Контрактна система найму і стимулювання праці працівників

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота з предмету: Економіка праці

Виконавець Разіна С.М. гр. ЕТР-94

Державний комітет Російської Федерації по Вищій школі

Уральський Державний Економічний Університет

Кафедра Економіки та Соціології Праці

Єкатеринбург 1996

Введення.

В даний час Росія переживає дуже важкий період у своїй історії. Тепер вже ясно, що ринкова економіка в нас поки що не існує. У кращому випадку зроблені перші кроки до неї, створені деякі передумови. Для дійсного переходу будуть потрібні роки, якщо не десятиліття.

Виходячи з досвіду західних країн, ринок, навіть в умовах політичної демократії, сам по собі не забезпечує ні соціальної справедливості, ні соціального захисту для більшості громадян. Перехід до нього, як показує вже наш російський досвід, має тенденцію приносити їх у жертву. Тому в процесі переходу до ринку треба бути особливо уважним до забезпечення трудових прав працівників, виходити з цього при внесенні змін в правове регулювання праці. (№ 2 стор.54). Стан трудового законодавства та реальне його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності та ефективності економіки. І хоча, сьогодні стан правового регулювання трудових відносин відбиває специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, існуючі правові норми не мають досконалістю (№ 1 стор.6), конкретні учасники трудових відносин - роботодавці та працівники повинні знати і вміти їх застосовувати.

Мета курсової роботи - аналіз контрактної системи найму працівників в умовах переходу нашої економіки до ринку, розгляд проблем укладання та розірвання контрактів з різними категоріями працівників.

Проблеми укладання контракту з різними категоріями працівників.

Поняття і зміст трудового договору і контракту.

Традиційно умови реалізації громадянином своїх здібностей до праці при влаштуванні його на роботу як робітника чи службовця визначалися за допомогою укладання трудового договору. Трудовий договір є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про тру де, колективним договором та угодою сторін. (ст.15 КЗпП).

У вересні 1992р до КЗпП були внесені зміни. Одне з них узаконило синонімом трудового договору поняття контракту. По всьому тексту кодексу поруч зі словами "трудовий договір" в дужках було поставлено слово "контракт".

Але я більше схиляюся до визначення контракту, даному Т.В. Кашаніна в одній зі своїх робіт.

Контракт - комерційний договір з приводу купівлі-продажу робочої сили та її використання. Контракт дозволяє індивідуалізувати трудові умови з урахуванням особливостей кваліфікації працівника, його ділових якостей, специфіки виконання роботи. У ньому характеризуються всі етапи виконання роботи, діяльності, права та обов'язки працівника і роботодавця.

Контракт відрізняється від трудового договору тим, що, по-перше, чітко визначає предмет договору (для проведення, скажімо, циклу лекцій по підприємницькому праву зі слухачами комерційних курсів); умови про оплату, по-друге, є результат домовленості, хоча при досягненні угоди з цього питання враховуються кон'юнктура на ринку, індивідуальні якості працівника (припустимо, доктор наук має практику роботи в комерційних фірмах і т. д.), по-третє, у контракті обумовлюється і умова про індексацію. І, нарешті, у контракті чітко визначаються права і обов'язки сторін, основні і додаткові умови, соціальні гарантії.

Контракт може полягати як зі штатними працівниками, так і з тими, для кого контракт є видом оформлення трудової діяльності. Можуть бути укладені паралельні контракти, наприклад, на проведення аудиту з кількома працівниками. Одна людина може працювати відразу за кількома контрактами. Контракти можуть укладатися працівником, який перебуває у штаті підприємства, для виконання роботи за сумісництвом та оплати за кінцевий результат. У контракті вказуються термін, на який він укладається, розміри і джерело відрахувань на страхування. (№ 13 стор.125) У цьому сенсі термін "контракт" ближче до терміну "строковий трудовий договір".

Контрактна форма найму на роботу вперше була передбачена ще в Законі СРСР "Про підприємства", і потім в російському Законі "Про підприємства і підприємницької діяльності". Сама ідея її введення для керівників в першу чергу для вищої ланки управління підприємствами залишається привабливим.

У умовах різноманіття форм власності керівник підприємства перестає бути єдиним "хазяїном" на підприємстві (тим більше, що він і не був повновладним господарем, а лише проводив у життя політику міністерств). Він стає звичайним найманим працівником, який запрошується на керівну роботу в якості менеджера для ефективної реалізації управлінських функцій за вказівкою власника.

Власність і керування розділені, і вищі менеджери призначаються не для того щоб представляти власників акцій, а вибираються за їх здібності.

Діяльність керівника кожного підприємства має цілком конкретну специфіку, яка може і повинна побут визначена в спеціальному договорі, який укладається між власником і менеджером. Таким спеціальним договором є контракт. Його використовують для залучення здібних, компетентних, мислячих і особисто зацікавлених керівників. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксована в контрактах дає можливість закріплення таких фахівців. (№ 1 стор.63)

Безпосередньо в законодавстві на сьогодні передбачено лише кілька випадків укладення контракту:

З особами, які прибувають в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з інших районів (ст.251 КЗпП).

З особами, які бажають брати участь в громадських роботах (ст.24 Закону "Про зайнятість населення в УРСР.")

У рамках трудових відносин працівників освітніх установ (ст.56 Закону "Про освіту").

Крім того, передбачалася можливість укладення контракту з особами, прийнятими в порядку заміщення посади, займаної народним депутатом, на весь період виконання ним своїх обов'язків у Раді (№ 1 стор.64).

Ідея контракту має право на життя і цілком плідна, але тільки не для всіх категорій працівників. Адже контракт - засіб залучення найбільш цінних для підприємства кадрів, спосіб їх селекції. Тому недоцільно укладати контракти з рядовими працівниками, які виконують традиційні функції. Тим більше, що при розірванні договору з ініціативи адміністрації форма і термін контракту не мають значення. Найбільше в контракті "наймачів" приваблює можливість після закінчення терміну розлучитися з працівником без пояснення причин. Тому, якщо зберігати можливість укладення контракту з якимись категоріями працівників, то необхідно забезпечити їм гарантії їх трудових прав.

Схема укладення контрактів.

Розглянемо схему складання контракту з керівником підприємства. Будь-який контракт, як і трудовий договір, має дві сторони - наймач (роботодавець) і наймається (робітник). Власник, запрошуючи керівника на роботу, перед являє йому найвищі вимоги і, в той же час, він повинен гарантувати йому достатньо високий рівень якості життя, високий ступінь самостійності в сфері управління, можливість діяти в умовах певного підприємницького ризику. Це передбачає необхідність здійснення певного контролю з боку власника і наявність відповідальності сторін контракту.

Для складання контракту можна використовувати Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) в письмовій формі і Примірну форму трудового договору (контракту) з працівником, затверджені постановою Міністерства Праці від 14 липня 1993 року (N16). (Додаток 1.)

Зміст трудового контракту може бути представлене в такий спосіб:

1) загальні положення (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови іспитового терміну);

2) предмет контракту (найменування виконуваної роботи і зміст трудових функцій);

3) обов'язки роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення працівника, бібліотечний день, підвищення кваліфікації);

4) порядок приймання та оцінки роботи;

5) оплата праці (терміни виплати, авансові виплати, заохочувальні виплати);

6) режим робочого часу (гнучкий графік, робота у визначені години, вихідні, відпустки і порядок їх надання, порядок оплати);

7) соціальні гарантії (додаткові виплати до відпустки, по лікарняному листку, зобов'язання по працевлаштуванню по закінченню роботи, медичне, санаторно-курортне обслуговування, транспортні послуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту в житлово-будівельному кооперативі й ін);

8) обов'язки сторін по виконанню умов контракту і відповідальність за їх порушення (дисциплінарні санкції, відшкодування матеріального збитку, розірвання контракту);

9) умови розірвання або пролонгації трудового контракту (розірвання - у випадку порушення контракту, ліквідації підприємства, закінчення терміну, підписання акту здачі-приймання роботи, дострокове виконання роботи, угода сторін; пролонгація - якщо робота не завершена, припинена з незалежних причин, по причин, що вказані у контракті, в разі захворювання та ін);

10) порядок розгляду спорів. (№ 13 стор.125-126)

Контракти і посилення стимулів до праці.

Умови оплати праці, що визначаються в контракті, встановлюються в залежності від результатів виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства. Оплата праці керівних працівників і фахівців повинна складатися з двох частин: постійної (посадовий оклад) і змінної, яка залежить від особистого внеску працівника в досягнення тих чи інших показників. Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії тощо) повинна орієнтуватися на досягнення короткострокових і довгострокових результатів господарської діяльності. Вона повинна встановлюватися залежно від виконання конкретних зобов'язань щодо ефективного використання власності підприємства та виплачуватися залежно від їх своєчасного виконання (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, введення нових потужностей і об'єктів, підвищення конкурентоспроможності продукції, збільшення валютної прибутку та ін .)

Надбавки до посадового окладу повинні встановлюватися за зобов'язання довготривалого характеру: випуск конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, експорт продукції, підвищену складність управління (генеральним директорам і директорам великих підприємств) і ін

Премії та винагороди повинні виплачуватися за виконання конкретних показників і зобов'язань щодо ефективного господарювання та їх розмір повинен бути обумовлений в контракті.

Розмір змінної заробітної плати має бути достатнім для створення необхідної матеріальної зацікавленості працівника у виконанні прийнятих зобов'язань, передбачених у контракті.

При цьому премії та винагороди за виконання поточних показників краще встановлювати в менших розмірах, ніж за здійснення заходів, що мають перспективне значення для підприємства і вимагають певного часу для їх реалізації.

Також додатковими стимулами до праці можуть стати обумовлені в контракті питання страхування і пенсійного забезпечення та перераховані вище соціальні гарантії.

Контракт укладається у письмовій формі у двох примірниках. Один примірник залишається у роботодавця, другий - у працівника. Контракт є підставою для виникнення трудових відносин між сторонами контракту з дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розписку працівника.

Проблеми укладання контрактів з керівниками акціонерних товариств.

Певні проблеми у зв'язку з укладенням контракту з керівником виникають у деяких організаціях - правових формах підприємництва, наприклад, в акціонерних товариствах. Кожне акціонерне товариство має свій статут, який не повинен суперечити законодавству. На сьогоднішній день в Росії немає спеціального закону про акціонерні товариства, тому питання їх організації та діяльності визначаються Положенням про акціонерні товариства, затвердженим постановою Ради Міністрів РРФСР від 25 грудня 1990 року № 601. За цивільним кодексом РРФСР акціонерне товариство - це товариство, статутний капітал якого розділений на певне число акцій, акціонери не відповідають за зобов'язаннями товариства і несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю товариства, тільки в межах вартості належних їм акцій.

Вищим органом управління акціонерним товариством є загальні збори акціонерів, до компетентності якого належить обрання ради директорів і ревізійної комісії. На зборах акціонерів відбувається персональне обрання директорів, призначення Генерального директора. Тут і виникають проблеми: як технічно укласти контракт, хто повинен його підписати?

А.М. Курінний, доктор юридичних наук, професор Академії народного господарства при Уряді РФ пропонує наступне рішення:

Збори акціонерів не тільки призначає Генерального директора, але і затверджує текст контракту з ним, після чого доручає підписати цей контракт будь-якій з акціонерів (за дорученням зборів).

У свою чергу, Генеральний директор укладає контракти з членами Ради директорів з урахуванням основних положень, що стосуються їх статусу в суспільстві і затверджених зборами акціонерів (№ 1 стор.68)

Зміна умов контракту

Найважливіше положення кожного контракту - умова про трудову функцію працівника. Працівник надходить на підприємство заради виконання роботи з певної трудової функції, для цієї ж мети і підприємство запрошує працівника. Трудова функція визначається за згодою сторін трудового контракту - цей висновок випливає з розуміння контракту як угоди про роботу з конкретної спеціальності, кваліфікації чи посади.

Договірний характер закріплення трудової функції має найважливіші наслідки. Те, що встановлюється за згодою сторін, не може бути змінено без їхньої угоди. Роботодавець не має права в односторонньому порядку змінити трудову функцію працівника. Одне з вихідних положень трудового законодавства полягає в тому, що роботодавець не має права вимагати від робітника або службовця виконання роботи, але обумовленої трудовим контрактом.

Але в сучасних умовах трудова функція стає особливо рухомий і мінливою. Цього вимагають інтереси виробництва, постійно пред'являє до працівників все нові й нові вимоги. Сучасне виробництво характеризується безперервним удосконаленням технології, впровадженням нових машин і механізмів, частою зміною профілю продукції, що випускається. Природно, що будь-яке подібне зміна не може бути пов'язано з масовим звільненням одних працівників і заміною їх іншими. Потрібно, щоб колишні працівники були в стані справлятися з новою роботою, задовольняли новим вимогам.

Не тільки підприємство зацікавлене в рухливості трудової функції. У не меншому ступені в цьому зацікавлений і працівник. Він постійно підвищує свою кваліфікацію, прагне до більш цікавої за змістом і вище оплачуваної роботи. Всі ці природні процеси викликають зміна трудової функції. Інтереси підприємства та інтереси працівників, таким чином, збігаються, що слугує соціальною основою науково-технічного прогресу в соціалістичному суспільстві.

Але збіг інтересів підприємства і працівника в цілому не означає, що ці інтереси збігаються завжди. Можуть скластися ситуації, коли підприємство зацікавлене у використанні трудящого на такій роботі, яка в даний момент його не задовольняє. Працівник може підвищити кваліфікацію і претендувати на іншу роботу, але в даний момент на підприємстві подібної роботи може не виявитися. Для таких випадків тимчасового часткового неспівпадання інтересів встановлено правовий механізм, який дозволяє виникають розбіжності це договірний характер зміни трудової функції. (№ 8 стор.35)

Зміна умов контракту (трудової функції або місця роботи) є перекладом на іншу роботу. Законодавство передбачає три види переказів на іншу роботу:

на тому ж підприємстві;

на інше підприємство;

в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством.

Всі зазначені переклади допускаються тільки за згодою працівника, за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності і простою (ст.26 і 27 КЗпП).

Переклад на іншу роботу відрізняється від переміщення. У першому випадку працівникові доручається робота, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації та посади, у другому - пропонується робота за тією ж спеціальністю, кваліфікації та посади тільки на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, на іншому механізмі. У разі зменшення заробітку працівника з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

У разі виробничої необхідності для підприємства роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену контрактом роботу на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваній роботі не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Виробничою необхідністю вважаються виняткові випадки:

стихійні лиха

виробничі аварії

загибель

псування майна

заміщення відсутнього працівника (не більше ніж один місяць на рік)

При простої і в разі заміщення відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

На практиці нерідко виникає необхідність у зміні істотних умов праці - системи і розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, зміна розрядів і ін У таких випадках працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, і якщо працівник не згоден на такі умови, контракт переривається за пунктом 6 ст.29 КЗпП.

У зв'язку з проведенням приватизації і зміну організаційно-правової форми підприємств питання про можливість звільнення працівника набуло особливої ​​актуальності. У КЗпП встановлено загальне правило для таких випадків.

При реорганізації підприємства або зміну його власника трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Припинення контракту з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності та штату працівників.

Державна програма приватизації державних і муніципальних підприємств у Російської Федерації, затверджена Указом Президента Російської Федерації від 24 грудня 1993 року, містила спеціальний розділ, присвячений захисту інтересів працівників приватизованих підприємств. З моменту прийняття трудовим колективом рішення про подачу заявки на приватизацію і до моменту виникнення права власності у покупця або до моменту продажу 75% акцій підприємства, що приватизується заборонялося без згоди галузевого відомства та міністерства

здійснювати реорганізацію, ліквідацію і зміну структури підприємства;

змінювати штатний розклад підприємства;

скорочувати чисельність працівників.

Згодом структура акціонерного товариства може бути змінена, тоді доля працівників буде вирішуватися у відповідності з трудовим законодавством. (№ 7 стор.86)

Характеристика підстав припинення контракту.

Загальні підстави розірвання контракту.

Контракт, будучи якось укладеним між його сторонами, може бути за певних умов припинений. Розрізняють загальні підстави для розірвання контракту (№ 14 стор 53-54)

Розірвання контракту з ініціативи працівника.

Якщо працівником укладено трудовий договір на невизначений термін, то працівник має право розірвати його за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні (ст.31 КЗпП).

Список літератури:

Анісімов Л.М. Трудовий договір. Москва «Радянська Росія» 1988р

Бугров Л.Ю. Проблеми свободи праці в трудовому праві Росії. Перм 1992р

Жуков Л.І., Горшков В.В. Довідковий посібник з праці і заробітної плати. Москва «Фінанси і статистика» 1990р.

Кашаніна Т.В. Підприємництво. Правові основи. Москва «Юридична література» 1994р.

КЗпП РФ в редакції Закону від 25 вересня 1992р. і проблеми його застосування. / / Держава і право. 1993р. № 7.

Кисельов І.Я. Трудове право в умовах ринкової економіки. Москва 1992р

Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. Під ред. Нікітського В.І. і Шеломова Б.А. Москва 1993р

Коршунова Т.Ю., Нуртдінова А.Ф. Трудовий договір у сучасних умовах. / / Держава і право.1994. № 2.

Курінний А.М. Трудове право на шляху до ринку. Москва 1995р

Курінний А.М. Трудові відносини в акціонерному товаристві: правова регламентація. Москва 1994р.

Лівшиць Р.З. Трудове законодавство: сьогодення і майбутнє. Москва 1989г.

Лубків О.М. Контрактна форма найму та оплати праці керівників підприємств. / / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств. 1995р. № 2.

Орловський Ю.П. Коментар до законодавства про трудовому договорі. Москва 1994р.

Праця та заробітна плата в СРСР. Словник-довідник. Під ред. Богатиренко З.С. «Економіка» 1989р.

Трудове право Росії. Під ред. Пашкова О.С. Санкт-Петербург 1994р.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Реферат
45.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Контрактна система найму і стимулювання праці працівників 2
Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці Контрактна система оплати праці
Стимулювання праці працівників фірми
Стимулювання праці працівників підприємства
Мотивація і стимулювання працівників на ринку праці
Організація матеріального стимулювання праці працівників сільського господарства
Система стимулювання працівників відділу постачання
Оплата праці працівників. Сучасна практика оплати праці працівників на предпріятіяхр
Нова система оплати праці працівників загальноосвітніх заснований
© Усі права захищені
написати до нас