Курсова робота з предмету: Економіка праці
Виконавець Разіна С.М. гр. ЕТР-94
Державний комітет Російської Федерації по Вищій школі
Уральський Державний Економічний Університет
Кафедра Економіки та Соціології Праці
Єкатеринбург 1996
Введення.
В даний час Росія переживає дуже важкий період у своїй історії. Тепер вже ясно, що ринкова економіка в нас поки що не існує. У кращому випадку зроблені перші кроки до неї, створені деякі передумови. Для дійсного переходу будуть потрібні роки, якщо не десятиліття.
Виходячи з досвіду західних країн, ринок, навіть в умовах політичної демократії, сам по собі не забезпечує ні соціальної справедливості, ні соціального захисту для більшості громадян. Перехід до нього, як показує вже наш російський досвід, має тенденцію приносити їх у жертву. Тому в процесі переходу до ринку треба бути особливо уважним до забезпечення трудових прав працівників, виходити з цього при внесенні змін в правове регулювання праці. (№ 2 стор.54). Стан трудового законодавства та реальне його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності та ефективності економіки. І хоча, сьогодні стан правового регулювання трудових відносин відбиває специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, існуючі правові норми не мають досконалістю (№ 1 стор.6), конкретні учасники трудових відносин - роботодавці та працівники повинні знати і вміти їх застосовувати.
Мета курсової роботи - аналіз контрактної системи найму працівників в умовах переходу нашої економіки до ринку, розгляд проблем укладання та розірвання контрактів з різними категоріями працівників.
Проблеми укладання контракту з різними категоріями працівників.
Поняття і зміст трудового договору і контракту.
Традиційно умови реалізації громадянином своїх здібностей до праці при влаштуванні його на роботу як робітника чи службовця визначалися за допомогою укладання трудового договору. Трудовий договір є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про тру де, колективним договором та угодою сторін. (ст.15 КЗпП).
У вересні 1992р до КЗпП були внесені зміни. Одне з них узаконило синонімом трудового договору поняття контракту. По всьому тексту кодексу поруч зі словами "трудовий договір" в дужках було поставлено слово "контракт".
Але я більше схиляюся до визначення контракту, даному Т.В. Кашаніна в одній зі своїх робіт.
Контракт - комерційний договір з приводу купівлі-продажу робочої сили та її використання. Контракт дозволяє індивідуалізувати трудові умови з урахуванням особливостей кваліфікації працівника, його ділових якостей, специфіки виконання роботи. У ньому характеризуються всі етапи виконання роботи, діяльності, права та обов'язки працівника і роботодавця.
Контракт відрізняється від трудового договору тим, що, по-перше, чітко визначає предмет договору (для проведення, скажімо, циклу лекцій по підприємницькому праву зі слухачами комерційних курсів); умови про оплату, по-друге, є результат домовленості, хоча при досягненні угоди з цього питання враховуються кон'юнктура на ринку, індивідуальні якості працівника (припустимо, доктор наук має практику роботи в комерційних фірмах і т. д.), по-третє, у контракті обумовлюється і умова про індексацію. І, нарешті, у контракті чітко визначаються права і обов'язки сторін, основні і додаткові умови, соціальні гарантії.
Контракт може полягати як зі штатними працівниками, так і з тими, для кого контракт є видом оформлення трудової діяльності. Можуть бути укладені паралельні контракти, наприклад, на проведення аудиту з кількома працівниками. Одна людина може працювати відразу за кількома контрактами. Контракти можуть укладатися працівником, який перебуває у штаті підприємства, для виконання роботи за сумісництвом та оплати за кінцевий результат. У контракті вказуються термін, на який він укладається, розміри і джерело відрахувань на страхування. (№ 13 стор.125) У цьому сенсі термін "контракт" ближче до терміну "строковий трудовий договір".
Контрактна форма найму на роботу вперше була передбачена ще в Законі СРСР "Про підприємства", і потім в російському Законі "Про підприємства і підприємницької діяльності". Сама ідея її введення для керівників в першу чергу для вищої ланки управління підприємствами залишається привабливим.
У умовах різноманіття форм власності керівник підприємства перестає бути єдиним "хазяїном" на підприємстві (тим більше, що він і не був повновладним господарем, а лише проводив у життя політику міністерств). Він стає звичайним найманим працівником, який запрошується на керівну роботу в якості менеджера для ефективної реалізації управлінських функцій за вказівкою власника.
Власність і керування розділені, і вищі менеджери призначаються не для того щоб представляти власників акцій, а вибираються за їх здібності.
Діяльність керівника кожного підприємства має цілком конкретну специфіку, яка може і повинна побут визначена в спеціальному договорі, який укладається між власником і менеджером. Таким спеціальним договором є контракт. Його використовують для залучення здібних, компетентних, мислячих і особисто зацікавлених керівників. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксована в контрактах дає можливість закріплення таких фахівців. (№ 1 стор.63)
Безпосередньо в законодавстві на сьогодні передбачено лише кілька випадків укладення контракту:
З особами, які прибувають в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з інших районів (ст.251 КЗпП).
З особами, які бажають брати участь в громадських роботах (ст.24 Закону "Про зайнятість населення в УРСР.")
У рамках трудових відносин працівників освітніх установ (ст.56 Закону "Про освіту").
Крім того, передбачалася можливість укладення контракту з особами, прийнятими в порядку заміщення посади, займаної народним депутатом, на весь період виконання ним своїх обов'язків у Раді (№ 1 стор.64).
Ідея контракту має право на життя і цілком плідна, але тільки не для всіх категорій працівників. Адже контракт - засіб залучення найбільш цінних для підприємства кадрів, спосіб їх селекції. Тому недоцільно укладати контракти з рядовими працівниками, які виконують традиційні функції. Тим більше, що при розірванні договору з ініціативи адміністрації форма і термін контракту не мають значення. Найбільше в контракті "наймачів" приваблює можливість після закінчення терміну розлучитися з працівником без пояснення причин. Тому, якщо зберігати можливість укладення контракту з якимись категоріями працівників, то необхідно забезпечити їм гарантії їх трудових прав.
Схема укладення контрактів.
Розглянемо схему складання контракту з керівником підприємства. Будь-який контракт, як і трудовий договір, має дві сторони - наймач (роботодавець) і наймається (робітник). Власник, запрошуючи керівника на роботу, перед являє йому найвищі вимоги і, в той же час, він повинен гарантувати йому достатньо високий рівень якості життя, високий ступінь самостійності в сфері управління, можливість діяти в умовах певного підприємницького ризику. Це передбачає необхідність здійснення певного контролю з боку власника і наявність відповідальності сторін контракту.
Для складання контракту можна використовувати Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) в письмовій формі і Примірну форму трудового договору (контракту) з працівником, затверджені постановою Міністерства Праці від 14 липня 1993 року (N16). (Додаток 1.)
Зміст трудового контракту може бути представлене в такий спосіб:
1) загальні положення (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови іспитового терміну);
2) предмет контракту (найменування виконуваної роботи і зміст трудових функцій);
3) обов'язки роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення працівника, бібліотечний день, підвищення кваліфікації);
4) порядок приймання та оцінки роботи;
5) оплата праці (терміни виплати, авансові виплати, заохочувальні виплати);
6) режим робочого часу (гнучкий графік, робота у визначені години, вихідні, відпустки і порядок їх надання, порядок оплати);
7) соціальні гарантії (додаткові виплати до відпустки, по лікарняному листку, зобов'язання по працевлаштуванню по закінченню роботи, медичне, санаторно-курортне обслуговування, транспортні послуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту в житлово-будівельному кооперативі й ін);
8) обов'язки сторін по виконанню умов контракту і відповідальність за їх порушення (дисциплінарні санкції, відшкодування матеріального збитку, розірвання контракту);
9) умови розірвання або пролонгації трудового контракту (розірвання - у випадку порушення контракту, ліквідації підприємства, закінчення терміну, підписання акту здачі-приймання роботи, дострокове виконання роботи, угода сторін; пролонгація - якщо робота не завершена, припинена з незалежних причин, по причин, що вказані у контракті, в разі захворювання та ін);
10) порядок розгляду спорів. (№ 13 стор.125-126)
Контракти і посилення стимулів до праці.
Умови оплати праці, що визначаються в контракті, встановлюються в залежності від результатів виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства. Оплата праці керівних працівників і фахівців повинна складатися з двох частин: постійної (посадовий оклад) і змінної, яка залежить від особистого внеску працівника в досягнення тих чи інших показників. Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії тощо) повинна орієнтуватися на досягнення короткострокових і довгострокових результатів господарської діяльності. Вона повинна встановлюватися залежно від виконання конкретних зобов'язань щодо ефективного використання власності підприємства та виплачуватися залежно від їх своєчасного виконання (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, введення нових потужностей і об'єктів, підвищення конкурентоспроможності продукції, збільшення валютної прибутку та ін .)
Надбавки до посадового окладу повинні встановлюватися за зобов'язання довготривалого характеру: випуск конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, експорт продукції, підвищену складність управління (генеральним директорам і директорам великих підприємств) і ін
Премії та винагороди повинні виплачуватися за виконання конкретних показників і зобов'язань щодо ефективного господарювання та їх розмір повинен бути обумовлений в контракті.
Розмір змінної заробітної плати має бути достатнім для створення необхідної матеріальної зацікавленості працівника у виконанні прийнятих зобов'язань, передбачених у контракті.
При цьому премії та винагороди за виконання поточних показників краще встановлювати в менших розмірах, ніж за здійснення заходів, що мають перспективне значення для підприємства і вимагають певного часу для їх реалізації.
Також додатковими стимулами до праці можуть стати обумовлені в контракті питання страхування і пенсійного забезпечення та перераховані вище соціальні гарантії.
Контракт укладається у письмовій формі у двох примірниках. Один примірник залишається у роботодавця, другий - у працівника. Контракт є підставою для виникнення трудових відносин між сторонами контракту з дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розписку працівника.
Проблеми укладання контрактів з керівниками акціонерних товариств.
Певні проблеми у зв'язку з укладенням контракту з керівником виникають у деяких організаціях - правових формах підприємництва, наприклад, в акціонерних товариствах. Кожне акціонерне товариство має свій статут, який не повинен суперечити законодавству. На сьогоднішній день в Росії немає спеціального закону про акціонерні товариства, тому питання їх організації та діяльності визначаються Положенням про акціонерні товариства, затвердженим постановою Ради Міністрів РРФСР від 25 грудня 1990 року № 601. За цивільним кодексом РРФСР акціонерне товариство - це товариство, статутний капітал якого розділений на певне число акцій, акціонери не відповідають за зобов'язаннями товариства і несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю товариства, тільки в межах вартості належних їм акцій.
Вищим органом управління акціонерним товариством є загальні збори акціонерів, до компетентності якого належить обрання ради директорів і ревізійної комісії. На зборах акціонерів відбувається персональне обрання директорів, призначення Генерального директора. Тут і виникають проблеми: як технічно укласти контракт, хто повинен його підписати?
А.М. Курінний, доктор юридичних наук, професор Академії народного господарства при Уряді РФ пропонує наступне рішення:
Збори акціонерів не тільки призначає Генерального директора, але і затверджує текст контракту з ним, після чого доручає підписати цей контракт будь-якій з акціонерів (за дорученням зборів).
У свою чергу, Генеральний директор укладає контракти з членами Ради директорів з урахуванням основних положень, що стосуються їх статусу в суспільстві і затверджених зборами акціонерів (№ 1 стор.68)
Зміна умов контракту
Найважливіше положення кожного контракту - умова про трудову функцію працівника. Працівник надходить на підприємство заради виконання роботи з певної трудової функції, для цієї ж мети і підприємство запрошує працівника. Трудова функція визначається за згодою сторін трудового контракту - цей висновок випливає з розуміння контракту як угоди про роботу з конкретної спеціальності, кваліфікації чи посади.
Договірний характер закріплення трудової функції має найважливіші наслідки. Те, що встановлюється за згодою сторін, не може бути змінено без їхньої угоди. Роботодавець не має права в односторонньому порядку змінити трудову функцію працівника. Одне з вихідних положень трудового законодавства полягає в тому, що роботодавець не має права вимагати від робітника або службовця виконання роботи, але обумовленої трудовим контрактом.
Але в сучасних умовах трудова функція стає особливо рухомий і мінливою. Цього вимагають інтереси виробництва, постійно пред'являє до працівників все нові й нові вимоги. Сучасне виробництво характеризується безперервним удосконаленням технології, впровадженням нових машин і механізмів, частою зміною профілю продукції, що випускається. Природно, що будь-яке подібне зміна не може бути пов'язано з масовим звільненням одних працівників і заміною їх іншими. Потрібно, щоб колишні працівники були в стані справлятися з новою роботою, задовольняли новим вимогам.
Не тільки підприємство зацікавлене в рухливості трудової функції. У не меншому ступені в цьому зацікавлений і працівник. Він постійно підвищує свою кваліфікацію, прагне до більш цікавої за змістом і вище оплачуваної роботи. Всі ці природні процеси викликають зміна трудової функції. Інтереси підприємства та інтереси працівників, таким чином, збігаються, що слугує соціальною основою науково-технічного прогресу в соціалістичному суспільстві.
Але збіг інтересів підприємства і працівника в цілому не означає, що ці інтереси збігаються завжди. Можуть скластися ситуації, коли підприємство зацікавлене у використанні трудящого на такій роботі, яка в даний момент його не задовольняє. Працівник може підвищити кваліфікацію і претендувати на іншу роботу, але в даний момент на підприємстві подібної роботи може не виявитися. Для таких випадків тимчасового часткового неспівпадання інтересів встановлено правовий механізм, який дозволяє виникають розбіжності це договірний характер зміни трудової функції. (№ 8 стор.35)
Зміна умов контракту (трудової функції або місця роботи) є перекладом на іншу роботу. Законодавство передбачає три види переказів на іншу роботу:
на тому ж підприємстві;
на інше підприємство;
в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством.
Всі зазначені переклади допускаються тільки за згодою працівника, за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності і простою (ст.26 і 27 КЗпП).
Переклад на іншу роботу відрізняється від переміщення. У першому випадку працівникові доручається робота, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації та посади, у другому - пропонується робота за тією ж спеціальністю, кваліфікації та посади тільки на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, на іншому механізмі. У разі зменшення заробітку працівника з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
У разі виробничої необхідності для підприємства роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену контрактом роботу на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваній роботі не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Виробничою необхідністю вважаються виняткові випадки:
стихійні лиха
виробничі аварії
загибель
псування майна
заміщення відсутнього працівника (не більше ніж один місяць на рік)
При простої і в разі заміщення відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.
На практиці нерідко виникає необхідність у зміні істотних умов праці - системи і розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, зміна розрядів і ін У таких випадках працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, і якщо працівник не згоден на такі умови, контракт переривається за пунктом 6 ст.29 КЗпП.
У зв'язку з проведенням приватизації і зміну організаційно-правової форми підприємств питання про можливість звільнення працівника набуло особливої актуальності. У КЗпП встановлено загальне правило для таких випадків.
При реорганізації підприємства або зміну його власника трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Припинення контракту з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності та штату працівників.
Державна програма приватизації державних і муніципальних підприємств у Російської Федерації, затверджена Указом Президента Російської Федерації від 24 грудня 1993 року, містила спеціальний розділ, присвячений захисту інтересів працівників приватизованих підприємств. З моменту прийняття трудовим колективом рішення про подачу заявки на приватизацію і до моменту виникнення права власності у покупця або до моменту продажу 75% акцій підприємства, що приватизується заборонялося без згоди галузевого відомства та міністерства
здійснювати реорганізацію, ліквідацію і зміну структури підприємства;
змінювати штатний розклад підприємства;
скорочувати чисельність працівників.
Згодом структура акціонерного товариства може бути змінена, тоді доля працівників буде вирішуватися у відповідності з трудовим законодавством. (№ 7 стор.86)
Характеристика підстав припинення контракту.
Загальні підстави розірвання контракту.
Контракт, будучи якось укладеним між його сторонами, може бути за певних умов припинений. Розрізняють загальні підстави для розірвання контракту (№ 14 стор 53-54)
Розірвання контракту з ініціативи працівника.
Якщо працівником укладено трудовий договір на невизначений термін, то працівник має право розірвати його за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні (ст.31 КЗпП).
Список літератури:
Анісімов Л.М. Трудовий договір. Москва «Радянська Росія» 1988р
Бугров Л.Ю. Проблеми свободи праці в трудовому праві Росії. Перм 1992р
Жуков Л.І., Горшков В.В. Довідковий посібник з праці і заробітної плати. Москва «Фінанси і статистика» 1990р.
Кашаніна Т.В. Підприємництво. Правові основи. Москва «Юридична література» 1994р.
КЗпП РФ в редакції Закону від 25 вересня 1992р. і проблеми його застосування. / / Держава і право. 1993р. № 7.
Кисельов І.Я. Трудове право в умовах ринкової економіки. Москва 1992р
Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. Під ред. Нікітського В.І. і Шеломова Б.А. Москва 1993р
Коршунова Т.Ю., Нуртдінова А.Ф. Трудовий договір у сучасних умовах. / / Держава і право.1994. № 2.
Курінний А.М. Трудове право на шляху до ринку. Москва 1995р
Курінний А.М. Трудові відносини в акціонерному товаристві: правова регламентація. Москва 1994р.
Лівшиць Р.З. Трудове законодавство: сьогодення і майбутнє. Москва 1989г.
Лубків О.М. Контрактна форма найму та оплати праці керівників підприємств. / / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств. 1995р. № 2.
Орловський Ю.П. Коментар до законодавства про трудовому договорі. Москва 1994р.
Праця та заробітна плата в СРСР. Словник-довідник. Під ред. Богатиренко З.С. «Економіка» 1989р.
Трудове право Росії. Під ред. Пашкова О.С. Санкт-Петербург 1994р.