Культурні відмінності організацій у різних країнах

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота
з дисципліни «Менеджмент»
по темі: «Культурні відмінності між країнами»

Зміст
Введення
1. Корпоративна культура та критерії її різновиди
1.1 Типи культур
1.2 Критерії культури за методикою Г. Хофштеде
2. Аналіз відмінностей між культурами
3. Портрети національних культур
4. Крос-культурні проблеми та інструменти для їх вирішення
Висновок
Список літератури

Введення
Корпоративна культура - система особистих і колективних цінностей, що приймаються і поділюваних усіма членами організації. Під корпоративною культурою розуміється набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність у сьогоденні.
У системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура відіграє виключно важливу роль. Багато компаній поширюють культуру, забезпечуючи тісніші контакти між штаб-квартирою і філіями та між керівниками філій з різних країн. Переміщення менеджерів із однієї країни в іншу розширюють уявлення цих людей і підвищують їхню відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, які пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють як її співробітники.
Важлива сфера культури корпорації пов'язана з культурними відмінностями між країнами.
Інтернаціоналізація бізнесу і економіки при всіх які звідси випливають, тим не менш, перетворилася на глобальну проблему. Підприємства все в більшій мірі набувають міжнародного характеру, і в школах бізнесу все частіше підкреслюється вимога інтернаціоналізувати погляди менеджерів. У відносно діючих організацій це означає необхідність більш широкого обліку відмінностей національних культур.
Підприємництво виходить далеко за національні рамки, залучаючи до своєї орбіти все більше число людей з різним культурним кругозором. У результаті культурні відмінності починають грати в організаціях зростаючу роль і сильніше впливати на граничну ефективність ділової діяльності.
Актуальність роботи пояснюється виникненням крос-культурних проблем в міжнародному бізнесі - суперечностей при роботі в нових соціальних і культурних умовах, зумовлених відмінностями в стереотипах мислення між окремими групами людей і необхідністю вміння майбутнього менеджера розібратися в цих проблемах

1. Корпоративна культура та критерії її різновиди
1.1 Типи культур
Культура - це дуже складна, багаторівнева система. Для фахівців, що займаються її структуруванням, виникає чимало непростих проблем, багато з яких не подолано й досі. Ймовірно, все це послужило підставою для того, щоб структуру культури вважати однією з найскладніших. Тим не менш, структурування культури, обгрунтоване і логічно вивірене, можливо. Для цього важливо правильно визначити підставу такого поділу. Сьогодні прийнято підрозділяти культуру по її носія. У залежності від цього цілком правомірно, перш за все, виділяти світову і національну культуру. Світова культура - це синтез кращих досягнень усіх національних культур різних народів, що населяють нашу планету. Національна культура в свою чергу виступає синтезом культур різних шарів і груп відповідного суспільства. Своєрідність національної культури, її відома неповторність і оригінальність виявляються як у духовній (мова, література, музика, живопис, релігія), так і в матеріальній (особливості економічного укладу, господарювання, традиції праці й виробництва) сферах життя і діяльності.
У відповідності з конкретними носіями виділяються також культури соціальних спільнот (класова, міська, сільська, професійна, молодіжна), сім'ї, окремої людини.
Культура ділиться на певні види і роди. Підставою для подібного розподілу є облік різноманіття людської діяльності. Звідси виділяється матеріальна культура і духовна. Однак треба мати на увазі, що їхній підрозділ часто буває умовним, оскільки в реальному житті вони тісно взаємопов'язані і взаємопроникають один в одного.
Важливою особливістю матеріальної культури є те, що вона не тотожна ні матеріального життя суспільства, ні матеріального виробництва, ні матеріально-перетворюючої діяльності. Матеріальна культура характеризує цю діяльність з точки зору її впливу на розвиток людини, розкриваючи, якою мірою вона дає можливість застосувати його здібності, творчі можливості, обдарування.
Духовна культура виступає багатошаровим утворенням і включає в себе: пізнавальну (інтелектуальну) культуру; моральну; художню; правову; релігійну; педагогічну.
За змістом і впливу культуру ділять на прогресивну і реакційну. Такий поділ цілком правомірно, бо випливає з відповідного її впливу на людину і суспільство. Культура, як человекоформірующее явище, може виховувати особистість не тільки моральну, але і аморальну.
Є ще один поділ - за ознакою актуальності культури. Ця та культура, яка знаходиться в масовому побуті. Кожна епоха створює свою актуальну культуру. Даний факт добре видно на зміні моди не тільки в одязі, але і в культурі. Актуальність культури - це живий, безпосередній процес, в якому щось народжується, набирає сили, живе, вмирає.
Також бувають:
Культура високого контексту - в міжособистісних відносинах найбільшу роль відіграють інтуїція і ситуація, а так само традиція (формалізація відносин не обов'язкова). Даний тип культури характерний для народів Азії.
Культура нижчого контексту - всі міжособистісні стосунки повинні бути формалізовані, відсутній вплив традицій. Цей тип культури характерний для Європи, США.
Механізм формування корпоративної культури функціонує наступним чином.
На глобальному рівні головний вплив на формування і розвиток культури фірми надає мегасреда міжнародного бізнесу. Макросередовище відповідає національному рівню. Відповідно корпоративний рівень багато в чому визначає мікросередовище зі своєю культурною специфікою. І, нарешті, на персональному рівні працівника культура значною мірою визначається метасредой (особистісними культурними константами людини).
Для міжнародної фірми при всіх існуючих культурних відмінностях між країнами може бути використана класична типологія корпоративних культур:
· Ринкова культура - базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво та персонал орієнтовані на досягнення максимальної ефективності. Ця культура відповідає компаній, які проводять операції на висококонкурентних ринках і в нових галузях;
· Бюрократична культура грунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності фірми у формі правил, інструкцій та процедур. Ця культура характерна для країн, що розвиваються і для фірм, що працюють на стабільних, добре захищених ринках;
· Технічна культура характерна для міжнародних фірм, що працюють в «традиційних галузях», і для країн, що мають успішний історичний досвід технічних розробок.
1.2 Критерії культури за методикою Г. Хофштеде
Культура будь-якого суспільства вимагає знання її деяких результативних критеріїв. Порівняльне дослідження бізнес-культур було проведено у свій час групою вчених на чолі з голландським дослідником Гєєрта Хофштедом на замовлення корпорації IBM, що мала свої філії або дочірні підприємства в п'ятдесяти країнах світу. У результаті виконаної роботи він класифікував культурні аспекти організації або країн на основі чотирьох характеристик: дистанція влади, уникнення невизначеності, індивідуалізм і мужність.
1. Дистанція влади або довжина ієрархічної градації (power distance, PD) визначає ступінь, в якій культура заохочує використання керівником своєї влади, характеризує сприйняття рівності між людьми в суспільстві, в організації. Чим більше розрив між верхами і низами, тим довше ієрархічна драбина.
Невелика організація має одного керівника. При збільшенні чисельності організації і розширенні її функцій виникає необхідність у деякій кількості керівників, що стоять на чолі різних підрозділів. При цьому встановлюється службова субординація, тобто система службового підпорядкування одних керівників, разом з їхніми підрозділами, іншим керівникам, що займають більш високу ступінь на ієрархічній градації.
Довжина ієрархічної градації буває різною в різних організаціях. У деяких випадках тільки один-два рівні відокремлюють главу організації від тих, хто знаходиться на нижчій організаційній ступіні. В інших же організаціях між самою верхньою і нижчою ступінями нараховується не менш десятка управлінських рівнів.
Вважається, що більш бажана коротка ієрархічна драбина. В іншому випадку будуть виникати проблеми, пов'язані з віддаленістю керівників вищого рівня від рядових членів організації.
Останнім часом у західних фірмах виявляється тенденція до зменшення довжини ієрархічної градації. При цьому зростає роль горизонтальних відносин, які стають настільки ж важливими, як і вертикальні відносини службової субординації. У кінцевому рахунку, розширюються можливості прийняття рішень для рядових членів організації. Багато значущі управлінські рішення приймаються вже не на самому верху організації, а шляхом впровадження різноманітних форм виробничої демократії.
Важливо відзначити, що при будь-якій довжині ієрархічної градації кожний з керівників має повноваження приймати рішення в межах своєї офіційної відповідальності. В ідеалі будь-який керівник повинен передавати на вищестоящі управлінські рівні рішення лише тих питань, які виходять за межі його службової компетенції. Найчастіше забороняється порушувати службову субординацію при віддачі розпоряджень: «перестрибувати" через ступіні структури і віддавати накази "через голову» безпосереднього керівника. Це може призводити і до суперечливості вказівок, і до підриву авторитету безпосереднього керівника.
У культурах, де значення PD високі (Аргентина або Іспанія), нерівність приймається як належне, і від керівництва очікують прояву влади. У культурах, що мають низькі значення PD (Канада, Австралія), відносини між людьми на різних рівнях ієрархії більш тісні.
2. Уникнення невизначеності (uncertainty avoidance, UA). Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони почувають себе невпевнено, стосується ставлення людей до свого майбутнього і до їх спробам взяти долю у свої руки. Ступінь невизначеності тим вище, чим більше робиться спроб планувати і контролювати своє життя.
Японія, Іран і Туреччина є трьома з декількох країн, що мають високі значення UА. У той же час люди в культурах з низькими значеннями UA (Гонконг і Тайвань) не відчувають стресу від невизначених ситуацій.
3. Індивідуалізм-колективізм (individualism-collectivism, IC). Тенденція піклуватися про себе або найближчих родичів проти тенденції приналежності до групи і спільної роботи в колективі. Чим більше перевага у бік особистої свободи і особистої відповідальності, тим вище ступінь індивідуалізму.
4. Маскулінізм-фемінізм (masculinity-femininity, MF). Характеристика визначає ступінь домінування чоловічої культури (з орієнтацією на досягнення матеріального успіху) або жіночої культури, яка передбачає здатність сприйняття малого, слабкого і повільного.
У типово чоловічих культурах (Італія, ПАР) головна увага зосереджена на грошах, матеріальному положенні або амбіції (чим більше, тим краще). На противагу цьому в жіночих культурах (Голландія, скандинавські країни) особливе значення надається навколишньому середовищу, якості життя і т. д. Існує велика гнучкість статевих ролей і рівність статей.
Теорія категоризації культури Г. Хофштеде є одним з видів ментальних програм. Під ментальної програмою розуміються механізми формування відчуттів, думок і поведінки в культурної антропології.
Г. Хофштеде виділяє виміри культури, спираючись на умови, в яких відбувається соціалізація та інкультурація людини.
Результати досліджень можна звести в таблицю (Таблиця 1).
Г. Хофштеде виділяв шість кластерів (культурних регіонів).
Росія ніяк не була пов'язана з корпорацією IBM. Тому вона в число обстежених країн не потрапила. На думку А. Торбін, її можна віднести до п'ятого кластеру або «замкнутому колу». Особливу значимість тут має четверта шкала-мужність. Великий рівень цього показника характерний для розвинених країн (і, перш за все Японії та США). Мова йде про домінування чоловіків, різному розмежування соціальної ролі чоловіків і жінок. На противагу цьому жіночність означає змішання соціальних ролей (більшою чи меншою мірою).
Деякі автори виділяють вісім культурних регіонів: північний, англомовний, німецькомовний, більш розвинений романоязичний, менш розвинений романоязичний, більш розвинений азіатський, менш розвинений азіатський, близькосхідний.
Наприклад, північний регіон характеризується короткою ієрархічною драбиною, високим маскулінізм, високим ступенем індивідуалізму і середнім ступенем невизначеності. Для германомовних групи характерна велика довжина ієрархічної градації, висока ступінь маскулінізм й невизначеності і дещо менша ступінь індивідуалізму.
Таблиця 1 - Класифікація бізнес-культур різних країн за чотирма шкалами
Шкала
(Показник)
Рівень показника
Великий
Середній
Малий
1. Японія
PD
UA
IC
MF
+
+
+
+
2. США
PD
UA
IC
MF
+
+
+
+
+
+
3. Данія, Норвегія, Фінляндія, Швеція
PD
UA
IC
MF
+
+
+
+
+
4. Індія, Пакистан, Сінгапур, Гонконг та інші країни південно-східної Азії
PD
UA
IC
MF
+
+
+
+
+
5. Німеччина, Австрія, Швейцарія, Ізраїль
PD
UA
IC
MF
+
+
+
+
+
+
6. Колумбія, Мексика, Венесуела, Чилі
PD
UA
IC
MF
+
+
+
+
+
+
+
У країнах, що розвиваються проявляється велика довжина ієрархічної градації, висока ступінь маскулінізм і низькі значення індивідуалізму і невизначеності.
Крім чотирьох параметрів культури, розглянутих раніше, іноді як параметр національної культури виділяється конфуціанська динаміка. Він, вперше згадується в роботі, написаної Бонд M. в 1987 р. і присвяченій дослідженню 22 країн світу. Бонд M. вперше вказав на наявність п'ятого параметра національної культури, який інтерпретувався як розподіл діапазону конфуціанських цінностей. На одному кінці, позитивному полюсі, знаходяться цінності, що вказують на динамічну, орієнтовану на майбутнє ментальність, такі як наполегливість, працьовитість, ощадливість, почуття сорому, повагу родинних зв'язків. На іншому кінці, негативному полюсі, розташовуються цінності, що представляють статичну ментальність, сфокусовану на минулому і сьогоденні, такі як взаємини, «власне обличчя», традиції. Ці цінності заохочують постійне перебування індивіда в загальноприйнятих рамках.
Конфуціанська динаміка не обмежується культурами, історично пережив вплив конфуціанства. У реальності, країною з одним з найбільш високих значень цього параметра є Бразилія. Деякі західні країни, наприклад, Німеччина, Нідерланди, Швеція мають середній рівень цього показника. Гонконг, Тайвань, Японія і Північна Корея мають найвищий рівень цього параметра. Низький рівень конфуціанської динаміки характерний для Західної Африки, Канади та Пакистану / 6 /. Багато вчених вважають за краще іменувати цей параметр співвідношенням довгострокової та короткостроковій орієнтації нації. Однак, як і у випадках з іншими параметрами, ні одне з використовуваних назв не є всеосяжним і точним.

2. Аналіз відмінностей між культурами
Для виявлення взаємодії культури і бізнесу і застосування знань безпосередньо до міжнародного бізнесу, де відмінності культурних перерізів представляють інтерес, з одного боку, для вироблення правильної поведінки безпосередніх виконавців бізнес-програми на даному ринку, а з іншого, для побудови поведінкової моделі сукупного споживача як кінцевої точки руху будь-якого товару, розглянемо детальний і конкретний список змінних крос-культурних проблем.
Змінні, перебуваючи між собою у взаємозв'язку і часом перетинаючись, дозволяють, тим не менш, структурувати великий матеріал, що описує культурні перерізу кожного локального ринку. До числа таких змінних належать мова, релігія, соціальна організація суспільства, його цінності і взаємини, освіта і технологія, право і політика, географія і мистецтво.
Мова є, звичайно, основою формування людських груп. У міжнародному бізнесі потрібна подальша концентрація використання мови. Англійська мова є домінуючим; як підраховано, щонайменше, 2 / 3 ділового листування в світі здійснюється на цій мові. Однак у багатьох країнах є прагнення користуватися тільки своєю мовою.
Прийнято виділяти вербальний і невербальний мови. До першого відносять деяку систему графічних знаків, організовану, відповідно, в мову або лист. У невербальному спілкуванні виділяють кілька рівнів інформації. Перший рівень інформації, яка повідомляється за допомогою пози та жестів - це відомості про характер співрозмовника. Другий рівень інформації, яку можна дізнатися з жестів і пози - це емоційний стан людини. Третій рівень інформації, одержуваної від пози та жестів - це відношення до співрозмовника. Говорячи про жести, не можна не відзначити національні, вікові, культурні особливості їх функціонування. Кожна нація є носієм специфічних форм жестової вираження, а також інших засобів зовнішньої виразності. Жести говорить людини мають досить виражений національний характер.
Наступною і важливою змінною, яка вимагає пильної уваги, є релігія. Вона відображає пошуки людей ідеальної життя і включає в себе погляд на світ, справжні цінності, відправлення релігійних обрядів. Всі існуючі релігії є примітивістської або орієнтованими на природу: індуїзм, буддизм, іслам, християнство. У кожній релігії є кілька варіантів або різновидів, наприклад у християнстві це католицизм і протестантизм. Релігія як елемент культури впливає на економічну діяльність людей і суспільства: фаталізм може зменшити прагнення до змін, матеріальні багатства можуть розглядатися як перешкода духовному збагаченню і т.д. Безумовно, не тільки релігія впливає на рівень економічного розвитку країни, але для розуміння культури нації важливо враховувати саме релігійні аспекти та їх вплив на формування національного характеру.
Говорячи про вплив релігії, розрізняють культури, орієнтовані переважно на предметну діяльність і об'єктивні пізнання, і культури, які більше цінують споглядання, інтроспекції, автокоммуникации. Перший тип культури рухливіше, динамічніше, але може бути підданий небезпеки духовного споживацтва. Культури ж, орієнтовані на автокоммуникации, «здатні розвивати велику духовну активність, проте часто виявляються значно менш динамічними, ніж того вимагають потреби людського суспільства».
Цінності і відносини в суспільстві тісно пов'язані з релігійними почуттями. Часто вони є неусвідомленими, але зумовлюють вибір на тій чи іншій ситуації. Формування системи цінностей і відносин відбувається індивідуально у кожної людини. Однак є три важливі елементи системи, що мають безпосереднє відношення до міжнародного бізнесу: ставлення до часу, до досягнень і багатства.
Розрізняють традиційне і сучасне ставлення до часу. У стародавні часи людство жило в природному ритмі, коли час вимірювався великими відрізками. Ритм мав циклічний характер, все явища рано чи пізно повторювалися. Таке сприйняття часу часто називалося «круговим» (традиційним).
Сучасне сприйняття часу називають лінійним, коли минулий час не повертається. При такому сприйнятті часу його потрібно берегти, час є гроші, необхідно планувати використання часу. Подібне ставлення до часу формувалося в міру зменшення чисельності зайнятих у сільському господарстві та зростання числа міського населення. У сучасному суспільстві є країни, в яких існує і те й інше ставлення до часу. Так в західних суспільствах вважають точність і дбайливе ставлення до часу, єдиними показниками раціональної поведінки. Це означає, що зустрічі повинні проводитися в точно призначений час, проекти здійснюватися відповідно до плану, угоди мати точні дати початку і закінчення дії. Робочий час почали відрізняти від інших видів часу (вільне, сімейне, релігійне) і воно відіграє домінуючу роль.
У той же час, у ряді країн, наприклад, східних, вважають, що підвищена увага до часу може призвести до обмеженого, звуженою розуміння розглянутого питання, до зниження творчих можливостей. У ділових контактах невідповідності при різному сприйнятті часу часто викликають шок. Так, будівництво субсидованих державою дамби в індіанської резервації перетворився на хаос, оскільки існували великі відмінності між уявленнями індіанців про час і концепцією часу білих людей. «Біле» час - об'єктивувати, індіанське - жива історія. Для білих час - це іменник, для індіанців - дієслово. Інтервали «білого» часу коротше, ніж інтервали індіанського. Ставлення до часу є механізмом організації соціальної дії, тому ігнорування цього факту і призвело до зриву будівництва дамби. У зв'язку з цим можна зробити висновок, що дослідження міжнародних відносин, міжкультурних контактів і міжнаціональні порівняння, що не беруть до уваги фундаментальні відмінності в сприйнятті часу, завжди будуть приводити до невірних вигодам.
У суспільстві існує зв'язок між його соціальною структурою і відмінностями у використанні часу. Ознакою виділення груп є професія. Виділяються наступні соціальні групи:
· Вищі класи-підприємці та менеджери, що володіють правом приймати рішення; представники інтелектуальної еліти та світу вільних професій, які досягли великих успіхів;
· Залежний середній клас - адміністративні та технічні службовці, виконують чужі розпорядження або навчальні персонал із середньою освітою;
· Автономний середній клас - торговці, ремісники та інші незалежні професії, що характеризуються рівнем освіти від середнього до нижчого;
· Нижчий клас - професії фізичної праці та нижчі службовці у промисловості, торгівлі та сфері послуг.
Країни різняться між собою ставленням до методів отримання доходів. Оскільки в багатьох суспільствах, наприклад, в Індії, земля і виробництво товарів знаходяться під контролем правлячих класів, іноземні підприємці змушені обмежитися довгостроковою орендою або виконанням посередницьких функцій. Але дохід, отриманий таким чином, часто вважається підозрілим.
У багатьох країнах існує негативне ставлення до лихварів (ісламістські суспільства). Часто заборонено давати гроші в борг під відсотки і експортерам з працею доводиться пристосовуватися до такого економічного режиму. При цьому ліцензійні платежі можуть розглядатися як використання слабкості платника навіть після придбання ним відповідних навичок та отримання прибутку для себе. Прийнятною альтернативою в подібній ситуації вважається одноразова виплата або плата протягом перших кількох років.
При вивченні крос-культурних проблем суспільство зазвичай розглядається з точки зору економіки та культури. Але в міжнародному бізнесі має таке ж значення ряд політико-правових аспектів.
Факт найширшого вторгнення держави як в економіку в цілому, так і в міжнародну діяльність загальновідомий. Причому, особливо це відчувається в країнах, що знаходяться в даний час «на шляху до ринку», коли ще немає чіткої розстановки і головне балансу політичних сил, сильною правової бази, що регулює міжнародну діяльність.
Так, в Китаї спостерігається активна дія органів влади на всіх рівнях, починаючи з загальнонаціонального аж до провінційного (обласного), селищного та сільського. Сильне і активно діючий уряд взяв на себе провідну роль у керівництві процесом переходу до ринку, шляхом створення інститутів ринкової спрямованості, як на промисловому, так і регіональному рівнях. Експортна діяльність в країні знаходиться під контролем держави, і її інтенсивність часто визначається рішеннями провінційних влади. Уряд проводить експансіоністську політику, здійснює програму реструктуризації приватизованих і державних підприємств, веде таку торговельну політику і політику регулювання, щоб залучати солідних іноземних інвесторів, здатних принести необхідний досвід і фінансові кошти.
У міжнародному бізнесі будь-яка угода перебуває під впливом трьох політико-правових середовищ: країни походження, країни призначення і міжнародною. У зв'язку з цим вивчення політико-правових аспектів культурного середовища набуває особливого значення.
У міжнародному бізнесі рідко враховується спрямованість, досліджувані предмети, рівень і профіль освіти в тій чи іншій державі. Однак освітня система вимагає ретельного розгляду її впливу на технічне навчання та встановлення ринкових зв'язків. Рівень освіти в країні має величезний вплив на формування технічного потенціалу держави.
Географічні умови часто сприймаються як необов'язковий елемент у широкій і досить невизначеною концепції культури. Проте слід визнати, що географічне положення країни багато в чому впливає на формування національного характеру, цінності, позиції і норми суспільства. Найбільш характерним прикладом є Японія, чиє географічне положення дозволяє наочно проілюструвати значення даного елемента в структурі культурного середовища.
Природно-географічні умови Японії посилюють такі історично сформовані якості її жителів, як колективізм, взаємодопомога, почуття обов'язку і обов'язки. Залишається фактом, що протягом століть японці були змушені жити поруч один з одним в умовах, коли одна людина залежить від іншого. У результаті створювалися передумови перенесення общинних установок на життя в містах. Це дає різке відміну від західноєвропейських суспільств, де сільський або общинний уклад, почуття приналежності до громади, соціальна спільність, взаємозалежність трансформувалися в процесі промислового розвитку та урбанізації в ізольованість індивідуумів, почуття відчуження особистості.
Індивідуалізм передбачає дії людини, що визначаються, в першу чергу, його інтересами, що підвищує ступінь ризику. Колективізм, навпаки, призводить до стандартизації інтересів на ринку потреб, передбачає прагнення людини дотримуватися певної моди поведінки в групі, що обмежує його свободу, але знижує ризик.
Високий ступінь індивідуалізму, а, відповідно, низький ступінь колективізму, на стадії ініціалізації сприяє створенню нових ринкових продуктів за допомогою надання процесу розробки таких якостей, як оригінальність, творчий імпульс і індивідуальний підхід.
Низька ступінь індивідуалізму, а, відповідно, висока ступінь колективізму, сприяє розробці нових ринкових продуктів на стадії впровадження за допомогою посилення взаємозалежності і взаємодії розробників, а також наявності єдиної мети.
Апріорно виділяють по два типи індивідуалізму та колективізму.
Індивідуалізм першого типу - це «чистий індивідуалізм», в основі якого - особиста воля індивіда. Його можна також назвати «атомістичні індивідуалізмом», оскільки в цьому випадку особистість відчуває себе самотньою, веде себе оригінально і незалежно, іноді стає десантної, тобто особистістю з відхиляється від загальних норм і стандартів поведінкою. При цьому типі індивідуалізму виявляються сильні анархістські початку, протистояння системі влади та управління.
Індивідуалізм другого типу - похідний варіант індивідуалізму, в ньому проглядаються елементи колективізму, оскільки особистість легко приймає нав'язувані іншими обмеження. Це тип «взаємообумовлені індивідуалізму», оскільки в його умовах особистість відчуває свою солідарність з іншими, веде себе адекватно їм, на основі принципів взаємозалежності.
Колективізм першого типу - похідний тип колективізму, в ньому є елементи індивідуалізму. Його можна назвати «гнучким, або відкритим, колективізмом», оскільки він припускає відому ступінь добровільної участі індивідів. Його можна вважати відкритою або вільною системою, тому що вона допускає діяльну мислення і поведінку індивідів. Такий тип колективізму відрізняють прогресизм і демократизм, оскільки рішення, як правило, приймаються тут на основі особистих договорів або думки більшості і визнається вільне волевиявлення індивіда. Цей колективізм вимагає добровільної участі індивідів і тісно пов'язаний з їх демократичними уявленнями.
Колективізм другого типу - «чистий колективізм». Його можна також назвати «суворим, або жорстким, колективізмом», оскільки в цьому варіанті колективізму жорстко обмежується активне індивідуальне волевиявлення і участь. У цьому типі колективізму сильні консервативні, а іноді й тоталітарні тенденції, оскільки рішення зазвичай приймаються на основі норм звичаєвого права і одностайності з метою підтримки існуючих структур. У колективізмі панує контроль зверху і примус.
Розглянемо деякі приклади.
Якщо судити про японську культуру, то її слід віднести до комбінації індивідуалізму другого типу і «гнучкого колективізму». Такого типу культури, як наприклад, скандинавські, можна розглядати як сприятливі для реалізації ідей демократії, індустріалізму, масового суспільства. Характерна для індивідуалізму другого типу «турбота про взаємність» досить ефективна для появи в суспільстві ідеї про соціальну рівність, а «гнучкий колективізм», який визнає активну участь індивідів, створює основу для прагнення до соціальної рівності.
Більш того, в японській культурі та інших, що мають з нею аналогічну структуру, культурах напруженості і розбіжності між групою та її членами мінімізуються завдяки характерним для них структурним особливостям. Оскільки в індивідуалізмі другого типу визнаються колективістські установки, а в «гнучкому колективізмі» - інтереси індивідів, соціальна дистанція між індивідом і групою скорочується.
Саме завдяки тому, що в культурі Японії співіснують «гнучкий колективізм» і «взаємообумовлений індивідуалізм», їй вдалося досягти успіху в організації високорозвиненого масового суспільства і зберегти високий рівень внутрішньої культурної стабільності. І в той же час, оскільки японська культура базується на комбінації похідних, а не чистих типів індивідуалізму і колективізму, її внутрішня стійкість недостатньо ефективна, щоб протистояти тиску ззовні.
Для Японії характерне поєднання бюрократичних і демократичних установок, особливою цінністю мають кооперація і рівність.
Типовим прикладом культури, що формується «атомістичні індивідуалізмом» і «гнучким колективізмом», є США. Для цієї культури характерне змішання анархії і демократії; до них слід додати яскраво виражену схильність до конкуренції і свободи.
Росія являє собою типовий зразок культури, яка поки рівняється на індивідуалізм другого типу і «суворий колективізм», для неї типово наявність бюрократичних установок, а також орієнтація на примус і одноманітність.
Типовий зразок комбінації «атомістичного індивідуалізму» і «суворого колективізму» можна знайти в західноєвропейській культурі. Мова йде про культуру, яка з-за характерних для неї крайніх форм анархії і автократії, виявляє стан постійної напруженості. У ній, власне кажучи, і походження скептичних установок і схильність до розуміння.
Можна сказати, що колективізм стимулює схильність до адаптивного (Росія) та інтегративними (Японія) поведінки, у той час як індивідуалізм спонукає прагнення до створення та досягнення нових цілей і підтримання латентних соціальних цінностей (США, Європа).
Цікаво відзначити, що в роботах американських і західноєвропейських авторів завжди відзначається щось вигідне становище, в якому знаходиться японський керуючий на відміну від його західноєвропейського та американського колеги. У першу чергу наголошується на тому, що японському менеджеру просто не доводиться стикатися з такими «хворими» питаннями, як прогули, погана дисципліна, плинність кадрів і т.д. Це зумовлено існуванням особливого морально-психологічного клімату, який допомагає домагатися японським компаніям великих практичних успіхів.
У Японії важко поєднати вимоги підвищення загальної ефективності організації з індивідуалізмом. Кожен працівник спочатку включений в ту чи іншу групу. Вимога підвищення ефективності всієї організації пов'язується з традиційним колективізмом і націлюється на поліпшення результативності тієї групи, в яку входить даний працівник. У цілому група приймає таку внутрішню структуру, яка пов'язує всіх її членів у строго ранжируваний ієрархію.
Коли в Японії говорять про «індивідуалізм», то розуміють під цим егоїзм, аморальну поведінку людини, що переслідує власні корисливі інтереси. Будь-які прояви індивідуалізму завжди розглядаються в країні як посягання на інтереси тієї або іншої соціальної групи. Індивідуалізм виступає як серйозний порок, що заслуговує самого серйозного засудження.
У західних суспільствах, навпаки, прагнення до згуртованості в організації виражено слабко. Управління орієнтоване на окрему особистість, і оцінка цього управління відбувається за індивідуальним результату. Ділова кар'єра обумовлюється особистими результатами і прискореним просуванням по службі. Головними якостями керівництва в такій моделі менеджменту є професіоналізм та ініціатива, індивідуальний контроль керівника і чітко формалізована процедура контролю. Також спостерігаються формальні відносини з підлеглими, оплата праці за індивідуальним досягненням і індивідуальна відповідальність.

3. Портрети національних культур
Росія:
· Багатонаціональна культура;
· Одна мова;
· Традиція вірності;
· Схильність до благодійності;
· Висока здатність до виживання;
· Хоробрість, відсутність страху перед ризиком;
· Недовірливість;
· Нехтування минулим досвідом;
Франція:
· Раціональність;
· Прагнення в усьому знайти логіку;
· Індивідуалізм;
· Високо цінуються досвід і зрілість;
· Порядність;
· Відхід від конфліктних ситуацій;
· Витривала нація, яка не відрізняється великою силою;
Німеччина, Австрія:
· Люди не сприймають ризику;
· Зосередженість на самореалізації, незалежності та лідерство;
· Процвітання суперництва;
· Консерватизм;
· Жорстка, сувора організація, ієрархія;
· Акуратність, ретельність;
Іспанія:
· Емоційність;
· Низька дисципліна (особливо в групі);
· Сувора ієрархія;
· Диктаторський стиль керівництва;
· Важливість гасел;
· Бачення коротко-і середньострокових перспектив;
Великобританія:
· Класові традиції;
· Основні цілі: безпека життя забезпечення ресурсами отримання задоволення;
· Логічність (при прийнятті рішень, в поведінці);
· Високий рівень адаптації до нових умов;
· Індивідуалізм;
· Мужність;
· Слабка витривалість;
· Повна децентралізація при прийнятті рішень;
· Орієнтація на короткострокову перспективу;
США:
· Індивідуалізм (кожен «за себе»);
· Терпимість до ризику;
· Низький рівень уникнення невизначеності;
· Головні орієнтири: самореалізація, лідерство, добробут
· Помірна мужність, переважно делікатність, орієнтація на міжособистісні відносини
· Прийняття дій на основі точних даних
· Кожен відповідальний за кінцевий результат
· Кар'єра понад сім'ї
· Висока орієнтація на зміни (навіть вище, ніж на стабільність)
Бразилія:
· Переважання португальських традицій над іспанськими;
· Патерналізм (відданість у рамках фірми);
· Централізація влади (прийняття рішень тільки на вищому рівні);
· Не цінується час;
· Складність роботи в групі;
· Сувора субординація;
· Перевагу довгостроковим зв'язків;
· Особисте ведення справ (а не по телефону тощо);
· Важливий престиж роботи, а не задоволення від неї.
Китай:
· Добре володіння мистецтвом переговорів;
· Поєднання давньої цивілізації і сучасного максималізму;
· Філософія взаємної вигоди;
· Націленість на майбутнє;
· Авторитарне лідерство;
· Здатність передбачення;
· Особливе ставлення до старших (найглибшу повагу і шанування).
Японія:
· Високий рівень уникнення невизначеності;
· Високий рівень мужності;
· Тепло і співчуття цінуються вище, ніж престиж, безпека і задоволення;
· Вертикально-горизонтальні групи;
· Поділ відповідальності;
· Тіньова роль лідера;
· Культура групової роботи, ініціатива груп;
· Відданість цілям фірми (патерналізм);
· Чутливість до структури капіталу;
· Принцип старшинства важливіше кваліфікації;
· Неприйняття іноземного менеджменту;
Культури, орієнтовані більше на традицію, і культури, відкриті змінам, при уважному розгляді мають багато спільного.

4. Крос-культурні проблеми та інструменти для їх вирішення
Знання та вміння розбиратися в культурних відмінностях організацій дозволяє міжнародної фірми, успішно вирішувати управлінські проблеми за допомогою культурних інструментів. Вони зводяться до наступного:
1. Культурні комунікаційні бар'єри у співпраці. Комунікація з носіями інших культур може зіткнутися з непередбаченими труднощами. Можливі комунікаційні порушення, обумовлені фактором культури:
· Перешкоди в результаті заперечення культурних розбіжностей;
· Спотворення в сприйнятті реальності;
· Шаблонне мислення;
· Етноцентричному зарозумілість.
2. Різниця в стилях управління в різних країнах. Для високорозвинених країн (Північна Америка, Північна Європа) властивий демократичний (партисипативної стиль керівництва), тоді як у країнах, що розвиваються (у тому числі зі високим рівнем розвитку) переважають авторитарні, патерналістські методи.
3. Відмінності в постановці проблем та прийнятті рішень. Діючі процедури є відображенням цінностей, позицій і норм поведінки, які притаманні бере участі у процесі вирішення проблем людям. Мульти культурна команда зможе ефективно працювати лише після того, як буде досягнута ясність у розумінні її членами сутності колективної взаємодії.
4. Потенційні конфлікти через відмінності в мотивації праці. Мотиви визначаються, головним чином, соціальної обстановкою і сімейним станом. Тому в країнах перехідного типу домінують матеріальні потреби і потреба в безпеці (це пов'язано із загальним рівнем життя і матеріального добробуту), тоді як у багатьох промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку та досягнення амбітних життєвих цілей
5. Відмінності у соціально-культурної компетенції і розвиток персоналу. Культурна соціально-управлінська компетенція передбачає наявність певної гнучкості, яка виражається в наступному:
· Прийняття інших культур;
· Розуміння власних культурних взаємозалежностей;
· Відкритість і терпимість у процес е культурної комунікації;
· Вміння оцінити можливість перенесення ноу-хау в галузі управління персоналом з одного культурного середовища в іншу.
Культурними інструментами в даному випадку є:
· Універсальна знаково-символічна система, що включає найменування, знаки, систему фірмової ідентифікації;
· Система комунікації (офіційна мова корпорації, розмовні мови, жаргон, сленг, система неформального спілкування);
· Постійна ротація керівних працівників і спільне навчання співробітників корпорації, які представляють різні національні культури.

Висновок
Культурні відмінності між країнами є важливою сферою культури корпорації.
Ключовий теорією категоризації ознак культури, вважається теорія Хофштеде, який виділив 4 ознаки:
• дистанція влади;
· Уникнення невизначеності;
· Колективізм-індивідуалізм;
· Маскулінність-фемінність.
У доповненням до цих ознак іноді виділяють, як п'ятий ознака т. н. конфуцианскую динаміку.
Формування людського мислення відбувається під впливом знань, віри, мистецтва, моралі, законів, звичаїв і будь-яких інших здібностей і звичок, набутих суспільством у процесі свого розвитку. Звідси виникають культурні відмінності між країнами. Відчути ці відмінності, можна тільки злившись з новим суспільством - носієм відмінної культури. Культурні відмінності між країнами лягають в основу різних корпоративних культур. Сучасні підприємства здебільшого набувають міжнародного характеру, що означає необхідність більш широкого обліку відмінностей національних культур.
Бізнес виходить далеко за національні рамки, залучаючи до своєї орбіти все більше число людей з різним культурним кругозором. У результаті культурні відмінності починають грати в організаціях зростаючу роль і сильніше впливати на ефективність ділової діяльності.
Це стає причиною міжкультурних проблем у міжнародному бізнесі - протиріччя при роботі в нових соціальних і культурних умовах, обумовлені відмінностями в стереотипах мислення між окремими групами людей.
Спираючись на аналіз культур за класифікацією Г. Хофстеде, можна прийти до висновку, що культури, орієнтовані більше на традицію, і культури, відкриті змінам, при уважному розгляді мають багато спільного.
Можна продавати одні й ті ж товари і послуги на величезній території, проте важливо при цьому враховувати суттєві відмінності між споживачами з різних культурних областей. Саме тому важливо, перш за все, зрозуміти структуру крос-культурних проблем, тобто охарактеризувати змінні, що формують культурне середовище міжнародного бізнесу. Це забезпечує певну ступінь видимості - ясне розуміння крос-культурних проблем та шляхів до вдосконалення міжнародного менеджменту.
У кадровій політиці в міжнародному бізнесі чинники культурного середовища створюють найбільші труднощі. Саме тому коректна оцінка відмінностей національних культур і адекватний їх облік стають все більш і більш важливими. Взяти до уваги чинники культурного середовища також змушує складна і багаторівнева структура культури, яка визначає різноманітність її функцій в житті кожного суспільства.
Для формування і розвитку культури міжнародної фірми використовуються специфічні інструменти, характерні для міжнародного бізнесу.

Список літератури
1. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М.: Инфра-М, 1997.
2. Гордєєв Р.В. Корпоративний менеджмент. - М., 2001.
3. Дамар Р. Ділова етика. - М., 2000.
4. Десслер Г. Управління персоналом - М., 1999.
5. Джон Д., Радеба Лі.Х. Міжнародний бізнес - М.: Справа, 2004.
6. Джон Д., Радеба Лі.Х. Міжнародний бізнес - М.: Справа, 1994.
7. Латів Н.В., Латов Ю.В. Російська економічна ментальність на світовому тлі / / Суспільні науки і сучасність, 2001., № 4.
8. Міжнародний менеджмент: Підручник для вузів / / Під ред. Пивоварова С.Е., Тарасевича Л.С., Майзеля А.І. - СПб.: «Пітер», 2002.
9. Менеджмент: теорія та практика в Росії. Челябінськ / / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомирової. - М.: ІД ФБК-ПРЕС, 2003.
10. Торбін Ф.А. «Не відстати» або «бути першим»? Еволюція менеджменту в Росії. - Http://gladkeeh.boom.ru/interviews.
11. Селіванов А.І. Етика бізнесу - М., 2003.
12. Сергєєв П. Профіль власника. / / «Експерт». - 2001. - Http://www.government.ru.
13. Сен. А. Про етику та економіці. - М., 2004.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
103.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Розвиток кооперації в різних країнах
Управління освітніми системами в різних країнах
Система підтримки рівня доходів у різних країнах
Вирішення проблем безпеки праці користувачів ПК в різних країнах св
Проблеми інвалідності та шляхи їх вирішення в різних країнах у XVIII-XIX ст
Проблеми інвалідності та шляхи їх вирішення в різних країнах у XVIII XIX в
Вирішення проблем безпеки праці користувачів ПК в різних країнах світу
Загальні закономірності перехідних економік та особливості їх здійснення в різних країнах
Порівняння стану розвитку кредитних спілок в різних країнах світу
© Усі права захищені
написати до нас