домогтися високих результатів роботи колективу.
Можна навіть сказати, що продуктом діяльності лідера є особлива атмосфера в колективі, що змушує всіх працювати більш ефективно. Справжній лідер вміє зробити цікавою і важливою будь-яку роботу, допоможе співробітникам реалізувати свої таланти при її виконанні.
Лідерство в менеджменті складається з трьох компонентів: особистісні якості; соціально-професійний інструментарій; технологія лідерства. Лідер не може бути альтруїстом. Егоїзм лідера проявляється і в тому, що досягнення суспільно значущих цілей для нього - лише фон для вирішення власних завдань. Частіше він агресивний, йому властиве особливе ресурсне мислення, коли навколишній світ сприймається в першу чергу як ресурс для досягнення мети.
До соціально-професійному інструментарію відносять, перш за все, влада, ментальність (соціальні та національні особливості характеру і світосприйняття), освітня і спеціальна підготовка. Розрізняють два напрями використання влади лідером: для самоствердження і для самореалізації. Конструктивним є другий варіант.
Технологія лідерства передбачає використання будь - якої з трьох його стилів:
1) "агресивний;
2) інформативно-технологічний;
3) креативний "[5, с. 45].
При першому стилі формуються відносини переваги лідера над оточенням. Це ефективний стиль, але дуже енерговитратний.
Другий стиль лідерства передбачає створення команди лідера, його найближчих помічників.
Третій стиль лідерства вимагає зосередження на постановці цілей і конкретних завдань з їх досягнення.
У 80-ті роки предметом особливого інтересу в теорії менеджменту стало вивчення механізму "привабливості" лідера, так званої харизми. "Цей феномен пов'язаний з наділенням особистості властивостями, що викликають поклоніння перед нею і боговорочную віру в її можливості" [6, с. 214].
Ряд фахівців вважають, що деякі лідери, такі, як президент США Рейган і знаменитий менеджер, президент компанії "Крайслер" Лі Якокка, завоювали успіх більшою мірою за рахунок трудноопределяемих особистісних якостей, особистої чарівності, тяжіння, навіть магнетизму. Дослідження американських вчених дозволили виділити п'ять основних чинників поведінки, характерних для харизматичних лідерів:
· Концентрація уваги на головних питаннях з метою залучення інших людей до аналізу, вирішення проблем і планування дій;
· Здатність йти на ризик, але тільки заснований на ретельних розрахунках шансів на успіх;
· Майстерне двостороннє взаємодія з людьми за допомогою механізмів взаєморозуміння, співпереживання, активного слухання та зворотного зв'язку;
· Демонстрація послідовності та надійності в своїй поведінці, відкрите вираження своїх поглядів і дотримання ним в практичних цілях;
· Вираження активної турботи про людей і посилення у них почуття власної гідності через механізм залучення до процесів прийняття і реалізація важливих рішень, формування високого самоповаги та адекватної самооцінки.
Талант керівництва людьми грунтується на цілому комплексі соціально-психологічних якостей і властивостей. Велику роль грає довіра і любов членів групи до свого лідера. Довіра до лідера - це визнання його високих достоїнств, заслуг і повноважень, визнання необхідності, правильності та результативності його дій. Це внутрішня згода з носієм авторитету, готовність діяти відповідно до його установками продуктивності праці.
2.1. Решітка менеджменту
На думку Роберта Блейка і Джейн Мутон, результати виробничої діяльності досягаються в "силовому полі" між виробництвом та інтересами людини.Ланцюгами першої "силової лінії" є максимальний обсяг прибутку, зростання обсягів виробництва, зниження витрат. Метою другої "силової лінії" є досягнення відповідності умов праці потребам і бажанням людини, його гарного самопочуття і задоволеності роботою.
Увага до виробництва
Рис. 1 "Решітка менеджменту" Р. Блейка і Д. Мутон
Розбивши обидві координати "увага до виробництва" і "увага до людини" на 9 градацій, отримуємо п'ять характерних типів управлінської поведінки:
"1.1. - Мінімальна увага до результатів виробництва і до людини (співробітники бачать в своїй роботі тільки джерело існування);
1.9. - Зацікавлена увагу до людських потреб і відсутність стимулів до виробництва (робота в ролі будинку відпочинку або клубу за інтересами);
9.1. - Повна орієнтація на виробництво без уваги до людини, постійне адміністративний тиск з боку керівника (проблеми співробітників - це їх особиста справа);
5.5. - Компромісний стиль керівництва, дозволяє отримати, 50% можливого виробничого результату (баланс між якістю роботи і задоволеністю працівників);
9.9. - Найвищі результати при максимальному врахуванні потреб людей. Цей стиль управління базується на тому, що успіх, визнання, оптимальна організація праці і перспективи росту - засновані з можливих мотивів. Цілі фірми поділяються її співробітниками. "[2, с. 90]
Р. Блейк і Д. Мутон назвали запропоновану ними в 1964 р. класифікацію стилем управління "гратами менеджменту". Відповідно до "гратами" керівництво фірми має одночасно займатися виробничою діяльністю (ставити цілі підприємства, складати плани їх досягнення, організовує роботу персоналу фірми) і звертати увагу на підлеглих (організовувати двостороннє спілкування, стимулювати їх участь у прийнятті рішень, проявляти повагу і сприяти вирішенню їх проблем).
Вибір стилю управління залежить від рівня самостійності, досвіду і кваліфікації підлеглого, від ступеня розуміння ними завдань, що ставляться керівником, і бажання реалізувати свої здібності та можливості якомога повніше.
Наприклад, при виникненні яких-небудь проблем у віддаленому філії в залежності від ступеня підготовки менеджера генеральний директор може:
"А) доручити йому виїхати до філії, взяти пояснення з посадових осіб та представити генеральному директору;
б) доручити вивчити питання на місці і скласти проект заходів щодо вирішення проблеми для подальшого розгляду; в) доручити виїхати і реалізувати у філії затверджену директором програму заходів;
г) доручити виїхати до філії і самостійно прийняти всі необхідні заходи для виправлення становища. "[2, c. 145]
Такі ж варіації стилів взаємин між керівником і підлеглими проявляються і в інших сферах діяльності підприємства.
3. СТИЛІ УПРАВЛІННЯ
Традиційними є запропоноване Куртом Левіним виділення трьох стилів управління:"1. авторитарний - прийняття рішення без участі підлеглих; підлеглі отримують окремі завдання без зв'язку з проблемою в цілому;
2. демократичний - підлеглі беруть участь у прийнятті рішень, готують його варіанти;
3. вільний (ліберальний, пасивний, анархітіческій) - цілеспрямоване управління відсутня, керівник тільки представительствует "[6, c. 167].
Перевагою авторитарного стилю є швидке прийняття рішення та його негайна реалізація. Перевагою демократичного - використання творчого потенціалу працівників.
Недоліком авторитарного є протиставлення керівників і виконавців, внутрішній опір підлеглих рішенням, що спускаються зверху. Недоліками демократичного стилю є: розпорошення відповідальності; неясність рішень і виконавців, взятих на контроль; відхід від необхідних, але непопулярних рішень.
Вільний стиль може існувати в невеликих за чисельністю структурах, з працівниками з високим ступенем самоорганізації та відповідальності.
У своєму знаменитому дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак на іншій чаші ваг цього управління були низька мотивація, менша оригінальність, менше дружелюбність в групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, демонстрована як до, так і до інших членів групи, велика подавляемая тривога і водночас - більш залежне і покірне поведінку. У порівнянні з демократичним керівництвом, при ліберальному обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях виражається перевагу демократичному керівнику.
Дослідниками встановлено, що не можна стверджувати про одноманітність зв'язку будь - якого стилю управління з ефективністю підприємства. Роботи Курта Левіна, автора цієї класифікації стилів управління, показали, що демократичний стиль зазвичай більш кращий для рядових членів колективу, однак більш продуктивна робота відповідає авторитарного керівництва.
"Результати кілька збентежили Левіна, який незадовго (1939 р.) емігрував з гітлерівської Німеччини і був упевнений у великій ефективності демократичних відносин. Пізніші дослідження показали, що і самі робітники нерідко воліють авторитарний стиль "[6, с. 345].
Який стиль управління здійснює керівник? Опинившись біля керма керівництва, людина в більшості випадків схильний здійснювати який-небудь один стиль - авторитарний, демократичний або стиль невтручання Серед них головну роль відіграє ситуація.
Авторитарний стиль управління можна порівняти з першою швидкістю автомобіля. Щоб рушити з місця і розігнатися, використовують саме цю швидкість. Далі потрібно перемикати передачі: другу, третю, четверту, а потім - підвищує. Весь час на першій передачі рухатись не можна: мотор зношується, і витрата палива надмірний.
Новітня політична історія показала, що в СРСР, кубі, інших країнах соціалістичної орієнтації первинні успіхи в економіці були пов'язані саме з командно-адміністративною системою управління. Ці успіхи просто разючі в порівнянні з вихідним рівнем: розруха в країні після громадянської війни, наявність в Кубі після Батісти тільки розважальних закладів для багатих іноземців. На цьому тлі вдалося досягти неймовірного. Згадаймо, що саме СРСР належить першість у освоєнні космосу, створення водневої зброї. Однак подальший підйом і розвиток економіки авторитарні методи забезпечити не змогли.
Ці режими існували не тільки в країнах соціалістичної орієнтації. Біля витоків "сінгапурського дива" знаходиться диктатор Лі Куан Ю. Валовий дохід цієї невеликої острівної країни зараз близький до показників Великобританії та Італії. Президент Ю, завершуючи своє правління, сказав: "Нам потрібні були порядок, дисципліна для того, щоб справа пішла. Для того щоб бути добрим до людей, ви повинні проявити твердість, а іноді і бездушність. Це доля правителів ". [3, c. 86] Інші приклади авторитаризму: режим генерала Франко в Іспанії, генерала Піночета в Чилі. Але далеко не завжди подібний режим приводить до процвітання, про що говорить приклад Греції часів "чорних полковників" і низки країн Латинської Америки: Гаїті, Нікарагуа, Домініканська Республіка ...
Хрестоматійним є порівняння керівників двох автомобільних корпорацій Америки. Генрі Форд - яскраве втілення авторитарного методу управління. Він вважав, що тільки вищий керівник має право приймати важливі рішення. Персонал підприємства, включаючи адміністративний, повинен якомога точніше і правильніше виконувати розпорядження керівника. У 1921 р. компанія "Форд Мотор" контролювала 56% ринку автомобілів. У 1927 р. Форд змушений був зупинити конвеєр для організації випуску більш конкурентоспроможної моделі "А" замість моделі "Ти" і раніше безроздільного лідерові залишилося всього 10% ринку.
Альфред Слоун очолив "Дженерал Моторс", коли ця компанія контролювала лише 12% ринку, і її банкрутство вважалося неминучим.
Після його приходу до керівництва всі керівники отримали право на дії, необхідні для виконання покладених на них обов'язків. Чітке закріплення прав і обов'язків було доповнено дієвою системою контролю і системою надходження до вищого керівництва достовірної та об'єктивної інформації про роботу компанії. У 1927 р. зупинка конвеєра Фордом для організації випуску нової моделі автомобіля полегшило захоплення компанією "Джерол Моторс" 43,5% ринку.
Демократичний стиль управління зазвичай (але не завжди) веде до більш високого ступеня задоволеності працівників, кращому моральному настрою. Найчастіше демократичний стиль управління підвищує ступінь задоволеності висококваліфікованих працівників і тих, хто знаходиться на більш високому ієрархічному рівні. Однак і підвищення ступеня задоволеності і покращення морального клімату не завжди призводить до покращення.
Порівняльна характеристика трьох основних стилів керівництва
| АВТОРИТАРНОЇ (Директивний, автократичний) | ДЕМОКРАТИЧНИЙ (Колегіальний, кооперативний) | ЛІБЕРАЛЬНІ (Не втручається, анархічний, попустительский) |
| 1. ПОВНОВАЖЕННЯ. | ||
| Всі зосереджує в себе (надмірна централізація влади) | Ділить з працівниками. | За краще діяти за вказівкою зверху. |
| 2. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ. | ||
| Замикає на собі. | Ділить з підлеглими. | Намагається зменшити свою відповідальність. |
| 3. ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ. | ||
| Приймає і скасовує одноосібно. | Привертає підлеглих до підготовки і ухвалення рішень. | Обходить рішення, постійно відкладає або перекладає на інших. |
| 4. СТАВЛЕННЯ ДО САМОСТІЙНОСТІ ПІДЛЕГЛИХ. | ||
| Нав'язує свою думку, припиняє думки, погляди, ідеї, що суперечать керівництву. | Надає і заохочує самостійність підлеглим, адекватна їх кваліфікації і виконуваних функцій. | Надає підлеглих самим собі; Сам несамостійний (легко піддається впливу ззовні). |
| 5. МЕТОДИ КЕРІВНИЦТВА. | ||
| Найчастіше наказує, примушує, примушує; часто робить зауваження, використовує своє вольовий тиск; виняток методів переконання, роз'яснення, прохання. | Найчастіше звертається за порадою, переконує, стимулює, служить прикладом ввічливості. | Умовляє, частіше просить, залякує на словах; виконує переважно функції представництва. |
| 6. КОНТРОЛЬ РОБОТИ. | ||
| Втручається в дії підлеглих, дріб'язково опікується, чіпляється несправедливо. | Найчастіше відзначає успіхи, хвалить виконавців, забезпечує справедливу оцінку праці підлеглих. | Контролює від випадку до випадку, стихійно, система контролю відсутня. |
| 7. ХАРАКТЕР Вимогливий. | ||
| Не дозволяє давати пораду, грубий і несправедливий в зауваженнях. | Регулярно радиться, прислухається до думки колег, справедливо вимагає. | Підлеглі частіше дають поради, вимагає не регулярно. |
| 8. СТАВЛЕННЯ ДО КРИТИЦІ. | ||
| Негативне, не визнає критики в свою адресу. | Нe ображається, адекватно реагує, завжди прислухається. | Критику вислуховує, але недоліки, поведінка не коригує, роботу не виправляє. |
| 9. Ставлення до нововведень. | ||
| Консервативний, визнає тільки свою ініціативу. | Новатор, підтримує ініціативу інших. | Уникає всіляких починань, боїться ініціативи. |
| 10. Контакту з підлеглими. | ||
| Свідомо обмежує контакти з підлеглими, тримає їх на відстані. | Спілкується регулярно, інформує про проблеми. | Зазнає труднощів у спілкуванні, спілкується від випадку до випадку, без особливого бажання. |
| 11. ТАКТ У СПІЛКУВАННІ. | ||
| Звертається, не рахуючись з нормами моралі, грубий, принижує особистість. | Ввічливий, доброзичливий, не принижує гідність особистості, шанобливе ставлення до людей. | У спілкуванні байдужий, не бачить особистості. |
| 12. ОЦІНКА СЕБЕ. | ||
| Вважає себе незамінним, протиставляє себе колективу, відмовляється від саме коригування, знижений самоконтроль. | Нічим не виявляє переваги, не протиставляє себе колективу, адекватна самооцінка. | Терпить позицію залежного, і йде на поводу у підлеглих. |
| 13. ПРОДУКТИВНІСТЬ РОБОТИ ЗА ВІДСУТНОСТІ КЕРІВНИКА. | ||
| Знижується | Не гірше | Краще |
4. ДІЛОВІ ЯКОСТІ ПЕРСОНАЛУ І СТИЛЬ КЕРІВНИКА
Напевно, практично кожному з нас доводилося спостерігати таку картину: дві абсолютно однакових організації, але і в одній "всі ходять по струнці", а в інший навіть і не зрозуміти "хто є хто": де керівник, а де підлеглий. Може бути різні склади колективів? Ні, дуже схожі: за віком, статтю, рівнем кваліфікації. Значить, справа в керівнику?З проблемою лідерства і керівництва пов'язані різних стилів здійснення такої діяльності, які можна звести до трьох основних видів індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії.
"Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації" [2, c. 234]. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера соціальний і економічний і висока ступінь впевненості в собі.
Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника. Кожна організація представляє собою унікальну комбінацію
У 1960 р. Дуглас Мак Грегор, відомий вчений висунув дві теорії, які можуть керуватися керівники у своїй діяльності. Відповідно до теорії "Х":
"1. Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.
2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.
3. Більше за все люди хочуть захищеності.
4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання. "[3, c. 498]
Відповідно до теорії "Х" рядовий індивід має вроджену неприязнь до праці і намагається від нього ухилитися. Середня людина вважає за краще, щоб ним керували, він уникає відповідальності. Люди постійно претендують на підвищення зарплати, але це не призводить до поліпшення результатів. Керівник повинен постійно маніпулювати заохоченням і покаранням, ретельно контролювати підлеглих.
Звідси випливає необхідність централізації рішень, скрупульозне дотримання інструкцій, небажаність самостійності підлеглих.
Теорія "У":
"1. Праця - процес природній. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.
2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково. "[2, с. 497]
З теорії "У" випливає, що праця є природною потребою людини, людям властиве прагнення до успіху і визнання. Людина здатна до самоврядування і самоконтролю, він прагне до відповідальності. Зацікавленість у результатах мобілізує внутрішню енергію, ініціативу і зображальність виконавців.
Звідси випливає необхідність контролювати не процес праці, а його результати: надання підлеглим самостійності в межах кваліфікації та особистісних якостей: вивчення та врахування думки підлеглих.
Запропонувавши в 1981 р. теорію "зет" Ульям Оучі.
Зміст теорії Z:
1. "Необхідна турбота про кожного співробітника організації.
2. Необхідно залучати співробітників до процесу підготовки і прийняття управлінських рішень.
3. Доцільно забезпечувати періодичну ротацію кадрів "[3, с. 497].
Він спробував синтезувати теорії "Х" та "У" як засіб протистояти "японському викликом". За його думки, доброзичливе ставлення до робітників, облік їх потреб підвищить продуктивність праці і якість продукції.
Перше принципове рішення, прийняте керівником, виходячи з ситуації, власних особистих якостей і характеристик підлеглого, полягає у виборі лінії поведінки: "Х" та "У". Цей стратегічний вибір зумовить і використовуються керівником методи управління.
Генерал німецького генерального штабу фон Манштейн висловився про вибір стилю керівництва підлеглими так: "Є лише чотири типи офіцерів. Перший - це ліниві і дурні офіцери. Залиште їх вони не приносять шкоди. Другий тип - це розумні й працьовиті, з них виходять чудові офіцери штабу, від уваги яких не вислизнуть найдрібніші деталі. Третій тип - працьовиті тупиці. Це люди небезпечні і повинні бути розстрілювали на місці. Вони нагороджують всіх абсолютно непотрібною роботою. І нарешті, останній тип - це розумні ледарі. Це люди гідні найвищих посад "[2, с. 88]
Звідси випливає класифікаційна матриця, складена Річардом Кохом [1, с. 89] див. таблицю.
| Підлеглі | Тупиці | Розумниці |
| Ледачі | Не чіпати | Варті найвищих посад |
| Працьовиті | Звільнити негайно | Відмінні керуючі |
Керівники, як в іншому і всі люди, помітно різняться по тому, кому вони схильні приписувати відповідальність за свої вчинки. Якщо людина пояснює свою поведінку дією зовнішніх факторів, говорять про зовнішню або екстернарной локалізації контролю, якщо ж він бере відповідальність на себе, виділяють внутрішню або інтегральну.
Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власні, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати все, що можна від підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Швидше керівник повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації.
Зараз стало зрозуміло, що самим ефективним стилем в сьогоднішньому мінливому світі є стиль адаптивний, або те, що Арджирис назвав стилем, орієнтованим на реальність, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості і поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху.
ВИСНОВКИ
Давно помічено, що при всіх рівних умовах кінцевий результат діяльності керівників неоднаковий. В управлінській діяльності присутнє щось, що не піддається кількісному аналізу. Це "щось" відноситься не до сфери науки, а мистецтву управління.Сьогодні управляти без знання науки управління не можна. І. П. Павлову належать слова: "Поки в голові немає ідей, очі не бачать фактів".
Наука управління відображає найбільш загальне, стійке в явищах у процесах: три основних підходи до розуміння суті лідерства - це підхід з позицій особистих якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід. Чотири ситуаційних моделі керівництва вплинули на розвиток теорії лідерства.
Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власні, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Навіть така приємна і людська теорія як теорія "У" Мак Грегора складається з ряду припущень (гіпотез) і не дає об'єктивної оцінки наявних фактів. Тому керівник повинен завжди бути готовим до переоцінки суджень і, якщо необходимо, до зміни стилю керівництва.
Керівник, що вибрав визначений стиль лідерства і строго його дотримується, оскільки цей стиль добре зарекомендував себе в минулому, може виявитися нездатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації на більш високій посаді, де всі його підлеглі орієнтовані на досягнення.
"Тому ефективний керівники - це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимог реальності" [2, с. 509]. Так, не можна не визнати значення особистості керівника, його особистісні якості, його майстерності, майстерності, здібностей. Отже, управління завжди буде мати потребу в здатному, талановитого керівника - лідера.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Курганов В. Сучасний менеджмент. Теорія і практика управління. М.: 2004. - 182с.2. Максимцов М. Менеджмент: Підручник для вузів. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Єдність. 2002. - 359 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1995. - 704 с.
4. Обозов М.М., Щокін Г.В., Психологія роботи з людьми: Поради керівнику. - К.: Україна, 1990. - 205 с.: Іл.
5. Переверзєв М. Шайденко Н. Басовский Л. Менеджмент: Підручник. М.: 2003. - 288 с.
6. Прокоф'єва Н. Менеджмент. Корпоративне право, теорія і практика в Росії. М.: НДФБК. 2003. - 528 с.