Міністерство освіти РФ
Російський державний гуманітарний
університет
Інститут економіки, управління та права
Курсова робота
з дисципліни «Менеджмент»
на тему: «Лідерство в управлінні»
Виконала Почтарева О.Е.
студентка 3 курсу
I групи
Керівник:
Чистякова К.О.
Москва 2002
Зміст:
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. ...... 3
Природа та визначення поняття лідерства ......................................... 4
Функції лідера ................................................ ....................................... 6
Стиль лідерства ................................................ ...................................... 9
Ситуаційні підходи до ефективного лідерства ........................ 14
Нове в теоріях лідерства .............................................. ..................... 18
12 особистих рис, якими повинен володіти лідер ......................... 23
Лідерство в Росії ............................................... ................................. 26
Висновок ................................................. ............................................ 28
Список літератури ................................................ ............................... 30

Введення

Тема лідерства завжди була, є і буде однією із найбільш наболілих тем, що займають уми не одного десятка поколінь мудреців: практиків і теоретиків. Вона була цікава в усі часи, не втратила своєї актуальності і в наші дні. Уміння об'єднувати людей в ім'я спільної мети, вести за собою хоч «на край світу», переконати в реальності світлого майбутнього - ось головні характеристики справжнього лідера.
Чому я вибрала цю тему? Я вважаю, що якщо б не таке явище як лідерство, люди до цих пір жили б в кам'яному столітті. Тому що тільки за допомогою організації праці ми змогли добитися всього того, що маємо на сьогоднішній день. Природа не дарувала людині ні великої сили, ні спритності, ні гострого зору, ні чуйного нюху, ні гострих пазурів - тих захисних засобів, які допомагають іншим мешканцям нашої планети виживати. Але вона наділила нас розумом - ось головний скарб і засіб виживання людини! Головне, як його застосувати?!
** Подивіться на купку метушливих мурашок у вас під ногами. Схоже, у них немає боса, який наказував би, що вони мають робити. Вони діють за закладеною в них природою програмі, підкоряючись інстинкту.
Заженете людей в глибоку яму і поставте перед ними завдання хоча б таку просту: вибратися з ями. Вони одразу почнуть заважати один одному, і це буде тривати до тих пір, поки серед них не з'явиться лідер.
"Джордж, ставай на коліна. Гаррі, ти встань колінами на Джорджа. О'кей, Мейбел, тепер ти лізь нагору ". І вони вибралися .**
Ми не мурашки. Ми складні створення, кожен зі своїм розумом, характером, темпераментом, своїми принципами, потребами і бажаннями, своїм баченням цього світу і тому нам потрібен лідер, який допоможе досягти поставлених цілей, зможе об'єднати нас усіх, таких різних, саме він буде тією сполучною ланкою , необхідним нам для загальної, творчої діяльності.
Мені завжди було цікаво, як саме людина може впливати на іншого? Домагатися того, що хоче він (лідер)? Як встановлюються відносини: лідер - послідовник? Що саме має лежати в основі лідерства? Що виділяє одну людину серед сотні інших?
На ці та багато інших питань я спробувала дати відповідь в своїй роботі.

Природа та визначення поняття лідерства

Не дивлячись на те, що питання лідерства викликали інтерес людей з давніх часів, систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф. Тейлора. Було проведено дуже багато досліджень. Тим не менше все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно має вивчатися.
До теперішнього часу не сформульовані не тільки загальновизнані критерії, на основі яких можна виділити лідерів серед інших членів групи або організації, а й критерії, які дають змогу розмежувати ефективних і неефективних лідерів. Дослідники визначають лідерство відповідно до власних уявлень про нього і виходячи з того, що їх найбільше цікавить у цей феномен. Стогдилл (Stogdill, 1974) зазначав, що визначень лідерства стільки ж, скільки людей, які намагалися цим явищем займатися. (4)
Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо її порівняти з власне управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації не одне і теж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади та джерела її живлять. Лідерство як специфічний тип відносин управління грунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодія в організації. Цей процес є набагато складнішим, що вимагає високого рівня взаємозалежності її учасників. На відміну від власного управління лідерство припускають наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно, ставлення «начальник-підлеглий», властиве традиційному погляду на управління, заміняються відносинами "лідер-послідовник».
Бути менеджером не означає автоматично вважатися лідером в організації, так як лідерства в значній мірі властива неформальна основа. Можна займати першу посаду в організації, але не бути лідером. Процес впливу через здібності і вміння чи інші ресурси, необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції у великій мірі обумовлений використанням особистісної основи влади і витоків, її живлять. Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного поєднання обох основ влади. (1)
У ході вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень даного поняття. Згідно з Дж. Террі, лідерство - це вплив на групи людей, що спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарика визначали лідерство як міжособистісну взаємодію, прояв у певній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і направлене на досягнення специфічної цілі або цілей. Г. Кунц і С.О 'Доннелл вважають, що лідерство пов'язане з впливом на людей, що переслідують досягнення спільної мети. П. Друкер: "Лідерство - це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність формувати особистість, виходячи за звичайні, що обмежують її рамки". (3)
Сила і примус за лідерства часто заміняються спонукою і натхненням. У результаті лідерського підходу вплив грунтується на прийнятті людьми вимог лідера без явного або прямого прояву влади. Здатність лідера впливати на людей дає йому можливість використовувати владу і авторитет, одержувані від його послідовників.
Лідерство - це тип управлінської взаємодії (в даному випадку між лідером і послідовниками), заснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей. (1)

Функції лідера

З точки зору групової діяльності функції неформального лідера зводяться до двох основних.
По-перше, він встановлює і підтримує еталони прийнятного групової поведінки, наприклад доброзичливість, відповідальність, взаєморозуміння, продуктивність, або негативні форми поведінки групи, такі, як агресивність, відособленість, користолюбство і пр.
По-друге, встановивши норми, цілі, звичаї і традиції, неформальний лідер мотивує поведінку кожного члена групи, змушуючи його дотримуватися еталонам групової поведінки. Мотивацію лідер здійснює, висловлюючи поглядом, жестом чи словом свою оцінку дій члена групи. До лідера добровільно і не завжди повністю усвідомлено приєднується більшість членів групи, схвалюючи чи осуджуючи свого товариша.
Адміністративні накази, догани, бесіди, опрацювання начальства і лекції часто надають більш слабку дію на поведінку члена групи, ніж один жест осуду неформального лідера чи мовчазну вираз групового несхвалення.
Виділяють два полярних типу лідерства - інструментальний і емоційний.
Інструментальний (ділової) лідер - член групи, який бере на себе ініціативу у вирішенні проблемної ситуації відповідно до груповими цілями і володіє відповідними знаннями, інформацією, навичками і методами.
Емоційний лідер - член групи, який бере на себе функцію регулювання групового настрою (експресивні функції) у проблемних ситуаціях. Іноді позицію емоційного лідера називають епіцентром емоційних контактів.
У позитивному плані емоційний лідер прагнути попередити і залагодити конфлікти, згладити і розрядити емоційну напругу, що виникає у членів групи в проблемних ситуаціях, і тим самим сприяють досягненню групових цілей і підвищення ефективності групової діяльності.
У негативному плані емоційний лідер під впливом невдач і труднощів може стати призвідником паніки, невдоволення, істеричних реакцій, асоціальної поведінки групи.
Між цими двома полярними типами неформальних лідерів розподілені всі інші.
Проблема класифікації лідерів за типами дуже складна. Методично простіше вказати ті завдання і функції, які виконуються ними в загальному процесі регуляції групової поведінки. Крім двох найважливіших функцій неформального лідера групи (встановлення та підтримання групових норм поведінки і мотивування поведінки членів групи відповідно до встановлених норм), лідер виконує функції:
1. координатора групової поведінки (розподіляє ролі, обов'язки, завдання);
2. контролера поведінки кожного члена групи (спостерігає за виконанням доручених ролей, обов'язків, завдань);
3. планувальника дій та засобів, за допомогою яких група досягає своїх цілей (ця функція може включати в себе визначення як короткострокових, так і довгострокових планів у груповій діяльності);
4. політика (встановлює додаткові цілі й основні лінії групового веління, крім формально-організаційних цілей, які й визначають межі первинного трудового колективу; лідер-політик може запропонувати і такі цілі, як змагання з іншим колективом, освоєння нової техніки, оволодіння суміжними професіями і пр. );
5. експерта (майже у всіх випадках, коли члени групи залежать від людини, технічні знання і кваліфікація якого необхідні для здійснення групових цілей, навколо цієї особи відбувається поляризація влади, яку він може використати для зміцнення своєї ролі лідера);
6. представника групи (представляє собою всіх членів групи, їх колективний розум, інтереси, волю, бажання і т.д.);
7. арбітра (виступає як суддя, прокурор, захисник і втішитель, мотивуючи поведінку членів групи; лідер використовує неформальні соціальні санкції, тобто прийоми, за допомогою яких люди, які знають близько один одного, висловлюють повагу тим, чия поведінка відповідає їхнім очікуванням, і виявляють невдоволення тими, хто не виправдовує їх надій);
8. приклад (служить еталоном, моделлю поведінки для інших членів групи, тобто забезпечує їх наочними вказівками того, ким вони повинні бути і що вони повинні робити, при цьому особливе місце у свідомості людей займають лідери референтних груп);
9. символу групи (групи з високим ступенем згуртованості членів, які прагнуть не тільки до внутрішніх, але і до чисто зовнішніх відмінностей від інших індивідуумів; члени таких груп вдаються до різних знаків відмінності в одязі й поведінці - краватки, нашивки, значки, ритуали привітання; лідери таких груп починають виконувати функції символів; їх імена привласнюють всьому руху і побічно його учасникам, у світі бізнесу власники фірми самі здійснюють таку символізацію, релігійні течії та секти продовжують носити імена своїх засновників досить тривалий час і т.п.);
10. носія відповідальності (звільняє членів групи від індивідуальної відповідальності за особисті рішення та дії);
11. «Батька» (справжній лідер - це фокус всіх позитивних емоцій членів групи, ідеальний об'єкт ідентифікації і почуття відданості, «батьківська» роль багато в чому пояснює ту майже безмежну владу, яку іноді набувають лідери за певних умов) в патерналістські концепції керівництва, широко поширеною в Японії, ця функція є найважливішою і всеосяжною, особливо для низових керівників;
12. носія груповий вини (іноді лідера в цій функції називають «козлом відпущення», справді, негативний емоційний лідер у тому випадку, коли група вийде з проблемної ситуації, стане об'єктом нападок і обвинувачень; це відбувається в тих випадках, коли група втратить ілюзії щодо справжніх цілей і особистості свого лідера).
У ряду соціологів можна зустріти думку, що серед названих функцій важко виділити головні і другорядні, що значення функцій коливаються в залежності від зовнішніх і внутрішніх факторів групової діяльності і т.д.
Для неформального лідера інструментального типу ми виділили дві головні функції - встановлення норм групової поведінки і мотивування поведінки кожного члена групи.
Для успішного виконання цих та інших функцій необхідно створити особливі умови сприйняття особистості лідера усіма іншими членами групи. Неформальний лідер сприймається як «один з нас», він вживає, кажучи про групові проблеми, слово «ми», а не «я»; він «подібний до більшості з нас» - людина, що втілює в собі норми, цінності, символи, інтереси, бажання і цілі, що мають найбільше значення для всієї групи.
Разом з тим лідирувати у групі може тільки той, хто «один з нас, але в чомусь кращий з нас». Таким чином, феномен лідерства нерозривно пов'язаний з властивостями особистості лідера та інших членів групи. Оскільки властивості особистості, які виділяють даної людини у виробничому колективі, можуть не мати істотного значення в інших малих соціальних групах, статус лідера, як, втім, і всі інші соціометричні категорії, виявляється ситуаційним і функціональним. (7)

Стиль лідерства

Ефективність керівництва в значній мірі залежить від його стилю. Під стилем керівництва розуміються "стабільно з'являються особливості взаємодії керівника з колективом, що формуються під впливом як об'єктивних і суб'єктивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей особистості керівника». (2)
Ефективне лідерство
Ефективне лідерство передбачає всебічний самоаналіз. Справжні лідери постійно задають собі питання типу: Що в мене добре виходить? У чому мої сильні сторони? Чого мені як лідеру не вистачає? Над чим я ще повинен працювати, щоб бути краще?
Зізнається, що лідерським здібностям і вмінням можна навчитися. Відомо також, що лідерами стають не відразу. Цьому звичайно передує певний тип кар'єри в організації або організаціях, що допомагає розвивати ці навички та вміння. У провідних школах бізнесу існують програми розвитку лідерських якостей у тих, хто збирається стати лідером. При цьому основним є те, що лідерство - це не набір навичок та вміння, а якості характеру, такі як, наприклад, прийняття на себе ризику. (1)
Сила лідерського впливу прямо пропорційна ступеню прийняття послідовником того, що лідер пропонує зробити. Влада і вплив є головними в роботі лідера.

Виділяються чотири основні підходи, що пояснюють, що робить лідера ефективним: поведінковий, ситуаційний, теорія рис, теорія влади і впливу.

Характерні риси керівника
У перших спробах усвідомлення природи успіху лідера увагу дослідників була звернена на їх особистісні особливості, або характерні риси. Характерні риси - це яскраво виражені індивідуальні особливості людини, такі як розумові здібності, морально-етичні цінності і зовнішність. У початкових дослідженнях на цю тему розглядалися керівники, які досягли найвищих постів, тобто вони орієнтувалися на вивчення великої людини. Ідея була відносно проста: з'ясувати, завдяки яким індивідуальним якостям деяким менеджерам вдалося досягти «захмарних» висот, і спробувати налагодити «відбір »потенційних лідерів серед тих, хто вже продемонстрував подібні риси або може розвинути їх. У цілому дослідження виявило відносно слабкі взаємозв'язку між характерними рисами і успіхом в керівництві організаціями.

На відміну від теорії Фідлера, яка виходить з необхідності трансформації стилю керівництва в залежності від обставин, модель «шлях-мета» передбачає, що зусилля лідера і працівника призводять до зміни обстановки.
У відповідності з теорією «шлях-мета» поведінка керівника може характеризуватися як підтримуючий (керівник демонструє турботу про благополуччя підлеглих), директивний (лідер дає підлеглим точні вказівки по виконанню робочих завдань), орієнтований на досягнення мети (ставлять перед підлеглими чіткі цілі, всім своїм поведінкою підкреслюють важливість досягнення високих результатів праці), стиль участі в управлінні (спонукають співробітників висловлювати в процесі прийняття рішень свої думки і вносити пропозиції). (1)
Лідер також повинен враховувати обставини, що впливають на ситуацію:
1) особистісні особливості членів колективу (здатності кваліфікація, потреби і мотивація підлеглих);
2) робоча обстановка. Її визначають ступінь структуірованності завдання, природа формальної системи влади і сам робочий колектив.
Керівник зобов'язаний роз'яснювати працівникам систему винагороди, використовуючи її для підвищення мотивації до праці та задоволення потреб співробітників. У деяких ситуаціях виконання завдання та отримання винагороди вимагають від лідера надання підлеглим допомоги у придбанні необхідних робочих навичок, зміцнення впевненості. В інших випадках для задоволення специфічних потреб підлеглих менеджер може ввести нові форми заохочення і винагороди.

Нове в теоріях лідерства

На жаль, на практиці не завжди вдається легко і швидко визначити і змінити стиль лідерства та його управлінські ефекти, як це пропонують традиційні і ситуаційні концепції. Тому виникає потреба в нових підходах до теорії лідерства. У них вчені намагаються розглянути діяльність лідера, роблячи упор і на особисті якості лідера і на його поведінку одночасно, що не змогли об'єднати в своїх теоріях більш ранні дослідники ситуаційних і традиційних підходів.
Концепція атрибутивного лідерства
(Причинно-наслідковий підхід до вивчення лідерства)
Атрибутивний підхід до лідерства спирається насамперед на теорію атрибуції, яка пояснює причинно-наслідковий зв'язок між тим, що сталося, і тим, що люди вважають причиною того, що сталося. Концепції і моделі, розроблені на цій основі, намагаються відповісти на запитання, чому люди ведуть себе так, а не інакше. При цьому враховується те, що в більшості випадків лідер не має можливості безпосередньо спостерігати за роботою підлеглого.
У рамках даного підходу лідер головним чином виконує роль інформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок, що допомагають йому відповісти на питання, чому те чи інше відбувається. У залежності від цього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників і вибирає стиль своєї поведінки таким чином, щоб адекватно реагувати на поведінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результати роботи підлеглого його лінощів, то за цим може послідувати догану. Якщо ж лідер вважає, що виною є зовнішні по відношенню до підлеглого чинники, наприклад, різко зрослий обсяг роботи, то лідер постарається вирішити проблему по-іншому.
Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьох складових: особистість, сама робота, організаційне оточення чи обставини.
У пошуку причин лідер намагається отримати три різні види інформації про поведінку підлеглого: ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. Перша пов'язана з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поведінкою і роботою з тієї точки зору, наскільки дану поведінку можна приписати відмітних особливостей завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний у прояві даної поведінки або як часто така поведінка у нього проявляється. І нарешті, лідер враховує, наскільки інші підлеглі ведуть себе таким же чином. Тобто, чи є дана поведінка унікальним, характерним для одного підлеглого, або спостерігається у багатьох. (1)
Подальші дослідження показали, що в рамках даної моделі швидше за все відбувається не просто вплив лідера на поведінку підлеглого, а взаємодія між лідером і підлеглим, тобто підлеглий своєю реакцією на заходи керівника впливає на подальшу поведінку останнього. При цьому, залежно від ефективності лідерства, "спіраль" відносин лідер послідовник може розкручуватися вгору (відносини дають більший ефект) або вниз (відносини дають менший ефект). Останнє може в кінцевому підсумку призвести до розриву відносин між учасниками: звільнення працівника або догляду керівника.
Концепція харизматичного лідерства
Парадоксально, але є дві протилежні позиції формування іміджу лідера. Одна заперечує взагалі будь-який вплив лідера на організаційну ефективність, а інша - веде до лідерської харизми і спробі послідовників приписати лідеру майже магічні, а в окремих випадках і божественні якості.
Харизма є формою впливу на інших за допомогою особистісної привабливості, викликає підтримку і визнання лідерства, що забезпечує власникові харизми влада над послідовниками. Багато визначають харизму як набір специфічних лідерських якостей. Це лягло в основу даної нижче концепції харизматичного лідерства, що є, по суті, продовженням концепції атрибутивного лідерства і будується на комбінації якостей і поведінки лідера.
Харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистісних якостей здатний робити глибокий вплив на послідовників. Лідери цього типу відчувають високу потребу у владі, мають сильну потребу в діяльності і переконані в моральній правоті того, у що вони вірять. Їхня віра у свою правоту посилює цю потребу. Бажання у такої людини бути діяльним передає людям відчуття того, що він здатний бути лідером.
Дослідження свідчать, що у харизми є негативна сторона, пов'язана з узурпацією особистої влади або повним фокусом лідера на самого себе, і позитивна - пов'язана з упором на поділювану владу і тенденції делегування частини її послідовникам. Це допомагає пояснити різницю між такими лідерами, як Гітлер, Ленін, Сталін, і такими як Сахаров, Мартін Лютер Кінг і їм подібні. У цілому харизматичному лідеру приписують наявність впевненості в собі, високої чутливості до зовнішнього оточення, бачення розв'язання проблеми за межами статус-кво, вміння вести це бачення до рівня, зрозумілого послідовникам і спонукає їх до дій; неординарного поведінки в реалізації свого бачення.
Моделі харизматичного лідерства розрізняються кількістю стадій розвитку самої харизми і відносин з послідовниками. Вважається, що на початку необхідно розвинути чутливість до виявлення проблеми, на яку можна було б обрушитися з критикою. Потім необхідно розвинути в собі бачення ідеалізованих шляхів вирішення цієї проблеми. У бачення повинно бути включено щось нове, раніше ніким не запропоноване і щодо якого здається, що воно може негайно просунути вирішення проблеми.
Наступний крок пов'язаний зі здатністю лідера передати значення свого бачення за допомогою міжособистісної комунікації (публікації, мова, жести і т.д.) послідовникам таким чином, щоб це справило на них сильне враження і стимулювало до дій. Далі лідерові для згуртування послідовників навколо себе важливо розвинути відносини довіри з ними, проявляючи такі якості, як знання справи, вміння домагатися успіху, прийняття на себе ризику і здійснення неординарних дій чи вчинків. На заключному етапі лідер зобов'язаний продемонструвати здатність до реалізації свого бачення через делегування повноважень послідовникам. Це можливо зробити, ставлячи послідовникам напружені та значущі завдання, залучаючи їх до участі в управлінні, послаблюючи бюрократичні пута, винагороджуючи їх за результати відповідним чином.
Дослідження практики ділових організацій показало, що у звичайній ситуації харизматичне лідерство не завжди потрібно для досягнення в бізнесі високих результатів. Найчастіше воно підходить тих випадків, коли послідовники сильно ідеологізують свої бажання та шляхи їх виконання. Це багато в чому пояснює більш часте наявність харизми у лідерів, які проявляють себе в політиці, релігії, військових діях. Для бізнесу важливість харизматичного лідерства виникає в міру необхідності проведення в організації радикальних змін у зв'язку з критичністю ситуації. Однак у цих обставин виникає інша концепція лідера-перетворювача або лідера-реформатора.
Концепція перетворюючого лідерства або лідерство для змін
Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їх свідомості в сприйнятті важливості і цінності поставленої мети, надання їм можливості поєднати свої особисті інтереси із загальною метою, створення атмосфери довіри та переконання послідовників у необхідності саморозвитку. Лідер-реформатор - це перетворювач, а не рятівник, він проявляє творчість, а не чаклуванням, за ним стоять реалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, а не від обіцянки до цієї обіцянки, він орієнтує людей на працю, а не на дивіденди, його мета не змінити світ, а змінитися у світі через розвиток.
Модель перетворюючого або реформаторського лідерства передбачає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатного, на думку розробників моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації. Модель має ряд відмінних моментів. По-перше, визнається необхідним для лідера впливати на послідовників через залучення їх до участі в управлінні, побут самому частиною групи / організації, а не «стояти над нею», з ентузіазмом підтримувати спільні зусилля. Від послідовників потрібно не сліпе слідування за лідером, а критична оцінка наданих можливостей і усвідомлений підхід до своїх дій, зменшення впливу емоцій і збільшення значимості в поведінці. По-друге, оскільки атмосфера довіри розвиває сильну взаємозалежність між лідером і послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник оточить себе угодовцями, або ж навпаки, керівник піде на поводу у підлеглих. Ці два традиційні підходи не придатні для лідера-перетворювача. (1)

12 особистих рис, якими повинен володіти лідер

Як вже було неодноразово сказано раніше, не можна позначити лідерство якоюсь формулою. Це мистецтво, майстерність, вміння, талант. Деякі люди володіють цим від природи. Інші навчаються цьому. А треті так ніколи цього не осягають.
Лідери бувають різні. Зрештою, кожен знаходить свій стиль. Один динамічний, чарівний, здатний надихати інших. Інший спокійний, стриманий у мові і поведінці. Проте обидва вони можуть діяти з рівною ефективністю - викликати до себе довіру і домагатися того, щоб робота виконувалася швидко і якісно.
Незважаючи на це розходження в стилі, хорошим лідерам властиві деякі загальні, характерні риси. Ви можете помітити хоча б деякі з цих якостей в особистостях найбільш відомих світових лідерів - до Черчилля або Джона Кеннеді, У Махатму Ганді або в Ісусі Христі.
Мені б хотілося виділити найбільш важливі, на мій погляд, особисті риси
процвітаючого лідера:
1. Лідер повинен бути оптимістом. Оптиміст завжди охоче вислухає інших і їхні ідеї, тому що він завжди чекає гарних новин, на відміну від песиміста, який намагається слухати як можна менше, чекаючи лише поганих новин. Оптиміст думає, що люди переважно готові прийти на допомогу, мають творчий початок, прагнуть до творення, в той час як песиміст вважає, що вони ледачі, перекірливі і від них мало пуття. Оптиміст вітає ідеї, які висувають його підлеглі для песиміста ж нові ідеї неминуче стають проблемою і, ймовірно, ні в що не втіляться.
2. Лідер любить людей. Кращі лідери піклуються про своїх співробітників. Їх щиро цікавить те, що роблять інші, і це увагу підносить в очах підлеглого як його самого, так і лідера. Хороший лідер доступний, він не ховається за дверима свого кабінету.
3. Комунікативність. Гарний лідер постійно і ефективно спілкується з людьми. На думку одного з експертів, серед яких проводилося опитування щодо провідних рис американських лідерів, іноді лідер змушений повідомляти своїм людям все, що знає, і те, чого не знає.
4. Лідер повинен бути сміливим (схильність до ризику). Лідер завжди спробує знайти новий засіб виконати завдання тільки тому, що цей спосіб краще. Лідер ніколи не скаже: «Ми не станемо це робити таким способом», без обгрунтованих на те причин. Лідер повинен підштовхувати людей все до нових і нових питань, заохочувати прагнення до інновацій. Організація припиняє просування до процвітання, як тільки в ній перестають здійснюватися зміни.
5. Лідер повинен володіти широтою погляду. Лідер повинен виявляти великий інтерес до всіх аспектів діяльності фірми. Він задає питання, намагається бути корисним, не набридаючи ім. Якщо йому доведеться просунутися по службі, ніколи не зайве мати більш широкі знання, ніж про одному якомусь відділі, підрозділі або управлінні.
6. Лідер тактовний і уважний. Це простий закон життя - ви доб'єтеся від людей більше за допомогою меду, ніж оцту. У нашому прагненні будь-що-будь побачити роботу виконаної ми стаємо нетерплячими, нетерпимими і глухими до почуттів інших. Один мудрець сказав, що кожне зауваження потрібно упаковувати як бутерброд - між двох скиб хвали. Кращі лідери піклуються про людей тактовним і уважним поводженням з ними.
7. Лідер насамперед справедливий. Коли лідер приймає рішення щодо оцінки чиєїсь діяльності, робочих завдань, підвищення по службі, підвищення зарплати, найму на роботу або звільнення, вони зачіпають інтереси всієї групи. Наприклад, якщо співробітник одержує надбавку - а він нічого не зробив, щоб її заслужить, - це викличе хвилю протесту серед інших співробітників. Тому так важливо бути справедливим.
8. Лідер завжди чесний. Бути чесним стосовно керівництва - це говорити вищестоящим менеджерам те, що їм, можливо, не завжди приємно чути. Бути чесним по відношенню до підлеглих - це говорити їм, коли вони праві і коли неправі. Бути чесним - це уміння визнавати свої власні помилки. Не завжди легко сказати правду, не ущемивши почуття інших і не показавшись нетактовним, але чесність в інтересах фірми або її співробітників завжди повинна бути понад усе.
9. Лідер честолюбний. Він, природно, честолюбний щодо самого себе, але честолюбство хорошого лідера поширюється і на його підлеглих. Він радіє досягненням співробітників і розділяє їхній успіх. Таким чином він надихає інших своїм ентузіазмом і енергією, і все встигає по службі.
10. Цілісність, послідовність. У лідера повинні бути цінності і він повинен послідовно робити те, що вважає правильним. Будучи непослідовним, лідер не може очікувати, що люди підуть за ним. Зміна настроїв, дратівливість сьогодні і ейфорія завтра, сумбурна і непередбачувана реакція на проблему або ситуацію - все це лягати важким тягарем на підлеглих.
11. Лідер упевнений у собі. Впевненість у собі без зарозумілості, віра у свої сили без зарозумілості - ось відмінні риси сильного лідера. Люди, які впевнені у собі без того, щоб запалювати твердити про це, мають свого роду магнетизмом. Вже сама впевненість у поведінці вселяє підлеглим довіру і почуття спокою. Звичайно, ніхто не може бути стовідсотково впевнений у собі в будь-яких ситуаціях. Але у кого більше шансів забити гол - у людини, яка виходить на штрафний майданчик з переконаністю, що йому це вдасться, або у того, кого долають сумніви?
12. Лідер повинний бути наставником. Я поставила цю якість у кінець списку, однак загальновідомо: кожен великий лідер в історії перш за все був учителем. Причому важливо усвідомити, що наставництво не обмежується прямими службовими обов'язками. Лідер повинен передавати також свій досвід лідерства. Він допомагає своїм підлеглим розвивати в собі впевненість, любов до людей, честолюбство, ентузіазм, чесність, врівноваженість, рішучість, - всі риси, які ми вище обговорювали.

Лідерство в Росії

Ще зовсім недавно нам постійно твердили: «Як годиться, так і роби, ніякої самодіяльності». Від людей вимагали не просто послуху, а мало не підпорядкування. У всьому протягав строгий контроль і регламентація. Ніяких нововведень без дозволу вищестоящих на те осіб. Будь-яка ініціатива відкидалася. Дітей виховували перш за все як «послушників», а не як яскравих особистостей, здатних привнести в цей світ щось кардинально нове, своє. Наприклад, на уроках літератури в школі, часто нас не просили висловлювати свою думку в творі, а потрібно лише перефразувати відомих і «дозволених» критиків, відобразити їхні думки у своєму зошиті, після чого вже гарантувалося, що оцінка твого твору буде позитивною. Нас не вчили міркувати, докопуватися до суті. Що тобі скажуть, те й роби. У цього, звичайно, були і свої плюси, наприклад, ніякої відповідальності, вся вона ляже на плечі вищих осіб. Але більше мінусів. І найголовніше - людина перестає бути особистістю, перестає бути людиною зі своїми, а не запропонованими, ідеалами і принципами. У нього немає мети, куди спрямують - туди і піде, що скажуть - те й зробить. І це повелося ще здавна, згадаємо російських молодців, які ходили «туди - не знаючи куди», несли «те - не знаючи, що». Так, це ще одна проблема російського народу! Ми дуже мало знаємо про свої права, таке враження, що у нас є тільки обов'язки.
Тепер же «прийшла біда, звідки не звали» всі твердять: «Все в наших руках» або «А голова тобі нащо? Це ж твій вибір! ». Згадали! Через стільки років! Виявляється, ми повинні вміти вибирати! Як швидко змінюються фрази, але ж образ думки так само швидко не зміниш. Не можна забути і відкинути як непотрібний елемент все те, що вбивалося в нас силою протягом довгих років. Це може виправити лише час: прийдуть нові люди, виховані вже в іншому середовищі, на інших принципах і ідеалах.
Зараз на багатьох підприємствах ще збереглися представники «старої закалки», найчастіше прихильники автократичного стилю лідерства. Приходять і молоді фахівці, з більш прогресивними, гнучкими підходами до управління. Лідерство в Росії, на мій погляд, зараз переживає важкий момент. Старі підходи застаріли, нові ще не вироблені до кінця.
Лідерство дуже тісно пов'язане з людьми, їхніми інтересами, традиціями, менталітетом. Людина постійно змінюється в кращу або гіршу сторону разом з навколишнім його середовищем, обстановкою. Відповідно змінюються і принципи і цінності цих людей. Отже, необхідно змінювати і стиль керівництва цими людьми. Ось чому вчені багатьох країн протягом багатьох років намагаються знайти все нові і нові підходи до теорії лідерства. Зараз Росія якраз переживає один з найскладніших періодів, період перебудови на новий лад, перебудови цінностей, цілей, бажань, прагнень. У людей в нашій країні з'являються нові стимули - все це завдає свій відбиток на теорію лідерства.
На закінчення наведемо деякі характеристики нових російських лідерів. Хто вони? Звідки прийшли? У дослідженні Інституту соціології РАН (1991-1993 рр.). Аналізувалося походження нової російської бізнес-еліти. Соціально-економічна ситуація в країні сприяла виділенню людських груп лідерів:
1. Група «комсомольців» та «фізиків» (близько 33% нових бізнесменів). Ця група має 2 джерела:
· Центри науково технічної творчості молоді - НТТМ (17%), середній вік представників даної групи приблизно 30 років;
· Науково-дослідні інститути (15%). Середній вік - 36 років.
2. Більш традиційні джерела поповнення бізнес-еліти - банки і промислові підприємства. Вихідці з банківської сфери становлять 14% еліти, а з промисловості - 23%.
3. Специфічна група - «природні таланти» (5%). Середній вік цієї групи становить 52 роки. Це ті лідери, які з'явилися лише завдяки соціально-економічній ситуації.
4. Поповнення армії російських бізнесменів представниками елітних сімей склало 8% їх загальної кількості. Середній вік цієї категорії - 26 років. (4)

Висновок

Готовність багатьох людей брати на себе ініціативу, виконувати функції лідера, виявляючи проблеми на своєму рівні і вирішуючи їх, визначається як найважливіша умова життєздатності сучасної організації, а також суспільства в цілому.
Організації, що домоглися успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Синонімами слів керівництво і керівник є слова лідерство і лідер.
З одного боку, лідерство розглядається як наявність певних наборів якостей, що приписуються тим, хто успішно виявляється вплив або взаємодіє на інших, з іншого, лідерство - це процес переважно несилового впливу в напрямку досягнення групою або організацією своїх цілей. Лідерство є специфічний тип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективному поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.
Лідерство як тип відносин управління відмінно від власне управління і будується більше на відносинах типу «лідер-послідовник», ніж «начальник підлеглий». Лідер здійснює непримусові вплив. Лідерство не пов'язане з можливістю застосування сили, примусом, тиском, зумовленими становищем в організації (посада, позиція) або офіційними повноваженнями. Воно передбачає взаємодію людей і підтримку лідера членами групи, в яку він включений. Все перераховане відноситься до неформального лідерства. Керівники розглядаються як формальні лідери, які одночасно можуть бути неформальними лідерами чи не бути такими. Успіх в управлінні не компенсує поганого лідерства.
Підходи до вивчення лідерства різняться комбінацією трьох основних змінних, що привертають увагу дослідників до цього дня: лідерські якості, лідерська поведінка та ситуація, в якій діє лідер. Важливу роль при цьому відіграють характеристики і поведінка послідовників. Кожен їх підходів припускає своє рішення проблеми ефективного лідерства. (1)
Ранні традиційні концепції пропонували визначати ефективне лідерство на основі яких-небудь якостей лідера, або зразків його поведінки. Ні підхід з позиції особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості і поведінка не має значення для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додаткові ситуаційні чинники, які включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимога і вплив середовища, але при цьому не бралася до уваги сама особистість.
Нові концепції спробували об'єднати переваги і досягнення як традиційного, так і ситуаційного підходів. У своїх висновках ці концепції грунтуються на аналізі лідерського характеру і його взаємозв'язку з наявною ситуацією.
Нові підходи концентрують свою увагу на здібності лідера створити нове бачення вирішення проблеми і, використовуючи всю харизму, передати її значення послідовникам таким чином, щоб це надихнуло і викликало у них ентузіазм до здійснення дій по досягненню мети.

Список літератури:

1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: навч. посібник під ред. О.С. Виханский: 3-є видання. М.: «МДУ» 1995р. с.404-413
2. Русалінова А.А. Деякі характеристики керівника як суб'єкта управління трудовим колективом / / Трудовий колектив як об'єкт і суб'єкт управління - Л.1980-с.101
3. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі: заг. ред. ДЕН Євенко.
Основи менеджменту. Академія народного господарства при
уряді Р.Ф. М.: Справа - 1993 р. с.463,
4. Молл Є.Г. Менеджмент: організація поведінки. М.: Фінанси і
статистика. 1999р. с.95-106
5. Дафт Р. Менеджмент. Санкт-петербург: Пітер - 2000 с.499-500
6. Трейсі Д. Менеджмент з точки зору здорового глузду. - М.: Автор, 1993, с. 33-48
7. Русинів, Нікулін, Фаткин. Менеджмент і самоменеджмент у системі ринкових відносин. - М.: ИНФРА-М, 1996, с.176-182