ЗМІСТ
ВВЕДНІЕ .. 3
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАВСТВА про колективні трудові спори 5
2. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ. ЇХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНИ І ВИДИ 7
3. ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ .. 12
1) розгляд спору примирною комісією. 13
2) розгляд спору за участю посередника, 14
3) розгляд спору трудовим арбітражем. 16
4. СТРАЙК. ПРАВОВІ НАСЛІДКИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ УЧАСТІ У ЗАКОННИХ І незаконного страйку .. 18
5. ВИКОНАННЯ РІШЕНЬ З КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ ... 25
ВИСНОВОК .. 26
Список використаної літератури .. 27

ВВЕДНІЕ

Негативні процеси, які супроводжують перехід російської економіки на ринкові відносини, істотно загострюють соціально-трудову обстановку. Тому, хочемо ми цього чи ні, але колективні трудові конфлікти і страйки як крайня форма їх прояви стають частиною нашого економічного і соціального життя.
У ст. 37 Конституції РФ визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
Стаття 46 Конституції РФ передбачає, що кожному гарантується судовий захист його прав і свобод, що рішення і дії (бездіяльність) органів і посадових осіб можуть бути оскаржені до суду. Ці положення Конституції РФ є основою порядку вирішення всіх трудових спорів.
У пропонованій роботі досліджується інститут вирішення колективних трудових спорів відповідно до чинних законодавчих актів, що регулюють дану сферу трудового права: Трудовим кодексом РФ і Федеральним законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів». Для цього автор розкриває наступні питання:
ü що є предметом колективного трудового спору,
ü між якими суб'єктами виникають розбіжності,
ü законодавчо встановлений порядок розгляду колективного трудового спору,
ü порядок формування примирних органів та дозволи ними розбіжностей,
ü правове регулювання страйків,
ü порядок визнання законності чи незаконності страйку,
ü правові наслідки для працівників участі у законних і незаконних страйках,
ü порядок виконання рішень за колективним трудовим спорам

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАВСТВА про колективні трудові спори

Колективні трудові спори тісно пов'язані з історією робітничого руху за поліпшення умов праці і побуту трудящих. Однак законодавство ніде в світі аж до 50-х років XX ст. не регулювала порядок вирішення колективних трудових спорів. В даний час і в Англії, і в США збереглося головним чином колективно-договірне регулювання їх. Примирливий порядок вирішення колективних трудових спорів у багатьох розвинених країнах знаходить все більшого розвитку.
Міжнародно-правові акти з трудового права, що передбачають певний порядок вирішення спорів при колективних переговорах, з'явилися лише після другої світової війни:
§ у 1949 р. Міжнародна Організація Праці (МОП) прийняла Конвенцію № 98 про право на організацію і на ведення колективних переговорів, яка передбачає свободу та право ведення колективних переговорів.
§ в 1951 р. МОП прийняла спеціальний акт щодо вирішення колективних трудових спорів - Рекомендацію № 92 про добровільне примирення й арбітраж.
§ Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та її однойменна Рекомендація № 163 1981 передбачили порядок вирішення розбіжностей (спорів) при веденні колективних переговорів.
Ці міжнародно-правові акти з колективним трудовим спорам є основою для розробки та прийняття національного законодавства.
Конституція Росії в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 містить основи порядку розгляду трудових спорів, які конкретизовані в інших законах.
У п. 4 статті 37 Конституція України закріпили право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
Порядок вирішення колективних спорів регулюється Федеральним законом від 23 листопада 1995 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» і гол. 61 (ст. 398-418) Трудового кодексу РФ.
Порядок вирішення колективних трудових спорів може бути обумовлений в колективних договорах і соціально-партнерських угодах, але з дотриманням норм Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів».
Цей закон встановлює правові засади, порядок і способи вирішення колективних трудових спорів, а також порядок реалізації права на страйк в ході вирішення колективного трудового спору. Норми цього Закону поширюються на всіх працівників, роботодавців, на об'єднання працівників та об'єднання роботодавців та їх повноважні органи.
Основні положення цього Закону тепер закріпив Трудовий кодекс у ст. 398-418 гол.

2. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ. ЇХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНИ І ВИДИ

Трудовими спорами називаються надійшли на дозвіл юрисдикційного органу розбіжності суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства або про встановлення в партнерському порядку нових умов праці [1].
Дане поняття показує відмінність трудових спорів від розбіжностей, що вирішуються самими сторонами, і вказує, що трудові спори виникають не тільки з трудових правовідносин, а й з інших безпосередньо пов'язаних з ним правовідносин, в тому числі з правовідносин колективного організаційно-управлінського характеру.
Трудові спори - це спори з правовідносин сфери дії трудового законодавства. Ними оскаржуються в юрисдикційному органі розбіжності по трудових прав і виконання трудових обов'язків. Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» [2] і глава 60 ТК вже у своїй назві передбачає трудові спори, порядок вирішення яких встановлюється ними для захисту індивідуальних чи колективних трудових прав.
Трудовий спір - це суперечка про реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними та іншими договорами про працю або про встановлення нового трудового суб'єктивного або колективного права (непозовного спори).
У Законі РФ про колективні трудові спори дано таке визначення: «Колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин »(п. 1 ст. 2).
Стаття 398 ТК, закріплюючи це поняття, доповнила його словами «а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права в організації». Таким чином, відмова роботодавця врахувати думку профкому є приводом до колективного трудового спору.
286
Моментом початку колективного трудового спору є день повідомлення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частини вимог працівників (їх представників) або неповідомлення ним свого рішення у встановлений Законом термін, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів.
Самі розбіжності щодо встановлення або виконання колективних договорів, угод про соціально-трудових відносинах - ще не трудовий спір, оскільки ці розбіжності можуть бути врегульовані самими сторонами, і тоді трудового спору не виникне. А ось неврегульовані самими сторонами розбіжності вже представляють колективний трудовий спір працівників з роботодавцем, дозволяються примирної процедурою.
Предметом колективного трудового спору є законні інтереси і права об'єднаних в трудові колективи працівників.
Сторонами колективних трудових спорів є:
Представники працівників - це органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво у відповідності з їх статутами, органи громадської самодіяльності, утворені на зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва та уповноважені ним.
Представники роботодавців - керівники організацій або інші уповноважені відповідно до статуту особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи. Сама назва «колективні трудові спори вказує, що їх спорящим суб'єктом є трудовий колектив працівників або кілька трудових колективів працівників.
Представниками роботодавців у таких колективних трудових спорах на рівні вище підприємства, організації є повноважні органи відповідних об'єднань роботодавців та інші уповноважені роботодавцями органи.
Профспілки вправі брати участь у врегулюванні колективних трудових спорів, мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, вуличних походів, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, використовуючи їх як засіб захисту соціально-трудових прав та інтересів працівників [3].
Профспілки, їх представники виступають у колективних спорах з боку працівників. Закон про профспілки в ст. 3 передбачив поняття термінів: первинна профспілкова організація, загальноросійський профспілка, загальноросійське об'єднання профспілок, міжрегіональний профспілка, міжрегіональне об'єднання (асоціація) організацій профспілок, територіальне об'єднання (асоціація) організацій профспілок, територіальна організація профспілок, профспілковий орган і профспілковий представник.
Види колективних трудових спорів розрізняються за характером спору і щодо правовідносин, з яких випливає суперечка.
За характером спору розрізняють:
- Спори працівників з роботодавцями або їхніми представниками з приводу встановлення або зміни умов праці, укладення або зміни колективних договорів, угод з питань праці і побуту працівників;
- Спори працівників з роботодавцями (або їх представниками) з приводу виконання колективних договорів, угод, трудового законодавства.
По правовідносин, з яких виникають колективні трудові спори, розрізняють:
- Суперечка з правовідносини трудового колективу працівників підприємства, установи, організації з роботодавцем (адміністрацією);
- Суперечка з правовідносини профкому підприємства, установи, організації з роботодавцем (адміністрацією);
- Суперечки широкої сфери з правовідносин соціальних партнерів вище рівня підприємства, установи, організації. Оскільки згідно зі ст. 2 Закону РФ «Про колективні договори і угоди» таких рівнів угод вище підприємства, організації може бути чотири, то і колективних трудових спорів вище рівня підприємства (організації) може бути чотири види, тобто виникають з правовідносин відповідних соціально-партнерських рівнів: Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі та території.
Як видно із зазначених видів, всі колективні суперечки - це суперечки сфери соціально-партнерських відносин на різних їх рівнях. І сперечалися сторонами у колективному трудовому спорі є колективи, об'єднання працівників та роботодавці, їх об'єднання в особі відповідних представників в залежності від рівня соціально-партнерських правовідносин: на підприємстві, в організації, на федеральному, галузевому, регіональному, територіальному рівні [4].

3. ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Порядок вирішення колективного трудового спору складається з наступних послідовних трьох або двох етапів примирних процедур:
1) розгляд спору примирною комісією;
2) розгляд спору за участю посередника;
3) розгляд спору трудовим арбітражем.
Обов'язковою першим етапом є примирна комісія, після якої у разі недосягнення згоди сторони переходять до розгляду спору за участю посередника, а потім у трудовому арбітражі, і тоді спір може пройти три етапи розгляду. Або ж після примирної комісії сторони можуть перенести спір на розгляд трудового арбітражу. Якщо сторони не досягли згоди, яку процедуру примирення використовувати після примирної комісії (посередника або трудовий арбітраж), тоді сторони повинні приступити до створення трудового арбітражу, тобто Закон обмежує процедуру двома етапами [5].
Жодна зі сторін спору не має права ухилитися від участі у примирних процедурах. Кожна примирна процедура проводиться у встановлені законом терміни. Але у випадку необхідності ці терміни можуть бути за згодою сторін спору продовжені. Дані строки є процесуальними.
Позовних, строку давності за колективним трудовим спорам не встановлено. На підтримку своїх вимог у період вирішення колективних трудових спорів працівники мають право проводити збори, мітинги, демонстрації, пікетування відповідно до законодавства.
Представники сторін, примирна комісія, посередники, трудовий арбітраж і Служба з врегулювання колективних трудових спорів зобов'язані використовувати всі передбачені законодавством можливості для вирішення виниклого колективного трудового спору.

1) розгляд спору примирною комісією

Розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов'язковим етапом примирних процедур. Порядок розгляду колективного трудового спору примирною комісією регулюється ст. 402 ТК і ст. 6 Федерального закону від 23 листопада 1995
Примирна комісія - це спільний орган, що сперечаються, створений ними на паритетних засадах у термін до трьох робочих днів з моменту початку спору.
Створення примирної комісії оформляється відповідним наказом роботодавця і рішенням представників працівників, виділяє в комісію представників сторін на рівний правовий основі (у рівній кількості і з рівними правами).
Кількісний склад примирної комісії встановлюють боку за угодою. Сторони не вправі ухилятися від створення примирної комісії та участі в її роботі. А якщо ухиляється одна зі сторін (ст. 406 ТК), то колективний трудовий спір передається на розгляд трудового арбітражу.
Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий примирною комісією у термін до п'яти робочих днів з моменту видання наказу (розпорядження) про її створення. Зазначений термін може бути продовжений за взаємною згодою сторін, що оформляється протоколом. (Ст. 402 ТК).
Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору, оформляється протоколом, має для сторін цього спору обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені рішенням примирної комісії.
При недосягненні згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору продовжують примирні процедури за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі.

2) розгляд спору за участю посередника;

Після складання примирною комісією протоколу розбіжностей сторони колективного трудового спору протягом трьох робочих днів можуть запросити посередника самостійно або за допомогою служби по врегулюванню колективних трудових спорів.
Служба по врегулюванню колективних трудових спорів - це система державних та регіональних органів у складі Мінпраці РФ і Мінпраці суб'єктів Федерації [6].
Порядок розгляду колективного трудового спору визначається за згодою сторонами спору за участю посередника. Посередник запрошується за угодою сторін незалежно від Служби по врегулюванню колективних трудових спорів або за її рекомендацією. Сторони можуть самі запросити будь-якого фахівця в якості посередника, не звертаючись до Служби.
Служба здійснює повідомну (сторонами) реєстрацію колективних трудових спорів, перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору, формує список посередників і трудових арбітрів та проводить їх підготовку, виявляє і узагальнює причини та умови виникнення колективних трудових спорів, готує пропозиції щодо їх усунення, надає методичну допомогу сторонам на всіх етапах вирішення колективного трудового спору і організовує фінансування примирних процедур - оплату посередників і трудових арбітрів.
Посередник - це третій нейтральний орган стосовно спорящим сторонам, покликаний допомогти сторонам досягти угоди щодо спору. Посередник має право запитувати і одержувати від сторін необхідні документи і відомості по колективному трудовому спору, який має бути розглянутий за участю посередника в термін до 7 календарних днів з моменту його запрошення (призначення) (ст. 403 ТК).

Розгляд колективного трудового спору за участю посередника здійснюється у термін до семи робочих днів з дня його запрошення (призначення) і може закінчитися одним з двох варіантів: якщо по спору угода досягнута, воно оформляється рішенням, обов'язковим для сторін спору, якщо угоду сторін у суперечці не досягнуто, то оформляється протоколом розбіжностей. З цього моменту закінчується розгляд колективного трудового спору за участю посередника. Якщо складено протокол розбіжностей, то сторони звертаються до третього етапу - трудовому арбітражу.

3) розгляд спору трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж - тимчасово діючий орган для вирішення колективного спору, який не одержав свого вирішення у примирної комісії або за участю посередника. Він створюється сторонами спору та Службою по врегулюванню колективних трудових спорів у термін не пізніше трьох робочих днів з моменту закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або з посередником у складі трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою або запропонованих сторонами колективного трудового спору.
До складу трудового арбітражу не повинні включатися представники сторін спору. Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент і його повноваження.
Трудовий арбітраж створюється у випадку, якщо сторони колективного спору уклали в письмовій формі угоду про обов'язкове виконання його рішення (ст. 404 ТК). Це нове положення Кодексу надає право працівникам почати страйк, якщо сторони після вирішення спору примирною комісією не досягли угоди по створенню посередника та трудового арбітражу, тобто спрощує для працівників початок страйку, що, думається, не слід було робити.
Створення трудового арбітражу обов'язково в організаціях, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків (ст. 406 ТК).
Трудовий арбітраж розглядає спір за участю представників його сторін в термін до 5 робочих днів з дня створення трудового арбітражу, може засідати не один раз. Він розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються колективного трудового спору, у разі необхідності інформує органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору. Після закінчення розгляду спору трудовий арбітраж приймає рішення по суті спору у письмовій формі. Оскільки у складі трудового арбітражу три арбітри, то його рішення може бути прийняте і за більшістю голосів арбітрів.
Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, розгляду спору в ньому, а також виконання його рішень, то Закон надав право працівникам в цих випадках приступити до страйку.

4. СТРАЙК. ПРАВОВІ НАСЛІДКИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ УЧАСТІ У ЗАКОННИХ І незаконного страйку

Закон передбачив права та обов'язки державної служби по врегулюванню колективних трудових спорів, вперше врегулював та порядок вирішення розбіжностей самими сторонами до виникнення спору, решаемого примирною комісією, дозволяючи виключити стихійність і попередити колективні трудові спори. Закон не запрошує до страйку, а вводить її у правові рамки, передбачивши процедуру її оголошення, гарантії для учасників та правові наслідки незаконного страйку.
Страйк - це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору [7].
На відміну від примирних процедур вирішення колективного трудового спору страйк - це ультимативну дію працівників, тиск на роботодавця шляхом припинення роботи, щоб домогтися виконання своїх вимог, не врегульованих в примирних процедурах, крайня, виняткова міра вирішення трудового спору [8].
Право на страйк - це право трудового колективу або кількох трудових колективів, оскільки сама страйк - це колективні дії, форма колективного ультиматуму для задоволення вимог працівників, які не отримали дозволу мирним шляхом. І ніхто інший не підпадає під визначення поняття страйку, даної в ст. 398 ТК.
Трудовий кодекс вказує, що право працівників на страйк відповідно до ст. 37 Конституції Російської Федерації визнається способом вирішення колективного трудового спору. Кодекс не допускає і обмежує право на страйк у деяких випадках. Так, у ст. 413 його вказується, що відповідно до ст. 55 Конституції РФ є незаконними і не допускати страйку:
а) в період введення воєнного чи надзвичайного стану, або конкретних заходів у зв'язку з цим, в органах і організаціях Збройних Сил України, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних та пошуково -рятувальних робіт, протипожежних робіт, попередження та ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій; в правоохоронних органах; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв або обладнання, на станціях швидкої і невідкладної допомоги;
б) в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення, теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний і водний транспорт, зв'язок, лікарні), в тому випадку, якщо проведення страйку створює загрозу країни і безпеки Держави, життю і здоров'ю людей.
Отже, ТК розширив як безумовний (п. «а»), так і умовний (п. «б») заборона страйків і конкретизував його. Заборонено участь у страйках федеральним державним службовцям законодавством про них [9].
Коли страйк не може бути проведена, остаточне рішення по колективному трудовому спору (після примирних процедур) приймає в 10-денний термін Президент РФ.
Здійснення працівниками, їх трудовими колективами права на страйк можливо:
ü лише після проходження примирних процедур;
ü при ухиленні роботодавця від примирних процедур;
ü коли він не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору.
У цих випадках працівники можуть використовувати такі форми, як збори, мітинги, демонстрації, пікетування (ці форми можуть використовуватися і. В ході страйку для підтримання вимог).
Участь у страйку є добровільною, і ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку, інакше примушують особи несуть дисциплінарну, адміністративну і навіть кримінальну відповідальність.
Роботодавці та їх представники не має право організовувати страйк і брати в ній участь.
Порядок оголошення страйку Трудовий кодекс і Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" врегулювали чітко.
Þ Про оголошення страйку рішення приймається загальними зборами (конференцією) працівників організації, філії, представництва або профспілковою організацією, об'єднанням профспілок. Зазначені органи вважаються правомочними прийняти рішення про оголошення страйку, якщо в них присутні не менше двох третин загального числа працівників, членів профспілкової організації (членів конференції).
Þ Рішення відповідного органу вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше половини присутніх на зборах (конференції).
Þ При неможливості проведення зборів (скликання конференції) працівників представницький орган працівників має право ухвалити свої рішення, зібравши підписи більше половини працівників на підтримку проведення страйку (ч. 4 ст. 410 ТК).
Þ Закон передбачив можливість проведення одноразової часовий попереджувального страйку після 5 календарних днів роботи примирної комісії. Про неї роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за 3 робочі дні, а орган, її очолює, забезпечує мінімум необхідних робіт (послуг).
Þ Роботодавець про майбутній страйк попереджає Службу, інформує постачальників і споживачів, вживає заходів до збереження працездатності виробництва, машин, устаткування і т. д., використовуючи зазначений 10-денний попереджувальний строк до початку страйку.
Страйк очолює обраний зборами (конференцією) працівників орган або відповідний орган профспілок.
У період проведення страйку сторони зобов'язані продовжити дозвіл колективного трудового спору шляхом проведення різних примирних процедур.
У тих організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства (наприклад швидка допомога, лікарні, водопостачання, транспорт) при проведенні страйку має бути забезпечений мінімум необхідних для населення робіт (послуг), який визначається угодою сторін спільно з органами виконавчої влади або органом місцевого самоврядування в 5-денний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. А якщо така угода не досягнуто, то він встановлюється органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування. У разі незабезпечення мінімуму необхідних робіт (послуг) страйк може бути визнана незаконною.
Страйк закінчується підписанням угоди, що сперечаються. Але вона може закінчуватися і рішенням суду про визнання страйку незаконним.
Визнання страйку незаконним провадиться рішенням Верховного суду республіки, краю, обласним судом, судами міст Москви і Санкт-Петербурга, автономної області, автономного округу. Таке рішення суд приймає за заявою роботодавця або прокурора і доводить до органу, який очолює страйк.
Рішення суду про визнання страйку незаконним, що вступило в законну силу, підлягає негайному виконанню.
Закон передбачив відповідальність працівників за проведення призупиненої або відкладеної страйку або не припинили її на наступний день після доведення до них вступило в законну силу рішення суду про визнання страйку незаконним або про відстрочку або припинення страйку. Вони можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудової дисципліни, а їх невихід на роботу через це може кваліфікуватися як прогул, за що працівника можна і звільнити [10].
До організаторів незаконного страйку можуть бути застосовані і заходи дисциплінарного стягнення. Особи ж, що примушують до страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, притягуються до кримінальної відповідальності і караються позбавленням волі на строк до одного року або виправними роботами на строк до двох років згідно з кримінальним законодавством Російської Федерації.
Стаття 414 ТК передбачила певні гарантії та правове становище працівників у зв'язку з проведенням страйку.
Для учасників страйку зберігається на час страйку місце роботи та посаду. Заробітна плата їм за цей час може роботодавцем не виплачуватися.
Тим працівникам, хто не бере участь у страйку, але у зв'язку з нею не може виконувати свою роботу, час простою оплачується як за простій не з вини працівника, тобто не нижче двох третин їх ставки. Вони можуть бути переведені з-за простою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку, якщо на ній виконуються норми праці, або їх тарифної ставки, якщо ці норми не виконуються.
Ст. 415 ТК і ст. 19 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" забороняють локаут, т. е. звільнення страйкуючих працівників або працівників, які беруть участь у колективному трудовому спорі, а також ліквідацію або реорганізацію організації, філії, представництва в період страйку.

5. ВИКОНАННЯ РІШЕНЬ З КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Угода в ході колективного трудового спору може бути укладено сторонами на будь-якому етапі переговорів. Це може бути угода за результатами роботи примирної комісії, угода за участю посередника чи угоду про виконання рекомендацій трудового арбітражу.
Відповідно до ст. ст. 408 Трудового кодексу угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, оформляється у письмовій формі і має для сторін обов'язкову силу.
Контроль за його виконанням здійснюють сторони колективного трудового спору.
Невиконання роботодавцем або його представником зобов'язань за угодою, досягнутою в результаті примирної процедури, тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від 20 до 40 мінімальних розмірів оплати праці [11]

ВИСНОВОК

Отже, вирішення колективних трудових спорів - це найважливіша форма самозахисту працівниками своїх трудових прав, коли вони, вважаючи свої інтереси порушеними, звертаються у юрисдикційний орган.
Виникненню трудових спорів, як правило, передують правопорушення у сфері праці, що є безпосереднім приводом суперечки. Коли дії зобов'язаного суб'єкта були законними, а інший суб'єкт вважає їх неправомірними, то тут також може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення немає. Є чи ні трудове правопорушення - це встановлює юрисдикційний орган, який розглядає трудовий спір.
Саме трудове правопорушення не можна ще вважати трудовим спором, а різна його оцінка суб'єктами є розбіжністю, яке суб'єкти можуть вирішити самі. Таке суперечність суб'єктів трудового права може перерости у трудовій спір лише в тому випадку, якщо воно не врегульовано самими сторонами і тому винесено на розгляд юрисдикційного органу, тобто оскаржено дію (бездіяльність) зобов'язаного суб'єкта, який порушив трудове право іншого.
Трудовий спір виникає, коли розбіжність переноситься на дозвіл юрисдикційного органу. Трудовий спір може виникнути і без правопорушення, якщо суб'єкт трудового права (працівник, профком, трудовий колектив) звертається у юрисдикційний орган, оскаржуючи відмову іншого суб'єкта встановити нові або змінити існуючі соціально-економічні умови праці та побуту.

Список використаної літератури

1. Конституція Російської Федерації. - М., 1993.
2. Рекомендація Міжнародної Організації Праці від 29 червня 1951 N 92 про добровільне примирення й арбітраж / / Міжнародна Організація Праці. Конвенції та рекомендації. 1919-1956, том 1
3. Конвенція Міжнародної Організації Праці N 154 про сприяння колективним переговорам (Женева, 19 червня 1981 р.) / / Бібліотечка Російської газети, випуск N 22-23, 1999 р.
4. Рекомендація Міжнародної Організації Праці від 19 червня 1981 р. N 163 про сприяння колективним переговорам / / Бібліотечка Російської газети, випуск N 22-23, 1999 р.
5. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р.). - М., 2002
6. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ
7. Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. N 175-ФЗ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" (із змінами від 6 листопада, 30 грудня 2001 р.) / / СЗ РФ від 27 листопада 1995 р. N 48, ст. 4557; від 12 листопада 2001 р., N 46, ст. 4307; від 7 січня 2002 р. (Частина I), N 1, ст. 2
8. Федеральний закон від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (із змінами від 21 березня, 25 липня 2002 р.) / / СЗ РФ від 15 січня 1996 р. N 3, ст . 148; від 25 березня 2002 р., N 12, ст. 1093; від 29 липня 2002 р., N 30, ст.ст. 3029,3033;
9. Зубкова А. Колективні трудові спори та способи їх розв'язання / / Господарство право, 1997, N 11
10.Комментарій до трудового кодексу Російської Федерації / Отв.ред. Ю.П. Орловський - М.: ИНФРА-М, 2002
11.Куренной А. М. Трудові спори. Практичний коментар. М.: Справа, 2001
12.Толкунова В.М. Трудове право. Курс лекцій. - М.: ТОВ "ТК Велбі», 2002
13.Трудовое право. Підручник. Видання друге, перероблене і доповнене. / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: «ПРОСПЕКТ», 1998