Конфлікти у сфері управління та методи їх врегулювання

Істотно значущий ще одна ознака класифікації конфліктів - з функціональної значущості, тобто сприйняттю результатів, про що вже йшлося у зв'язку з характеристикою функцій конфлікту.
За сферою прояву названий конфлікт відноситься, безумовно, до виробничих. Безпосередня причина його виникнення емоційна, відбила совісне ставлення робітників до умов, результатам і оцінки своєї праці. За формою зіткнення конфлікт слід розглядати як відкритий, спонтанний, спрямований вертикально - «знизу вгору», який зажадав втручання зацікавлених посередників. Способом вирішення конфлікту став компроміс сторін, які визнали свою неправоту: одні (керівництво будуправління) - по суті проблеми, інші (робочі ділянки) - за викликає формі протесту. У підсумку взяв гору функціонально-позитивний результат.
Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого - залежність, яка виникає між ним та іншими компонентами суспільного життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому - спрямованість стосунків конфліктуючих суб'єктів соціальних зв'язків.
Конфліктна зіткнення відноситься до тих явищам, які не піддаються однозначній оцінці. Воно виступає способом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції та інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далеко віддалені один від одного мети.
Вже в силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як благо, так і шкоду беруть участь у ньому сторонам. Тому його функції характеризуються з урахуванням позитивних і негативних наслідків.
Позитивними, функціонально корисними результатами конфлікту вважаються вирішення тієї проблеми, яка породила протиріччя і викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння і довіри, зміцнення партнерських відносин і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги. До негативних, дисфункціональним наслідків конфлікту відносяться незадоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості співробітників і т.п.
За своїм змістом функції конфлікту охоплюють як матеріальну сферу (пов'язані з економічними інтересами, вигодою або втратами), так і духовно-моральну сферу. Все це емоційно позначається на ефективності спільної діяльності, може полегшувати або ускладнювати процес управління організацією.
Можна виділити ряд функцій, що мають, зокрема, найбільш істотне значення в справі управління організацією та поведінкою персоналу.
Одна з основних функцій конфлікту - та, завдяки якій досягається інтегруючий ефект, впливає на стійкість і стабільність соціальної системи, формування і консолідацію груп, співвідношення індивідуальних і колективних інтересів, переналагодження управлінського механізму.
Внутрішньогруповий конфлікт зазвичай має позитивне завершення, дозволяє витягати корисні уроки з помилок і промахів учасників групи, стабілізувати їх взаємини, зміцнювати співробітництво, орієнтувати кожного на дотримання загальних норм поведінки, піднімати планку соціального оптимізму та ділової етики, що в кінцевому рахунку забезпечує злагодженість і підвищення результативності спільної роботи.
Найважливіша функція конфлікту - активізація соціальних зв'язків, надання взаємодії людей і їх відносин більшої динамічності та мобільності. Це позначається на темпах соціально-економічного розвитку як у суспільстві, так і в межах окремо взятої організації, визначає ту чи іншу ступінь ділового настрою.
Для будь-якої групи важливі згуртованість, міра тяжіння один до одного і до групи в цілому. Базову основу такого тяжіння утворюють, по-перше, привабливість цілей об'єднання, а по-друге - подібність поглядів і ціннісних орієнтації його членів, ефективність і необтяжливою групових уз.
Проте слід мати на увазі, що досягнута згуртованість, об'єднуючі початку всередині колективу таять у собі ризик підміни індивідуального егоїзму груповим, який виражається антипатією, неприязню, ворожнечею і навіть ненавистю по відношенню до інших груп (колективам).
У межах підприємства (організації) в орбіту міжгрупових конфліктів можуть втягуватися первинні робочі групи, окремі підрозділи, пов'язані з різними ланками загальної технологічним ланцюжком, а також маркетингом та іншими управлінськими підсистемами. Джерела таких конфліктів знаходяться головним чином у необхідності розподіляти майже завжди обмежені ресурси, перш за все матеріальні і фінансові, в недосконалості обраної організаційної структури, у незбалансованості функцій окремих підрозділів, в невідладженої їх взаємодії.
Частіше за інших суб'єктами протистояння в міжгрупових відносинах виявляються працівники різних інспекційних служб, які здійснюють, зокрема, технічний контроль, у тому числі і за якістю продукції, санітарний та екологічний нагляд, інспекції охорони праці та безпечного ведення робіт, аудит та інші форми фінансово-господарської ревізії.
До істотних функцій конфлікту відноситься сигналізація про вогнища соціальної напруженості. Конфліктна зіткнення дозволяє не тільки виявити невирішені проблеми і серйозні промахи у веденні справи, але й надає можливість для відкритого вираження потреб, інтересів і прагнень людей, їх незадоволеності або протесту.
Конфлікт значущий і як засіб інновації, сприяння творчій ініціативі. У конфліктних умовах люди ясніше усвідомлюють як свої, так і чужі їм інтереси, об'єктивні тенденції і протиріччя суспільного розвитку, необхідність подолання перешкод на шляху прогресу і досягнення максимальної користі.
Оригінальні, по-новому сформульовані ідеї, відмова від укорінених звичок і застарілих традицій дуже часто наштовхуються на неприйняття, опір, негативну реакцію.
Звичайно конфлікт стимулює ініціативу, творчу активність, мобілізацію творчих сил, пошук нестандартних підходів до вирішення складних проблем, оптимальний вибір з альтернативних варіантів - вибір, що веде в кінцевому рахунку до підвищення ефективності спільної праці.
Разом з тим конфлікт може і посилювати прояви недоброзичливості у відносинах між тими, хто залучений у протистояння, викликаючи незадоволення результатами взаємодії, пригніченість духу, «відхід у себе», зниження ефективності в роботі.
Вельми значущою і така функція конфлікту, як трансформація (перетворення) міжособистісних і міжгрупових відносин. Конфлікт, поляризуючи протилежні сили, одночасно створює передумови для їх об'єднання і згуртованості на новій основі, сприяє зміцненню взаємної поваги і довіри.
І ще на одну важливу функцію конфлікту слід звернути увагу - на профілактику (запобігання) руйнівних протиборств. Досягаючи розрядки напруженості між учасниками конфлікту, налагоджуючи виникли і загострилися розбіжності, вдається уникнути зіткнень із значним матеріальним збитком та моральними втратами, тривалим розладом в колективі, що вибиває всю організацію з нормальної колії.
Основне завдання полягає в тому, щоб надати конфлікту по можливості функціонально-позитивний характер, звести до мінімуму неминучий збиток від його негативних наслідків.

2. КОНФЛІКТИ І ЇХ ВИРІШЕННЯ
2.1 Діагностика конфліктів
Діагностика конфліктів - це виявлення причин виникнення конфліктної ситуації.
Організація в широкому розумінні являє собою соціальну систему, стійку форму об'єднання людей - індивідів, груп і інших спільнот, причетних до певної спільної діяльності, а також умови їх взаємодії один з одним. Це більш-менш складне структурне утворення, якому властиві впорядкованість, формалізація і стандартизація соціальних зв'язків і відносин, інтеграція складових його елементів і їх функцій.
У звичайному, вузькому сенсі слова організація є спосіб організаційної побудови, покликаного гарантувати міцність об'єднання певного числа людей і відповідну структуру. Їй властивий ряд відмінних рис: цільова природа, оскільки організація створюється для реалізації тих чи інших цілей і характеризується передусім через це целедостижение; розподіл членів організації - учасників спільної діяльності - по статусах і ролям в інтересах досягнення поставленої мети; функціональна спеціалізація, заснована на суспільному поділі праці і форм діяльності; наявність керуючих підсистем або ланок, які, використовуючи свої специфічні засоби регулювання та контролю, забезпечують координацію спільної діяльності, надання організації стабільності.
Економічні організації (акціонерні товариства, господарські товариства, виробничі та споживчі кооперативи, державні та муніципальні комерційні підприємства) мають свої особливості в структурному відношенні і функціонуванні.
«Будь-яка організація не може існувати і виконувати свої соціальні функції без тієї чи іншою мірою внутрішньої напруженості, міжособистісних і міжгрупових сутичок, тобто без конфліктів і. отже, діяльності щодо їх вирішення ». Живильним середовищем конфліктного протистояння можуть бути:
• умови господарювання, збіг несприятливих для діяльності організації обставин;
• проблеми трудової мотивації, пов'язані з оплатою праці, змістом і престижністю роботи, відносинами в колективі між окремими особами і соціальними групами;
• структурні нестиковки, обриви в комунікативних зв'язках, невдоволення працівників рішеннями адміністрації;
• емоційні сплески, що викликаються відмінностями в темпераменті, характері та манері поведінки спільно працюючих людей, їх вік і життєвому досвіді, рівні освіти та загальної культури, переконаннях і моральних цінностях.
За безпосередніх причин виникнення конфліктні протиборства бувають організаційними, емоційними і соціально-трудовими.
Організаційні конфлікти зазвичай виникають і протікають у межах певної структури - робочої групи, сектора, цеху, відділу, підприємства (фірми) в цілому. Вони породжуються головним чином змінами економічного становища в умовах ринкової кон'юнктури, неефективністю форм спеціалізації і кооперації виробництва, неузгодженістю різних за рівнем і статусом ланок управління, дисбалансом робочих місць, порушеннями встановленого в організації внутрішнього розпорядку. До цього ведуть самі умови господарювання, важкодоступна синхронність функціонування та обов'язкового взаємодії різних частин організації, обмеженість ресурсів та необхідність їх розподілу.
У всякого підприємства, будь-якої комерційної організації прийнято виділяти три основних напрямки розвитку:
1) матеріально-технічне, яке залежить в основному від ступеня досконалості знарядь праці та інших засобів виробництва, реалізації досягнень науки і передової технології;
2) організаційно-економічний, лист про форми власності, рівень спеціалізації і кооперування виробництва, систему організації, нормування та оплати праці, методи управління;
3) соціально-психологічний, найтіснішим чином пов'язане з інтелектом, професійними якостями та кваліфікацією працівників, задоволенням не тільки їхніх матеріальних, а й духовних потреб, психологічної та моральної атмосферою в колективі.
Кожне з названих напрямів саме по собі може бути полем для конфліктів. Але і їх розбіжності, розбіжності в стратегії і тактиці технічного, економічного і соціального розвитку здатні породжувати конфліктні ситуації, особливо часті при дефіциті фінансових, матеріальних, кадрових та інших ресурсів.
В ідеалі всі повинні працювати на загальний успіх, всі зобов'язані концентрувати сили і енергію в одному руслі (ефект «стиснутого кулака»). На практиці узгодженість досягається не завжди, спостерігається розрізненість у діях (ефект «розчепірених пальців»).
Конфлікти організаційного порядку живить і неминуча залежність одних працівників від інших, збої комунікативних зв'язків при передачі і отриманні потрібної інформації. Одна справа - виконання дисципліни і службових обов'язків в умовах чіткого робочого ритму, а інше - при плутанині, хаосі, відсутності елементарного регламенту.
Відомо також, що кожен працівник, входячи в персонал організації як частина цілого, має свої функції, обов'язки і що накладаються ними відповідальність. Разом з тим він повинен мати відповідні засобами, правами і повноваженнями. Все це в сукупності становить робоче місце - індивідуальне чи групове. Структура його проста, вона представлена ​​на схемі 1.

	Функції		Засоби

Обов'язки

Відповідальність

Повноваження

Права

Функції
Схема 1 - Схема робочого місця
Все в структурі робочого місця взаємопов'язано. Рівновага елементів повинне забезпечуватися статутними приписами, технологічними вимогами, належною організацією праці, посадовими та іншими інструкціями, правилами отримання і користування необхідною інформацією.
За усталеною класифікації організаційний конфлікт може стати і наслідком порушення єдності розпорядництва, коли одному підлеглому дають одночасно вказівки кількох начальників, чи відступу від єдності керівництва, коли в одного керівника виявляється зайве число підлеглих і він не в змозі безпосередньо направляти їх роботу. Такий конфлікт може утворитися також при порочному колі управління, коли неясності і невизначеність в ієрархії посад, у ставленні до справи породжують бюрократичну карусель і тяганину, виправдовують звичку відсилати заявника, клієнта від Івана до Петра і т.д.
Що стосується емоційних конфліктів, то здебільшого вони трапляються в результаті або особистісного сприйняття того, що відбувається в групі, колективі, або деформацій у внутригрупповом взаємодії і відносинах, а також психологічної несумісності.
Завдання збереження серед персоналу організації рівних стосунків часто ускладнює різноликості товаришів по службі по їх прагненням, поширеність таких типів працівників, поведінка яких нерідко викликає серед колег непотрібні тертя і конфлікти. До них, зокрема, можна віднести так званих невдах за вдачею - людей, які фіксують свою увагу тільки на невдачах і промахи; вічних скигліїв, які безупинно скаржаться, вишукуючи як явні, так і уявні приводи для свого невдоволення; лукавих кар'єристів, які прагнуть до просування по службових сходах, не гидуючи при цьому ніякими непорядними способами щодо можливих конкурентів; панікерів, що впадають у відчай при будь-якому натяку на виникнення небезпечної ситуації.
Часто невдоволення, конфлікт у міжособистісних стосунках можуть викликати і такі здавалося б прості речі, як манера одягатися чи говорити, спосіб прийому їжі або куріння, тобто те, що відноситься до області смаків, моди та іншим подібним мотивами, начебто малоістотні при спілкуванні. Неможливість товаришів по службі ладнати один з одним виявляється в емоційних зіткненнях осіб з різними рисами характеру, поглядами на життя і моральними цінностями, особливостями віку і життєвого досвіду.
Певну загрозу таять у собі зупинки в роботі, невиправдані простої. Неробство - це не тільки роздолля для неробства, а й джерело, що живить поширення пияцтва, сварок та інтриг, помилкових чуток і пліток, які здебільшого загострюють напруженість у взаєминах. Нездорова морально-психологічна атмосфера в організації супроводжується агресивною поведінкою окремих осіб та груп, а то і психічним терором стосовно тих, хто, що називається, не вміє «постояти за себе». У таких умовах дають знати про себе не тільки психофізичні перевантаження, але й надмірна зарозумілість і просто одержимість заздрістю, запеклість чиїм-небудь перевагою.
Соціально-трудові конфлікти виходять на поверхню тоді, коли оголюються розбіжності в мотивації діяльності різних груп працівників, погіршується їх економічне і статусне положення в цілому або в порівнянні з іншими соціальними групами, знижується ступінь задоволеності спільною роботою.
Як правило, соціально-трудовий конфлікт в тій чи іншій мірі відбиває об'єктивне протиріччя, яке лежить в його основі: люди реагують на зміни обставин, погодяться з ситуацією.
Потреби прийнято трактувати як стан, чого-небудь, що особистість, група, суспільство в цілому намагаються заповнити, задовольнити. Тому конфлікт потреб виникає в першу чергу з приводу засобів життєзабезпечення: або з-за дійсною чи здавалося б обмеженості ресурсів, або із-за розподілу необхідних благ. В основі такого конфлікту лежить насамперед незадоволеність економічним становищем, яке сприймається як погіршення порівняно із звичним рівнем життя.
Конфлікт інтересів тісно пов'язаний із взаємовідносинами людей, тими їх бажаннями і прагненнями, які стимулюють економічний і соціальну поведінку. Предмет інтересу - це саме благо як таке, а ті позиції особистості або соціальної групи, які забезпечують можливість отримання даного блага.
Іншими словами, інтереси представляють собою не просто задоволення життєвих потреб, а й ставлення до сформованих в соціальній системі (будь то організація, галузь господарства, держава) нормам та інститутам розподілу. Конфлікт інтересів виражає незадоволеність соціальних груп своїм економічним і статусним становищем у порівнянні з іншими групами.
Під цінностями розуміють позитивну або негативну значимість для людини об'єктів навколишнього світу. Критерії і способи оцінки цієї значимості знаходять вираження в моральних принципах і нормах, ідеалах, життєвих установках, цілях. Суперечності в оцінках, розбіжність поглядів змушують конфліктуючі сторони доводити свою правоту або ж, взявши до уваги аргументи опонентів, упевнитися в недоліках власної точки зору.
Конфлікт цінностей зіштовхує протилежні інтерпретації соціальних зв'язків і цілей. У силу цього він проявляється не тільки в інтелектуальній і духовно-моральної областях, але також як апеляція до матеріальних потреб, орієнтація на соціально-економічні відносини. Тимчасово роз'єднуючи людей, такий конфлікт разом з тим зберігає ресурс ціннісних установок на солідарність, що в кінцевому рахунку має позитивне значення, допомагає врегулювання конфліктних ситуацій.
Будь-який конфлікт в організації є прямий результат накопичення незадоволеності існуючим становищем, зростання суперечностей, загострення соціальної напруженості. У Російській Федерації загальними факторами такої напруженості в даний час, зокрема, виступають: невдоволення ходом і результатами реформування економіки; великі соціальні витрати впровадження ринкових відносин, включаючи незадовільний стан соціальної інфраструктури підприємств і регіонів; адміністративний і правове беззаконня; зростання злочинності та ознаки моральної деградації . Доповненням до цього можуть бути умови, властиві тій чи іншій галузі господарства, регіону країни або конкретної організації.

2.2 Профілактика конфліктів
Існує ряд перешкод, що знижують можливість попередження конфліктів, напрям їх розвитку у конструктивне русло.
1. Це перешкода має психологічну природу і пов'язано з таким родовим якістю людської психології, яке характеризується як непереборне прагнення людини до свободи і незалежності.
2. Існування деяких загальноприйнятих моральних норм, що регулюють людські взаємини.
3. Це перешкода має правовий характер і пов'язано з тим, що в країнах з розвиненими демократичними традиціями деякі загальнолюдські норми моральності придбали форму правових норм, які охороняють основні права і свободи особистості.
Тому успішна діяльність щодо попередження конфлікту може вестися тільки в межах, встановлюваних психологічними, моральними і правовими вимогами до регулювання людських взаємин.
«Профілактика конфлікту являє собою по своїй суті вплив на ті соціально-психологічні явища, які можуть стати елементами структури майбутнього конфлікту, на його учасників і на використовувані ними ресурси. Оскільки кожен конфлікт пов'язаний з утиском тих чи інших потреб та інтересів людей як матеріальних, так і духовних, починати його попередження слід з його далеких, глибинних передумов, з виявлення тих причин, які потенційно містять у собі можливість конфлікту ».
Як зазначалося, всі різноманітні причини конфліктів можуть бути представлені як такі, що два рівні:
1) об'єктивний, або соціальний;
2) суб'єктивний, або психологічний.
Об'єктивні, або соціальні причини - це економічні, політичні й духовні суперечності соціального життя. Методи попередження причин конфліктів цього рівня зводяться до
• проведення економічної та культурної політики, заснованої на принципах рівності та соціальної справедливості;
• зміцненню у всіх сферах життя суспільства принципів законності і правопорядку;
• підвищенню культурного рівня населення, суттєвим елементом якого виступає конфліктологічна грамотність.
Реалізація цих соціальних програм - найнадійніший засіб виключення з соціального життя руйнівних конфліктів, як і багатьох інших негативних явищ.
Найважливішу роль серед цих програм грає вплив, перш за все за допомогою засобів масової інформації, на духовний світ людей, изжитие із масової свідомості «субкультури» насильства й агресії, зміна ціннісних орієнтації в напрямку поваги до прав особистості, доброзичливості у взаєминах, зміцнення взаємної довіри, подолання нетерпимості та насильства.
Знання обліку в практичній діяльності загальних причин різноманітних конфліктів допомагає на основі застосування дедуктивного методу, руху від загального до приватного розібратися у джерелах не тільки міжособистісних конфліктів, але і в конфліктах всередині малих груп, а також у тих масштабних протиборствах, які часом охоплюють все суспільство .
Дедуктивним методом, тобто відштовхуючись від загальних уявлень про причини конфліктів, можна прогнозувати, передбачати можливість виникнення найрізноманітніших соціальних колізій та своєчасно їх попереджувати.
Конфліктологія виділяє серед причин породжують конфлікти, крім соціальних, також і причини іншого роду - психологічні.
Розвинена психіка - невід'ємне якість людини, яка так чи інакше проявляється у всіх формах його діяльності. Але ця особливість людської психіки, її високий рівень розвитку обумовлює і її відносну самостійність, незалежність від тієї природного і соціального середовища, з якою вона пов'язана.
Тому й існують форми людської активності, у тому числі і конфліктного характеру, породжені суто психологічними моментами, в яких важко угледіти той чи інший соціальний підтекст.
Такі конфлікти, породжені почуттями обманутого довіри, взаємної неприязні, защемленого самолюбства, сумнівами у правильності обраного життєвого шляху та іншими суто психологічними причинами.
Причому, незважаючи на свою ефемерну, ідеальну природу ці мотиви можуть набувати досить зримі, драматичні форми агресивних дій учасників конфлікту.
Попередити або послабити конфлікт психологічного рівня можна, тільки нейтралізувавши агресивні почуття і устремління людей, що є вельми і вельми складним завданням.
«Добитися трансформації сформованих агресивних установок, думок і почуттів можна тільки на основі глибокого аналізу психологічної ситуації по можливості на самих ранніх етапах виникнення відповідних мотивів у протиборчих сторін. Тільки на цій основі можливо добитися блокування розвитку конфлікту в деструктивну фазу із застосуванням насильства та інших руйнівних засобів ».
Проте в роботі з попередження конфлікту будь-якого виду не можна сподіватися на використання якихось швидкодіючих, чудодійних засобів. Це робота не епізодична, не разова, а систематична, повсякденна, буденна. Найбільш надійним способом профілактики конфліктів як психологічного, так і соціального рівня є створення в родині, в організації, в колективі, нарешті, в суспільстві в цілому такий морально-психологічної атмосфери, яка виключає саму можливість виникнення агресивних устремлінь, що ведуть до важкого конфлікту.
Досягнення цієї високої мети можливо лише в результаті послідовного здійснення цілого комплексу продуманих заходів щодо зміцнення відносин співробітництва та взаємодопомоги між людьми.
Кожен керівник, усвідомлюючи не тільки труднощі, а й реальні можливості вирішення цієї найважливішої управлінського завдання, покликаний в міру своїх сил протидіяти будь-яким проявам дезорганізації, особливо тим, які привносять в життя небезпека виникнення руйнівного конфлікту. Універсальним способом запобігання таких конфліктів і є проведення лінії на зміцнення співробітництва, яка послідовно здійснюється як на соціальному, так і на психологічному рівні.
Підтримка і зміцнення співробітництва, щодо взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфлікту. Її рішення носить комплексний характер і включає в себе методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського та морально-етичного характеру.
Найважливіші з соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв людей, наступні:
1. Метод згоди передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктантов у спільну справу, в ході здійснення якого у можливих супротивників з'являється більш-менш широке поле спільних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно розв'язувати проблеми, що виникають.
2. Метод доброзичливості, або емпатії, розвитку здатності до співпереживання і співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів передбачає вираз необхідного співчуття товаришеві по роботі, партнеру, готовності надати йому практичне сприяння. Цей метод вимагає виключення із взаємин невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості.
3. Метод збереження репутації партнера, поваги до її гідності. При виникненні будь-яких розбіжностей, чреваті конфліктом, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особистості.
4. Ще одним дієвим інструментом профілактику конфлікту є метод взаємного доповнення.
Він припускає опору на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі.
Метод взаємодоповнення особливо важливий при формування робочих груп, які в цьому випадку часто виявляються досить міцними.
5. Метод недопущення дискримінації людей вимагає виключення підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще - і яких би то не було різниці між ними.
З цією метою в практиці управління, особливо в японських фірмах, часто використовуються елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх працюючих у фірмі.
В інтересах нарощування антіконфліктного потенціалу організації доцільно ділити заслуги і нагороди на всіх, навіть якщо вони в значній частині належать комусь одному. Цей принцип широко застосовується в повсякденному житті.
6. І, нарешті, останній з психологічних способів попередження конфліктів запозичується у фахівців по тренуванню тварин, у дресирувальників, які, як відомо, завжди заохочують своїх вихованців за добре виконані команди.
Цей метод умовно може бути названий методом психологічного погладжування. Він припускає, що настрої людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки.
Для цього практика виробила багато способів, таких, як ювілеї, презентації, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку.
Ці та подібні їм заходи знімають психологічну напругу, сприяють емоційної розрядки, викликають позитивні почуття взаємної симпатії, і таким чином, створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що утрудняє виникнення конфліктів.
Узагальнюючи сказане, слід підкреслити, що запобігання конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу і довіру.

3. КОНФЛІКТИ НА ПІДПРИЄМСТВАХ РОСІЇ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ ЇХ УСУНЕННЯ
3.1 Характерні риси конфліктів на підприємствах
Відповідно до досліджень, існують три види «протестних підприємств» в Росії:
Перший вид - це ті з них, працівники яких протестують проти невиплат зарплати, скорочення зайнятості, погіршення свого матеріального становища, закриття підприємства і т.п. На сьогоднішній день таких "протестних підприємств" - більшість.
Другий вид - підприємства, працівники яких протестують проти зміни адміністрації новими власниками. Мотиви - найрізноманітніші: можливі "каральні" акції з боку старої адміністрації (у разі, якщо вона збережеться); оприлюднення планів нових власників скорочення виробництва, його перепрофілювання, скорочення робочих місць і т.п.
Третій тип - підприємства, працівники яких підвищують рівень своїх вимог: скасування авторитарної системи управління підприємствами і демократизація господарської влади на підприємстві незалежно від виду власності, включаючи так звану власність працівників, яка на ділі в більшості випадків є "директорської". Ця обставина сприяє відбувається краху ілюзій щодо подібної форми власності, і перш за все в її акціонерному вигляді, розміри якої зменшуються швидкими темпами (на момент закінчення ваучерної приватизації частка власності працівників в неконсолідованому вигляді в капіталі їхніх підприємств становила близько 50%, в даний час, за експертними оцінками - не більше 20-35%. Наприклад, на Ленінградському металевому заводі ця частка зменшилася з 51% до 5%). На власному досвіді багато, якщо не більшість російських працівників переконалися в тому, що формальне володіння акціями, навіть у тому випадку, коли їм належить контрольний пакет, не забезпечує їм можливості приймати управлінські рішення.
Шляхи демократизації господарської влади, окреслені у вимогах працівників подібного типу "протестних підприємств" Росії:
а) розділу господарської влади. Це добре вписується у світову практику розщеплення прав власності - прав володіння, користування і розпорядження та робить можливим реальну участь працівників в управлінні підприємством;
б) радикального перерозподілу господарської влади на пре прийнятті від капіталу і його представників до праці в особі уповноважених ними органів: профком, рада трудового колективу, робочий комітет та ін Подібного роду вимога висувається в першу чергу в умовах доведення підприємства до штучного банкрутства за допомогою:
· По-перше, взяття банківського кредиту під непомірно високі відсотки;
· По-друге, відпуску продукції підприємства "дружнім" фірмам-посередникам за цінами нерідко нижче собівартості;
· По-третє, закупівлі сировини і матеріалів також у "дружніх" фірм-посередників за завищеними в порівнянні з ринковими, цінами (частина різниці в цінах осідає в кишені у його генерального директора) і т. п.
Звідси такі вимоги більш приватного характеру, як:
· По-перше, отримання інформації про економічний і фінансовий стан підприємства;
· По-друге, вигнання адміністрації підприємства - як старої, так і нової;
· По-третє, "окупація" свого підприємства;