Колективні трудові спори 2

Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Не слід вважати причиною конфліктів просту відмінність характерів, хоча, звичайно, і воно може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але в загальному випадку це всього лише один з факторів. Потрібно почати з аналізу фактичних причин, а потім застосувати відповідну методику.

Це один з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональні конфлікт. Потрібно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто одержує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила. Причому, керівник виявляє ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих з тим, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують в тій або іншій ситуації.

Це ще один метод управління конфліктною ситуацією. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки усередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиї рішення він повинен виконувати.

Не менш корисні засоби інтеграції, такі як міжфункціональні групи, цільові групи, наради. Наприклад, коли в одній з компаній назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами - відділом збуту і виробничим відділом-то була організована проміжна служба, що координує обсяги замовлень і продажів.

Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль двох або більш співробітників, відділів або груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики - направити зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети. Комп'ютерна компанія "Apple" завжди розкриває зміст комплексних загальної мети, щоб добитися більшої злагоди в діяльності всього персоналу. Не менш яскравий приклад-компанія «McDonalds», мережа недорогих ресторанів швидкого обслуговування по всьому світу. З самого початку будівництва цієї імперії керівництво приділяло увагу не тільки цінам, якості і частці ринку. Воно вважало (і, треба думати, вважає і зараз), що дійсно робить послугу людям з обмеженими засобами, і ця "соціальна місія" додала більшу вагу оперативним цілям. Кухарям і офіціантам, працюючим під маркою «McDonalds» легше дотримуватися жорстких стандартів в контексті допомоги суспільству.

Винагороди можна використовувати як метод керування конфліктом, роблячи вплив на людей для попередження дисфункціональних наслідків. Люди, що вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагає людям зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.

Цей стиль передбачає, що людина намагається піти від конфлікту. Його позиція - не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.

При такому стилі людина впевнена, що не варто сердитися, тому що "ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен". Такий "зглажуватель" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. В результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку відбудеться «вибух».

У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, звичайно поводиться агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективний там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що буде прийняте невірне рішення, бо уявлена ​​тільки одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо в більш молодого і більш освіченого персоналу.

Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму небажаність, що часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливій проблемі, може скоротити час пошуку альтернатив.

Даний стиль - визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення. Даний стиль є найбільш ефективним в рішенні проблем організації. Нижче наведені деякі пропозиції з використання цього стилю дозволу конфлікту:

·          -Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень.

·          -Після того, як проблема визначена, визначите рішення, прийнятні для всіх сторін.

·          -Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.

·          -Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.

·          -Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислуховуючи думка іншої сторони.

Конфлікти неминучі в умовах нашого сучасного життя, тому щоб уникати їх, або принаймні правильно вести себе в умовах конфліктних ситуацій, необхідно вміти піти від вирішення виниклого протиріччя, знайти компроміс, коли конфліктуючі сторони приходять до середнього рішенням або самому, якщо це можливо, дозволити сформований конфлікт.

1.3 Передумови та розвиток конфліктів

Причинами трудових спорів є негативні фактори, що викликають різну оцінку сторонами здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудових обов'язків.

Причинами, по яких можливі трудові спори можуть бути як винні дії посадових осіб, що відображають їхні суб'єктивні негативні риси, гак і негативні дії з боку трудового колективу або конкретного працівника. Приватними причинами індивідуальних трудових спорів є прагнення працівників оскаржити правомірні дії наймача або бажання встановлення нових умов праці без належного на те підстави.

Виникнення трудових спорів може відбуватися через суб'єктивних факторів, до яких відносяться:

1) прояв з боку наймача бюрократизму, переслідування за критику, консерватизм, зневажливе ставлення до прав і законним інтересам працівників. З боку працівників може проявлятися негативне ставлення до трудових обов'язків у вигляді прогулів, пияцтва на роботі, неякісному виконанні виробничих завдань тощо, що змушує наймача накладати такому працівникові стягнення, які він починає заперечувати;

2) незнання або погане знання трудового законодавства, як наймачем, так і багатьма працівниками, іншими словами, низька правова культура. Якщо наймач недостатньо знає трудове законодавство, то природно, що він буде порушувати і правила, встановлені цим законодавством, такі як порядок укладання та розірвання трудового договору, переведення на іншу роботу, створення необхідних умов праці, зміна режиму роботи і т.д.

На виникнення трудових спорів впливають крім причин, також і умови або обставини спору. По відношенню до спорящей боці вони носять об'єктивний характер, відображає недоліки в роботі конкретного виробництва, галузі або ж мають недоліки в самому трудовому законодавстві. Маючи характер, пов'язаний з виробництвом і правовим його регулюванням, у першому випадку відносяться до організації виробництва, а в другому - з прийняттям норм права, що регулюють трудові відносини.

Умови виробничого характеру пов'язані з недоліком в організації праці, приміром, порушення в постачанні матеріалами, що служить причиною неритмічності роботи, необхідність роботи у вихідні дні, у нічний час, що викликає суперечки з оплати праці. Іноді, через погану організацію праці, працівники не знають своїх посадових обов'язків, а тому їх і не виконують. Звідси часто можуть виникати суперечки про дисциплінарні стягнення. Рівень трудової та виробничої дисципліни знижує погана організація праці та виробництва, неорганізований дозвілля, відсутність нормальних умов побуту, що створює умови для трудових спорів.

Умови трудових спорів можуть носити правовий характер, коли в законодавстві, що регулює трудові відносини, є не чіткі формулювання в окремих нормах або прогалини в законодавстві, що дозволяють по-різному їх тлумачити сперечаються.

До обставин колективних трудових спорів можна віднести негативні умови роботи конкретного трудового колективу: низький рівень організації праці і виробництва, зрівнялівка в оплаті праці, погана якість матеріалів, сировини, машин, з якими працює трудовий колектив, і інші негативні чинники, що сприяють загостренню конфліктних ситуацій і виникненню трудових спорів.

В даний час створені служби, що надають допомогу у вирішенні трудових спорів, з'являється література в цій галузі. Так, у видавництві Право і економіка "видається фундаментальна праця академіка Академії наук Білорусі Бабосова Е.М." Конфліктологія ", де розглядаються проблеми виникнення конфліктів, їх причин і шляхи вирішення в різних областях діяльності людини, в тому числі і в галузі трудових відносин. Однак питання юридичного вирішення трудових спорів розроблені недостатньо.

Умовою трудового спору, як правило, є попередня йому конфліктна ситуація. Вирішення трудових спорів вимагає хороших знань суті справи, через якого стався конфлікт, з'ясування його сторін, визначення їх правового статусу, причин і умов виникнення, обставин розбіжностей і їх предмета. Як відомо, суперечка виникає внаслідок порушення або незадоволення однієї сторони стосовно іншої будь-якого інтересу. У цьому випадку визначається правомірність пропонованих претензій та обов'язковість їх задоволення.

Умовами трудових спорів правового характеру є сукупність недоліків у нормативно-правових актах, що регулюють трудові відносини. До них відносяться:

·          -Законодавчо не відрегульовані відносини між працівником і наймачем у конкретній галузі трудових відносин, що призводить до порушення інтересів тієї чи іншої сторони;

·          - Неконкретність формулювань у нормативно-правовому акті, що дозволяє двояко тлумачити те чи інше відношення, що приводить до порушення прав;

·          - "Моральне" старіння тієї чи іншої норми права, що виникає з причин динаміки господарського процесу, що викликає до життя нові форми трудових відносин, не врегульовані правом.

Трудові конфлікти носять об'єктивний характер і є важливим елементом у трудовому процесі. Від того, який мікроклімат у них існує, багато в чому залежить кількість виникаючих трудових суперечок і успішність їх дозволу.

Прикладом виникнення обставин трудових спорів є:

·          -Погано організований виробничий процес;

·          - Неефективна система оплати праці, скачується часом до звичайної зрівнялівки;

·          - Невідповідна стандартам і технічним умовам технологія виконання робіт та надання послуг, неякісне обладнання та матеріали, погані інструменти і т.д.

Все це в сукупності може створювати різного роду невдоволення у працівників, і в результаті може скластися негативна морально-психологічна обстановка в колективі, що загострює виникнення трудових спорів.

Новими обставинами виникнення трудових спорів, що раніше не існували, є обстановка в цілому в державі. Високий рівень інфляції, зарегламентованість економічних відносин на противагу законам господарювання в умовах ринку веде до постійного збіднення працівників, зниження їх життєвого рівня, що в свою чергу викликає потребу в підвищенні заробітної плати, чого часто наймач не в змозі здійснити.

На сьогодні, можна з повною упевненістю сказати, що це - одна з основних причин виникнення трудових спорів між працівниками і наймачем. В умовах зростаючого безробіття багато людей готові терпіти різного роду незручності, була б нормальною і стабільною заробітна плата, яка дозволяє хоча б якось вижити в умовах постійно зростаючих цін на товари та послуги.

2. Трудові спори

2.1 Визначення

Трудовий спір - це надійшло на дозвіл юрисдикційного органу суперечність суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи встановити між ними нових умов праці.

Юрисдикційним називається орган, який розглядає трудовий спір.

Трудові спори можуть виникнути саме тоді, коли сторони суперечки переносять дозвіл своїх розбіжностей в юрисдикційний орган.

Розбіжності виникають у випадках, коли відбувається винною стороною трудове правопорушення щодо іншої сторони, або ж коли трудове правопорушення і скоєно, але одна із сторін вважає, що по відношенню до неї були вчинені неправомірні дії.

Трудовим правопорушенням називається винна невиконання або неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого трудового обов'язки у сфері праці та розподілу, а, отже, порушення права іншого суб'єкта даних правовідносин.

Трудові правопорушення самі по собі ще не є трудовими спорами. Одне і теж дія може бути оцінений кожною стороною по-своєму. Розбіжність в оцінках є суперечність. Такого роду суперечність суб'єктів трудового права може перерости в трудовий спір у тому випадку, коли воно не врегульовано самими сторонами, а внесено на розгляд юридичного органу, іншими словами одна сторона заперечує дію (бездіяльність) зобов'язаної сторони, що порушила її трудове право.

2.2 Види

Трудові спори можуть класифікуватися:

·          -По спорящему суб'єкту;

·          - За характером спору;

·          - З вигляду спірного правовідносини.

З'ясування виду трудового спору допоможе якнайшвидшого його вирішення.

Розглянемо докладніше про види трудових спорів.

По-перше - по спорящему суб'єкту всі трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.

До індивідуальних можна відносити суперечки перекладі, підвищенні чи зниженні кваліфікаційного розряду, прийому на роботу або звільнення з роботи і т.п. Колективними будуть суперечки між профкомом чи трудовим колективом з наймачем, що виникають при укладанні колективного договору, при затвердженні Преміальних положень, планів соціального розвитку тощо

В індивідуальних суперечках виникають розбіжності, пов'язані з правами і законними інтересами конкретного працівника.

У колективних суперечках оскаржуються і захищаються права, повноваження та інтереси всього трудового колективу або його частини, права профкому як представника працівників даного виробництва з питань праці, побуту, культури.

Колективні спори виникають: з правовідносин трудового колективу з наймачем (роботодавцем, його адміністрацією, у тому числі і з вищим органом управління, наприклад, концерном, міністерством; правовідносин профкому та адміністрації; та ін.)

По-друге, - за характером трудові спори поділяються:

·          -На спори про застосування норм трудового законодавства, де захищається і відновлюється порушене право працівника чи профкому;

·          - На спори про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством. Вони можуть виникати з трудових правовідносин - встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці, наприклад, нового терміну відпустки за графіком відпусток, нового тарифного розряду, а також випливають з колективного організаційно-управлінського характеру правовідносин.

КЗпП РБ регулює порядок вирішення трудових спорів працівників з наймачем з питань застосування трудового законодавства, колективного договору, а також інших угод про працю та про встановлення працівникові нових або зміну існуючих умов праці.

По-третє, - з вигляду спірного правовідносини трудові суперечки можна розділяти на:

·          -Спори з трудових правовідносин;

·          - Спори з правовідносин по працевлаштуванню, наприклад суперечка у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу по броні інваліда чи іншої особи, з якою наймач зобов'язаний укласти трудовий договір;

·          - Спори з правовідносин з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правил охорони праці, приміром оскаржуються дії санітарного, технічного або правового інспектора, що наклав штраф на посадову особу;

·          - Спори з правовідносин з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації на виробництві, наприклад направлення на підвищення кваліфікації в іншу місцевість;

·          - Спори з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємства, приміром, спарювання розміру виробленого наймачем утримання із заробітної плати за завдані збитки;

·          - Спори з правовідносин з відшкодування підприємством шкоди працівникові у зв'язку з ушкодженням здоров'я на роботі;

·          - Спори з правовідносин профкому з наймачем з питань праці, побуту, культури, наприклад, трудові спори про терміни перегляду норм виробітку;

·          - Спори з правовідносин трудового колективу з наймачем, наприклад, при виборах і затвердження господарських керівників та ін;

·          - Суперечки з соціально-партнерських правовідносин. При виникненні трудового спору, важливо правильно його класифікувати, що допоможе визначити її підвідомчість, і в першу чергу з'ясовують, індивідуальний чи колективний спір, про застосування трудового законодавства або ж про встановлення нових умов праці, зміні існуючих, а також з якого правовідносини виник трудовий спір .

3. Колективні трудові спори

3.1 Визначення

При укладанні, зміні чи припиненні колективних договорів та угод, а також у процесі їх застосування нерідко виникають розбіжності між працівниками і наймачами. Соціологічні дослідження показують, що причини цих протиріч носять соціально-економічний характер і найчастіше пов'язані з затримкою виплати заробітної плати, підвищенням інтенсифікації праці, зупинкою виробництва, масовим звільненням працівників та іншими порушеннями трудових прав та інтересів трудящих. При виникненні розбіжностей працівники зазвичай звертаються до Профспілка і намагаються вирішити їх шляхом переговорів з правомочними на те посадовими особами.

Колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності сторін колективних трудових відносин з приводу встановлення, зміни соціально-економічних умов праці та побуту працівників, укладення, зміни, виконання або припинення колективних договорів, угод. (Статья337. Трудовий кодекс Республіки Білорусь)

Сторони колективного трудового спору - наймач (об'єднання наймачів) і працівники в особі їх представницьких органів. (Статья338. Трудовий кодекс Республіки Білорусь)

Як правило, ними виступає профспілка (профспілки) або інший орган, який представляє інтереси працівників не членів профспілок.

Якщо інтереси працівників, які працюють у наймача, представляють кілька профспілок, стороною спору може бути:

·          -Кожен з профспілок від імені об'єднаних в них працівників;

профспілка, що об'єднує більшість працівників, якій це право добровільно надане іншими профспілками;

·          -Спільний орган, створений цими профспілками на добровільних засадах.

У разі якщо у наймача працює більше 50 відсотків працівників - не членів профспілки, від імені цих працівників стороною спору може бути орган, обраний на загальних зборах або конференції більшістю голосів від загальної чисельності цих працівників.

Профспілки (об'єднання профспілок) є, традиційними представниками працівників у трудових відносинах, у тому числі і в трудових спорах. Діяльність професійних спілок регулюється Законом Республіки Білорусь "Про професійні спілки".

"... Професійні спілки мають право на прохання своїх членів та інших громадян звертатися до суду з позовною заявою на захист їх трудових і соціально-економічних прав. З цією метою професійні спілки можуть мати служби правової допомоги та інші необхідні органи, компетенція яких визначається статутами професійних спілок та актами законодавства Республіки Білорусь ... "(Статья16. Закон" Про професійні спілки ")

3.2 Учасники та види спорів

Предметом колективних трудових спорів є права та інтереси працівників, що стосуються соціально-економічних умов їх праці та побуту.

Під соціально-економічними умовами праці та побуту, у зв'язку з встановленням або зміною яких можуть виникнути колективні трудові спори, розуміються положення:

·          -Організації праці і підвищення ефективності виробництва;

·          -Нормування, форм, систем оплати праці, інших видів доходів працівників;

·          -Розмірів тарифних ставок і службових окладів, доплат і надбавок до них;

·          -Індексації заробітної плати (доходів);

·          -Створення здорових та безпечних умов праці, поліпшення охорони здоров'я, гарантій медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей, охорони. навколишнього середовища;

·          - Укладання та розірвання трудових договорів;

·          - Забезпечення зайнятості, підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, працевлаштування вивільнених працівників;

·          - Регулювання внутрішнього трудового розпорядку і дисципліни праці;

·          - Будівництва, утримання і розподілу житла, об'єктів соціально-культурного призначення;

·          - Організації санаторно-курортного лікування та відпочинку працівників та членів їх сімей;

·          - Створення умов для підвищення культурного рівня та фізичного вдосконалення працівників та ін

За ознакою суб'єкта слід відрізняти колективний трудовий спір від індивідуального трудового спору. Кілька однакових за змістом (предмету) індивідуальних трудових спорів, навіть якщо вони випливають з колективного договору, угоди, в сумі не становлять колективного і повинні розглядатися в порядку, встановленому статтями 205-224 КЗпП РБ. Наприклад, претензія групи працівників з приводу затримки заробітної плати повинна розглядатися в порядку дозволу індивідуального трудового спору.

Однак якщо терміни виплати заробітної плати визначені локальним нормативним актом, тобто колективним договором, суперечка про дотримання зобов'язань наймачем може прийняти колективний характер, за умови, що стороною спору виступить сторона, яка підписала зазначений акт.

Колективні трудові спори про встановлення, зміну або припинення соціально-економічних умов праці та побуту працівників прийнято називати спорами інтересів.

Колективні трудові спори про невиконання або тлумаченні колективних договорів, угод іменуються спорами про застосування колективних договорів, угод.

Поряд із зазначеними видами спорів існує поділ колективних трудових спорів на спори матеріального і суперечки процедурного характеру.

Колективні трудові спори матеріального характеру припускають розбіжності з утримання трудових прав та інтересів працівників.

До процедурних спорів належать колективні трудові спори, пов'язані з порушенням правових норм, що регламентують участь профспілок у вирішенні питань встановлення колективних умов праці та порядку вирішення колективних трудових спорів.

4. Дозвіл колективних трудових спорів

4.1 Послідовність дозволу

Порядок вирішення колективних трудових спорів вказаний в Трудовому Кодексі Республіки Білорусь, прийнятим Палатою представників 8 червня 1999 року.

У разі виникнення розбіжностей між наймачем та працівниками порушення спору повинна передувати процедура їх обговорення на загальних зборах членів профспілки або працівників не членів профспілки.

Відповідно до ст. 379 Трудового Кодексу, загальні збори вважаються правомочними, якщо на ньому присутні більше половини його учасників, а конференція - за участю не менше двох третин обраних делегатів. На зборах (конференції) ведеться протокол. Вимоги наймачеві затверджуються більшістю голосів працівників, присутніх на зборах (конференції), викладаються в письмовій формі, підписуються головою та секретарем зборів (конференції) та направляються наймачеві.

Наймач зобов'язаний розглянути вимоги і в письмовій формі не пізніше ніж у десятиденний строк з дня їх отримання повідомити про своє рішення представницький орган працівників і в триденний термін Республіканський трудовий арбітраж про яка виникла суперечці.

Відмова наймача задовольнити вимоги працівників служить підставою для проведення примирних процедур.

День, в який наймач повідомляє рішення про відхилення всіх або частини вимог працівників, або день закінчення встановленого строку для повідомлення профспілки про своє рішення вважається початком колективного трудового спору.

Порушення наймачем встановленого 10-денного терміну для повідомлення представницького органу працівників про своє рішення слід розглядати як отримання негативної відповіді.

Відповідно до Положення про обов'язкову реєстрацію колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженого постановою Міністерства праці Республіки Білорусь і Республіканського трудового арбітражу від 30 травня 1996р. № 34 / 2, наймач зобов'язаний протягом трьох днів з моменту виникнення спору заповнити та направити в Республіканський трудовий арбітраж картку встановленого зразка.

Поетапне розгляд колективних трудових спорів у примирних органах, примирливі процедури і терміни їх розгляду в сукупності складають порядок вирішення колективних трудових спорів.

Встановлений порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) можна розділити на кілька стадій:

·          - Розгляд спору примирною комісією;

·          - Посередництво;

·          - Розгляд спору трудовим арбітражем;

·          - Використання працівниками права на страйк.

Примирливі процедури, спрямовані на вирішення колективного трудового спору, повинні проводитися в терміни, встановлені законодавством. У разі необхідності ці терміни можуть бути продовжені за згодою сторін колективного трудового спору.

4.2 Примирна комісія

Основною і обов'язковою стадією вирішення колективного трудового спору є розгляд його примирною комісією. (Статья380. Трудовий кодекс Республіки Білорусь)

На цій стадії примирення сторони спору прагнуть, самі виробити узгоджене рішення шляхом взаємних поступок і компромісів. Обов'язковість розгляду спору примирною комісією зумовлюється тим, що після розгляду спору примирною комісією боку спору має право перейти до використання інших форм вирішення спору.

Примирна комісія створюється сторонами спору на паритетній основі в триденний строк після виникнення спору. Члени примирної комісії можуть бути визначені заздалегідь в колективному договорі, угоді.

Члени примирної комісії - представники сторін спору протягом трьох днів більшістю голосів обирають до складу примирної комісії нейтрального члена комісії, що не входить в даний представницький орган працівників і не працює у даного наймача. Спосіб обрання нейтрального члена визначається примирною комісією. Розмір і порядок виплати винагороди нейтральному члену визначається угодою між нейтральною членом і сторонами спору.

При не досягненні рішення про вибір нейтрального члена примирної комісії він призначається в п'ятиденний термін Головою Республіканського трудового арбітражу в порядку, встановленому постановою Міністерства праці Республіки Білорусь і Республіканського трудового арбітражу від 13 жовтня 1999 року № 132 / 1.

Наймач зобов'язаний створювати необхідні умови для роботи примирної комісії. На розгляд примирної комісії виносяться вимоги працівників, які не були задоволені наймачем.

Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий у термін до п'яти днів з моменту обрання нейтрального члена комісії. У випадку, коли комісія не змогла у встановлений термін вжити пропозиції щодо вирішення спору, сторони мають право за домовленістю між собою продовжити термін роботи комісії. В іншому випадку вважається, що сторони не згодні з пропозиціями комісії, і вони мають право перейти до інших процедур.

Примирна комісія має право проводити необхідні консультації з наймачем, профспілкою, з органами державного управління, іншими зацікавленими організаціями, експертами.

Законодавчо не врегульовано порядок діяльності примирної комісії. Це дозволяє зробити висновок, що регламент роботи комісії визначається на її першому засіданні, за умови, якщо зазначені питання не були обумовлені в колективному договорі, угоді. У протоколах засідань примирної комісії слід відображати присутність членів комісії, обрання головуючого, обговорювані питання, думки сторін, результати голосування, зміст рішень щодо кожної вимоги колективу.

Пропозиції примирної комісії з вирішення спору носять рекомендаційний характер. Вони приймаються більшістю голосів її членів, підписуються головою та в триденний строк направляються сторонами для прийняття рішення щодо спору.

Якщо сторони протягом п'яти днів письмово не висловили згоди з пропозиціями комісії, вважається, що вони не згодні з цими пропозиціями. За згодою сторін спір припиняється.

4.3 Посередництво

При незгоді з пропозиціями примирної комісії сторони спору за взаємною домовленістю можуть вдатися до проведення примирної процедури за участю посередника.

Посередництво - це процедура примирення сторін колективного трудового спору за участю незалежного експерта-посередника.

Оскільки посередництво як самостійна стадія вирішення колективного трудового спору не є обов'язковою для сторін, Закон не обмежує їх термінами по досягненні угоди про це.

Угода про посередництво сторони вправі укласти до виникнення розбіжностей між ними, передбачивши ці питання в колективному договорі, угоді.

Звернення до посередника слід оформляти письмовим заявою, підписаною сторонами спору. Взаємовідносини з посередником, включаючи винагороду за надання послуг, визначаються угодою між ним та сторонами спору.

З метою надання допомоги сторонам колективних трудових спорів у проведенні примирної процедури за участю посередника об'єднання наймачів і профспілок, інші суб'єкти господарювання можуть створювати служби посередництва

Посередник має право запитувати і отримувати від наймача необхідну інформацію, що стосується колективного трудового спору, проводити зі сторонами консультації (в тому числі конфіденційні), а також здійснювати інші правомірні дії, спрямовані на врегулювання спору.

Розгляд спору за участю посередника здійснюється в строк до п'яти днів з моменту його запрошення і завершується внесенням пропозицій з вирішення спору. Думка посередника не є обов'язковим для сторін. Однак якщо сторони спору висловили свою згоду з пропозиціями посередника, суперечка припиняється.

4.4 Трудовий арбітраж

При незгоді сторін спору з пропозиціями посередника колективний трудовий спір може бути переданий на розгляд трудового арбітражу. Республіканський трудовий арбітраж Республіки Білорусь постанову від 21 червня 2000р. № 1 "Про затвердження положення про порядок створення і роботи трудових арбітражів".

Сторони спору можуть створити свій трудовий арбітраж на добровільній основі в термін не пізніше п'яти днів з моменту закінчення його розгляду примирною комісією або посередником.

Таким чином, трудовий арбітраж може бути тимчасовим, тобто для вирішення конкретного спору, або постійними - для розгляду всіх суперечок, що виникають у наймача, в галузі, регіоні і т.д.

Кількісний та персональний склад трудового арбітражу визначається сторонами.

Якщо арбітри визначені в колективному договорі, угоді, то доцільно передбачити можливість їх заміни за наявності поважних причин.

Законодавство не встановлює критерії підбору арбітрів трудового арбітражу. Ними можуть бути будь-які дієздатні особи, у тому числі працюючі в даного наймача.

Якщо сторони передбачили в трудовому арбітражі два арбітри і більше, то доцільно регламентувати порядок обрання голови арбітра і правила прийняття рішень.

При розробці положень про трудовий арбітраж сторони можуть використовувати норми, що регламентують діяльність Республіканського трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж у п'ятиденний строк розглядає розбіжності сторін, отримує необхідні документи і відомості, проводить консультації і зустрічі сторін з компетентними органами, приймає рішення по спору, яке, як правило, носить рекомендаційний характер. Проте сторони можуть домовитися про обов'язковість рішення арбітражу як до звернення до арбітражу, так і після винесення ним рішення. Рішення трудового арбітражу підписується арбітром (арбітрами) і надсилається сторонам спору.

4.6 Трудові арбітри

Трудовий арбітр - посадова особа, наділена правом в установленому порядку вирішувати колективні трудові спори. Трудовими арбітрами можуть бути повнолітні дієздатні фізичні особи, які мають вищу юридичну або економічну освіту та досвід роботи за фахом не менше 3-х років. При цьому пріоритет віддається науковим працівникам, громадським діячам, висококваліфікованим авторитетним працівникам органів державного правління та інших організацій.

Повноваження трудового арбітра визначаються Положенням про трудовий арбітра Республіканського трудового арбітражу, затвердженим постановою Міністерства праці Республіки Білорусь і Республіканського трудового арбітражу від 9 серпня 1999р. № 104 / 2.

При вирішенні спору трудовий арбітр незалежний і підкоряється лише закону. Втручання в діяльність трудового арбітра при вирішенні спору не допускається.

Розмір і порядок виплати винагороди трудовим арбітрам, виконуючим обов'язки на позаштатній основі, визначаються угодою між сторонами спору і трудовими арбітрами, якщо інше не визначено законодавством. Максимальний розмір винагороди трудовому арбітру не повинен перевищувати десяти мінімальних заробітних плат. У разі недосягнення угоди про винагороду його розмір встановлює Голова Республіканського трудового арбітражу.

Виплата винагороди трудовим арбітрам здійснюється сторонами спору в рівних частках, якщо інше не передбачено відповідною угодою, і здійснюватися протягом п'яти днів після винесення рішення щодо спору.

4.7 Республіканський трудовий арбітраж

Республіканський трудовий арбітраж є постійно діючим трудовим арбітражем, створюється для:

1) розгляду колективних трудових спорів, віднесених до його компетенції цим Кодексом;

2) координації діяльності органів державного управління, інших наймачів і представницьких органів працівників по врегулюванню колективних трудових спорів на стадії примирення?;

3) ведення кадрового реєстру трудових арбітрів Республіки Білорусь, організації їх навчання (підвищення кваліфікації);

4) методичного керівництва системою примирення, посередництва та арбітражу;

5) реєстрації трудових арбітражів;

6) ведення обліку колективних трудових спорів, що розглядаються трудовими арбітражами, узагальнення арбітражної практики щодо їх розгляду, вивчення причин і умов виникнення спорів та підготовки пропозицій щодо їх усунення.

До виключної компетенції Республіканського трудового арбітражу при наявності умов, передбачених частиною першою статті 383 Трудового Кодексу Республіки Білорусь, відносяться колективні трудові спори:

1) в об'єднаннях, підпорядкованих Уряду Республіки Білорусь;

2) про виконання колективних договорів та угод;

3) в організаціях, в яких законодавством встановлено обмеження щодо реалізації права на страйк (частина третя статті 388);

4) виникають при укладанні, зміні чи припиненні угод на республіканському та галузевому рівнях;

За угодою сторони можуть звернутися в Республіканський трудовий арбітраж і в інших випадках.

Республіканський трудовий арбітраж має право приймати з питань, що належать до його компетенції, постанови та роз'яснення, обов'язкові для трудових арбітражів.

Положення про Республіканському трудовому арбітражі стверджує Президент Республіки Білорусь. (Стаття 385 Трудового Кодексу Республіки Білорусь)

Республіканський трудовий арбітраж є органом, що здійснює в межах своєї компетенції розгляд колективних трудових спорів, що виникають у соціально-трудовій сфері.

Голова Арбітражу призначається на посаду і звільняється з посади Президентом Республіки Білорусь.

Арбітри Арбітражу затверджуються Радою Міністрів Республіки Білорусь строком на три роки за пропозиціями Міністерства праці Республіки Білорусь, республіканських об'єднань наймачів і профспілок.

Арбітрами Арбітражу можуть бути особи, які володіють спеціальними знаннями в області вирішення спорів, за винятком: неповнолітніх, недієздатних або обмежених у дієздатності і притягувалися до кримінальної відповідальності.

Арбітри Арбітражу, за винятком голови Арбітражу і його заступника, виконують обов'язки на позаштатної основі.

Розмір і порядок виплати винагороди арбітрам визначається угодою між сторонами спору та арбітрами. У випадках, коли сторони не можуть досягти такої угоди, розмір винагороди встановлює Голова Арбітражу або його заступник за угодою з арбітрами.

Угода про розмір і порядок виплати винагороди арбітрам оформляється у письмовій формі та засвідчується відповідними підписами та печатками.

Право на звернення до Арбітраж має кожна сторона колективного трудового спору. Заява до арбітражу подається у 5-денний термін при незгоді однієї зі сторін спору з пропозиціями примирної комісії.

До заяви в Арбітраж додаються:

·          -Протокол розбіжностей сторін при колективних переговорах;

·          -Копія колективного договору, угоди або його проекту;

·          -Вимоги до наймача, затверджені на загальних зборах або конференції членів профспілки або працівників;

·          -Пропозиції примирної комісії по спору;

·          -Інші матеріали, що мають значення для вирішення спору.

Питання про прийняття заяви до арбітражного виробництва дозволяється Головою Арбітражу або його заступником.

Арбітраж може відмовити у прийнятті заяви з наступних мотивів:

·          -Заява не підлягає розгляду в Арбітражі;

·          -Сторонами спору не були проведені передбачені законодавством примирливі процедури;

·          -По даному спору є рішення Арбітражу, трудового арбітражу;

·          -Заявником пропущені строки звернення до арбітражу МТП.

При наявності підстав Арбітраж має право відновити пропущений строк звернення до Арбітраж за своєю ініціативою.

Заява в Арбітраж може бути залишено без руху, якщо вона підписана особою, чиї повноваження не підтверджені відповідним документом, або до заяви не додано необхідні документи.

Після усунення зазначених недоліків заява приймається до арбітражного виробництва, про що виноситься мотивована постанова.

Спори інтересів розглядаються в складі трьох арбітрів - по одному від органів державного управління, республіканських об'єднань наймачів і профспілок.

Сторони спору за угодою між собою і арбітрами можуть самі обирати арбітрів зі складу Арбітражу. При не досягненні сторонами угоди арбітри призначаються Головою Арбітражу.

Після прийняття спору до арбітражного виробництва проводиться підготовка до розгляду спору. У підготовчій стадії арбітражного провадження арбітри здійснюють наступні дії:

·          -Вивчають представлені заявником матеріали;

·          -В необхідних випадках викликають представників сторін для з'ясування обставин спору;

·          - Дозволяють з урахуванням думки сторін питання про проведення експертизи;

·          - За погодженням із сторонами визначають розмір і порядок оплати витрат з вирішення спору;

·          - Здійснюють інші дії, спрямовані на забезпечення своєчасного і правильного вирішення спору.

Арбітраж повинен розглянути суперечку і винести рішення не пізніше двотижневого терміну з моменту прийняття заяви до арбітражного провадження.

Вирішення спорів в Арбітражі здійснюється за принципом рівності сторін спору перед законом, відкрито, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам державної та комерційної таємниці або коли Арбітраж задовольнить клопотання однієї зі сторін про розгляд спору в закритому засіданні.

Вирішення конфлікту відбувається в арбітражному засіданні тільки при наявності обох сторін спору. По ходу засідання кожна сторона має однакові можливості для надання доказів у єдиною метою, вичерпати спір. Також, можливо проходження спеціальної експертизи, для роз'яснення спорів вимагають додаткових роз'яснень. Експертиза призначається при досягненні сторонами спору угоди про відшкодування витрат на її проведення.

Остаточне рішення арбітражу проходить за принципом більшості. Також один із членів арбітражу не згоден з іншими в праві викласти свою думку.

Відповідальність осіб, винних у невиконанні обов'язкового для сторін колективного трудового спору рішення трудового арбітражу, настає у випадках, передбачених законодавством.

4.8 Страйк як спосіб вирішення колективних трудових спорів

Перш ніж говорити про страйк необхідно дати її визначення.

Страйк - тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору.

Відмова працівників від виконання трудових зобов'язань, повинен проводитися не пізніше 3-х місяців, після відхилення, або незгоди з рішенням арбітражу і примирної комісії.

Перед початком страйку необхідно провести загальні збори профспілки і робітників. Рішення буде прийнято, якщо за неї проголосує 2 / 3 присутніх. Так само необхідно повідомити роботодавця в письмовій формі про проведення страйку, із зазначенням: переліку розбіжностей сторін, дати і часу початку страйку, його тривалість, кількість учасників, пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт, що виконується в організації під час проведення страйку.

Так само заборонено, яке або вплив на бажання людини брати участь чи ні у страйку.

У період проходження страйку необхідно дотримуватися порядку і збереження всіх видів власності знаходяться поряд з місцем страйку.

У разі стихійних лих, великих аварій і катастроф, епідемій, а також масових заворушеннях Президент Республіки Білорусь має право відкласти проведення страйку або призупинити її не більше ніж на 2-х місячний термін.

Страйк припиняється, а її учасники зобов'язані приступити до роботи на наступний день після:

·          -Визнання її незаконною відповідно до