Колективні трудові спори

Колективні трудові спори: поняття, органи і порядок розгляду та вирішення.

Конституція РФ (ч. 4 ст. 37) надає працівникам право на колективні трудові спори, а також на страйк як один із способів їх дозволу. Право на колективні трудові спори, визнане Конституцією РФ, може бути реалізовано з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу і обмеження в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ державного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави.

Відповідно до ч. 1 ст. 398 Трудового Кодексу РФ (далі ТК) колективними трудовими спорами визнаються неврегульовані розбіжності між сторонами з визначеним цією ж статтею питань. Розбіжності стають суперечкою, якщо сторони (їх представники) не досягли угоди шляхом безпосередніх переговорів і у працівників (їх представників) виникла необхідність звернутися у передбачені ТК органи з вирішення колективних трудових спорів ^1.

ТК РФ (ч. 1 ст. 6) відносить встановлення порядку вирішення колективних трудових спорів до компетенції федеральних органів. Це означає, що встановлений федеральним законом порядок вирішення колективних (як і індивідуальних) трудових спорів обов'язковий для застосування на всій території Російської Федерації.

Колективні трудові спори можуть класифікуватися по різних підставах. По предмету суперечки діляться на:

- Не пов'язані з колективно-договірним регулюванням;

- Які виникають з приводу укладення або виконання колективних договорів, угод.

Перша група спорів виникає з приводу встановлення або зміни умов праці, які визначаються роботодавцем (одноосібно або з урахуванням думки представницьких органів працівників), а також з приводу відмови роботодавця врахувати думку представницького органу працівників при прийнятті локального нормативного акту.

Предметом розбіжностей в цьому разі є вимоги працівників встановити (змінити) ті чи інші умови праці. Сторонами спору про встановлення або зміну умов праці, врахуванні думки представницького органу працівників виступають роботодавець і відповідний представницький орган працівників. Іншими словами, такі спори можуть мати місце в конкретній організації. На рівні галузі, регіону, території вони не можуть виникнути.

Цей вид колективних трудових спорів слід віднести до спорів інтересів (економічних спорів), тобто конфлікт виникає через зіткнення протилежних інтересів працівників і роботодавця. Кожна зі сторін прагне встановити вигідні для неї умови праці (прийняти локальний нормативний акт відповідного змісту), однак ні в однієї з них не має юридичного права наполягати на виконанні своїх вимог.

Друга група спорів з розвитком механізму соціального партнерства набуває більшої значущості і частіше зустрічається на практиці. Ці суперечки об'єднані тим, що виникають у зв'язку з колективно-договірним процесом, проте вони неоднорідні і їх, ​​у свою чергу, можна розділити на дві категорії:

- Які виникають з приводу укладання або зміни колективних договорів, угод;

- Які виникають з приводу виконання умов і зобов'язань, передбачених колективно-договірними актами.

Колективні трудові спори про укладення чи зміну колективних договорів, угод пов'язані з проведенням колективних переговорів. Предметом такого спору є одне або декілька умов колективно-договірного акту, він може бути пов'язаний з визначенням процедури колективних переговорів, складу комісії з ведення переговорів і т.д.

Такі суперечки носять переддоговірних характер і відносяться до конфліктів інтересів.

Вони можуть виникнути на будь-якій стадії колективних переговорів і на будь-якому рівні (галузевому, професійному, федеральному, регіональному і т.д.). Залежно від рівня, на якому виникає колективний трудовий спір, його сторонами виступають: роботодавець і представницький орган працівників або роботодавці галузі, регіону, території тощо, інтереси яких представляє об'єднання роботодавців (інші представники), і відповідні професійні спілки (їх об'єднання).

Суперечки з приводу виконання колективного договору і угод є конфліктами права (юридичними конфліктами). Вони виникають при невиконанні роботодавцем прийнятих на себе зобов'язань або при тлумаченні норм колективно-договірного акта, тобто з порушення (реального чи уявного) прав працівників, передбачених колективним договором, угодою.

Їх сторонами виступають роботодавець, який допустив невиконання або неналежне виконання умов колективно-договірного акту, і відповідний представницький орган працівників.

Конфлікти права можуть виникнути лише на рівні організації, оскільки зобов'язання з дотримання умов, як колективного договору, так і угоди несуть конкретні роботодавці, а не їхні представники на колективних переговорах. Це підкреслюється в ст. 25 ТК, яка називає як сторони (тобто повноважного суб'єкта відповідних суспільних відносин) соціального партнерства роботодавців, а не їх об'єднання чи інших представників.

Тому колективний спір про невиконання галузевої угоди або його окремих положень має вирішуватися на рівні конкретної організації.

Спори з питання застосування законів і нормативних правових актів (за винятком колективних договорів та угод), навіть якщо вони зачіпають інтереси всіх працівників організації, не можуть розглядатися в якості колективних. Не визнаються колективними трудовими спорами і розбіжності з приводу затримки виплати заробітної плати, якщо її регулярність і конкретні терміни виплати передбачені колективним договором.

Роботодавець у цьому випадку порушує не колективний договір, а норми ТК, що передбачають обов'язок виплачувати працівникові заробітну плату (ст. 56 ТК) і дотримуватися термінів виплати (ст. 136ТК).

Колективний договір в даній ситуації лише уточнює трудове законодавство, визначає розмір і конкретну дату виплати заробітної плати. Самі ж зобов'язання роботодавця випливають з відповідних норм ТК і факту укладення трудового договору з працівником. Такий спір має розглядатися в порядку, передбаченому для вирішення індивідуальних трудових спорів.

У ТК чітко позначено поняття сторін колективного трудового спору, до яких належать не тільки працівники та роботодавці, але і їх представники. В організаціях такими представниками працівників є виборні профспілкові органи та інші уповноважені працівниками представники (страйком і ін), вище організації - асоціації профспілок та їх представники. При наявності в організації профспілки (або профспілок) працівники, які не є його (їх) членами, можуть уповноважити орган первинної профорганізації на представництво своїх інтересів, в тому числі і в питаннях вирішення колективних трудових спорів.

При відсутності в організації первинної профорганізації, а також при наявності профорганізації, що об'єднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів зазначеної профорганізації або іншому представнику.

Представники виступають в інтересах представляється боку (працівників і роботодавців), не мають особливих інтересів у суперечці. Тому представники в силу закону не можуть бути самостійною стороною колективного трудового спору.

Порядок і способи вирішення виникаючих конфліктів між працівниками та роботодавцем в організації та за її межами дозволяють сформулювати цілісну систему врегулювання колективних трудових спорів, добитися їх цивілізованого вирішення на ранніх стадіях виникнення, не призводять до проведення страйків як крайній захід вирішення колективного трудового спору, відстоювання прав і інтересів працівників.

Дозвіл колективного трудового спору в даний час здійснюється в примирливому порядку (з використанням примирних процедур). Вирішальне значення надається досягненню компромісу, угодою сторін, яке може бути укладена на будь-якій стадії вирішення спору. Примусове виконання рішення не застосовується.

Примирні процедури, передбачені законом, представляють собою особливий спосіб вирішення спору, націлений на досягнення узгодженого рішення.

Для використання таких процедур створюються спеціальні примирливі органи.

Грунтуючись на міжнародних нормах, ТК прийняв три етапи вирішення колективного трудового спору: примирна комісія, посередник, трудовий арбітраж ^2, а також черговість використання примирних процедур.

Порядок вирішення колективного трудового спору є послідовне, з дотриманням встановлених законодавством строків та правил проходження примирних процедур. Законодавством передбачена максимальна свобода сторін в обранні примирних процедур і послідовності їх використання. За їх вибором дозабастовочное розгляд спору може складатися з двох або трьох етапів:

- Примирна комісія - посередництво;

- Примирна комісія - трудовий арбітраж;

- Примирна комісія - посередництво - трудовий арбітраж ^3.

1) Першим органом, який розглядає спір, визнається примирна комісія. Вона створюється в термін до 3 робочих днів з моменту початку колективного трудового спору, тобто або з дня повідомлення роботодавцем про відхилення всіх або частини вимог працівників, або після закінчення терміну, відведеного для відповіді роботодавця на вимоги працівників (ст. 402 ТК).

Проходження цієї процедури обов'язково. Уникнути її і звернутися до допомоги посередника або до трудового арбітражу неприпустимо. Тільки у разі недосягнення згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору можуть перейти до інших етапах і використовувати відповідні механізми - запросити посередника або передати спір на розгляд трудового арбітражу.

Розгляд колективного трудового спору у примирній комісії - це шанс для сторін трудових відносин вирішити суперечку самостійно. Якщо спроба не вдається, то сторони переходять до наступних етапів розгляду спору. При цьому сторони вправі вибрати будь-який з варіантів, тобто розглянути спір, використовуючи послуги посередника, або перенести його на розгляд трудового арбітражу, а також послідовно пройти всі ці стадії.

Визначення поняття примирних процедур дано в ч. 2 ст. 398 ТК. У силу закону це є не що інше, як розгляд колективного трудового спору з метою його дозволу примирною комісією, за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі.

Принциповим в частині дозволу колективного трудового спору з використанням примирних процедур у зазначеній статті ТК є положення про те, що розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов'язковим етапом. При цьому кожна із сторін колективного трудового пора має право звернутися у відповідний державний орган з врегулювання колективних трудових спорів за наданням юридичної допомоги з метою сприяння вирішенню даного колективного трудового спору.

Порядок формування, діяльності примирної комісії та прийняття нею рішень передбачені у ст. 402 ТК і в Постанові Мінпраці РФ від 14 серпня 2002 р. № 57 «Про затвердження рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективних трудових спорів у примирній комісії».

При недосягненні згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору продовжують примирні процедури за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі.

2) Ініціатором передачі колективного трудового спору на розгляд посередника виступають працівники (їх представники), так як вони більшою мірою зацікавлені у вирішенні спору з роботодавцем, спонукання роботодавця задовольнити їх вимоги.

Залучення до вирішення колективного трудового спору посередника здійснюється за угодою сторін протягом 3 робочих днів з моменту складання примирною комісією протоколу розбіжностей.

Основна мета залучення посередника - дозвіл сторонами колективного трудового спору розбіжності, що виникли між ними з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів та угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права.Главная функція посередника - надання допомоги сторонам у пошуках взаємоприйнятного рішення щодо врегулювання колективного трудового спору на основі конструктивного діалогу ^4.

Посередником може бути будь-який незалежний фахівець, запрошений як сторонами, так і за рекомендацією Федеральної служби з праці та зайнятості.

Служба з метою забезпечення оперативного підбору кваліфікованих посередників щорічно складає списки осіб, пропонованих до залучення в якості посередників при розгляді колективних трудових спорів. Списки складаються з урахуванням пропозицій представників працівників і роботодавців після узгодження з особами, запропонованими в якості посередників. Вони повинні містити про них такі відомості: прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, освіта, місце роботи, спеціальність, посаду і інші відомості, що відображають практичний досвід роботи в галузі соціально - трудових відносин та врегулювання трудових спорів.

Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника визначається угодою сторін за участю посередника.

Питання організаційного забезпечення розгляду колективного трудового спору вирішуються сторонами. Розгляд колективного трудового спору за участю посередника здійснюється у термін до семи робочих днів з дня запрошення посередника.

У разі необхідності строки, передбачені для проведення примирних процедур за участю посередника, можуть бути продовжені за погодженням сторін.

3) Є ще одна примирна процедура, до якої можна вдатися замість або після розгляду спору посередником. Це трудовий арбітраж. Він являє собою тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору. Діє в період розгляду конкретної колективного трудового спору.

У трудовому арбітражі, який може відбутися як після комісії, за участю посередника, так і минаючи цей другий етап, якщо сторони вирішили перейти до розгляду спору, не вирішеного примирною комісією, в трудовому арбітражі.

Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі регламентовано Постановою Мінпраці РФ від 14.08.2002г. № 59 «Про затвердження рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективних трудових спорів у трудовому арбітражі» ^5.

При розгляді колективного трудового спору трудовий арбітраж створюється у випадках:

- Ухилення однієї із сторін колективного трудового спору від участі у створенні або роботі примирної комісії;

- Недосягнення сторонами узгодженого рішення щодо кандидатури посередника протягом трьох робочих днів;

- Розгляду колективного трудового спору між працівниками і роботодавцями організацій, в яких законодавством Російської Федерації заборонено або обмежено проведення страйків;

- Недосягнення згоди при розгляді колективного трудового спору примирною комісією, якщо сторони в якості наступної примирної процедури вибрали розгляд спору в трудовому арбітражі.

Розгляд спору в трудовому арбітражі здійснюється лише в тому випадку, якщо сторони уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень (ч. 1 ст. 404 ТК). Це стосується також випадків, коли: одна з сторін колективного трудового спору: ухиляється від участі у створенні примирної комісії або її роботі (ч. 1 ст. 406 ТК); сторони переходять до формування трудового арбітражу, однак спір розглядається і в цьому випадку в трудовому арбітражі, тільки якщо досягнуто згоди про обов'язковість його рішення.

У Москві сприяння сторонам колективного трудового спору у створенні трудового арбітражу та забезпечення діяльності конкретного трудового арбітражу, зокрема надання приміщення для засідань, нормативної бази тощо, в порядку експерименту покладено на спеціально створене заклад під назвою "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів ".

Це установу створено відповідно до Постанови уряду Москви від 11.09.2001 N 840-ПП Московської федерацією профспілок, Московської конфедерацією промисловців і підприємців, Комітетом громадських та міжрегіональних зв'язків уряду Москви та спеціалізованої колегією адвокатів «Інюрколегії».

Установа "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів" не є частиною судової системи РФ, не здійснює правосуддя і не приймає рішень, забезпечених державним примусом. Його основним завданням є сприяння вирішенню колективних трудових спорів.

Сторони колективного трудового спору, що виник в Москві, для створення трудового арбітражу повинні будуть звернутися до установи «Трудовий арбітражний суд», яке пропонує конкретні кандидатури трудових арбітрів (склади трудових арбітражів), бере участь у визначенні регламенту роботи трудового арбітражу і його повноважень.

Основною метою створеного установи виступає забезпечення ефективного вирішення трудових конфліктів на основі Трудового кодексу ^6.

Суд не названо в числі органів, що розглядають колективні трудові спори. До його компетенції належить лише розгляд питань про законність проведення страйків ^7.

Істотною гарантією для працівників та їх представників є можливість направлення копії вимог у відповідний державний орган з врегулювання колективних трудових спорів.

В даний час таким органом є Федеральна служба з праці та зайнятості (Роструд). Її повноваження у сфері врегулювання колективних трудових спорів визначено ТК і відповідними постановами Уряду РФ.

Трудовий Кодекс (ст. 400) зобов'язує роботодавця прийняти вимоги працівників до розгляду їх вимог та про прийняте рішення протягом трьох робочих днів з дня отримання вимоги повідомити представницькому органу працівників організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємця в письмовій формі прийняте ним рішення. Отже, на роботодавця покладено обов'язок прийняти вимоги працівників до розгляду.

Те ж саме зобов'язані зробити і представники роботодавців (об'єднань роботодавців), але термін для їх відповіді встановлений протягом місяця з дня одержання вимог профспілок (їх об'єднань).

День повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення повністю або частково вимог працівників (їх представника) вважається моментом початку колективного трудового спору (ч. 3 ст. 398 ТК). Якщо роботодавець протягом трьох днів не повідомив про прийняте рішення, моментом початку колективного трудового спору вважається день, наступний за закінченням триденного терміну, наданого роботодавцю для відповіді (див. ст. 14 ТК).

Ухилення роботодавця або його представника від отримання вимог працівників розглядається як адміністративне правопорушення і карається відповідно до ст. 5.28 КоАП РФ.

Практичне завдання: Вирішіть письмово завдання

Завдання № 5

Програміст Степанов в обідню перерву з необережності зламав комп'ютер фірми. У ході проведеної перевірки встановлено, що матеріальна шкода, заподіяна Степановим, склав 52 тисяч рублів. Середня заробітна плата Степанова - 25 тисяч рублів. Наказом адміністрації Степанов повинен був відшкодувати збиток у розмірі 52 тисяч рублів. Степанов з даним наказом не погодився і звернувся до суду з проханням скасувати цей наказ.

1. Чи є умови для залучення Степанова до матеріальної відповідальності? Вкажіть, які.

Для настання матеріальної відповідальності відповідно до ст. 233 ТК тут спостерігається наявність одночасно декількох умов:

- По-перше, наявність збитків у розмірі 52 тисяч рублів, заподіяної Степановим фірмі;

- По-друге, протиправна поведінка Степанова у формі дії. Протиправність його поведінки полягає в тому, що він порушив: а) правила внутрішнього трудового розпорядку, згідно якого обідня перерва надається для відпочинку і харчування, б) правила експлуатації комп'ютерів.

- По-третє, протиправна поведінка Степанова є винним (у формі необережності).

- По-четверте, є наявність причинного зв'язку між протиправною поведінкою Степанова і наступившим шкодою.

Цей підхід підтверджений і позицією Пленуму Верховного Суду РФ, зафіксованої в Постанові від 16 листопада 2006 р. N 52 "Про застосування законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю" (п. 4).

2. Яку матеріальну відповідальність понесе Степанов?

Відповідно до п.8 243 ТК Степанов повинен понести повну матеріальну відповідальність. Хоча він і завдав шкоди з необережності і міг би з огляду на це бути притягнутий до обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі середнього місячного заробітку, тим не менш, в даному випадку повинна бути застосована повна матеріальна відповідальність, так як збиток заподіяно Степановим не при виконанні ним своїх трудових обов'язків , а у вільний час.

Це і повинна довести адміністрація, що Степанов, використовуючи комп'ютер в обідню перерву і зламавши його, при цьому не виконував обов'язки, закріплені в його трудовому договорі, не виконував розпорядження роботодавця.

3. У якому розмірі, і в якому порядку повинен бути відшкодований матеріальний збиток, заподіяний Степановим?

Відповідно до ст. 242 ТК Степанов за заподіяну шкоду повинен нести повну матеріальну відповідальність і відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі - 52 тисяч рублів.

Відповідно до ст. 248 ТК сума заподіяного збитку, що підлягає стягненню зі Степанов, перевищує його середній місячний заробіток і так як він з цим наказом не погодився, то стягнення може здійснюватися лише судом, тому наказ адміністрації є неправомірним.

4. Яке рішення має прийняти суд?

Суд повинен задовольнити позов Степанова та зобов'язати адміністрацію фірми скасувати наказ.

Адміністрація у свою чергу може, зібравши і підготувавши необхідні документи, відповідно до ст. 247 ТК, звернутися з позовом до суду про стягнення із Степанова 52 тис.руб.

ЛІТЕРАТУРА

1. Трудовий кодекс РФ. Федеральний закон від 30.12.2001 N 197-ФЗ. (В ред. Федерального закону від 30.12.2008 N 313-ФЗ).

2. Постанова Мінпраці РФ від 14.08.2002г. № 59 «Про затвердження рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективних трудових спорів у трудовому арбітражі». Бюлетень Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації. 2002. № 8.

3. Постанова Мінпраці РФ від 14 серпня 2002 р. № 57 «Про затвердження рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективних трудових спорів у примирній комісії».

4. Постанова Мінпраці РФ від 14 серпня 2002 р. № 58 «Про затвердження рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективних трудових спорів за участю посередника».

5. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 р. «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ, з від 16 листопада 2006 р. N 52 "Про застосування законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю".

7. Постанова Уряду Москви від 11.09.2001г. № 840-ПП «Про створення установи« Трудовий арбітражний суд »для вирішення колективних трудових спорів».

8. Єршова О.А. Трудове право в Росії. - М.: Статут, 2007.

9. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. К. М. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.

10. Козлов С. І. Трудові спори: часто задаються питання, зразки документів. - М., 2008.

11. Трудове право Росії. Підручник. - Ю.П. Орловський, А.Ф. Нуртдінова. - 2-е вид. - М.: Юрид. фірма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2008.