Стосовно до конкретної особи, що знаходиться на державній службі, поняття духовної культури в першу чергу відображає одну з головних складових його загальної культури - моральну сутність. Поряд з інтелектуально-пізнавальної, естетичної, комунікативної та іншими компонентами вона утворює складний комплекс загальної культури. Саме рівень моральної культури визначає ціннісну орієнтацію і сенс професійної діяльності державного службовця, більше того: орієнтацію і сенс його життя. "Той, хто дорожить своєю честю, живе по совісті", - говорить народна мудрість.
Особливості особистості державного службовця не в останню чергу визначаються специфікою його праці-приналежністю до сфери управління. Але участь в управлінні суспільством не означає автоматичного звеличення його людських достоїнств, навпаки, глибина особистості зумовлюється не ієрархічної щаблем займаного ним службового місця, а результатами його діяльності та характером ставлення до людей. Велич людини полягає в силі його розуму і моральних засад, тобто цілком у його духовно-інтелектуальному розвитку. Нерідкі випадки, коли зайнявши (або отримувати) високий державний пост (або посада), людина з'ясовує сам для себе, що його культурний рівень не відповідає високим суспільним мірками. Усвідомлення цього - крок до самовдосконалення. Відсутність адекватної самооцінки і прагнення до максимального розвитку власних здібностей виступає суттєвою перешкодою в управлінській діяльності, тому що якщо державний службовець не усвідомлює і не може подолати власні недоліки і слабкості, працювати постійно над собою - ділове життя для нього перетворюється на рутину. Фахівці вважають, що в апараті державної служби, куди мало не щодня надходять нові законодавчі документи, що потребують творчого осмислення, для того, щоб ними керуватися у різноманітних нестандартних ситуаціях, такий працівник не потрібен.
В одній з книг, підготовленої Міжнародною асоціацією муніципальних адміністраторів, викладені поступово наростаючі за складністю п'ять основних нормативних рівнів моралі державних посадових осіб. Мова йде про наступне:
- Державний службовець повинен володіти чесністю і неухильно дотримуватися закону;
-Вміти знаходити правильний підхід до вирішення конфліктних ситуацій;
- Орієнтуватися на чесне виконання службових обов'язків і процедурних норм установи;
- Бути достатньо компетентним у визначенні державної і муніципальної політики;
- Вміти досягати компромісів і не допускати соціального ігнорування.
Неважко помітити, що всі ці рівні відображають стан особистої моралі та духовного світу людини, визначають типи поведінки і межі дій, які окреслює для себе в конкретній ситуації державний службовець. Таким чином, духовна культура особистості - найважливіший корелятор, формуючий поведінку державного службовця.
У ділових відносинах ніколи не можна забувати їх "людську" сторону, тобто безпосередній контакт на міжособистісному рівні, коли особистий приклад і в цілому особу службовця впливає на оточуючих його людей.
Проявом духовної культури державного службовця на всіх рівнях його діяльності є здатність шанобливо ставитися до гідності людини, незалежно від його соціального стану. Визнавати в людині рівні з собою права на гідне існування, розуміти і відчувати, що всі люди рівні, що людина - головна цінність соціального життя, - перша умова будь-якої діяльності. Адміністративна ієрархія підпорядкування по вертикалі не виключає можливості в кожній людині, на якій би ступені ієрархії він не стояв, бачити передусім людини.
Одне з протиріч, які виникають внаслідок перебування державних службовців між управлінською елітою і народом, полягає в специфіці духовного світу державного службовця - постійному подоланні бажання зберегти деяку ступінь самостійності щодо відомства і загальнодержавної лінії. Здатність зробити правильний моральний вибір є показником цілісності його духовної культури, заснованої на прагненні до загального блага, свідомому виборі напрямку діяльності, почутті відповідальності перед своєю совістю і перед Громадською думкою за наслідки і результати своєї діяльності.
Таким чином, духовна культура державного службовця виявляється і актуалізується через ставлення до людей, яким він служить.
На відміну від правових норм і законодавства, моральні норми внеінстітуціональни в тому сенсі, що їх порушення не супроводжується юридичної санкцією або санкціям. Тільки особиста совість і громадська думка контролюють індивідуальну мораль. У зв'язку з цим аморальну поведінку державного службовця може довго залишатися безкарним. Але підрив авторитету, неповагу оточуючих часто виявляються згубними для кар'єри чиновника так само, як і порушення юридичних або адміністративних обов'язків.
У змінених умовах економічного господарювання, коли на зміну жорсткому планування і знеособлення кадрового складу виробництва приходить ринок, при якому успіх справи багато в чому залежить від уміння працювати "віч-на-віч" з конкретними людьми, завойовувати авторитет і повагу не стільки посадою, скільки особистими здібностями , творчим ставленням до справи і навіть просто людським чарівливістю - особиста культура державного службовця стає фундаментальним чинником успіху.
Перш за все він повинен збалансувати свій егоїстичний інтерес з інтересами справи і тих людей, хто безпосередньо зацікавлений в результатах його діяльності.

1.3. Культура поведінки, як основа етикету держслужбовця
Зовнішній вигляд і манери спілкування і поведінки не завжди адекватні внутрішньої сутності людини, "показною лиск" може ввести в оману, але, як правило, зовнішнє і внутрішньо збігаються, у чому можна легко переконатися, спостерігаючи за людьми уважно. Сформувати зовнішню культуру поведінки під силу будь-якій людині, яка цього забажає. На допомогу йому приходить така освіта культури, як етикет. У широкому сенсі слова етикет є правила ввічливої ​​поведінки в стереотипних ситуаціях людського спілкування, що склалися впродовж століть. На відміну від моралі ці правила конкретні, їх потрібно знати і дотримувати, що в свою чергу вимагає певних навичок. Етикет діє там, де він прийнятий і мова його зрозуміла всім спілкується людям, він діалогічний.
Державна служба передбачає певний стиль поведінки і його регламентацію, засновані на що йдуть з історії, але збереглися і понині ієрархічності і ситуативності. Етикет виступає знаковою системою особливого роду, де той чи інший жест, слово, форма одягу, розміщення в просторі і за столом у відповідності з прийнятим порядком несуть певне смислове навантаження. Знання етикету було обов'язково для дворян і відрізняло їх від людей інших станів. Чиновники-дворяни володіли ним досконало. Придворний етикет або церемоніал дотримувалися дуже суворо, його порушення могло коштувати людині не лише кар'єри, а й життя.
Прикладом найбільш суворого етикету є дипломатичний протокол, який вводить у практику кодифіковані правила церемоніалу і контролює їх дотримання. Його порушення загрожує часом більшими ускладненнями у відносинах між країнами і часом розцінюється як образа національної честі.
В даний час стало широко вживаним поняття "діловий етикет" як кодекс певних правил, що регулюють і регламентують культуру службового спілкування. Природно, виникає питання: ким вони розробляються і чому закріплюються в суспільстві? Значна їх частина складалася в процесі ділових контактів на договірній основі загальноприйнятих форм ввічливості і взаємної поваги. Велику творчу внесок в їх розробку вносять фахівці з менеджменту, його практики і теоретики. В Америці і Європі існують інститути хороших манер, завдання яких полягає у розробці та кодифікації оптимальних моделей і правил людського спілкування на його різних рівнях, особливо в ділових відносинах.
Основу ділового етикету становлять принципи, які можуть бути перенесені і на діяльність державних службовців, так як припускають гармонізувати, дисциплінувати і найбільш ефективно організовувати їх діяльність.
Правила, що випливають з принципу "робити все вчасно", можна розглядати як дисциплінарні, впорядковують діяльність, розпорядчі точність у часі і в організації своїх справ, виконання власних обіцянок, відповідальність за свої слова, передбачливість у висловлюваннях і заявах. Все це має безпосереднє відношення до культури особистості, оскільки свідчить про самоконтролі, самообмеження, самодисципліни. Як показує практика, найважчим принципом для державного службовця, якому доводиться вирішувати складні адміністративно-професійні завдання і протягом дня контактувати з безліччю людей, є необхідність зберігати люб'язність, доброзичливість і привітність. Навчитися цим якостям майже неможливо навіть у формальному сенсі. Якщо вони не базуються на тому, що ми називаємо духовною культурою людини і не стали його внутрішньої мірооріентаціей, початкової установкою на ставлення до людей, то ніяка привітність, усмішливість не приховають справжньої суті характеру посадової особи. Гарні манери, тактовність, делікатність і уважність - зовнішнє відображення духовної сутності людини.
Глибокий зміст укладений у вимозі особливої ​​уваги до зовнішнього вигляду державного службовця. Справа в тому, що візуально сприймається образ відображає не тільки естетичний смак, а й інтелект службовця, який розуміє, що і коли відповідає місцю, часу, справі. Потрібно зауважити, що одним з перших ознак культури з давніх часів вважається охайність. Охайність одягу і її функціональність також мають відношення до рівня загальної культури людини. Одним з головних показників особистої культури є вміння говорити і писати гарною мовою. Відомо, що відрізнити інтелігентної людини від неінтеллігента найлегше з мови, стилю і манери розмови.
Таким чином, освоєння етикетної культури є обов'язковою умовою культури спілкування. Один з її показників - вміння здійснювати комунікативну діяльність із представниками всіх рівнів влади та людьми, що знаходяться поза сферою управління. Включеність державного службовця в різні соціальні верстви робить приватні особливості його особистості суспільно значущими. Конкретні правила ведення бесіди, переговорів, виголошення промов, привітань, поздоровлень і т.п. можна дізнатися в спеціальній літературі, в окремих розділах цього навчального посібника. Важливо пам'ятати, що вміння говорити і особливо писати тільки частково "божий дар", насправді ж це є результатом тривалої роботи над собою, вироблення певних мовних навичок, тобто це теж область духовної культури, духовного розвитку людини.
Етикет в контексті духовної культури - це галантність, делікатність, товариськість, дяка (в самому широкому сенсі слова). Зовнішня культура поведінки цілком сумісна з діловитістю. Засвоєння формальних правил гідної поведінки облагороджує душу, робить зворотний вплив: від зовнішнього до внутрішнього.
Вважається, що наявність етикету і проходження певного протоколу сприяє зміцненню авторитету влади та підвищення соціального статусу державного службовця. Можна говорити про зовнішню сторону прояви стандартів і процедур: від порядку організації роботи з населенням до манер поведінки державного службовця, від стану системи діловодства до організації прийому відвідувачів і т.д. Проходження загальновизнаних норм спрямовано на створення умов для реалізації законів, що забезпечують дотримання особистих та державних інтересів. При цьому встановлені процедури не повинні служити лише цілям посадових осіб. Уміння працювати з людьми, виявляти людяність у поєднанні з вимогливістю і витриманістю дозволяють досвідченому державному службовцю швидко і ефективно вирішувати найсерйозніші проблеми. Поважаючи в собі особистість і власну гідність, розсудлива людина розуміє, що кожен, з ким він має справу, також розраховує на визнання його особистості і гідності.
Виникає питання: яким способом краще всього висловити це визнання, щоб не здатися лицемірним, нечемним, приниженим, нав'язливим і т.п.? З людиною, що не вміють себе гідно вести і коректно поводитися з людьми, важко мати справу. Про це необхідно пам'ятати тим більше, що для деяких людей внутрішні рамки "вседозволеності" досить широкі, і їх зовнішній прояв сприймається суспільством як не цілком відповідає їх соціальної ролі. Засвоєння правил етикету в службовому спілкуванні усуває прояв лестощів і підлабузництва, відвертого підлабузництва або підлесливості. Етикет передбачає культуру гідності. Саме тому головним в класичному етикеті завжди залишалося вимога самоконтролю, 'вміння стримувати власні емоції і не вихлюпувати на навколишніх своє "поганий настрій". Все це вважається непристойним. Етикет виключає склоки, зловтіха, плітки (як найнижчі властивості натури), особливо у сфері ділових відносин. Він накладає заборону на розбещеність, грубість, фамільярність.
Діяльність державного службовця та-його поведінку в побуті завжди знаходяться під негласним контролем суспільства. Практично неможливо перевірити чесність і порядність окремо взятого управлінця, але численні негативні приклади змінюють в цілому загальну картину. Завдяки засобам масової інформації вони тиражуються з величезною швидкістю і в небувалих масштабах, формуючи негативний образ сучасного державного службовця в сприйнятті громадськості.
Таким чином, не менш важливою виступає форма, в якій знаходить вираз сам процес професійної діяльності. Тут мова йде про зовнішні аспекти духовності, тобто про реальні формах поведінки державного службовця. Вони грунтуються на знанні етикету та ділового протоколу. Неважко помітити, що внутрішня сутність духовного світу відбивається в його зовнішньому вигляді і поведінці. Вихованого, ввічливої ​​людини навколишні сприймають з повагою і симпатією.
Людина, що опанувала духовним змістом, "самотворіт" свою особистісно-духовну структуру, що спрямовується ідеалом, Справжнє розуміння будь-якого явища, дії є лише особистості, яка володіє духовністю. Набуття внутрішньої свободи і можливості усвідомленого вибору певних зразків, еталонів, норм поведінки сприяє досягненню гармонії між свободою і відповідальністю особистості в конкретних відносинах з іншими людьми і в професійних діях. Це шлях, що веде до задоволення потреби особистості в самореалізації.
Якщо в якійсь із соціальних областей, особливо в системі управління, ігноруються духовні фактори, применшуються моральність і мораль, то виникають певні протиріччя, негативні явища, які гальмують розвиток суспільства. Саме тому формування культури державного службовця органічно входить у процес підготовки чиновників нового покоління.

Глава 2. Мотиваційні особливості особистісного потенціалу державних службовців
Під психологічним потенціалом особи мається на увазі перш за все її функціонально-динамічний, діяльнісний потенціал. Цей потенціал реалізується в зовнішньо розгорнутої діяльності, що представляє собою здійснення мотиваційних установок цільового типу (в широкому сенсі цього слова). Діяльнісний потенціал включає як основні елементи актуально чинного професійного досвіду, зокрема знання, вміння та навички, так і потенційні творчі можливості, актуалізуються тільки в особливих, екстремальних умовах. [1]
Співвідношення актуального і потенційного, реально діючого та латентного, прихованого, резервного в особистісному потенціалі професіонала взагалі і державного службовця зокрема дуже важливо і разом з тим слабко розроблено в психологічній науці і в практиці оцінки, атестації та формування кадрового резерву держслужбовців. Між тим це питання по суті намічено в психології, дозрів для вирішення і впровадження в практику управління і виховання.
С.Л. Рубінштейн писав, що про людину не можна судити тільки за його зовнішніми, актуальним діяльнісних проявів, незважаючи на всю їхню важливість. Людина - це не тільки те, що він є, і не тільки те, чим і яким він був, людина - це і те, чим він хоче бути, до чого прагне і чим він буде через деякий час. Тенденція зміни, напрямок складається розвитку особистості нерідко більш важливі для його характеристики, ніж опис фактично реєстрованих діяльнісних проявів. Реально існуюче взагалі не зводиться до актуально проявляющемуся: існує потенційна, латентна реальність, яка проявиться в майбутньому. Тому Л. С. Виготський при психологічної характеристики особистості говорив про зону найближчого її розвитку, яку абсолютно необхідно враховувати при діагностиці здібностей, можливостей навчання, перспектив професійного зростання, прогнозі поведінки та розвитку. Звідси одне із завдань психологічної діагностики полягає в тому, щоб максимально глибоко і чітко відокремити наявні, але отримані "ззовні" знання від справжніх здібностей як характеристики дійсно повного особистісного потенціалу. [2]
Функція резервної зони діяльнісного і будь-якого іншого потенціалу особистості, про яку стосовно до особливих умов професійної діяльності неодноразово писали В. Г. Зазикін, А. С. Гусєва, ААДеркач та інші, полягає не тільки у формуванні психологічного простору розвитку особистості, але і в оптимізації актуально розгортається процесу професійної діяльності. Справа в тому, що людина не може працювати на межі або навіть у межі своїх функціональних можливостей регулярно, систематично. Він може діяти так тільки епізодично. Професійна діяльність в особливих умовах не складає в цьому плані виключення. Вона також розгортається далеко не на межі функціональних можливостей. Її особливість і труднощі лише в тому, що необхідна резервна зона професійного та общелічностного потенціалу істотно вже, ніж діяльності в звичайних режимних умовах. Навіть діяльність у бойових умовах, згідно з оцінками експертів, повинна являти собою швидше професійно виконувану роботу, ніж героїчні звершення. [3]
Між іншим, сам процес придбання професійного досвіду і освоєння професії в цілому є не що інше, як своєрідна рутинізація дій, як писав О. М. Леонтьєв, тобто зміщення дії з фокусу значущого уваги на автоматизований рівень рутинних операцій. Наочним прикладом може служити професія космонавта, яка на очах одного покоління перетворюється з суто героїчної в особливу, але все-таки професійну роботу.
Психолого-акмеологічний сенс резервної зони і такої тенденції перетворення професійних дій у міру їх освоєння полягає в оптимізації діяльності, у зміщенні рівня функціональних навантажень з максимального саме на оптимальний, який убезпечить від перевантажень і пов'язаних з ними необоротних змін. У той же час наявність такої резервної зони означає і забезпечення психологічного простору подальшого розвитку особистості в професійному плані, забезпечення перспективи такого розвитку. [4]
Коротко намічені особливості професійного потенціалу особистості діяльнісного типу зберігають своє значення й стосовно так званого мотиваційного потенціалу особистості, уявлення про який менш розроблено в психологічній науці і в управлінській практиці, але, на наш погляд, не менш важливо для повноцінної характеристики професійного потенціалу особистості. Цей потенціал можна позначити як змістовно-смисловий на відміну від діяльнісного як динамічного (або енергетичного). Умовно його можна позначити як характеристику того, що людина хоче, в широкому сенсі цього слова, на відміну від того, що він може.
У психологічній науці і в ряді областей практики (клінічної, виховної, управлінської) вже давно намітилося додаткове до власне діяльнісного, динамічному розуміння психологічного особистісного потенціалу як можливостей актуалізації та більш-менш тривалої підтримки в актуальному стані самих мотиваційних установок у вигляді поточних і перспективних завдань професійної діяльності тощо, розуміння потенціалу як багатства таких установок, без якого неможливо і різноманітність діяльнісних проявів.
Керівник досить високого рангу характеризується, зокрема, високорозвиненими можливостями актуалізації та утримання в актуальному стані значної кількості таких установок, які реалізуються потім в тому або іншому часовому порядку. На іншому полюсі можна бачити людей, що прагнуть до своєрідної "організаційної простоті" у побудові своєї життєдіяльності, що виявляють тенденцію зміщувати турботи, тривоги, поточні і тим більш перспективні завдання в абстрактне майбутнє, спрощувати і збіднювати поточні завдання, жити сьогоднішнім днем, не завищувати рівня домагань і не перевантажувати себе важкими для переживання і складними для реалізації мотиваційними установками. [5]
А. С. Макаренка, а потім К. Левін неодноразово звертали увагу на важливість формування у людини спонукань перспективного плану, які полегшують виховання, управління, підвищують моральну стійкість особистості, забезпечують більш повноцінне її психологічне існування. Будь-який психотерапевт і психолог, знайомі з психотерапевтичної практикою, чудово усвідомлюють величезне значення актуальних спонукань як своєрідність смислового потенціалу особистості верб той же час небезпека мотиваційного вакууму, вичерпання інтересів, потреб, мотивів, цілей як стану, що сприяє розчарування в житті, незадоволеності, аморальної поведінки і суїцидальним тенденціям. У цьому відношенні важливим аспектом особистісного потенціалу людини є його тимчасової потенціал, тобто характеристика тимчасового простору його переживань, планування і здійснення діяльності, його актуальної тимчасової зони. У ході онтогенетичного розвитку відбувається величезне розширення актуальною тимчасової зони життєдіяльності. Однак люди психопатичного складу, алкоголіки, бомжі нерідко схильні жити навіть не сьогоднішнім днем, а буквально годинами. У ряді психотерапевтичних рекомендацій до цих пір звучать заклики відмовитися від перспективних мотиваційних установок як важких або нереальних і жити сьогоднішнім днем. Між тим наявність навіть не завжди реальної позитивної перспективи, збереження життєвої мети, ідеали і віри в них як своєрідного "світлого вогника" в поточній рутині життя - це абсолютно необхідна умова стабільності особистості, її стійкості по відношенню до життєвих труднощів. [6]
Таким чином, підводячи попередній підсумок, можна зробити висновок про істотно іншого різновиду психологічного потенціалу, ніж власне визначення її рівня. Разом з тим не можна не визнати й інше: серед не тільки практиків, а й психологів існує точка зору, згідно якої потреби, мотиви, цілі й інші мотиваційні освіти трактуються як небажані, негативні стану, порушення "гомеостатичного рівноваги", як стану потреби, необхідності , від яких слід якомога швидше позбутися. [7]
Дійсно, будь-яка мотиваційна установка включає в себе неминуче момент суперечності між бажаним і наявним станом дійсності, момент незадоволеності останнім, момент страждання. Без такого протиріччя по суті і не формується механізм мотиваційної стимуляції поведінки. Чи можна і чи потрібно в принципі звільнити людину і людство від таких станів?
Людина і людство в цілому прагне задовольнити всі потреби і тим самим як би позбутися від них. Однак діалектика життєдіяльності така, що, прагнучи задовольнити всі конкретні потреби і завдання, людина не може існувати без актуальних потреб і завдань взагалі як змістотворних і стимулюючих цю життєдіяльність. Він повинен діяти, задовольняти природно притаманні йому потреби в різноманітних видах діяльності, а для цього йому потрібно актуалізувати і відповідні потреби цільового типу (на відміну від процесуальних). Тому і суспільство, і окрема людина, задовольнивши або підготувавши задоволення одних потреб, повинні подбати про формування, виховання, актуалізації інших. Завоювання суспільства і багатство окремої особистості полягають не тільки у задоволених або гарантованих потребах, але і в активованих. [8]
Громадський прогрес і розвиток особистості в цьому плані полягають не в тому, щоб позбавитися від актуальних завдань, цілей, потреб як таких, а в тому, щоб, вирішивши одні завдання, відразу ж поставити інші, більш гідні, творчі, але не менш важкі. Прогресивний розвиток полягає, отже, не в тому, щоб позбавитися від труднощів, функціонального напруження, боротьби, а в тому, щоб звільнити людину від небажаних видів напруги, замінивши їх на більш гідні і творчі, хоча і не менш важкі. Прогрес суспільства та особистості звільняє людину від цілого ряду суворих і трагічних "необхідностей", створює міцні гарантії гідного існування людської особистості. Але всупереч широко поширеній ілюзії сама необхідність не йде і не повинна йти з життя людини, точно так само як не може і не повинен йти ідеал як такої в міру реалізації конкретних ідеалів. І коли це в якійсь мірі відбувається, це звичайно становить основу ряду негативних тенденцій у суспільстві і у відношенні особистості.
Мотиваційний вакуум, збіднення інтересів, потягів, потреб, коли одні задоволені, а інші не встигли актуалізуватися, сформуватися, - одна з найважчих трагедій людської особистості, що руйнує її психологічно, морально, і фізично.
В умовах вкрай важкої боротьби за існування склалося і закріпилося в ідеалах і релігійних уявленнях думку про те, що щастя людини полягає в позбавленні від усіх і всіляких потреб, в станах типу райського блаженства чи нірвани, тобто повної відсутності актуальних і "гнітючих" людини потреб. Навіть наші соціальні завдання нерідко формулювалися як завдання повного задоволення всіх потреб людини. Проте науково-психологічні дослідження та соціальна практика все більше переконують нас у тому, що таке трактування ідеалу людського життя зовсім невиправдана: досягнення такого стану не тільки небажано в моральному плані, але й неможливо в принципі в силу самої природи діяльної спрямованості людини як суб'єкта, чужого чистого утриманства і чистого споживацтва. Стани задоволеності, складаються поза діяльності самої особистості під впливом наданих ззовні благ, видовищних чи музичних збуджень, наркотичних засобів і т.д., - це сурогатні стану, вже зараз становлять значну частину негативних явищ або певних до них тенденцій. [9]
Психологічне вивчення багатьох професій і ряду ситуацій життєдіяльності особистості виявили величезне значення так званих функціональних потреб у найрізноманітніших видах активності: рухової, рецепторній, емоційної, інтелектуальної і т.д. Низький рівень задоволення таких потреб, депривації, монотонії і т.д. складають одну з труднощів багатьох видів професійної діяльності, а також особливості міського способу життя з його адинамією та іншими депривації.
Тому не випадково в ряді філософських і психологічних концепцій людини фіксується так звана процесуальна складова сенсу життєдіяльності на відміну від результативно-цільовий. У екзістенціалістіческіх концепціях по суті затверджується в якості основної ідея життєдіяльності як основного сенсу життя. Ідеї ​​самоактуалізації як вищого рівня творчого розвитку особистості, що йдуть в основному від клінічної та психотерапевтичної практики, також акцентують увагу на процесуальної стороні професійної діяльності та життєдіяльності в цілому.
Виходимо з позиції, відповідно до якої результативно-цільова та процесуальна складові утворюють два однаково важливих полюса цілісної структури людської життєдіяльності і одночасно два відносно незалежних, але взаємопов'язаних джерелом формування та розгортання особистісного потенціалу.
У чому ж суть трактування змістовно-смислових мотиваційних утворень як потенціалу особистості, як особливих психологічних можливостей? Адже традиційне трактування полягає в тому, що це скоріше "мети", ніж "засоби", це утворення, які характеризуються скоріше як те, що я "хочу", на відміну від того, що я "можу". Однак автор вважає, що професійний і общелічностний потенціал людини не зводиться до суто діяльнісної його потенціалу і включає також своєрідні мотиваційні засоби організації життєдіяльності особистості. [10]
З позицій розвивається автором зональної теорії мотивації можна виділити два аспекти характеристики змістовно-смислових утворень як психологічного потенціалу особистості. Перший аспект, вже намічений вище, полягає в тому, що багатство спонукань змістовно-смислового плану забезпечує відповідне багатство діяльнісних проявів і досягнень особистості. Незадоволеність дійсністю стимулює діяльнісної взаємодія з нею, реалізація мотиваційної установки цільового типу створює більш сприятливі умови для життєдіяльності, в широкому сенсі слова підвищує динамічний потенціал людини. Це, у свою чергу, створює основу для прояву нових незадоволеність, постановки нових, більш складних і разом з тим привабливих завдань. Дуже важливим моментом при цьому є те, що без мотиваційних утворень змістовного типу людина не може повноцінно задовольняти свої функціональні потреби в різних видах активності: моторної, рецепторній, емоційної, інтелектуальної, організаційно-комунікативної і т.д.
Другий аспект змістовно-смислового потенціалу особистості полягає у своєрідному резерві, перспективній галузі творчого розвитку особистості. Ідеали, ціннісні орієнтації, життєві цілі не тільки виконують змістотворних і мобілізуючу функцію, але і є абсолютно необхідним компонентом детермінації розвитку особистості на відміну від детермінації її функціонування.
Як це не парадоксально на перший погляд, але змістовні мотиваційні установки типу цільових виконують функцію засобів мотиваційної регуляції динамічного типу, коли мотиваційна детермінація починається з потреби в самому процесі діяльності і потребує цілком необхідному додаток у детермінації, пов'язаної із заключним цільовим моментом діяльності. Причому в ідеальному випадку - гармонії змістовних і динамічних спонукань - людина отримує можливість адекватно реалізувати як динамічні, так і змістовно-смислові можливості, а при деякій надмірності змістовних установок отримує ще і можливість стимулювати розвиток діяльнісних можливостей. [11]
Цікаво відзначити, що, подібно надлишку діяльнісного потенціалу особистості, надлишок його мотиваційного потенціалу також має бути не надмірним, а оптимальним для того, щоб він успішно виконував стимулюючу функцію в розвитку. Ідеали і життєві цілі, відірвані від реальності, практично не реалізовуються, надмірно завищені претензії, як правило, не стільки стимулюють розвиток діяльнісного потенціалу особистості, скільки блокують його розвиток, а нерідко і реалізацію.
Таким чином, діалектика мотивації в даному відношенні така, що діяльні можливості визначають формування відповідних потреб у діяльності або функціональному спокої, а мотиваційні установки цільового типу виконують функцію засобів мотиваційної організації цієї діяльності і становлять також своєрідний смисловий потенціал особистості.
У певному сенсі можна сказати, що, чим вище той чи інший потенціал, тим краще: адже потенціал - це резерв, який гарантує найвищі досягнення. Але практика показує, що потенціал не обходиться людині дарма: його підтримку на досягнутому рівні вимагає досить великих і специфічних витрат. Можливості таких витрат і визначають певний оптимальний рівень потенціалу, до якого людина інтуїтивно приходить у своїх значімостних оцінках різних сторін мотиваційної системи. У даному випадку мова йде про витрати на формування та змістовно-смислових утворень мотиваційної системи людини.
Узагальнення конкретних досліджень управлінської діяльності, як і будь-який інший, дозволяє зробити висновок про те, що існують два основні типи блокування продуктивної діяльності, які можна умовно позначити вербальними формулами "хочу, але не можу" і "можу, але не хочу" (тобто немає інтересів, бажань, потреб). Останній тип блокування діяльності - один з найбільш драматичних. Нелегко керувати людиною з багато розвиненою особистістю і завищеними домаганнями, але не менш важко керувати і людиною з украй бідній сферою інтересів і потреб. [12]
За аналогією з механізмами блокування, стимулом розвитку особистості може бути або випереджальний розвиток потреб по відношенню до здібностей, або, навпаки, випереджальний розвиток здібностей, функціональних можливостей по відношенню до потреб. Перший тип стимуляції якраз відображає провідну роль змістовно-смислового, потребностного потенціалу особистості в детермінації її професійного і общелічностного розвитку. Це різноманітні прийоми управлінського та виховного впливу на особистість через свідомість, інформування, переконання, навіювання, пред'явлення правового, морального чи адміністративного вимоги і т.д. Характерно, що особистість при цьому розглядається саме як активний суб'єкт життєдіяльності, який в принципі все може зрозуміти, засвоїти і реалізувати засвоєне у продуктивній діяльності. Другий тип стимулювання розвитку потенціалу полягає у включенні людини в діяльні чи комунікативні взаємодії без пред'явлення будь-яких вимог або постановки завдань, з розрахунком на те, що в ході цих взаємодій сформуються саме ті мотиваційні установки, потреби і позиції, які необхідні вихователю або керівникові. Це реалізація діяльнісного підходу, формування особистості в праці та спілкуванні. Такий підхід по суті розглядає особистість скоріше як об'єкт впливу ніж суб'єкт. Тут передбачається, що діяльні взаємодії людини з дійсністю багатшими в потенційному плані, ніж його внутрішні психічні утворення типу мотиваційних установок.
Підводячи підсумок, можна сказати, що особистісний потенціал людини як професіонала не вичерпується його діяльнісних, чисто виконавською потенціалом, а включає в себе багатство його ціннісно-значімостних взаємодій з дійсністю, багатство його потреб, інтересів, цілей, ідеалів, ціннісних орієнтації. Розвиток і підтримка цього аспекту особистісного потенціалу - важлива запорука духовного благополуччя, соціальної стабільності і високого професіоналізму кожної людини і суспільства в цілому.

Глава 3. Поведінковий регулятор дій російських державних службовців

3.1. Загальна характеристика соціальних регуляторів поведінки державних службовців

У цьому розділі розглядаються соціальні регулятори поведінки державних службовців. Ці регулятори складаються з наступних складових. По-перше, державний службовець як російський індивід відчуває на собі вплив загальних поведінкових регуляторів, які налаштовують поведінка будь-якого російського індивіда. По-друге, умови та характер професійної діяльності також виступають в якості соціального регулятора, визначає поведінку державних службовців. Тому необхідно розглянути та проаналізувати причини виникнення і спосіб функціонування поведінкових регуляторів російських індивідів, а також специфіку професійної поведінки державних службовців як результат впливу - і професійних вимог, і типових для російських індивідів регуляторів поведінки.
Імпульсивність і колективізм - два комплекси поведінкових стереотипів, які набули якості соціальної дії і, тим самим, стали соціальними регуляторами поведінки індивідів у російському соціумі. Імпульсивність функціонує як соціальний регулятор поведінки окремих індивідів. Колективізм - соціальний регулятор поведінки індивідів у груповій взаємодії. Дані поведінкові регулятори тісно пов'язані, взаємозумовлені і взаімокомпенсіруют один одного, тобто функціонують як єдина цілісність, як єдина система.
Аналіз імпульсивності як соціальної дії передбачає виділення її характеристик, що описуються наступними положеннями:
· Російському індивіду властивий циклічний ритм зміни активності - від стану бездіяльності до високого пориву трудового ентузіазму;
· Російський індивід мотивований атрактивні, тому що циклічний ритм зміни активності виключає можливість раціональних послідовних дій.
Зворотною стороною діяльної активності є лінь. У цьому стані російська людина (у тому числі і держслужбовець) бездіяльний, мрійливий і з великими труднощами піддається стимулювання. Виводить зі стану ліні відчуття розпачу. Тоді починається новий цикл активності.
Висунута гіпотеза, що російські індивіди у своєму соціальному дії мотивовані атрактивні, обгрунтована:
· По-перше, безпосередніми емпіричними даними (пряма верифікація);
· По-друге, положеннями теорії М. Бердяєва (непряма верифікація);
· По-третє, обмежена становищем, що характеризує лише росіян, при цьому тільки соціальну дію, а не стереотипна поведінка, тобто ця гіпотеза не стверджує, що атрактивних мотивація є основним психологічним стереотипом поведінки російських індивідів. Атрактивних мотивація є найбільш типовий вибір російських індивідів у соціальній поведінці. Саме тому атрактивних мотивація є соціальним регулятором поведінки російських індивідів (в тому числі і державних службовців). [13]
У цілому, російська атрактивних мотивація являє собою механізм концентрації енергії та зусиль індивідів, граючи роль соціального механізму «досягнення недосяжного». Сила догматичного, атрактивні, ірраціонального прагнення до ідеалу незрівнянно вищий, ніж раціональне поетапне просування до мети. Тому, по-перше, ірраціональний ідеал передбачає також відсутність плану руху до нього, а по-друге, реалізація індивідом атрактивні енергії може носити тільки імпульсний характер та мати два стани - накопичення енергії та її реалізація.
Особливість сучасності - в тому, що зовнішнім середовищем виступає «цивілізована» реальність. Але російським індивідом, як і раніше, ця реальність сприймається як стихія, тобто те, що створює людині перешкоди, які треба обійти. Такими перешкодами виступають норми, заборони, правила. Ці норми сприймаються як перешкоди, які цікаво обійти.
З іншого боку, росіянам властиво не протистояти правилами, а «йти» від підпорядкування їм, або ухилятися від регламентації.
Особливості поведінки накладають відбиток і на характер комунікації. Це відбивається в особливостях мови.
Регуляція поведінки соціальної дії російських індивідів кардинально відмінна від регуляції західних індивідів. Типова поведінка західних індивідів будується на індивідуальній відповідальності - на раціональній оцінці (більш глибоко - на пізнанні) сущого і виробленні інструментальної стратегії досягнення належного окремим індивідом. Навпаки, алгоритм поведінки російських індивідів грунтується на колективному переконанні - на пориві до належного спільно, спільно. При цьому раціональна оцінка (і пізнання) сущого ігнорується, воно осягається в спонтанному дії. Індивідуальна відповідальність характеризується формулою: спочатку знання про об'єкт, потім оцінка об'єкта та можливостей діяльного суб'єкта, нарешті, дія.
Колективне переконання грунтується на іншою формулою: перший варіант, колективний суб'єкт діє, в результаті чого і оцінює, і отримує знання про об'єкт (найбільш типово для відчайдушного дії), другий варіант, суб'єкт спочатку оцінює об'єкт
(У даному випадку емоційно), потім діє, в результаті чого набуває знання про об'єкт (найбільш типово для завзяття, ентузіазму).
Аналіз поведінки як соціальної дії російського індивіда в його порівнянні із західним демонструє, що тут спостерігається відміну, яке М. Вебер показав як відмінність між целерациональной та ціннісно-раціональним (атрактивний) соціальними діями. Атрактивні орієнтовані індивіди цінують загальні норми і ідеали вище особистих цілей. Тому у взаємодії російські індивіди приймають пріоритет норм, що відображають інтерес колективу. Тим самим їм властивий колективізм.
Колективізм, як і імпульсивність, - соціальний регулятор поведінки росіян. Його передумовою є «підсіка» землеробство предків росіян. Воно було можливо тільки як колективна дія (один землероб не міг вижити в умовах Північно-Східної Європи). Колективізм закріпився спочатку як психологічний стереотип, а потім як соціальний поведінковий регулятор, спосіб соціальної взаємодії. Російський колективізм може бути виражений формулою: всі повинні діяти дружно в єдиному пориві, на загальне переконання. Мінлива середу позбавляла колектив можливості мати строгий регламент дій та наявність однозначних буквальних норм. Тому колектив регулював свої відносини не жорсткими нормами, а мінливими, як навколишнє середовище, зразками колективної дії. Здатність знаходити ефективні зразки дії забезпечував розумовий склад росіянина (кмітливість). Зразки дії легко виникали і так же легко забувалися. Якщо вони виявлялися результативними для громади, вони перетворювалися в канон. Нерезультативне дії індивідів відбраковуються в процесі соціальної дії. А раз виробництво не могло бути однозначно регламентовано, значить, йому невластива інструментальна визначеність (тобто індивід знає до чого прагнути, але не знає як). Разом з тим, якщо індивід знав «як діяти», то його спосіб дії повинен був бути обов'язково відкритим, наочним для інших. Інструментальне дію індивіда, що дає результат тільки індивіду, порушувало цілісність громади, тим самим несло загрозу існуванню всієї громади, тому заборонялося. Тому в громаді існувала заборона на індивідуальну відповідальність.
У процесі тривалої взаємодії індивідів у масовій свідомості росіян виникає установка: «роби як усі. Не будеш діяти як всі, це призведе до негативних наслідків ». З такої установки сформується типово російський світоглядний образ - протиставлення «належного» (як невизначеного ідеального) і «сущого» (певної «низинній» дійсності). Суттю належного є принцип «будь як усі», який постає як екзистенційна цінність, і сам є найважливішим регулятором цінностей російської культури.
Принцип «будь, як усі» - загальний соціальний регулятор поведінки росіян. Реалізується він у функціонуванні окремих колективів (окремих груп індивідів) у двох основних аспектах:
в одному випадку, громада, колектив перешкоджає особистому прагненню індивіда виділитися з колективу - негативно оцінює або навіть намагається усунути його відмінність від інших, за його відсутності - допомагає, підтримує індивіда, який волею обставин опиняється в гіршому стані, ніж інші. Перший випадок - це функціонування інструментів колективної репресії. Другий випадок - колективна взаємопідтримка (колективний регулятор взаємопідтримки).
У першому випадку регулятивний принцип «будь, як усі» набуває обмеження: «не відривайся від колективу», «не виділяйся», що проявляється у засудженні громадською думкою бажання виділитися, відрізнитися від інших людей. Спроба виділитися, показати свою винятковість, неповторність карається, репресують колективом. На це вказують соціологічні дослідження діяльності державних службовців: і товариші по службі (45% респондентів), і керівники (50% експертів) негативно ставляться до прагнуть зробити кар'єру.
До індивідам, що порушує регулятивний принцип «не виділяйся», застосовуються інструменти колективних репресій. Спочатку невідповідність дій окремого індивіда принципом «будь, як усі» висміюється оточуючими. Російська мова в змозі давати досить влучні і яскраві негативні імена будь-якому відмінності, будь-якій формі демонстрації індивідуальності. Громадська висміювання перевертає позитивне зарозумілість індивіда про своїй відмінності, вводячи його в стан фрустрації.
Якщо глузування не володіє силою, то включається більш сильний інструмент - заздрість. Заздрість як репресивний інструмент зазвичай покликана зрівняти амбіції індивідів. Вона має різну силу вираження від ігнорування відмінності, або демонстрації псевдосочувственного переживання (характерна фраза «біла заздрість»), до агресивної дії.
Крайньою формою колективної репресії є «розкуркулення», виражене формулою: «взяти все і поділити». У нашій культурі цей інструмент колективної репресії характерний не тільки для люмпена. Невипадково фразу «треба ділитися» можна почути не тільки від представників криміналітету, а й від високих державних посадових осіб.
Репресивна регуляція «не відривайся від колективу» допускає деякі винятки. Так, не піддаються обструкції, по-перше, соціально-статусні відмітні особливості людини. Кожній соціальної статусної спільності «положено» мати типові відмінності від інших статусних спільнот. Якщо індивід не виходить за рамки «покладеного», його відмінність приймається як відміну групи. Однак, якщо індивід порушує це правило, включається механізм «урівнювання».
По-друге, якщо індивід поводиться стійко нонкомформно, то він сам починає формувати нові норми принципу «будь, як усі». «Врівноваження» являє собою іспит на стійкість індивіда. Свою винятковість потрібно заслужити у оточуючих. Недостатньо самому рекламувати свою винятковість, її потрібно вистраждати. Недостатньо здаватися розумним, російська культура не допускає здаватися, допускає тільки бути.
Таким чином, для підтримки принципу «будь, як усі» необхідні інструменти колективного репресивного регулювання. З іншого боку, цей принцип може існувати, якщо крім репресивних інструментів функціонує також і регулятор взаємопідтримки. Це другий випадок реалізації принципу «будь, як усі», який виявляє себе в готовності росіян прийти на допомогу людині, коли йому «гірше», ніж іншим. Саме це і є інша сторона принципу «будь, як усі». Особливість дії цього принципу полягає в тому, що оточуючі приходять на допомогу потерпілому нерідко тоді, коли він про це не просить. Існує негласне правило: потребує не просить про допомогу, колектив сам приходить йому на допомогу. У взаємодопомозі проявляються кращі риси російської людини. Серед форм взаємодопомоги часто зустрічається моральна, психологічна (душевна) підтримка, доповнювана матеріальною допомогою; рідше зустрічається, але характерна - самовіддане самопожертву і героїзм.
Функціонування колективних регуляторів забезпечується дією групових інструментів взаємоконтролю. Є два способи контролю: актуальний контроль, що фіксує порушення принципу «будь, як усі», що виявляється у взаємній спостереженні один за одним - всевидением, - і превентивний контроль, застережливий відступ від головного принципу російського колективу, здійснюється у взаємному спілкуванні.
Всевидением і взаімонаблюденіе індивідів один за одним - характерна риса російських колективів, дія якої постійно і всепроникающ. Всевидением народжує у індивідів почуття, що «від громади нічого не сховаєш». Соціум всевидюще. І саме всевидением набуває характеру надсуб єктної. Саме тому колектив володіє як би священної санкцією всевидением. Почуття всевидением - характеристика особливого морального настрою, орієнтації індивідів на колективне взаємодію. Даний настрій визначити колективну поведінку, яка передбачає рівність і принцип «будь, як всі» або «не відривайся від колективу». Всевидением - регулятор суспільного життя в колективі, формуючий у індивідів психологічно - почуття страху, етично - почуття сорому. Будь-яке майбутнє діяння російський людина оцінює з точки зору сорому, а значить, громадське діяння повинно мати санкцію колективу, бути прийнято колективом як діяння в інтересах колективу. З цього випливає принцип: «що не дозволено, те заборонено». Дане положення зафіксоване в дослідженнях кафедри «Державна служба і кадрова політика» РАГС, згідно з висновками яких, відносини у сфері державної служби не можуть складатися за принципом: «все, що не заборонено - дозволено».
Взаимообщении - превентивний регулятор принципу «будь, як усі». Саме у спілкуванні людина відкриває себе. Постійне спілкування і постійна відкритість - характерна риса для російських колективів. Невипадково те, що в процесі службової діяльності такі форми взаємодії працівників, як «чаювання», «куріння», «обговорення колег», являють собою усталені традиції і володіють не меншою цінністю, ніж сама службова діяльність. Спілкування - той механізм, який робить російського людини постійно відкритим, «прозорим» для колективу.
Дуже наочно проявляється це й у сфері державної служби, що показують соціологічні дослідження: 49,9% респондентів вказали на те, що в їхньому колективі існує традиція спільного святкування знаменних дат, 72,7% - дні народження, ювілеї, підвищення в посаді, 34 , 9% - урочисті проводи на пенсію.
Колектив зі сформованими зв'язками і постійним складом членів може сформувати досить складну систему норм. Нестійкі колективи дають більшу свободу індивіда, однак не виключають всевидением і взаімообщенія. Окремі норми колектив формує не сам, а приймає їх від інших, але тільки в тому випадку, якщо в них міститься принцип «будь, як усі». Російська людина, що зіткнувся з нормами, не санкціонованими колективом, приймає їх як перешкоду і або ігнорує, або вступає з ними в гру. Точно так само російський індивід, опинившись за межами колективного всевидением і спілкування, часто втрачає моральні орієнтири, перетворюючись у моральне чудовисько, «відморозка». Росіянин за межами всевидением і взаімообщенія маргіналів. Порівнюючи характер внутрішнього конфлікту особистості, впадає в очі одна відмінність - західна людина відчуває конфлікт потягів і належного, російська людина - конфлікт між своєю нормативною системою і колективною. Звідси випливає висновок:
· Для західної людини значущим є принцип «слідуй загальноприйнятим нормам і контролюй себе виходячи з них»;
· Для росіянина - «лад свою поведінку виходячи з почуття сорому й у злагоді з людьми».
На Заході регулює норма, а в Росії - колектив. Російський індивід відчуває потребу у всевидением колективу. Будь-яке співтовариство російських індивідів досить швидко формує систему всевидением і на її основі - норми поведінки. Тому російська людина, і в цьому його відмінність від західного, потребує колективному всевидением і спілкуванні. Без нього він відчуває психологічний дискомфорт, а в етичному плані втрачає почуття сорому і втрачає орієнтири адекватного соціального дії. Західна людина підпорядкований внутрішнім однотипним нормам, побудованим на структурному, логічному й однозначному мовою, росіянин через відкритість і сором - колективу.
У цілому, характеризуючи поведінкову регуляцію російського індивіда як ціннісно-раціональне (атрактивні) соціальне дію, можна зробити наступні основні висновки:
Типовий спосіб господарської діяльності вважає характер типової поведінки індивідів, що, як алгоритм дії, переноситься на інші види діяльності. Тим самим, починає працювати як соціальний регулятор поведінки. Визначено, що російський поведінковий регулятор налаштовує індивідів на імпульсивність і колективізм.
У цілому імпульсивність характеризується:
· Нерегламентірованності дій, що проявляється як відхилення від норм, які задають жорсткий регламент (найчастіше це регламент часу і дисципліни).
· Трьома послідовними фазами активності: лінь як мрійливість і неактивність; відчай як активність всупереч гнітючим обставинам, спрямована на подолання перешкод; молодецтво як самовіддану порив, ентузіазм.
· Аттратівной мотивацією, що співвідноситься з нерегламентірованності та фазової активністю, і виявляється у прагненні до ідеалу, у вільному пошуку, дії на удачу, як правило, без побудови попереднього плану; дію в даному випадку зумовлене не раціональної метою, а ірраціональної надією, що проявляється у двох варіаціях:
-В догматичної переконаності і вірі у правоту своєї дії (характеризується формулою: оцінка-дія-знання);
-В прагненні обійти (перехитрити) перепони, обставини (формула: виробництво - оцінка і знання);
· Кмітливістю як особливим стилем мислення, що забезпечує дії на удачу (порівняймо, аналітичний склад мислення західної людини, який забезпечує целерациональное послідовні дії);
· Соціальним регулятором взаємодії російських індивідів є колективізм, що виявляється в почутті пріоритету колективу над особистістю.
· Колективізм заснований на загальному соціальному регулятивному принципі «будь, як усі» і підтримується особливими колективними регуляторами і способами взаємоконтролю.

3.3. Регулятори поведінки державних службовців

Поведінковий регулятор соціальної дії - це типовий комплекс зразків поведінки, на який орієнтується індивід у соціальному дії, в тому числі і в професійній діяльності. Не є винятком і сфера державної служби. Будь-яка професійна діяльність (державна служба в тому числі) визначається заданістю професійних функцій, тобто професія вимагає від індивідів наявності певних поведінкових рис. Таким чином, професійна діяльність обумовлена, з одного боку, чинним поведінковим регулятором (властивим соціокультурної спільності), а з іншого боку, власне професійними вимогами. Як наслідок, формується типовий поведінковий образ професійної діяльності.
Розглянемо типовий образ професійної діяльності чиновника. Опис поведінкових рис російського чиновництва досить рельєфно представлено результатами соціологічних досліджень, проведених за останні роки кафедрою «Державна служба і кадрова політика» РАГС, на які тут переважно буде спиратися дане дослідження.
Загальна схема вивчення соціальної поведінки державного службовця передбачає послідовний аналіз індивідуальної поведінки та поведінки у взаємодії.
Дослідження соціально регульованого індивідуального поведінки передбачає аналіз способу здійснення дії й характеру мотивації. Як показано вище, поведінка російського індивіда характеризується комплексом рис, позначених як імпульсивність. Імпульсивність як соціальний регулятор налаштовує індивіда:
· На нерегламентовані і спонтанні дії, проявляючи при цьому винахідливість (ініціативу);
· Бути спонукуваний ціннісно-раціональними мотивами.
Разом з тим, російський індивід - державний службовець - повинен мати певний набір поведінкових рис, необхідних для здійснення професійної діяльності. Найважливішою якістю професійної діяльності, необхідним чиновнику, на що вказував ще М. Вебер, а зараз підкреслюють вчені РАЦС, є целерациональности, яка характеризується як планомірне дію, побуждаемое раціонально усвідомленими мотивами (раціональна мотивація). З аналізу законодавчих документів, що регулюють діяльність російського державного службовця, випливає висновок, що професійні вимоги налаштовують індивіда на целерациональное поведінку. Щодо повно це виражено в «Концепції реформування державної служби ...», в якій міститься наступне положення: «Державний службовець - ... громадянин Російської Федерації ... володіє належними якостями та професійною підготовкою, виконуючий обов'язки ... містяться у посадовому (службовому) регламенті ... і несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання посадових (службових) обов'язків »[14].
У цілому, поведінка державного службовця має характеризуватися:
· Планомірністю і ініціативністю;
· Целерациональной мотивацією.
Планомірність як спосіб поведінки передбачає постановку цілей і завдань, визначення способів дій (методів) по досягненню цих цілей і завдань; контроль за відповідністю виконуваних процедур плановим параметрам; технологічну дисципліну, тобто слідування регламенту і чітким нормам, що описує виконання необхідних процедур трудової діяльності.
Разом з тим, діяльність державного службовця повинна бути ініціативною і творчої при реалізації службових цілей і завдань. Відповідно, прояв ініціативи допустимо тільки в інтересах служіння суспільству і державі, як легітимна діяльність у межах дії службових обов'язків.
Цілераціональна мотивація відповідає схемою «знання - оцінка - дія» і характеризується послідовністю процедур:
· Спочатку здійснюється раціональний аналіз цілей і засобів дії, тим самим, раціонально діючий індивід отримує інформацію, знання;
· Потім відбувається «усвідомлення необхідності», або оцінка і вибір цілей, а також способів їх досягнення;
· І, нарешті, відбувається практичне планомірне дію.
На підставі даних соціологічних досліджень розглянемо поведінкові феномени, які виявляються в діяльності російських державних службовців. Спочатку проаналізуємо спосіб дії державного службовця і визначимо, що робить регулюючий вплив на його поведінку - імпульсивність або цілераціональну.
Поведінкове якість, що представляє собою вододіл між імпульсивністю та целерациональности - це раціональне цілепокладання, яке проявляється в умінні ставити конкретні цілі та досягати їх досягнення. Іншою характеристикою раціонального цілепокладання є механізм контролю діяльності. В.Л. Романов зазначає, що в сучасній державній службі «немає чітко організованого цілеспрямованого систематичного контролю: 75,5% відзначають, що контроль визначається конкретною ситуацією; 33,7% - через санкції і заборони» [15]. Таким чином, целеполагающій контроль виражений незначно. На підставі даних випливає перший висновок - в системі державної служби раціональне цілепокладання виражено слабко.
Безпосередньо з раціональним цілепокладанням пов'язана раціональна заданість функцій для організації, чи технологічна дисципліна. На запитання: «Наскільки відповідає структура організації її завдань і функцій» були отримані такі дані: 47,7% респондентів відзначили - цілком відповідає; 39,9% - не цілком, 4,6% - не відповідає. Таким чином, думка респондентів вказує на те, що є неузгодженість структури і функцій. Це в кінцевому результаті впливає на роботу організацій і проявляється в ненормованість робочого дня (відзначають 21%), у невизначеності прав і обов'язків (13,5%). Так, наприклад, «більшість опитаних (89,1%) у даний момент не мають інструкцій про виконання посади або вона ще розробляється (6,7%). У той же час кожен 10-й зазначає, що документа немає взагалі ». Проблеми неорганізованості виникають і в діяльності окремих індивідів, за останні роки знизилася виконавська дисципліна, на що вказують 48,8% респондентів. У наявності проблеми самодисципліни та самоорганізації: у більшості держслужбовців (58,4%) вміння організувати особисту працю і планувати свою роботу розвинене тільки в середній мірі, а 13,5% це вміння властиво у вкрай низького ступеня. Поведінкові характеристики пов'язані і з інтелектуальними навичками: така процедура, як аналіз інформації викликає великі труднощі для державних службовців (це вміння в середньому ступені розвинене у 43,1%, в низького ступеня - у 32,3% опитаних). З цих матеріалів випливає другий висновок - технологічна дисципліна в державній службі знаходиться на низькому рівні. [16]
Наукові дослідження РАЦС свідчать про те, що у сфері державної служби «слабо розвинені ініціативність, прагнення до нового, новаторський підхід»; в той же час службовцям властиві «безініціативність і байдужість». Причому ініціативність службовців знизилася за роки реформ (що відзначають 39,7% опитаних). З цього випливає третій висновок - ініціативність державних службовців невисока.
Оптимальне функціонування державної служби залежить від комплексу вимог, в першу чергу, від виробітку регламентують діяльність документів (63,8% респондентів вказують на необхідність вдосконалення нормативно-правової бази), вдосконалення професіоналізму (57,2% відзначають, що висока якість роботи з персоналом організації забезпечує максимальну реалізацію його професійного досвіду). Таким чином, проаналізувавши спосіб індивідуальної поведінки, зробимо висновок, що функціонально задана, необхідна професійною діяльністю модель поведінки для чиновників - целерациональности - реалізується слабко. Індивідуальне поведінка державних службовців більше підпорядковане імпульсивності.
Наведені дані узагальнює В.Л. Романов і приходить до висновку про низьку ефективність традиційних форм морального заохочення (урядові нагороди, грамоти, подяки і т.п.), зацікавленість більшості респондентів в отриманні грошової винагороди. При цьому він відзначає особливе значення у діяльності держслужбовців таких мотивів, як прагнення реалізувати себе в управлінні, задоволення своєю службовою діяльністю, визнання її соціальної важливості.
Спираючись на наведені дані та висновки В.Л. Романова, відзначимо, що для більшості державних службовців як спонукальних стимулів (зовнішнє спонукання для індивіда), як правило, виступають матеріальні і моральні стимули, стимули кар'єрного зростання. Мотивами (прагненням індивіда до своїх цінностей) виступають: перспективи професійного зростання, заробіток, становище в суспільстві. Факторами, що організують мотивацію індивіда, виступають вказівки керівника, посадові інструкції і особиста відповідальність за доручену справу. До мотивації, яка носить виключно раціональний характер, може бути віднесено тільки виконання посадових обов'язків (тільки дана діяльність може бути раціонально описана і зафіксована в документі, що регламентує цю діяльність). Всі інші мотиви містять раціональний та атрактивний елемент. Це характерно і для таких мотивів, як наказ начальника і особиста відповідальність за доручену справу.
Аналізуючи характер мотивації у сфері державної служби, науковці кафедри «Державна служба і кадрова політика» РАГС приходять до висновку, що для ефективної мотивації необхідно:
«1-е місце. Перегляд норм, створення більш гнучкої системи оплати праці (відзначають 75% респондентів);
2-е місце. Перехід до системи класних чинів і кваліфікаційних розрядів (60%) ».
Таким чином, мотивація державного службовця в сучасних умовах тільки формується, але вже зараз набула певну форму - атрактивні мотивації.
Наступний аспект аналізу поведінки - взаємодія державних службовців. Особливістю соціальної дії російських індивідів є те, що вони налаштовані на колективна взаємодія, суттю якого є принцип «будь, як усі, і йде за лідером». Між тим, професійні вимоги до діяльності державного службовця, сформульовані ще в XIX ст. М. Вебером, що грають важливе значення в даний час, про що свідчать роботи фахівців, які досліджують функціонування державної служби, а також нормативно-правові документи, що регламентують діяльність державних службовців, є наступними: