Лідерство в малій групі

- Чи поважає Ви дисципліну?
· Так;
· Немає.
- Який з наступних двох керівників для Вас важливіше?
· Той, який все вирішує сам;
· Той, який завжди радиться і прислухається до думок інших.
- Який з наступних стилів керівництва, на вашу думку, найкращий для роботи установи того типу, в якому Ви навчаєтесь або працюєте командою?
· Колегіальний;
· Авторитарний.
- Чи часто у Вас складається враження, що інші зловживають Вами?
· Так;
· Немає.
- Який з наступних портретів більше нагадує Вас?
· Людина з гучним голосом, виразними жестами, за словом у кишеню не полізе;
· Людина із спокійним, тихим голосом, стриманий, задумливий.
- Як Ви поведете себе на зборах, якщо вважаєте свою думку єдино правильним, але інші з вами не згодні?
o промовчіть;
o будете відстоювати свою думку.
- Підпорядковується Чи Ви свої інтереси і поведінку інших людей справі, якою займаєтеся?
· Так;
· Немає.
- Чи виникає у Вас почуття тривоги, якщо на Вас покладена відповідальність за яке-небудь важливу справу?
· Так;
· Немає.
- Що б Ви віддали перевагу?
· Працювати під керівництвом хорошої людини;
· Працювати самостійно, без керівників.
- Як Ви ставитеся до твердження: «Для того щоб сімейне життя було гарним, необхідно, щоб рішення в сім'ї приймав один з подружжя?
· Згоден;
· Не згоден.
- Чи траплялося Вам купувати що-небудь під впливом думки інших людей, а не виходячи з власної потреби?
· Так;
· Немає.
- Чи вважаєте Ви свої організаторські здібності хорошими?
· Так;
· Немає.
- Як Ви ведете себе, зіткнувшись з труднощами?
· Опускаєте руки;
· З'являється сильне бажання їх подолати.
- Дорікає Ви людей людям, якщо вони цього заслуговують?
- Так;
- Ні.
- Чи вважаєте Ви, що ваша нервова система здатна витримати життєві навантаження?
· Так;
· Немає.
- Як Ви вчините, якщо вам запропонують реорганізувати ваше установу чи організацію?
· Введу потрібні зміни негайно;
· Не буду поспішати і спочатку все ретельно обдумаю.
- Зуміти Ви перервати надто балакучого співрозмовника, якщо це необхідно?
· Так;
· Немає.
- Чи згодні Ви з твердженням: «Для того щоб бути щасливим, треба жити непомітно»?
· Так;
· Немає.
- Чи вважаєте Ви, що кожна людина повинна зробити що-небудь видатне?
· Так;
· Немає.
- Ким би Ви воліли стати?
· Художником, поетом, композитором, вченим;
· Видатним керівником, політичним діячем.
- Яку музику Вам приємніше слухати?
· Могутню і урочисту;
· Тиху і ліричну.
- Чи відчуваєте Ви хвилювання, чекаючи зустрічі з важливими і відомими людьми?
· Так;
· Немає.
- Чи часто Ви зустрічали людей з більш сильною волею, ніж ваша?
· Так;
· Немає.

Додаток 2
Діагностика схильності до певного стилю керівництва (Є. П. Ільїн)
Інструкція до тесту: уявіть собі, що ви керуєте колективом. Вам пропонується відповісти, як би ви здійснювали це керівництво в ситуаціях, викладених у опитувальнику. По кожному пункту опитувальника з трьох варіантів відповіді виберіть той, який більшою мірою характеризує вашу поведінку як керівника, і відповідну відповіді букву обведіть кружком.
Тестовий матеріал
- При прийнятті важливих рішень ви:
· Порадитеся з колективом;
· Постараєтеся не брати на себе відповідальність за прийняття рішення;
· Приймете рішення одноосібно.
- При організації виконання завдання:
· Надасте свободу вибору способу виконання завдання учасникам колективу, залишивши за собою лише загальний контроль;
· Не будете втручатися в хід виконання завдання, вважаючи, що колектив сам зробить все як треба;
· Будете регламентувати діяльність членів колективу, суворо визначаючи, як треба робити.
- При здійсненні контролю за діяльністю підлеглих:
· Будете жорстко контролювати кожного з них;
· Довірите здійснення контролю самим підлеглим;
· Порахуєте, що контроль не обов'язковий.
- В екстремальній для колективу ситуації:
· Будете радитися з колективом;
· Візьмете все керівництво на себе;
· Повністю покладайтеся на лідерів колективу.
- Будуючи взаємини з членами колективу:
· Будете надавати допомогу підлеглим у їх особових справах;
· Будете спілкуватися, в основному якщо до вас звернуться;
· Будете підтримувати свободу спілкування між вами та підлеглими.
- При управлінні колективом:
· Будете надавати допомогу підлеглим у їх особових справах;
· Порахуєте, що в особисті справи підлеглих немає необхідності втручатися;
· Будете цікавитися особистими справами підлеглих швидше з ввічливості.
- У відносинах з членами колективу:
· Будете намагатися підтримувати хороші особисті стосунки навіть на шкоду діловим;
· Будете підтримувати лише ділові відносини;
· Будете намагатися підтримувати і особисті, і ділові відносини в однаковій мірі.
- По відношенню до зауважень з боку колективу:
· Не допустіть зауважень на свою адресу;
· Вислухаєте і врахуєте зауваження;
· Поставитеся до зауважень байдуже.
- При підтримці дисципліни:
· Будете прагнути до беззаперечного послуху підлеглих;
Складність ролі лідера, що знаходиться в стадії становлення, може бути розкрита шляхом розгляду тих різноманітних функцій, які входять в позицію лідера.
Специфіка функцій лідера обумовлена ​​особливостями групи, якою він керує; в демократичних групах вирішальне значення мають зовсім інші функції, ніж в «авторитарних». Однак це не означає, що керувати групами з демократичною структурою легше, ніж з авторитарною; просто ці функції якісно різні.
Багато хто з функцій застосовуються (або входять в коло обов'язків) формальних керівників первинних колективів і великих організацій.
Лідер як адміністратор. Найбільш очевидною для лідера є роль верховного координатора діяльності групи. Незалежно від того, чи сам він розробляє основні напрями ділової політики або вони наказують йому зверху, в коло його відповідальності незмінно входить функція спостереження за виконанням. Причому сутність адміністративної функції полягає не в самостійному виконанні роботи, а в приписі її іншим членам групи. Іноді індивід, опинившись у ролі адміністратора, страждає від своєї нездатності перекласти частину відповідальності і повноважень на інших, йому здається, що в усьому необхідно його особисту участь. У результаті він позбавляє підлеглих почуття відповідальності і перешкоджає їх залученню у роботу групи.
Лідер як планувальник. Лідер часто перебирає на себе обов'язки розробника методів і засобів, за допомогою яких група досягає цілей. Ця функція може включати в себе як визначення безпосередніх кроків, так і розробку довгострокових планів діяльності. Часто лідер є єдиним зберігачем плану дій; він один знає подальші шляхи, всі інші члени групи знайомі лише з окремими, не пов'язаними між собою частинами плану.
Лідер як політик. Однією з найважливіших функцій лідера є встановлення цілей і основної лінії поведінки групи. В основному групові цілі і методи їх досягнення мають три джерела:
- Вказівки зверху, одержувані групою від керівництва відповідно на субординацію. Проте лідери нижчого рівня залучаються в якості консультантів, з правом дорадчого голосу при виробленні цих установок.
- Вказівки знизу, тобто рішення самої групи. Хоча цілі і засоби визначені знизу, лідер, тим не менш, несе відповідальність за їх реалізацію, оскільки він, будучи членом групи, також втягнутий у вироблення цих цілей і методів.
- Вказівки самого лідера (за умови, що він володіє автономією у прийнятті рішень).
Таким чином, незалежно від джерела, визначення групових цілей та методів їх досягнення є обов'язковою функцією лідера.
Лідер як експерт. Лідер часто є тією особою, до якої звертаються як до джерела достовірної інформації або кваліфікованого спеціаліста. Безумовно, при високому ступені поділу функцій у великих групах лідери (керівники організацій) вдаються до послуг різних заступників, фахівців і консультантів. Зауважимо, що в даному випадку сам вибір цих експертів другого ступеня наочно характеризує здібності самого керівника. В організаціях з менш формальною структурою або спонтанно виникли групах особи, що виявили найбільшу технічну обізнаність у сфері групових цілей, самі стають лідерами. Так, наприклад, у складних умовах будь-якої експедиції провідник, завдяки знанню місцевих особливостей, може поволі прийняти фактичне керівництво групою. Майже у всіх випадках, коли члени групи залежать від людини, технічні знання і кваліфікація якого необхідні для здійснення групових цілей, навколо цієї особи відбувається поляризація влади, яку він може використати для зміцнення своєї ролі лідера.
Лідер як представник групи у зовнішньому середовищі. Лідер є офіційною особою групи, що виступає у зовнішньому середовищі від імені всіх. Тому учасникам групи не байдуже, хто і як їх буде представляти; лідер у цьому випадку ототожнює собою всіх членів групи, їх колективний розум, волю і т.д. Він трансформує інформацію, витікаючу від групи, і що надходить для групи. В останньому сенсі він є «воротарем».
Лідер як регулятор відносин всередині групи. Регулювання особистісних і ділових відносин всередині групи здійснюється через комунікативну мережу, яка може мати різний вигляд. У деяких групах вся інформація проходить через лідера; іноді існують в групі наближені до лідера особи, які замикають на собі цю мережу; існує тип груп, де лідер є «одним з усіх».
Лідер як джерело заохочень і покарань. Особливо важливою обставиною, з точки зору члена групи, є система заохочень і покарань, яку лідер застосовує для контролю над діяльністю учасників групи. Ця функція пред'являє високі вимоги до особистісних якостей лідера, особливо в групах, де більшу увагу приділяється не матеріального, а моральному фактору. Лідер повинен знати індивідуальну мотивацію діяльності кожного члена групи, порівнювати силу впливу заохочувальних та пенітенціарних заходів по відношенню до кожного з учасників групи. Крім адміністративного регулювання діяльності членів і застосування офіційних заходів заохочення, лідер може вміло застосовувати неформальні соціальні санкції, які зазвичай укладаються у малих групах. Неформальні санкції - це прийоми, за допомогою яких люди, які знають близько один одного, висловлюють повагу тим, чия поведінка відповідає їхнім очікуванням, і виявляють невдоволення тими, хто не виправдовує їх надій.
Лідер як третейський суддя і миротворець. Це функція певною мірою пов'язана з попередньою. В умовах конфліктів між членами групи лідер повинен виступати як суддя і утішник одночасно, тобто кого-то заохочувати і когось карати. У зв'язку з цією функцією в руках лідера виявляється засіб, завдяки якому він може зменшувати або підтримувати тенденцію до фракціонізму всередині групи, в залежності від того, які його особисті плани.
Лідер як приклад. У деяких типах груп лідер може служити моделлю поведінки для інших членів групи, тобто забезпечує їх наочним зазначенням того, ким вони повинні бути і що вони повинні робити. Командир відділення, який хоробро веде своїх солдатів у бій, служить саме таким прикладом.
Особливе місце у свідомості людей займають лідери еталонних груп.
Лідер як символ групи. Групи з високим ступенем згуртованості прагнуть не тільки до внутрішніх, а й зовнішніх відмінностей від інших індивідуумів. Члени таких груп вдаються до різних знаків відмінності в одязі і поведінці (наприклад, члени масонських лож, політичних партій, клубів і т.д.). Лідери, будучи ядром таких груп, починають виконувати функцію символів: їх імена привласнюють всьому руху (і побічно його учасникам), в частнопромишленном світі власники фірм самі здійснюють таку символізацію, розглядаючи свою справу як продовження своєї особистості, релігійні течії та секти продовжують носити імена своїх засновників досить тривалий час і т.д. У рівній мірі це стосується різних наукових шкіл, представники яких навіть після смерті лідера ідентифікують себе з ним.
Лідер як фактор, що скасовує індивідуальну відповідальність. Нерідко лідер відіграє важливу роль для членів групи в звільненні їх від відповідальності за особисті рішення та дії, якої вони хотіли б уникнути. Улюблені вислови лідерів - «всі претензії - до мене», «дійте моїм ім'ям», «передайте, що я наказав» належать саме до цієї функції. Таким чином, у відповідь на відданість послідовника лідер бере на себе працю приймати за нього рішення. Причому послідовники досить охоче передають свою свободу лідерам (Фромм назвав це явище «втечею від свободи»).
Лідер як провідник світогляду. Лідер у більшості випадків служить джерелом цінностей і норм, що складають групове світогляд. В цілому воно відбиває ідеологію того суспільства, до якого належить група. У масштабах організації приватне світогляд групи зазвичай більше відповідає образу мислення керівництва, ніж окремих рядових членів. Погляди більшою мірою просочуються вниз, ніж навпаки; це особливо вірно в тих випадках, коли лідер контролює інформацію, що надходить до групи з зовнішнього середовища.
Лідер як «батько». Численні функції лідера отримують інтеграцію у всеосяжній ролі «батька» для членів групи. Справжній лідер - це фокус всіх позитивних емоцій членів групи, ідеальний об'єкт ідентифікації і почуття відданості. Якщо лідер в деяких відносинах не відповідає ідеалам послідовників, вони можуть його подумки «переробити» на свій манер. «Батьківська» роль багато в чому пояснює ту майже безмежну владу, яку іноді набувають лідери за певних умов.
Лідер як «цап-відбувайло». Наскільки лідер може бути об'єктом позитивних почуттів у разі досягнення групою поставлених цілей, настільки ж він може служити мішенню для агресії з боку членів групи у разі невдачі. Коли група знаходиться у стані фрустрації, лідер може виявитися тим заміщує об'єктом, на який «без розбору всі шишки валяться».
Особливим випадком є ​​втрата членами групи ілюзій щодо справжніх цілей або особи лідера. Тому ідейні противники так наполегливо шукають факти, що компрометують лідера ворожої групи.
Безумовно, не всі члени групи однаково сприймають особистість і вчинки лідера. Можна відзначити, що лідер існує у свідомості послідовників у рамках їхньої особистості, тобто можливості сприйняття людини людиною обмежуються особистісними даними сприймає (соціальна перцепція). Крім того, чим менш доступний лідер, тим більше він надає простору для фантазії послідовників у конструюванні його образу.
Перераховані функції лідерів мають неоднакове значення стосовно до різних типів груп. Тому важко виділити серед названих ролей лідера головні і другорядні; їх значення коливається в залежності від внутрішніх і зовнішніх факторів, всього того, що ми називаємо життям колективу.
1.1.3 Лідери та стиль їхньої діяльності
Короткий зміст цього параграфа може бути сформульовано таким чином: характеристики лідера і тип його діяльності відбивають цілі та норми групи, а також особистість лідера.
Факторно-аналітичні роботи, проведені Халпін і Вайнером переконують, що індивідуальні відмінності в діяльності лідерів можуть бути визначені шляхом введення двох відносно незалежних параметрів, що характеризують спосіб дій лідерів:
- Як здійснюється мотивація діяльності членів групи, підтримання внутрішньогрупового рівноваги і досягається задоволеність;
- Як намічаються шляхи і засоби для досягнення групових цілей і реалізується координація діяльності членів групи.
У сфері кожного з цих параметрів лідери ведуть себе по-різному.
Лідер, орієнтований на досягнення згоди, мотивує діяльність членів групи, проявляючи до них увагу, відзначаючи хорошу роботу, підкреслюючи важливість гармонії внутрішньогрупових відносин; він залишається доступним, враховує пропозиції, які виходять від членів групи і залучає їх до участі у плануванні та визначенні завдань групи.
Лідер директивного типу карає учасників групи за погану роботу, байдужий до емоційного самопочуття членів групи, діє без нарад, не пояснюючи своїх рішень і відкидаючи думки рядових учасників групи.
Другий параметр тактики дій лідера особливо важливий у тих випадках, коли група стикається з будь-якою складною проблемою. Загальна характеристика дій лідера пов'язана з такими первинними функціями, як адміністрування, планування, контроль виконання.
Лідер колегіального типу поведінки погодить нові ідеї з членами групи, прагнучи при цьому упевнитися, що він правильно зрозумілий, по можливості стандартизує етапи роботи, спрощуючи виконання завдань.
У згаданому дослідженні Халпін і Вайнера зазначено, що 83% всіх відмінностей у поведінці лідера були обумовлені цими двома параметрами.
Таким чином, лідер, володіючи певним впливом, повинен мотивувати діяльність членів групи, забезпечувати внутригрупповое рівновагу і задоволеність, і в той же час направляти і координувати зусилля групи для досягнення завдань перед нею завдань.
Зауважимо, що під мотивацією розуміється обгрунтування конкретних форм діяльності учасників групи шляхом виявлення та використання їх індивідуальних мотиваторів.
Мотиватори - це фактори, здатні дати людині задоволення від виконуваної роботи за рахунок задоволення вродженої потреби психологічного зростання і прагнення до підвищення своєї компетентності. До мотиватором відносяться чинники досягнення, визнання, особистої відповідальності, зростання, просування вперед і інші аналогічні фактори, пов'язані із самовираженням особистості через роботу.
Те, що в повсякденній практиці називається індивідуальним підходом до працівника, є по суті прагненням виявити його індивідуальні мотиватори і використовувати їх для управління діяльністю працівника.
Лідер - спеціаліст за завданням і регулювання відносин у групі. У більшості формальних груп керівник повинен поєднувати ці дві функції для успішного керівництва. Нездатність керівника до здійснення хоча б однієї з них неминуче готує грунт для виникнення неформального лідера, який приймає на себе одну з цих функцій.
У групах без офіційного керівника зазначені функції розподіляються між двома особами, яких можна умовно назвати «фахівцем за завданням» і «фахівцем зі збереження групи, що регулює соціально-емоційні відносини».
Наявність названого поділу функцій ілюструється дослідженням Бейлза малих дискусійних груп. Перед 30 групами по п'ять осіб ставилася проблема, що стосується людських відносин, яку було необхідно обговорити протягом чотирьох засідань і прийти до єдиного рішення. Причому це рішення повинно було бути прийнятним для всіх учасників експерименту.
Після кожного з чотирьох засідань, кожного учасника просили розподілити учасників його дискусійною групи з чотирьох ознаками:
- Хто висував найкращі ідеї;
- Хто більше всіх робив для керівництва дискусією;
- Хто вам найбільше подобається;
- Хто не подобається.
У результаті зазначено, що після першого засідання учасниця, якій найбільше симпатизував, опинявся також і тим, кому приписували найкращі ідеї, а також тією особою, яка керує дискусією (на 64% і 41% відповідно). Однак до кінця четвертого засідання ці показники знизилися до 11% і 18%.
У той же час отримали найбільшу кількість виборів за ознаками «найкращі ідеї» і «керівництво» виявилися не подобається. «Найбільш що подобається» був на другому - третьому місці за ознаками «найкращі ідеї» і «керівництво».
Бейлз робить висновок, що група зазвичай висуває як керівник не одного, а двох взаємно доповнюють лідерів.
«Спеціаліст за завданням (цілям)» вибирається внаслідок того, що він має найкращі ідеї і робить більше за інших для керівництва дискусією. Він концентрує увагу і дії на завданні групи, граючи агресивно-спонукальну роль у русі групи до вирішення завдання. З цієї причини він викликає до себе недружню ставлення учасників. Одночасно висувається людина, що подобається більшості; він виявляється обранцем тому, що виявляє прагнення до вирішення емоційних конфліктів, зняттю напруги в цілях збереження єдності групи; він забезпечує виживання групи, прагнучи до взаємозалежності учасників.
Зельдіч, який вивчав ролі в основний сімейної осередку (нуклеарної сім'ї), також прийшов до висновку, що більшість сімей мають свого лідера за завданням і регулювання відносин (збереженню родини).
Є достатньо даних про те, що люди позитивно сприймають авторитарне керівництво, Коли вони відчувають емоційну нестійкість або опиняються в двозначній або критичної соціальної ситуації. Слід пам'ятати, що одна з функцій керівника - звільняти індивіда від відповідальності, пов'язаної з прийняттям рішення. Теза про готовність людей до прийняття авторитарного керівництва в стресових умовах підтверджується дослідженнями Піка, Ланцетти і Ціллера.

1.1.4 Сприйняття лідера його групою
Лідер повинен сприйматися як «один з нас». Вивчення ділових біографій успішних лідерів показує, що лідер має певні спільні характеристики з членами групи. Тому він сприймається як «один з нас», а не «прибулець». Ідентифікація самих себе з прибульцем була б для групи вкрай важким.
Лідер повинен сприйматися як «подібний більшості з нас». Йому мало бути справжнім членом групи, він повинен сприйматися як в особливій мірі втілює в собі норми і цінності, що мають найбільше значення для групи.
До якої міри лідери усталених груп можуть змінювати прийняті в них норми і цінності? Концепція лідера, як «великої людини» передбачає, що він може нав'язувати свої бажання групі, вдаючись до влади, властивої його положенню (статусу). Однак є й інша концепція, відповідно до якої група завжди сильніше лідера і тому він змушений прийняти норми, прийняті в групі. У цілому питання про вплив лідера дуже цікавий і важливий, але поки ще не повністю з'ясований. Можливо що для того, щоб залишатися лідером, він повинен приймати, або робити вигляд, що приймає традиції, норми і цілі групи і допомагати групі у досягненні цілей.
Лідер повинен сприйматися як «кращий з нас». Прийняти основні норми і цінності групи ще недостатньо, щоб стати лідером. Треба бути не тільки як «більшість з нас», а й, як це не парадоксально, «кращим з нас», оскільки лише представляючись видатною особистістю, він може служити прикладом для групи і символізувати «батька». Бути «кращим» необхідно також для того, щоб здійснювати ефективне управління і кооперування роботи групи. Якщо лідер не є експертом щодо завдань групи, то ці завдання або не будуть виконані, або будуть виконані вкрай посередньо.
Але хоча лідер і повинен бути «кращим з нас», він не повинен бути і набагато краще. Він не повинен бути і набагато розумнішими. По-перше, надто розумний не сприймається як «один з нас». По-друге, його інтереси тоді можуть бути далекі від проблем групи, він не буде достатньо мотивований для того, щоб допомагати групі. По-третє, можуть виникнути проблеми комунікабельності зважаючи на великий відмінності в інтелекті. І, нарешті, є підстави вважати, що дуже розумний лідер зробить нововведення, до прийняття яких група не готова, оскільки вони суперечать усталеним груповий ідеології; в цьому випадку лідер не буде і як «більшість з нас».
Лідер повинен виправдовувати очікування послідовників. У членів групи може бути загальне усталене думку щодо того, як повинен вести себе лідер і які функції він повинен виконувати. І вони будуть вибирати і утримувати тільки таких лідерів, які відповідають їхнім очікуванням.
Дві функції лідера, згадані раніше, - усунення індивідуальної відповідальності і символізація батька - припускають, що в лідери буде вибраний той, хто здатний задовольнити такі потреби індивіда, як потреба на когось покластися, з кимось зріднитися і т.д.
Таким чином, особистість обраного лідера частково залежить від особистісних властивостей послідовників.
В управлінні більшістю американських промислових і фінансових організацій перевага віддається вольовому, директивному керівництву; підбираються керівники, здатні чинити тиск, примушувати, штовхати. В інших групах чи організаціях може бути віддано перевагу більш м'якому стилю керівництва.
1.1.5 Особистісні характеристики лідерів
Навряд чи можна виділити особистісні риси, які в усіх ситуаціях дозволяють безпомилково визначити ефективного лідера. Однак є деякі риси, досить добре характеризують ефективного лідера в цілому ряді різних ситуацій. Як правило, лідери більш розумні (але не набагато більше), ніж їх послідовники. Дослідження, проведені Манном і охоплюють період у 57 років, свідчать також, що лідери краще пристосовані до обстановки і до життя в цілому, більш схильні домінувати, більшою мірою екстровертівни, більш мужні, менш консервативні і мають велику ступінь чуття в області міжособистісних відносин, ніж рядові члени групи. Ці відмінності, однак, не великі.
Експериментальні засоби для виявлення здібностей до керівництва (неформального лідерства), які мають дослідники, дуже нечисленні і, як правило, вимагають порушення певних етичних норм.
Дійсно, для того, щоб створити скільки-небудь правдоподібну соціальну ситуацію, піддослідних необхідно ввести в оману.
Прикладом такої ситуації може служити практикувався в армії США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для відбору людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях.
Випробуваному пропонували керувати спорудженням нескладної конструкції з спеціально приготовлених жердин, забезпечених системою вузлів кріплення. Обов'язковою умовою випробування було саме керівництво операціями зі спорудження, без особистої участі. Контрольний час становило 10 хв. Для випробуваного створювалася ілюзія вільного вибору собі помічників. Однак помічниками виявлялися переодягнені асистенти експериментатора. За заздалегідь розробленою методикою асистенти створювали надзвичайно складні психологічні умови для випробуваного. Вони зовні йому корилися, однак користувалися будь-яким приводом для суперечок між собою, висловлювали своє здивування з приводу мовних особливостей «керівника», його манер і стилю поведінки, намагалися говорити на сторонні теми, провокували дискусії з виконуваному завданню.
Якщо «керівник» не представлявся і не питав їх імен, то один з «помічників» помічав, що елементарна ввічливість вимагає знайомства при спільній роботі; якщо «керівник» дуже коротко пояснював завдання, то «помічники» скаржилися на те, що отримують незрозумілі вказівки ; якщо, навпаки, він докладно викладав свої міркування, то другий «помічник» тут же заявляв, що бос приймає їх за ідіотів і взагалі дивно, як йому могли довірити керівництво.
Поведінка випробуваного під час експерименту ретельно фіксувалося, подальший аналіз дозволяв виявити ступінь конформізму, емоційної стійкості, ініціативи, а також фрустраційної поріг.
Потрібно відзначити, що з OSS-test справлялося дуже незначна кількість випробовуваних. [3].
1.2 Лідерство і керівництво в малих групах
При характеристиці динамічних процесів в малих групах, природно, виникає питання про те, як група організується, хто бере на себе функції її організації, який психологічний малюнок діяльності з управління групою? Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем соціальної психології, бо обидва ці процеси не просто ставляться до проблеми інтеграції групової діяльності, а психологічно описують суб'єкта цієї інтеграції. Коли проблема позначається як "проблема лідерства", то цим лише віддається данина соціально-психологічної традиції, пов'язаної з дослідженням даного феномена. У сучасних умовах проблема повинна бути поставлена ​​значно ширше, як проблема керівництва групою. Тому вкрай важливо зробити, перш за все, термінологічні уточнення і розвести поняття "лідер" і "керівник". У російській мові для позначення цих двох різних явищ існують два спеціальні терміна (так само, втім, як і в німецькому, але не в англійській мові, де "лідер" вживається в обох випадках) та визначено відмінності у змісті цих понять. При цьому не розглядається вживання поняття "лідер" в політичній термінології.
Б.Д. Паригін називає такі відмінності лідера і керівника:
- Лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації;
- Лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою і є мала група), керівництво - елемент макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;
- Лідерство виникає стихійно, керівник будь-якої реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а, навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури;
- Явище лідерства менш стабільно, висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
- Керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою різних санкцій, яких в руках лідера немає;
- Процес прийняття рішення керівником (і взагалі в системі керівництва) значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково вкорінені в даній групі, в той час як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності;
- Сфера діяльності лідера - в основному мала група, де він і є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі.
Ці відмінності (з деякими варіантами) називають і інші автори.
Як видно з наведених міркувань, лідер і керівник мають, тим не менш, справу з однопорядкові типом проблем, а саме, вони покликані стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних завдань, дбати про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені. Хоча за походженням лідер і керівник розрізняються, в психологічних характеристиках їх діяльності існують загальні риси, що й дає право при розгляді проблеми часто описувати цю діяльність як ідентичну, хоча це, строго кажучи, не є цілком точним. Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи, керівництво більшою мірою є соціальна характеристика стосунків у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес. Щоб вивчити психологічний зміст діяльності керівника, можна використовувати знання механізму лідерства, але одне знання цього механізму ні в якому разі не дає повної характеристики діяльності керівника.
Тому послідовність в аналізі цієї проблеми повинна бути саме такою: спочатку виявлення загальних характеристик механізму лідерства, а потім інтерпретація цього механізму в межах конкретної діяльності керівника.
Лідером є такий член малої групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи для організації групи при вирішенні конкретної задачі. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в рішенні даної задачі. Таким чином, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе певні функції. Інші члени групи приймають лідерство, тобто будують з лідером такі відносини, які припускають, що він буде вести, а вони будуть відомими. Лідерство необхідно розглядати як групове явище: лідер немислимий поодинці, він завжди даний як елемент групової структури, а лідерство є система відносин у цій структурі. Тому феномен лідерства відноситься до динамічних процесів малої групи. Цей процес може бути досить суперечливим: міра домагань лідера і міра готовності інших членів групи прийняти його провідну роль можуть не збігатися.
З'ясувати дійсні можливості лідера - значить з'ясувати, як сприймають лідера інші члени групи. Міра впливу лідера на групу також не є величиною постійною, при певних обставинах лідерські можливості можуть зростати, а за інших, навпаки, знижуватися. Іноді поняття лідера ототожнюється з поняттям "авторитет", що не цілком коректно: звичайно, лідер виступає як авторитет для групи, але не всякий авторитет обов'язково означає лідерські можливості його носія. Лідер повинен організувати рішення якоїсь задачі, авторитет такої функції не виконує, він просто може виступати як приклад, як ідеал, але зовсім не брати на себе рішення задачі. Тому феномен лідерства - це дуже специфічне явище, не описується ніякими іншими поняттями. [1].
1.3 Теорії лідерства
До цих пір однозначного розуміння цього феномена немає. Кожен дослідник, даючи своє визначення, виділяє лише той чи інший аспект. Найбільш поширені і загальновизнані теорії - це теорії особистісних рис, ситуативні, ситуативно-особистісні.
Теорія рис (і її різновиду виникли під впливом досліджень англійського психолога і антрополога Ф. Гальтона, який намагався ще на зорі століття пояснити лідерство на основі спадковості. Основною ідеєю такого підходу було переконання в тому, що якщо лідер володіє якостями (передаються в спадщину), що відрізняють його з його послідовників, то ці якості можна виділити. Проте скласти перелік таких рис тоді не вдалося. Тільки в 1940 р. американський психолог К. Берд склав список з 79 рис, що згадуються різними дослідниками як лідерські. Серед них були названі ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність і т.д. Але жодна з них не займала міцного місця в переліках: 65% названих рис були згадані лише одного разу, 16-20 - двічі, 4-5 - тричі, і лише 5% рис були названі чотири рази. Такий розкид думок американський психолог Ю. Дженнінгс пояснював суб'єктивізмом цих теорій, вони, на його думку, більшою мірою відображали риси самих дослідників, ніж риси лідера.
На зміну теорії рис прийшли ситуативні теорії лідерства, відповідно до яких поява лідера є результат місця, часу та обставин. Тобто в різних конкретних ситуаціях групового життя виділяються окремі члени групи, які перевершують інших, принаймні, в якомусь одному ролі, але оскільки саме ця якість і виявляється необхідним саме в цій ситуації, людина, що володіє їм, стає лідером. Ситуаційна теорія лідерства підкреслює відносність рис, властивих лідеру, і припускає, що якісно різні обставини можуть зажадати якісно різних лідерів.
Е. Хартлі запропонував модифікацію цієї теорії. Він припустив, що, по-перше, якщо людина стає лідером в одній ситуації, не виключено, що він ним стане в іншій, по-друге, в результаті стереотипного сприйняття лідери в одній ситуації розглядаються групою як лідери взагалі, по-третє, ставши лідером в одній ситуації, людина набуває авторитет, який сприяє обранню його лідером і в наступній ситуації, по-четверте, лідером частіше обирають людину, що має мотивацію до досягнення цієї позиції.
У 1952 р. Г. Герт і С. Мілз виділили чотири фактори, які було необхідно, на їхню думку, враховувати при розгляді феномена лідерства:
- Риси і мотиви лідера як людини;
- Образи лідера і мотиви, які існують у свідомості його послідовників, які спонукають їх слідувати за ним;
- Характеристики ролі лідера;
- Інституційний контекст, тобто ті офіційні та правові параметри, в яких працює лідер і в які він і його послідовники залучені.
Р. Кеттелла запропонував розглядати лідерство як динамічний взаємодія між цілями лідера і цілями і потребами послідовників, де функція лідера зводиться до вибору і досягнення групових цілей. Сучасні дослідження в області політичного лідерства можна віднести до ситуативно-особистісним теоріям, оскільки вже ні в кого не викликає сумнівів необхідність врахування обох факторів.
Прихильники психоаналітичного підходу до визначення політичного лідера вважають, що психіка є первинною. Вона лежить в основі суспільного життя і визначає її. З. Фрейд та його послідовники розглядають лідерство як певний вид божевілля, неврозу. На їхню думку, суспільство ділиться ан психічно нормальних і ненормальних людей. Саме останні здатні бути лідерами. За свідченням біографів, відомі політичні діячі страждали тими чи іншими психічними відхиленнями (Наполеон, Робесп'єр, Лінкольн, Рузвельт, Гітлер, Сталін та ін.)
Політичні псіхобіографи переконані в первинності психологічної детермінації політики, вважають, що політикою рухають особисті амбіції, почуття, бажання. Політичне портретування необхідно в суто прагматичному плані: для передбачення політичної поведінки, для цілісного бачення особистості конкретного політичного діяча у всій повноті його проявів, включаючи несвідоме.
Тіпологізіруя особистісні проблеми лідерів, політичні психологи виділяють особливо проблеми, пов'язані з травмами, отриманими в дитинстві; реакцію на стрес; сексуальні проблеми; ефект неадекватності; гіпертрофоване (перебільшене) прагнення взяти реванш за попередню політичну невдачу. Політична діяльність супроводжується кризовими і стресовими ситуаціями, тому для професійної роботи важлива стресостійкість. Не всі нею володіють, не всі здатні в ситуаціях, що вимагають швидкого прийняття рішень, діяти впевнено і швидко. Ті ж, хто відрізняється завищеною самооцінкою (так званий афект неадекватності), вирішують все негайно, впевнені в тому, що їхнє рішення єдино вірне, що авторитет їх у політичних колах високий, виборці їх люблять, помилки і прорахунки списуються на підступи ворогів.
Виборець зазвичай досить добре «відчуває» кандидата, особливо його агресивність, авторитаризм, негативізм, неповага до опонентів та виборців. Але і політик розуміє, коли і яка демагогічна фразеологія спрацює, що люди набагато частіше приходять до згоди на основі негативної, ніж на основі позитивної, реалістичної програми. «Ми» і «вони», «свої» і «чужі» - ці гасла-протиставлення об'едіняюще діють на людей, підштовхують їх до дії.
Одне з властивостей політичного лідера полягає в тому, що він запрограмований на обіцянки "кращого майбутнього». Проте більшість людей цікавить не сама програма лідера, з якою він іде на вибори, а його, так би мовити, вигляд. На думку західних політологів, лише 7% успіху політичного лідера залежить від того, що він говорить, а 55% - від того, яке він справляє враження.
Політичних теорій, що намагаються пояснити, «хто» і «чому» приходить у політику, багато. Компенсаторна теорія постулює тезу, що ідея влади для багатьох політиків - засіб компенсації особистісного психологічного дефіциту. Не можна стверджувати, що політичні лідери (у тому числі і в Росії) мають початковим комплексом неповноцінності, проте, безумовно, багато хто з них мають серйозні особистісні проблеми і травми, які намагаються компенсувати в політичній діяльності. Це може і не усвідомлюватись людиною, однак ниточка давніх дитячих страхів, конфліктів, заздрості, ревнощів може вплестися в канву тих чи інших подій і несподівано вплинути на політичну поведінку, Не всі шукають компенсацію тільки у сфері політики - вона приваблює осіб, орієнтованих на владу і вірять, що тут їх чекає успіх. Є люди, які, навпаки, намагаються компенсувати свої комплекси в політичної пасивності, демонстративної деполітизованими.
Інша теорія робить акцент на типології, класифікації учасників політичного процесу. Серед таких типів виділяють «шукачів влади». Ще в роботах психологів початку століття висловлювалася думка, що політики представляють собою не просто професійну групу, але особливий людський тип - «хомос Політикус». Головна цінність для політичного типу - влада, і він зустрічається не тільки в політиці. У науці така людина буде силою нав'язувати свої уявлення про істину, в економіці його цікавить не її оздоровлення, а прагнення підпорядкувати всіх «віками виплеканою» ім концепції. Підтипи «шукачів влади» - агітатор, адміністратор, теоретик. Агітатор знаходить задоволення в тому, що контролює інших, беручи участь в нескінченних комісіях, конференціях, зборах, переконуючи, переконуючи когось. Адміністратори воліють працювати в групі, зручно почуваються в системі, прагнуть структурувати міжособистісні відносини і колективні зусилля. Теоретики перетворюють на слова і заяви власні уявлення і маніпулюють ними.
Інша розуміння лідерства дається в теоріях так званого гуманістичного спрямування, який стверджує, що людська істота за своєю природою - складний мотивовану організм, а організація за своєю природою завжди керована. Тому лідер повинен так перетворити організацію, щоб індивіду була забезпечена свобода для здійснення його власних цілей, потреб, і разом з тим так, щоб внести внесок у здійснення цілей організації.
Гуманістичні теорії лідерства застосовні швидше до малих соціальних груп. Досить широке поширення в США отримала мотиваційна теорія лідерства, представники якої (С. Мітчел, С. Еванс і ін) доводять, що ефективність лідера залежить від його впливу на мотивацію послідовників, на їх здатність до продуктивної виконання завдання та на задоволення, яке відчувається ними в процесі роботи.
Ця теорія припускає певну структуру лідерського процесу, визначаючи типи лідерської поведінки: це підтримує лідерство, директивне лідерство, лідерство, орієнтоване на досягнення якісного результату; установки і поведінка послідовників, що враховують задоволення чи незадоволення роботою, схвалення або несхвалення лідера, мотивацію поведінки; ситуативні чинники, включають, по-перше, індивідуальні риси послідовників і, по-друге, фактор навколишнього середовища, що виконує три функції, від яких залежить вплив лідера на мотивацію послідовників: мотивацію послідовників на виконання поставленого завдання, стабілізацію поведінки відомих, винагороду за вирішення завдання.
Помітне місце серед досліджень проблеми лідерства займають і теорії обміну і трансактного аналізу. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тібо, Г. Келлі, К. Джорджів розглядають лідера як відчуває бажання і потреби своїх послідовників і пропонує їм способи їх здійснення. Тут акцент робиться на емоційній стороні процесу. Лідер може бути орієнтований на вирішення реальних завдань, досягнення певних цілей, а може надавати першочергового значення взаєминам зі своїми послідовниками. Саме такий стиль лідерства став предметом аналізу в цих теоріях, коли міжособистісні відносини виступають на передній план.
І, нарешті, атрибутивні теорії розглядають лідера як свого роду маріонетку, яка одержує прямі вказівки від своїх послідовників, які приводять його в рух як лялькар ляльку. Багато американські психологи розуміють феномен лідерства як взаємодія лідера і його послідовників. Воно розглядається або з акцентом на активності лідера, або з акцентом на активності послідовників, або як результат двосторонньої впливу.
Політологи-біхевіоралісти поширили ідею ринкових відносин на сферу політичних відносин. Правила ринкової торгівлі: облік попиту і пропозиції, прагнення до вигоди, вирівнювання цін і конкуренція продавців і покупців - вони і тільки вони виступають регуляторами, автоматично забезпечують функціонування політичної системи суспільства. Політичні суб'єкти активно діють на ринку влади, намагаючись вигідно використовувати наявні в них ресурси (від природної волі до влади до накопичених запасів, що мають вже уречевлена ​​об'єм). У реальності картина «ідеального ринку» доповнюється боротьбою соціальних індивідів, груп, верств, класів, в якій мета - досягнення економічної і політичної влади виправдовує засоби, аж ніяк не збігаються з нормами «ідеального ринку». Обман, порушення законів, нехтування моральними і правовими нормами, грубий силовий тиск, демагогія і шантаж - все це звичайна практика «ринку влади».
Вступаючи на політичний ринок, суб'єкти влади мають не тільки різними по інтенсивності імпульсами «волі до влади».
Інтегративна теорія політичного лідерства. Для комплексного розуміння феномену політичного лідерства необхідно враховувати різні типи змінних, які в сукупності визначають природу лідерства в кожний конкретний історичний період.
Під змінними цієї системи, які необхідно враховувати при аналізі політичного лідерства, маються на увазі: розгляд особистості лідера, його походження, процесу соціалізації і способу висування; аналіз характеристик послідовників; аналіз відносин між лідером і послідовниками; аналіз контексту лідерства; розгляд результату взаємодії між лідером і послідовниками в певних ситуаціях.
Необхідно також знати не тільки те, хто займає позицію лідера, і хто слідує за ним у той чи інший момент, але і хто б міг виступати в якості лідера і його відомих.
Дослідники проблеми більше займалися поки зовнішніми аспектами феномена лідерства, його формами та проявами, ніж глибинним його аналізом, причинно-наслідковими зв'язками. Так, навряд чи можна до кінця зрозуміти феномен політичного лідерства, не розібравшись в усіх механізмах волі: як відбувається, наприклад, передача вольового імпульсу іншій особі або особам, чому одні люди наділені цією якістю в більшій, інші в меншому ступені або ж не наділені зовсім . Що спонукає їх в одних випадках коритися чужій волі, навіть радісно вітати її, а в інших - чинити опір їй, іноді навіть на шкоду собі. Близька до цієї проблеми, але все ж самостійна тема - механізми навіювання, також залишається поки «терра інкогніта». Чому одні ідеї сприймаються людьми з готовністю і мало не щастям, а інші наштовхуються на стіну несприйняття і неприязні, або ж на непробивне байдужість? Стосовно до політичного життя вкрай важлива також психологічна сторона проблеми легітимності, - які власне психологічні механізми та зв'язку впливають на те, що людина схильна сприймати як законне чи незаконне і не тільки в політико-правовому, а швидше навіть у морально - психологічному сенсі.
Зараз вже ясно, що без звернення до цих глибинних шарів психологічної теорії особистості концепція політичного лідерства не оживе, не запрацює в практичному відношенні в повну силу. Очевидно, розвиток інтегративної концепції лідерства має піти в цьому напрямку. [2].

1.4 Лідер формальний і неформальний

Бажання бути лідером притаманне не малому числу людей. Але одного лише бажання і навіть зусиль на його реалізації все ж виявляється ще недостатньо. В якості лідера людина повинна бути, перш за все, сприйнятий членами своєї групи. Що ж лежить в основі подібного сприйняття? Чому саме в одному з членів групи колеги схильні вбачати лідера, а в іншому - ні?
Лідерство виникає і функціонує в системі неформальних відносин людей і виражається у впливі, який чиниться одним з них на інших членів соціальної групи. Форми вираження такого впливу, що носить психологічний характер, різноманітні: зміни зачіпають поведінкову сферу, стосуються окремих особистісних рис, установок, мотивації послідовників. Кінцева мета впливу - орієнтація людей на рішення що стоїть перед групою завдання.
Лідерство виникає в системі неформальних, неофіційних відносин. Одні відносини можуть носити переважно діловий характер, і пов'язані з рішенням основної стоїть перед групою завдання - так звані ділові неформальні відносини. Інший тип неформальних відносин носить переважно емоційний характер, будучи пов'язаний не тільки з процесом праці, скільки з різними формами міжособистісного спілкування членів колективу. У цьому випадку ми говоримо про систему відносин неформального емоційного плану.
Лідерство - феномен, породжений системою неформальних відносин. А от керівництво - феномен, що має місце в системі формальних відносин. Причому роль керівника заздалегідь визначена соціальною організацією, обговорено коло функцій. Роль лідера виникає стихійно, в штатному розкладі установи її немає.
Двом типам зазначених відносин відповідають дві основні лідерські ролі: роль ділового та роль емоційного лідера.
У трудовому колективі домінуюче положення займає діловий лідер. І це зрозуміло, адже подібний колектив створюється, насамперед, для отримання якогось продукту, а не вирішення особистих проблем працівників. Роль емоційного лідера, хоча і менш помітна, але в інші моменти її виконавець здатний надавати відчутний вплив на життя колективу.
Представленим вище ролям структура лідерства не вичерпується.
Як би людина не прагнув стати лідером, він їм ніколи не стане, якщо оточуючі не сприймуть його як лідера. А от у керівництві справа йде інакше. Керівник нерідко призначається на свою посаду незалежно від того, сприймають його підлеглі відповідним цій ролі чи ні. Звідси випливає, що керівництво є соціальний за своєю сутністю феномен, а лідерство - психологічний. І в цьому - основна відмінність між ними, хоча в той же час є й чимало спільного.
По-перше, і керівництво і лідерство є засобом координації, організації відносин членів соціальної групи засобом управління ними. По-друге, обидва феномена реалізують процеси соціального впливу в групі. По-третє, обом феноменам притаманний момент відомої субординації відносин. І зовсім не випадково тому, що нерідко лідерство здатне переходити до керівництва, а керівник стає лідером. Прикладів такого роду трансформації безліч. [5].

1.5 Психологічна структура шкільного класу
У психології малої групи прийнято виділяти дві основні структури відносин у колективі: формальну (офіційну) і неформальну (неофіційну). Формальна структура являє собою співвідношення позицій членів групи один щодо одного, заданий ззовні, не залежне від членів даної конкретної групи і приблизно однакове для всіх груп цього типу. Так, наприклад, у колективі вчителів формальною структурою буде то штатний розклад, яке існує в школі. Елементом формальної структури в шкільному класі може бути позиція старости, якісь інші посади, які в конкретній школі або класі придумані для організації навчання або для позакласних справ.
Неформальна структура - це стихійно виникає в процесі життєдіяльності групи система відносин її членів один до одного. Неформальна структура може бути чисто емоційної, тобто відображати, хто кому в групі симпатичний, а хто кому не подобається. В основі неформальної структури можуть лежати і інші критерії (наприклад, ставлення до загальної справи або якісь інші важливі для групи моменти). Суттєво те, що неформальна структура завжди є результатом взаємодії конкретних людей, включених в певний колектив Формальна і неформальна структури, як правило, не збігаються. Якщо в групах дорослих людей обидві ці структури відносин зазвичай у приблизно рівній мірі значимі, то в дитячих колективах неформальні зв'язки майже завжди важливіше для хлопців. У шкільному класі формальна структура майже відсутній, зате неформальні відносини відіграють дуже велику роль. Як вже говорилося, неформальна структура відносин є результат досвіду взаємодії членів групи один з одним. Природно, що неформальна структура не виникає одномоментно з виникненням групи, а формується поступово.
Розберемося більш детально з неформальною структурою відносин. Кожен член групи має певним місцем у системі відносин членів спільноти один з одним. Ця позиція може бути названа соціально-психологічним статусом. Статус будь-якої людини в колективі має свої специфічні параметри, проте все різноманіття відтінків відносин між членами групи можна звести до чотирьох найбільш істотним позиціях: зірки, що віддаються перевага (або популярні), відкидаємо і ізольовані. Розшифруємо суть цих категорій на матеріалі шкільного класу. Зірки - хлопці, що користуються максимальною популярністю серед своїх однокласників, всі хотіли б з ними дружити, входити в коло спілкування цих учнів. Надається перевага - такі члени класу, які мають досить широким колом зв'язків зі своїми однокласниками (зауважимо, що ця широта може сильно відрізнятися у різних класах). Відкидаємо - учні, з якими переважна більшість хлопців у класі не хочуть мати справи, але самі вони прагнуть до спілкування з однокласниками. І, нарешті, ізольовані - ті хлопці, які самі не проявляють ініціативи в спілкуванні з однокласниками, і ті, у свою чергу, не мають вираженого до них відношення.
Отже, для оцінки становища дитини в класі, як правило, цілком достатньо буває віднести його до однієї з виділених чотирьох категорій. Якщо учень має статус зірки або предпочитаемого в класі, то можна бути впевненим, що особливих проблем з однокласниками у нього немає. У разі якщо дитина відкидається однолітками, то напевно має серйозні проблеми в спілкуванні, переживає конфлікти з товаришами, що неминуче позначається на його психічному стані. Статус ізольованого може дуже по-різному переживатися дитиною, однак можна з високою часткою ймовірності припустити наявність будь-яких психологічних труднощів у цього учня.
Для характеристики взаємин у класі істотно і визначення статусу кожного учня, а також і загальної статусної структури, тобто скільки в колективі неблагополучних дітей (відкидала товаришами або ж живуть ізольовано від них), скільки зірок і як сильно відрізняється їхнє коло спілкування від зв'язків среднепопулярних. Необхідно відзначити, що існують серйозні вікові відмінності в характері відносин між учнями в різних класах.
Спеціальної уваги потребує питання про позицію лідера шкільного класу. Спочатку розведемо поняття ЛІДЕР і ЗІРКА, які досить часто змішують між собою. Зірка - це такий член класу, який є найбільш привабливим для всіх однокласників. Часто це зовні симпатичні, веселі діти, легко вступають у контакт з іншими людьми, і спілкування з якими майже всім приносить радість і задоволення. Тобто зірка відноситься до емоційної сфери відносин, сфері симпатій і антипатій між хлопцями. Феномен лідерства більш складний і глибокий. Якщо зірки спілкування виникають майже відразу після утворення класу, лідер висувається значно пізніше і являє собою результат групової динаміки, накопичення досвіду спільних справ і досвіду відносин.
Отже, що ж таке лідер? Соціально-психологічний лідер - це такий член групи, який володіє найбільш сильним впливом на однокласників, є для них уособленням їх класу, носієм основних цінностей цього колективу. Зірку в класі дуже легко вирахувати, при першому знайомстві з класом майже відразу ж виділяються хлопці, до яких тягнеться більшість. Однак вони зовсім не обов'язково мають значним впливом, частіше це зовсім не так. Побачити ж, хто визначає рішення в класі, буває непросто. При зовнішньому спостереженні дорослі часто помиляються при оцінці впливовості хлопців у середовищі однолітків. Головна причина цих помилок полягає в тому, що педагоги (або інші дорослі) часто підміняють думка хлопців своїм власним, а критерії оцінки в однокласників і їх вчителів, як правило, сильно розходяться.
Наявність лідера в класі може істотно полегшити вчителю взаємодію з цим колективом, а може, навпаки, серйозно ускладнити відносини. Вплив на групу через лідера є одним з найбільш ефективних каналів впливу. Адже хлопці самі висунули даного однокласника в цю позицію, досвід їх взаємодії привів до того, що вони довіряють йому і слухаються його. Якщо вплив педагога і вплив лідера однонаправлені, то результат буде сприятливим. З іншого боку, якщо вчитель йде проти лідера, намагається дискредитувати його або ж конкурувати з ним, то становище різко ускладниться. В останньому випадку педагог зіткнеться не з одним або іншим учнем, а з класом як єдиним цілим, у хлопців виникне відчуття посягання на їх клас, на цінності, які мають для них важливе значення (в іншому випадку лідера в класі просто б не було).
Перейдемо від проблеми індивідуального статусу дитини у групі до опису соціально-психологічної структури групи в цілому. Природно, що видів структур також може бути безліч. Але нас в даний момент цікавлять такі види відносин хлопців у класі, які можуть стати предметом занепокоєння для вчителів, які працюють з ними. Наведемо основні приклади таких неблагополучних взаємин у класі. Перший варіант являє собою випадок відсутності структури зовсім. Тобто груповий рівень відносин практично не сформований. У кращому випадку хлопці розбиваються на пари, відчуття класу як чогось цілісного відсутній і у самих школярів, і у викладачів, що працюють з ними.
Другий варіант - що складається структура. У класі існує угруповання, до якого входить невелика кількість хлопців, а інші однокласники існують самі по собі. Найбільш несприятливий випадок, якщо це угруповання протиставляє себе всьому іншому класу. Якщо ж відносини нейтральні і носять скоріше позитивний характер, то є висока ймовірність, що дійсно мова йде про початковому етапі розвитку класу як психологічної спільності.
Третій тип можливої ​​структури шкільного класу - наявність в класі двох або більше конкуруючих угруповань хлопців. Така ситуація в класі є результатом певного розвитку відносин, зміна яких вельми проблематично. Кожна зі сформованих угрупувань вже пройшла свій шлях психологічного розвитку, і критерій згуртування в одній підгрупі відрізняється від тих факторів, які зіграли группообразующих роль для інших хлопців. Наявність же таких угруповань призводить до атмосфери ворожості та конкуренції в класі. [7].
1.6 Вікові аспекти соціально-психологічної структури
класу
Взаємини з однолітками в колективі - проблема значуща у всіх віках. Проте в різний час ровесник займає різне місце в житті дитини, а, отже, його вплив, роль колективу змінюється, стаючи то більше, то менш значущим. Існують дані про те, що інтерес до однолітків, потреба у спілкуванні з ними виникає приблизно в п'ятирічному віці (це не означає, що до цього віку дитина може зовсім обходитися без контактів з іншими дітьми). Не зупиняючись докладно на дошкільному дитинстві, відзначимо, що відносини в групах дошкільнят дуже рухливі, нестійкі, їх структура носить ситуативний характер. Статус дитини в групі легко змінюється і визначається в основному ставленням до нього дорослих (вихователів у дитячому садку, батьків). Критерії взаємних оцінок дітей випадкові і часто зовнішні: нова іграшка, принесена в садок, успішно виконане завдання і похвала вихователя і т.п. Велике значення в цей час має фізична сила дитини.
Отже, вже в дошкільному віці у дітей існує потреба бути включеним в групу однолітків, відчувати свою приналежність до колективу рівних йому. І хоча вирішальну роль у визначенні тієї позиції, яку займає дитина в групі, грає дорослий, але місце однолітків досить суттєво.
Загальна тенденція взаємин дітей з колективом виражається в поступовому посиленні значення групи однолітків у житті дитини. Так, для молодших школярів роль класу набагато більш значима, ніж для дошкільнят - група дитячого саду. У молодших класах вже можна виділити два типи відносин між школярами:
- Відносини взаємної залежності, взаємної відповідальності, контролю, так звані ділові відносини;
- Міжособистісні емоційні відносини, які носять виборчий характер і складаються на основі взаємних симпатій і антипатій.
Структура взаємин у молодших класах стійкіше, ніж відносини дошкільнят. Позиція соціометричної зірки в початкових класах 'досить стійка і вже не настільки схильна випадковим впливам, а ось становище ізольованих і знедолених вельми непостійна. Сиюминутное роздратування, образа на однокласника може призвести до його відкидання в якийсь певний момент, але через якийсь час сварка забувається і спілкування відновлюється. Незважаючи на зростання ролі однолітків в житті молодшого школяра, все ж таки чільне місце у визначенні статусу дитини посідає позиція вчителя. Оцінки вчителі можуть зробити вирішальний вплив на статус учня в молодших класах. Хлопці відчувають необхідність у визнанні в однолітків, гостро переживають відсутність такого визнання, але ці емоції короткочасні і легко проходять; а головне - схильні до зміни при взаємодії з дорослими.
У підлітковому віці картина змінюється. У ході розвитку взаємин підлітків відбувається зміна вимог до однолітків, вони набувають морально-психологічний зміст. Надзвичайно зростає значення, яке мають для підлітка спілкування з однолітками, приналежність до різних колективам. Емоційне благополуччя дитини в цьому віці починає залежати від схвалення товаришів, відповідності їх вимогам. Саме потреба бути прийнятим колективом однолітків стає тією силою, яка спонукає засвоїти і підкоритися цінностям колективу. Зазначені вище особливості відносин підлітків з ровесниками багато в чому визначають і ті критерії, які визначають його статус у колективі. Це в першу чергу якості друга, товариша по групі; ті особистісні особливості, які більшою мірою цінуються даними класом, поділ підлітком колективних норм і цінностей, відданість і т. д.
Отже, підлітковий вік характеризується тим, що провідну позицію у взаєминах з оточуючими займає одноліток. Колектив ровесників стає центром внутрішнього світу, інтересів підлітка. У порівнянні з молодшою ​​школою підліткові колективи значно краще структуровані, що склалася система відносин більш стійка і постійна. Підліткові буває дуже важко змінити думку однокласників про себе, навіть якщо воно помилкове і склалося в молодших класах в результаті випадкового збігу обставин.
Лідер підліткового колективу (якщо він там є) має дуже великий вплив, його все слухаються, він володіє вирішальним голосом при вирішенні будь-яких проблем у класі. Він виступає для однокласників як би уособленням їх колективу, порушення інтересів і законів якого є дуже серйозною провиною.
У юнацькому віці колектив однолітків зберігає таке ж важливе місце в житті хлопців, як і у підлітків. Однак характер залежності від колективу змінюється, змінюються і вимоги юнаків до тих груп, членами яких вони є. Якщо для підлітка головне - бути включеним у колективні відносини, то для старшокласників важливо не тільки бути прийнятим однолітками, а й мати в групі певний статус. Крім того, у старшокласників виникає критичність по відношенню до самих груп. Часто саме в цей період шкільний клас перестає бути референтним (значущим) для хлопців, вони починають шукати інші групи, більшою мірою задовольняють їх уявленням про справедливість, про відносини між людьми і т.д.
Що стосується характеру структури відносин у юнацьких групах, то вона значно дифференцированнее і стійкіше, ніж у більш молодших хлопців. Різкіше стає різниця в положенні зірок і відкидала або ізольованих членів групи.
Резюмуючи все вище сказане, можна зазначити, що соціально-психологічна структура шкільного класу з роками стає більш диференційованою, стійкої і що чинники, що визначають статус школяра в класі, стають більш змістовними і пов'язаними з життєдіяльністю даного колективу. Потрібно відзначити також, що розвинена структура відносин притаманна не кожному шкільному колективу. Ми вже відзначали, розвинена система відносин у групі - результат її становлення як психологічної спільності. Отже, щоб вірно зрозуміти характер відносин між хлопцями в класі, потрібно оцінити і динамічний аспект функціонування класу як групи. [8].
1.7 Висновки до розділу 1
Таким чином, для розвитку індивіда як особистості група представляється незамінною. Становлення лідера і розвиток групи це безперервний і не роз'єднує процес. Адже сам по собі "лідер" - це статус людини в групі. Статус певної людини можна змінити. У ході міжособистісних відносин, з моменту створення групи, визначається статус кожної людини і разом з тим визначається вплив людини на цю групу.
Отже, по першому розділі можна зробити наступні основні висновки:
- Лідерство - складний соціально-психологічний процес групового розвитку, в результаті якого і відбувається виникнення і диференціація групової структури, її оптимізація і безперервне вдосконалення.
Лідерство - один із способів диференціації групи в результаті діяльності, спілкування і взаємодії її членів.
"Формальне" лідерство пов'язане з встановленими правилами призначення керівника і має на увазі функціональне ставлення. "Неформальне" лідерство виникає на основі особистих взаємин учасників.
- Лідер неодмінно повинен бути авторитетною особистістю, проте існують і інші важливі характеристики. Одне з найбільш важливих якостей лідера - вміле спілкування. Спілкування тісно пов'язане з довірою. І кожен факт свого спілкування з людьми лідер може розглядати як реалізовану або упущену можливість виклику їх довіри.
Лідер повинен знати, чого хоче добитися, і він повинен розробляти низку реалістичних кроків для досягнення цієї кінцевої мети. Ці цілі відносяться до роботи, взаєминам, самовдосконалення, матеріальним об'єктам, які хочеться отримати, або до чого-небудь іншому - процес буде один і той же. Постановка цілей і прагнення до їх досягнення допомагають розвивати якості, необхідні для здійснення наміченого, спонукають до дії. Для того щоб досягти певної мети, лідеру, як правило, доводиться вирішувати проблеми і приймати рішення. І чим швидше йому вдається це зробити, тим більш продуктивним і продуктивним він може стати.
- Для розвитку індивіда як особистості група представляється незамінною. Становлення лідера і розвиток групи це безперервний і не роз'єднує процес. Адже сам по собі "лідер" - це статус людини в групі. Статус певної людини можна змінити. У ході міжособистісних відносин, з моменту створення групи, визначається статус кожної людини і разом з тим визначається вплив людини на цю групу.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВИБІРКИ, МЕТОДІВ І МЕТОДИК
ДОСЛІДЖЕННЯ
2.1 Характеристика вибірки та етапів дослідження
Дослідження проводилося в 9 А класі МОУ СЗШ № 5 міста Миски Кемеровської області. У дослідженні взяло участь 28 осіб, з яких 15 дівчаток та 13 хлопчиків у віці 14 - 16 років.
Можна виділити наступні три етапи дослідження:
1. Підготовчий етап, на якому пройшов підбір методик для дослідження, підготовка роздавального матеріалу, вибір групи досліджуваних.
2. Польовий етап, на якому пішло безпосереднє проведення дослідження, збір даних для подальшої їх обробки.
3. Підрахунок даних і математична обробка.
2.2 Характеристика методів дослідження
Тестування (англ. test - випробування, перевірка) - експериментальний метод психодіагностики, застосовуваний в емпіричних соціологічних дослідженнях, а також метод виміру й оцінки різних психологічних якостей і станів індивіда.
Тести дозволяють дати оцінку індивіда відповідно до поставленої мети дослідження; забезпечують можливість отримання кількісної оцінки на основі квантифікації якісних параметрів особистості і зручність математичної обробки; є відносно оперативним способом оцінки великого числа невідомих осіб; сприяють об'єктивності оцінок, що не залежать від суб'єктивних установок особи, що проводить дослідження; забезпечують порівнянність інформації, отриманої різними дослідниками на різних піддослідних.
Одним з варіантів тесту може бути опитувальник, але за умови, що він відповідає вимогам, що пред'являються до тестів. Опитувальник - це збірка питань, які вибираються і розташовуються по відношенню один до одного відповідно до необхідного змістом. [9].
2.3 Характеристика методик дослідження
2.3.1 Діагностика лідерських здібностей (Є. Жариков, Є.
Крушельницький)
Представлена ​​методика дозволяє оцінити здатність людини бути лідером.
Випробуваному пропонується 50 висловлювань, на які потрібно дати відповідь «так» чи «ні». Середнього значення у відповідях не передбачено.
Ключ до тесту
Сума балів за ваші відповіді підраховується за допомогою ключа до опитувальником.
Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.
За кожну відповідь, що співпадає з ключовим, випробуваний отримує один бал, в іншому випадку - 0 балів.

Інтерпретація результатів тесту:

- Якщо сума балів виявилася менше 25, то якості лідера виражені слабо.

- Якщо сума балів у межах від 26 до 35, то якості лідера виражені середньо.

- Якщо сума балів виявилася від 36 до 40, то лідерські якості виражені сильно.

- Якщо сума балів більше 40, то дана людина як лідер схильний до диктату. [4].

2.3.2 Діагностика схильності до певного стилю керівництва
(Є. П. Ільїн)
Методика є опитувальник, за допомогою якого можна дізнатися про схильність суб'єкта до того чи іншого стилю керівництва. Однак при цьому треба враховувати, що при реальному керівництві людина може використовувати інший стиль.
Випробуваному пропонується уявити себе в ролі керівника колективу, відповісти, як би він здійснював це керівництво в ситуаціях, викладених у опитувальнику. По кожному пункту опитувальника з трьох варіантів відповіді вибирається той, який більшою мірою характеризує його поведінку в якості керівника.
Ключ до тесту

№	Відповіді			№	Відповіді
					А	Б	У
	А	Б	У
1	Д	Л	А	10	А	Л	Д
2	Д	Л	А	11	А	Л	Д
3	А	Д	Л	12	Д	А	Л
4	Д	А	Л	13	Д	А	Л
5	Д	А	Л	14	А	Д	Л
6	Д	А	Л	15	А	Д	Л
7	Д	А	Л	16	А	Д	Л
8	А	Д	Л	17	Л	Д	А
9	А	Д	Л	18	Д	А	Л

За кожен зроблений вибір проставляється по 1 балу.
· А - автократичний стиль керівництва;
· Д - демократичний стиль керівництва;
· Л - ліберальний (попустительский) стиль керівництва.
Обробка та інтерпретація результатів тесту. Оскільки в чистому вигляді схильність до одного із стилів керівництва практично не зустрічається, мова може йти про змішані стилі керівництва з тенденцією схильності до одного з них. Опитувані частіше за все обирають відповіді, що характеризують демократичний стиль керівництва. Якщо таких відповідей більше 12, можна говорити про схильність до демократичного стилю; якщо менше й при цьому вибори А на 3 бали превалюють над Л, можна говорити про схильність до авторитарно-демократичного стилю, а у разі превалювання на 3 бали виборів Л над А - про схильність до ліберально-демократичного стилю. [4].
2.3.3 Методика на виявлення комунікативних та
організаторських здібностей (КОС-1)
У професіях, які за своїм змістом пов'язані з активною взаємодією людини з іншими людьми, в якості стрижневих виступають комунікативні та організаторські здібності, без яких не може бути забезпечений успіх у роботі. Головний зміст діяльності працівників таких професій - керівництво колективами, навчання, виховання, культурно-просвітницьке та побутове обслуговування людей і т.д. До професій, які вимагають високого рівня розвитку цих якостей, відносяться: праця вчителя, майстра профтехучилища, тренера, викладача, лікаря, працівника клубу, керівника різних підрозділів, наукових установ і т.д. Успішність професійної діяльності цих працівників залежить від рівня розвитку комунікативних та організаторських здібностей і від сформованих на цій основі умінь встановити взаємини з людьми і організувати їх для виконання поставлених завдань.
Таким чином, комунікативні та організаторські здібності є важливими факторами для досягнення успіху в багатьох професіях типу «людина - людина».
Для вирішення цих завдань розроблена методика «КОС-1». В абревіатурі методики відображені її функціональне значення (дослідження комунікативних та організаторських здібностей), номер варіанта (1). Автори даної методики - В.В. Синявський та В.А. Федорошін. В основі розробки - відомі проективні методики анкетного типу. Що ж стосується змісту матеріалу методики, його структурного розміщення, форми і способу обробки експериментального матеріалу, то вони виконані у відповідності з поставленими проф. консультаційними завданнями. Методика «КОС» базується на принципі відображення та оцінки випробуваним деяких особливостей своєї поведінки в різних ситуаціях. Обрано ситуації, знайомі випробуваному за його особистого досвіду. Тому оцінка ситуації і поведінки в її умовах грунтується на відтворенні піддослідним свого реального поведінки і реального, пережитого в його досвіді відносини. Виходячи з цього принципу, створений проективний опитувальник, що дозволяє виявити стійкі показники комунікативних і організаторських схильностей. Особливість проективного методу полягає в тому, що випробуваний як би проектує свої властивості, особливості своєї поведінки в ситуацію, запропоновану консультантом.
Анкетна частина методики «КОС» пропонує випробуваному питання, відповіді на які можуть бути тільки позитивними або негативними, тобто «так» чи «ні». Відповіді випробуваного будуються на основі самоаналізу досвіду своєї поведінки в тій чи іншій ситуації.
Можливості прояву комунікативних та організаторських схильностей закладені у відповідних групах питань, сукупність яких представлена ​​в бланку «КОС-1» «Лист питань». Спектр питань у ньому настільки широкий, що за результатами відповідей випробуваного з'являється можливість виявити якісні особливості його комунікативних і організаторських схильностей. При побудові опитувальника були враховані також різні форми ставлення опитуваних до запитань. Справа в тому, що одні випробовувані можуть бути більш схильні до ствердною відповідям, інші - до негативних. Тому питання в бланку побудовані так, щоб ствердну відповідь на одне питання мав таке ж смислове значення, що і негативну відповідь на інше питання. У програму вивчення комунікативних схильностей введені питання наступного змісту:
а) чи проявляє учень прагнення до спілкування, чи багато у нього друзів;
б) чи любить перебувати в колі друзів або віддає перевагу самотність;
в) чи швидко звикає до нових особам, до нового колективу;
г) наскільки швидко реагує на прохання друзів, знайомих;
д) чи любить громадську роботу, чи виступає на зборах;
е) чи легко встановлює контакти з незнайомими людьми;
ж) чи легко йому даються виступу в аудиторії слухачів.
Відповідно до цього було розроблено 20 спеціальних питань реальної поведінки і реального, пережитого в його досвіді відносини.
Програма вивчення організаторських схильностей учнів включає питання іншого змісту:
а) швидкість орієнтації у складних ситуаціях;
б) винахідливість, наполегливість, вимогливість;
в) схильність до організаторської діяльності;
г) самостійність, самокритичність;
д) витримка;
е) ставлення до громадської роботи, товариськість.

На цій основі були розроблені 20 питань, кожен з яких в якійсь мірі характеризує організаторські схильності учнів. Відповіді на питання випробуваний заносить у спеціальний «Аркуш відповідей», в якому фіксуються також анкетні дані випробуваного і результати його роботи. Для кількісної обробки даних консультант використовує «Дешифратори» (див. «Обробка»), в яких поставлені «ідеальні відповіді», максимальною мірою відображають комунікативні та організаторські схильності.

Обробка результатів. Відповіді на питання випробуваний заносить у спеціальний «Аркуш відповідей», в якому фіксуються також анкетні дані випробуваного і результати його роботи. Для кількісної обробки даних консультант використовує «Дешифратори», в яких поставлені «ідеальні відповіді», максимальною мірою відображають комунікативні та організаторські схильності. Обробка матеріалів випробування вкрай проста і проводиться в такий спосіб. За допомогою дешифраторів, які накладаються по черзі на «Аркуш відповідей», підраховується кількість співпадаючих з дешифратором відповідей по кожному розділу методики. Оціночний коефіцієнт (К) комунікативних і організаторських схильностей виражається відношенням кількості співпадаючих відповідей по кожному розділу до максимально можливого числа збігу (20). При цьому зручно використовувати просту формулу:
К = n/20,
де К - величина оцінного коефіцієнта;
n - кількість співпадаючих з дешифратором відповідей.
Показники, отримані за цією методикою, можуть варіювати від 0 до 1.
Показники, близькі до 1, свідчать про високий рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей, близькі ж до 0 - про низький рівень.
Оціночний коефіцієнт (К) - це первинна кількісна характеристика матеріалів випробування. Для якісної стандартизації результатів випробування використовуються шкали оцінок, в яких тому чи іншому діапазону кількісних показників «К» відповідає певна оцінка.
Піддослідні, що отримали оцінку «1» (= 1), характеризуються вкрай низьким рівнем прояву нахилів до комунікативно-організаторської діяльності.
У піддослідних, які отримали оцінку "2" (= 2), розвиток комунікативних і організаторських схильностей знаходиться на рівні нижче середнього. Вони не прагнуть до спілкування, почувають себе скуто в новій компанії, колективі, вважають за краще проводити час наодинці з собою, обмежують свої знайомства, відчувають труднощі у встановленні контактів з людьми й у виступі перед аудиторією, погано орієнтуються перед аудиторією, погано орієнтуються в незнайомій ситуації, не відстоюють свою думку, важко переживають образи. Прояв ініціативи в суспільній діяльності вкрай занижена, у багатьох справах вони вважають за краще уникати прийняття самостійних рішень.
Для досліджуваних, які отримали оцінку «3» (= 3), характерний середній рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей. Мають в цілому середніми показниками, вони прагнуть до контактів із людьми, не обмежують коло своїх знайомих, відстоюють свою думку, планують свою роботу. Однак «потенціал» цих схильностей не відрізняється високою стійкістю. Ця група досліджуваних потребує подальшої серйозної та планомірної виховної роботи з ними по формуванню та розвитку їх комунікативних та організаторських здібностей.
Піддослідні, що отримали оцінку «4» (= 4), віднесені до групи з високим рівнем прояву комунікативних і організаторських схильностей. Вони не губляться у новій обстановці, швидко знаходять друзів, постійно прагнуть розширити коло своїх знайомих, займаються громадською діяльністю, допомагають близьким, друзям, виявляють ініціативу у спілкуванні, із задоволенням беруть участь в організації громадських заходів, здатні прийняти самостійне рішення у важкій ситуації. Все це вони роблять не з примусу, а згідно з внутрішніми прагненням.
І, нарешті, та група досліджуваних, яка отримала оцінку «5» (= 5), має дуже високий рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей. Вони відчувають потребу в комунікативній і організаторській діяльності й активно прагнуть до неї. Для них характерні швидка орієнтація у важких ситуаціях, невимушеність поведінки в новому колективі. Піддослідні цієї групи ініціативні, воліють у важливій справі або складній ситуації приймати самостійні рішення, відстоювати свою думку і домагаються, щоб воно було прийнято товаришами. Вони можуть внести пожвавлення в незнайому компанію, люблять організовувати різні ігри, заходи, наполегливі в діяльності, яка їх приваблює. Вони самі шукають такі справи, які б задовольняли їх потребу в комунікативній і організаторській діяльності.
При інтерпретації отриманих даних слід пам'ятати, що методика констатує лише наявний рівень розвитку комунікативних та організаторських схильностей у даний період розвитку особистості. Якщо при обстеженні учня виявляється не дуже високий рівень розвитку комунікативних та організаторських схильностей, то це зовсім не означає, що вони залишаться незмінними в процесі подальшого розвитку особистості. При наявності позитивної мотивації, цілеспрямованості і належних умов діяльності дані схильності можуть розвиватися. [6].
2.3.4 Соціометрія
Соціометрична техніка, розроблена Дж. Морено, застосовується для діагностики міжособистісних і міжгрупових відносин з метою їх зміни, покращення і вдосконалення. З допомогою соціометрії можливо вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічної сумісності членів конкретних груп.
Соціометрична процедура може мати на меті:
а) вимір ступеня згуртованості-роз'єднаності в групі;
б) виявлення «соціометричних позицій», тобто соотносительного авторитету членів групи за ознаками симпатії-антипатії, де на крайніх полюсах виявляються «лідер» групи та «відкинутий»;
в) виявлення внутрішньогрупових підсистем, згуртованих утворень, на чолі яких можуть бути свої неформальні лідери.
Використання соціометрії дозволяє проводити вимірювання авторитету формального і неформального лідерів для перегрупування людей у ​​командах так, щоб знизити напруженість у колективі, що виникає через взаємної неприязні деяких членів групи. Соціометрична методика проводиться груповим методом, її проведення не потребує великих часових витрат (до 15 хв.). Вона дуже корисна в прикладних дослідженнях, особливо в роботах по вдосконаленню відносин в колективі. Але вона не є радикальним способом вирішення внутрішньогрупових проблем, причини яких слід шукати не в симпатіях і антипатіях членів групи, а в більш глибоких джерелах.
Надійність процедури залежить насамперед від правильного відбору критеріїв соціометрії, що диктується програмою дослідження і попереднім знайомством зі специфікою групи.
Соціометрична процедура. Загальна схема дій при соціометричному дослідженні полягає в наступному. Після постановки задач дослідження і вибору об'єктів вимірів формулюються основні гіпотези і положення, що стосуються можливих критеріїв опитування членів груп. Тут не може бути повної анонімності, інакше соціометрія виявиться малоефективною. Вимога експериментатора розкрити свої симпатії і антипатії нерідко викликає внутрішні труднощі в опитуваних і виявляється в деяких людей в небажанні брати участь в опитуванні. Коли питання або критерії соціометрії вибрані, вони заносяться на спеціальну картку або пропонуються в усному вигляді за типом інтерв'ю. Кожен член групи зобов'язаний відповідати на них, вибираючи тих чи інших членів групи в залежності від більшої чи меншої схильності, перевагу їх в порівнянні з іншими, симпатій чи, навпаки, антипатій, довіри чи недовіри і т.д.
Членам групи пропонується відповісти на питання, які дають змогу виявити їх симпатії та антипатії один до одного, до лідерів, членів групи, яких група не приймає. Дослідник зачитує два питання: а) і б) і дає піддослідним таку інструкцію: «Напишіть на папірцях під цифрою 1 прізвище члена групи, якого Ви обрали б у першу чергу, під цифрою 2 - кого б Ви обрали, якби не було першого, під цифрою 3 - кого б Ви обрали, якби не було першого і другого ». Потім дослідник зачитує питання про особисті відносини і так само проводить інструктаж.
З метою підтвердження достовірності відповідей дослідження може проводитися у групі кілька разів. Для повторного дослідження беруться інші питання.
При цьому Соціометрична процедура може проводитися у двох формах. Перший варіант - непараметричні процедура. У даному випадку випробуваному пропонується відповісти на питання соціометричної карточки без обмеження числа виборів випробуваного. Якщо в групі вираховується, скажімо, 12 чоловік, то в зазначеному випадку кожен з опитуваних може обрати 11 чоловік (крім самого себе). Таким чином, теоретично можливе число зроблених кожним членом групи виборів у напрямку до інших членів групи в зазначеному прикладі буде дорівнює (N-1), де N-число членів групи. Точно так само і теоретично можливе число отриманих суб'єктом виборів у групі буде дорівнює (N-1). Відразу усвідомимо собі, що зазначена величина (N-1) отриманих виборів є основною кількісної константою соціометричних вимірів. При непараметричної процедурі ця теоретична константа є однаковою як для індивідуума, що робить вибори, так і для будь-якого індивідуума, що став об'єктом вибору. Перевагою даного варіанту процедури є те, що вона дозволяє виявити так звану емоційну експансивність кожного члена групи, зробити зріз різноманіття міжособистісних зв'язків у груповий структурі. Однак при збільшенні розмірів групи до 12-16 осіб цих зв'язків стає так багато, що без застосування обчислювальної техніки проаналізувати їх стає дуже важко.
Іншим недоліком непараметричної процедури є велика ймовірність отримання випадкового вибору. Деякі випробовувані, керуючись особистим мотивом, нерідко пишуть у опитувальники: «вибираю всіх». Ясно, що така відповідь може мати тільки два пояснення: або у випробуваного дійсно склалася така узагальнена аморфна і недиференційована система відносин з оточуючими (що малоймовірно), або випробуваний свідомо дає помилкову відповідь, прикриваючись формальною лояльністю до навколишніх і до експериментатору (що найбільш імовірно) .
Аналіз подібних випадків змусив деяких дослідників спробувати змінити саму процедуру застосування Методу і таким чином знизити ймовірність випадкового вибору. Так народився другий варіант - параметрична Процедура з обмеженням числа виборів. Піддослідним пропонують вибирати суворо фіксоване число з усіх членів групи. Наприклад, у групі з 25 чоловік кожному пропонують вибрати лише 4 або 5 чоловік. Величина обмеження числа соціометричних виборів отримала назву «соціометричного обмеження» або «ліміту виборів». Багато дослідників вважають, що введення «соціометричного обмеження» значно перевищує надійність соціометричних даних і полегшує статистичну обробку матеріалу. З психологічної точки зору соціометричне обмеження примушує піддослідних більш уважно ставитися до своїх відповідей, вибирати для відповіді тільки тих членів групи, які дійсно відповідають запропонованим ролям партнера, лідера або товариша по спільній діяльності. Ліміт виборів значно знижує вірогідність випадкових відповідей і дозволяє стандартизувати умови виборів у групах різної чисельності в одній вибірці, що і робить можливим зіставлення матеріалу за різними групами.
В даний час прийнято вважати, що для груп в 22-25 учасників мінімальна величина «соціометричного обмеження» повинна вибиратися в межах 4-5 виборів. Істотна відмінність другого варіанту соціометричної процедури полягає в тому, що соціометрична константа (N-1) зберігається тільки для системи одержуваних виборів (тобто з групи до учасника). Для системи відданих виборів (тобто в групу від учасника) вона вимірюється нової величиною d (социометрическим обмеженням). Введенням цієї величини можна стандартизувати зовнішні умови виборів у групах різної чисельності. Для цього необхідно визначати величину d за однаковою для всіх груп ймовірності випадкового вибору. Формулу визначення такої ймовірності запропонували свого часу Дж. Морено і Е. Дженнінгс: P (A) = d / (N-1), де Р - ймовірність випадкової події (А) соціометричного вибору; N - кількість членів групи.
Зазвичай величина Р (А) вибирається в межах 0,20-0,30. Підставляючи ці значення у формулу (1) для визначення d з відомою величиною N, отримуємо дані число «соціометричного обмеження» в обраній для вимірювань групі.
Недоліком параметричної процедури є неможливість розкрити різноманіття взаємин у групі. Можливо виявити тільки найбільш суб'єктивно значимі зв'язку. Соціометрична структура групи в результаті такого підходу буде відображати лише найбільш типові, «обрані» комунікації. Введення «соціометричного обмеження» не дозволяє судити про емоційну експансивності членів групи.
Соціометрична картка або Соціометрична анкета складається на заключному етапі розробки програми. У ній кожен член групи Повинен вказати своє ставлення до інших членів групи за виділеними критеріями (наприклад, з точки зору спільної роботи, участі у вирішенні ділової завдання, проведення дозвілля, в грі і т. д.) Критерії визначаються залежно від програми даного дослідження : вивчаються чи відносини у виробничій групі, групі дозвілля, в тимчасовій або стабільну групі.
Обробка результатів. Коли соціометричні картки заповнені і зібрані, починається етап їх математичної обробки. Найпростішими способами кількісної обробки є табличний, графічний і індексологіческій.
Социоматрица (таблиця). Спочатку слід побудувати найпростішу социоматрицу. Приклад дано в таблиці (див. нижче). Результати виборів розносяться по матриці за допомогою умовних позначень. Таблиці результатів заповнюються в першу чергу, окремо по діловим і особистим відносинам.
По вертикалі записуються за номерами прізвища всіх членів групи, яка вивчається; по горизонталі - тільки їх номер. На відповідних перетинах цифрами +1, +2, +3 позначають тих, кого вибрав кожен випробуваний в першу, другу, третю чергу, цифрами -1, -2, -3 - тих, кого піддослідний не обирає в першу, другу і третю чергу .
Взаємний позитивний або негативний вибір обводиться в таблиці (незалежно від черговості вибору). Після того, як позитивні та негативні вибори будуть занесені в таблицю, треба підрахувати по вертикалі алгебраїчну суму всіх отриманих кожним членом групи виборів (сума виборів). Потім треба підрахувати суму балів для кожного члена групи, враховуючи при цьому, що вибір в першу чергу дорівнює +3 балам (-3), в другу - +2 (-2), в третю - +1 (-1). Після цього підраховується загальна алгебраїчна сума, яка і визначає статус в групі.
Аналіз соціоматриці за кожним критерієм дає досить наочну картину взаємин у групі. Можуть бути побудовані сумарні соціоматриці, що дають картину виборів за декількома критеріями, а також соціоматриці за даними міжгрупових виборів. Основна перевага соціоматриці - можливість уявити вибори в числовому вигляді, що в свою чергу дозволяє проранжировать членів групи з числа отриманих та відданих виборів, встановити порядок впливів у групі. На основі соціоматриці будується соціограма - карта соціометричних виборів (соціометрична карта.
Соціограма. Соціограма - графічне зображення реакції піддослідних один на одного при відповідях на соціометричний критерій. Соціограма дозволяє провести порівняльний аналіз структури взаємин у групі в просторі на деякій площині («щиті») за допомогою спеціальних знаків (рис. нижче). Вона дає наочне уявлення про внутрішньогрупової диференціації членів групи за їх статусом (популярністю).
Соціограммная техніка є істотним доповненням до табличного підходу в аналізі соціометричного матеріалу, бо вона дає можливість більш глибокого якісного опису і наочного представлення групових явищ.
Аналіз соціограма полягає у знаходженні центральних, найбільш впливових членів, потім взаємних пар і угруповань. Угруповання складаються з взаємозалежних осіб, що прагнуть вибирати один одного. Найбільш часто в соціометричних вимірах зустрічаються позитивні угруповання з 2, 3 членів, рідше з 4 і більше членів. [11].

3. ДОСЛІДЖЕННЯ ЛІДЕРСТВА У ШКОЛЯРІВ
3.1 Дослідження методикою діагностики лідерських здібностей (Жаріков Є., Крушельницький Є.)

Таблиця 1. Дані дослідження методикою «Діагностика лідерських здібностей (Є. Жариков, Є. Крушельницький)»

№ досліджуваного п / п	Сума балів	Рівень вираженості лідерських здібностей
1	26	2
2	28	2
3	26	2
4	31	2
5	36	3
6	27	2
7	24	1
8	29	2
9	20	1
10	25	1
11	23	1
12	24	1
13	28	2
14	32	2
15	21	1
16	24	1
17	26	2
18	28	1
19	30	2
20	27	2
21	31	2
22	24	1
23	26	2
24	27	2
25	23	1
26	21	1
27	22	1
28	20	1

Примітки:
1 - якості лідера виражені слабо.
2 - якості лідера виражені середньо.
3 - лідерські якості виражені сильно.
4 - дана людина як лідер схильний до диктату
Аналітичні дані дослідження даною методикою полягають у наступному (рис. 1, таблиця 1):
46,4% досліджених мають слабко виражені лідерські здібності.
50% людей мають середній рівень вираженості лідерських здібностей, що говорить середньої вираженості лідерських якостей.
У 3,6% досліджених лідерські якості виражені сильно.

3.2 Дослідження методикою діагностика схильності до
певного стилю керівництва (І. П. Ільїн)
\ S
Таблиця 2. Дані дослідження методикою «Діагностика схильності до певного стилю керівництва (І. П. Ільїн)»

№ досліджуваного п / п	Стиль керівництва
1	Схильність до демократичного стилю керівництва
2	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
3	Схильність до демократичного стилю керівництва
4	Схильність до демократичного стилю керівництва
5	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
6	Схильність до демократичного стилю керівництва
7	Схильність до ліберально-демократичному стилю керівництва.
8	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
9	Схильність до демократичного стилю керівництва
10	Схильність до ліберально-демократичному стилю керівництва.
11	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
12	Схильність до демократичного стилю керівництва
13	Схильність до демократичного стилю керівництва
14	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
15	Схильність до демократичного стилю керівництва
16	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
17	Схильність до демократичного стилю керівництва
18	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
19	Схильність до ліберально-демократичному стилю керівництва.
20	Схильність до демократичного стилю керівництва
21	Схильність до демократичного стилю керівництва
22	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
23	Схильність до демократичного стилю керівництва
24	Схильність до ліберально-демократичному стилю керівництва.
25	Схильність до демократичного стилю керівництва
26	Авторитарно-демократичний стиль керівництва
27	Схильність до ліберально-демократичному стилю керівництва.
28	Схильність до демократичного стилю керівництва

За результатами дослідження склалася наступна ситуація (рис. 2, таблиця 2):
У 46,4% досліджених присутня схильність до демократичного стилю керівництва. Даний стиль керівництва характеризується розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між старостою та заступниками. Людина з демократичним стилем управління завжди з'ясовує думку колективу з важливих для класу питань, приймає колегіальні рішення. Так само регулярно і своєчасно проводиться інформування членів колективу з важливих для них питань. Спілкування з однокласниками проходить у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну і оперативну роботу, доброзичливо і ввічливо, по необхідності застосовуються примусу до діяльності. Даний школяр стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі, відстоює інтереси всього класу. [10].
У 32,2% людина відзначається авторитарно-демократичний стиль керівництва. Даний стиль керівництва характеризується переважанням і поєднанням двох стилів управління. Тобто людина, що має даний стиль управління може вести себе в різних ситуаціях та питаннях як авторитарно, так демократично. Наприклад, даний осіб можна буде домінувати як староста з жорсткою централізація, при достатньому для нього розподіл повноважень, ініціативи та відповідальності між старостою та заступниками, керівником і класом. Регулярно і своєчасно проводиться інформування членів колективу з важливих для них питань. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому. Можливий дуже строгий контроль, детальний, що позбавляє підлеглих ініціативи. Інтереси справи ставляться значно вище за інтереси людей, у спілкуванні переважають різкість і грубість. Разом з тим, спілкування з однокласниками може проходити у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну і оперативну роботу, доброзичливо і ввічливо. За необхідності застосовуються накази. Іншою стороною даного стилю керівництва може бути те, що до думки колективу (класу) дана людина може не прислухається, може все вирішувати за колектив (клас) сам і переважаючими методами управління можуть є накази, зауваження, догани.
У 21,4% досліджених відзначається ліберально-демократичний стиль керівництва. Даний стиль управління характеризується поєднанням двох стилів керівництва. Тобто людина, що має даний стиль управління може вести себе в різних ситуаціях та питаннях як досить ліберально, так і демократично. Даний стиль управління може характеризуватися відсутністю активної участі старости в управлінні колективом з присутнім розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між старостою та заступниками, керівником і підлеглими. Така людина як староста може «плисти за течією», чекати чи вимагати вказівок зверху або потрапляє під вплив колективу (класу). Віддає перевагу не ризикувати, «не висуватися», ухиляється від вирішення назрілих конфліктів, може прагнути зменшити свою персональну відповідальність. Роботу пускає на самоплив, рідко її контролює. Може регулярно і своєчасно проводитися інформування членів колективу з важливих для них питань. Спілкування з підлеглими проходить у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, доброзичливо і ввічливо.

3.3 Дослідження методикою на комунікативні та
організаторські здібності (КОС-1)
\ S
Таблиця 3. Дані дослідження методика комунікативних і організаторських здібностей (КОС-1)

№ досліджуваного п / п	Рівень комунікативно-організаторських здібностей
1	3
2	4
3	3
4	5
5	5
6	3
7	2
8	4
9	4
10	4
11	3
12	3
13	3
14	3
15	5
16	4
17	3
18	4
19	4
20	4
21	3
22	3
23	3
24	4
25	4
26	5
27	5
28	4

Примітки:
1 - вкрай низький рівень прояву нахилів до комунікативно-організаторської діяльності.
2 - розвиток комунікативних і організаторських схильностей знаходиться на рівні нижче середнього.
3 - середній рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей.
4 - високий рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей.
5 - дуже високий рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей.
За даними дослідження даною методикою виявилося наступне (рис.3, таблиця 3):
3,6% людина має 2 рівень розвитку комунікативних та організаторських схильностей, який знаходиться на рівні нижче середнього. Дані люди не прагнуть до спілкування, почувають себе скуто в новій компанії, колективі, вважають за краще проводити час наодинці з собою, обмежують свої знайомства, відчувають труднощі у встановленні контактів з людьми й у виступі перед аудиторією, погано орієнтуються перед аудиторією, погано орієнтуються в незнайомій ситуації , не відстоюють свою думку, важко переживають образи. Прояв ініціативи в суспільній діяльності вкрай занижена, у багатьох справах вони вважають за краще уникати прийняття самостійних рішень.

У 39,3% досліджуваних присутні 3 рівень з середніми проявами комунікативних і організаторських схильностей. Для даних людей характерний прояву комунікативних та організаторських схильностей. Мають в цілому середніми показниками, вони прагнуть до контактів із людьми, не обмежують коло своїх знайомих, відстоюють свою думку, планують свою роботу. Однак «потенціал» цих схильностей не відрізняється високою стійкістю. Ця група досліджуваних потребує подальшої серйозної та планомірної виховної роботи з ними по формуванню та розвитку їх комунікативних та організаторських здібностей.
39,3% випробуваних віднесені до 4 рівнем з високим проявом комунікативних і організаторських схильностей. Вони не губляться у новій обстановці, швидко знаходять друзів, постійно прагнуть розширити коло своїх знайомих, займаються громадською діяльністю, допомагають близьким, друзям, виявляють ініціативу у спілкуванні, із задоволенням беруть участь в організації громадських заходів, здатні прийняти самостійне рішення у важкій ситуації. Все це вони роблять не з примусу, а згідно з внутрішніми прагненням.
17,8% піддослідних мають 5 рівень, що характеризується дуже високим проявом комунікативних і організаторських схильностей. Дані люди відчувають потребу в комунікативній і організаторській діяльності й активно прагнуть до неї. Для них характерні швидка орієнтація у важких ситуаціях, невимушеність поведінки в новому колективі. Піддослідні цієї групи ініціативні, воліють у важливій справі або складній ситуації приймати самостійні рішення, відстоювати свою думку і домагаються, щоб воно було прийнято товаришами. Вони можуть внести пожвавлення в незнайому компанію, люблять організовувати різні ігри, заходи, наполегливі в діяльності, яка їх приваблює. Вони самі шукають такі справи, які б задовольняли їх потребу в комунікативній і організаторській діяльності.
3.4 Дані соціометрії
За даними соціометрії лідерами в цьому класі були: Антон К. та Валерія П.

Таблиця 4. Дані соціометричного дослідження

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
1				+1	+2
2				+2	+1
3				+1	+2
4					+1
5				+1
6				+2	+1
7				+1	+1
8					+2
9				+1	+2
10				+2	+3
11				-1	+2
12				+2	-1
13				+1	-2
14					+2
15				+2	+1
16				1	-2
17				-2	+2
18				+3	+1
19				+2	-1
20				-1
21					+2
22				+2
23				+1	+2
24				+1	-2
25				+1	+2
26				+2	+2
27				+1	-1
28					+2
Кількість виборів				23	25
Кількість балів				25	24
Загальна сума				48	49

3.5 Кореляційний аналіз отриманих даних

Кореляції
		рівень лідерських здібностей	стиль керівництва	рівень комунікативних та організаторських здібностей
рівень лідерських здібностей	Кореляція Пірсона	1	, 189	-, 397
	Знч. (2-сторін)		, 500	, 142
	N	15	15	15
стиль керівництва демократичний	Кореляція Пірсона	, 189	1	, 150
	Знч. (2-сторін)	, 500		, 593
	N	15	15	15
рівень комунікативних та організаторських здібностей	Кореляція Пірсона	-, 397	, 150	1
	Знч. (2-сторін)	, 142	, 593
	N	15	15	15

Кореляції
		рівень лідерських здібностей	стиль керівництва	рівень комунікативних та організаторських здібностей
рівень лідерських здібностей	Кореляція Пірсона	1	. A	, 167
	Знч. (2-сторін)		.	, 789
	N	5	5	5
стиль керівництва ліберально-демократичний	Кореляція Пірсона	. A	. A	. A
	Знч. (2-сторін)	.		.
	N	5	5	5
рівень комунікативних та організаторських здібностей	Кореляція Пірсона	, 167	. A	1
	Знч. (2-сторін)	, 789	.
	N	5	5	5
a. Неможливо обчислити, так як принаймні одна з змінних є константою.

Кореляції
		рівень лідерських здібностей	стиль керівництва	рівень комунікативних та організаторських здібностей
рівень лідерських здібностей	Кореляція Пірсона	1	. A	, 603 *
	Знч. (1-сторін)		.	, 043
	N	9	9	9
стиль керівництва	Кореляція Пірсона	. A	. A	. A
	Знч. (1-сторін)	.		.
	N	9	9	9
рівень комунікативних та організаторських здібностей	Кореляція Пірсона	, 603 *	. A	1
	Знч. (1-сторін)	, 043	.
	N	9	9	9
a. Неможливо обчислити, так як принаймні одна з змінних є константою.
*. Кореляція значима на рівні 0.05 (1-сторін.).

3.6 Висновки до розділу 3
Виходячи з зробленого, можна зробити висновок про те, що виявлені люди з найбільшими схильностями до лідерства, що володіють високими комунікативно-організаторськими здібностями і люди з найменшими схильностями до лідерства, що володіють невисокими комунікативно-організаторськими здібностями. Так само виявлені люди з середнім рівнем розвитку лідерських і комунікативно-організаторських здібностей. Кожен з цих людей має наявність свого стилю керівництва, стилю лідерства.

ВИСНОВОК
При характеристиці процесів, пов'язаних з утворенням малих груп, буде на увазі лише процес утворення реальних природних малих груп. Оскільки вони існують в самих різних сферах суспільного життя, способи їх утворення дуже різні. Частіше за все вони визначаються зовнішніми по відношенню до групи факторів, наприклад, умовами розвитку будь-якого соціального інституту чи організації, в рамках яких виникає мала група (наприклад, створюється новий відділ в установі). У більш широкому сенсі можна сказати, що мала група задається певною потребою суспільного поділу праці і взагалі функціонування суспільства. Так, виробнича бригада створюється у зв'язку з виникненням нового виробництва, шкільний клас - у зв'язку з приходом нового покоління в систему освіти, спортивна команда - у зв'язку з розвитком спорту в якійсь установі, районі і т.д. У всіх цих випадках причини виникнення малої групи лежать поза нею і поза індивідів, що її утворюють, у більш широкій соціальній структурі. Саме тут створюється деяка система приписів щодо розподілу ролей і статусів в малій групі, цілей її діяльності. Всі ці чинники поки що не мають нічого спільного з психологічними механізмами створення групи, вони є передумови її існування, сукупність зовнішніх обставин, що обумовлюють виникнення групи.
Лідерство - складний соціально-психологічний процес групового розвитку, в результаті якого і відбувається виникнення і диференціація групової структури, її оптимізація і безперервне вдосконалення.

Лідерство - один із способів диференціації групи в результаті діяльності, спілкування і взаємодії її членів.
"Формальне" лідерство пов'язане з встановленими правилами призначення керівника і має на увазі функціональне ставлення. "Неформальне" лідерство виникає на основі особистих взаємин учасників.
Лідер неодмінно повинен бути авторитетною особистістю, проте існують і інші важливі характеристики. Одне з найбільш важливих якостей лідера - вміле спілкування. Спілкування тісно пов'язане з довірою. І кожен факт свого спілкування з людьми лідер може розглядати як реалізовану або упущену можливість виклику їх довіри.
Лідер повинен знати, чого хоче добитися, і він повинен розробляти низку реалістичних кроків для досягнення цієї кінцевої мети. Ці цілі відносяться до роботи, взаєминам, самовдосконалення, матеріальним об'єктам, які хочеться отримати, або до чого-небудь іншому - процес буде один і той же. Постановка цілей і прагнення до їх досягнення допомагають розвивати якості, необхідні для здійснення наміченого, спонукають до дії. Для того щоб досягти певної мети, лідеру, як правило, доводиться вирішувати проблеми і приймати рішення. І чим швидше йому вдається це зробити, тим більш продуктивним і продуктивним він може стати.
Для розвитку індивіда як особистості група представляється незамінною. Становлення лідера і розвиток групи це безперервний і не роз'єднує процес. Адже сам по собі "лідер" - це статус людини в групі. Статус певної людини можна змінити. У ході міжособистісних відносин, з моменту створення групи, визначається статус кожної людини і разом з тим визначається вплив людини на цю групу.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Г.М. Андрєєва Соціальна психологія [Електронний ресурс] / / http://psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm, М.: Наука, 1994
2. Аналіз основних напрямів дослідження лідерства [Електронний ресурс]: http://heatpsy.narod.ru/04/zlider2.html
3. Ю.М. Ємельянов. Керівництво колективом як проблема соціальної психології. М., 1971 [Електронний ресурс]: http://psyfactor.org/lider3.htm
4. Http://vsetesti.ru
5. Ж.А. Єрмакова. Лідерство як соціально-психологічний феномен. М., 2002 [Електронний ресурс]: www.psyworld.ru / students / texts / liderstvo.html
6. http://www.psycholines.narod.ru/KOS.html
7. Психологічна структура шкільного класу [Електронний ресурс]: http://www.rusmedserver.ru/med/psdiag/89.html
8. Вікові аспекти соціально-псіхологічгеской структури класу [Електронний ресурс]: http://www.rusmedserver.ru/med/psdiag/90.html
9. Управління персоналом. Словник-довідник [Електронний ресурс]: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm
10. Соціометрія: дослідження міжособистісних відносин у групі [Електронний ресурс] / / http://psyfactor.org/moreno.htm

ДОДАТОК
Додаток 1
Діагностика лідерських здібностей (Є. Жариков, Є. Крушельницький)
Інструкція: Вам пропонується 50 висловлювань, на які потрібно дати відповідь «так» чи «ні». Середнього значення у відповідях не передбачено. Довго не замислюйтесь над висловлюваннями. Якщо сумніваєтеся, все-таки зробіть відмітку на «+» або «-» («а» або «б») на користь того альтернативної відповіді, до якого ви найбільше схиляєтеся.
Тестовий матеріал
- Чи часто Ви буваєте в центрі уваги оточуючих?
· Так;
· Немає.
- Чи вважаєте Ви, що багато хто з оточуючих Вас однокласників займають більш високе положення у вашому класі, ніж Ви?
· Так;
· Немає.
- Перебуваючи на зборах людей, рівних Вам за положенням, відчуваєте Ви бажання не висловлювати своєї думки, навіть коли це необхідно?
· Так;
· Немає.
- Коли ви були дитиною, подобалося Вам бути лідером серед однолітків?
· Так;
· Немає.
- Чи відчуваєте Ви задоволення, коли Вам вдається переконати когось у чомусь?
· Так;
· Немає.
- Чи трапляється, що Вас називають нерішучою людиною?
· Так;
· Немає.
- Чи згодні Ви з твердженням: «Усе саме корисне у світі є результатом діяльності невеликої кількості видатних людей»?
· Так;
· Немає.
- Чи відчуваєте Ви нагальну необхідність у пораднику, який міг би спрямувати Вашу навчальну, пізнавальну активність?
· Так;
· Немає.
- Чи втрачали ви іноді холоднокровність у розмові з людьми?
· Так;
· Немає.
- Чи доставляє Вам задоволення бачити, що оточуючі побоюються Вас?
· Так;
· Немає.
- Чи намагаєтесь Ви позичати за столом (на зборах, в компанії і т.п.) таке місце, яке дозволяло б Вам бути в центрі уваги і контролювати ситуацію?
· Так;
· Немає.
- Чи вважаєте Ви, що виробляєте на людей значне враження?
· Так;
· Немає.
- Чи вважаєте Ви себе мрійником?
· Так;
· Немає.
- Втрачається чи Ви, якщо люди, що оточують Вас, висловлюють незгоду з Вами?
· Так;
· Немає.
- Чи траплялося Вам за особистою ініціативою займатися організацією трудових, спортивних та інших команд?
· Так;
· Немає.
- Якщо те, що Ви намітили, не дало очікуваних результатів, то Ви:
· Будете раді, якщо відповідальність за цю справу покладуть на кого-небудь іншого;
· Візьмете на себе відповідальність і самі доведете справу до кінця.
- Яке з двох думок вам ближче?
· Справжній керівник повинен сам робити ту справу, якою він керує, і особисто брати участь у ньому;
· Справжній керівник повинен тільки вміти керувати іншими і не обов'язково робити справу сам.
- З ким Ви вважаєте за краще працювати в групі, класі?
· З покірними людьми;
· З незалежними і самостійними людьми.
- Чи намагаєтесь Ви уникати гострих дискусій?
· Так;
· Немає.
- Коли Ви були дитиною, чи часто Ви стикалися з владністю вашого батька?
· Так;
· Немає.
- Чи вмієте Ви в дискусії на будь-яку навчальну тему залучити на свій бік тих, хто раніше був з Вами не згоден?
· Так;
· Немає.
- Уявіть собі таку сцену: під час прогулянки з друзями лісом ви загубили дорогу. Наближається вечір і треба приймати рішення. Як Ви вчините?
· Надасте прийняття рішення найбільш компетентному з вас;
· Просто не будете нічого робити, розраховуючи на інших.
- Є таке прислів'я: «Краще бути першим на селі, ніж останнім в місті». Чи справедлива вона?
· Так;
· Немає.
- Чи вважаєте Ви себе людиною, що робить вплив на інших?
· Так;
· Немає.
- Чи може невдача у прояві ініціативи змусити Вас більше ніколи цього не робити?
· Так;
· Немає.
- Хто, з Вашої точки зору, справжній лідер?
· Самий компетентна людина;
· Той, у кого найсильніший характер.
- Чи завжди Ви намагаєтеся зрозуміти і по гідності оцінити людей?
· Так;
· Немає.