Конфлікти Стиль поведінки в конфліктних ситуаціях

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ВКР на тему: Конфлікти. Стиль поведінки в конфліктних ситуаціях

Зміст

Введення

Глава 1 Сучасний стан проблеми конфлікту

1.1 Теорії і структура конфлікту

1.2 Конфліктні ситуації в медицині

1.3 Стиль поведінки в конфліктних ситуаціях

Глава 2 Експериментальне вивчення вибору стилю поведінки в конфліктних ситуаціях серед медичних працівників

2.1 Завдання та методики дослідження

2.2 Аналіз результатів дослідження

Висновок

Література

Програми

Введення

Актуальність теми дослідження полягає в тому, що люди здавна мріяли про таке суспільство, в якому припиняться всякі суперечності і конфлікти, але всупереч очікуванням люди знову і знову опинялися в стані конфліктної протиборства, адже конфлікти існують рівно стільки, скільки існує людство і на сьогоднішній день стали невід'ємною частиною як повсякденного життя, так і професійної діяльності людей. Наша робота буде присвячена вивченню стилю поведінки в конфліктних ситуаціях на прикладі колективу медичних працівників. Безсумнівно, це сфера діяльності людина-людина, а, значить, велика ймовірність виникнення конфліктних ситуацій. Необхідно врахувати, що в даній сфері діяльності існує фактор взаємовпливу медичних працівників на пацієнтів, пацієнтів на медичних працівників і медичних працівників один на одного. У нашому дослідженні, ми спробуємо виявити до якого стилю поведінки схильні медичні працівники з тими чи іншими індивідуально-поведеньческімі особливостями такими як темперамент, комунікативні та організаторські здібності, рівень агресивності у відносинах.

Розробленість теми. Якщо визначати тимчасові рамки оформлення феномену конфлікту як щодо самостійної проблеми, то необхідно починати з роботи Георга Зіммеля "Конфлікт сучасної культури" [19]. Зрозуміло, і до неї були серйозні роботи, так чи інакше присвячені конфлікту, але в книзі Г. Зіммеля вперше зроблено спробу розглянути конфлікт як системне і необхідне явище культури в цілому, а не як предмет окремого наукового знання. Наступний помітний крок - роботи З. Фрейда і його школи. Це була спроба покласти конфлікт як підстава - генератор психічного взагалі. Тим самим створювалася традиція, згідно з якою конфлікт між інстанціями особистості затверджувався в статусі джерела активності, а його якості - як характеристики індивідуального життя в її загальному та приватному генезі. [З. Фрейд] [18] Наступним помітним кроком у дослідженні конфлікту є робота Льюїса Козера "Функції соціального конфлікту" [20]. У якій автор вказує на те, що соціальний конфлікт аж ніяк не являє собою тільки "негативний" фактор, що веде до розриву і розпаду, він може виконувати ряд визначальних функцій в групах та міжособистісних відносинах. Слід спеціально відмітити групу уявлень з позиції формальної логіки чи теорії ігор. У цих випадках гра використовується як уявлення або модель конфліктної ситуації. [Акофф. Р, Емері Ф.] [1] Загальна теорія конфлікту розроблена також американським соціологом К. Е. Боулдинг у роботі "Конфлікт і захист: загальна теорія" [7]. Він констатує, що в сучасних суспільствах можливо і необхідно регулювати соціальні конфлікти. Боулдинг вважає, що конфлікт невіддільний від громадського життя. Спроби зібрати в рамках соціальної психології загальну модель конфлікту робилися і вітчизняними дослідниками: А.Г. Здравомислов в роботі "Соціологія конфлікту" [17]. Запрудского Ю.Г. "Соціальний конфлікт" [16]. Дмитрієв А.В. "Основи конфліктології" [15]. Козирєв Г.І. "Основи конфліктології" [22] Гришина Н.В.. "Психологія конфлікту" [13]. Петровська Л.А. "Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту". [37] та інші.

Практична значимість роботи полягає в тому, щоб в подальшому на її основі розробити практичні рекомендації для більш конструктивного подолання конфліктних ситуацій серед медичних працівників з урахуванням їх індивідуально - поведінкових особливостей і вибираного ними стилю поведінки в конфліктних ситуаціях.

Більшість досліджень пов'язаних з професійною діяльністю медичних працівників, так чи інакше, пов'язані з їх емоційною сферою, і на сьогоднішній день мало як теоретичних, так і практичних розробок у галузі аналізу індивідуально-поведеньческіх особливостей медичних працівників та їх зв'язку з професійною діяльністю. Виходячи з вищевикладеного, проблему нашого дослідження можна сформулювати наступним чином: чи існує взаємозв'язок індивідуально-поведінкових особливостей медичних працівників і вибираного ними стилю поведінки в конфліктних ситуаціях?

Спираючись на сформульовану проблему, нами поставлена ​​мета випускний кваліфікаційної роботи: Виявити до яких стилів поведінки схильні медичні працівники в конфліктних ситуаціях. Для досягнення мети, нами поставлені такі завдання:

Проаналізувати накопичений досвід в галузі теоретичних досліджень конфлікту

Провести експериментальне вивчення вибору стилів поведінки в конфліктних ситуаціях серед медичних працівників.

Об'єктом дослідження є конфліктні ситуації в колективі медичних працівників

Предмет дослідження - Стиль поведінки медичних працівників у конфліктних ситуаціях.

Гіпотеза дослідження - Якщо в колективі медичних працівників виникають конфліктні ситуації, то лікарі схильні до вибору стилів пристосування, компромісу та уникнення, а медичні сестри до вибору стилів компромісу уникнення і співпраці.

Методологічні основи

Методи дослідження нами були застосовані такі методи дослідження:

  1. Аналіз психолого-педагогічної літератури

  2. Метод констатуючого експерименту

  3. Психодіагностичні методи: спеціалізоване інтерв'ю, методика оцінки властивість темпераменту. В.М Русалова [42] методика діагностики комунікативних і організаторських здібностей (КОС - 1) [В.П. Шапар] [46]. Методика діагностики агресивності у відносинах А. Асінгера [Д.Я. Райгородський] [40]. Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса [Томас. К.] [45]

  4. Кількісний та якісний аналіз даних експерименту: Для статистичної обробки та аналізу емпіричних даних використовувалися методи первинної математичної обробки; φ * - кутове перетворення Фішера; [В. Е Гмурман] [10]. Програма SPSS 15.0 для Windows: кореляційний аналіз r-Спірмена [24]. U-критерій Манна-Уїтні (для двох вибірок) [О.В Сидоренко] [43] H-критерій Краскала-Уолесі (для більш двох вибірок), кластерний аналіз (метод середньої зв'язку).

Етапи роботи:

Організація дослідження: Дослідження проводилося в поліклініці ГУ РМЕ "Козьмодемьянськой ЦРЛ" У дослідженні брало участь 20 осіб (10 лікарів та 10 медичних сестер) у віці 45-50 років.

Глава 1. Сучасний стан проблеми конфлікту

1.1 Теорії і структура конфлікту

Якщо визначати тимчасові рамки оформлення феномену конфлікту як щодо самостійної проблеми, то необхідно починати з роботи Георга Зіммеля "Конфлікт сучасної культури", в якій вперше зроблено спробу розглянути конфлікт як системне і необхідне явище культури в цілому, а не як предмет окремого наукового знання.

Прихований сенс згаданої еволюції полягає в тому, що життєва стихія, неспокійна у своєму вічному русі, веде постійну боротьбу з продуктами власної діяльності, отверделі її залишками, що противляться її натиску. Але так як її зовнішнє буття може здійснитися лише в певних формах, то весь цей процес подається нашій свідомості як процес зримого витіснення старих форм новими. Безперервна мінливість змісту окремих культурних явищ і навіть цілих культурних стилів є відчутний результат нескінченної плодючості життя, але одночасно і маніфестація того протиріччя, в якому незмінно знаходиться вічне становлення з об'єктивною значимістю і самоствердженням форм. Життя рухається від смерті до буття і від буття до смерті. [Г. Зіммель] [19]

З. Фрейд дає досить просте визначення конфлікту: "Ми виводимо розщеплення психіки не від природженою недостатності синтезу душевного апарату, але пояснюємо це розщеплення динамічно, як конфлікт протилежно спрямованих душевних сил; у розщепленні ми бачимо результат активного прагнення двох психічних угруповань однієї проти іншої прагнення" Я "звільнитися від болісного спогади спостерігається цілком закономірно". [З. Фрейд] [18] Психоаналітичний конфлікт - це протилежність суперечливих вимог всередині суб'єкта. Конфлікт може бути явним (наприклад, конфлікт між бажанням і моральним вимогою або між двома суперечливими вимогами) або ж прихованим. В останньому випадку конфлікт спотворено виражається в явному конфлікті, перш за все в симптомах, порушення поведінки, в труднощах характеру тощо Психоаналіз вважає конфлікт основою людської істоти, причому в різних значеннях: це конфлікт між бажанням і захистом, конфлікт між різними системами або інстанціями, нарешті, Едипів конфлікт, при якому відбувається не тільки взаємне зіткнення бажань, але також і їх зіткнення з забороною. [Ж. Лапланш, Ж.-Б. Панталіса ]

На думку К. Боулдінг, "Конфлікт - це ситуація, в якій сторони розуміють несумісність своїх позицій і прагнуть випередити супротивника своїми діями" [К. Боулдинг] [7]

На заході широко поширене поняття конфлікту, сформульоване відомим американським теоретиком Л. Козером: під конфліктом він розуміє боротьбу за цінності, домагання на певний статус владу і ресурси, в ​​якій цілями противника є нейтралізація, нанесення збитків або усунення супротивника [Л. Козер]. [20.] У цьому визначенні чітко і ясно вказані цілі конфліктної взаємодії, можливі дії в разі опору опонента, причому дії перераховуються в порядку наростання сили.

Поряд з соціологічними і психологічними визначеннями слід спеціально зазначити групу дослідників, що розглядають конфлікт з позиції формальної логіки чи теорії ігор. У цьому підході конфлікт виглядає як явище, абсолютно пов'язане з максимізацією виграшу, мінімізацією програшу в умовах одно значущих альтернатив. Помітивши, що його ефективність страждає від поведінки іншої особи, або, що його власна поведінка зменшує ефективність іншої особи, індивід може або піти з даного конфліктного оточення, або, залишаючись у ньому, змінити свою поведінку. Якщо він обмежується пошуком способів дій, що мінімізують небажані для нього наслідки поведінки іншої особи, то прийнято називати такий підхід теоретико-ігрових і говорити, що індивід шукає вирішення конфлікту. У цих випадках гра використовується як уявлення або модель конфліктної ситуації. [Р. Акофф, Ф. Емері] [1]

У вітчизняній літературі більшість визначень конфлікту носять соціальний характер, наведемо для прикладу кілька визначень конфлікту:

А.Г. Здравомислов: "Конфлікт - це найважливіша сторона взаємодії людей в суспільстві, свого роді клітинка соціального буття. Це форма відносин між потенційними й актуальними суб'єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена ​​ворогуючими цінностями, нормами, інтересами і потребами". [А.Г. Здравомислов] [17]

Ю.Г. Запрудского: "Соціальний конфлікт - це явне або приховане стан протиборства об'єктивно розбіжних інтересів, цілей і тенденцій розвитку соціальних об'єктів, пряме або непряме зіткнення соціальних сил на грунті протидії існуючому громадському порядку, особлива форма історичного руху до нового соціального єдності". [Ю.Г. Запрудского] [16]

А.В. Дмітрієв: "Під соціальним конфліктом зазвичай розуміється той вид протистояння, при якому сторони прагнуть захопити територію або ресурси, загрожують аппозіціонним індивідам або групам, їх власності або культурі таким чином, що боротьба приймає форму атаки або оборони". [А.В. Дмитрієв] [15]

Гідність даних теорій полягає в тому, що автори виділять різні необхідні ознаки конфлікту, представленого різними формами протиборства між індивідами і соціальними спільнотами, спрямованими на досягнення певних інтересів і цілей. Але, незважаючи на всі переваги, що виражаються у фіксації різноманітних атрибутів соціального конфлікту, наведеним визначенням притаманний, на наш погляд, один істотний недолік: вони не включають внутрішньоособовий конфлікт і не залишають для нього місця. Але кожен з нас знає, що сама особа внутрішньо суперечлива, боротьба на рівні окремого індивіда, протиборство між елементами внутрішньої структури особистості - цей конфлікт проявляється на особистісному рівні, але від цього він не стає менш актуальним. Особистість, пише Козирєв - стійка система соціально - значущих рис, обумовлених системою суспільних відносин, культурою та біологічними особливостями індивіда. Внутрішньоособистісних конфліктів передбачає взаємодію двох і більше сторін. В одній особистості можуть одночасно існувати кілька взаємовиключних потреб, цілей, мотивів, інтересів. Всі вони соціально обумовлені навіть якщо носять суто біологічний характер, так як їх задоволення пов'язане з системою суспільних відносин. Тому і внутрішньоособистісний конфлікт є соціальним. [Г.І. Козирєв] [20]

Разом з тим, всі ці підходи, незважаючи на їх разнопредметние підстави і, звідси, істотно різняться мови опису, ріднить досить ясно виражене уявлення про конфлікт: 1) як про явище, трапляються з людиною (людьми), тобто такий феномен, який відбувається необхідно-неминуче і несе на собі відбиток негативізму; 2) як про явище, що має однозначно лінійний характер (перевага-отверганіе, перемога-поразка, виграш-програш.

Не буде перебільшенням зауважити, що, незважаючи на численні дослідження зарубіжних авторів і множинні опису конфлікту, все ще мізерно мало успіхів у вирішенні протиріч як внутрішньоособистісного плану, так і різного масштабу соціальних. Адже саме протиріччя є джерелом конфлікту.

Можна навести й інші визначення конфліктів, важливіше сформулювати його загальне поняття - всякий конфлікт є певна якість взаємодії між людьми, яке виражається в протиборстві між різними сторонами, якими можуть виступати індивіди, соціальні групи, спільності і держави. Якщо протиборство сторін здійснюється на рівні окремого індивіда, то таким сторонами можуть виступати різні цінності, цілі, мотиви особистості, складові її внутрішню структуру. Далі в будь-якому конфлікті люди переслідують ті чи інші цілі, борються за утвердження своїх інтересів, і це боротьба супроводжується негативними емоціями. Якщо тепер об'єднати названі ознаки конфлікту в єдине ціліші, то можна дати наступне визначення: конфлікт - є якість взаємодії між людьми (або внутрішньої структури особистості), що виражається в протиборстві заради досягнення своїх інтересів і цілей [В.П. Ратніков] [22]. У даному визначенні відображені необхідні властивості всякого конфлікту. Але для більш повного його розуміння як соціального феномена наведена дефініція потребує конкретизації й у більш детальному описі необхідних і загальних елементів конфлікту, його структури, причин виникнення функцій і динаміки. Таким чином, незважаючи на накопичений досвід в галузі дослідження конфліктів, на сьогоднішній день немає єдиної і закінченої теорії конфлікту, що відбиває його природу і вплив на розвиток суспільства.

Далі розглянемо структурні елюент конфлікту, в цьому відношенні конфлікт включає в себе: об'єкт, предмет, учасників конфлікту

Кожен конфлікт виникає тільки при наявності його об'єкта. Зіткнення між індивідами чи соціальними групами не бувають безпідставним, а відбувається тільки в тому випадку, якщо його учасники не можуть "поділити" щось між собою. Та цінність, з приводу якої виникає зіткнення інтересів протиборчих сторін, називається об'єктом конфлікту. [Н.Д. Волкова] [9] Слід розрізняти поняття "об'єкт" і "предмет" конфлікту. У загальному значенні об'єктом конфлікту можна назвати ту частину реальності, яка залучена у взаємодію із суб'єктами конфлікту. Предметом конфлікту є ті протиріччя, які виникають між взаємодіючими сторонами і які вони намагаються розв'язати шляхом протиборства. [А.Я. Анцупов, А. І. Шепілов] [4]. Можна сказати, що конфлікти виникають з приводу будь-якого об'єкта, але їх сутність виражається в предметі конфлікту. Тому і дозвіл або врегулювання конфлікту, в першу чергу, пов'язано з усуненням не його об'єкта, а його предмета. [А.Я. Анцупов, А. І. Шепілов] [5] Наступне відмінність між об'єктом і предметом конфлікту полягає в тому, що об'єкт конфлікту може бути як явним, так і латентним (прихованим). Але предмет конфлікту - протиріччя між його опонентами завжди виявляється чітко. [М.С. Міріманова] [34]

Для того щоб яка-небудь річ, властивість або відношення стали об'єктом конфлікту, вони повинні бути залучені в процес взаємодії інтересів і потреб індивідів, соціальних груп чи спільнот. Але об'єкт конфлікту стає таким тільки тоді, коли він є дефіцитним, недоступним для всіх, хто на нього претендує. [Л.В Балобанова] [6]. Слід також зазначити релятивістський характер об'єкта конфлікту. У різних ситуаціях у різних суб'єктів конфлікту по відношенню до одного і того ж об'єкту можуть виникати різні оцінки. Ця розбіжність в оцінці значущості об'єкта може викликати конфлікт серед учасників взаємодії. При аналізі конфлікту часом непросто виявити його справжній об'єкт. У силу різних обставин і мотивів люди інколи схильні камуфлювати істинний об'єкт конфлікту.

Таким чином, об'єкти конфлікту можуть бути самими різними, в тому числі більш-менш явними або латентними. Однак взагалі "безоб'ектной" конфліктів, на нашу думку, не буває.

Тепер перейдемо до розгляду учасників конфлікту. У будь-якому конфлікті обов'язково присутні протиборчі сторони - Це ті учасники конфлікту, які безпосередньо здійснюють активні дії один проти одного. Зазвичай в конфлікті бере участь дві протиборчі сторони, але їх може бути і більше. Кожна з яких має свій інтерес і свої завдання в конкретному конфлікті. Результат конфлікту багато в чому залежить від наступних характеристик його суб'єктів: фізичні, соціальні, матеріальні, інтелектуальні. Ділянок конфлікту умовно можна розділити на дві групи:

До першої групи належать безпосередні учасники конфлікту, його головні діючі особи, протиріччя саме їх інтересів лежить в основі протиборства. Тому, їх називають суб'єктами або опонентами. (Від лат. Opponents - відроджує) У зв'язку з тим потенціалом яким володіють опоненти виділяють поняття рангу опонента. Чим більше в учасника можливостей впливати на хід конфлікту, тим вище його ранг. [В. І. Курбатов] [26].

До другої групи учасників конфлікту, відносять так званих непрямих учасників конфлікту, тих, хто в силу різних причин зацікавлений у розвитку конфлікту. На відміну від протиборчих сторін, присутність учасників цієї групи в конкретному конфлікті не обов'язково. Проте, якщо учасники другої групи існують, то їх ролі і вплив на розвиток конфлікту різноманітні. Зазвичай в цій групі виділяють: підбурювачів, організаторів, посібників. Підбурювач - Це особа, яка підштовхує іншого учасника до конфлікту. Його завдання - спровокувати, розв'язати конфлікт між іншими сторонами. Посібника - Особа, яка сприятиме конфлікту радами, особистою допомогою, іншими способами. Організатор - це особа, яка планує конфлікт, намічається його розвиток і наслідки, що передбачає різні шляхи забезпечення і охорони учасників, власності.

Посередники і судді прагнуть розібратися в причинах і обставин конфлікту і по можливості примирити сторони або знизити негативні наслідки конфлікту, впливаючи своїм авторитетом, статусом, або застосовуючи інші засоби. У реальній динаміці конфлікту грань між основними і неосновними учасниками конфлікту часто буває рухомий, так як учасники конфлікту можуть мінятися місцями, адже конфлікт нерідко має тенденцію до розширення. [Ю.В. Лукін] [31].

Іншими словами, у будь-якому конфлікті обов'язково присутні його учасники, яких прийнято називати опонентами конфлікту, яких умовно можна розділити на основних і другорядних, необхідно відзначити, що дана класифікація є умовною, так як грань між основними і другорядними учасниками конфлікту є дуже рухомий. Опоненти, переслідуючи, протилежні цілі у конфліктній взаємодії володіють певним рангом, використовуючи який, прагнуть досягти своїх цілей, незбіжних з цілями противника.

Далі розглянемо динаміку конфлікту, що включає в себе такі стадії як: конфліктна ситуація, інцидент, ескалація конфлікту, завершення конфлікту.

Можна уявити таку загальну формулу конфлікту: отже, конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент. Перейдемо до більш докладного розгляду даних складових.

Конфліктна ситуація - це ситуація, в якій учасники (опоненти) відстоюють свої неспівпадаючі з іншими цілі, інтереси і об'єкт конфлікту [Б. І. Хасан]

На думку В.М. Кудрявцева, "Під конфліктною ситуацією слід розуміти таке поєднання обставин, людських інтересів, що об'єктивно створює підгрунтя для реального протиборства між соціальними суб'єктами". [В.М. Кудрявцев] [24]

Конфліктна ситуація - це можливість, а не дійсність конфлікту, який не виникає на порожньому місці, а визріває поступово, у міру розвитку і загострення протиріч, його викликають. [Т.М Кільмашкіна.] [25]

Ці протиріччя і факти, що призводять до протиборства, спочатку не виявляються ясно і чітко, вони сховані за безліччю випадкових і другорядних явищ. Це період накопичення факторів і процесів, які можуть призвести до конфлікту. Тому досить часто і цілком справедливо його називають латентним періодом конфлікту. У цій ситуації майбутні опоненти конфлікту ще не усвідомлюють і повною мірою наслідків вже намітилися відмінностей і навіть суперечностей інтересів. Отже, конфліктна ситуація - це ще не конфлікт, вона характеризується тим, що створює реальну можливість конфлікту. Але може бути дозволена і "мирним, безконфліктним шляхом, якщо умови, що породили її, зникнуть самі по собі або будуть" зняті "в результаті усвідомлення ситуації як конфліктної. При цьому слід мати на увазі, що усвідомлення причин потенційного конфлікту в конфліктній ситуації може бути як адекватною і неадекватною. В останньому випадку конфлікт не може бути усунутий остаточно, тому що справжні причини конфлікту рано чи пізно дадуть про себе знати, а затримка з вирішенням конфлікту може тільки підсилити його гостроту.

Таким чином, адекватне і своєчасне усвідомлення та оцінка конфліктної ситуації є найважливішою умовою найбільш оптимального вирішення конфліктної ситуації і ефективним способом запобігання можливого конфлікту.

Безсумнівно, виникає питання: як вести себе в конфліктній ситуації? В. І. Андрєєв наводить кілька загальних правил поведінки в конфліктній ситуації

1. Не прагніть домінувати, у що б то не стало.

2. Будьте принципові, але не боріться заради принципів.

3. Пам'ятайте, що прямолінійність хороша, але не завжди.

4. Критикуйте, але не критиканство!

5. Частіше посміхайтеся! Посмішка мало коштує, але дорого цінується.

6. Традиції гарні, але до певної межі.

7. Сказати правду теж треба вміти.

8. Будьте незалежні, але не самовпевнені

9. Не перетворюйте наполегливість у настирливість.

10. Не чекайте справедливості до себе, якщо ви самі несправедливі.

11. Не переоцінюйте свої здібності та можливості.

12 Не проявляйте ініціативу там, де її не потребують.

13. Проявляєте доброзичливість.

14. Проявляйте витримку, спокій в будь-якій ситуації.

15. Реалізуйте себе у творчості, а не в конфліктах [В.І. Андрєєв] [3]

Якщо намічені на передконфліктної стадії протиріччя інтересів дозволити не вдається, рано чи пізно конфліктна ситуація переходить у відкритий конфлікт. Наявність протиборства стає очевидним усім. Протиріччя інтересів досягає такого ступеня зрілості, що їх вже неможливо не помічати або приховувати. Вони стають чинником, що заважає нормальному взаємодії. На цій стадії розвитку конфлікту його опоненти починають апелювати до третьої сторони, звертатися до юридичних органу для захисту або затвердження своїх інтересів.

На стадії відкритого конфлікту стає також очевидним, що жодна зі сторін не хоче йти на поступки або компроміс, навпаки, домінує установка на протиборство, на утвердження власних інтересів. При цьому на об'єктивні протиріччя у групах часто накладаються міжособистісні тертя та розбіжності, що посилюють ситуацію.

Така загальна характеристика другого етапу розвитку конфлікту. Проте і всередині цього, відкритого, періоду можна виділити свої внутрішні етапи, які характеризуються різним ступенем напруженості, які в конфліктології позначаються як: 1) інцидент, 2) ескалація 3) завершення конфлікту.

Перехід конфлікту з латентного стану у відкрите протиборство відбувається в результаті того чи іншого інциденту (від лат. Incidens - випадок, випадок). Інцидент - це той випадок, який ініціює відкрите протиборство сторін. Інцидент конфлікту сліду відрізняти від його приводу, тобто того конкретної події, що служить поштовхом, предметом до початку конфліктних дій. Тому воно може виникнути випадково, а може і спеціально, але, у всякому разі, привід ще не є конфлікт, на відміну від цього інцидент - це вже конфлікт, його початок.

Якщо після інциденту знайти компроміс і запобігти подальшому розвитку конфлікту не вдалося, то за першим інцидентом слідують другий і т. д. Конфлікт вступає в наступний етап - його ескалацію (наростання).

Ескалація конфлікту - це ключова, найбільш напружена його стадія, коли відбувається загострення всіх протиріч між його учасниками і використовуються всі можливості для перемоги у протиборстві.

На цій стадії стають скрутними переговори, чи інші способи мирного вирішення конфлікту. Емоції часто починають заглушати розум, логіка поступається почуттям. Головне завдання полягає в тому, щоб за всяку ціну завдати якомога більшої шкоди супротивнику. Тому на цій стадії можуть губитися первісна причина і основна мета конфлікту. Розвиток конфлікту набуває спонтанний характер.

Далі йде етап завершення конфлікту, він означає будь-яке його закінчення і може виражатися в корінній зміні цінностей суб'єктами протиборства, появі реальних умов його припинення або сил, здатних це зробити. Часто завершення конфлікту характеризується тим, що обидві сторони усвідомили безрезультатність продовження конфлікту. Хоча завершення конфлікту, взагалі кажучи, може бути пов'язано і з знищенням одного або навіть обох його суб'єктів.

Остання стадія в динаміці конфлікту - постконфліктний період, коли ліквідуються основні види напруженості, відносини між сторонами остаточно нормалізуються і починають переважати співпрацю та довіру.

Таким чином, конфлікт включає в себе кілька стадій, для кожної з яких характерні свої особливості, динаміка істинного конфлікту включає в себе всі стадії від виникнення протиріч, до завершення конфлікту.

Тепер розглянемо конфліктні ситуації в сучасній медицині.

1.2 Конфліктні ситуації в медицині

Склали в процесі реформування російської охорони здоров'я соціальні умови взаємодії всіх суб'єктів медичної практики, умови праці фахівців, трансформація соціального статусу медичних працівників, специфіка взаємовідносин всередині самої соціально-професійної спільності медичних працівників - тобто ті причини, які породжують суперечності в медичному середовищі, явно оголюються, згодом, в ситуаціях конфліктного протидії. Проте, вивчення конфліктогенного потенціалу сучасної медицини носить дискретний характер і містить чимало "білих плям". Так, майже відсутній або не належним чином осмислюється сутність конфлікту в системі охорони здоров'я, в медицині як системі взаємодій і взаємин. Але конфліктні ситуації в середовищі медичних працівників - це факт, який неможливо заперечувати, що виходить за межі професійної діяльності і що зачіпає сферу міжособистісних відносин.

Основна проблема описаної моделі полягає в тому, що конфлікт стереотипно сприймається лише з негативної сторони, у той час як уявленням про позитивну функції конфлікту в системі інституційних відносин медицини не знаходиться місце. Звідси випливає, що центральне питання соціологічного аналізу конфлікту в медичному середовищі полягає в тому, який вид конфлікту переважає в просторі інституційних взаємодій і відносин суб'єктів медичної практики - негативний конфлікт, що забарвлює всю систему сучасної охорони здоров'я в цілому, або є місце для існування розвивального конфлікту.

Автор багатьох праць з соціології медицини А.В. Решетніков У своїй книзі "Соціологія медицини" виділяють різні типології конфліктів, наприклад, внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікти та інші.

Внутріособистісний конфлікт найчастіше буває рольовим, коли одній людині подаються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Багато внутрішньоособистісні конфлікти виникають також через неузгодженості виробничих вимог з особистими потребами і цінностями працівника, перевантаження або недовантаження в роботі, неможливістю узгодити виробничі цілі й. мети сімейного життя.

Міжособистісний конфлікт найчастіше проявляється через відмінності в уявленнях і цінностях, З цієї причини люди частіше розглядають тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які сприятливі лише для їх групи і особистих потреб. Ця тенденція - вельми поширена причина конфліктів. Наприклад, підлеглий може щиро вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, в той же час керівник так само щиро вважає, що підлеглий має право висловлювати свою думку, лише, коли його запитують, і повинен беззаперечно робити те, що йому наказують.

Для адміністративно-управлінських конфліктів характерний широкий спектр причин, Наприклад, висококваліфікований персонал цінує свободу і самостійність. Якщо ж начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою підлеглих, то розходження в цінностях викличуть конфлікт.

Конфлікти всередині колективів медичних установ соціально обумовлені і неминуче ведуть до зниження якості медичної допомоги, відображаючи недостатню обгрунтованість, непослідовність реформ, що проводяться в охороні здоров'я. Відзначимо, що серед соціально-психологічних чинників виникнення конфліктів провідну роль відіграють: незадовільний стан соціальної інфраструктури установи, почуття соціальної незахищеності при вирішенні соціальних проблем членами колективу, незадовільний стан охорони та умов праці в установі, претензії до манери поведінки членів колективу, низька оцінка праці колективу адміністрацією, незадовільна реалізація здібностей членів колективу, незадоволення членів колективу своєю роботою, відсутність в колективі почуття команди, незадоволеність психологічним кліматом в колективі, нерозвиненість структур самоврядування в установі. Відзначимо, що серед соціально-психологічних чинників виникнення конфліктів провідну роль відіграють: незадовільний стан соціальної інфраструктури установи, почуття соціальної незахищеності при вирішенні соціальних проблем членами колективу, незадовільний стан охорони та умов праці в установі, претензії до манери поведінки членів колективу, низька оцінка праці колективу адміністрацією, незадовільна реалізація здібностей членів колективу, незадоволення членів колективу своєю роботою, відсутність в колективі почуття команди.

З економічних чинників на першому місці стоять: недостатнє фінансування установи, необгрунтованість зниження розцінок, ставок і тарифів, відсутність взаємозв'язку між оплатою і його результатами, незадовільний стан оплати праці, проблеми матеріально-технічного та лікарського забезпечення установи.

У сучасних умовах більша частина економічних конфліктів у вітчизняній охороні здоров'я виникає через непродумане впровадження ринкових відносин і механізмів господарювання. Дозвіл економічних конфліктів найчастіше призводить до автоматичного гасіння багатьох соціально-психологічних конфліктів. Важливо відзначити, що в конфлікті частіше проявляються в першу чергу соціально-психологічні складові. Хоча насправді конфлікт може бути породжений економічними або адміністративно-управлінськими, соціокультурними чи іншими проблемами, Тому медико-соціологічне діагностування конфліктної ситуації в колективі передбачає виявлення впливу всіх розглянутих факторів.

Медико-соціологічні опитування показують, що оцінки аналізованих чинників керівниками та лікарями медичних установ сильно розрізняються. Аналіз даних дозволяє зробити висновок, що є спільність оцінки керівниками та лікарями впливу економічних та адміністративно-управлінських факторів. Проте, відмінність полягає в тому, що якщо економічні чинники сприймаються як важливий інструмент зміни ситуації, то адміністративно-управлінські реалії сприймають як даність. Схоже, що реальний практичний досвід керівників мало пов'язаний з аналізом соціально-психологічних мотивів поведінки персоналу, оскільки конфліктні відносини в середовищі трактуються як якась зумовленість особистісними психічними особливостями сприйняття колективу і не більше.

Конфлікти особливо яскраво проявляються в лікувально-профілактичних установах великих промислових центрів. Це є наслідком серйозних екологічних проблем мегаполісів, що призводять до значного зниження рівня здоров'я населення, що збільшує потребу в об'ємних лікувально-діагностичних заходах, необхідність у виконанні яких не завжди збігається з можливостями територіально закріплених медичних установ. Відмінності в матеріально-технічному забезпеченні лікарень і поліклінік обумовлюють зниження самооцінки медичного персоналу, зростання незадоволеності своєю працею, визначають рівень оплати праці. Обмеження лікувально-діагностичної бази закладів впливає на кваліфікацію медичного персоналу, знижує якість наданої медичної допомоги.

Таким чином, конфліктогенний потенціал медицини як соціального інституту проявляється на всіх рівнях суспільного життя.

1.3 Стиль поведінки в конфліктних ситуаціях

Коли людина знаходиться в конфліктній протистоянні, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки. При цьому йому необхідно враховувати власний стиль, стиль інших, залучених в конфлікт людей, а також природу самого конфлікту. Стиль поведінки в конфлікті збігається за значенням зі способом його дозволу.

Щодо спілкування між людьми стиль - це манера вести себе, сукупність характерних прийомів, що відрізняють образ дій, тобто спосіб подолання конфліктного протистояння, вирішення проблеми, що призвела до конфлікту. [А.В. Морозов]

Стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін. Існує п'ять таких основних стилів поведінки в конфліктній ситуації. Ваш стиль поведінки в конкретній конфліктній ситуації визначається тим ступенем готовності, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).

Уникнення Найменшою ступенем такої готовності відрізняється тактика відходу від конфлікту, яку іноді називають тактикою уникнення. Тим не менш, вона є дуже популярним способом поведінки в конфліктній ситуації; до неї нерідко вдаються як учасники конфлікту, так і ті, хто по своїм посадовим статусом має виступати в ролі посередника при його врегулюванні. Суть цієї тактики полягає в ігноруванні конфліктної ситуації, відмову від визнання її існування, залишення "сцени", на якій розгортається конфлікт. Ця тактика означає, що людина, що опинилася в конфліктній ситуації, вважає за краще не вживати ніяких конструктивних кроків з її дозволу або зміни.

На перший погляд, може здатися, що ця тактика повинна оцінюватися тільки негативно. Але при більш уважному розгляді виявляється, що, як і всякий метод, ця лінія поведінки в конфлікті має свої плюси і мінуси.

Переваги тактики уникнення полягають у наступному:

1) вона швидко здійсненна, оскільки не потребує пошуки ні інтелектуальних, ні матеріальних ресурсів.

2) вона дає можливість відстрочити або навіть запобігти конфлікту, зміст якого є неістотним з точки зору стратегічних цілей даної організації або групи.

Але є в цій тактиці і свої мінуси. Так, за певних умов вона може призвести до ескалації конфлікту, оскільки причина, його викликала, тактикою уникнення не долається, а тільки консервується. І якщо ця проблема реальна, істотна, то це затягування може призвести лише до загострення, а не залагодженню конфлікту. Тим не менш, незважаючи на свої недоліки, ця тактика все ж може бути застосована.

Умови, при яких застосовується тактика відходу [А.В. Морозов.]

  1. проблема, що викликала зіткнення, не представляється суб'єкту конфлікту істотною; предмет розбіжності, на його думку, дріб'язковий, заснований на смакових відмінностях, не заслуговує витрати часу і сил;

  2. виявляється можливість досягти власних цілей іншим, неконфліктним шляхом;

  3. зіткнення відбувається між рівними або близькими за силою (рангу) суб'єктами, свідомо уникають ускладнень у своїх взаєминах;

  4. учасник конфлікту відчуває свою неправоту або має опонентом людини, що володіє більш високим рангом, напористою вольовий енергією;

  5. потрібно відстрочити гостре зіткнення, щоб виграти час, більш грунтовно проаналізувати ситуацію, що склалася, зібратися з силами, заручитися підтримкою прибічників;

  6. бажано уникнути подальших контактів з важким по психічному стані людиною або вкрай тенденційним, надмірно упередженим опонентом, навмисно шукають приводи для загострення відносин.

Ухилення буває цілком виправданим в умовах міжособистісного конфлікту, який виникає з причин суб'єктивного, емоційного порядку. Цей стиль найчастіше використовують реалісти по натурі. Люди такого складу, як правило, тверезо оцінюють переваги та слабкості позицій конфліктуючих сторін. Навіть будучи зачепленим за живе, вони остерігаються безоглядного встрявання в "бійку", не поспішають приймати виклику на загострення зіткнення, розуміючи, що нерідко єдиним засобом виграшу в міжособистісному суперечці виявляється ухилення від участі в ньому.

Тактика догляду або уникнення характеризується і певними діями учасників конфлікту, специфічними формами їх

Поведінки [В.П. Ратніков]

  1. приховуванням, засекречуванням інформації, необхідної для врегулювання виниклого конфлікту, з метою недопущення його можливого загострення при ознайомленні людей з "вибухонебезпечної" інформацією;

  2. відмовою від визнання самого факту існування причин конфлікту, в розрахунку на те, що він, так чи інакше, вирішиться сам собою, без активної участі протиборчих сторін;

  3. затягуванням під тими чи іншими приводами остаточного вирішення проблеми, що викликала протиборство.

Багато в чому протилежний розглянутому способу тактика силового придушення, чи суперництво Використання її свідчить про більш високий ступінь готовності до вирішення конфлікту, принаймні, в однієї зі сторін. Його суть полягає в примусовому нав'язуванні однією із сторін свого рішення. Для використання цієї тактики також існують певні передумови [В.П. Ратніков]

Передумови для використання силових методів.

1) Вирішальний перевага однієї зі сторін у наявних матеріальних і психологічних ресурсах, наприклад перевагу адміністрації, яка конфліктує з робочим колективом заводу.

2) Виникнення надзвичайної ситуації, що вимагає негайних дій.

3) Раптово виникла необхідність прийняття непопулярного рішення, яке буде свідомо негативно зустрінута іншою стороною.

4) За умови безперечною правомірності дій сторони, що має силову перевагу, коли ці дії пов'язані із забезпеченням життєво важливих для даної структури проблем, наприклад негайне звільнення працівника, який допустив вчинок, який завдав серйозний матеріальний або моральний збиток організації.

Силова тактика також має свої специфічні прояви і на поведінковому рівні. Тут вона виражається в наступних поведінкових формах:

  1. використання переважно примусових, силових методів впливу при обмеженому залученні виховних засобів, які можуть виявитися малоефективними

  2. застосування жорсткого, наказного стилю спілкування, розрахованого на беззаперечне підпорядкування однієї сторони конфлікту іншій стороні

Незважаючи на зазначені серйозні недоліки двох розглянутих тактик, саме вони до цих пір знаходять найбільш широке застосування в практиці регулювання конфліктів. І це масове використання методів втечі і боротьби невипадково. Існує дві основні причини особливої ​​поширеності саме цих тактик, однаково розрахованих на виграш, перемогу однієї сторони і програш, поразки у конфлікті іншого боку. Перша причина - історичного характеру; вона пов'язана з тим, що саме тактики "виграшу - програшу" і тактика уникнення, як найбільш прості є першими з освоєних людьми способів вирішення конфліктів. Друга причина - психологічного характеру; полягає вона в тому, що використання цих тактик набуло згодом майже автоматичний, рефлексивний характер, стало стійким психологічним стереотипом, глибоко вкоріненим у людській свідомості.

Їм протиставляються цивілізовані методи: перш за все: тактика односторонніх поступок або пристосування, тактика компромісів, взаємовигідних угод, а також тактика співпраці.

Ці тактики більш різноманітні і багаті за своїм змістом, хоча і більш складні для реалізації на практиці, оскільки вимагають від учасників конфлікту певного рівня конфліктологічної грамотності. Вони характеризуються націленістю на конструктивне розв'язання конфлікту, зниженням рівня виниклої напруженості, підвищенням рівня згуртованості організації. Оволодіння цими тактиками - необхідна умова ефективності сучасної управлінської діяльності. Метод односторонніх поступок або пристосування - один з різновидів цих тактик для успішного застосування якої, також існує ряд специфічних передумов. [А.В. Морозов]

  1. учасник конфлікту не дуже-то стурбований проблемою, що виникла, не вважає її досить суттєвою для себе і тому виявляє готовність прийняти до уваги інтереси іншої сторони, поступаючись їй, якщо має більш високим рангом або пристосовуючись до неї, якщо виявляється рангом нижче;

  2. опоненти демонструють зговірливість і навмисно поступаються один одному в чомусь, вважаються стем, що, мало втрачаючи, набувають більше, в тому числі добрі взаємини, обопільна згода, партнерські зв'язки;

  3. створюється тупикова ситуація, що вимагає ослаблення напруження пристрастей, принесення якоїсь жертви заради збереження миру у відносинах і попередження конфронтаційних дій, не поступаючись, звичайно, своїми принципами, в першу чергу, моральними;

  4. є щире бажання однієї з конфліктуючих сторін надати підтримку опоненту, при цьому відчувати себе цілком задоволеним своєю добросердечність;

  5. проявляється змагальне взаємодія опонентів, не спрямоване на жорстку конкуренцію, неодмінна нанесення шкоди іншій стороні.

  6. Пристосування застосовується при будь-якому типі конфліктів. Але, мабуть, цей стиль поведінки найбільш підходить до конфліктів організаційного характеру, зокрема, по ієрархічній вертикалі: нижчий - вищий, підлеглий - начальник і т. д.

  7. У таких ситуаціях буває вкрай необхідно дорожити підтриманням взаєморозуміння, дружнього розташування і атмосфери ділового співробітництва, не давати простору запально полеміці, вираженню гніву і тим більше загроз, бути постійно готовим поступитися власними уподобаннями, якщо вони здатні завдати шкоди інтересам і правам опонента.

Paзумеется, стиль пристосування, вибраний в якості зразка конфліктної поведінки, може виявитися і малоефективним. Він зовсім не прийнятний в ситуаціях, коли суб'єкти конфлікту охоплені почуттям образи і роздратування, не хочуть відповідати один одному доброзичливою взаємністю, а їх інтереси і цілі не піддаються згладжуванню та погодження.

Наступний стиль поведінки в конфліктній ситуації - стиль компромісу чи взаємних поступок. Під компромісом розуміється шлях взаємних поступок, взаємовигідної угоди, створення умов для хоча б часткового задоволення інтересів протиборчих сторін. Компроміс, таким чином, є вид угод, заснованих на взаємній коригування позицій обох сторін з обговорюваних проблем, пошук взаємоприйнятної позиції щодо спірних питань. Звичайно, і для успішної реалізації цього методу необхідний деякий комплекс сприятливих умов. [В.П. Ратніков]

1) готовність обох сторін до реалізації своїх цілей шляхом взаємних поступок за принципом "виграш - виграш"

2) неможливість вирішення конфлікту силовим методом або способом відходу, тобто за принципом "виграш - програш".

Саме в реалізації цього методу велику роль грає такий універсальний механізм регулювання конфлікту, як переговори. Переговорний процес, проведення дискусій в найбільшою мірою дозволяють виявити точки дотику інтересів противників, так звані "зони згоди". Надзвичайно корисно починати переговори якраз з питань, що входять в цю зону і дозволяють іншій стороні сказати: "Так!" Але для успіху переговорів необхідно дотримання цілого ряду умов, наприклад визначення місця і термінів їх проведення, складу учасників, наявності посередників, форми прийняття рішень та ряду інших умов. Звичайно, і тактика компромісу, найважливішим елементом якої виступають переговори, не є універсальною, безвідмовної відмичкою до всіх видів конфліктних ситуацій. Її застосування, так само як і використання інших розглянутих методів, є проблемним, пов'язане з рядом труднощів, що виникають при практичному використанні тактики компромісів. Найбільш часто виникають такі труднощі:

1) відмова однієї зі сторін від спочатку зайнятої позиції через виявлення в ході переговорів її нереалістичність;

2) вироблене рішення через що містяться в ньому взаємних поступок може виявитися суперечливим, нечітким і тому важко здійсненним. Так, обіцянки, дані обома сторонами, прискорити виконання взаємних зобов'язань можуть виявитися не забезпеченими ресурсами;

3) міститься в будь-якому компромісному угоді в тій чи іншій мірі елемент відмови від спочатку зайнятої позиції, її певне коригування можуть згодом спричинити за собою оспорювання прийнятого рішення. На думку А.В. Морозова, здатність до компромісу - ознака реалізму і високої культури спілкування, тобто якість, особливо цінне в управлінській практиці. Не слід, однак, вдаватися до нього без потреби, поспішати з прийняттям компромісних відносин, перериваючи, тим самим грунтовне обговорення складної проблеми, штучно скорочувати час на творчий пошук розумних альтернатив, оптимальних варіантів. Кожного разу потрібно перевіряти, чи ефективний в даному випадку компроміс у порівнянні, наприклад, зі співробітництвом, ухиленням або пристосуванням. [А.В. Морозов]. Але, незважаючи на ці та деякі інші труднощі, компромісні рішення є оптимальними для залагодження конфліктної ситуації, оскільки вони:

сприяють виявленню та обліку інтересів, будучи націленими на взаємовигідний результат за принципом "виграш - виграш";

демонструють повагу сторін до професіоналізму та гідності один одного.

Ще один стиль поведінки в конфліктній ситуації це стиль співробітництва. На думку А.В. Морозова, У конфліктній взаємодії можливість співпраці з'являється в тих випадках, коли:

  1. проблема, яка викликала розбіжності, видається важливою для конфліктуючих сторін, кожна з яких не має наміру ухилятися від її спільного рішення;

  2. конфліктуючі сторони мають приблизно рівний ранг або зовсім не звертають уваги на різницю у своїх положеннях;

  3. кожна сторона бажає добровільно і на рівноправній основі обговорити спірні питання, з тим щоб, у кінцевому рахунку, прийти до повної згоди щодо взаємовигідного рішення значимої для всіх проблеми;

  4. сторони, залучені в конфлікт, поводяться, як партнери, довіряють один одному, рахуються з потребами, побоюваннями і перевагами опонентів. Вигоди співробітництва безсумнівна: кожна сторона отримує максимум користі при мінімальних втратах. Але такий шлях просування до позитивного результату конфлікту по-своєму тернистий. Він вимагає часу і терпіння, мудрості і дружнього ставлення, уміння висловити та аргументувати свою позицію, уважного вислуховування опонентів, пояснюють свої інтереси, вироблення альтернатив і узгодженого вибору з них, в ході переговорів, взаємоприйнятного рішення. Нагородою за спільні зусилля служать конструктивний, всіх влаштовує результат, спільно знайдений оптимальний вихід з конфлікту, а також зміцнення партнерської взаємодії [А.В. Морозов].

Безсумнівно, виникає питання: як вибрати найбільш прийнятний стиль поведінки в конфліктній ситуації з урахуванням, як власних інтересів, так і інтересів інших людей? Дженні Г Скотт. Наводить кілька факторів, які необхідно враховувати при виборі стилю поведінки в конфліктній ситуації. При виборі ефективного стилю дозволу конфлікту ключовими є два аспекти: класти іншої людини по відношенню до вас і перспектива цієї людини. Якщо ви володієте більшою владою, ніж інша людина, то ви можете використовувати стиль конкуренції й наполегливо домагатися того, чого ви хочете. Ви можете змусити іншу людину до поступки (тобто до пристосування). Однак, якщо більшою владою має інша людина, то пристосовуватися вже слід вам. Якщо ж ви намагаєтеся досягти компромісу в ситуації, в якій положення сторін не рівні, то слід мати на увазі, що різниця у владі має основне значення для підсумку конфлікту. Якщо людина, що має більшу владу, не погодиться забути про це перевазі в конфліктній ситуації, то компроміс дає кращий результат для того, у кого більше влади. Зрозуміло, ваша реакція на конфлікт з людиною, що володіє великою владою, буде залежати і від конкретної ситуації. Якщо ви маєте справу з такою людиною, який займає по відношенню до вас жорстку позицію, то йти на жорстке протистояння, мабуть, не кращий для вас варіант: ви просто програєте. Вам слід задуматися, наскільки важлива для вас поставлена ​​мета і чи можете ви домогтися бажаного у відкритій боротьбі. Якщо вона досить важлива, то, може бути, вам варто заручитися підтримкою інших людей або зміцнити якимось чином власні позиції. Однак, якщо ви відчуваєте, що перебуваєте в невиграшному становищі або що небезпека ураження занадто велика, то вам слід пристосуватися до іншої людини і поступитися йому. Це справедливо особливо в тих випадках, коли можлива втрата надто значна - робота, дружба чи повага співробітників.

Навіть якщо різниця у владі відсутня, але інша людина займає за якогось питання занадто жорстку позицію, ви можете вибрати відступ. Якщо друг, якого ви цінуєте, має деякі міркування, з якими ви не згодні, то краще тимчасово погодитися з ними, ніж наполягати на своєму. Тим самим ви можете відвернути вибух і продемонструєте повагу до одного, а також покажете, наскільки ви цінуєте ваші взаємини. Ідеальним є чесний і доброзичливий підхід до вирішення конфлікту. Однак ви захочете також визначити ті ситуації, в яких ви не зможете досягти цього, оскільки різниця в положеннях або в перспективах робить вас уразливими для напористого або корисливого людини. У таких випадках краще визнати цю різницю відразу і обрати більше захисний стиль, ніж втрачати час, намагаючись застосувати ті підходи, які можуть бути ефективними при рівності або при взаємній чесності і доброзичливості.

Для вирішення якогось конфлікту вам може знадобитися всього лише один підхід. Але в інших випадках може виникнути необхідність у використанні комбінації стилів, особливо якщо конфлікт складний або затяжний. Може виявитися, що для вирішення однієї частини конфлікту найбільш ефективним є один підхід, а для інших його частин - зовсім інший. Один стиль може бути вдалим для тимчасового вирішення проблеми, але потім, якщо вона встає знову, для остаточного вирішення конфлікту може знадобитися застосування іншого стилю.

Аналогічно, в деяких ситуаціях ви можете використовувати деяку кількість стилів для різних аспектів одного й того ж конфлікту. Наприклад, ви можете добитися компромісу з метою усунення якогось перешкоди на шляху до вирішення проблеми в цілому, пристосуватися до інтересів іншої людини, які в деякій області дуже важливі для нього, наполегливо домагатися задоволення своїх істинних потреб в деякому аспекті, повністю ухилитися від обговорення інших питань, якщо ви вирішили, що вони не дуже важливі для вас, і використовувати стиль співробітництва задоволення глибоких інтересів обох сторін. Довгострокові ділові переговори або особисті взаємини можуть послужити хорошим прикладом тих ситуацій, коли з плином часу можуть використовуватися різні підходи. [Джині Г Скотт]

Резюмуючи все вищесказане, необхідно підкреслити, що кожний з розглянутих стилів ефективний тільки в певних умовах, і жоден з них не може бути виділений як найкращий. Будь-яка людина має вміти ефективно використовувати кожен з п'яти розглянутих нами стилів, свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід буде визначатись конкретною ситуацією, а також індивідуально-психологічними особливостями конкретного партнера по взаємодії. Перевагу одні стилі іншим - природно, але жорстке перевагу може обмежити можливості людини. Таким чином, важливо визначити для себе пріоритети, а також можливі альтернативні варіанти. Це дозволить бути більш вільним у виборі при зіткненні з конкретними конфліктними ситуаціями. Але, безсумнівно, найкращий вчитель і порадник у виборі оптимального підходу і в його ефективного використання - це життєва практика.

Глава 2. Експериментальне вивчення вибору стилю поведінки в конфліктних ситуаціях серед медичних працівників

2.1 Завдання та методики дослідження

У даній роботі нами поставлена ​​мета-виявити до якого стилю поведінки схильні медичні працівники в конфліктних ситуаціях. Будемо виходити з припущення про те, що вибір стилю поведінки в конфліктних ситуаціях пов'язаний з індивідуально-поведінковими особливостями такими як темперамент, комунікативні та організаторські здібності, рівнем агресивності у відносинах. Але так як об'єктом нашого дослідження є конфліктні ситуації в колективі медичних працівників, то, перш за все, необхідно виявити які типи конфліктних ситуацій зустрічаються в даному колективі. Виходячи з цього, нами поставлені такі завдання даного дослідження:

  1. Визначити типи конфліктних ситуацій зустрічаються в даному колективі

  2. Виявити чи існує взаємозв'язок індивідуально поведінкових особливостей медичних працівників і вибираного ними стилю поведінки в конфліктних ситуаціях.

У дослідженні брали участь медичні працівники поліклініки ГУ РМЕ "Козьмодемьянськой ЦРЛ" 20 осіб (10 лікарів та 10 медичних сестер) у віці 45-50 років.

Для підтвердження висунутої нами гіпотези було проведено емпіричне дослідження з використанням наступних діагностичних методик.

Методика 1 Виявлення типів конфліктів для виявлення типів конфліктних ситуацій нами було розроблено спеціалізоване інтерв'ю, яке ми назвали "Виявлення типів конфліктів" метою якого є виявлення типів конфліктів у цьому колективі. У даному інтерв'ю випробуваному пропонується вказати свою професію (медична сестра або лікар) вказати свій загальний трудовий стаж, стаж роботи в даному колективі, вказати чи часто відбуваються конфлікти у цій організації, і які типи конфліктів типи конфліктів, на думку випробуваного, відбуваються в даному колективі наприклад, конфлікти лікар-лікар, лікар-медсестра, медсестра-медсестра, лікар-пацієнт, медсестра-пацієнт кожен з перерахованих типів конфліктів випробуваному пропонується оцінити за п'ятибальною шкалою. Оцінений на 1 означає, що даний конфлікт відбувається рідше за все, оцінка 5 свідчить про те, що даний конфлікт відбувається найчастіше. Після чого бали по кожному типу конфлікту підсумовуються і робиться висновок про ступінь вираженості тих чи інших конфліктних ситуацій.

2. Методика оцінки властивостей темпераменту (В. М. Русалов).

Мета методики - кількісно оцінити такі властивості темпераменту людини: енергійність, пластичність, темп і емоційність. Енергійність - це ступінь активності, що проявляється людиною в спілкуванні з людьми і в практичній роботі. Пластичність - це легкість перемикання з виконання одного виду діяльності на виконання іншого або зміни поведінки у спілкуванні з людьми. Темп - швидкість виконання окремих дій, операцій і рухів. Емоційність - схильність людини емоційно реагувати

Передбачається, що властивості темпераменту людини по-різному проявляються в його роботі і у сфері взаємин з людьми, тому в даній методиці окремо оцінюється темперамент у діяльності й у спілкуванні по кожному з перерахованих вище його властивостей.

Інструкція: при роботі з методикою випробовуваний повинен однозначно відповісти так чи ні. При позитивній відповіді ставлять знак "+", при негативному "-". Нейтральних відповідей "ні" і відходу від відповіді не допускається.

Обробка результатів проводиться по ключу. Висновок про домінуючий тип темпераменту людини робиться на основі порівняння показників, отриманих з різних властивостями темпераменту, з даними нижче типовими поєднаннями цих властивостей, що відповідають різним типам темпераменту.

Сангвінік - середньо розвинуті показники за всіма властивостями.

Холерик - високі показники по енергійності, темпу і емоційності при середніх або високих показниках за пластичністю.

Флегматик - низькі показники за всіма властивостями темпераменту.

Меланхолік - низькі показники по енергійності, пластичності, темпу при середніх або високих показниках за емоційністю.

До чистого типу сангвініка, холерика, флегматика чи меланхоліка людина ставиться тільки при повному збігу ступеня розвиненості його показників з тими, які пов'язані з описаними типами. У всіх інших випадках вважається, що у людини є так званий змішаний тип темпераменту.

Окремо для кожного випробуваного встановлюються два типи його темпераменту: один, який проявляється в роботі, і другий, який виявляється в спілкуванні з людьми.

Повний текст опитувальника і ключ наводиться в Додатку 1.

3. Методика виявлення комунікативних і організаторських здібностей (КОС-1).

Комунікативні та організаторські здібності - стрижневі в особистості лідера. Ці здібності визначають характер міжособистісних відносин, а без них не можна об'єднатися в колектив, створити навчальні, спортивні, виробничі та інші групи, привернути до себе людей, організувати і спрямувати їх діяльність.

Методика КОС-1 базується на принципі відображення і оцінки деяких особливостей поведінки в різних ситуаціях, знайомих з особистого досвіду. Для вивчення комунікативних здібностей включено 20 питань, які допомагають з'ясувати особливості поведінки: а) проявляєте Ви прагнення до спілкування, чи багато у Вас друзів, б) чи любите Ви перебувати в колі друзів чи віддаєте перевагу самотність, в) чи швидко звикаєте до нових людей, до нового колективу; г) наскільки швидко реагуєте на прохання друзів, знайомих; д) чи любите громадську роботу, чи виступаєте на зборах; е) чи легко Вам даються виступу в аудиторії і т. д.

Вивчення організаторських здібностей також включає 20 питань, які допомагають оцінити такі особистісні якості: а) швидкість орієнтації в складних ситуаціях; б) винахідливість, ініціативність, наполегливість, вимогливість, в) схильність до організаторської діяльності; г) самостійність, самокритичність; д) витримку; е ) ставлення до громадської роботи, товариськість і т. д.

Інструкція: Вам потрібно відповісти на всі 40 наведених далі питань. Вільно висловлюйте свою думку з кожного питання і відповідайте на них так: якщо Ваша відповідь на питання позитивна, то у відповідній клітині бланка для відповідей поставте поруч із ним знак "+", якщо від'ємний - знак "-". Майте на увазі, що питання дані в стислій формі і не можуть утримувати всіх необхідних подробиць. Уявіть собі типові ситуації і не замислюйтеся над деталями. Не слід витрачати багато часу на обдумування, відповідайте швидко. Можливо, що на деякі питання Вам буде важко відповісти. Тоді спробуйте дати ту відповідь, яку Ви вважаєте можливим. Відповідаючи на будь-який з питань, звертайте особливу увагу на перші його слова. Ваша відповідь повинна бути точно узгоджений з цими словами.

Відповіді на питання випробуваний дає в спеціальному бланку, в якому фіксуються також його анкетні дані і результати роботи.

Для кількісної обробки даних використовують дешифратори, в яких проставлена ​​максимальна сума "ідеальних" відповідей, що відображають яскраво виражені комунікативні та організаторські здібності.

Далі підраховується кількість співпадаючих з дешифратором відповідей по кожному розділу методики. Оціночний коефіцієнт (К) комунікативних чи організаторських здібностей виражається відношенням кількості співпадаючих відповідей по кожному розділу до максимально можливого числа збігів:

К = х / 20,

де х - кількість співпадаючих з дешифратором відповідей.

Показники, отримані за цією методикою, можуть варіювати від 0 до 1. Показники, близькі до 1, свідчать про високий рівень прояву комунікативних чи організаторських здібностей, близькі ж до 0 - про низький їхній рівень. Оціночний коефіцієнт (К) - це первинна кількісна характеристика матеріалів випробування. Для якісної стандартизації результатів випробування використовуються шкали оцінок, в яких тому чи іншому діапазону кількісних показників До відповідає певна оцінка.

Повний текст методики і ключ наводиться в Додатку 2.

4. Методика діагностики агресивності у відносинах А. Асінгера (Стиль спілкування).

Методика дозволяє оцінити ступінь агресивності. Інструкція: У кожної людини існує улюблена манера спілкування - те, що зазвичай називають стилем спілкування. Ваш стиль спілкування допоможе визначити даний тест. На кожен з 20 питань дано три варіанти відповідей: відзначте той, який вас влаштовує.

Оцінка та інтерпретація результатів. За ключу визначається оцінка відповіді. Бали сумуються. Робиться висновок про низьку, середньої або надмірної агресивності випробуваного.

Повний текст методики і ключ наводиться в Додатку 3.

5. Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження (К. Томас).

Тест адаптований Н.В. Грішиній для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження в 1981 р.

Людина може у конфлікті користуватися різними стратегіями поведінки. Так виділяють: 1) суперництво (протиборство), що супроводжується відкритою боротьбою за свої інтереси; 2) співробітництво, спрямоване на пошук рішення, що задовольняє інтереси всіх сторін, 3) компроміс - регулювання розбіжностей через взаємні поступки, 4) уникнення, що полягає у прагненні вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не поступаючись свого, але і не наполягаючи на своєму; 5) пристосування до ситуації - тенденція згладжувати протиріччя, поступаючись своїми інтересами. Узагальнений вираз цих стратегій поведінки характеризується як корпоративність, так і напористість.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів 12 судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різних поєднаннях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.

Інструкція: Виберіть найбільш відповідне для вас твердження.

Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.

Тест можна використовувати в груповому варіанті як у поєднанні з іншими тестами, так і окремо. Витрати часу не більше 15-20 хв.

Повний текст методики і ключ наводиться в Додатку 4.

Для статистичної обробки та аналізу емпіричних даних використовувалися методи первинної математичної обробки; φ * - кутове перетворення Фішера; програма SPSS 15.0 для Windows: кореляційний аналіз r-Спірмена, U-критерій Манна-Уїтні (для двох вибірок), H-критерій Краскала-Уолесі (для більш двох вибірок), кластерний аналіз (метод середньої зв'язку).

2.2 Аналіз результатів дослідження

Опишемо результати, отримані нами в ході діагностичного дослідження. Кількісні дані за методиками представлені у зведеній таблиці в Додатку 5.

За результатами застосування спеціалізованого інтерв'ю, нами у даної групи випробовуваних було виявлено, що в колективі медичних працівників зустрічаються всі перераховані нами типи конфліктних ситуацій такі як лікар-лікар, лікар-медсестра, лікар-пацієнт, медсестра-пацієнт, причому в групі лікарів частіше зустрічається конфліктні ситуації лікар-лікар, (45 балів), а в групі медсестер - медсестра-медсестра. (48 балів). Тобто конфліктні ситуації найчастіше виникають у сфері повсякденного спілкування та професійної діяльності медичних працівників Конфліктні ситуації типу лікар-пацієнт і медсестра пацієнт у групі лікарів і в групі медсестер зустрічаються приблизно в рівній мірі. результати дослідження схематично представлені в діаграмах на малюнках 1 і 2

Рис. 1. Типи конфліктних ситуацій серед лікарів (у балах)

Рис. 2. Типи конфліктних ситуацій серед медсестер (у балах)

За результатами методики вивчення властивостей темпераменту ми отримали дані про те, що типи темпераменту, що виявляються медичними працівниками на роботі та при взаємодії з людьми, збігаються. Домінуючий тип темпераменту респондентів - сангвінічний (50%). Також зустрічаються медичні працівники з холеричним (25%) і флегматичним (15%) типом темпераменту. Найменше у вибірці представлений меланхолійний тип темпераменту (10%). Можна сказати, що всі типи темпераменту в однаковій мірі представлені серед лікарів та медичних сестер (малюнок 3).

Рис. 3. Тип темпераменту у лікарів і медичних сестер (у%)

За результатами методики КОС ми проаналізували комунікативні та організаторські здібності респондентів. Відзначимо, що середній бал, що характеризує організаторські здібності за вибіркою лікарів (2,5 балів), свідчить про рівень розвитку "нижче середнього", а за вибіркою медичних сестер - про середній рівень розвитку здібностей (3 бали). Більш високі показники організаторських здібностей у медичних сестер, швидше за все, пояснюються їх функціональними обов'язками, тому що саме медичні сестри більшою мірою, ніж лікарі, змушені спілкуватися, налагоджувати контакт з хворими, їх родичами, що і проводить до розвитку в ході професіоналізації їх організаторських здібностей. Наочно рівень вираженості комунікативних і організаторських здібностей у лікарів і медичних сестер представлені на малюнку 4

Рис.4. Виразність комунікативних і організаторських здібностей у лікарів і медичних сестер (у%)

Як видно з малюнка, у медичних сестер частіше зустрічається низький і дуже високий рівень комунікативних здібностей і високий рівень організаторських здібностей. У лікарів, у свою чергу, частіше спостерігається середній і нижче середнього рівень комунікативних здібностей і низький і середній рівні організаторських здібностей.

У цілому по вибірці медичних працівників ми отримали наступну картину (малюнок 5).

Рис. 5 Рівень розвитку комунікативних та організаторських здібностей у медичних працівників

Примітка: 1 - низький рівень; 2 - нижче середнього, 3 - середній, 4 - високий; 5 - дуже високий.

З рисунка 3 видно, що у більшості респондентів спостерігається відповідність рівня комунікативних здібностей рівнем організаторських здібностей. Так у 75% медичних працівників рівні комунікативних і організаторських здібностей збігаються. У решти відзначається розбіжність у вираженості комунікативних і організаторських здібностей: високі комунікативні здібності та низькі організаторські, високі організаторські і низькі комунікативні. Найчастіше зустрічається варіант, коли організаторські здібності краще розвинені, ніж комунікативні (у 3 осіб).

Також нами вимірювався рівень агресивності у відносинах у медичних працівників за методикою А. Асінгера. У результаті ми отримали, що у більшості респондентів середня агресивність (85%). У даних працівників достатньо здорового честолюбства, до критики ставляться доброзичливо, якщо вона ділова і без претензій. Ні в однієї людини в вибірці не виявлено високу агресивність, а у 15% - низька агресивність (малюнок 6).

Рис. 6. Рівень вираженості агресивності у відносинах у медичних працівників (у%)

Примітно, що всі випадки з низькою агресивністю характерні для медичних сестер. За інтерпретації тесту люди з низькою агресивністю надмірно миролюбні, що зумовлено недостатньою впевненістю у власних силах і можливостях. До критики "знизу" ставляться доброзичливо, але остерігаються критики "зверху".

Особливий інтерес для нашого дослідження становило вивчення стилів поведінки медичних працівників у конфлікті. З існуючих 5 стилів поведінки в конфлікті у респондентів виявлено 4: компроміс, уникнення, пристосування і співробітництво. Ніким з медичних працівників у якості стандартної стилю поведінки в конфлікті не використовується суперництво (малюнок 7).

Рис. 7. Стилі поведінки в конфлікті у медичних працівників (у%)

Як видно з малюнка, популярними стилями поведінки в конфлікті у респондентів є пристосування (40%), компроміс (30%) і уникнення (25%). Відзначимо, що даний факт свідчить про те, що працівниками не відстоюються власні інтереси: вони або жертвують ними повністю, або задовольняють їх частково.

Стилі, які використовуються лікарями та медичними сестрами, мають відмінності. Так лікарі частіше користуються стилем пристосування, а медичні сестри - стилем компромісу, уникнення і співпраці. Порівняльний аналіз показників стилю поведінки в конфлікті серед лікарів медичних сестер представлений на рис 8

Рис. 8. Стилі поведінки в конфлікті у лікарів і медичних сестер (у%)

Застосування непараметричного U-критерію Манна-Уїтні показало, що значущих відмінностей у показниках агресивності, комунікативних і організаторських здібностей лікарів і медичних сестер не існує.

Однак за допомогою φ * - кутового перетворення Фішера нами отримані результати, які свідчать про те, що серед медичних сестер статистично частіше зустрічаються фахівці з низьким рівнем агресивності (30%), ніж серед лікарів ЕМП. = 2,59> φ кр. = 2,31, p ≤ 0,01). Що стосується результатів методики КОС, то і тут були виявлені деякі відмінності між лікарями та медичними сестрами. Серед лікарів більше фахівців із середнім рівнем організаторських здібностей (60%) ЕМП. = 1,89> φ кр. = 1,64, p ≤ 0,05), а серед медичних сестер більше фахівців з високим рівнем організаторських здібностей (50 %) ЕМП. = 2,07> φ кр. = 1,64, p ≤ 0,05). Більш докладно розрахунки представлені в Додатку 6.

Також були виявлені статистично значущі відмінності у стилі поведінки в конфлікті серед лікарів та медичних сестер. Так, лікарі більш схильні використовувати у конфлікті стиль пристосування (U ЕМП. = 17,5 <U кр. = 23, p = 0,05); суперництва (U ЕМП. = 19,5 <U кр. = 23, p = 0,05), ніж медичні сестри. Хоча як актуального стилю поведінки в конфлікті суперництво в ході діагностики не було виявлено, нами оцінювалася тенденція до його використання. У свою чергу, медичні сестри більшою мірою, ніж лікарі, використовують у конфлікті компроміс (U ЕМП. = 19 <U кр. = 23, p = 0,05). Всі проміжні розрахункові дані представлені в Додатку 7.

Ми виходимо з припущення, що стилі поведінки в конфлікті пов'язані з індивідуально-особистісними особливостями працівників, куди нами були включені особливості темпераменту, ступінь агресивності і рівень розвитку комунікативних та організаторських здібностей медичних працівників. Для перевірки даного припущення був використаний коефіцієнт рангової кореляції r Спірмена. Кореляційний аналіз проводився окремо для вибірки лікарів і медичних сестер (Додаток 8). За отриманими результатами можна зробити висновок, що тісніші зв'язки між досліджуваними змінними присутні у вибірці лікарів. Значить, особливості комунікативної сфери, темперамент лікаря в більшій мірі впливають на його поведінку в конфліктній ситуації. Виявлені нами взаємозв'язку наочно представлені кореляційними плеядами на рисунках 9, 10.

Рис. 9. Кореляційна плеяда на вибірці лікарів

Примітка: 1 - Суперництво, 2 - Компроміс, 3 - Уникнення, 4 - Пристрій, 5 - Агресивність, 6 - Організаторські здібності, 7 - Енергійність в роботі, 8 - Енергійність в спілкуванні, 9 - Пластичність в роботі, 10 - Пластичність в спілкуванні , 11 - Темп у роботі, 12 - Темп у спілкуванні, 13 - Емоційність в роботі, 14 - Емоційність у спілкуванні.

Негативна зв'язок на рівні 0,05

Негативна зв'язок на рівні 0,01

Рівень зв'язку 0,05

Рівень зв'язку 0,01

Як видно з рисунка 7, найбільшу кількість зв'язків з індивідуально-психологічними особливостями лікарів мають такі стилі поведінки в конфлікті, як суперництво, компроміс і уникнення. Нами виявлено, що стиль співпраця не корелює з жодним з показників, отриманим на даній вибірці. Найбільш тісно пов'язані із стилями поведінки у конфлікті організаторські здібності. Комунікативні ж здібності не зв'язні з поведінкою в конфлікті. Також нами показано, що стилі поведінки в конфлікті пов'язані з особливостями темпераменту лікарів. Уточнимо, що чим вище показники енергійності, пластичності, темпу і емоційності, тим вище ймовірність використання таких стилів, як суперництво і компроміс. Тоді виходить, що холерики в більшою мірою схильні використовувати дані стилі поведінки в конфлікті, найменше схильність показують флегматики. За даними кореляційного аналізу флегматики більше схильні до уникнення, так як всі зв'язки між змінними негативні: чим нижче енергійність, пластичність, темп і емоційність, тим вище показники стилю уникнення. Стиль пристосування пов'язаний зі ступенем агресивності лікарів і пластичністю в роботі: ймовірність використання даного стилю велика у фахівців з низькою агресивністю і високою пластичністю в роботі.

Зовсім інші результати отримані нами за вибіркою медичних сестер (рисунок 10).

Рис. 10. Кореляційна плеяда на вибірці медичних сестер

Примітка: 1 - Суперництво, 2 - Пристрій, 3 ​​- Агресивність, 4 - Організаторські здібності, 5 - Енергійність в роботі, 6 - Енергійність в спілкуванні, 7 - Пластичність в роботі, 8 - Темп у роботі, 9 - Темп у спілкуванні.

Негативна зв'язок на рівні 0,05

Рівень зв'язку 0,05

Рівень зв'язку 0,01

За малюнком 8 видно, що кореляційні зв'язки між змінними нечисленні. Тому ми можемо укласти, що особливості комунікативної сфери, темперамент медичних сестер не впливають один на одного і не роблять істотного впливу на обираний ними стиль поведінки в конфлікті. Мабуть, існують інші детермінанти їх поведінки в конфлікті, не вивчені нами в рамках даного дослідження. Проте, кореляційний аналіз показав, що існує негативний зв'язок між стилями суперництва і пристосування у медичних сестер. У свою чергу стиль пристосування, як і у лікарів, корелює з агресивністю. Таким чином, агресивність опосередковано (через пристосування) пов'язана зі стилем суперництва: висока агресивність зменшує ймовірність використання стилю пристосування, тим самим, збільшуючи ймовірність використання стилю суперництва. Особливості темпераменту медичних сестер пов'язані лише з їх організаторськими здібностями, не надаючи будь-якого впливу на їх стиль поведінки в конфлікті.

Для поділу лікарів і медичних сестер на групи за їх індивідуально-психологічних характеристик був використаний кластерний аналіз - метод середньої зв'язку. Графічно результати кластеризації за вибіркою лікарів представлені на дендограмме (рисунок 11). Таблиці послідовності агломерації знаходяться у Додатку 9.

Рис. 11. Дендограмма для лікарів (метод середньої зв'язку)

За даними дендограмми ми отримали можливість згрупувати лікарів за вивченими ознаками в 3 групи.

I група лікарів (випробовувані під номерами 1, 3, 5, 7, 9). Цю групу складають лікарі з сангвінічним типом темпераменту. Вони володіють високими організаторськими та середніми комунікативними здібностями. В якості стандартної стилю поведінки в конфлікті використовують пристосування.

II група лікарів (випробовувані під номерами 2, 6). До цієї групи увійшли лікарі з холеричним типом темпераменту. Їх організаторські здібності середні, погано розвинені комунікативні здібності. Як і лікарі попередньої групи віддають перевагу стилю пристосування.

III група лікарів (випробовувані під номерами 4, 8, 10). Групу склали лікарі з флегматичним і меланхолійним типами темпераменту. Їх організаторські та комунікативні здібності відповідають низькому рівню розвитку. Найчастіше використовують стиль уникнення.

За допомогою непараметричного критерію H - Краскала-Уоллеса для порівняння більше двох незалежних вибірок нами були виділені основні параметри класифікації лікарів. У якості подібних параметрів виступили: організаторські здібності, комунікативні здібності, особливості темпераменту (енергійність у роботі і спілкуванні, емоційність у роботі, пластичність у роботі і спілкуванні, темп у роботі і спілкуванні), схильність до стилю избеганию, компромісу, суперництва. В результаті можна сказати, що лікарі I групи менше за інших схильні використовувати стиль уникнення. Найбільша схильність з уникнення виявлена ​​у лікарів III групи. Вони показують меншу ймовірність використання таких стилів поведінки в конфлікті, як компроміс і суперництво. Більше всього схильні до компромісу та суперництва лікарі II групи. Таблиці з розрахунками застосовуваного критерію знаходяться в додатку 10.

Тієї ж процедурою були піддані дані за вибіркою медичних сестер. За підсумками кластеризації медичні сестри також були розділені на 3 групи, що відрізняються за особливостями темпераменту та характеристиками комунікативної сфери. Графічно результати кластеризації за вибіркою медичних сестер представлені на дендограмме (рисунок 12). Таблиці послідовності агломерації знаходяться у Додатку 9.

Рис. 12. Дендограмма для медичних сестер (метод середньої зв'язку)

Дамо характеристику виділених груп медичних сестер.

I група медичних сестер (випробовувані під номерами 1, 5, 6, 7, 9). Цю групу склали медичні сестри з сангвінічним типом темпераменту, середніми комунікативними і організаторськими здібностями. Як стилю поведінки в конфлікті можуть використовувати уникнення чи компроміс.

II група медичних сестер (випробовувані під номерами 2, 3, 4). Її склали медичні сестри з холеричним типом темпераменту. Їх відрізняють високі організаторські здібності, однак комунікативні здібності розвинені недостатньо. У конфлікті частіше застосовують стиль компромісу.

III група медичних сестер (випробовувані під номерами 8, 10). До цієї групи увійшли медичні сестри з флегматичним і меланхолійним типами темпераменту. У них виявлені невисокі показники комунікативних та організаторських здібностей. Як і медичні сестри інших груп, у конфлікті використовують уникнення і компроміс.

Застосування непараметричного критерію Н - Краскала-Уоллеса дозволило виявити статистично значущі відмінності у медичних сестер виділених груп за такими параметрами: організаторські здібності, енергійність у роботі і спілкуванні, пластичність у роботі, темп у роботі і спілкуванні, емоційність у роботі. Таблиці з розрахунками застосовуваного критерію знаходяться в Додатку 11. Отримуємо, що медичні сестри I групи відрізняються середніми показниками енергійності, пластичності і темпу в роботі і спілкуванні, низькою емоційністю в роботі. Висока енергійність, пластичність, темп і емоційність характерна для медичних сестер II групи. Відмінними рисами медичних сестер III групи є низька енергійність, пластичність, темп і середня емоційність. Ми можемо зробити висновок, що в основі класифікації медичних сестер лежать їхні особливості темпераменту та організаторські здібності. Сюди не увійшли стилі поведінки в конфлікті.

Тому нами була реалізована ще одна лінія аналізу емпіричних даних. Ми розділили медичних працівників на групи за стилем поведінки в конфлікті і порівняли ці групи між собою за особливостями комунікативної сфери і темпераменту.

У результаті ми отримали, що за стилем поведінки в конфлікті всі лікарі діляться на 2 групи. Застосовуючи непараметрический U-критерій Манна-Уїтні, ми виявили особливості кожної з груп (Додаток 12).

1. Лікарі, які використовують стиль пристосування (80%).

Лікарі цієї групи також показують високу схильність до компромісу (U = 1; р = 0,03) і низьку до уникнення. Їх відрізняють більш високі організаторські здібності (U = 1; р = 0,03). Лікарі виявляють пластичність в роботі, мають високим темпом у спілкуванні (U = 0,5; р = 0,04).

2. Лікарі, які використовують стиль уникнення (20%).

Низька вірогідність використовувати компроміс. У них низькі організаторські здібності. Лікарі цієї групи мають меншу пластичністю в роботі і низьким темпом в спілкуванні.

На підставі цих даних ми можемо зробити висновок, що лікарі з високими організаторськими здібностями, що характеризуються високою пластичністю і темпом частіше вибирають такі стилі поведінки в конфлікті, як пристосування і компроміс. І навпаки, лікарі, що відрізняються низькими організаторськими здібностями, низькими показниками пластичності, темпу, швидше будуть використовувати стиль уникнення. За описаним характеристиками темпераменту до першої групи лікарів скоріше будуть ставитися фахівці з холеричним і сангвінічним типами темпераменту, а до другої групи лікарів - із меланхолійним і флегматичним типами темпераменту.

За стилем поведінки в конфлікті медичні сестри діляться на 3 групи. Застосовуючи непараметрический Н-критерій Краскала-Уоллеса, ми виявили особливості кожної з груп (Додаток 13).

1.Медіцінскіе сестри, які використовують стиль компромісу (60%).

Фахівці цієї групи також мають середню схильність до використання в конфлікті стилю уникнення, в порівнянні з іншими групами (Н = 7,26; р = 0,02). Відрізняються середньої емоційністю в роботі.

2. Медичні сестри, що використовують стиль уникнення (30%).

Характеризуются низкой эмоциональностью в работе, средней склонностью к компромиссу ( H = 7,72; р = 0,02).

  1. Медицинские сестры, использующие стиль сотрудничества (10%).

От специалистов данной группы менее всего можно ожидать использования компромисса и избегания в конфликтной ситуации. Их отличает высокая эмоциональность в работе (Н = 5,82; р = 0,05).

Итак, стиль поведения в конфликте у медицинских сестер в большей степени определяется лишь одним свойством темперамента – эмоциональностью в работе. Медицинские сестры с высокой эмоциональностью скорее будут использовать стиль сотрудничества, со средней эмоциональностью – компромисс, а с низкой – избегание. Лишь по одному показателю нельзя заключить, что специалисты с определенным темпераментом будут использовать тот или иной стиль поведения в конфликте, так как заключение об определенном типе темперамента делается на основе анализа и других показателей (пластичность, энергичность, темп). Однако, разная выраженность эмоциональности позволяет очертить круг возможных вариантов. Так высокая эмоциональность характерна для меланхоликов и холериков, средняя эмоциональность – для сангвиников, низкая эмоциональность – для флегматиков.

Тем не менее, полученные нами эмпирические данные и проведенный на их основе анализ с помощью применения математических методов показывают, что по выборке медицинских сестер нельзя сделать однозначных выводов о взаимосвязи темперамента, коммуникативных особенностей и стиля поведения в конфликте. Это позволяет прийти к заключению о наличии иных характеристик, детерминирующих выбор стиля поведения специалиста в конфликте.

Результаты, полученные в исследовании на выборке врачей, позволяют заключить:

  1. Врачи с высокими организаторскими способностями, высокой пластичностью, темпом, энергичностью и эмоциональностью показывают склонность к использованию стиля приспособления и компромисса в конфликте. Приспособление также связано с низкой агрессивностью специалиста.

  2. Врачи со средними организаторскими способностями, средними показателями пластичности, энергичности и темпа, низкой эмоциональностью чаще используют в конфликте стиль компромисса и избегания.

  3. У врачей с низкими организаторскими способностями, низкой энергичностью, пластичностью, темпом и средней эмоциональностью ожидается, скорее всего, использование в конфликте стиля избегания.

  4. Стили компромисса и избегания являются взаимоисключающими: врач, предпочитающий в конфликте стиль компромисса. не использует стиль избегания.

Выдвинутая нами гипотеза о том, что врачи склонны к выбору стилей приспособления, компромисса и избегания, а медицинские сестры к выбору стилей компромисса избегания и сотрудничества нашла частичное подтверждение. Результаты по выборке врачей полностью доказывают гипотезу исследования, эмпирические данные по медицинским сестрам не показывают наличие тесной взаимосвязи изученных показателей. Цель исследования достигнута.

Важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы:

  1. Адекватность отражения конфликта. 2. Открытость и эффективность общения конфликтующих сторон. 3. Создание климата взаимного доверия и сотрудничества. 4. Определение существа конфликта. Остановимся на каждом из этих факторов отдельно.

Адекватное восприятие конфликта. Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

"иллюзии собственного благородства" — в конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствуют в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет.

"Поиск соломинки в глазу другого" — каждый из противников ясно видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у самого себя. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

"Двойная этика" — даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые поступки по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.

"Все ясно" — очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его действия хороши и правильны, а действия партнера, наоборот, плохи и неадекватны. В любом конфликте партнеры испытывают так называемые смешанные чувства. С одной стороны, каждый чувствует неприязнь, злость или даже ненависть к другому, желание, чтобы противник отказался от своей позиции, с другой — у оппонентов есть, хотя и очень приглушенные, более доброжелательные чувства, порожденные всей совокупностью предыдущих взаимоотношений, а также стремлением к взаимопониманию и согласию. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости, потому что ясно видишь и чувствуешь только враждебность партнера, не замечая никаких других чувств с его стороны. Допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неверным, немедленно подтверждается. Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях: не возникают ли подобные искажения и у Вас, когда вы пытаетесь разрешить тот или иной конфликт. Это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники охотнее пользуются способами общения, затрудняющими понимание того, что, собственно, происходит. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Но когда человек "обуреваем" эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Поэтому порой имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь. В этот момент бессмысленно пытаться что-то решать, главное, о чем надо заботиться, — это о том, чтобы не обидеть и не унизить партнера.

Взаимное выражение чувств, хотя бы частичное, может помочь в создании условий для использования коммуникации в целях конструктивного обмена мыслями. Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее: что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт? Каких реакций я жду со стороны другого? Что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так, как я ожидаю? На какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?

Вероятно, конструктивному решению конфликта могут способствовать некоторые формы общения, например: высказывания, передающие то, как я понял его слова или действия, и стремление получить подтверждение того, что я понял их правильно. Открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся моего состояния, чувств и намерений. Информация, содержащая обратную связь относительно того, как я воспринимаю партнера и толкую его поведение.

Создание климата взаимного доверия и сотрудничества. Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним такую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника. Конфликт разрешается успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это — момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

Определение существа конфликта

Определение основной проблемы. Исчерпывающее определение характера проблемы, приведшей к конфликту, помогает каждому противнику оценить свое поведение и действия другого, правильнее понять ситуацию, в которой оба оказались. Очень важно осознать точки соприкосновения конфликтующих сторон и различия между ними, в большинстве случаев различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются неизвестными: Как я понимаю проблему? Какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта? Как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта? Соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации? Как можно наиболее лаконично и полно определить нашу общую проблему? В каких вопросах мы с партнером расходимся? В каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?

Определение причины конфликта. Даже если мы точно знаем, что нам нравится и что не нравится в нашем поведении, все равно существует большая вероятность, что конфликт, подобный нынешнему, повторится и в будущем. Поэтому важно понять причины возникновения конфликта. Знание этих причин позволит ограничить число конфликтных столкновений по данному поводу или вообще избежать их: нужно как можно полнее и правдивее уяснить для себя, что в действиях противника кажется мне неприемлемым; нужно понять, какие мои действия в конфликтной ситуации неприемлемы для партнера; необходимо определить, что именно стало причиной возникновения конфликта.

Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт? Что мог бы сделать для этого мой партнер? Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

Совместное решение о выходе из конфликта . Принимая это решение, необходимо учитывать возможные последствия каждого из способов разрешения конфликта и осознавать, что только совместные усилия партнеров могут привести к желаемому результату: Каковы вероятные следствия каждого из возможных путей разрешения конфликта? Что нужно сделать для достижения намеченных целей? Какой из способов разрешения конфликта вызывает у нас чувство удовлетворения своей конструктивностью?

Реализация намеченного совместно способа разрешения конфликта .

Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. Если проблему разрешить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желаемых результатов.

Отметим, что перечисленные выше предложения не являются рецептом чудодейственного способа разрешения конфликтов. Не существует универсальных приемов, позволяющих справиться с любой ситуацией. Единственным нашим "средством" является наша личность. Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует с нашей стороны вовлечения .всей нашей личности, усилий, умения, упорства и доброй воли. Но и при этом я не могу гарантировать успех. Вероятность его, однако, тем больше, чем более сознательно мы действуем, ориентируясь на какие-то путеводные знаки. Единственным автором своего успеха является тот, кто что-то делал и пробовал.

Висновок

Всем понятно, что конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой приходят в столкновение друг с другом.

В первой главе нами предпринята попытка отразить современное состояние проблемы конфликта и ее исследование отечественными и зарубежными учеными. Подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать следующие выводы: несмотря на накопленный опыт в области исследования конфликтов, на сегодняшний день нет единой и законченной теории конфликта, отражающей его природу и влияние на развитие общества.

Конфликт не следует понимать как сугубо негативное явление, общество, как и отдельный человек, находится в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт.

Кожен конфлікт виникає тільки при наявності його об'єкта. Та цінність, з приводу якої виникає зіткнення інтересів протиборчих сторін, називається об'єктом конфлікту. Следует различать понятия "объект" и "предмет" конфликта. Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

В любом конфликте обязательно присутствуют его участники, которых принято называть оппонентами конфликта Оппоненты, преследуя, противоположные цели в конфликтном взаимодействии обладают определенным рангом, используя который, стремятся достичь своих целей, несовпадающих с целями противника. Рассматривая динамику конфликта, следует различать понятия конфликт и конфликтная ситуация, конфликтная ситуация это реальная возможность но еще не действительность конфликта, демонстрирующая, что противоречия достигли уровня, требующего принятия мер по их разрешению. Если противоречия, породившие конфликтную ситуацию разрешить не удалось, то конфликтная ситуация переходит в конфликт, включающий в себя такие стадии как инцидент, эскалация, завершение конфликта. Инцидент это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Інцидент конфлікту сліду відрізняти від його приводу, тобто того конкретної події, що служить поштовхом, предметом до початку конфліктних дій. Повод – это еще не конфликт, а инцидент – это уже конфликт, его начало. Ескалація конфлікту - це ключова, найбільш напружена його стадія, коли відбувається загострення всіх протиріч між його учасниками і використовуються всі можливості для перемоги у протиборстві.

Затем следует этап завершения конфликта, который означает любое его окончание, которое может быть как позитивным, так и негативным, после чего может следовать постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных отношениях бывших оппонентов, может стать источником нового конфликта между ними.

Оказавшись в конфликтной ситуации, необходимо выбрать определенный стиль поведения ней, с учетом собственных интересов и интересов других, вовлеченных в конфликт людей. Выбор стиля поведения в конфликтной ситуации связан с той степенью готовности, в которой вы готовы удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны. Существует пять стилей поведения в конфликтной ситуации соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление, но не один из них не может быть выделен как самый лучший. Все зависит от конкретной конфликтной ситуации и "цены конфликта" может быть необходимым использование набора стилей поведения, например если конфликт носит затяжной характер, и для разрешения одной его части может понадобится использование одного стиля, а для разрешения другой совсем иного стиля поведения в конфликтной ситуации. Але, безсумнівно, найкращий вчитель і порадник у виборі оптимального підходу і в його ефективного використання - це життєва практика.

Во второй главе нами предпринята попытка экспериментального изучения выбора стиля поведения в конфликтной ситуации на примере коллектива медицинских работников. Мы исходили из предположения о том, что выбираемый медицинскими работниками стиль поведения в конфликтных ситуациях связан с их индивидуально-поведеньческими особенностями, такими как темперамент, коммуникативные и организаторские способности, степень агрессивности в отношениях. Резюмируя результаты эмпирического исследования, можно заключить, что По стилю поведения в конфликте медицинские сестры делятся на 3 группы. Применяя непараметрический Н-критерий Краскала-Уоллеса, мы выявили особенности каждой из групп (Приложение 13).

  1. Медицинские сестры, использующие стиль компромисса (60%).

Специалисты данной группы также имеют среднюю склонность к использованию в конфликте стиля избегания, по сравнению с другими группами (Н = 7,26; р = 0,02). Отличаются средней эмоциональностью в работе.

  1. Медицинские сестры, использующие стиль избегания (30%).

Характеризуются низкой эмоциональностью в работе, средней склонностью к компромиссу ( H = 7,72; р = 0,02).

  1. Медицинские сестры, использующие стиль сотрудничества (10%).

От специалистов данной группы менее всего можно ожидать использования компромисса и избегания в конфликтной ситуации. Их отличает высокая эмоциональность в работе (Н = 5,82; р = 0,05).

Итак, стиль поведения в конфликте у медицинских сестер в большей степени определяется лишь одним свойством темперамента – эмоциональностью в работе. Медицинские сестры с высокой эмоциональностью скорее будут использовать стиль сотрудничества, со средней эмоциональностью – компромисс, а с низкой – избегание. Лишь по одному показателю нельзя заключить, что специалисты с определенным темпераментом будут использовать тот или иной стиль поведения в конфликте, так как заключение об определенном типе темперамента делается на основе анализа и других показателей (пластичность, энергичность, темп). Однако, разная выраженность эмоциональности позволяет очертить круг возможных вариантов. Так высокая эмоциональность характерна для меланхоликов и холериков, средняя эмоциональность – для сангвиников, низкая эмоциональность – для флегматиков.

Тем не менее, полученные нами эмпирические данные и проведенный на их основе анализ с помощью применения математических методов показывают, что по выборке медицинских сестер нельзя сделать однозначных выводов о взаимосвязи темперамента, коммуникативных особенностей и стиля поведения в конфликте. Это позволяет прийти к заключению о наличии иных характеристик, детерминирующих выбор стиля поведения специалиста в конфликте.

Результаты, полученные в исследовании на выборке врачей, позволяют заключить:

  1. Врачи с высокими организаторскими способностями, высокой пластичностью, темпом, энергичностью и эмоциональностью показывают склонность к использованию стиля приспособления и компромисса в конфликте. Приспособление также связано с низкой агрессивностью специалиста.

  2. Врачи со средними организаторскими способностями, средними показателями пластичности, энергичности и темпа, низкой эмоциональностью чаще используют в конфликте стиль компромисса и избегания.

  3. У врачей с низкими организаторскими способностями, низкой энергичностью, пластичностью, темпом и средней эмоциональностью ожидается, скорее всего, использование в конфликте стиля избегания.

  4. Стили компромисса и избегания являются взаимоисключающими: врач, предпочитающий в конфликте стиль компромисса. не использует стиль избегания.

Выдвинутая нами гипотеза о том, что врачи склонны к выбору стилей приспособления, компромисса и избегания, а медицинские сестры к выбору стилей компромисса избегания и сотрудничества нашла частичное подтверждение. Результаты по выборке врачей полностью доказывают гипотезу исследования, эмпирические данные по медицинским сестрам не показывают наличие тесной взаимосвязи изученных показателей. Цель исследования достигнута. Но данная выпускная квалификационная работа, не в коей мере, не претендует на заключение о завершенности в области исследований стиля поведения в конфликтных ситуациях, а является лишь попыткой исследовать стиль поведения, выбираемый медицинскими работниками в конфликтных ситуациях, и, несомненно, исследования детерминант, определяющих стиль поведения в медицинских работников в конфликтных ситуациях, должны стать предметом дальнейших исследований.

Література

  1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. Бестселлер, 2008. 272 с.

  1. Аминов И.И. Психология делового общения/ И.И. Аминов .: Омега-Л,2006.-304с.

  2. Андреев В.И . Правила поведения в конфликтной ситуации http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/21330/21588/

  3. Анцупов А.Я. Шепилов А.И . Конфликтология.: Эксмо,2009.-512с.

  4. Анцупов А.Я. Шепилов А.И. Конфликтология. СПб.: Птьер,2007.-496с.

  5. Балобанова Л.В. Конфликтология/ Л.В. Балабанова .:Профессионал ВД,2009.- 280с.

  6. Боулдинг К.Э. Конфликт и защита: общая теория http://sociologiya-m.ru/?p=532#more-532

  7. Б. Мелибруда . Поведение в ситуации конфликта. http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/Konflikt/16.php

  8. Волкова Н.Д . Коонфликтология/ Н.Д, Волкова .: Академический проспект, 2007.- 400с

  9. Гмурман В. Е . Руководство к решению задач по теории вероятностей и математической статистике/ Гмурман В. Е. :

  10. Высшее образование, 2008.- 416 Преобразование фишера

  11. Гринсон Р.Р. Техника и практика психоанализа/ Р.Р. Гринсон .: Когито-Центр, 2003.-478с

  12. Гришина В.Н. Психология конфликта/ В.Н. Гришина .-СПб.: Питер,2008.-544с.

  13. Джини Г. Скотт . Выбор наилучшего стиля действия в конфликтной ситуации для ежедневного общения. http://www.aquarun.ru/psih/konflikt/konflikt10p3.html

  14. Дмитрієв А.В. Конфликтология/ А.В. Дмитриев. : Альфра-М, 2009.- 336с.

  15. Запрудский Ю.Г. Понятие социального конфликта. http://www.iu.ru/biblio/archive/unknown_konflictions/5.aspx

  16. Здравомыслов А.Г. Определение социального конфликта http://fictionbook.ru/author/natalya_grishina/psihologiya_konflikta/read_online.html?page=2

  17. Зигмунд Фрейд. Психология бессознательного/ Фрейд Зигмунд .- СПб.: Питер,2008.-400с.

  18. Зиммель. Г . Конфликт современной культуры http://www.vladimirpeople.com/osa/zimm.html

  19. Козер Л функции социального конфликта http://www.philsci.univ.kiev.ua/biblio/kozer.html

  20. Козлов В.И . Конфликт: участвовать или создавать / В.И. Козлов .:Зксмо,2009.-304с.

  21. Козырев Г.И. Основы конфликтологии/ Г.И. Козырев .:Инфра-М, Форум, 2007.- 320с.

  22. Козырев Г.И. Основы социологии и политологии/ Г.И. Козырев .: Форум,2009.-240с

  23. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена http://codebase.mql4.com/ru/1023

  24. Кудрявцев В.Н. Понятие конфликтной ситуации.

http://www.kursach.com/biblio/0009001/205.htm

Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты/ Т.Н. Кильмашкина .: ЮНИТИ-ДАНА,2009.-287с.

  1. Курбатов В.И. Коонфликтология / В.И. Курбатов .: Феникс,2009.-445с

  2. ЛАзукин А.Д. Конфликтология/ А.Д. Лазукин.: Омега-Л, 2009.- 152с

  3. Левин. К . Разрешение социального конфликта/ К. Левин .- СПб.: Речь,2006.-424с.

  4. Левин. С Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству/ Левин. С .:Олимп-Бизнес,2008.-272с .

  5. Леонов Н.И . Конфликтология/ Н.И. Леонов .: МПСИ,2006.- 232

  6. Лукин Ю.В . Конфликтология: управление конфликтами / Ю.В. Лукин .: Трикста, Академический проект, 2007.- 799с.

  7. Льюис Д. Язык эффективного общения/ Д. Льюис .: Эксио,2007.-320с

  8. Мастенбрук У . Управление конфликтными ситуациями и развитие организации/ У. Мастенбрук . - М.: Инфра - М., 2006. -293с. .

  9. Мириманова М.С . Конфликтология/ М.С. Мириманова. : Акажемия,2006.- 320с.

  10. Морозов А.В . выбор эффективного стиля поведения в конфликте http://www.elitarium.ru/2008/10/03/stil_povedenija_konflikt.html

  11. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных/ А.Д. Наследов . - СПб.: Мова, 2006. – 392 с. H -критерий Краскала-Уолеса (для более двух выборок), кластерный анализ (метод средней связи).

  12. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. http://business.polbu.ru/konflictology_hrestomatia/ch06_ii.html

  13. Пономаренко В.В. Управление конфликтами/ В.В. Пономаренко .: АСТ,2008.- 382с.

  14. Ратников В.П. Конфликтология/ В.П. Ратников.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2009.- 511с

  15. Райгородский Д.Я . Практична психодіагностика. Методики и тесты/ Д.Я. Райгородский : Бахрах-М, 2008.- 672с.

  16. Решетников А.В. Социология медицины/ А.В. Решетников .: ГЭОТАР-МЕДИА,2006.-256с.

  17. Романчик Н.В . Конфликтология/ Н.В. Романчик .: РИВШ, 2007.- 84с

  18. Русалов В.М. Методика оценки свойств темперамента. http://lovepsy.ru/news.php?readmore=3

  19. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии/ Е.В. Сидоренко .: Речь, 2007.- 350с. U -критерий Манна-Уитни (для двух выборок),

  20. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии/ Е.В. Сидоренко . - СПб.: Мова, 2006. - 350 с.

  21. Томас. К . Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению. http://www.betapress.ru/library/recruiting-23.html

  22. Шапарь В.П. Практическая психология. Психодиагностика групп и коллективов / В.П. Шапарь .- Ростов н/Д: Феникс, 2006.-448с. Методика КОС

  23. Шварц Г . Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов/ Г. Шварц.: Вернера Регена , 2007.- 296 с.

  24. Шевчук Д.А . Конфликты: как ими управлять / Д.А. Шевчук .: ГроссМедиа,2009.- 230с.

  25. Юнг. К . Аналитическая психология: теория и практика/ К Юнг ..: АСТ Москва,2009.-256с.

  26. Ядов В.А . О конфликте. http://fictionbook.ru/author/natalya_grishina/psihologiya_konflikta/read_online.html?page=5#part_349

Додаток 1

1. Методика оценки свойств темперамента (В.М. Русалов)

Інструкція: при роботі з методикою випробовуваний повинен однозначно відповісти так чи ні. При положительном ответе ставят знак +, при отрицательном –.

Вопросы к методике на оценку свойств темперамента

1. Подвижный ли ты человек?

2. Всегда ли ты готов с ходу, не раздумывая, включиться я интересующий тебя разговор?

3. Предпочитаешь ты уединение большой компании?

4. Испытываешь ты постоянное желание чем-либо заниматься, что-либо делать?

5. Медленно ли ты говоришь?

6. Ранимый ли ты человек?

7. Часто ли тебе не спится из-за того, что ты поссорился с друзьями?

8. Всегда ли хочется тебе в свободное время чем-то заняться?

9. Часто ли в разговорах с людьми ты говоришь, не подумав как следует?

10. Раздражает ли тебя быстрая речь собеседника?

11. Чувствовал бы ты себя несчастным человеком, если бы надолго был лишен возможности разговаривать с людьми?

12. Опаздывал ли ты когда-нибудь на назначенную встречу или в школу?

13. Нравится ли тебе быстро бегать?

14. Сильно ли ты переживаешь плохие отметки, замечания учителей и родителей?

15. Легко ли тебе выполнять работу, требующую длительного внимания и сосредоточенности?

16. Трудно ли тебе быстро говорить?

17. Часто ли ты испытываешь чувство беспокойства, если не выполнил как следует домашнее задание или какую-нибудь работу?

18. Часто ли твои мысли перескакивают с одной на другую во время разговора?

19. Нравятся ли тебе игры, требующие ловкости и быстроты?

20. Легко ли тебе найти новые варианты решения какой-нибудь задачи?

21. Испытываешь ли ты чувство беспокойства, если тебя неправильно поняли во время разговора?

22. Охотно ли ты выполняешь сложную, ответственную работу?

23. Говоришь ли ты о вещах, в которых не разбираешься?

24. Легко ли тебе одновременно говорить в быстром темпе с несколькими людьми?

25. Легко ли тебе одновременно делать несколько разных дел?

26. Возникают ли у тебя конфликты с друзьями из-за того, что ты им что-то говоришь, не подумав?

27. Любишь ли ты простую, привычную, не требующую усилий работу?

28. Легко ли ты расстраиваешься, когда неожиданно обнаруживаешь, что что-то сделал не так?

29. Любишь ли ты сидячую работу?

30. Легко ли тебе общаться с незнакомыми людьми?

31. Предпочитаешь ли ты подумать, взвесить свои слова прежде, чем высказаться?

32. Все ли твои привычки хорошие?

33. Быстро ли двигаются твои руки, когда ты работаешь?

34. Молчишь ли ты, не торопясь вступить в контакт, в обществе незнакомых людей?

35. Легко ли ты переключаешься с одного способа решения задачи на другой?

36. Плохо ли к тебе относятся близкие люди?

37. Разговорчивый ли ты человек?

38. Легко ли тебе выполнять работу, требующую мгновенной Реакции?

39. Всегда ли ты говоришь свободно, без запинок?

40. Беспокоит ли тебя то, что связано с твоей учебой или работой?

41. Обижаешься ли ты, когда люди указывают на твои личные недостатки?

42. Есть ли у тебя желание заниматься какой-нибудь ответственной работой?

43. Любишь ли ты все делать медленно и неторопливо?

АА. Бывают ли у тебя мысли, которые ты хотел бы скрыть от других людей?

45. Можешь ли ты без долгих раздумий задать другому человеку щекотливый, трудный для него вопрос?

46. Доставляют ли тебе удовольствие быстрые движения?

47. Легко ли тебе придумывать новые идеи, связанные с тем, чем ты занимаешься?

48. Возникают ли у тебя беспокойство, тревога перед каким-нибудь важным, ответственным разговором?

49. Можно ли о тебе сказать, что ты быстро выполняешь то, что тебе поручается?

50. Любишь ли ты работать самостоятельно?

51. Легко ли узнать твое внутреннее состояние по выражению лица?

52. Всегда ли ты выполняешь данное тобой обещание?

53. Обижаешься ли ты на то, как окружающие обходятся с тобой?

54. Любишь ли ты одновременно заниматься только одним делом?

55. Любишь ли ты быстрые игры?

56. Любишь ли ты делать паузы в своей речи?

57. Любишь ли ты вносить оживление в компанию?

58. Чувствуешь ли ты в себе избыток сил и желание заняться каким-либо трудным делом?

59. Трудно ли тебе переключать внимание с одного дела на другое?

60. Бывает ли так, что у тебя надолго портится настроение из-за того, что неожиданно срывается какое-нибудь важное дело?

61. Часто ли тебе не спится из-за того, что дела идут не так как надо?

62. Любишь ли ты бывать в большой компании?

63. Волнуешься ли ты, выясняя отношения с друзьями?

64. Испытываешь ли ты потребность в работе, требующей полной отдачи сил?

65. Часто ли ты злишься и выходишь из себя?

66. Любишь ли ты одновременно заниматься многими делами?

67. Держишься ли ты свободно в большой компании?

68. Часто ли ты утверждаешь нечто на основе первого впечатления, не подумав как следует?

69. Возникает ли у тебя чувство неуверенности в процессе выполнения какого-либо дела и беспокоит ли оно тебя?

70. Медленно ли ты работаешь?

71. Легко ли ты переключаешься с одной работы на другую?

72. Быстро ли ты читаешь вслух?

73. Сплетничаешь ли ты иногда?

74. Молчалив ли ты в кругу друзей?

75. Нуждаешься ли ты в людях, которые бы тебя утешили и поддержали?

76. Охотно ли ты выполняешь одновременно много разных дел?

77. Охотно ли ты делаешь быструю работу?

78. Тянет ли тебя пообщаться с людьми в свободное время?

79. Часто ли у тебя бывает бессонница, если что-то не ладится в работе?

80. Дрожат ли у тебя руки во время ссоры?

81. Долго ли ты мысленно готовишься прежде, чем высказать свое мнение?

82. Есть ли среди твоих знакомых люди, которые тебе явно

не нравятся?

83. Предпочитаешь ли ты заниматься легкой работой?

84. Легко ли тебя обидеть?

85. Начинаешь ли ты обычно первым разговор в компании?

86. Испытываешь ли ты желание больше быть среди людей?

87. Склонен ли сначала подумать, а потом говорить?

88. Часто ли ты волнуешься по поводу своей учебы или работы?

89. Всегда ли ты платил за провоз багажа, если бы не боялся проверки на транспорте?

90. Держишься ли ты обособленно в компании и на вечеринках?

91. Склонен ли ты преувеличивать неудачи, которые у тебя случаются в работе

92. Нравится ли тебе быстро говорить?

93. Легко ли тебе удержаться от высказывания вслух неожиданно возникшей мысли?

94. Предпочитаешь ли ты работать медленно?

95. Переживаешь ли ты из-за неполадок в работе?

96. Нравится ли тебе говорить с людьми спокойно и медленно?

97. Часто ли ты волнуешься из-за ошибок?

98. Способен ли ты хорошо выполнять долгую, трудоемкую работу?

99. Можешь ли ты, не раздумывая, обратиться с просьбой личного характера к незнакомому человеку?

100. Часто ли ты чувствуешь себя неуверенно при общении с людьми?

101. Легко ли ты берешься за выполнение новой, незнакомой тебе работы?

102. Устаешь ли ты, когда тебе приходится долго говорить?

103. Нравится ли тебе работать неторопливо, без особого напряжения?

104. Нравится ли тебе разнообразная работа, постоянно требующая сосредоточения и переключения внимания с одного дела на другое?

105. Любишь ли ты подолгу бывать наедине с собой?

Ключ к методике оценки свойств темперамента человека

Ниже для каждого свойства темперамента, оцениваемого при помощи описанной методики, указаны соответствующие ему номера вопросов и варианты ответов на них. Если ответ, выбранный испытуемым, совпадает с ключевым, то по данному свойству темперамента он получает 1 балл. Степень развития каждого свойства темперамента оценивается по количеству баллов, которое оно получило.

Энергичность в работе: "да" в ответах на вопросы 4,8,15,22,42,

50,58,64,98; "нет" в ответах на вопросы 27,83,103.

Энергичность в общении с людьми: "да" в ответах на вопросы

11,30,57,62,67,78,86; "нет" в ответах на вопросы

3,34,74,90,105.

Пластичность в работе: "да" в ответах на вопросы 20, 25, 35, 38, 47,66, 71,101; "нет" в ответах на вопросы 54, 59.

Пластичность в общении с людьми: "да" в ответах на вопросы 2, 9,18, 26,45, 68,85,99; "нет" в ответах на вопросы 31,81,87,93.

Темп в работе: "да" в ответах на вопросы 1,13,19, 33,46,49, 55,

57; "нет" в ответах на вопросы 29, 43, 70, 94.

Темп в общении с людьми: "да"в ответах на вопросы 24, 37, 39, 51, 72, 92; "нет" в ответах на вопросы 5,10,18, 56, 96,102.

Эмоциональность в работе: "да" в ответах на вопросы 14,17,28,

40,60,61,69,79,88,91,95,97.

Эмоциональность в общении с людьми: "да" в ответах на вопросы 6, 7, 21, 36,41,48, 53, 63,75,80,84,100.

Контрольные вопросы: "да" в ответах на вопросы 32,52,89; "нет" в ответах на вопросы 12, 23, 44, 65, 73, 82. Вначале по ответам на контрольные вопросы устанавливается, насколько искренне испытуемый ответил на предложенные ему вопросы. Если ответы на контрольные вопросы более, чем в трех случаях, совпадают с ключевыми, то это значит, что в ответах на основные вопросы испытуемый старался приукрасить себя, представить в более выгодном свете, т.е. был недостаточно искренним. В таком случае его ответам на основные вопросы доверять нельзя и получить достоверную информацию о нем на основании заполненного опросника невозможно.

Если в ответы испытуемого на ключевые вопросы обнаруживается не более трех совпадений с теми, которые даны выше, то его ответам на основные вопросы доверять можно.

Оценка результатов и выводы об уровне развития

свойств темперамента

Считается, что то или иное свойство темперамента сильно развито у испытуемого, если он получил по нему 9 и более баллов; слабо развито — если по нему получено 4 и менее баллов. При суммарном количестве баллов от 5 до 8 данное свойство темперамента считается среднеразвитым.

Додаток 2

Методика выявления коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1)

Інструкція: Вам потрібно відповісти на всі 40 наведених далі питань. Вільно висловлюйте свою думку з кожного питання і відповідайте на них так: якщо Ваша відповідь на питання позитивна, то у відповідній клітині бланка для відповідей поставте поруч із ним знак "+", якщо від'ємний - знак "-". Майте на увазі, що питання дані в стислій формі і не можуть утримувати всіх необхідних подробиць. Уявіть собі типові ситуації і не замислюйтеся над деталями. Не слід витрачати багато часу на обдумування, відповідайте швидко. Можливо, що на деякі питання Вам буде важко відповісти. Тоді спробуйте дати ту відповідь, яку Ви вважаєте можливим. Відповідаючи на будь-який з питань, звертайте особливу увагу на перші його слова. Ваша відповідь повинна бути точно узгоджений з цими словами.

Текст опросника

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удается убедить большинство своих товарищей в правильности Вашего мнения?

3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к новым знакомствам с людьми?

6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще читать книги или чем-то заниматься в одиночестве, чем с людьми?

8. Если возникают препятствия при осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакт с людьми, которые намного старше Вас?

10. Любите ли Вы придумывать и организовывать развлекательные мероприятия?

11. Сложно ли для Вас включиться в новые компании?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы сделать сегодня?

13. Легко ли Вы устанавливаете контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Сложно ли Вам осваиваться в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не возникает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязанностей, обязательств?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться с кем-то и побеседовать?

18. Часто ли при решении важных дел Вы проявляете инициативу?

19. Раздражают ли Вас окружающие и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда ли, что обычно Вы плохо ориентируетесь в незнакомой обстановке?

21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы затруднение, неудобство или стеснение, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с кем-то?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с людьми?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных празднованиях торжественных событий?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь доказать свою правоту?

29. Полагаете ли Вы, что Вам не составляет особого труда внести оживление в малознакомую компанию?

30. Принимали ли Вы участие в общественной работе в школе (вузе)?

31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых?

32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято другими?

33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что Вы чувствуете себя достаточно уверенно и спокойно, когда приходится говорить что-то большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

39. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих знакомых?

40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы людей?

Бланк для ответа

1

11

21

31

2

12

22

32

3

13

23

33

4

14

24

34

5

15

25

35

б

16

26

36

7

17

27

37

8

18

28

38

Е

19

29

39

10

20

30

40

Дешифратор коммуникативных способностей

1

+

11

-

21

+

31

-

3

-

13

+

23

-

33

+

5

+

15

-

25

+

35

-

7

-

17

+

27

-

37

+

9

+

19

-

29

+

39

-

Дешифратор организаторских способностей









2

+

12

-

22

+

32

-









4

-

14

+

24

-

34

+









б

+

16

-

26

+

36

-









8

-

18

+

28

-

38

+









10

+

20

-

30

+

40

-









Шкала оценки коммуникативных способностей

К к

Оцінка

Уровень развития коммуникативных способностей

0,10 - 0,45

1

Низький

046 – 0,55

2

Нижче середнього

0,56 – 0,65

3

Середній

0,66 – 0,75

4

Високий

0,76 – 1,00

5

Дуже високий

Шкала оценки организаторских способностей

Ко

Оцінка

Уровень проявления коммуникативных способностей

С, 20-0,55

1

Низький

0,56-0,65

2

Нижче середнього

0,66-0,70

3

Середній

0,71-0,80

4

Високий

0,81-1,00

5

Дуже високий

Интерпретация результатов

Если Вы получили оценку "1", то у Вас низкий уровень проявления способностей к коммуникативной или организаторской деятельности.

Если Вы получили оценку "2", Ваши коммуникативные или организаторские способности находятся на уровне ниже среднего. Вы не стремитесь к общению, чувствуете себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитаете проводить время в одиночестве, ограничиваете круг знакомых, испытываете трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией, плохо ориентируетесь в незнакомой ситуации, не отстаиваете своего мнения, тяжело переживаете обиды. Проявление инициативы в общественной деятельности у Вас занижено. Во многих делах Вы избегаете принятия самостоятельных решений.

Если Вы получили оценку "3", то у Вас средний уровень проявления коммуникативных или организаторских способностей. Обладая в целом средними показателями, Вы стремитесь к контактам с людьми, не ограничиваете круг знакомых, отстаиваете свое мнение, планируете работу. Однако "потенциал" этих склонностей не отличается

Додаток 3

Методика диагностики агрессивности в отношениях А. Асингера

(Стиль общения)

Инструкция: У каждого человека существует излюбленная манера общения — то, что обычно называют стилем общения. Ваш стиль спілкування допоможе визначити даний тест. На кожен з 20 питань дано три варіанти відповідей: відзначте той, який вас влаштовує.

I. Склонны ли вы искать пути примирения после очередного служебного конфликта?

1. Всегда. 2. Иногда. 3. Никогда.

II . Как вы ведете себя в критической ситуации?

1. Внутренне "кипите". 2. Сохраняете полное спокойствие. 3. Теряете самообладание.

III. Каким считают вас коллеги?

1. Самоуверенным и завистливым. 2. Дружелюбным. 3. Спокойным и независимым.

IV. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

1. Примете ее с некоторыми опасениями. 2. Согласитесь без колебаний. 3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.

V. Как вы будете себя вести, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с вашего стола бумагу?

1. Выдадите ему "по первое число". 2. Заставите вернуть. 3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.

VI. Какими словами вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся (вернулась) с работы позже обычного?

1. Что тебя так задержало? 2. Где ты торчишь допоздна? 3. Я уже начал(а) волноваться.

VII. Как вы ведете себя за рулем автомобиля?

1. Стараетесь обогнать машину, которая "показала вам хвост". 2. Вам все равно, сколько автомобилей вас обогнало. 3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас.

VIII. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

1. Сбалансированными. 2. Легкомысленными. 3. Крайне "жесткими".

IX. Что вы предпринимаете, если не все удается?

1. Пытаетесь свалить вину на другого. 2. Смиряетесь. 3. Становитесь впредь осторожнее.

X. Как вы реагируете на фельетон о случаях распущенности в среде современной молодежи?

1. Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения. 2. Надо создать ей возможность организованно и культурно отдыхать.

3. И чего мы с ней возимся?

XI. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

1. И зачем только я на это нервы тратил(а)? 2. Видно, этот человек начальнику приятнее.

3. Может быть, мне это удастся в другой раз.

XII. Какие чувства вы испытываете, когда смотрите страшный фильм?

1. Чувство страха. 2. Скучаете. 3. Получаете искреннее удовольствие.

XIII. Как вы будете себя вести, если образовалась "дорожная пробка" и вы опоздали на важное совещание?

1. Будете нервничать во время заседания. 2. Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров. 3. Огорчитесь.

XIV. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

1. Обязательно стараетесь выиграть. 2. Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым. 3. Очень сердитесь, если проигрываете,

XV. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане?

1. Стерпите, избегая скандала. 2. Вызовете метрдотеля и сделаете ему замечание.

3. Отправитесь с жалобой к директору ресторана.

XVI. Как вы поступите, если вашего ребенка обидели в школе?

1. Поговорите с учителем. 2. Устроите скандал родителям. Обидчика 3. Посоветуете ребенку дать сдачи.

XVII. Какой вы человек?

1. Средний. 2. Самоуверенный. 3. Пробивной.

XVIII. Что вы скажете подчиненному, с которым столкнулись в дверях?

1. Простите, это моя вина. 2. Ничего, пустяки. 3. А повнимательнее вы не можете быть?

XIX. Ваша реакция на статью в газете о хулиганстве в среде молодежи?

1. Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры? 2. Надо бы ввести суровые наказания! 3. Нельзя же все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!

XX. Какое животное вы любите?

1.Тигра. 2. Домашнюю кошку. 3. Медведя.

Ключ

Вариант ответов

БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ


ВОПРОСЫ


I

II

III

IV

V

1

1

2

3

2

3

2

2

1

2

3

2

3

3

3

1

1

1

Вариант ответов

БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ


ВОПРОСЫ


VI

VII

VIII

IX

X

1

2

2

2

3

3

2

3

1

1

2

1

3

1

3

3

1

2

Вариант ответов

БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ


ВОПРОСЫ


XI

XII

XIII

XIV

XV

1

1

3

1

2

1

2

2

2

3

3

3

3

3

1

2

1

2

Вариант ответов

БАЛЛЫ ЗА ОТВЕТЫ


ВОПРОСЫ


XVI

XVII

XVIII

XIX

XX

1

1

1

1

2

3

2

2

3

3

1

2

3

3

2

2

3

1

Если вы не выбрали ответ из предложенных вариантов, то по данному вопросу вы набрали 0 баллов.

35 — 44 балла. Вы умеренно агрессивны, вам сопутствует успех в жизни, поскольку у вас достаточно здорового честолюбия. К критике относитесь доброжелательно, если она деловая и без претензий.

45 баллов и более. Вы излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бываете чрезмерно жестким по отношению к другим людям. Надеетесь дойти до управленческих "верхов", рассчитывая на свои силы. Добиваясь успеха в какой-либо области, можете пожертвовать интересами окружающих. К критике относитесь двойственно: критику "сверху" принимаете, а критику "снизу" воспринимаете болезненно, порой небрежно. Можете преследовать критиков "снизу".

34 балла и менее. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что вы греетесь под любым ветерком. И все же побольше решительности вам не помешает! К критике "снизу" относитесь доброжелательно, но побаиваетесь критики "сверху".

Если по семи и более вопросам вы набрали по три балла и менее чем по семи вопросам — по одному баллу, то ваша агрессивность носит скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать.

Если по семи и более вопросам вы получили по одному баллу и менее чем по семи вопросам — по три балла, то вы чрезмерно замкнуты.

Додаток 4

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас)

Инструкция: Выберите наиболее подходящее для вас утверждение.

Текст опросника

    • а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

    • 6) Прежде чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем оба согласны.

    • а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

    • 6) Я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

    • а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиваться своего.

    • 6) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

    • а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

    • б) Я стараюсь не видеть чувств другого человека.

    • а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

    • б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

    • а) Я стараюсь избежать неприятностей для себя.

    • б) Я намагаюся домогтися свого.

    • а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

    • б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться уступок другого.

    • а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

    • б) Я прежде всего стараюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

    • а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

    • б) Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.

    • а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

    • б) Я намагаюся знайти компромісне рішення.

    • а) Я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

    • б) Я стараюсь успокоить другого, главное — сохранить наши отношения.

    • а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

    • б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

    • а) Я предлагаю среднюю позицию.

    • б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

    • а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

    • б) Я пытаюсь показать другому логику моей позиции и преимущество моих взглядов.

    • а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

    • б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

    • а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

    • б) Я зазвичай намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

    • а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

    • б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

    • а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

    • б) Я дам другому остаться при своем мнении, если он пойдет мне навстречу.

    • а) Прежде всего я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

    • б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

    • а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

    • б) Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.

    • а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным в обращении к другому.

    • б) Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.

    • а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека.

    • б) Я відстоюю свою позицію.

    • а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

    • б) Иногда предоставляю другому взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

    • а) Если позиция кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

    • б) Я намагаюся переконати іншого піти на компроміс.

    • а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

    • б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к интересам другого.

    • а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

    • б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного з нас.

    • а) Я зачастую стремлюсь избежать споров.

    • б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

    • а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

    • б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку другого.

    • а) Я предлагаю среднюю позицию.

    • б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

    • а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

    • б) Я завжди займаю таку позицію в суперечці, щоб ми спільно могли досягти успіху.

Ключ

Соперничество

Співробітництво

Компроміс

Избежание

Пристосування

1




А

А

2


Б

А



3

А




Б

4



А


Б

5


А


Б


6

Б



А


7



Б

А


8

А

Б




9

Б



А


10

А


Б



11


А



Б

12



Б

А


13

Б


А



14

Б

А




15




Б

А

16

Б




А

17

А



Б


18



Б


А

19


А


Б


20


А

Б



21


Б



А

22

Б


А



23


А


Б


24



Б


А

25

А




Б

26


Б

А



27




А

Б

28

А

Б




29



А

Б


30


Б



А

Додаток 5

Сводные данные диагностического исследования медицинских работников

Врачи

Співробітництво

Соперничество

Компроміс

Уникнення

Пристосування

Стиль общения

Ко

Кк

Темперамент

Энергич. в работе

Энергич. в об.щении

Пластич. в работе

Пластич. в общении

Темп в работе

Темп в общении

Эмоц. в работе

Эмоц. в общении

1

6

3

7

5

8

40

3

3

з

7

8

7

6

8

7

8

6

2

2

4

7

6

9

37

3

1

х

9

10

7

8

9

10

10

9

3

6

4

6

6

9

37

3

3

з

7

8

8

7

7

8

10

9

4

7

2

5

9

8

37

1

1

ф

4

3

3

4

4

3

4

3

5

6

4

7

6

8

42

4

3

з

6

7

7

8

7

8

7

6

6

6

4

7

6

8

40

3

2

х

9

10

7

8

9

10

9

9

7

7

3

7

6

8

37

3

3

з

7

8

7

8

7

8

7

8

8

5

3

6

8

7

42

1

2

м

4

4

3

4

3

4

7

8

9

6

3

7

6

9

37

3

4

з

7

8

7

7

8

7

7

8

10

5

3

6

7

8

40

1

2

ф

4

3

4

3

3

4

4

3

Мед. сестры

Співробітництво

Соперничество

Компроміс

Уникнення

Пристосування

Стиль общения

Ко

Кк

Темперамент

Энергич. в работе

Энергич. в об.щении

Пластич. в работе

Пластич. в общении

Темп в работе

Темп в общении

Эмоц. в работе


Эмоц. в общении

1

8

2

8

9

4

42

3

3

з

6

7

6

7

7

8

7

8

2

8

7

5

3

6

40

4

1

х

9

9

7

6

9

10

10

9

3

7

0

9

8

7

40

4

3

х

10

9

9

10

10

9

10

10

4

5

2

9

8

7

34

4

1

х

10

9

7

8

10

9

9

10

5

6

4

8

9

4

40

2

1

з

6

7

7

8

8

7

7

6

6

6

1

11

5

6

37

3

5

з

6

7

7

8

7

6

7

6

7

6

2

9

8

4

37

4

3

з

8

7

7

6

7

8

8

6

8

7

0

5

9

8

37

1

4

ф

3

3

3

4

4

3

4

3

9

4

1

9

6

9

34

4

5

з

6

7

6

7

7

8

8

6

10

7

1

9

6

8

31

1

1

м

3

2

4

3

4

2

9

10

Додаток 6

Табличные данные расчетов по φ * - угловому преобразованию Фишера особенностей коммуникативной сферы врачей и медицинских сестер

1. Агрессивность в отношениях (А. Асингер)

Групи

Низкий уровень агрессивности

Отсутствует низкий уровень агрессивности

Сума


Кол-во испытуемых

% доля

Кол-во испытуемых

% доля


врачи

0

0

10

100

10

мед. сестры

3

30

7

70

10

Суми

3


17


20

φ 1 (30%) = 1,159

φ 2 (0%) = 0,00

φ эмп. = ( φ 1φ 2 = (1,159 – 0,00) · = 1,159 · = 2,59

φ эмп > φ кр. = 2,31, p ≤ 0,01.

2. Коммуникативные и организаторские способности (КОС)

Групи

Средний уровень организаторских способностей

Отсутствует средний уровень организаторских способностей

Сума


Кол-во испытуемых

% доля

Кол-во испытуемых

% доля


врачи

6

60

4

40

10

мед. сестры

2

20

8

80

10

Суми

8


12


20

φ 1 (60%) = 1,772

φ 2 (20%) = 0,927

φ эмп. = ( φ 1φ 2 = (1,772 – 0,927) · = 0,845 · = 1,89

φ эмп > φ кр. = 1,64, p ≤ 0,05.

Групи

Высокий уровень организаторских способностей

Отсутствует высокий уровень организаторских способностей

Сума


Кол-во испытуемых

% доля

Кол-во испытуемых

% доля


врачи

1

10

9

90

10

мед. сестры

5

50

5

50

10

Суми

6


14


20

φ 1 (50%) = 1,571

φ 2 (10%) = 0,644

φ эмп. = ( φ 1φ 2 = (1,571 – 0,644) · = 0,927 · = 2,07

φ эмп > φ кр. = 1,64, p ≤ 0,05.

Додаток 7

Табличные данные расчетов по U -критерию Манна-Уитни стилей поведения в конфликте

1. Пристосування

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

врачи

10

13,75

137,50

мед.с.

10

7,25

72,50

Total

20

Test Statistics(b)

VAR00001

Mann-Whitney U

17,500

Wilcoxon W

72,500

Z

-2,558

Asymp. Sig. (2-tailed)

,011

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,011(a)

a Not corrected for ties.

b Grouping Variable: VAR00002

2. Компромисс

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

врачи

10

7,40

74,00

мед.с.

10

13,60

136,00

Total

20

Test Statistics(b)

VAR00001

Mann-Whitney U

19,000

Wilcoxon W

74,000

Z

-2,402

Asymp. Sig. (2-tailed)

,016

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,019(a)

a Not corrected for ties.

b Grouping Variable: VAR00002

3. Соперничество

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

врачи

10

13,55

135,50

мед.с.

10

7,45

74,50

Total

20

Test Stat istics(b)

VAR00001

Mann-Whitney U

19,500

Wilcoxon W

74,500

Z

-2,355

Asymp. Sig. (2-tailed)

,019

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,019(a)

a Not corrected for ties.

b Grouping Variable: VAR00002

Приложение 8

Корреляционная матрица (ранговая корреляция Спирмена)

Выборка врачей ( n = 10 )

Переменные

Сопер - ничество

Комп - ромисс

Избе - гание

Приспо - собление

Компроміс

Correlation Coefficient

,449

1,000

-,809(**)

,246

Sig. (2-tailed)

,194

.

,005

,493

Агресивність

Correlation Coefficient

,142

,041

,063

-,719(*)

Sig. (2-tailed)

,696

,910

,863

,019

Организаторские способности

Correlation Coefficient

,679(*)

,790(**)

-,793(**)

,409

Sig. (2-tailed)

,031

,007

,006

,241

Энергичность в работе

Correlation Coefficient

,622

,724(*)

-,727(*)

,571

Sig. (2-tailed)

,055

,018

,017

,085

Энергичность в общении

Correlation Coefficient

,637(*)

,731(*)

-,720(*)

,515

Sig. (2-tailed)

,048

,016

,019

,128

Пластичность в работе

Correlation Coefficient

,693(*)

,549

-,807(**)

,678(*)

Sig. (2-tailed)

,026

,100

,005

,031

Пластичность в общении

Correlation Coefficient

,689(*)

,767(**)

-,574

,346

Sig. (2-tailed)

,028

,010

,082

,328

Темп в работе

Correlation Coefficient

,534

,773(**)

-,736(*)

,549

Sig. (2-tailed)

,112

,009

,015

,100

Темп в общении

Correlation Coefficient

,863(**)

,702(*)

-,631

,436

Sig. (2-tailed)

,001

,024

,050

,208

Эмоциональность в работе

Correlation Coefficient

,762(*)

,439

-,649(*)

,504

Sig. (2-tailed)

,010

,204

,042

,137

Эмоциональность в общении

Correlation Coefficient

,695(*)

,372

-,377

,458

Sig. (2-tailed)

,026

,290

,283

,183

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Выборка медицинских сестер (n =10)

Переменные

Сопер - ничество

Приспо - собление

Орг. способн.

Соперничество

Correlation Coefficient

1,000

-,656(*)

,244

Sig. (2-tailed)

.

,039

,496

Агресивність

Correlation Coefficient

,327

-,685(*)

,080

Sig. (2-tailed)

,357

,029

,825

Энергичность в работе

Correlation Coefficient

,304

-,260

,865(**)

Sig. (2-tailed)

,393

,467

,001

Энергичность в общении

Correlation Coefficient

,351

-,228

,817(**)

Sig. (2-tailed)

,321

,527

,004

Пластичность в работе

Correlation Coefficient

,260

-,444

,645(*)

Sig. (2-tailed)

,468

,198

,044

Темп в работе

Correlation Coefficient

,369

-,260

,696(*)

Sig. (2-tailed)

,294

,467

,025

Темп в общении

Correlation Coefficient

,415

-,201

,879(**)

Sig. (2-tailed)

,234

,577

,001

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Додаток 9

Таблица последовательности агломерации для выборки врачей

Stage

Cluster Combined

Coefficients

Stage Cluster First Appears

Next Stage

Cluster 1

Cluster 2

Cluster 1

Cluster 2

Cluster 1

Cluster 2

1

7

9

2,449

0

0

2

2

3

7

4,000

0

1

6

3

1

5

4,000

0

0

6

4

4

10

4,899

0

0

8

5

2

6

5,292

0

0

7

6

1

3

5,579

3

2

7

7

1

2

6,912

6

5

9

8

4

8

7,492

4

0

9

9

1

4

13,040

7

8

0

Таблица последовательности агломерации для выборки медицинских сестер

Stage

Cluster Combined

Coefficients

Stage Cluster First Appears

Next Stage

Cluster 1

Cluster 2

Cluster 1

Cluster 2

Cluster 1

Cluster 2

1

1

5

5,000

0

0

3

2

6

9

5,916

0

0

5

3

1

7

6,194

1

0

5

4

3

4

7,550

0

0

6

5

1

6

8,602

3

2

6

6

1

3

9,727

5

4

7

7

1

2

11,396

6

0

9

8

8

10

12,207

0

0

9

9

1

8

15,302

7

8

0

Додаток 10

Расчетные таблицы по выборке врачей (непараметрический критерий Н – Краскала-Уоллеса )

1. Організаторські здібності

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,00

2,00

5

7,20

3,00

2

6,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,600

df

2

Asymp. Sig.

,022

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

2. Коммуникативные способности

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

3,17

2,00

5

8,00

3,00

2

2,75

Total

10

Н кр . = 6,82 , р = 0,01

Test Statistics(a,b)

V AR00001

Chi-Square

7,525

df

2

Asymp. Sig.

,023

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

3. Энергичность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,00

2,00

5

6,00

3,00

2

9,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

V AR00001

Chi-Square

8,400

df

2

Asymp. Sig.

,015

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

4. Энергичность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,00

2,00

5

6,00

3,00

2

9,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

T est Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

8,235

df

2

Asymp. Sig.

,016

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

5. Пластичность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,00

2,00

5

7,20

3,00

2

6,50

Total

10

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,423

df

2

Asymp. Sig.

,024

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

Н кр. = 6,82, р = 0,01

6. Пластичность в общении

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,00

2,00

5

6,40

3,00

2

8,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

6,918

df

2

Asymp. Sig.

,031

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

7. Темп в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,00

2,00

5

6,00

3,00

2

9,50

Total

10

Н кр . = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,975

df

2

Asymp. Sig.

,019

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

8. Темп в спілкуванні

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,00

2,00

5

6,00

3,00

2

9,50

Total

10

Test Statis tics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,975

df

2

Asymp. Sig.

,019

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

Н кр. = 6,82, р = 0,01

9. Эмоциональность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,50

2,00

5

6,00

3,00

2

8,75

Total

10

Н кр . = 5,25 , р = 0,05

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

5,809

df

2

Asymp. Sig.

,055

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

10. Избегание

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

9,00

2,00

5

3,80

3,00

2

4,50

Total

10

Test Statistic s(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,366

df

2

Asymp. Sig.

,025

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

Н кр. = 6,82, р = 0,01

11. К омпромисс

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,33

2,00

5

6,60

3,00

2

7,50

Total

10

Н кр . = 5,25 , р = 0,05

Test Statistic s(a,b)

VAR00001

Chi-Square

6,305

df

2

Asymp. Sig.

,043

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

12. С оперничество

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

3,00

2,00

5

5,80

3,00

2

8,50

Total

10

Н кр. = 4,65, р = 0,09

Test Statis tics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

4,960

df

2

Asymp. Sig.

,084

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

Додаток 11

Расчетные таблицы по выборке медицинских сестер (непараметрический критерий Н – Краскала-Уоллеса )

1. Організаторські здібності

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

5

5,60

2,00

3

8,00

3,00

2

1,50

Total

10

Н кр . = 5,25 , р = 0,05

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

6,394

df

2

Asymp. Sig.

,041

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

2. Энергичность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

5

5,00

2,00

3

9,00

3,00

2

1,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

8,235

df

2

Asymp. Sig.

,016

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

3. Э нергичность в общении

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

5

5,00

2,00

3

9,00

3,00

2

1,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

8,936

df

2

Asymp. Sig.

,011

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

4. Пластичность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

5

5,60

2,00

3

8,00

3,00

2

1,50

Total

10

Н кр . = 5,25 , р = 0,05

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

6,350

df

2

Asymp. Sig.

,042

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

5. Т емп в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

5

5,00

2,00

3

9,00

3,00

2

1,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

8,235

df

2

Asymp. Sig.

,016

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

6. Темп в спілкуванні

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

5

5,00

2,00

3

9,00

3,00

2

1,50

Total

10

Н кр. = 6,82, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,875

df

2

Asymp. Sig.

,019

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

7. Э моциональность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

5

4,00

2,00

3

8,83

3,00

2

4,25

Total

10

Н кр . = 5,25 , р = 0,05

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

5,435

df

2

Asymp. Sig.

,066

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

Приложение 12

Показатели U -критерия Манна-Уитни по выборке врачей

1. Компромисс

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

1,00

8

6,38

51,00

2,00

2

2,00

4,00

Total

10

Test Statistic s(b)

VAR00001

Mann-Whitney U

1,000

Wilcoxon W

4,000

Z

-2,092

Asymp. Sig. (2-tailed)

,036

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,089(a)

a Not corrected for ties.

b Grouping Variable: VAR00002

2. Избегание

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

1,00

8

4,50

36,00

2,00

2

9,50

19,00

Total

10

Test Statistic s(b)

VAR00001

Mann-Whitney U

,000

Wilcoxon W

36,000

Z

-2,353

Asymp. Sig. (2-tailed)

,019

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,044(a)

a Not corrected for ties.

b Grouping Variable: VAR00002

3. Організаторські здібності

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

1,00

8

6,38

51,00

2,00

2

2,00

4,00

Total

10

Test Statistics(b )

VAR00001

Mann-Whitney U

1,000

Wilcoxon W

4,000

Z

-2,092

Asymp. Sig. (2-tailed)

,036

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,089(a)

a Not corrected for ties.

b Grouping Variable: VAR00002

4. Пластичность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

1,00

8

6,50

52,00

2,00

2

1,50

3,00

Total

10

Test Statistics (b)

VAR00001

Mann-Whitney U

,000

Wilcoxon W

3,000

Z

-2,362

Asymp. Sig. (2-tailed)

,018

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,044(a)

a Not corrected for ties. b Grouping Variable: VAR00002

5. Темп в спілкуванні

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

Sum of Ranks

VAR00001

1,00

8

6,44

51,50

2,00

2

1,75

3,50

Total

10

Test Statistics (b)

VAR00001

Mann-Whitney U

,500

Wilcoxon W

3,500

Z

-2,001

Asymp. Sig. (2-tailed)

,045

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,044(a)

a Not corrected for ties. b Grouping Variable: VAR00002

Приложение 13

Показатели критерия Н Краскала-Уоллеса по выборке медицинских сестер

1. Компроміс

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,83

2,00

1

1,50

3,00

6

7,50

Total

10

Н кр . = 5,99, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,720

df

2

Asymp. Sig.

,021

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

2. Избегание

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

9,00

2,00

1

1,00

3,00

6

4,50

Total

10

Н кр. = 5,99, р = 0,01

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

7,269

df

2

Asymp. Sig.

,026

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002

3. Эмоциональность в работе

Ranks

VAR00002

N

Mean Rank

VAR00001

1,00

3

2,33

2,00

1

9,50

3,00

6

6,42

Total

10

Н кр . = 4,6, р = 0,1

Test Statistics(a,b)

VAR00001

Chi-Square

5,824

df

2

Asymp. Sig.

,054

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: VAR00002


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Диплом
631кб. | скачати


Схожі роботи:
Типи поведінки в конфліктних ситуаціях Зміна домінуючої стратегії поведінки та захисту протягом тижня
Дослідження гендерних стереотипів і моделей поведінки в конфліктних ситуаціях
Взаємозв`язок тривожності зі стилем поведінки в конфліктних ситуаціях
Особливості саморегуляції підлітків з різними тіпаміреагірованія в конфліктних ситуаціях
Вплив психодинамічних особливостей особистості на поведінку в конфліктних ситуаціях
Прийоми психолого-педагогічної взаємодії вчителя з молодшим школярем у конфліктних ситуаціях
Прийоми психолого педагогічної взаємодії вчителя з молодшим школярем у конфліктних ситуаціях
Комунікація в кризових і конфліктних ситуаціях Посередницька допомога психолога у вирішенні конфліктів
Правила поведінки в кримінальних ситуаціях
© Усі права захищені
написати до нас