Корпоративне освіта

КОРПОРАТИВНЕ ОСВІТА (Безперервна освіта)

Ефективне існування людини в суспільстві, що базується на знаннях (компетенціях), вимагає реалізації принципу навчання протягом всього життя. Концепція освіти протягом усього життя (безперервного, довічного освіти) почала формуватися близько тридцяти років тому як відображення зростаючого усвідомлення важливості та поступового підвищення значення освіченості населення в успішному розвитку суспільства та його громадян. Слід одразу зазначити, що безперервна освіта не означає побудови нової системи освіти. Це, скоріше, новий підхід, якась філософія, яка передбачає появу різноманітних можливостей для навчання громадян, наданих різними інститутами суспільства. Іншими словами, в рамках цієї концепції кожен громадянин отримує можливість реалізувати свій освітній потенціал у різних структурах, в освітніх установ, в сім'ї, громадських організаціях і т.д. в тому числі на підприємствах, які стають так званими навчальними організаціями, що функціонують паралельно існуючій системі формальної освіти. Виходить так, що в системі безперервної освіти беруть участь суб'єктами є громадяни, сім'ї, роботодавці, навчальні заклади, профспілки.

Таким чином, безперервна освіта це модель (варіант) ефективного існування в сучасному світі, а, швидше, в майбутньому.

З матеріалів доповіді міністра освіти РФ, випливає, що ми переходимо на дворівневу структуру вищої освіти: бакалаврат і магістратура. Такий перехід актуальний не стільки тому, що Росія приєдналася до Болонського процесу. Він обумовлений сучасними економічними та соціальними реаліями, коли людині доводиться змінювати професії і здобувати освіту протягом усього життя. Характерною рисою нової системи освіти, що вимальовується в результаті перетворень, є множинність шляхів і засобів вирішення проблем навчання і соціокультурного розвитку людей різного віку. Освітні установи відмовляються від єдиного соціального замовлення і все більше починають враховувати диференційовані запити різних категорій учнів, якими б причинами ці різні запити ні визначалися (соціальною характеристикою, матеріальними можливостями, віком, рівнем підготовленості і т.п.).

Тепер у студента з'явиться можливість вибору індивідуальної освітньої траєкторії: після бакалаврату він може вступити в магістратуру або почати працювати і при бажанні вступити через кілька років. При цьому з'являється можливість навчатися в магістратурі будь-якого вузу, а значить, отримувати додаткові кар'єрні переваги на ринку праці.

Нарешті, результатом спільних зусиль в останні роки став рух у бік відкритості системи освіти. Сьогодні участь роботодавців та інших соціальних інститутів в оцінці і розвитку освітніх програм закріплено на законодавчому рівні й активно входить у практику передових університетів.

Перехід від індустріального суспільства і простих технологічних операцій до постіндустріального типу економіки вимагає великого числа людей, які можуть працювати з пакетами сучасних технологій в мінливих зовнішніх умовах, змушують людину самостійно оцінювати ситуацію і приймати відповідальні рішення. Невідповідність того, чого навчають, того, що потребують соціально-практичні ситуації, може бути охарактеризований як глобальна криза сфери вищої освіти: система освіти готує людей до «йде» економіці.

Ця криза розгортається на тлі декількох загальносвітових тенденцій. Зростає масовість освіти, і це дає підстави говорити про перехід до загального вищої освіти в економічно розвинених країнах. Чисельність студентів у нашій країні найвища у світі: у 2005 році на кожні 10 тисяч жителів Росії доводилося 495 студентів, в США - 445, у Німеччині - 240, Великобританії - 276, Японії - 233 (Волков А., 2007). При цьому сама система освіти працює за прийнятим десятиліття тому шаблоном: зміст навчальних курсів складають спрощені копії що застаріли економічних, соціальних, природничих чи технічних концепцій. А що стосується російських студентів, то вони все менше пов'язують навчання у вузі з реальною конкурентоспроможністю на ринку праці. Наявність вищої освіти для багатьох є знаком соціальної нормальності.

У травні 2001 року в Празі, через 2 роки після Болонської декларації, міністри освіти 33 європейських країн зустрілися і підписали Празьке комюніке. У ньому наголошувалося на важливості такого моменту європейського освітнього простору, як освіта протягом усього життя (Шпаковська Л., 2007).

Ідея безперервної освіти виникла як відповідь на динамічні зміни в науці та виробництві. У більшості країн її пов'язували, насамперед, з навчанням, проте вже перші узагальнення та концептуальне осмислення даної ідеї висунули як рівноправну думка про необхідність розвитку особистості в процесі неперервної освіти. По мірі затвердження суб'єктності людини в її соціалізації та професіоналізації, в міру зростання індивідуальності у виборі засобів самореалізації посилювалася і целеопределяющая роль особистості у побудові життєвої освітньої стратегії.

На основі аналізу соціальної ролі безперервної освіти в житті людини вітчизняні дослідники визначають освіта як фактор соціального розвитку, як умова виробничої діяльності, умова збагачення духовного життя людини, розвитку самосвідомості та розумового розвитку, а також як фактор, що сприяє спілкуванню через розвиток мови, розширення кола спілкування . (Гершунский Б.С., 2007)

Розвиток системи безперервної освіти спрямовано на підтримку компетентнісного розвитку особистості, на реалізацію концепції розвиваючого навчання. Концепція безперервної освіти заснована на принципах безперервності, гнучкості, швидкої динаміці, пов'язаної зі зміною потреб на ринку праці, на реалізації концепту освіти «не на все життя, а через все життя». Сучасна людина має не тільки володіти певним обсягом знань, але й вміти вчитися: шукати і знаходити необхідну інформацію, щоб вирішити ті чи інші проблеми, використовувати різноманітні джерела інформації для вирішення цих проблем, постійно здобувати додаткові знання.

Безперервна освіта передбачає багаторівневість освітніх програм, яка дозволяє врахувати в побудові освітньої траєкторії такі суттєві характеристики, як убудованість, заміщення, доповнення, адаптувати програму до початкового рівня учнів.

Інноваційність програм безперервної освіти виявляється у випереджаючому характері навчання, в адекватності потребам ринку, широкому використанні дистанційних освітніх технологій. Зміст і технології безперервної освіти спрямовані на підготовку інноваційно-орієнтованої особистості.

У проекті доповіді «Про розвиток освіти в Російській Федерації», представленого 23 березня 2006 Державною радою Російської Федерації, безперервність освіти визначена як основа життєвого успіху особистості, добробуту нації і конкурентоспроможності країни. В умовах динамічних змін сучасного життя і стрімкого оновлення знань створення гнучкої та динамічної системи загального безперервної освіти - імператив зростання людського капіталу, інноваційного розвитку та конкурентоспроможності будь-якої країни.

У сучасних умовах корпоративне освіта стала невід'ємною частиною концепції безперервної освіти. Щоб рухатися до досягнення стратегічної мети необхідно розуміти: який наступний крок розвитку організації, служби, відділу, менеджера, співробітника. І відповідно вміти адекватно оцінити на якому етапі розвитку перебуває компанія, керівники, співробітники. Концепція - це своєрідна ідеологія навчання, унікальна для даної компанії і створює конкурентну перевагу організації.

Завдання розробки концепції: Виявити те, завдяки чому компанія може досягти своєї стратегічної мети.

Принципи концепції відповідають на запитання: Як досягти стратегічної мети?

• Які виникають вимоги до персоналу, для того щоб забезпечити розвиток компанії?

• Які виникають проблеми при розвитку, і яким чином можна оптимізувати розвиток мережі і виникнення майбутніх проблем?

Концепція визначає межі та обсяг роботи відділу навчання. З позиції навчання і розвитку компанії, з позиції мінімізації витрат і збільшення результативності відповіддю на вище перераховані питання є створення самонавчальної компанії.

Складові самонавчальної компанії:

• Постійний розвиток, навчання;

• Безперервність розвитку співробітників, націленість на розвиток;

• Переважає навчання в процесі роботи, на робочому місці;

• Проактивний життєва позиція співробітників (чим більше співробітники самомотівірованни на навчання та розвиток, тим більше ефект від навчання), проактивність у свою чергу формує лідерів;

• Постійна передача знань між носіями досвіду і конкурентних переваг компанії;

• Інноваційність в процесі збільшення якості продукції і якості обслуговування.

Зрозуміло, що розвиток організації неможливе без розвитку співробітника, але не всякого співробітника. Розвиток компанії можливе лише при розвитку менеджера, тобто управлінської ланки компанії. Помічено, що якийсь стиль управління співробітниками вибирає менеджер, то такий же стиль вибирає співробітник при взаємодії з покупцем (клієнтом). Таким чином, навчаючи керівників, ми заодно і навчаємо співробітників і впливаємо на результат роботи співробітника з покупцем.

Тому предметом корпоративного навчання є менеджер, розвиток керівника.

Наприклад, проблема, яка виникає у кожної організації в період зростання: наростання дезорганізації і зниження керованості. Цю проблему менеджер помічає, коли вона вже заважає на стільки, що її ігнорувати неможливо відповідно і вирішити складно. І доводиться вирішувати ці питання «заднім» числом, при цьому завтра виникають нові проблеми, які вчора менеджер не побачив чи проігнорував. Так сніжною грудкою і наростає плутанина і дезорганізація, в якій захлинається ріст і розвиток компанії!

Звідси виникає наступне вимога до навчання: воно має йти на випередження, навчати необхідно того, що буде актуальне завтра! випереджувальний розвиток!

Наприклад, ми навчаємо менеджера того, що необхідно сьогодні (що ми думаємо необхідно сьогодні) і він почне ці нові навички використовувати тільки «після завтра» (в силу природних процесів навчання), а після завтра потрібні будуть вже інші навички. Так, що менеджер буде завжди мати не актуальні навички, навички морально застарілі, невідповідні етапу розвитку компанії.

Тому навчання повинно бути безперервним також як розвиток компанії і мати випереджаюче, проактивний ефект. Ми повинні не реагувати на ситуацію, а створювати ситуацію на ринку.

Для повноти картини ще приклад: якщо ми хочемо змінити поведінку менеджера, розвинути його навички, то ці нові навички в нього почнуть проявлятися в кращому випадку через 3-4 тижні. Зміна здібностей через півроку. Зміна цінностей, переконань (формування лояльності до компанії відбувається через роботу з цінностями менеджера) через 3 роки. Зміна самоідентичності через 5 років.

Випливає з вище перерахованого вимога до менеджера: це розуміти етапи розвитку компанії, керівника і вміти синхронно з компанією розвиватися. Вміти тримати два фокусу уваги.

1 напрямок розвитку: наступний крок, етап розвитку компанії - Які необхідні менеджери в цьому кроці?

2 напрямок розвитку: наступний крок розвитку менеджера - Як управлінець, куди йому необхідно розвиватися далі?

При перетині цих двох напрямку і утворюється акцент навчання і розвитку компанії. І він динамічний, тобто постійно змінюється.

На рівні організації засобом розвитку менеджера (не формою навчання) є кар'єрне зростання! Акцент робиться на управлінському ланці: топ - менеджер, начальник структурного підрозділу.

При зростанні компанії необхідні професійні та лояльні співробітники, керівники. Вони вже є всередині компанії і «заповнення» цього ресурсу можна досягти при «запуску» кар'єрного росту співробітників. Компанія потрібні нові керівники, і вона їх створює усередині компанії (тому що предметом корпоративного навчання є менеджер), а ті в свою чергу створюють через школу наставництва, коучингу нових професіоналів на свої попередні місця, чим створюється самовосполненіе професіоналів. До того ж це запускає у менеджерів націленість на подальший розвиток (якщо я зараз створюю на своє місце професіонала, то в чому буде полягати мої наступний крок розвитку). Що в свою чергу ще й забезпечить безперервність процесу розвитку. Цей аспект схожий з системою розвитку у Чингізхана і схожий із системою підготовки в ордені єзуїтів (Іванов М., 2007).

Куди кар'єрно розвиватися керівнику залежить від етапу життя компанії. Можливо, кінцевою формою кар'єрного розвиток топ-менеджера є утворення холдингу, далі управляючою компанією холдингу.

Отже, на сьогоднішній момент засобом досягнення мети компанії є (з позиції навчання і розвитку) розвиток ознак самонавчальний організації чи становлення самонавчальної організацією.

Предметом корпоративного навчання є розвиток менеджера (управлінських компетенцій).

Принципи навчання:

1. Розвиток компанії через розвиток менеджера.

2. Розвиток менеджера крізь призму наступного етапу розвитку компанії і розвитку, необхідних на даному кроці управлінських компетенцій.

3. Розвиток менеджера на організаційному рівні відбувається через проблематізацію і «самовосполняющійся» кар'єрний ріст. А завдання відділу навчання в даному випадку виявлення проблемного поля всередині компанії заважає реалізації стратегічної мети компанії і суперечить місій Компанії, внесення пропозиції по вирішенню виникаючих суперечності, формування уявлень про наступний крок розвитку Компанії та необхідних умов для його реалізації. Пошук відповідей на питання: Якими мають бути керівники на кожному етапі розвитку компанії і як переходити від одного типу керівництва до іншого?

4. Випереджаючий розвиток. Навчати того, що буде актуальне завтра. Менеджеру перейти від реактивної позиції до проактивного. Перебудується від простого реагування на формування необхідного переваги. Це дозволить виграти конкурентну боротьбу і випереджати конкурентів.

5. Безперервне навчання, яке здатне синхронізувати постійний розвиток компанії і розвиток співробітників.

6. Самонавчання і націленість на розвиток. Створення різних траєкторій кар'єрного зростання для того, щоб професійні і лояльні співробітники залишалися і росли в компанії, забезпечуючи її ріст і розвиток.

7. Самовосполненіе: співробітники та менеджери готують кадровий резерв (методом наставництва та коучингу) на свої місця і коли вони переходять на нове місце, то всі рівні піднімаються на одну посаду. Тобто керівник переходить на нову посаду, той, кого він готував, переходить на його посаду, а той, кого готував підлеглий, переходить на позицію підлеглого і так до самого низу ієрархій.

Для співробітників принцип розвитку управлінських компетенції реалізується в принципі: Управління діяльністю і керування працівниками.

Завдання відділу навчання навчити співробітників керувати своєю діяльністю як це є один з аспектів управлінської компетенції, а далі при переході в позицію менеджера навчати управління співробітниками. Наприклад, просто співробітник не вміє керувати своєю діяльністю, вона ним керує, а от наставник вже управляє своєю діяльністю (Іванов М., 2007).

Прикладом корпоративного безперервного навчання може служити компанія Deloitte. «Делойт» надає послуги з аудиту, оподаткування, управлінського і фінансового консультування державним і приватним компаніям, що працюють в різних галузях промисловості. «Делойт» - міжнародна мережа компаній, які використовують свої великі галузеві знання та багаторічний досвід практичної роботи при обслуговуванні клієнтів в будь-яких сферах діяльності у 140 країнах світу. 165 000 фахівців компанії «Делойт» по всьому світі віддані ідеям досягнення досконалості в наданні професійних послуг своїм клієнтам. Співробітники компанії "Делойт" об'єднані особливої ​​культурою співробітництва, яка в поєднанні з перевагами культурного різноманіття спрямована на розвиток високих моральних якостей і командного духу і підвищує цінність наших послуг для клієнтів і ринків. Велику увагу «Делойт» приділяє постійному навчанню своїх співробітників, отриманню ними досвіду практичної роботи і надання можливостей кар'єрного росту. Фахівці "Делойт" сприяють зміцненню корпоративної відповідальності, підвищенню громадської довіри до компаній об'єднання і створення сприятливої ​​атмосфери в суспільстві.

Перший крок до успіху

«Делойт» - одна з провідних міжнародних компаній, що надають професійні послуги в сфері аудиту, оподаткування, консалтингу та корпоративних фінансів. Зростання бізнесу компанії в Росії і СНД складає більше 50% в рік протягом останніх шести років, завдяки чому співробітники компанії мають можливість побудувати блискучу кар'єру.

Компанія «Делойт» була заснована більше 150 років тому в Англії і зараз успішно працює по всьому світу. «Делойт» однією з перших великих аудиторських та консалтингових компаній прийшла на ринок СНД. Сьогодні понад 3000 висококваліфікованих фахівців працюють в наших офісах в Росії і країнах СНД.

В даний час компанія «Делойт» пропонує випускникам і студентам вищих навчальних закладів:

• Динамічного кар'єру

• Роботу в команді висококваліфікованих фахівців

• Корпоративну культуру, в основі якої - швидке прийняття рішень і можливість висловити і реалізувати свої ідеї

• Професійне навчання

• Можливість отримати досвід роботи з компаніями світового масштабу

Щорічно компанія «Делойт» проводить набір фахівців на початкові позиції в наступні відділи компанії: департамент аудиту (асистент аудитора / стажер), департамент оподаткування і права (податковий консультант / стажер), департамент оподаткування і права, юридична група (юрист / консультант), департамент корпоративних фінансів (бізнес-аналітик / стажер), департамент консалтингу, група стратегії та операційної діяльності (бізнес-аналітик / стажер), департамент консалтингу, група з впровадження (бізнес-аналітик / стажист).

Завоювавши репутацію кращого роботодавця за реалізацію інноваційних програм у сфері розвитку кадрових ресурсів, «Делойт» докладає всіх зусиль, щоб сприяти успіху своїх клієнтів і співробітників.

Спираючись на вищенаведені положення можна зробити наступні висновки:

1. Безперервна освіта (через все життя, довічне) є об'єктивним феноменом, яке дозволяє громадянину ефективно вирішувати професійні, соціально-особистісні та ін проблеми в сучасному і майбутньому суспільстві.

2. Безперервна освіта може бути реалізовано у специфічній системі безперервної освіти, яка представляє собою освітній багатокоординаційно простір. Суб'єкт освіти в ідеалі може знаходитися в ній, будучи в різному вікових стадіях (перинатальне, дитинство, юність, дорослість, старість), використовуючи при цьому різноманітні форми і технології освіти.

3. Зовнішність системи безперервної освіти бачиться, як еволюційна реконструкція (пристосування) існуючої системи освіти по запропонованим вище принципам.

4. Інструментом (засобом) освітньої навігації в проектованої системі безперервної освіти (просторі безперервної освіти) може бути корпоративне утворення, яке своєю метою ставить не тільки освіта і розвиток співробітників, але і розвиток, і процвітання компанії.

Список літератури

1. Абрамов Р. М. Соціологія освіти. Хрестоматія. М.: Вища школа економіки, 2007. - С.407-419

2. Волков А., Ліванов Д., Фурсенко А. Вища освіта: порядок 2008-2016. / / Експерт. - 2007. - № 4. - С. 45-52.

3. Гершунский Б. С. Перспективні проблеми розвитку системи безперервної освіти. Москва: НДІ ВО РАН, 1987. - 146 с.

4. Іванов М. Концепції безперервної копроратівного навчання та розвитку персоналу. / / Соціологічний журнал. - 2007. - № 2. - С. 32-43.

5. Шпаковська Л. Політика вищої освіти в Європі та Росії. Спб: Норма, 2007. - 204 с.