ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. Поняття колективного договору
1.1 Колективний договір в системі соціального партнерства
1.2 Поняття колективного договору, його боку та суб'єкти
1.3 Принципи укладення та розробки колективних договорів
РОЗДІЛ 2. Структура колективного договору
2.1 Структура колективного договору
2.2 Структура колективного договору ЗАТ ЧОП "Електра"
РОЗДІЛ 3. Дія колективного договору
3.1 Порядок укладення та термін дії колективного договору
3.2 Контроль і відповідальність при укладанні та виконанні колективного договору
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Дана випускна кваліфікаційна робота представляє собою теоретичний і практичний аналіз поняття, структури і дії інституту колективного трудового договору.
На наш погляд, це дуже важлива і актуальна тема дослідження.
Про актуальність теми свідчить і той факт, що правове регулювання даного інституту у зв'язку з прийняттям нового Трудового кодексу РФ зазнало серйозних, а, по суті, фундаментальні перетворювальні зміни. Суттєвим нововведенням слід визнати появу в трудовому законодавстві нормативних вимог щодо змісту колективного трудового договору, докладного визначення процедури його укладання, набрання чинності, виконання і інших, багатозначних для практичного застосування законодавчих уточнень.
Об'єкт досліджень являє собою реально існуючі суспільні відносини, що виникають в ході укладання, зміни та розірвання колективного трудового договору.
Предметом дослідження є колективний договір - як складний комплексний інститут трудового права.
Основна мета випускний кваліфікаційної роботи полягає в тому, щоб всебічно вивчити та проаналізувати поняття колективного договору, його структуру і дію.
Мета роботи визначає наступні завдання:
вивчити нормативно-правову базу, а також теоретичний і практичний матеріал за колективним договором;
дати поняття колективного договору і загальну характеристику його умов;
проаналізувати питання укладання колективного договору;
проаналізувати зміст і структуру колективного договору;
З урахуванням специфіки даної теми і круга порушених питань структура роботи дозволяє послідовно освітити в першій частині теоретичні питання, поняття колективного договору. У другому розділі роботи проводиться дослідження структури колективного договору, і пропонується розглянути діючий договір, укладений в ЗАТ ЧОП «ЕЛЕКТРА».
У заключній главі роботи вивчено порядок укладання, терміни дії колективного договору, контроль і відповідальність при укладанні та виконанні колективного договору.
Методологія, використана в роботі включає в себе загальноправові методи вивчення: історичний метод, формально-юридичний метод, метод порівняльного дослідження, аналіз і синтез законодавства та практики.
При написанні даної роботи були проаналізовані основні навчальні та наукові матеріали в рамках тематики роботи, коментарі до чинного трудового законодавства, а також різні публікації в періодичній пресі про сутність і особливості колективного договору. При цьому можна виділити наступних авторів: В.І. Власов, І.В. Гейц, Б.М. Жарков, Є.Г. Карсетская, М.М. Кислякова, М.І. Кучма, Б.А. Шеломов, М.В. Лушнікова, Р.Н. Лигін, Г.П. Мірзоян, А.Ф. Нуртдінова, А.Ф. Нуртдінова, Л.А. Окуньков, Ю.П. Орловський, А.Ф. Нуртдінова, Г.М. Порваткін, Г.Н. Семигин, В.М. Толкунова і ін
РОЗДІЛ 1. Поняття колективного договору
1.1 Колективний договір в системі соціального партнерства
Соціальне партнерство - це "система взаємин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин" ( ст. 23 ТК РФ).
Федеральний закон "Про колективні договори і угоди" «... вперше визнав соціальне партнерство працівників і роботодавців у сфері праці, врегулював соціально-партнерські угоди, але не розкрив поняття соціального партнерства» [32]. У юридичній науці соціальне партнерство розглядалося по-різному: як метод трудового права (М. В. Лушнікова, А. А. Крижанівська), як принцип трудового права (Н. І. Гінців); як елемент галузі (Е. Н. Бондаренко) та ін Чинний Трудовий кодекс РФ в ст. 2 називає соціальне партнерство одним з основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування можуть бути сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, а також у випадках, передбачених федеральними законами.
Від сторін соціального партнерства слід відрізняти органи соціального партнерства. Стаття 35 Трудового кодексу РФ закріплює багатоступеневу систему комісій, що регулюють соціально-трудові відносини.
На федеральному рівні утворюється постійно діюча Російська тристороння комісія, діяльність якої здійснюється відповідно до федерального закону. У суб'єктах Російської Федерації можуть утворюватися тристоронні комісії, діяльність яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів РФ. Закони суб'єктів РФ, положення, які затверджуються представницькими органами місцевого самоврядування, регламентують діяльність територіальних тристоронніх комісій, що діють в рамках певних територій або муніципальних утворень.
На федеральному рівні або на рівні суб'єкта Російської Федерації можуть створюватися галузеві (міжгалузеві) комісії з метою проведення колективних переговорів, підготовки проектів галузевих (міжгалузевих) угод і їх укладення. На локальному рівні, тобто на рівні конкретної організації, - комісія для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору і його висновку.
Стаття 35 Трудового кодексу РФ визначає і сферу діяльності цих комісій. До неї належать: забезпечення регулювання соціально-трудових відносин; ведення колективних переговорів і підготовка проектів колективного договору, угод, їх укладення; організація контролю за виконанням колективного договору і угод. Слід зауважити, що соціально-трудові відносини - поняття більш широке, ніж трудові відносини, тому що воно включає в себе відносини по соціальному забезпеченню, побутового обслуговування та інші відносини соціальної сфери.
Система соціального партнерства повинна функціонувати на всіх рівнях економіки - від загальнофедерального до рівня окремо взятої організації. Система соціального партнерства включає такі рівні [9]:
федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в Російській Федерації;
регіональний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в суб'єкті РФ;
галузевий рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в галузі (галузях);
територіальний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в муніципальному освіту;
рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.
Комісії з регулювання соціально-трудових відносин в основному діють на принципах трипартизму, що представляють інтереси працівників (їх представників), роботодавців (їх представників) і держави або органів місцевого самоврядування. Всі нормативні акти, що діють на цих рівнях, повинні прийматися та застосовуватися з урахуванням принципів соціального партнерства.
Соціальне партнерство як самостійний інститут трудового права має свої принципи, які не суперечать основним принципам правового регулювання трудових відносин, а розвивають їх відповідно до даного інституту.
Основними принципами соціального партнерства, закріпленими у ст. 24 Трудового кодексу РФ, є:
рівноправність сторін;
повага і врахування інтересів сторін;
зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;
дотримання сторонами та їх представниками правових актів;
повноважність представників сторін;
свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;
добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.
У сучасних умовах зросла регулятивна роль колективного договору. Він є найбільш значущою формою соціального партнерства. Колективний договір - це "правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників". У цьому визначенні зазначені сторони та зміст колективного договору як головного правового акта, що регулює широке коло соціально-трудових відносин на локальному рівні (ст. 40 ТК РФ).
Колективні договори є нормативними угодами, прийнятими в результаті проведення колективних переговорів. Вони містять правові норми, що регулюють суспільні відносини, віднесені до предмета трудового права, і визнаються джерелами трудового права.
Колективний договір може укладатися в організації, її філії та представництва. Організаційно-правові форми організацій, штатна чисельність, відомча підпорядкованість не впливають на можливість укладення колективного договору.
Колективний договір - це двосторонній акт. «Сторонами колективного договору є працівники організації, від імені яких виступають їх представники, і роботодавець, представником якого є керівник організації [35].
При укладанні колективного договору у філіалі, представництві представником роботодавця виступає керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В даний час, як і раніше, найбільш типова форма представництва - профспілки. Працівники, які не набрали члени профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем. Якщо ж профспілкова організація не створена, то працівники можуть доручити представляти їх інтереси іншому представнику.
За наявності в організації двох або більше первинних профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору і його висновку. «... Створення єдиного представницького органу здійснюється на основі принципу пропорційного представництва в залежності від чисельності членів профспілки. При цьому представник повинен бути визначений від кожної профспілкової організації »[18].
При розробці та прийнятті колективного договору сторонам слід керуватися основними принципами соціального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовий кодекс РФ не визначив порядок прийняття колективного договору, а лише передбачив у ст. 42, що "порядок розробки проекту колективного договору і його висновку визначається сторонами відповідно до Кодексу та іншими федеральними законами".
Ініціаторами проведення колективних переговорів має право виступити представники працівників або роботодавців. Ініціатор переговорів посилає іншій стороні повідомлення у письмовій формі з пропозицією про початок переговорів. Представники сторони, що отримали повідомлення, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання повідомлення. Порядок ведення колективних переговорів вказано у ст. 37 ТК РФ. Терміни, місце і порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками таких переговорів. Кодекс закріпив обов'язок сторін надавати один одному не пізніше двох тижнів з дня отримання запиту наявну в них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.
Підготовлений проект колективного договору обговорюється в підрозділах організації (цехах, відділах), потім доопрацьовується з урахуванням отриманих зауважень і доповнень. Колективний договір затверджується загальними зборами (конференцією) і підписується всіма учасниками єдиного представницького органу. Частина 2 ст. 40 ТК РФ встановлює, що «... у разі недосягнення згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей» [34].
Неврегульовані розбіжності можуть стати колективним трудовим спором і тоді будуть вирішуватися відповідно до Трудового кодексу РФ.
На Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ в особі відповідного органу покладено місію повідомної реєстрації. Протягом семи днів з дня підписання колективний договір направляється представником роботодавця до органу по праці. Реєстрація носить повідомний характер. Її мета - перевірка відповідності положень колективного договору чинному законодавству. Якщо виявлено умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством та іншими нормативними правовими актами, то орган з праці інформує про це сторони колективного договору та державну інспекцію праці. Умови колективного договору, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством, не можуть застосовуватися (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Колективний договір набирає чинності з дня підписання його сторонами (а не з дня реєстрації) або з дня, визначеного колективним договором. Дія колективного договору після його підписання поширюється на всіх працівників цієї організації, філії, представництва незалежно від їх членства у профспілці чи неналежність до нього, незалежно від того, хто від імені працівників підписав цей колективний договір.
Стаття 43 Трудового кодексу «... встановлює максимально можливий термін дії колективного договору - не більше трьох років. Сторони можуть самостійно вибрати будь-який варіант в межах цього терміну, а також має право продовжити дію колективного договору на термін не більше трьох років »[27].
Зміна найменування організації, а також розірвання трудового договору з керівником організації не припиняє дії колективного договору. При реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації. Якщо змінюється форма власності організації, то колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності. При реорганізації або зміні форми власності організації сторони можуть продовжити термін дії колективного договору на строк до трьох років або укласти новий, але для цього будь-яка зі сторін повинна зробити відповідну пропозицію іншій стороні. При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.
Протягом усього терміну дії колективного договору в нього можуть вноситися необхідні зміни і доповнення. Відбувається це за згодою обох сторін і в міру необхідності. Стаття 44 ТК РФ встановлює, що в даному випадку застосовується той же порядок, що й при укладанні колективного договору.
1.2 Поняття колективного договору, його боку та суб'єкти
В даний час, у зв'язку з втратою чинності з 6 жовтня 2006 року Закону Російської Федерації від 11 березня 1992 року № 2490-1 «Про колективні договори і угоди» основним документом, що визначає правові основи розробки, укладення та виконання колективних договорів є Трудовий Кодекс Російської Федерації.
Трудовий кодекс Російської Федерації дає наступне визначення колективного договору: «Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їх представників» (ч.1 ст. 40 ТК РФ).
З ч. 3 ст. 43 ТК РФ слід, що колективний договір може бути укладений не тільки в організації, але і в її філії, представництві. Укладення колективного договору у філіалі, представництві організації повинно відбуватися відповідно до установчих документів організації, положеннями про філії, представництві. З внутрішніх документів організації повинно випливати наявність у керівника філії, представництва повноважень роботодавця, наприклад, по прийому і звільненню, тобто укладання договорів від імені організації. Наявність подібних повноважень «... дозволяє повноважним представникам працівників філії, представництва вимагати укладення в ньому колективного договору, який не може суперечити не тільки законодавству, а й колективним договором організації» [21].
Колективний договір не відноситься до обов'язкових кадрових документів, оскільки трудове законодавство надає працівникам і роботодавцям право вибору - укладати чи не укладати даний правовий акт.
Колективний договір належить до двосторонніх актам і має містити підписи обох сторін колективних переговорів - від представників роботодавця і працівників. Крім цього він повинен містити такі реквізити, як місце і дата складання документа, вказувати найменування сторін, від імені яких його укладено, термін його дії, порядок зміни і продовження.
Роль колективного договору в умовах дії нового Трудового Кодексу особливо важлива: оскільки Трудовий кодекс по деяких позиціях зводить до мінімуму правову захист працівника, колективний договір є способом підвищення захищеності працівника, оскільки в нього можна включити додаткові права і гарантії для працівників. Все залежить від здатності представників працівників вести переговори з роботодавцем.
Колективний договір дозволяє з урахуванням специфіки організації праці у конкретного роботодавця врегулювати особливості наявних соціально-трудових відносин. У будь-якому випадку у кожного роботодавця є такі особливості, але вони розрізнені і містяться в різних наказах, розпорядженнях та інших актах, прийнятих роботодавцем або керівними працівниками організації. Зміст їх в колективному договорі призведе до впорядкування документообігу та виключення можливих помилок при застосуванні правових норм.
З визначення колективного договору, наявного у чинному законодавстві, можна виділити наступні обставини, що характеризують дане правове поняття. По-перше, колективний договір є правовим актом, тобто в його змісті є обов'язкові для представників роботодавця та працівників правила поведінки, а також інші умови. По-друге, сферою регулювання колективним договором є соціально-трудові відносини, перелік яких неможливо визначити в законодавстві вичерпним чином. Як вже зазначалося, цей перелік набагато ширше кола відносин, які входять у предмет трудового права. По-третє, дане правове поняття характеризує можливість укладання колективного договору не тільки в організації, але і в її філії, представництві, керівники якого мають повноваження роботодавця укладати договори від імені організації. По-четверте, розглядається правове поняття характеризується визначенням у законодавстві сторін колективного договору, до числа яких відносяться роботодавець і працівники організації, філії, представництва в особі своїх представників.
Таким чином, з визначення колективного договору випливає, що «... його сторонами є роботодавець і працівники в особі своїх представників. Представниками роботодавця як сторони колективного договору є особи, наділені належними повноваженнями, які відповідним чином оформлені, які підписали і (або) уповноважити підписати від імені роботодавця колективний договір »[16].
Зміна представників роботодавця, тобто осіб, повноважних виступати від імені організації, філії, представництва, у яких укладено колективний договір, не звільняє новопризначених представників роботодавця від обов'язку дотримуватися чинного колективний договір. Отже, персональний склад представників роботодавця в процесі реалізації колективного договору може змінюватися. З цієї причини стороною роботодавця у колективному договорі слід визнати повноважних представників, які можуть виступати від імені організації, філії, представництва, в яких його укладено, при реалізації його положень. Таким чином, сторона роботодавця - повноважні представники організації, філії, представництва, які в силу наявних у них прав можуть забезпечити виконання умов колективного договору. Причому повноважні представники роботодавця можуть з'явитися і після укладення колективного договору. Однак невиконання умов колективного договору представниками роботодавця, що мають повноваження щодо їх реалізації, незалежно від того, чи брали вони участь у колективних переговорах чи ні, є порушенням законодавства, за вчинення якого може послідувати адміністративна відповідальність.
Іншою стороною колективного договору є працівники в особі своїх представників. Колективний договір поширюється на всіх працівників організації. Тому стороною в колективному договорі є працівники організації, які мають своїх повноважних представників. Повноважними представниками працівників в організації визнається профспілка, членами якої вони є. У зв'язку з чим стороною колективного договору є профспілки, що діють в організації, філії, представництві, де його укладено.
Для того щоб бути визнаним стороною колективного договору, профспілці зовсім не обов'язково брати участь в колективних переговорах та укладенні колективного договору. Профспілка може з'явитися в організації, філії, представництві, де діє колективний договір, і після його укладення. Проте після створення профспілки він як повноважний представник працівників, на яких поширюється колективний договір, стає стороною колективного договору. Наприклад, в організації укладений колективний договір, однією з умов якого є можливість позбавлення частини заробітної плати за запізнення на роботу. Працівники, не чекаючи застосування даної умови колективного договору, створили профспілку для скасування його незаконного положення. Після створення профспілка стає повноважним представником працівників, на яких поширюється колективний договір, а отже, і стороною колективного договору. Поява нової профспілки жодним чином не обмежує прав інших профспілок, які брали участь у колективних переговорах та уклали колективний договір.
Як профспілки, безпосередньо брали участь в укладанні колективного договору, так і новостворений профспілка отримують повноваження виступати від імені сторони колективного договору, оскільки вони є представниками працівників, на яких поширюється колективний договір. У зв'язку з викладеним «... новостворений профспілка, нарівні з безпосередньо брали участь в укладенні колективного договору профспілками, володіє повноваженнями щодо оскарження умов колективного договору, зокрема, передбачає утримання частини заробітної плати за запізнення на роботу» [17].
Така заява повинна бути прийнято судом і розглянута по суті незалежно від того, застосовано чи ні дана умова до членів профспілки. Адже в цьому випадку профспілка виступає в якості повноважного представника працівників, на яких поширюється колективний договір, в силу чого він може виступати як сторона колективного договору. Отже, іншою стороною колективного договору є діючі в організації, філії, представництві, у яких укладено даний договір, профспілки як повноважні представники працівників, на яких поширює він свою дію. Такий висновок напрошується зі змісту ч. 1 ст. 40 ТК РФ, у якій стороною колективного договору названі працівники в особі своїх представників. Повноважними представниками працівників в організації, філії, представництві, в яких діє колективний договір, виступають профспілки, які й стають стороною колективного договору як представники працівників, на яких він поширюється.
У колективному договорі можуть бути названі суб'єкти - виконавці його умов, тобто конкретні представники роботодавця чи працівників, на яких покладається обов'язок по виконанню частині умов укладеного договору. Включення в колективний договір обов'язків із зазначенням конкретних суб'єктів-виконавців спричиняє виникнення у повноважних представників сторони колективного договору зобов'язання вжити відповідних заходів для виконання суб'єктами-виконавцями покладених на них колективним договором обов'язків. Для досягнення даної мети повноважні представники - роботодавці повинні видати відповідний наказ (розпорядження) про покладання обов'язку виконати умови колективного договору на конкретну особу. За невиконання умов колективного договору до відповідальності можуть бути притягнуті лише повноважні представники роботодавця, що виступають як його боку. Тоді як конкретний суб'єкт-виконавець, призначений наказом (розпорядженням) роботодавця на підставі взятих ним за колективним договором обов'язків, буде відповідати перед представником роботодавця за невиконання його наказу (розпорядження).
Аналогічним чином оформляються відносини і з суб'єктами-виконавцями з боку представників працівників. Профспілка, що прийняв на себе зобов'язання за колективним договором, повинен призначити конкретну особу на підставі даного договору. Проте відповідальність за невиконання умов договору, наприклад в частині не проведення страйків в період його дії, буде нести профспілка як сторона колективного договору. Тоді як призначений профспілкою конкретний суб'єкт-виконавець буде нести відповідальність перед профспілкою, а не перед роботодавцем.
Таким чином, сторони колективного договору і його суб'єкти-виконавці мають різний правовий статус. Сторони колективного договору несуть відповідальність за невиконання його умов одне перед одним. У свою чергу суб'єкти-виконавці несуть відповідальність перед стороною колективного договору, від імені якої вони повинні були виконати умови колективного договору.
1.3 Принципи укладення та розробки колективних договорів
У ст. 24 ТК РФ перераховані принципи соціального партнерства, що застосовуються до укладання колективних договорів та угод як до однієї з головних частин даного поняття. Дані принципи повинні бути дотримані при укладанні колективних договорів та угод. Недотримання перерахованих принципів може стати підставою для визнання колективного договору або угоди, прийнятого з порушенням цих принципів, не чинним або недійсним. Розглянемо дані принципи в порядку, визначеному в ст. 24 ТК РФ.
Першим принципом у названій статті вказано рівноправність сторін. Принцип рівноправності сторін дозволяє виділити дві правові складові цього принципу. По-перше, кожна зі сторін повинна мати можливість висловити самостійну позицію при укладанні колективних договорів та угод. Тобто сторона колективного договору або угоди повинна самостійно приймати рішення про укладення договору про працю даного виду. Самостійність позиції може бути підтверджена документом про схвалення проекту колективного договору або угоди повноважним органом або особою, що виступає від імені боку вказаних договорів. По-друге, «... рівноправність сторін передбачає відсутність обставин, доведеність яких дозволяє зробити висновок про наявність залежності однієї сторони договору чи угоди від іншої. Наявність такої залежності дозволяє зробити висновок про відсутність рівноправності при укладанні договору або угоди, що дозволяє вимагати визнання договору про працю не чинним або недійсним »[25].
Другим принципом у ст. 24 ТК РФ названі повага і врахування інтересів сторін колективного договору або угоди. Введення принципу, що розглядається в законодавство має значення для порушення адміністративних та цивільних справ про необгрунтованість відмови представників роботодавця від укладення колективного договору або угоди. Як вже зазначалося, праву супроводжує обов'язок з його реалізації. Проте обов'язок щодо укладення колективних договорів та угод у чинному законодавстві відсутня. Піднесення до правовий принцип поваги і врахування інтересів сторін договору або угоди дозволяє використовувати його в адміністративному і цивільному судочинстві при вирішенні питання про обгрунтованість або необгрунтованість відмови представників роботодавця від укладення договору про працю. Наявність даного принципу в змісті законодавства не дозволяє суду відмовити у розгляді по суті вимог представників працівників про укладення колективного договору або угоди на запропонованих умовах через необгрунтованість відмови роботодавця від такого висновку. При розгляді подібних справ судові органи повинні застосовувати даний принцип, який дозволяє дати оцінку не праву і кореспондуючий йому обов'язки, а врахування інтересів працівників при відмові від укладення представниками роботодавця договору про працю.
Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип зацікавленості сторін в участі в договірних відносинах. Даний принцип також може бути застосований при розгляді заяви про необгрунтованість відмови від укладення договору чи угоди. Адже «... відмовляючись від укладення договору про працю, сторона колективного договору або угоди допускає порушення цього принципу, який не дозволяє необгрунтовано відмовлятися від участі в договірних відносинах. З посиланням на даний принцип можливо порушувати цивільну справу або адміністративне переслідування за незаконну відмову від укладення договору чи угоди, так як в цьому випадку порушується інтерес сторони на участь в договірних відносинах зі стороною, яка відмовляється від укладення договору про працю »[27].
Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі. Сприяння держави в зміцненні і розвитку соціального партнерства у вигляді участі працівників та роботодавців у колективних переговорах, укладанні договорів і угод може бути здійснено при захисті інтересів сторін договорів про працю на договірне регулювання умов праці. Реалізація даного принципу передбачає виникнення обов'язки у судових органів розглядати заяви про необгрунтовану відмову від участі в колективних переговорах та укладенні договорів та угод.
Наступним принципом у ст. 24 ТК РФ названо дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів. Реалізація даного принципу не дозволяє включати в колективні договори і угоди умови, применшують права і свободи працівників, гарантовані в законодавстві. Дані умови при реалізації даного принципу не можуть застосовуватися, вони є недійсними з моменту їх включення в договір про працю. Проте сторони договору чи угоди має право включити додаткові, порівняно з законодавством про працю, пільги для працівників у зміст даних договорів. Таке включення відповідає чинному законодавству і не буде порушенням принципу, що розглядається.
Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип повноважності представників сторін. Укладення договору про працю особами, які не мають відповідних повноважень, тягне недійсність договору в цілому. Тому «... порушення цього принципу впливає на долю колективного договору або угоди. Однак повноважні органи або особи можуть підтвердити дію договору про працю та прийняті на підставі його умов рішення. У цьому випадку принцип повноважності представників сторін дотримується, і договір про працю буде діяти »[18].
Наступним у ст. 24 ТК РФ названий принцип свободи вибору при обговоренні питань про укладення колективних договорів та угод. Застосування даного принципу прямо пов'язано з самостійністю позиції учасників колективних переговорів при визначенні питань, що вирішуються при укладанні договорів та угод. Надання тиску на сторони колективного договору або угоди може стати однією з підстав для визнання окремих умов, прийнятих під тиском за відсутності самостійної позиції хоча б в однієї з його сторін, нечинними.
Далі в ст. 24 ТК РФ названий принцип добровільності прийняття сторонами зобов'язань за колективним договором або угодою. Даний принцип дозволяє оскаржити умови, прийняті стороною при наданні на її представників незаконного тиску. Незаконними слід визнавати будь-які способи тиску представників роботодавців на працівників, які не передбачені чинним законодавством. Застосування способів тиску, не передбачених законодавством, по відношенню до працівників означає обмеження їхніх прав. В силу вимог ст. 55 Конституції РФ таке обмеження може бути проведена виключно федеральним законом. Тоді як працівники та їх представники можуть використовувати будь-які не заборонені законодавством способи впливу на представників роботодавця з метою захисту інтересів працівників. До їх числа можуть бути віднесені мітинги, збори, демонстрації та інші дії, не заборонені законом. Посилання роботодавця на недобровільності прийняття зобов'язань за договором про працю не можуть бути визнані підставою для звільнення від їх виконання при використанні представниками працівників законних способів впливу на представників роботодавця.
Наступним у ст. 24 ТК РФ названий принцип реальності прийнятих за колективним договором або угодою зобов'язань. Прийняття нереальних зобов'язань вступає в протиріччя з даним принципом.
Тож зобов'язання, які визнані нереальними повноважними державними органами, зокрема судом, не повинні виконуватися.
При виникненні спору про нереальність прийнятих за договором про працю зобов'язань сторона, що порушила такий спір, зобов'язана довести нереальність прийнятих на себе зобов'язань на момент укладення договору або угоди. Відсутність таких доказів є підставою для відмови у задоволенні вимог про нереальність прийнятих за договором про працю зобов'язань. При реалізації даного принципу в судовому порядку необхідно довести і обставини, що спонукали сторону договору або угоди прийняти на себе нереальні зобов'язання. Тому застосування цього принципу безпосередньо пов'язано з принципом добровільності прийняття зобов'язань. Очевидно, що нереальні зобов'язання можуть бути прийняті при незаконному тиску на сторону договору або угоди.
Ще одним принципом у ст. 24 ТК РФ названа обов'язковість виконання умов договорів та угод. Введення даного принципу у зміст трудового законодавства звільняє від обов'язку доведення необхідності виконання умов колективних договорів та угод. Тому особи, права яких порушені внаслідок невиконання умов колективного договору або угоди, можуть вимагати відновлення порушеного права на підставі ст. 122 ЦПК РФ шляхом видачі судового наказу.
Наступним у ст. 24 ТК РФ названий принцип здійснення контролю за виконанням колективних договорів та угод. Реалізація даного принципу також може відбуватися за двома напрямками.
По-перше, сторони колективного договору, угоди, інші особи, що володіють відповідними повноваженнями, наприклад правозахисні організації, має право на підставі умов колективного договору та угоди виступати на захист невизначеного кола осіб.
По-друге, принцип здійснення контролю за дотриманням колективних договорів та угод може бути реалізований шляхом відновлення прав конкретних працівників. У цьому випадку на підставі колективного договору або угоди відновлюється право конкретного працівника, наприклад, на додаткове пенсійне забезпечення.
РОЗДІЛ 2. Структура колективного договору
2.1 Структура колективного договору
Одним з принципів соціального партнерства є принцип свободи вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, тому сторони колективного договору абсолютно незалежні у визначенні його змісту і структури.
Під змістом колективного договору розуміються узгоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. Розрізняють три види умов колективного договору: нормативні, зобов'язальні й організаційні.
Нормативні умови включаються в колективний договір у випадках [21]:
коли законодавство прямо передбачає колективно-договірний порядок їх встановлення;
коли загальні положення законодавства уточнюються і конкретизуються стосовно до особливостей даної організації (структурного підрозділу);
коли в законодавстві існує явний пробіл, і вирішення питань колективно-договірним шляхом не суперечить загальним принципам права.
K оллектівний договір встановлює працівникам, що поєднують роботу з навчанням, надавати навчальні відпустки відповідно до ст. 173-176 ТК РФ. Оплата навчальних відпусток проводиться за аналогією з черговими щорічними відпустками. Працівникам з ненормованим робочим днем надається додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається правилами колективного договору (ст. 119 ТК РФ).
Нормативні умови закріплюють локальні норми трудового права про різні пільги, переваги, наданих окремим категоріям працівників за рахунок коштів даної організації (наприклад, додаткові відпустки, надбавки до пенсій, компенсація транспортних витрат). «У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з прийнятими в законах, інших нормативних правових актах, угодах (ч. 3 ст. 41 ТК РФ) [12] .
Зобов'язальні умови колективного договору являють собою зобов'язання сторін. Стаття 41 Трудового кодексу дає приблизний перелік взаємних зобов'язань. Цей перелік не носить вичерпного характеру, і сторони вправі розширювати коло питань, що включаються до колективного договору. При визначенні змісту колективного договору сторони повинні дотримуватися принципів добровільності прийняття зобов'язань, реальності зобов'язань та обов'язковості їх виконання. Тому додаткові зобов'язання доцільно включати в зміст колективного договору з урахуванням фінансових можливостей роботодавця. У переліку взаємних зобов'язань сторін запитання розбиті по інститутах трудового права.
За оплатою праці - форми, системи і розміри оплати праці; механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції; виплата допомог, компенсацій.
По забезпечення зайнятості - зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників.
За робочого часу і часу відпочинку - їх тривалість, питання надання відпусток.
З охорони праці - поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві.
Про гарантії та пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням.
Про контроль за виконанням колективного договору, про порядок внесення до нього змін і доповнень, про відповідальність сторін.
Інші питання, визначені сторонами.
Зобов'язальні умови являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців. Виконання взаємних зобов'язань погашають самі зобов'язання.
Організаційні умови - це умови про терміни дії колективного договору; порядок внесення змін і доповнень; контролі за його виконанням; відповідальності за порушення умов колективного договору.
Головний зміст колективного договору - це нормативні та зобов'язальні положення. Але в колективний договір включаються та інформаційні положення. Вони не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства більш високого рівня (галузевих, регіональних) в тій частині, в якій вони містять загальні норми з питань регулювання праці, соціально-економічних відносин, характерні і для працівників даної організації.
Структуру колективного договору сторони визначають самостійно. У структуру колективного договору ЗАТ ЧОП «Електра» входять розділи про підвищення кваліфікації, тривалості і режиму робочого часу, часу відпочинку, відпусток, про оплату праці, про гарантії і компенсації, про охорону праці та здоров'я, про соціальне забезпечення, про термін дії договору і про контроль за його виконанням. Невід'ємною частиною колективного договору є його застосування. Наприклад, згідно зі ст. 190 ТК РФ додатком до колективного договору є Правила внутрішнього трудового розпорядку. Додатками до колективного договору ЗАТ ЧОП «Електра» є Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці працівників, Положення про преміювання працівників, Інструкція про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, взуттям та іншими індивідуальними засобами захисту, змивають і знешкоджувальними засобами на підприємстві, Положення про порядок забезпечення працівників підприємства чергової одягом
У ч. 2 ст. 41 ТК РФ дано приблизний перелік питань, по яких сторони можуть включити взаємні зобов'язання в колективний договір. До їх числа відносяться [1 6]:
форми, системи і розміри оплати праці;
виплата допомог, компенсацій;
механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених у колективному договорі;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
робочий час і час відпочинку, включаючи надання і тривалість відпусток;
поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;
екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
оздоровлення і відпочинок працівників і членів їх сімей;
контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;
відмова від проведення страйків при виконанні відповідних умов колективного договору.
Даний перелік питань, який може бути вирішене в колективних договорах, не є вичерпним. У колективному договорі можуть з'явитися і інші питання.
Зміст колективного договору по перерахованих та інших питань припускає наявність сукупності прав та обов'язків працівників і роботодавців, а також їх представників. Права та обов'язки сторін колективного договору носять кореспондуючий характер. Тому обов'язки роботодавця кореспондує право працівників та їх представників вимагати виконання даного обов'язку. І, навпаки, обов'язки працівників, їх представників кореспондує право роботодавця і його представників вимагати виконання даного обов'язку. Однак при встановленні в колективному договорі взаємних прав і обов'язків працівників, роботодавця, їх представників повинні бути дотримані вимоги чинного законодавства. Відповідно до ч. 3 ст. 41 ТК РФ у колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть бути встановлені пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами. У ч. 2 ст. 9 ТК РФ заборонено включати до колективного договору умови, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. У зв'язку з викладеним покладання на працівників додаткових обов'язків, які не передбачені чинним трудовим законодавством, слід розглядати як обмеження гарантованих їм законодавством прав. Тому покладання на працівників додаткових обов'язків може бути визнано законним умовою колективного договору лише в тому випадку, якщо роботодавець компенсує це обмеження наданням додаткових порівняно з законодавством пільг і переваг працівникам. Наскільки такі пільги та переваги компенсують додаткові обов'язки працівників, будуть вирішувати індивідуально кожен працівник при застосуванні до нього умов колективного договору, а також представники працівників, які можуть оскаржити такі умови в установленому законодавством порядку.
У свою чергу, покладання додаткових порівняно з законодавством обов'язків на роботодавців, які кореспондують додатковим прав працівників, їх представників, не суперечить трудовому законодавству. Неодмінною умовою покладання таких обов'язків, які перетворюються в права працівників, є їх фінансування за рахунок коштів роботодавця.
Таким чином, «... включення в колективний договір взаємних прав та обов'язків працівників і роботодавців не може погіршувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством і діючими в організації угодами» [10].
Умови колективного договору можуть носити нормативний характер, тобто діяти протягом строку колективного договору і поширюватися на невизначене коло працівників. До числа таких умов, наприклад, може бути віднесена обов'язок роботодавця збільшувати протягом терміну дії колективного договору розмір заробітної плати працівників відповідно до зростання індексу споживчих цін у регіоні. Дана умова буде діяти протягом усього терміну колективного договору і поширюватися на невизначене коло осіб, оскільки право на дане підвищення отримають і працівники, що надійшли на роботу в організацію після укладення колективного договору. Тому коло осіб, на яких поширюватиметься дана умова колективного договору, не може бути визначено вичерпним чином.
Умови колективного договору можуть носити зобов'язальний характер. Такі умови припиняють свою дію з моменту реалізації. Приміром, роботодавець може прийняти на себе зобов'язання побудувати будинок відпочинку для працівників організації. Дана умова колективного договору вичерпає себе після введення в експлуатацію будинку відпочинку.
Як уже зазначено, структуру колективного договору визначають його боку, то є повноважні представники працівників і роботодавців. У структурі колективного договору, наприклад, можуть бути виділені нормативні та зобов'язальні умови, обов'язки роботодавця і кореспондуючі їм права працівників, обов'язки працівників, кореспондуючі їм права роботодавця, а також компенсації працівникам за покладання додаткових порівняно з чинним законодавством обов'язків. Структура колективного договору повинна слугувати більш продуктивному застосування його положень. Тому вона повинна бути визначена сторонами колективного договору, які й будуть займатися реалізацією його положень.
2 .2 Структура колективного договору ЗАТ ЧОП "Електра"
Структуру колективного договору пропоную розглянути на прикладі діючого договору, укладеного в ЗАТ ЧОП «ЕЛЕКТРА».
Загальні положення. Сторонами колективного договору Закритого Акціонерного Товариства Приватне Охоронне Підприємство «Електра», далі, ЗАТ ЧОП «Електра», є:
Роботодавець в особі директора;
Працівники ЗАТ ЧОП «Електра» в особі голови ради трудового колективу, далі СТК.
Цей колективний договір є правовим актом, який регулює соціально-трудові відносини між Роботодавцем та Працівниками і встановлює соціальні пільги та гарантії для Працівників. Колективний договір укладений відповідно до законодавства РФ і спрямований на дотримання трудових прав та інтересів Працівників ЗАТ ЧОП «Електра», забезпечення їх соціально-економічних гарантій.
Працівники підприємства доручають СТК вести переговори з Роботодавцем між загальними зборами (конференціями) Працівників з питань, пов'язаних з укладанням і виконанням колективного договору. Роботодавець визнає СТК єдиним представником Працівників підприємства в період ведення переговорів, укладення та виконання колективного договору. Соціальні гарантії та пільги, встановлені цим колективним договором понад норми, передбачених чинним законодавством РФ, забезпечуються за рахунок коштів підприємства.
Для досягнення спільної мети Сторони зобов'язуються:
сприяти управлінню підприємством такими методами, які найбільшою мірою забезпечували б якість і кількість послуг, послуг, їх економічність і збереження власності;
забезпечити безпеку робочих місць;
вирішувати проблеми за допомогою процедур, що забезпечують взаємну повагу, досягаючи згоди, а не конфронтації;
визнавати і поважати права кожної зі сторін і сумлінно виконувати свої обов'язки;
представляти один одному наявну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, і не розголошувати інформацію, яка є службовою, комерційної та державною таємницею;
проводити зустрічі, консультації з питань регулювання трудових відносин та забезпечення гарантій, трудових прав працівників.
Забезпечення зайнятості. Професійна підготовка. Підвищення кваліфікації. Роботодавець і СТК забезпечують максимально можливу стабільність зайнятості на основі постійного зростання професійно - кваліфікаційного рівня кожного Працівника, збереження кадрового потенціалу на економічно доцільних робочих місцях і сприяння зайнятості вивільнюваних Працівників.
Роботодавець укладає договори з навчальними закладами на підготовку фахівців і кваліфікованих робітників у межах виділених фінансових коштів. Роботодавець реалізує принцип безперервного підвищення кваліфікації, що полягає в періодичному проходження навчання в межах виділених фінансових коштів. Необхідність професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для власних потреб визначає Роботодавець.
Роботодавець може скорочувати чисельність працюючих на підприємстві лише з наданням вивільнюваним Працівникам пільг і компенсацій відповідно до чинного законодавства РФ (відповідно до ст.178-181 ТК РФ) і цим колективним договором. Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, скороченням чисельності або штату Працівників підприємства Працівники попереджаються Роботодавцем персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Роботодавець з письмової згоди Працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку.
Всі питання, пов'язані з масовим вивільненням Працівників внаслідок вдосконалення системи охорони, скорочення обсягів послуг, погоджувати з СТК і приймати необхідні заходи для розміщення вивільняються Працівників на вакантні посади, наявні на підприємстві. Форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації Працівників організації визначається Роботодавцем.
Тривалість і режим робочого часу і часу відпочинку. Для категорії Працівників, зайнятих в режимі цілодобових чергувань тривалістю 22 години, встановлюється змінний змінний графік (доба - чергування, три доби - відпочинок) і вихідні дні згідно з графіком змінності. До цієї категорії належать:
охоронці, старші охоронці, начальники чергових змін підрозділів та відділень охорони;
охоронці, командири груп чергового підрозділу;
охоронці поста охорони гаража;
охоронці-кінологи підрозділів охорони ТЕЦ-5, ЗАТ НЕСКО, БТЕЦ;
черговий оперативний підприємства;
водії автомобіля (чергового).
Для всіх категорій Працівників, крім перерахованих вище, установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, з нормальною тривалістю робочого часу, що дорівнює 40 годинах на тиждень. Другим вихідним днем є субота. Для окремих категорій Працівників передбачається робота з ненормованим робочим днем. У разі виробничої необхідності Роботодавець може змінювати режим робочого часу для окремих категорій Працівників у порядку, встановленому законодавством РФ, і з урахуванням думки СТК.
Час відпочинку. Працівникам з нормальною тривалістю робочого часу протягом робочого дня надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю 48 хвилин, що в робочий час не включається. Час надання перерви для відпочинку та харчування встановлюється Роботодавцем.
Перерви для відпочинку і харчування Працівникам чергових змін надаються протягом зміни за графіком, затвердженим начальником підрозділу (відділення) охорони, але не більше 2 год. 00 хв. за зміну при добовому чергуванні. При тривалості зміни менше доби (12,16 і т.д.) тривалість перерв встановлюється пропорційно часу перерв при добових чергуваннях. Облік робочого часу в табелі проводиться з урахуванням перерв для відпочинку та харчування. На окремих постах, де за умовами служби перерву для відпочинку і харчування встановити не можна, рішенням начальника підрозділу (відділення) Працівникові встановлюються години прийому їжі на робочому місці протягом робочого часу.
Відпустки. Працівникам надаються щорічні оплачувані відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Щорічна основна оплачувана відпустка надається Працівникам тривалістю 28 календарних днів. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються. Щорічна оплачувана відпустка за угодою між Працівником і Роботодавцем може бути розділений на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів. Право на додаткову відпустку мають Працівники з ненормованим робочим днем. Перелік категорій працівників, які мають право на цю відпустку, а також тривалість додаткової відпустки встановлена Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Черговість надання, продовження, перенесення, поділ щорічної оплачуваної відпустки визначається Роботодавцем, діючим у відповідності до Трудовим Кодексом РФ, далі ТК РФ. На підставі ст. 123 ТК РФ черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два тижні до настання календарного року. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше, ніж за два тижні до його початку. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. За бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даного роботодавця.
На підставі ст. 124 ТК РФ щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший строк, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках: тимчасової непрацездатності працівника; виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи; в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, локальними нормативними актами. Якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час щорічної оплачуваної відпустки або працівник був попереджений про час початку цієї відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку, то роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, погоджений з працівником. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, індивідуального підприємця, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається. Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також ненадання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років та працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Відповідно до ст. 125 ТК РФ за угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів. Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. При підсумовуванні щорічних оплачуваних відпусток або перенесенні щорічної оплачуваної відпустки на наступний робочий рік грошовою компенсацією можуть бути замінені частина кожного щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, або будь-яку кількість днів з цієї частини (ст. 126 ТК РФ).
При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем звільнення вважається останній день відпустки.
При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку цього договору. У цьому випадку днем звільнення також вважається останній день відпустки.
При наданні відпустки з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник (ст. 127 ТК РФ).
За сімейними обставинами та з інших поважних причин, на підставі ст. 128 ТК РФ, працівникам можуть надаватися відпустки без збереження заробітної плати: учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік; працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік; батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, загиблих або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби,-до 14 календарних днів на рік; працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік; працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;
Для працівників, які поєднують роботу з навчанням, надаються навчальні відпустки відповідно до ст. 173-176 ТК РФ. Оплата навчальних відпусток проводиться за аналогією з черговими щорічними відпустками. Оплата праці
Оплата праці Працівників підприємства визначається «Положенням про оплату праці працівників» ЗАТ ЧОП «Електра». Система оплати праці будується на основі виплат Працівникам за їх працю:
посадових окладів або годинних тарифних ставок;
доплат, надбавок та інших виплат;
виплат по системі матеріального стимулювання.
Відповідно до «Положення про оплату праці» Працівникам встановлюються доплати:
за суміщення професій;
за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
за понаднормову роботу;
за роботу у вихідні та святкові дні;
за роботу в нічний час;
за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами;
за збільшений обсяг роботи.
Відповідно до «Положення про оплату праці» Працівникам встановлюються надбавки:
за роботу з відомостями, що мають ступінь секретності.
Доплати і надбавки визначені відповідно до «Положення про оплату праці» та іншими нормативними документами. Розміри доплат і надбавок не можуть бути нижчими за встановлені законодавством РФ. Доплати і надбавки можуть бути змінені або скасовані повністю у зв'язку з поліпшенням умов праці.
Відповідно до «Положення про преміювання» на підприємстві діє система матеріального стимулювання працівників. Система передбачає премії:
за підсумками роботи;
за високі показники в праці;
за сумлінне виконання трудових обов'язків;
за терміновість виконуваної роботи;
за складність дорученого завдання.
Виплата премій проводиться відповідно до чинного на підприємстві «Положенням про преміювання працівників ЗАТ ЧОП« Електра ». За роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами встановлюється районний коефіцієнт для всіх Працівників підприємства в розмірі 25% до заробітної плати. Заробітна плата виплачується Працівникам ЗАТ ЧОП «Електра» 19-го і 30-го числа місяця наступного за звітним.
Гарантії і компенсації. Гарантії при направленні працівників у службові відрядження. Службовим відрядженням визнається поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. При направленні Працівника у службове відрядження йому гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням. Норми відшкодування витрат на відрядження встановлюються Роботодавцем, розміри яких не можуть бути нижчими за встановлені урядом РФ.
Днем виїзду у відрядження вважається день відправлення поїзда, літака, автобуса або іншого транспортного засобу з місця постійної роботи відрядженого, а вдень приїзду - день прибуття транспортного засобу до місця постійної роботи. При відправленні транспортного засобу до 24 години включно днем вибуття у відрядження вважається поточна доба, а з 0 годин і пізніше - наступна доба.
На Працівників, які перебувають у відрядженні, поширюється режим робочого часу і часу відпочинку тих організацій, в які вони відряджені. Замість днів відпочинку, не використаних під час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо Працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові дні, компенсація за роботу в ці дні провадиться відповідно до законодавства РФ. У випадках, коли за розпорядженням Роботодавця Працівник виїжджає у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження надається інший день відпочинку в установленому законом України порядку. Питання про явку на роботу Працівника в день від'їзду у відрядження і в день прибуття з відрядження вирішується за домовленістю з Роботодавцем.
Гарантії і компенсації, пов'язані з розірванням трудового договору. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 статті 81 Трудового кодексу РФ) або скороченням чисельності або штату працівників підприємства (пункт 2 статті 81 Трудового кодексу РФ) звільняється Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). Середній місячний заробіток зберігається за звільненим Працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення Працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований.
Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується Працівникам при розірванні трудового договору у зв'язку з:
невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку, що перешкоджає продовженню даної роботи (підпункт «а» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ);
закликом Працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу (пункт 1 статті 83 Трудового кодексу РФ);
поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу за рішенням державної інспекції праці або суду (пункт 2 статті 83 Трудового кодексу РФ);
відмовою Працівника від переведення у зв'язку з переміщенням Роботодавця в іншу місцевість (пункт 9 статті 77 Трудового кодексу РФ).
Гарантії і компенсації Працівникам при вимушене припинення роботи не з вини Працівника. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати Працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок наступає, якщо заробіток не отриманий у результаті:
незаконного відсторонення Працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;
відмови Роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення Працівника на попередній роботі;
затримки Роботодавцем видачі Працівникові трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству РФ формулювання причини звільнення Працівника.
Гарантії Працівникам при тимчасовій непрацездатності. Питання, що стосуються призначення і виплати допомоги з тимчасової непрацездатності, регулюються Федеральним законом РФ. Умови призначення та розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності виконуються на підставі внесених до листок непрацездатності даних відділом кадрів. Контроль за правильністю оформлення листків з тимчасової непрацездатності здійснюється лікарем підприємства. Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності Працівникам провадиться бухгалтерією підприємства з урахуванням постійних доплат і надбавок, одержуваних на день настання непрацездатності, та середньомісячної суми премій відповідно до чинної системи оплати праці. У разі надання Працівником листка непрацездатності, оформленого з порушенням діючого порядку, виплата допомоги з тимчасової непрацездатності Роботодавцем не проводиться.
Охорона праці та здоров'я. Роботодавець відповідно до ФЗ «Про основи охорони праці РФ» забезпечує:
організацію відомчого контролю за забезпеченням безпечних умов праці;
консультативну та методичну допомогу з питань системних проблем безпеки умов праці;
узагальнення та аналіз обставин і причин нещасних випадків і інших професійних захворювань, проведення профілактичних заходів щодо їх попередження.
Роботодавець відповідно до Основ законодавства РФ про охорону праці:
організує проведення атестації робочих місць за умовами праці в ЗАТ ЧОП «Електра» з вимірами параметрів шкідливих і небезпечних факторів;
інформує Працівників про результати атестації всіх робочих місць, які проводяться заходи;
забезпечує своєчасну видачу якісної спецодягу, спец. взуття та інших засобів індивідуального захисту і прання спецодягу відповідно до умов праці та діючих нормативів (Постанова Міністерства праці та соціального розвитку РФ № 63 від 16.12.97г., Постанова Міністерства праці та соціального розвитку РФ № 69 від 30.12.97г.);
забезпечує своєчасне отримання Працівниками змиваючих та знешкоджуючих засобів згідно Постанови Міністерства праці та соціального розвитку РФ № 45 від 04.07.03г;
зберігає за Працівником місце роботи, посада та середній заробіток на час припинення робіт, внаслідок порушення Законодавства РФ і нормативних вимог про охорону праці не з вини даного Працівника;
забезпечує безпеку Працівників при експлуатації будівель, споруд, обладнання, а також застосовуваних інструментів, сировини і матеріалів, в тому числі спеціальних засобів, зброї та боєприпасів;
забезпечує працівникам нормальні умови праці і відпочинку шляхом придбання та монтажу установок (кулерів) для приготування питної води, забезпечення працівників гарячим чаєм можливістю прийому гарячої їжі під час регламентованих перерв відпочинку (Постанова Мінпраці РФ від 27.02.1995г. № 11, СНиП 2.09.04. ) »;
забезпечує режим праці і відпочинку Працівників відповідно до законодавства;
вживає заходів щодо запобігання аварійних ситуацій, збереження життя і здоров'я Працівників при виникненні таких ситуацій, у тому числі з надання постраждалим першої допомоги;
забезпечує відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров'ю Працівника при виконанні ним обов'язків за трудовим договором;
організує навчання уповноважених осіб з охорони праці, забезпечує їх нормативно-технічною літературою, правилами та інструкціями з охорони, створює умови для їх діяльності;
забезпечує безкоштовно окремі категорії Працівників спеціальним одягом, взуттям та іншими засобами індивідуального захисту відповідно до «Інструкції про порядок забезпечення спеціальним одягом, взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, змивають і знешкоджувальними засобами на підприємстві»;
забезпечує окремі категорії Працівників форменим одягом (обмундируванням) згідно «Положення про порядок забезпечення працівників підприємства чергової одягом».
Спеціаліст з охорони праці підприємства:
проводить навчання наданню першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж з охорони праці;
організовує контроль за станом умов праці на робочих місцях;
проводить розслідування та облік нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
організовує укладення договору на обов'язкове соціальне страхування Працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
бере участь у перевірках виконання заходів з охорони праці, передбачених законодавством РФ та іншими нормативними актами з охорони праці;
бере участь у розслідуванні нещасних випадків з важким і смертельним результатом, як член комісії;
бере участь у проведенні заходів з охорони праці;
бере участь у перевірках своєчасного відшкодування шкоди, заподіяної життю здоров'ю Працівників, в результаті нещасних випадків на виробництві та профзахворювань;
бере участь у роботі комісій з приймання в експлуатацію споруджуваних і конструйованих об'єктів з охорони праці та захисту навколишнього середовища, в якості члена комісії.
Соціальне забезпечення. Роботодавець зобов'язується:
заохочувати працівників у зв'язку з відходом на пенсію за віком або за інвалідністю за бездоганну роботу;
вручати лист подяки;
заохочувати грошовою премією або нагороджувати цінним подарунком (за наявності фінансових ресурсів).
У випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів (дружина, чоловік, батько, мати, діти, рідні брати, сестри) Працівнику надається до п'яти календарних днів відпустки без збереження заробітної плати. До Нового року дітям Працівників підприємства до 14 років включно надаються новорічні подарунки (за наявності фінансових ресурсів). Часткову компенсацію витрат при придбанні у ЗАТ ЧОП «Електра» путівок у дитячі оздоровчі табори (за наявності фінансових ресурсів). «День« Електра »відзначається 21 квітня без оголошення його неробочим днем.
Термін дії договору. Положення цього Колективного договору поширюються на відносини між роботодавцем та Працівником, що виникли з дня затвердження договору. Колективний договір укладено терміном на три роки і діє до моменту укладення нового Колективного договору. Сторони мають право продовжити дію Колективного договору на термін не більше трьох років. Жодна зі сторін, що уклали цей договір, не може протягом зазначеного терміну його дії в односторонньому порядку припинити виконання взятих на себе зобов'язань.
У Колективний договір в період його дії можуть бути внесені зміни і доповнення за взаємною домовленістю сторін. Роботодавець має право вносити зміни до чинних в ЗАТ ЧОП «Електра» Положення, які є додатками до Колективного договору, з урахуванням думки СТК. Дія Колективного Договору поширюється на всіх Працівників підприємства, його підрозділи (відділення) охорони, відділи та служби. Колективний договір зберігає свою дію у випадку зміни найменування організації, розірвання трудового договору з керівником підприємства. При реорганізації підприємства Колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації. При зміні форми власності підприємства Колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.
При реорганізації або зміни форми власності підприємства будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового Колективного договору або продовження дії колишнього на строк до трьох років. При ліквідації підприємства Колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації. Спори, що виникають між сторонами, що уклали цей Колективний договір, вирішується в порядку, встановленому Законом України «Про колективні договори і угоди» та іншими законодавчими та нормативними правовими актами, що діють в РФ.
Колективний договір протягом 7 днів з дня підписання направляється представником Роботодавця на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці. Вступ в дію колективного договору не залежить від факту повідомної реєстрації.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюється посадовими особами Роботодавця, Радою трудового колективу, відповідними органами з праці. При проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані подавати один одному необхідну для цього інформацію.
Заключне положення. У колективний договір включаються такі документи, що є складовою частиною даного Колективного договору:
Додаток № 1. Правила внутрішнього трудового розпорядку ЗАТ ЧОП «Електра»;
Додаток № 2. Положення про оплату праці працівників ЗАТ ЧОП «Електра»;
Додаток № 3. Положення про преміювання працівників ЗАТ ЧОП «Електра»;
Додаток № 4. Інструкція про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, взуттям та іншими індивідуальними засобами захисту, змивають і знешкоджувальними засобами на підприємстві;
Додаток № 5. Положення про порядок забезпечення працівників підприємства чергової одягом.
РОЗДІЛ 3. Дія колективного договору
3.1 Порядок укладення та термін дії колективного договору
Колективний договір укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців. Укладенню колективного договору передують колективні переговори, в ході яких розробляється проект колективного договору. Порядок проведення колективних переговорів визначається повноважними представниками працівників і роботодавців.
Жодна зі сторін не повинна ухилятися від ведення колективних переговорів з приводу укладення колективного договору. «Повноважні представники роботодавця, винні в ухиленні від ведення колективних переговорів з повноважними представниками працівників, можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності» [26].
Колективний договір підписується мають належні повноваження представниками працівників і роботодавців. Представники працівників, які не брали участь у колективних переговорах, також можуть підписати колективний договір як представників працівників. Колективний договір вступає в дію з моменту його укладення, тобто підписання уповноваженими представниками працівників і роботодавця, або з іншого терміну, встановленого у колективному договорі. Однак після підписання представницький орган працівників, уповноважений належним чином на укладання колективного договору, втрачає повноваження на представництво всіх працівників організації. Після укладення колективного договору представником працівників при реалізації його положень є профспілка, членами якої вони є. У зв'язку з чим цей профспілка і визнається стороною колективного договору, тобто повноважним представником працівників, на яких він поширюється. Таким чином, «... після укладення колективного договору всі без винятку представники працівників, які діють в організації, можуть виступати від імені сторони колективного договору і вимагати його виконання, а також визнання нечинним або недійсним» [23].
Загальні збори (конференція) працівників організації мають право наділити інший орган, наприклад рада працівників, повноваженнями з ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів та угод. Дане право виникає, якщо в організації відсутня профспілка або при об'єднанні в профспілці менше половини працівників організації. Повноваження інших представників працівників з ведення колективних переговорів та укладення колективного договору також оформляються протоколом загальних зборів або конференції працівників організації. При цьому загальні збори або конференція може вказати конкретного працівника, який від імені працівників організації може видати довіреність на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. У цьому випадку певне загальними зборами або конференцією працівників організації особа може видати довіреність, що підтверджує повноваження інших працівників з ведення колективних переговорів та укладення колективного договору від імені працівників організації. У такій ситуації документами, які підтверджують повноваження з ведення колективних переговорів та укладення колективного договору, стають протокол загальних зборів або конференції працівників організації, а також довіреності, які від імені загальних зборів чи конференції видає від їх імені конкретно певну особу. Слід зазначити, що інші представники працівників при веденні колективних переговорів та укладанні колективного договору практично не зустрічаються. Хоча запропонований механізм дозволяє належним чином оформити та повноваження інших представників працівників при веденні колективних переговорів та укладенні колективного договору.
За наявності в організації двох і більше профспілок відповідно до ч. 2 ст. 37 ТК РФ повинен бути створений єдиний представницький орган працівників при веденні колективних переговорів та укладенні колективного договору. Обставинами, що мають правове значення для формування єдиного представницького органу працівників, є застосування принципу пропорційного представництва в залежності від кількості членів профспілки в організації та забезпечення участі в ньому представника кожного профспілки, що діє в організації. Таким чином, кожен профспілка організації отримує в представницькому органі як мінімум одне місце. Більша кількість місць може отримати в ньому профспілка, що має в своєму складі більше, ніж інші профспілки організації, членів. Наприклад, якщо в організації один профспілка об'єднує 100 членів, а два інших - по 50 працівників, то перший профспілка має право на два місця у єдиному представницькому органі працівників, а два інших - по одному місцю, тобто єдиний представницький орган формується пропорційно кількості членів профспілки. При цьому кожен профспілка самостійно приймає рішення про наділення повноваженнями своїх представників у єдиному представницькому органі працівників. Дані повноваження підтверджуються рішенням повноважного органу профспілки та дорученням профспілки із зазначенням у ній обсягу повноважень представника профспілки. Рішення про створення єдиного профспілкового органу в організації приймається повноважними представниками від кожного профспілки, що діє в організації. Відсутність повноважного представника хоча б від однієї профспілки не дозволяє сформувати єдиний представницький орган від працівників організації. Даний орган повинен бути сформований протягом п'яти днів з дня початку колективних переговорів (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Якщо протягом цього терміну єдиний представницький орган не вдається створити, представництво всіх працівників організації здійснює профспілка, що об'єднує більше половини працівників організації. У цьому разі інші профспілки, що діють в організації, мають право направити своїх представників до складу представницького органу працівників для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. У свою чергу в учасників колективних переговорів виникає обов'язок допустити як мінімум одного представника іншого профспілки до укладання колективного договору. Більша кількість представників від іншого профспілки може з'явитися виходячи з кількості об'єднуються їм працівників. Відсутність представника профспілки у представницькому органі працівників, відмова від врахування його думки є підставами для оскарження прийнятого колективного договору в судовому порядку. Якщо думка представників нечисленного профспілки при веденні колективних переговорів могло мати вирішальне значення, наприклад, рішення прийнято з перевагою в один голос, то і в цій частині колективний договір може бути визнаний недійсним, тобто не породжує правових наслідків з моменту укладання, тому що голос представника нечисленного профспілки при прийнятті рішення міг стати вирішальним. В інших випадках умови договору можуть бути визнані нечинними, якщо вони применшують права працівників, гарантовані в законодавстві.
У тих випадках, коли в організації відсутня профспілка, що об'єднує більшість працівників, а також не вдається створити єдиний представницький орган працівників, на підставі ч. 4 ст. 37 ТК РФ загальні збори або конференція працівників організації мають право визначити шляхом проведення таємного голосування профспілка, якому доручається формування представницького органу працівників при веденні колективних переговорів та укладенні колективного договору. Повноваження даної профспілки підтверджуються протоколом загальних зборів або конференції працівників, на якому проводилося таємне голосування, бюлетенями таємного голосування, протоколом лічильної комісії, що відбив результати таємного голосування. Однак наділення профспілки повноваженнями щодо формування представницького органу працівників не позбавляє інші профспілки, що діють в організації, права делегувати своїх представників до складу представницького органу працівників пропорційно кількості об'єднуються працівників. Такий висновок напрошується з ч. 5 ст. 37 ТК РФ. Відповідно профспілка, якому доручено формування представницького органу працівників організації, зобов'язаний допустити до цього органу представників інших профспілок пропорційно кількості об'єднуються працівників, але не менше одного представника від кожного профспілки. Відсутність представника профспілки у представницькому органі працівників при веденні колективних переговорів та укладанні договору, відмова від врахування його думки дозволяє профспілці оскаржити укладений колективний договір у судовому порядку. У цьому випадку також перевіряється значення думки представника профспілки для вирішення питань про умови колективного договору та їх відповідність вимогам законодавства.
За наявності декількох профспілок на федеральному, регіональному, місцевому рівні на підставі ч. 6 ст. 37 ТК РФ також формується єдиний представницький орган з урахуванням кількості експонованих профспілкою членів. Рішення про створення єдиного профспілкового органу та наділення відповідними повноваженнями представників профспілки приймає кожен профспілка, а потім і повноважні представники від кожного профспілки на відповідному рівні. Відсутність згоди одного з профспілок або кількох профспілок, які діють на відповідному рівні, не дозволяє сформувати єдиний представницький орган працівників на федеральному, регіональному, місцевому рівні. У цьому випадку на підставі ч. 6 ст. 37 ТК РФ право на представництво виникає у профспілки (об'єднання профспілок), що об'єднує найбільше число членів профспілки (профспілок). Однак інші профспілки відповідного рівня не можуть бути позбавлені права на представництво своїх членів на федеральному, регіональному і місцевому рівні. Тому інші профспілки мають право направити своїх представників для участі в колективних переговорах і укладення угоди на відповідному їх діяльності рівні. При вирішенні питання про участь представників профспілки у роботі органу з ведення колективних переговорів і укладення угоди враховується кількість поєднуваних ним членів. У зв'язку з цим профспілки повинно бути забезпечено представництво пропорційно кількості об'єднуваних ним членів. Однак у ч. 6 ст. 37 ТК РФ відсутня гарантія на участь хоча б одного представника при веденні колективних переговорів та укладанні угоди від профспілки, що не має достатньої кількості членів для отримання місця у представницькому органі працівників відповідного рівня. Відсутність такої гарантії практично позбавляє об'єднуються в малий профспілка працівників права на представництво своїх інтересів на відповідному рівні. У зв'язку з викладеним кожному профспілці відповідного рівня також має бути забезпечена участь у роботі органу з ведення колективних переговорів і укладення угод. Така участь може бути забезпечене за рахунок зменшення квоти на кількість поєднуваних членів для отримання місця в органі з ведення колективних переговорів і укладення угоди. Профспілка, який не допущений до ведення колективних переговорів і укладення угоди, а також опинився у меншості при вирішенні питань про зміст угоди, має право на оскарження угоди до суду відповідного рівня. При розгляді таких заяв судом має бути враховано значення думки профспілки для вирішення питань про зміст угоди і відповідність умов прийнятого угоди вимогам законодавства.
Від імені роботодавця на локальному рівні при укладенні колективного договору виступають особи, наділені повноваженнями відповідно до установчих документів представляти роботодавця. Дані повноваження можуть бути передані на підставі установчих документів іншим особам на підставі наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця. Перевищення представником роботодавця своїх повноважень при веденні колективних переговорів та укладенні колективного договору не може служити підставою для звільнення роботодавця від виконання умов колективного договору. У цьому випадку роботодавець має право пред'явити відповідні претензії своєму представнику, який перевищив наявні в нього повноваження.
Відповідно до ст. 33 ТК РФ, ст. 13 ФЗ "Про об'єднання роботодавців" від 30 жовтня 2002 року інтереси роботодавців на федеральному, регіональному, місцевому рівні представляють відповідні об'єднання роботодавців. У силу факту членства в цих об'єднаннях у роботодавця виникає обов'язок виконувати умови угод, які укладені даними об'єднанням. Доповненнями, внесеними в ст. 25 ТК РФ, до числа роботодавців, що володіють повноваженнями виступати стороною угоди, віднесено органи державної влади та органи місцевого самоврядування в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами. Таким чином, роботодавці можуть наділити правом на представництво своїх інтересів при веденні колективних переговорів та укладанні угод органи державної влади та органи місцевого самоврядування. У подібних ситуаціях представництво оформляється рішенням акредитуючої роботодавця і рішенням органу державної влади або місцевого самоврядування, який прийняв на себе обов'язки по представництву інтересів роботодавців при веденні колективних переговорів та укладанні угод.
У ч. 9 ст. 37 ТК РФ сказано про те, що терміни, місце і порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками цих переговорів, тобто з відповідними повноваженнями для їх ведення.
У зв'язку з чим процедуру проведення колективних переговорів визначають повноважні представники сторін. «... Ухилення від пропонованої представниками працівників процедури проведення колективних переговорів повноважними представниками роботодавця може розглядатися як необгрунтовану відмову від укладення колективного договору, угоди. Отже, подібне ухилення може стати підставою для залучення повноважних представників роботодавців до адміністративної відповідальності »[14].
На думку відомого вченого-правознавця А.Ф. Нуртдіновой, «проведення загальних зборів (конференції) працівників за твердженням колективного договору виконувало низку важливих функцій: зміст проекту договору доводилося до відома більшості працівників, усім працівникам (а не тільки виборним представникам) надавалася можливість внести свої зауваження та пропозиції, і, нарешті, це була форма здійснення контролю рядових членів профспілки і трудового колективу в цілому за діями своїх виборних органів »[21].
Демократичні процедури обговорення та затвердження колективного договору широко використовуються і в зарубіжній практиці. Їх застосування сприяє зацікавленій відношенню працівників до колективного договору, зростанню авторитету профспілкових представників і посиленню підтримки, що надається їм працівниками. З урахуванням свободи, яку закон надає сторонам у визначенні порядку укладення колективного договору, має сенс зберегти традицію обговорення проекту колективного договору в структурних підрозділах організації та затвердження його на загальних зборах (конференції) працівників.
Практика показує, що підписання колективного договору найкраще проводити на зборах (конференції) працівників, присвяченому його твердженням.
Ділова атмосфера зборів, урочиста обстановка підписання колективного договору підкреслюють визнання роботодавцем і колективом працівників цього документа як найважливішого правового акта, що регулює внутрішнє життя організації.
Колективні переговори закінчуються укладанням колективного договору, угоди або складанням протоколу розбіжностей. У ч. 2 ст. 40 ТК РФ закріплено правило про те, що у разі недосягнення згоди щодо окремих положень проекту колективного договору повноважні представники сторін протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей з неузгоджених позицій. З чого випливає, що для ведення колективних переговорів законодавство відводить термін в три місяці, після закінчення якого повинні бути укладені колективний договір, угоду і (або) повинен бути складений протокол розбіжностей.
Відповідно до ч. 1 ст. 43 ТК РФ колективний договір укладається на строк не більше трьох років. Змінами, внесеними до ч. 2 ст. 43 ТК РФ, передбачена можливість неодноразового продовження колективного договору кожного разу на строк не більше трьох років.
Слід мати на увазі, що закінчення строку дії колективного договору не звільняє від обов'язку виконати його умови. Наприклад, якщо в колективному договорі передбачено підвищення заробітної плати працівникам організації, але воно не відбулося в період його дії, працівники та їх представники вправі вимагати виконання даної умови колективного договору в судовому порядку. При розгляді подібних заяв слід керуватися закріпленим у ст. 24 ТК РФ принципом обов'язковості виконання умов колективного договору. Застосування даного принципу в ситуації, що розглядається означає, що виконанням колективного договору вважається не закінчення строку його дії, а реалізація його положень. У силу чого і після закінчення терміну дії колективного договору судові органи зобов'язані винести рішення, що забезпечує реалізацію його положень, оскільки зобов'язання за колективним договором не погашаються терміном його дії, вони залишаються обов'язковими для виконання і після закінчення терміну дії колективного договору. Принцип обов'язковості умов колективного договору означає, що його умови повинні бути обов'язково реалізовані, а не забуті після закінчення терміну дії даного договору. Причому і укладення нового колективного договору не звільняє від обов'язку виконання умов колишнього колективного договору. Підставами для відмови від виконання умов колективного договору є укладення відповідної угоди про звільнення від їх виконання між повноважними представниками працівників і роботодавця, а також визнання цих умов нечинними чи недійсними в судовому порядку. Внесення змін і доповнень до колективного договору, в тому числі і щодо скасування частини його положень, на підставі ст. 44 ТК РФ передбачає проходження процедур, передбачених для укладення колективного договору. Іншими словами, для внесення зазначених змін необхідно знову оформити належним чином повноваження представників працівників і роботодавців на внесення змін до чинного колективного договору.
Відповідно до ч. 4 ст. 43 ТК РФ колективний договір зберігає свою дію при зміні найменування організації, розірвання трудового договору з керівником організації. Таким чином, зміна складу осіб, що представляють роботодавця, а також назви організації не може стати підставою для зміни або припинення колективного договору.
У ч. 5 ст. 43 ТК РФ передбачено, що при зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу права власності, тобто до моменту державної реєстрації права власності. Після закінчення трьох місяців з дня появи нового власника в організації колективний договір припиняє свою дію. Однак «... припинення колективного договору не звільняє від обов'язку виконати містяться в ній умови, які не були виконані новим власником протягом трьох місяців. І в даному випадку діє принцип обов'язковості умов колективного договору, в силу якого припинення колективного договору не звільняє від обов'язку виконати містяться в ньому умови »[20].
Новий власник і повноважні представники працівників можуть протягом зазначених трьох місяців внести зміни до колективного договору з дотриманням процедур, передбачених законодавством для укладення колективного договору.
У ч. 6 ст. 43 ТК РФ говориться про те, що при реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації. Після проведення реорганізації колективний договір припиняє свою дію. Однак припинення дії колективного договору не може стати підставою для звільнення від виконання містяться в ньому зобов'язань.
Відповідно до ч. 7 ст. 43 ТК РФ «... будь-яка із сторін колективного договору при реорганізації або зміни форми власності організації має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього договору на строк до трьох років» [22].
І в цьому випадку діє принцип обов'язковості умов колишнього колективного договору, який не дозволяє відмовитися від їх виконання через укладення нового колективного договору. Зобов'язання по колишньому колективному договору можуть бути скасовані лише рішенням повноважних представників працівників організації та роботодавця.
3.2 Контроль і відповідальність при укладанні та виконанні колективного договору
Відповідно до ст. 51 ТК РФ контролю за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці. При проведенні такого контролю представники сторін зобов'язані надавати один одному, а також відповідним органам по праці необхідна для цієї мети інформацію. Дана інформація повинна бути надана не пізніше одного місяця з дня отримання відповідного запиту. Ненадання роботодавцем або особою, його представляє, зазначеної інформації у встановлений місячний термін є підставою для притягнення до адміністративної відповідальності за ст. 5.29 КоАП РФ.
Контроль за виконанням колективних договорів, угод починається з проведення повідомної реєстрації органом з праці.
Після отримання повідомлення про недійсність умов колективного договору, угоди представники сторін зобов'язані повідомити про це особам, на яких поширюється даний колективний договір або угода. Таке повідомлення повинно бути зроблено тим же способом, який застосовано для поширення колективного договору, угоди. Наприклад, якщо угода опубліковано в засобах масової інформації, в них же має бути опублікована та повідомлення про недійсність умов угоди. Таким чином, дане повідомлення тягне недійсність умов колективного договору, угоди, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. У зв'язку з цим сторони колективного договору, угоди, особи, по відношенню до яких застосовано недійсне умова, можуть у судовому порядку оскаржити зміст повідомлення органу з праці в частині визнання недійсним умов договору, угоди. При розгляді подібних заяв суд вправі визнати повідомлення незаконним, що тягне за собою застосування умови договору, угоди, визнаного в ньому недійсним, а також відмовити в задоволенні заяви, що не дозволяє застосовувати дану умову.
З ч. 3 ст. 50 ТК РФ слід, що «... повідомлення про недійсні умовах колективного договору, угоди має бути зроблено у відповідну державну інспекцію праці» [30].
На підставі даного повідомлення державна інспекція праці може видати представникам роботодавця припис про незастосування недійсної умови колективного договору або угоди. Застосування недійсної умови колективного договору, угоди представниками роботодавця є порушенням трудового законодавства. Адже в цьому випадку роботодавець, всупереч вимогам трудового законодавства, застосовує умови договору про працю, які порушують права працівників. Вчинення подібних правопорушень є підставою для залучення представників роботодавця до встановлених законодавством заходів відповідальності. У ч. 1 ст. 50 ТК РФ закріплено обов'язок представників роботодавця протягом семи днів з дня підписання колективного договору, угоди направити його до відповідного органу з праці для повідомної реєстрації. Напрямок договору, угоди в орган по праці є однією з форм контролю за їх змістом, оскільки в ході повідомної реєстрації виявляються недійсні умови договорів про працю. З цієї причини неотримання органом з праці колективного договору, угоди слід розглядати в якості необхідної інформації для здійснення контролю за його змістом, зокрема для виявлення недійсних умов. Відповідно до ст. 51 ТК РФ надання такої інформації органам по праці є обов'язком представників роботодавця, за невиконання якої вони можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності.
Сторони колективного договору, угоди також здійснюють контроль за їх виконанням. Сторони можуть вимагати виконання умов колективного договору, угоди. Представники працівників можуть використовувати для цієї мети встановлені законодавством процедури для вирішення індивідуальних трудових спорів та врегулювання колективних трудових спорів. Виконання умов договору, угоди сторони можуть також вимагати шляхом звернення до органів державної інспекції праці, повноважні представники якої мають право видати припис, що зобов'язує роботодавця виконати умови колективного договору або угоди.
Контроль за виконанням умов колективного договору, угоди можуть здійснювати окремі працівники, по відношенню до яких застосовуються дані договори про працю. Зокрема, конкретний працівник має право вимагати від органу державного контролю за дотриманням трудового законодавства або в судовому порядку надання пільг та переваг, установлених колективним договором, угодою. Встановлені при розгляді подібних заяв факти не вимагають нового доказування при вирішенні заяв інших працівників про застосування щодо них умов колективного договору, угоди. Конкретний працівник, по відношенню до якого застосовані колективний договір, угоду, може вимагати в судовому порядку визнання умов колективного договору, угоди недійсними і (або) нечинними. При задоволенні заяви працівника визнані судом недійсними або недіючими умови колективного договору, угоди не можуть бути застосовані і по відношенню до інших працівників, на яких поширює свою дію колективний договір, угоду, оскаржені в судовому порядку.
Таким чином, «... для здійснення контролю за змістом і виконанням умов колективного договору, угоди конкретними працівниками потрібно довести їх застосування по відношенню до них» [15].
У свою чергу сторони колективного договору, угоди при здійсненні контролю за утриманням і виконанням колективного договору, угоди не повинні доводити застосування або неналежне застосування містяться в них умов, так як вони можуть виступати на захист невизначеного кола осіб. Наприклад, вимагати підвищення заробітної плати на підставі колективного договору, угоди всім працівникам організації, регіону, галузі, визнання недійсним умови договору, угоди, яка у разі його застосування може створювати перешкоди для реалізації трудових прав працівників.
Органи з праці можуть здійснювати контроль за змістом колективного договору, угоди лише після його отримання від представників роботодавця (роботодавців) для повідомної реєстрації.
«... Органи державного контролю за дотриманням трудового законодавства і суд можуть контролювати зміст і виконання колективних договорів та угод тільки після звернення до них повноважних представників сторін, роботодавців, працівників, стосовно яких застосовуються колективний договір, угоду» [30].
Систематичність контролю за виконанням прийнятого колективного договору і невідворотність відповідальності сторін за його невиконання є основними принципами соціального партнерства. Контроль за виконанням колективного договору здійснюють сторони та їх представники, а також органи по праці. Форми контролю можуть бути найрізноманітнішими і передбачати перевірку як виконання окремих (взаємних) зобов'язань, так і змісту договору в цілому. На загальних зборах (конференції) трудового колективу зазвичай в кінці календарного року сторони звітують про виконання колективного договору. Сторони зобов'язані надавати інформацію, необхідну для здійснення контролю за дотриманням колективного договору. Особи, винні в ненаданні такої інформації, піддаються штрафу в розмірі та порядку, що визначені федеральним законом.
«Чинним законодавством встановлена відповідальність представників сторін за ухилення від участі в колективних переговорах, ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю» [29].
Так, ст. 5.28 і 5.29 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення передбачають за подібні правопорушення адміністративне покарання у вигляді штрафу в розмірі від 10 - до 30-кратної величини мінімального розміру оплати праці. Стаття 5.30 КоАП РФ для роботодавця (його представника) встановлює адміністративний штраф від 30 - до 50-кратної величини мінімального розміру оплати праці за необгрунтовану відмову від укладення колективного договору. Особи, що представляють роботодавця чи працівників, винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених колективним договором, піддаються штрафу в розмірі від 30 - до 50-кратної величини мінімального розміру оплати праці (ст. 5.31 КоАП РФ). Притягнення до відповідальності здійснює відповідна інспекція праці.
Законодавство не виключає поєднання різних видів юридичної відповідальності за винні порушення зобов'язань за колективним договором (наприклад, адміністративної відповідальності у формі штрафу та дисциплінарної відповідальності у формі догани). Дисциплінарна відповідальність настає за порушення таких колективно-договірних зобов'язань, які одночасно входять в коло службових обов'язків посадових осіб. Заходи дисциплінарного впливу можуть бути різними (аж до звільнення) в залежності від характеру дисциплінарного проступку, його тяжкості і особистості порушника. Наприклад, учасники колективних переговорів не мають права розголошувати отримані відомості, якщо вони відносяться до охоронюваної законом таємниці (службової, комерційної та іншої). Особи, що розголосили зазначені відомості, можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. У цьому випадку можливе звільнення з роботи за подп. "В" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ.
У ст. 5.28 КоАП РФ передбачена відповідальність роботодавця або осіб, його представляють, за ухилення від участі в переговорах про укладення, про зміну або доповнення колективного договору, угоди або порушення встановленого законом строку проведення переговорів, а так само за незабезпечення роботи комісії з укладання колективного договору, угоди в визначені сторонами терміни у вигляді штрафу в розмірі від десяти до тридцяти мінімальних розмірів оплати праці. Справи про притягнення до даного виду адміністративної відповідальності віднесені до компетенції посадових осіб державної інспекції праці. При здійсненні перерахованих у цій нормі порушень на федеральному рівні для залучення винних осіб до адміністративної відповідальності слід звертатися у федеральну інспекцію праці, що складається у веденні Мінпраці РФ. Якщо зазначені правопорушення вчинено на регіональному або місцевому рівні, то з заявою про притягнення до адміністративної відповідальності необхідно звертатися до державної інспекції праці відповідного суб'єкта Російської Федерації.
У ст. 5.29 КоАП РФ встановлено відповідальність роботодавця або осіб, його представляють, за ненадання в термін, встановлений законом, інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угод. За вчинення перелічених адміністративних проступків також передбачена відповідальність у вигляді штрафу від десяти до тридцяти мінімальних розмірів оплати праці. Для залучення до адміністративної відповідальності за цією статтею КоАП РФ необхідно довести такі правові обставини. По-перше, «... наявність зв'язку між запитуваної інформації та проведенням колективних переговорів або здійсненням контролю за дотриманням умов колективного договору, угод» [22].
По-друге, отримання повноважними представниками роботодавця від повноважних представників працівників, органів державної влади, органів місцевого самоврядування письмового запиту зазначеної інформації.
У ст. 5.30 КоАП РФ встановлено відповідальність за необгрунтовану відмову роботодавця або особи, його представляє, від укладення колективного договору, угоди. Для притягнення до відповідальності за вчинення даного адміністративного проступку необхідно довести наступні обставини, що мають правове значення. По-перше, наявність представленого повноважним представникам роботодавця проекту колективного договору або угоди. По-друге, відмова повноважних представників роботодавця від укладення колективного договору або угоди на запропонованих повноважними представниками працівників умовах. По-третє, необгрунтованість відмови повноважних представників роботодавця від укладення колективного договору або угоди.
У ст. 5.31 КоАП РФ встановлено відповідальність роботодавця або особи, його представляє, за порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою. Порушення зобов'язань за колективним договором, угодою передбачає вчинення винних дій з боку повноважних представників роботодавця або роботодавців. У той час як невиконання таких зобов'язань може відбутися і при відсутності винних дій з боку повноважних представників роботодавця, наприклад при невиконанні замовниками обов'язки з оплати виконаних робіт.
За невиконання або порушення угод федерального рівня органами та посадовими особами федеральної виконавчої влади до відповідальності може залучити федеральна інспекція праці в особі повноважних представників. За невиконання угод, колективних договорів іншими особами до відповідальності може залучити державна інспекція праці відповідного суб'єкта Російської Федерації, на території якого відбулося порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором або угодою. Невиконання або порушення зобов'язань за колективним договором, угодою може стати підставою для притягнення до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу від тридцяти до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці.
Крім того, повноважні представники роботодавців за невиконання законодавства про колективні договори і угоди можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. «... При заподіянні матеріальних збитків роботодавцю у зв'язку з порушенням законодавства про колективні договори і угоди повноважні представники роботодавця можуть бути притягнуті до матеріальної відповідальності» [11].
ВИСНОВОК
Колективний договір посідає особливе місце серед локальних, тобто діючих лише щодо одного підприємства, нормативних актів. Перш за все, тому, що це двосторонній документ, тоді як основна маса локальних нормативних актів приймається тільки роботодавцем. При цьому, на відміну від трудового договору, стороною колективного договору є всі працівники організації (в особі представників) або їх частина (оскільки колективний договір може бути укладений не тільки в організації, але і в будь-якому її відокремлений структурний підрозділ).
Колективний договір потрібен, щоб працівники підприємства і роботодавець могли при бажанні закріпити у ньому різні взаємні зобов'язання. Стаття 40 Трудового кодексу РФ визначає колективний договір як правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцями в особі їхніх представників.
Як показує практика, роботодавці часто помилково вважають, що колективний договір - це документ, який обов'язково повинен бути на кожному підприємстві. У цій помилці роботодавців підтримують інспектори Федеральної інспекції праці, якої часто видають приписи про необхідність укласти з працівниками колективний договір.
Однак трудове законодавство встановлює, що обов'язок роботодавця з ведення колективних переговорів виникає тільки в тому випадку, коли інша сторона - працівники - направляє йому повідомлення в письмовій формі з пропозицією про початок колективних переговорів. Тоді роботодавець зобов'язаний вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання такого повідомлення (ст. 36 ТК РФ). За ухилення від ведення переговорів у цьому випадку передбачена адміністративна відповідальність (ст. 5.28 КоАП РФ).
Будь-який колективний договір - продукт колективних переговорів, проведених представниками працівників і роботодавця. Отже, для того щоб приступати до переговорів, стороні-ініціатору спочатку необхідно обрати представника.
Представниками працівників при проведенні колективних переговорів згідно зі ст. 29 ТК РФ можуть бути:
первинна профспілкова організація;
інші представники, обрані працівниками.
Всі подальші питання (терміни, місце і порядок проведення колективних переговорів, порядок розробки проекту колективного договору і його укладення) визначаються комісією самостійно (статті 37 і 42 ТК РФ). Кодекс обмежує дії сторін лише такими термінами:
1) два тижні з дня отримання запиту - це граничний термін, протягом якого одна сторона зобов'язана надати іншій наявну в неї інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.
Але і за порушення цього терміну відповідальність встановлена тільки для роботодавця (ст. 5.29 КоАП РФ). Враховуючи "беззахисність" роботодавця в цьому процесі, ми рекомендуємо якомога ретельніше документувати всі етапи ведення переговорів (обмін листами, протоколи спільних засідань представників сторін) - щоб уникнути звинувачень у тому, що це саме він винен в затягуванні переговорів.
Слід також звернути увагу, що надана може бути тільки та інформація, яка, по-перше, "є" у сторони, а по-друге, необхідна для ведення колективних переговорів;
2) три місяці з дня початку колективних переговорів - у цей термін сторони повинні підписати колективний договір у будь-якому випадку. Якщо ряд положень залишиться неузгодженим, то договір підписується на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей (ст. 38 ТК РФ).
Колективний договір набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого у самому колективному договорі (ст. 43 ТК РФ). Діяти він може не більше трьох років, при цьому допускається його продовження також на строк до трьох років.
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників даної організації (або її філії, представництва та іншого відокремленого структурного підрозділу). Тому при прийомі кожного нового працівника роботодавець повинен ознайомити його з укладеним колективним договором (ст. 68 ТК РФ).
Відзначимо також, що норми колективного договору не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений Трудовим кодексом (статті 9 і 50 ТК РФ). Якщо такі умови все ж включені до колективного договору, то це не робить весь договір недійсним - не застосовуються лише умови, що суперечать ТК РФ.
Колективний договір зберігає свою дію в наступних випадках:
при зміні найменування організації, розірвання трудового договору з керівником організації;
при реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації - протягом усього терміну реорганізації;
при зміні форми власності організації - протягом трьох місяців з дня переходу прав власності (в цьому та попередньому випадках будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років);
при ліквідації організації - протягом усього строку проведення ліквідації.
Колективний договір може бути змінений. При цьому застосовується той же порядок, що при його укладанні (ст. 44 ТК РФ). Тобто питаннями зміни займається комісія, створена з представників сторін.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Нормативно-правові акти
Конституція Російської Федерації: прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993 (з урахуванням поправок, внесених Законами Російської Федерації про поправки до Конституції Російської Федерації від 30.12.2008 N 6-ФКЗ і від 30.12.2008 N 7-ФКЗ) / / Російська газета. - 2009. - 21.января
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (Редакція від 25.11.2009) (з ізм. І доп., Що вступають в силу з 01.01.2010) / / СЗ РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.
Кодекс Російської Федерації про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. (Редакція від 05.04.2010) (з ізм. І доп., Що вступають в силу з 27.05.2010) / / СЗ РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 1.
Федеральний закон від 27 листопада 2002 р. № 156-ФЗ "Про об'єднання роботодавців" / / Відомості Верховної. - 2002. - N 48. - Ст. 4741.
Федеральний закон від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" / / Відомості Верховної. - 1996. - N 3. - Ст. 148.
Постанова Уряду РФ від 10 серпня 2005 р. № 500 "Про наділення федеральних органів виконавчої влади правом представлення роботодавців при проведенні колективних переговорів, укладанні та зміні галузевих (міжгалузевих) угод на федеральному рівні" / / Відомості Верховної. - 2005. - N 33. - Ст. 3428.
Постанова Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 р. № 68 "Про затвердження положення про реєстр угод та колективних договорів" / / Відомості Верховної. - 2003. - N 33. - Ст. 3429.
Постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2 від 17.03.2004 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації». / / Відомості Верховної. - 2004. - N 36. - Ст. 328.
Навчальна та наукова література
Власов В.І. Угоди і колективні договори / / Держава і право. - 2004. - № 8. - С. 28 - 30.
Гейцю І.В. Укладення колективних договорів з працівниками відповідно до Трудового кодексу РФ / / Консультант бухгалтера. - 2002. - № 4. - С. 25 - 28.
Жарков Б.М. Сучасні колективні договори: досвід Заходу і можливості його застосування в РФ / / Ваше право. - 2005. - № 3. - С. 30 - 32.
Карсетская, Є. Порядок укладення колективного договору / / Економіка і життя. - 2002. - № 4. - С. 22 - 25.
Кисельов В.М., Смольков В.Г. Соціальне партнерство в Росії. - М., 2005. - 324 с.
Кислякова М. Колективний договір: особливості оформлення / / ЕЖ-Юрист. - 2006. - № 5. - С. 15 - 18.
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. К. М. Гусова. - М.: Проспект, 2006. - 645 с.
Коментар до Трудового Кодексу РФ. / Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А.. - М.: Спарк, 2006. - 555 с.
Курінний А.М Правове регулювання укладення колективного договору / /. Законодавство. - 2004. - № 11. - С. 20 - 22.
Лушнікова М.В. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства (порівняльно-правове дослідження). - Ярославль, 2005. - 432 с.
Лигін Р.Н. Новий Трудовий кодекс: як відобразити потреби часу? / / Журнал російського права. - 2004. - № 12. - С. 30 - 32.
Мірзоян Г. Колективний договір: правила гри / / Кадрове справу. - 2003. - № 4. - С. 26 - 30
Нуртдінова А.Ф. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в сучасній Росії. - М., 2007. - 244 с.
25.Нуртдінова А.Ф. Соціальне партнерство: нові правові рішення / / Довідник кадровика. - 2002. - № 4. - С. 25 - 28.
Нуртдінова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Е.Б. Коментар до законодавства про соціальне партнерство. - М., 2005. - 356 с.
Орловський Ю.П. Трудовий кодекс Російської Федерації - важливий етап реформи трудового законодавства / / Журнал російського права. - 2002. - № 8. - С. 21 - 25.
Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф. Настільна книга кадровика: юридичні аспекти. - М.: ЦФЕР, 2009. - 324 с.
Політика соціального партнерства (російський і зарубіжний досвід) / Відп. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крилов. - М., 2006. - 232 с.
Порваткін Г.М. Укладаємо колективний договір / / Кадрове справу. - 2005. - № 1. - С. 23 - 25.
Семигин Г.М. Соціальне партнерство у сучасному світі. - М., 2008. - 158 с.
Ситникова Є.Г. Соціальне партнерство. Методичні матеріали. - Саратов, 2005. - 203 с.
Сосна Б.І. Про деякі проблеми колективних договорів / / Юрист. - 2005. - № 9. - С. 42 - 45.
Соціальна відповідальність як фактор ефективного розвитку сучасного суспільства (європейський досвід і Росія) / Відп. ред. М.В. Каргалова. - М., 2008. - 149 с.
Соціальне партнерство на тлі реформи / / Людина і праця. - 2004. - № 6 .- С. 65 - 68.
Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. - М., 2005. - 124 с.
Цітульскій В.Ф. Соціальне партнерство: реальність чи міф? - Твер, 2005. - 97 с.
Чуча С.Ю. Становлення та перспективи розвитку соціального партнерства в Російській Федерації. - М., 2008. - 204 с.
Шебанова А.І. Угоди і колективні договори в умовах формування ринкових відносин / / Держава і право. - 2005. - № 5. - С. 42 - 44.