2. оптимізує функцію, яка проявляється в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці передовому рівню технічного оснащення виробництва. Оптимізація необхідна в досягненні наукової обгрунтованості норм праці та рівня інтенсивності праці, у забезпеченні відповідності рівня оплати праці його результатами. Оптимізація в сучасних умовах - центральний напрям у пошуку шляхів вирішення різних завдань.;
3. функцію формування ефективного працівника, яка означає здійснення на науковій основі професійної орієнтації та професійного відбору працівників, їх навчання, систематичного підвищення їх кваліфікації. Вимоги до якості добору працівників і до їх професійній майстерності в умовах переходу до ринкових відносин істотно зростають. Збільшення складності використовуваної техніки веде до зростання відповідальності виконавців за своєчасні та правильні рішення і дії;
4. трудощадящую функцію, яка виявляється у створенні сприятливих, безпечних і здорових умов праці, у встановленні раціональних режимів праці та відпочинку, у використанні режимів гнучкого робочого часу, в полегшенні важкої праці до фізично нормальної величини. Для кожної людини немає більшої цінності, ніж здоров'я, тому турбота суспільства про охорону та зміцнення здоров'я людей - справа першорядної важливості. Проблеми здоров'я людей значною мірою визначаються виробничими умовами. Одна з функцій організації праці - сприяти збереженню здоров'я працівників на виробництві;
5. функцію гармонізації праці, яка спрямована на узгодження фізичних і розумових навантажень, які долають працівниками, на подолання однобокості праці, створення повноцінних умов для гармонійного розвитку людини на виробництві;
6. функцію піднесення праці - надзвичайно важливу функцію організації праці в цивілізованому суспільстві. Не можна говорити про НОТ, як економічний не був би працю, якщо при цьому забувають про саму людину, з його соціальними запитами і прагненнями до ви сокосодержательному, престижного праці. Підносить працю створення на виробництві умов для підвищення змістовності та привабливості праці, викорінювання рутинних і примітивних трудових процесів, забезпечення зміни праці, тобто його гуманізація;
7. функцію підвищення культури виробництва організаційними засобами: створенням естетично привабливою виробничого середовища, раціональною організацією робочих місць, розвитком демократичного стилю управління людьми та ін;
8. виховну і активизирующую функції, які спрямовані на вироблення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. Високий рівень організації праці сприяє формуванню у працівника цих якостей, а чим вище якості виконавців, тим більш високого рівня може досягти організація праці.
До структури організації праці на підприємстві входять наступні елементи
· Підбір, підготовка та підвищення кваліфікації персоналу. Ця робота до організації праці має відношення остільки, оскільки, як би раціонально не була запроектована організація трудового процесу, результат буде посередній або поганий, якщо не підбирати для його здійснення відповідних працівників і не навчати їх правилам, прийомів і методів ефективної роботи.
Професійний підбір працівників має на меті визначення професійної придатності людини до виконання конкретної роботи. Його завдання - відбір найбільш ефективних виконавців і керівників для робочих місць і посад.
Професійна придатність встановлюється шляхом перевірки стану здоров'я, вимірювання певних психофізіологічних характеристик людини, необхідних для обраної ним професії, використання тестування та інших методів виявлення здібностей людини. При професійному відборі звертається увага насамперед на наявність або відсутність властивостей особистості, які не піддаються зміні, тренуванні, формування, тобто на ті властивості людини, які визначаються її генотипом, на відміну від фенотипу - сукупності властивостей людини, які можна формувати чи змінювати. Перелік необхідних для конкретної професії особистих якостей людини відбивається У професіограмі - документах, в яких формулюються вимоги до передбачуваних працівникам.
Підготовка робітників для сучасного виробництва здійснюється в системі початкової професійно-технічної освіти та безпосередньо на виробництві. Реформа загальноосвітньої і професійної систем освіти передбачає перетворення професійно-технічної освіти в основну форму підготовки кваліфікованих робітників. Це досягається шляхом створення єдиного типу багатопрофільних професійно-технічних училищ із середнім терміном навчання протягом трьох років для закінчили неповну середню школу (8 класів) і одного року - для випускників повної середньої загальноосвітньої школи.
Підготовка робітників безпосередньо на виробництві здійснюється у формі індивідуального і групового навчання на робочих місцях і в системі курсової підготовки на навчально-виробничій базі підприємства або в навчально-курсових комбінатах. Навчання робітників завершується здачею ними іспитів та присвоєнням їм відповідних кваліфікаційних розрядів.
Перепідготовка має на меті навчання робітників новим професіям відповідно до вимог ринку праці. Цю роботу разом з підприємствами організують також служби (центри, бюро) зайнятості населення в містах і районах. Навчання другим професіям спрямоване на розширення виробничого профілю робітників, на створення для них можливості суміщення професій з метою підвищення привабливості та змістовності праці, зростання її продуктивності та рівня оплати. Підвищення кваліфікації скеровано на забезпечення зростання професійної майстерності робітників, підвищення їх знань, вдосконалення навичок та вміння виконувати більш складні роботи.
Підготовка фахівців здійснюється в системі середньої, вищої і післявузівської професійної освіти на основі Державних освітніх стандартів.
Середня професійна освіта спрямована на підготовку фахівців середньої ланки (майстрів та ін.) Воно реалізується через навчання в середніх спеціальних навчальних закладах або на першого ступеня вищої професійної освіти після перших двох років навчання (неповна вища освіта).
Вища професійна освіта дається в державних і недержавних, що мають відповідну ліцензію на право ведення навчального процесу, вищих навчальних закладах (ВНЗ). Вузи, що пройшли в установленому порядку акредитацію, отримують право видачі своїм випускникам диплома про вищу професійну освіту державного зразка. Вища освіта передбачає три ступені підготовки: бакалавріат (термін навчання 4 роки, випускник отримує диплом бакалавра), підготовка фахівців (термін навчання 5 років, диплом спеціаліста з вищою професійною освітою), магістрат (термін навчання 6 років, диплом магістра). Дипломи спеціаліста та магістра відповідають одного рівня освіти. Найбільш поширеною формою державного вищої професійної освіти в Росії стала підготовка фахівців з п'ятирічним терміном навчання.
Підвищення кваліфікації фахівців здійснюється, як правило, один раз на п'ять років за планами підвищення кваліфікації, які розробляються на підприємствах, в установах і організаціях. Форми підвищення кваліфікації: стажування у вітчизняних та закордонних установах і на підприємствах, навчання в інститутах і на курсах підвищення кваліфікації фахівців, індивідуальне навчання по особисто розробленому, але погодженому та затвердженому керівництвом планом.
Вся організація підготовки та підвищення кваліфікації працівників передбачає реалізацію ідеї безперервної, ступеневої професійного зростання працівників відповідно до вимог науково-технічного прогресу.
· Розподіл праці. Після укомплектування персоналу на підприємстві організація праці починається з його розділення, що як елемент організації праці є відокремлення видів діяльності працівників, встановлення функцій, обов'язків, сфери дії для кожного з них, а також для їх груп, що утворюють різні підрозділи.
Залежно від роду і різновиди робіт розрізняють форми поділу праці: функціональну, професійну, технологічну та кваліфікаційну. Крім цього поділ праці відбувається за «територіальному» ознакою між великими і між дрібними підрозділами, а також всередині підрозділів.
Функціональний поділ праці передбачає поділ персоналу на функціонально однорідні групи, кожна з яких відрізняється своєю роллю у здійсненні виробничого процесу, або діяльності. Таких груп може бути декілька. Перш за все, виділяються службовці, робітники, молодший обслуговуючий персонал, учні, охорона. Категорія «службовці» за прийнятою в нашій країні класифікації підрозділяється на керівників, фахівців, інших службовців, яких іноді називають технічними виконавцями.
Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. Допоміжні, у свою чергу, також поділяються на функціональні групи: ремонтних робітників; контролерів якості продукції; робітників, зайнятих енергетичним, транспортним, господарським обслуговуванням і т.д.
При функціональному розподілі праці однією з проблем є обгрунтування доцільності суміщення функцій працівників різних функціональних груп, наприклад, основних і допоміжних робітників. Маємо тут також вирішувати питання обгрунтування рівня централізації і спеціалізації робіт по окремих функціональних групах.
Професійне поділ полягає в розподілі працівників за професіями та спеціальностями. На основі професійного розподілу праці визначають необхідну для підприємства чисельність працівників різних професій.
Технологічне поділ праці передбачає розміщення працівників по стадіях, фазах, видам робіт і виробничим операціям залежно від технології виробництва, змісту та особливостей виконання робіт. Тут зустрічаються чотири різновиди поділу праці: предметної, подетальної, пооперационное і по видах робіт.
Найбільш поширеною формою технологічного поділу праці є пооперационное поділ, коли працівник виконує одну або кілька технологічних операцій. Може бути технологічне розподіл праці та за видами робіт, коли жодна з перерахованих різновидів технологічного поділу не підходить, наприклад, зварювальні роботи, малярні роботи і т.д.
Пооперационное поділ праці пов'язаний з появою суперечності між продуктивністю праці та її змістовністю. Історично процес розвитку матеріального виробництва йшов від праці універсального до праці спеціалізованому як засобу підвищення продуктивності праці. Але все більше звужується коло обов'язків і робіт знижував змістовність праці, росла його монотонність, одноманітність, робота втрачала свою привабливість.
Перехід деякої раціональної межі спеціалізації веде до того, що зростання продуктивності праці припиняється через накопичення негативних моментів вузькоспеціалізованого праці: пропадає інтерес до роботи, збільшується плинність персоналу, а це веде до додаткових витрат на підбір і підготовку нових працівників, новим працівникам необхідний час для освоєння обов'язків, частина робочих місць пустує і т.д..
Кваліфікаційне поділ праці являє собою розподіл робіт залежно від їх складності між працівниками різних кваліфікаційних груп.
· Кооперація праці. Це система виробничої взаємозв'язку працівників при здійсненні трудового процесу та їх взаємодії в підрозділі і на підприємстві. Кооперація праці нерозривно пов'язана з його поділом. Розстановка працівників повинна бути здійснена таким чином, щоб досягалося доцільне їх взаємодія, за рахунок раціоналізації маршрутів переміщення предметів праці, економії трудових витрат, скорочення тривалості виробничого циклу.
Форми кооперації праці аналогічні за назвою формам його поділу. По-перше, кооперація здійснюється за територіальною ознакою: межцеховая, внутрицеховая (або межучастковая), внутріучастковая (або межбрігадная), внутрібрігадная кооперація (зрозуміло, якщо підприємство ділиться на цехи, цехи - на ділянки, ділянки - на бригади).
Крім територіальної ознаки кооперація встановлюється за видовою ознакою. Тут розрізняють форми кооперації:
функціональну, професійну, технологічну та кваліфікаційну. У свою чергу, в рамках технологічної кооперації виділяють кооперацію предметної, подетальної, поопераційний та по видах робіт.
Будучи вихідними пунктами організації праці на підприємстві, поділ і кооперація праці багато в чому визначають її загальний рівень. Вдосконалення цих форм досягається суміщенням професій і посад, розширенням зон обслуговування, використанням багатоверстатній (многоагрегатное) роботи, розвитком колективних форм організації і стимулювання праці. Ці напрямки роботи ведуть до формування широкого виробничого профілю працівників, надають можливості для кращого використання робочого часу, подолання однобічності і монотонності праці, підвищення її змістовності та продуктивності.
· Організація робочих місць. Робоче місце - це обмежена частина території (або простори), оснащена необхідними засобами виробництва (знаряддями і предметами праці), на якій відбувається трудова діяльність працівника або групи об'єднаних одним завданням працівників.
Стан робочих місць, їх організація безпосередньо визначають рівень організації праці на підприємстві. Крім цього, організація робочого місця безпосередньо формує обстановку, в якій постійно знаходиться працівник на виробництві, що впливає на його самопочуття, настрій, працездатність і, в кінцевому підсумку, на продуктивність праці.
Організація робочого місця, полягає у відповідному його оснащенні та планування.
Під оснащенням робочого місця розуміється забезпечення його всіма необхідними засобами, за допомогою яких можна створити працівнику умови для ефективного виконання ним своїх професійних обов'язків.
Конкретні види обладнання, які можуть бути найрізноманітнішими, повинні відповідати особливостям кожного робочого місця і забезпечувати раціональне використання робочого часу, економію фізіологічних зусиль, безпеку праці, комфортність і ефективність роботи.
Типовими основними видами оснащення є наступні;
• основне технологічне обладнання, яке призначене для виконання основної роботи на даному робочому місці. Це можуть бути верстати, механізми, агрегати, апарати, конвеєрні лінії, рахункова і обчислювальна техніка, персональні комп'ютери, друковано-розмножувальна техніка, пульти управління і т.п. Можливо і таке основне технологічне обладнання, яке збігається з поняттям робочого місця - це відноситься до індивідуальних рухомим засобам: автомобілям, комбайнів, тролейбусам і т.д.;
• допоміжне обладнання - індивідуальні підйомно-транспортні пристрої, транспортери, візки, рольганги, склизу для переміщення матеріалів та ін;
• технологічне оснащення - робочі та обмірні інструменти, пристосування, запасні частини, канцелярське приладдя для службовців, змінні приналежності типу картриджів і т.п. для друкарсько-розмножувальної техніки;
• робоча документація і спеціальна література - інструкції, технологічні карти, правила техніки безпеки, картотеки, справи, довідники, посібники та ін;
• організаційна оснастка, до якої відносяться робочі меблі (столи, верстаки, стільці, крісла, шафи, тумбочки, стелажі, полиці), годинник, засоби для розміщення технологічного оснащення та робочих документів (ложементи, пюпітри, картотеки), пристосування типу підставок, приставок до столів, підлокітників, підніжних решіток, упорів. Специфічною різновидом організаційного оснащення будуть будівельні ліси, які зводяться на споруджуваних або ремонтуються об'єктах для доступу будівельників до своїх робочих місць;
• засоби безпеки - огорожі, екрани, засоби індивідуального захисту (окуляри, респіратори, рукавички, спеціальні одяг і взуття), засоби протипожежного захисту, витяжна вентиляція, що попереджають про небезпеку написи, графіка, тощо;
• засоби освітлення (загального для всього приміщення та місцевого для робочої поверхні або простору);
• засоби зв'язку з іншими робочими місцями і з місцем керівника;
• засоби сигналізації (звукові, світлові, знакові, комбіновані) про несправності, аварійних ситуаціях тощо;
• робоча тара для сировини, матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів, відходів виробництва (контейнери, піддони, ємності для рідких речовин, коробки, ящики);
• кошти для підтримки на робочому місці нормального мікроклімату - нагнітальна вентиляція, опалення;
• предмети естетизації виробничого інтер'єру (портьєри, штори, жалюзі, квіткарки, твори декоративно-прикладного мистецтва, килимки, доріжки тощо);
• господарські засоби для догляду за обладнанням і робочим місцем (щітки, ганчір'я, совки, віники, маслянки, урни для сміття та ін.)
Можуть бути й інші види обладнання.
Завдання наукової організації праці полягають у формулюванні вимог до комплексності оснащення, щоб не були упущені такі елементи оснащення, які забезпечують створення необхідних умов праці. НОТ пред'являє також вимоги до якості кожного з елементів оснащення, до їх ергономічності, тобто пристосованості до антропометричним, фізичним і психічним характеристикам людини.
Планування робочих місць як складова частина їх організації є чисто організаційної завданням. Розрізняють планування зовнішню і внутрішню.
Зовнішня планування робочого місця полягає у встановленні його місця розташування по відношенню до суміжних робочих місць у підрозділі, до робочого місця керівника (бригадира, майстра, начальника відділу тощо), до проходів, переходів, проїздів, під'їздів.
Внутрішнє планування робочого місця означає розміщення на його площі всіх предметів оснащення, їх раціональну компоновку по відношенню один до одного і до працівника. При внутрішньому плануванню вирішуються такі завдання:
• забезпечення найменших витрат робочого часу на виконання робіт, які закріплені за робочим місцем;
• мінімізація фізіологічних зусиль і нервово-психічної напруженості працівника;
• зручність виконання роботи та обслуговування обладнання;
• хороший огляд в активній робочій зоні всіх частин обладнання, приладів, механізмів;
• оптимізація маршрутів пересування працівника по робочому місцю;
• раціоналізація робочої пози (положення) працівника;
• створення сприятливих умов праці;
• безпека праці.
При плануванні повинна враховуватися можливість її порівняно швидкого і легкого зміни, забезпечуватися зручність демонтажу устаткування. Це важливо в умовах швидкого морального старіння техніки і технології, коли вимоги ринку диктують необхідність переорієнтації виробництва або різкого збільшення його продуктивності.
Удосконалення організації робочих місць досягається періодичної їх атестацією, тобто комплексною перевіркою на відповідність технічним, економічним, організаційним і соціальним вимогам, з подальшою раціоналізацією, якщо того вимагають матеріали атестації.
• Організація обслуговування робочих місць. Вона передбачає вирішення наступних взаємопов'язаних груп питань:
1) встановлення видів обслуговування, в яких потребує кожне робоче місце і його працівник;
2) визначення по кожному виду обслуговування фізичної норми обслуговування, обгрунтування його обсягу в зміну (місяць, рік);
3) розробку регламенту обслуговування, тобто його графіка із зазначенням часу, послідовності і періодичності обслуговування;
4) персоніфікацію обслуговування, тобто закріплення видів обслуговування за певними виконавцями або підрозділами.
Існують різні системи організації обслуговування робочих місць, які визначаються ступенем централізації і спеціалізації допоміжних робіт. Серед них: децентралізована, централізована і змішана системи.
При децентралізованій системі функції обслуговування виконуються або самими працівниками на кожному робочому місці, або спеціальними допоміжними працівниками, наявними в кожному підрозділі. Така система, як правило, далека від досконалості. Її переваги для окремих підрозділів полягають у тому, що керівник підрозділу має у своєму безпосередньому підпорядкуванні допоміжних працівників - це зручно для такого керівника.
Недоліки децентралізованої системи обслуговування робочих місць полягають у тому, що допоміжний персонал використовується з низькою ефективністю. Це пояснюється, по-перше, тим, що в автономному підрозділі практично неможливо мати набір всіх необхідних працівників-фахівців.
По-друге, при децентралізованій системі обслуговування досить важко забезпечувати нормальну і стабільну зайнятість усіх допоміжних працівників.
Централізована система обслуговування створює можливості для організації ефективного використання допоміжного персоналу. Ефективність досягається за рахунок того, що в рамках великого підрозділу або підприємства, зосередженого на виконанні якоїсь функції з обслуговування робочих місць, можна створити спеціалізовані дільниці з виконання різних робіт. На такі ділянки можна встановити спеціалізоване обладнання, підібрати відповідний персонал, забезпечити їх постійною роботою за рахунок зростання загального обсягу робіт.
Підвищується можливість маневрування персоналом, поліпшуються внутрипроизводственное планування робіт з обслуговування, якість обслуговування, його надійність, своєчасність, економічність.
Але централізована система обслуговування вимагає високої організації праці та виробництва. Якщо ж цього немає, то переваги централізації функцій обслуговування можуть бути перекриті недоліками, викликаними порушенням плану обслуговування, невиконанням у строк замовлених робіт.
Змішана система обслуговування полягає в тому, що одна частина функцій обслуговування здійснюється централізовано, а інша частина - децентралізовано. У змішаній системі обслуговування зберігаються переваги і недоліки обох вище розглянутих систем. Чим вище питома вага централізованих робіт, тим може бути вище ефективність обслуговування робочих місць.
На підприємствах розрізняють також форми організації обслуговування робочих місць. Ними можуть бути чергове, планово-попереджувальне і стандартне обслуговування.
Чергове обслуговування - це обслуговування по виклику, його організують як правило в умовах одиничного і дрібносерійного виробництва. Така організація обслуговування не завжди гарантує його своєчасність, допускає можливість зупинок виробничого процесу, непродуктивних втрат робочого часу, але відрізняється відносною простотою.
Планово-попереджувальне обслуговування найбільш часто застосовується в серійному виробництві і проводиться за планами-графіками (розкладом). Ця форма організації обслуговування вимагає більшої підготовчої роботи, ніж чергове обслуговування, характеризується чітким ритмом роботи служб обслуговування та мінімальної ймовірністю простоїв робочого місця через невчасність обслуговування.
Стандартне обслуговування використовують в поточно-масових виробництвах. Це найбільш досконала форма організації обслуговування робочих місць. Воно проводиться в строго регламентованому порядку по стандартних розкладах. Цю форму організації обслуговування називають стандартною ще й тому, що вона включається в стандарт підприємства, який є обов'язковий для всього персоналу документ.
У стандартах підприємства організація обслуговування кожного робочого місця представляється усіма її чотирма компонентами:
видами, нормами, регламентами та персоніфікацією обслуговування.
· Прийоми і методи праці. Результат процесу праці в значній мірі залежить від досконалості застосовуваних прийомів і методів праці. Індивідуальна продуктивність праці окремих працівників іноді перевершує в два і більше число разів продуктивність праці основної маси працюючих на аналогічних роботах, і відбувається це, головним чином, за рахунок майстерного володіння застосовуваної технікою, найбільш доцільного використання рухів, дій, прийомів і методів праці.
Для підтримки організації праці на високому рівні велике значення мають виявлення і використання раціональних прийомів і методів праці, вивчення досвіду кращих працівників, його
науковий аналіз і узагальнення, розробка та проектування досконалих способів виконання виробничих завдань.
Прийоми і методи праці можуть вважатися кращими, якщо працівники, їх застосовують, мають стійкі результати праці при високій його продуктивності, достатній якості продукції, раціональне використання обладнання, економне витрачання сировини, матеріалів, інструментів, енергії, при оптимальній інтенсивності праці.
Економія часу за рахунок застосування більш досконалих прийомів і методів праці не єдиний критерій ефективності: для підприємства має економічний сенс не всяка економія часу на виконання операції, а лише економія, яка не йде на шкоду якості продукції, що випускається. Необхідно враховувати також поліпшення використання устаткування, економію витрат сировини, матеріалів, підтримку рівня інтенсивності праці в межах фізіологічно обгрунтованої норми. Тільки така раціоналізація трудового процесу може бути визнана ефективною.
Процес оволодіння найбільш доцільними прийомами і методами праці передбачає послідовне проведення робіт з їх виявлення, вивчення, аналізу, узагальнення, проектування та освоєння. У ринкових умовах такі роботи на підприємствах втрачають саморекламу, що була в умовах командної економіки, і стають нагальною необхідністю, важливим джерелом зниження витрат виробництва і зростання прибутку.
· Встановлення норм витрат праці. Нормування праці закріплює прийняті організаційні рішення. Норми часу, виробітку, обслуговування, часу обслуговування, чисельності встановлюють міру праці за виконання певних робіт у конкретних організаційно-технічних умовах виробництва
До складу норм праці входять норми витрат робочого часу на підготовчо-заключні роботи, оперативну роботу, роботу з обслуговування робочого місця і регламентовані перерви. Розробка норм праці заснована на вивченні фактичних витрат робочого часу і на використанні нормативних матеріалів з праці (нормативів режимів роботи обладнання, нормативів часу, часу обслуговування, чисельності та ін.)
Основними методами вивчення витрат робочого часу є фотографія робочого часу (індивідуальна та групова, самофотография, метод моментних спостережень) та хронометраж.
Технічно обгрунтовані норми праці встановлюють на основі використання аналітично розрахункового і аналітично дослідного методів нормування.
Аналітично-розрахунковий метод заснований на використанні нормативів часу роботи устаткування і нормативів часу (чисельності). Для цього, після поділу виробничої операції на елементи і проведення необхідного аналізу, по кожному елементу знаходять значення часу з відповідного збірника нормативів з праці. Після підсумовування значень часу на виконання кожного елементу операції отримують норму часу на всю операцію.
Аналітично-дослідницький метод також передбачає поділ операції на окремі елементи та їх аналіз, проте значення нормативних витрат робочого часу встановлюється на основі безпосередніх вимірювань часу виконання елементів операції за допомогою хронометражу і фотографій робочого часу.
У міру зміни техніки, технології та організації повинні змінюватися і норми праці. Крім цього, частина норм може бути встановлена ​​помилково або необгрунтовано. Такі норми підлягають перегляду. З метою організації роботи за регулярним удосконалення діючих норм праці на підприємствах розробляються і реалізуються календарні плани розробки, заміни і перегляду норм трудових витрат. Узгоджений з профспілковим комітетом та затверджений адміністрацією підприємства план розробки, заміни і перегляду норм праці включається до колективного договору.
· Умови праці. Під ними розуміють сукупність факторів зовнішнього виробничого середовища, що впливають на працездатність і здоров'я людей. Фактори можуть бути:
1. природно-природними, які визначаються географічним районом розташування підприємства, серед них - географо-кліматичні, геологічні, біологічні;
2. соціально-економічними, обумовленими системою прийнятого в державі трудового законодавства, сукупністю соціальних благ і гарантій;
3. виробничими, які породжуються застосовується на підприємстві технікою, технологією, організацією праці та виробництва, серед них фактори санітарно-гігієнічні, ергономічні, естетичні, організаційні, матеріальні, господарсько-побутові та ін;
4. соціально-психологічними, які формувались особливостями персоналу підприємства, його соціально-демографічними складом, сукупністю ціннісних орієнтації, стилем керівництва на підприємстві й ін
Існують три напрямки вдосконалення умов праці:
1. Мінімізація впливу деяких факторів, таких, наприклад, як шум, вібрація, загазованість, запиленість, іонізуючі випромінювання, небезпека отримання механічних травм.
2. Максимізація таких факторів, як ергономічна, естетична і організаційна комфортність на робочих місцях, морально-психологічний клімат у колективі, безпеку праці, господарсько-побутова облаштованість на виробництві, та інші.
3. Оптимізація таких факторів, як освітленість, мікроклімат, демографічна та соціальна структура персоналу, матеріальні умови праці, та інші.
Конкретні заходи щодо поліпшення умов праці необхідно розглядати по кожному з факторів, на них впливають.
До умов праці відносяться встановлюються на підприємствах і в його підрозділах режими праці та відпочинку, що представляють собою порядок чергування і тривалість часу роботи і перерв на відпочинок. Такі режими встановлюється виходячи з конкретних особливостей діяльності персоналу, рівня фізичного навантаження, нервово-психічної напруженості і санітарно-гігієнічних умов праці.
Чергування періодів праці та відпочинку має свої закономірності протягом робочої зміни (робочого дня), протягом тижня, місяця, року. У зв'язку з цим розрізняють внутрішньозмінні, багатозмінний, тижневі й річні режими праці та відпочинку.
Завдання встановлення раціонального внутрішньозмінного режиму праці та відпочинку полягає в тому, щоб забезпечити швидку врабативаемості людей (їх адаптацію до виробничих умов), максимально збільшити період стійкої високої працездатності і скоротити фазу стомлення.
Добові та тижневі багатозмінному режимі праці та відпочинку використовуються на підприємствах, що працюють у кілька змін:
вдень, ввечері, а іноді і вночі. Чергування змін, слід встановлювати згідно з природним добовим ритмом: ранок - день - вечір-ніч. Тривалість роботи в одну і ту ж зміну повинна бути такою, щоб не створювати умови для частої перебудови динамічного стереотипу. Компромісним може бути рішення, коли «перезміни» відбуваються раз на п'ять-сім днів.
Річний режим праці і відпочинку визначає чергування робочих періодів з періодами тривалого відпочинку, пов'язаними з черговими відпустками. Відпустка тривалістю до одного календарного місяця доцільно використовувати одноразово, а більшої тривалості - розділяти на дві частини.
Великими можливостями для вдосконалення режимів праці та відпочинку мають режими гнучкого робочого часу, які являють собою таку форму його організації, коли для окремих працівників, підрозділів або всього підприємства допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібно відпрацювання законодавчо встановленого сумарної кількості робочих годин протягом прийнятого на підприємстві облікового періоду.
Введення режимів гнучкого робочого часу має велике соціально-економічне значення. Такий режим зручний насамперед персоналу, але він також дає вигоду підприємствам: припиняються втрати часу через можливі запізнень на роботу, відпадає необхідність відпрошуватися з роботи для вирішення особистих питань, працівники отримують можливість більше приділити часу дітям, спорту, відпочинку, відвідування культурних заходів , зменшуються транспортні «піки». Головною умовою отримання ефективності від використання гнучкого робочого часу є висока організація праці та виробництва, надійний облік відпрацьованого часу, дисциплінованість персоналу.
· Планування праці. Це серцевина, стрижень організації праці. Добре продуманий план трудової діяльності-важливий організуючий фактор.
Складання особистого плану роботи передбачає, перш за все, встановлення переліку того, що необхідно зробити протягом дня (тижня, місяця). Але цим планування не повинно обмежуватися, у противному випадку план буде або трудновиполнім, або залишиться незайняте час. У плані необхідно встановити тривалість кожної роботи, вказати час її початку і закінчення, а це вимагає свого роду нормування особистої праці, тобто розрахунків часу, необхідного для проведення робіт.
Планування праці на підприємстві є частиною економічного планування його діяльності. Основні завдання внутрішньовиробничого планування праці наступні:
v визначення трудомісткості виробничої програми на основі норм витрат праці на її виконання;
v визначення потреби в чисельності персоналу підприємства і його підрозділів з розбивкою персоналу на категорії, професії та кваліфікаційні групи;
v встановлення працівникам і підрозділам виробничих завдань, на основі яких організується працю щодо їх виконання;
v визначення фонду оплати праці, а також розмірів індивідуальної оплати праці і системи матеріального стимулювання.
· Оплата та матеріальне стимулювання праці. Як елемент організації праці добре продумана система оплати і матеріального стимулювання праці забезпечує його високу результативність.
Організація оплати праці на підприємстві складається з технічного нормування праці, тарифної або безтарифної систем, форм і систем оплати, доплат і надбавок до тарифу, систем преміювання. В організації оплати праці велике значення має механізм соціального партнерства. Докладно теоретичні аспекти оплати праці розглядаються в гл. 6.
· Дисципліна праці. Поняття «дисципліна» стосовно людської діяльності означає суворе дотримання встановленого порядку, дотримання приписаних правил.
Дисципліна праці як відношення підпорядкування певним правилам, вимогам, установленим порядком здійснення трудової діяльності - це об'єктивна необхідність, властива всякому спільної праці.
Суспільне виробництво незалежно від економічного ладу передбачає узгоджену діяльність людей, а вона немислима без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва зокрема і всі працівники разом підпорядковувалися єдиним загальними правилами ведення трудового процесу.
Дотримання всіх встановлених на підприємстві правил об'єднується узагальнюючим поняттям - дисципліна праці.
Найбільш поширеними поняттями, складовими дисципліну праці персоналу, є трудова, технологічна і виробнича дисципліни.
Трудова дисципліна передбачає дотримання персоналом підприємства встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку (час початку та закінчення робочого дня, обідньої перерви, регламентованих перерв на відпочинок), норм поведінки на підприємстві.
Технологічна дисципліна - точне виконання всіх вимог технології даного виробничого процесу, режимів і способів його ведення, технології діяльності.
Виробнича дисципліна передбачає своєчасне виконання виробничих завдань, дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, оснащення і інших матеріальних цінностей, точне виконання розпоряджень і вказівок керівного персоналу, дотримання правил, встановлених виробничими та посадовими інструкціями, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної охорони .
Підвищення дисципліни праці є одним з важливих умов високої організації праці та загального економічного підйому. І навпаки, недостатньо високий рівень дисципліни призводить до втрат, додаткових витрат, дезорганізує виробництво.
Для підтримки і зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання і примусу. Переконання - головний напрямок діяльності в регулюванні суспільних відносин, воно пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус - метод впливу на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи громадського та дисциплінарного впливу.
1.2. Особливості колективної організації праці
В даний час триває перехід від створення та впровадження окремих машин і технологічних процесів до розробки, виробництва та масового застосування високоефективних систем машин, обладнання, приладів і технологічних процесів, що забезпечують механізацію та автоматизацію всіх виробничих процесів - основних і допоміжних. Укрупнення і комбінування техніки і технології, поява великих агрегатів, що обслуговуються кількома робітниками, вимагають чіткої синхронізації, обумовлюючи необхідність укрупнення і комбінування також і трудових процесів, що об'єктивно веде до розвитку колективних форм організації праці, до об'єднання робітників у бригади і бригадної оплаті праці за кінцевими результатами.
Прогресивні зміни в галузі засобів праці служать технічної передумовою колективних форм організації праці. Сучасний науково-технічний прогрес, посилюючи колективний характер праці, створює найбільш сприятливі умови для об'єднання робітників у бригади з урахуванням техніко-економічних, організаційних, соціальних та економічних чинників.
Практика роботи промислових підприємств характеризується застосуванням різних форм стимулювання колективних результатів праці. Найбільш поширеними з них є колективна (бригадна) оплата праці робітників за кінцевими результатами роботи бригади; преміювання робітників за результатами роботи бригади, дільниці, цехи: преміювання ІТП за поліпшення результатів роботи ділянки, цеху, підприємства; виплата одноразової винагороди всім працівникам за підсумками роботи за рік, заохочення за підсумками соціалістичного змагання. В даний час колективної (бригадної) організацією праці в галузі охоплено не менше 30-35% робітників.
В останні десятиліття в усіх галузях народного господарства значно розширюється застосування бригадних форм організації та оплати праці. Необхідно розробити і здійснити заходи по широкому розвитку бригадної форми організації і стимулювання праці, маючи на увазі, що в одинадцятій п'ятирічці ця форма повинна стати основною.
У Типовому положенні про виробничу бригаду і бригадира, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 15 грудня 1975 р ., Дається визначення бригади.
Виробнича бригада є однією з прогресивних колективних форм організації праці, найбільш повно відповідає вимогам науково-технічного прогресу і завданням підвищення ефективності виробництва. Праця робітників, об'єднаних у бригади, повинен оплачуватися не за результатами роботи кожного робітника, а за кінцевими результатами праці бригади.
У рекомендаціях НДІ труда1 вказується, що в поняття «кінцевий результат» слід включати не тільки закінчену готову продукцію цеху, дільниці, бригади, але й окремі напівфабрикати, вузли, деталі. Найбільший ефект від діяльності бригади досягається в тих випадках, коли її колектив виконує всі операції, пов'язані з виготовленням даної продукції. Колективні кінцеві результати можуть стимулюватися за допомогою бригадної відрядної і бригадної погодинної оплати, а також шляхом організації преміювання як відрядників, так і почасовиків за поліпшення кінцевих кількісних і якісних результатів праці бригади, дільниці, зміни, цеху.
Колективна оплата праці має ряд переваг. Вона створює колективну відповідальність за результати виробництва і праці, сприяє широкому суміщення професій, ущільнення робочого дня. У бригадах, як правило, організована допомога висококваліфікованих робітників менш досвідченим, молодим. При бригадній оплаті праці значно скорочується кількість норм і розцінок, обсяг платіжної документації (нарядів, накладних тощо). Значно змінюються і багато в чому спрощуються функції лінійних керівників (майстрів, старших майстрів, начальників ділянок) при організації на ділянках бригад, що дозволяє значно збільшити норми керованості.
Ефективності бригадної організації праці приділяється величезна увага й на практиці управління виробництвом, і в економічній літературі. Для того щоб більш чітко визначити і підрахувати економічний ефект від переходу до колективної, бригадній формі організації та оплати праці, підраховують окремо ефективність всередині бригади і поза бригади.
Якщо розглядати ефективність бригадної організації праці всередині бригади, то тут виділяють три фактори:
1) поліпшення використання робочої сили: підвищення коефіцієнта змінності робітників, скорочення втрат робочого часу з організаційно - технічних причин; скорочення числа застосовуваних норм і підвищення рівня нормування праці членів бригади; підвищення питомої ваги робітників - багатоверстатників, робочих, що розширили зони обслуговування; скорочення термінів підготовки та підвищення кваліфікації робітників освоєння ними суміжних професій, нової техніки і технології;
2) поліпшення використання засобів праці: підвищення коефіцієнта змінності устаткування (поліпшення використання устаткування в часі; підвищення коефіцієнта завантаження обладнання, поліпшення використання устаткування по потужності); поліпшення використання організаційної та технологічної оснастки та скорочення потреби в ній;
3) поліпшення використання предметів праці: підвищення партіонності оброблюваних деталей; скорочення потреби в міжопераційних і мiжзмiнних пе запасах сировини, матеріалів, напівфабрикатів, скорочення часу міжопераційного пролежування деталей; підвищення ритмічності випуску продукції, підвищення якості продукції, що випускається; економія сировини та матеріалів, палива й енергії всіх видів.
Якщо розглядати ефективність бригадної організації праці «поза бригади», то стосовно поліпшення використання робочої сили - це скорочення чисельності лінійних керівників; скорочення чисельності працівників функціональних служб; поліпшення структури витрат робочого часу лінійних керівників і працівників функціональних служб;
скорочення чисельності допоміжних робітників; поліпшення завантаження допоміжних робітників; щодо використання засобів праці - зниження часу простоїв обладнання з організаційно-технічних причин, підвищення фондовіддачі; щодо поліпшення використання предметів праці - зниження собівартості продукції, скорочення тривалості виробничого циклу; скорочення обсягу незавершеного виробництва, підвищення ритмічності випуску продукції, підвищення якості продукції.
Якщо брати бригадну організацію праці в цілому, то основними напрямами її вдосконалення є підвищення мобільності робочої сили, її маневреності у виробничих умовах; підвищення змістовності праці; підвищення трудової та виробничої дисципліни, поліпшення використання творчого потенціалу робітників; скорочення плинності кадрів.
Широку популярність набували «бригади відмінної якості» молодіжні бригади.
1.3. Види, форми і системи оплати праці, порядок її нарахування
Сьогодні мають місце основна і додаткова заробітна плата.
До основної ставиться оплата, нарахована працівником за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати у зв'язку з відхиленням від нормальних умов праці, за роботу в нічний час, за понаднормові , за бригадирство, простоїв не з вини робітників, тощо
До додаткової заробітної плати відносяться виплати за опрацьованим час, передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги по звільненню і Др1.
Форма оплата праці - це спосіб взаємозв'язку між результатами і величиною оплати праці.
Так згідно професору Лутовинова, система оплати праці - це технологія реалізації форми оплати труда1. Вона містить набір необхідних елементів, які дозволяють визначити основну частину заробітку конкретної категорії працівників.
Якщо форма оплати праці характеризує головна відмітна ознака, за яким визначається порядок розрахунку зарплати працівників, то система оплати праці - це сукупність алгоритмів розрахунку, показників, умов нарахування заробітної плати. На підприємствах і в організаціях різних організаційно-правових форм застосовуються погодинна і відрядна форми оплати праці, індивідуальна і колективна, тарифна та безтарифна, грошова і натуральна.
Індивідуальна форма оплати праці відрізняється тим, що заробітна плата працівника нараховується окремо від інших працівників за конкретними показниками його роботи.
При колективній формі заробітна плата працівника визначається з урахуванням не тільки його особистих якостей, але і колективних результатів праці, тобто на початку визначається загальний заробіток колективу, який потім розподіляється між його працівниками. Ця форма оплати праці виникла у зв'язку з концентрацією виробництва, коли підвищилися взаємозв'язок працівників у процесі виробництва, їх взаємозамінність; збільшилася фондоозброєність праці.
Тарифна форма оплати праці заснована на використанні тарифних ставок (окладів), які утворюють основну, як правило, найбільшу частину зарплати.
Альтернативою тарифної формі є бестарифная. В основі її використання замість тарифних ставок закладені коефіцієнти, які визначають частку оплати праці даного працівника в загальному, фонді.
Погодинної формою оплати праці називається така, при якій заробіток працівнику нараховується за тарифною ставкою, що відповідає наданим йому тарифного розряду чи окладу за фактично відпрацьований робочий час.
Відрядної формою оплати праці називається така, при якій праця працівника оплачується за встановленими відрядними розцінками за кількість фактично виготовленої або виконаної роботи. Між якістю виконуваної роботи і витратами часу на її виконання (кількістю робіт, виконаних в одиницю часу) є пряме співвідношення. У той же час відрядна форма за своєю суттю спрямована на скорочення витрат, пов'язаних з виконуваною роботою, що у відсутності відповідної мотивації може призводити до зниження качества1.
Погодинна форма оплати праці підрозділяється на пряму погодинну і почасово-преміальну системи. Відрядна форма підрозділяється на пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну і акордну системи оплати праці. Вибір форми та системи оплати праці для кожного конкретного виробництва, дільниці або групи працівників здійснюється керівництвом підприємства і може закріплюватися в колективному договорі.
Системи погодинної оплати праці доцільно застосовувати за таких умов:
- Якщо робітник не може надавати безпосереднього впливу на збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне та апаратурне виробництво);
- При складності обліку показників обсягу виробленої продукції;
- Коли організований строгий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу;
- При використанні робітників відповідно до їх кваліфікації і розрядом виконуваних робіт.
При прямій погодинної системі заробітна плата нараховується за тарифною ставкою, що відповідає присвоєному тарифному розряду, за фактично відпрацьований робочий час. Облік відпрацьованого часу може проводитися в годинах, днях, змінах, тижнях. Розрахунок заробітної плати здійснюється за годинними, денними ставками і місячним окладів.
Сутність почасово-преміальної системи заробітної плати полягає в тому, що пряма погодинна система доповнюється преміями за виконання певних кількісних і якісних показників роботи. Заробітна плата робітника-повременщика за тарифною ставкою збільшується на суму премії за конкретні досягнення у праці за заздалегідь встановленими показниками преміювання (наприклад, за виконання і перевиконання виробничих завдань, підвищення якості продукції, що випускається, економію сировини, матеріалів, палива, інструменту і т.д. ) 1.
Зарплата з урахуванням премії визначається за формулою:

де Сч - годинна тарифна ставка робітника;
Т - відпрацьований час роботи, час;
Пв - відсоток премії за виконання заданого показника роботи;
За - відсоток премії за кожен відсоток перевиконання завдання;
Пп - відсоток перевиконання завдання.
Почасово-преміальна система з використанням нормованих завдань поєднує позитивні елементи відрядної і погодинної форм заробітної плати. Нормовані завдання встановлюються виходячи з максимального використання виробничих потужностей і висловлюються, як правило, в заданій кількості нормо-годин роботи або в заданому обсязі роботи (у кількості одиниць продукції) на певний період часу (зміну, тиждень, місяць).
Нормоване завдання може бути встановлено як окремому працівникові (індивідуальне нормоване завдання), так і колективу, ланці, бригаді (колективне нормоване завдання).
Відрядна оплата сприяє: більш раціонального використання робочого часу, поліпшення організації праці, зростання кваліфікації робітників, але ця форма оплати не завжди сприяє виробництву якісної продукції.
Умови застосування відрядної форми оплати праці:
• використання технічно обгрунтованих норм виробітку чи норм часу;
• здійснення правильної тарифікації робіт;
• точний облік виготовленої продукції (виконаної роботи), що виключає штучне завищення обсягу виконаних робіт;
• забезпечення якості виконуваних робіт;
• раціональна організація праці, що виключає втрати робочого часу з організаційно-технічним прічінам1.
Відрядно - преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і за досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації тощо):

де: 3Псд відрядний заробіток робітника за відрядними розцінками, грн.;
Пв - відсоток премії за виконання показників преміювання,%;
За - відсоток премії за кожен відсоток перевиконання показників преміювання,%;
Пп-відсоток перевиконання показників преміювання.
Відрядно-преміальна система має найбільше поширення серед відрядних систем оплати праці.
Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає різні значення розцінки для обсягів роботи до і після планового завдання (вихідної норми, бази). Розцінка для обсягів робіт в обсязі планового завдання грунтується на прийнятих тарифних ставках, після на підвищених. За вихідну норму (базу) приймається кількість виробів або відсоток виконання норм, які, як правило, відповідають рівню фактичного виконання норм за останні три місяці. Шкали підвищення відрядних розцінок визначаються в кожному конкретному випадку і бувають одноступінчаті і двоступінчасті.
Загальну суму заробітної плати робітника при відрядно-прогресивній системі оплати праці (ЗПсд-прог) можна розрахувати за формулою:

де ЗПсд - заробіток за основними відрядними розцінками;
Нвир.ф - фактичне виконання норм виробітку,%;
Неир.б - рівень виконання норм виробітку, прийнятий за базу,%;
Кр - коефіцієнт збільшення основної розцінки при перевиконанні базового рівня виконання норм виробітку.
Ця система праці застосовується переважно на «вузьких» ділянках виробництва, де необхідно посилити стимулювання перевиконання планових завдань для того, щоб запобігти відставання таких ділянок від загального ритму випуску продукции1.
В умовах договірної системи планування виробництва, коли перевиконання плану не вимагається і воно загрожує погіршенням якості продукції з-за зміни інтенсивності режимів виробництва, доцільно застосування відрядно-регресивної системи оплати праці, при якій з перевищенням нормативного завдання розцінка зменшується, тобто:

де Ксн - коефіцієнт зниження розцінки (вибирається з урахуванням особливостей виробництва, Ксн <0,5).
Непряма відрядна система оплати праці застосовується звичайно для допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників. Їх заробітна плата залежить від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. З цієї сістеме2 можуть оплачуватися наладчики обладнання механозаготовітельних цехів, чергові слюсарі з ремонту штампів, транспортні робітники (вантажники, зварювальники), зайняті міжцеховий і внутрішньоцехової транспортуванням деталей, заготовок, матеріалів та ін

1.4. Організація заробітної плати в колективних системах
Говорячи про умови організації бригад, слід в першу чергу сказати про тих ділянках виробництва, де виконання виробничого плану, завдання, забезпечення нормального техпроцесу неможливо без зусиль колективу, групи робітників. Сюди входять ділянки виробництва, обладнані складними агрегатами, машинами, механізмами (металургійні печі, ковальські молоти і великі преси, складні верстати типу «обробний центр» і т. д.); нормальне функціонування такого устаткування може відбуватися тільки в результаті кооперації та поділу праці групи робітників; ряд ділянок основного виробництва (збірка великих, громіздких деталей, вузлів, виробів), де робота проводиться в основному вручну і де нормальне функціонування виробництва неможливо без колективних зусиль; ряд допоміжних робіт, які можуть виконуватися лише зусиллями групи робітників (вантажно-розвантажувальні, ремонтно-будівельні і т. д.) 1.
На інших ділянках виробництва можливе застосування як індивідуальних, так і колективних форм організації праці. Однак варто виділити ті ділянки виробництва, де доцільно запровадження колективної (бригадної) організації праці, при обслуговуванні поточних, автоматичних та напівавтоматичних ліній, де за наявності суворого поділу праці є можливість нормування та обліку індивідуальної вироблення кожного робітника; необхідність введення бригадної оплати тут викликається наявністю робіт , що розрізняються за трудомісткістю і напруженості норм виробітку, що веде до необгрунтованих відмінностей в заробітках робітників, зайнятих на вигідних і невигідних роботах; на автоматизованих, апаратурних ділянках виробництва (гальванічні, термічні ділянки); в поточному виробництві, на конвеєрах з примусовим ритмом.
На тих ділянках, де окремим робітникові може бути забезпечена повна і рівномірна завантаження роботою протягом всієї зміни і налагоджено індивідуальний облік і контроль, можна зберігати індивідуальну організацію та оплату праці. Проте слід мати на увазі, що колективна організація праці може бути введена на будь-якій ділянці виробництва за наявності виробничо-технічних, економічних і соціальних умов.
Виробничо-технічні умови формування бригад були розглянуті вище. Економічні умови формування бригад - це діючі системи стимулювання, методи розподілу відрядного заробітку, відрядного приробітку або премії між робітниками в бригадах. Соціальні умови визначаються рівнем політико-виховної роботи, соціальним мікрокліматом, панівним в цеху, на ділянці.
Від правильного розрахунку чисельності, професійного і кваліфікаційного складу бригади багато в чому залежить ефективність колективної праці і можливість правильної його оплати. Чисельний склад і кількість бригад на кожній дільниці повинні визначатися з урахуванням специфічних умов організації виробництва і праці на предпріятіі1.
Основою для визначення чисельності, професійного і кваліфікаційного складу кожної бригади є плановий обсяг робіт, який підлягає виконанню даним колективом робітників. Нормативна чисельність бригади визначається виходячи із загальної трудомісткості виконуваних нею робіт; при цьому слід орієнтуватися на міжгалузеві та галузеві або місцеві (заводські) норми витрат праці та нормативи чисельності. При комплектуванні бригад необхідно розраховувати не тільки загальну чисельність робітників, але і роздільно за професіями та за розрядами.
Освіта бригад оформляється розпорядженням по цеху (на невеликих підприємствах з безцеховою структурою - наказом по заводу). У наказі (розпорядженні) вказується чисельний склад, прізвища, імена, по батькові, тарифні розряди робітників, призначається бригадир. Висновок робітників або включення їх у бригаду, переклад з бригади в бригаду може проводитися тільки розпорядженням по цеху або наказом по заводу.
За своєю професійною складу бригади бувають комплексні та професійні (спеціалізовані).
У комплексних бригадах, які складаються з робітників кількох
- Професій, ефективність роботи, продуктивність праці може зростати завдяки освоєнню робочими суміжних професій, суміщення професій. У професійних бригадах, які складаються з робітників однієї професії, ефективність їх використання підвищується в результаті опанування навичками та досвідом роботи за своєю професією, розширення зон обслуговування і збільшення обсягу робіт.
За тривалістю циклу роботи бригади поділяються на змінні і наскрізні (багатозмінний). У змінних бригадах проводяться заходи щодо поліпшення роботи устаткування протягом зміни, підвищенню фондовіддачі. У наскрізних (двох-і тризмінний) бригадах поліпшується використання обладнання протягом доби. Передача зміни проводиться без зняття деталі з верстата, а часто навіть на ходу, без виключення верстата. У цих бригадах значно підвищується продуктивність праці завдяки економії допоміжного часу (особливо при обробці деталей з тривалим періодом установки на верстаті).
Як справедливо згадано в літературе1 розрахунок заробітку робітників при даній системі оплати праці здійснюється із застосуванням яких спільних колективних розцінок для бригади в цілому (коли всередині бригад немає строгого, стійкого поділу праці), або індивідуальних відрядних розцінок (коли праця робітників у бригадах суворо розділений). У першому випадку на основі загальної колективної розцінки за одиницю продукції, обсягу робіт, виконаного бригадою, визначають заробіток бригади в цілому, потім він розподіляється між її членами. У другому випадку праця кожного робочого оплачується за розцінками, що встановлюються на той вид робіт, який він виконує. При цьому облік виробітку ведеться за кінцевого продукту, створеному бригадою в цілому.
Можливі два варіанти визначення загальних колективних розцінок. У першому з них сума денних тарифних ставок членів бригад триває на змінну норму виробітку:

де Rколл - колективна відрядна розцінка; Hвир.бр. - Бригадна норма виробітку; Стар - тарифна ставка i щось робітника; п - кількість робітників у бригаді.
Другий варіант розрахунку заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У цьому випадку колективна відрядна розцінка представляє собою суму поопераційних розцінок на окремі види робіт, що входять до комплексу робіт, виконуваних брігадой1.
Загальний заробіток бригади визначається як добуток загальної колективної розцінки на кількість виготовлених виробів (одиниць виконаної роботи). Потім він розподіляється між членами бригади з урахуванням розряду кожного робітника і часу, фактично відпрацьованого ним за розрахунковий період.
Один з найбільш поширених способів розподілу бригадного заробітку - використання коефіцієнта приробітку. У цьому випадку розрахунок заробітку кожного робочого зводиться до наступного: а) встановлюється сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований час; б) визначається коефіцієнт приробітку шляхом ділення фактичної заробітної плати бригади за колективними розцінками на суму тарифної заробітної плати; в) розраховується фактичний заробіток кожного робочого шляхом множення його заробітку за тарифом за відпрацьований час на коефіцієнт приробітку.
Основна проблема, що виникає при розподілі колективного заробітку між членами бригади, полягає в тому, щоб найбільш повно врахувати індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати праці бригади. У розглянутому варіанті розподілу бригадного заробітку це можна врахувати лише в тому випадку, якщо кожен робітник виконував роботу, складність якої відповідала його кваліфікації, а продуктивність праці кожного члена бригади була приблизно однаковою. Однак на практиці так буває далеко не завжди. Індивідуальний внесок робітників у загальні підсумки роботи бригади нерідко значно різниться, а заробітна плата за рівних відпрацьованому часу і розряді виявляється однаковою. Ця обставина призводить до необхідності коректувати прості способи розподілу бригадного заработка1.
Одним з методів коригування є розподіл відрядного приробітку і колективної премії бригади за допомогою так званих коефіцієнтів участі, які характеризують ступінь участі окремих членів бригади у виконанні загального завдання. Коефіцієнти участі встановлюються самою бригадою при підведенні підсумків роботи за місяць на основі порядку їх підрахунку, визначеного в положенні про оплату і погодженого між працівниками і роботодавцем.
За норму приймається коефіцієнт участі, рівний 1. Зниження його зазвичай пов'язують із недбайливим ставленням до праці, невиконанням завдань бригадира, низькою продуктивністю праці, порушення трудової і технологічної дисципліни, правил техніки безпеки і др2. Підвищення коефіцієнта участі практикується у випадках, коли робітники домагаються більш високої продуктивності праці в порівнянні з іншими членами бригади, освоюють суміжні спеціальності (операції), проявляють ініціативу при виконанні виробничих завдань, досягають високої якості виконуваних робіт. На практиці коефіцієнти участі, що встановлюються в бригадах, найчастіше знаходяться в діапазоні 0,8-1,5. Тарифна заробітна плата за відпрацьований час звичайно гарантується, а величина відрядного приробітку визначається пропорційно коефіцієнту участі.
У бригадах зі стійким поділом праці де кожен робітник виконує певне коло обов'язків і його кваліфікація повністю відповідає складності виконуваної роботи, заробіток нараховується за індивідуальними розцінками. Останні визначаються за формулою:

де R інд - індивідуальна розцінка; Н вир.бр. - бригадна норма виробітку.
У цьому випадку немає проблеми розподілу загальної суми колективного заробітку. Для кожного робочого заробіток обчислюється за вироблену бригадою продукцію, але за індивідуальними розцінками, а фактичний заробіток бригади представляє собою суму заробітків всіх її учасників,
На потокових і конвеєрних лініях із суворо регламентованим ритмом роботи величина заробітної плати встановлюється на кожне готовий виріб, індивідуальна відрядна розцінка розраховується на кожну технологічну операцію.
Якщо робочий поряд зі своєю операцією виконує суміжну, підміняючи іншого робітника, і при цьому не порушує ритму роботи бригади, то заробіток нараховується йому за всі фактично виконані операції з урахуванням кількості придатних виробів, випущених бригадою в цілому.
Розподіл бригадного заробітку між членами бригади залежить від того, ака частина заробітку розподіляється і від особливостей обліку результатів праці кожного члена бригади. Найбільш часто у виробничій практиці застосовуються наступні варіанти:
1. Фонд оплати праці розподіляється пропорційно тарифного заробітку працівника:

Якщо годинна тарифна ставка протягом розрахункового періоду змінювалася, то тарифний заробіток визначається як сума творів вартових ставок на відповідний час для кожного працівника.
При цьому способі практично ділиться пріработок1, який може складатися з частини фонду заробітної плати відсутніх працівників та премії:
2. Частина ФОП _бр (приробіток) розподіляється пропорційно робочому часу, годинної тарифної ставки і коефіцієнта трудової участі.

При цьому приробіток знаходиться як різниця відрядного заробітку і тарифної заробітної плати.
3. Весь ФОТбр розподіляється через КТУ (коефіцієнт трудової участі).

4. Розподіл приробітку бригади використовується тільки коефіцієнт трудової участі


РОЗДІЛ II. ДОСЛІДЖЕННЯ СТАНУ ОРГАНІЗАЦІЇ КОЛЕКТИВНОГО ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ВАТ «АШАСВЕТ»
2.1. Матеріально-технічна характеристика ВАТ "АШАСВЕТ"
ВАТ "Ашасвет" - виробник светотехнічекіх виробів для нафтової, газової, автомобільної, авіаційної, верстатобудівної та інших промисловостей. Підприємство ВАТ "Ашасвет" успішно працює, і в 2002 році відзначало своє 60-річчя. Світлотехніки підприємства вступили в нове століття, в нове тисячоліття з позитивною динамікою зростання виробництва. Це стало можливим через широких технологічних можливостей виготовлення виробів високої якості і постійного збільшення і оновлення асортименту. Ми завжди відкриті для взаємного співробітництва як у виробництві, так і в реалізації світлотехнічної продукції.
Наказом народного комісара електропромисловості СРСР N 5 від 07.01.42г. на базі Московського заводу "електросвітла" ім. Яблочкова в м. Аше був створений електроарматурного завод "Електролуч" Міністерства електротехнічної промисловості СРСР. Заводу був привласнений номер 378 і визначена номенклатура і спеціалізація заводу по випуску електроооборудованія. У березні 1942 року завод випустив першу продукцію електроосвітлювальної арматури для фронту. У номенклатуру входили електропатрони, переносні лампи, кабіни лампи, виделки та інші вироби.
З 1950р. по 1957р. були розширені за рахунок новозбудованих корпусів цехи: штампувальний, гальванічний, ремонтно-механічний, ремонтно-будівельний, складальний та інструментальний.
У 1963-1973р. вводяться нові продуктивні майданчики, створюються інструментальна, технологічна і конструкторська служби заводу, ремонтне господарство. Організовуються випробувальна і метрологічна лабораторії. Освоєно виробництво вибухозахищених і хімстійких світильників. У 1968р. розпочаті конструкторські опрацьовування виробів культбита. У виробництво впроваджувалося нове обладнання і технології - шестишпіндельний автомати, агрегатні верстати, і багатомісні пресформи. У 1981р. при підготовці виробництва нових виробів запроваджено унікальний процес гідромеханічної витяжки великогабаритних відбивачів.
З виробництвом ТНП впроваджувалися нові технологічні процеси:
§ вакуумне напилення;
§ анодування алюмінієвих деталей;
§ блискуче нікелювання;
А з основою в 1992р. ВАТ "Ашасвет":
§ вакуумна металізація (латунь, бронза, неіржавіюча сталь);
§ метод порошкових полімерних покриттів.
Підприємство спеціалізується на виготовленні більше вісімдесяти видів виробів:
§ світильників побутових та промислових, у т. ч. застосовуються в автомобільній, авіаційній, верстатобудівної, нафтової та газової промисловості;
§ електронагрівальних приладів ("Гольфстрім", "Урал-6", "Елав");
§ Світломаяки;
§ електроустановочних виробів.
ВАТ "Ашасвет" є провідним підприємством у випуску переносних вибухозахищених світильників і основним виробником у галузі. Ведуться маркетингові дослідження, дослідно-конструкторські роботи, підготовка виробництва нових виробів. З 2000р. на підприємстві впроваджується програма з переходу на роботу в міжнародній системі якості ІСО-9000.
В даний час підприємство має п'ять основних цехів, чотири допоміжні цехи, виробничі та допоміжні ділянки, розвинений складський комплекс площею 5000 кв.м. На підприємстві є такі види виробництв і технологічних процесів:
§ штампувальне виробництво на базі багатопозиційних прес-автоматів, кривошипних пресів, преса подвійної дії;
§ механообробне виробництво із застосуванням токарних верстатів з ЧПК, токарних автоматів, агрегатних та багатошпиндельних верстатів, холодновисадочні і резьбонакаточних автоматів;
§ гальванічне і фарбувальне виробництво розташовують стаціонарними ваннами для цинкування, нікелювання порошковим напиленням, вакуумної металізацією, Термодифузійна цинкуванням;
§ переробка пластмас на базі гідравлічних пресів і термопластавтоматів;
§ складальне виробництво засноване на базі спеціалізованих складальних ділянок, оснащених нестандартним обладнанням;
§ інструментальне виробництво і ділянка спецтехобладнання оснащені координатно-розточувальними верстатами, оптико-профілешліфовальнимі, Електроерозійна та ін
Випробувальна лабораторія ВАТ "Ашасвет", акредитована в системі сертифікації ГОСТ (номер атестата РОСС RU.0001.22МЮ28), проводить всі види випробувань, а саме: кліматичні, механічні, теплові, світлотехнічні, перевірка системи захисту на світильники для освітлення житлових, громадських, виробничих приміщень, а так само ручні світильники на відповідність ДСТУ 8607; 17677; 7110.
Таким чином, можна зробити висновок, що ВАТ «Ашасвет» є динамічно розвивається не має прямих конкурентів у регіоні. Продукція цього підприємства користується стійким попитом не тільки на внутрішньому, але й зовнішньому ринках. Вироби, що випускаються відрізняються високою якістю і високими естетичними характеристиками. Так само дана продукція є високотехнологічною і наукоємної.
У розрізі даного аналізу нами будуть розглянуті показники, що характеризують ефективність діяльності ВАТ «Ашасвет». Серед даних показників можна виділити динаміку виручки від реалізації продукції (робіт, послуг) (стор. 010 Ф № 2), собівартість виробленої продукції (робіт, послуг) (стор. 020 Ф № 2), динаміку прибутку від продажів (стор. 050 Ф № 2) і динаміку чистого прибутку (стр. 150 Ф № 2). Період дослідження при цьому становить 3 рік тобто 2000, 2001 і 2002 роки. За даними вказаного джерела за досліджувані періоди складемо таблицю.
Таблиця № 2.1.

Показники	Період
	2000 р	2001 р	2002 р
Виручка від реалізації тис. руб.	47790	50705	62337
Собівартість продукції тис. грн.	42689	43611	55479
Прибуток тис. руб.	5101	7094	6858
Чистий прибуток тис. руб.	3891	4005	4593

Графічно ця динаміка виглядає наступним чином:

Діаграма 2.1.
\ S
З діаграми 2.1. видно, що ВАТ «Ашасвет» є динамічно розвивається. Виручка від реалізації продукції в 2002 році в порівнянні з 2001 роком зросла на 22,9%, а в 2001 році в порівнянні з 1999 роком вона зросла на 6,09%. Чистий прибуток так само зростає з року в рік протягом усього періоду дослідження.
Розглянемо динаміку показників рентабельності продажів за період 2000 - 2002 рр..



Графічно дану динаміку можна представити наступним чином:
Діаграма 2.2.
\ S
Дана обставина можна пояснити тим, що керівництво ВАТ «Ашасвет» проводить активну політику податкового планування і податок на прибуток, що сплачується даним підприємством можна зменшити лише шляхом скорочення бази оподаткування з податку на прібиль1. Для цілей економічного аналізу слід розглянути показник фондоозброєності праці, який визначається як відношення середньорічної вартості основних виробничих фондів і середньоспискової чисельності промислово-виробничого персоналу. (Діаграма 2.3.)
Діаграма 2.3.
\ S
Фондоозброєність праці на досліджуваному підприємстві досить значно змінюється в період 2000-2002 рр.. Різкий спад фондоозброєнності спостерігається в 2001 році. Дане явище можна пояснити тим, що в 2001 році поряд з скороченням чисельності ППП відбулося масове скорочення старих неконкурентних виробництв. Багато потокові лінії були демонтовані і продані за залишковою вартістю. Як наслідок, скоротилася середньорічна вартість основних виробничих фондів і, відповідно, зменшилася фондоозброєність праці.
2.2. Аналіз трудових показників ВАТ «АШАСВЕТ»
Аналіз трудових показників є найважливішим етапом дослідження діяльності даного господарюючого суб'єкта. Даний аналіз використовує методи порівняння (абсолютне і відносне відхилення, метод абсолютних різниць)
Для аналізу трудових показників необхідні такі дані за досліджуваний період (2000 - 2002р.р.).
Таблиця № 2.2.

Вихідні дані форми 2-т	2000рік	2001	2002
1. Середньооблікова чисельність промислово - виробничого персоналу (ППП), чол. з нього: робочих службовців	525 417 108	498 417 81	505 417 88
2. Відпрацьовано робітниками чол, днів чол, годину.	90906 681795	90072 666533	90505 678545
3. Фонд оплати праці ППП, тис. руб. з нього: службовців робочих в т.ч. прямий фонд Доплати в структурі: годинного фонду денного фонду річного фонду	12855 6562 6293 4405 944 95 849	15906 8543 7363 5302 957 147 958	13203 7340 5863 3844 908 115 996
4. Обсяг продукції (в порівняних цінах), тис. руб.	47790	50705	62337

Продуктивність праці, обсяг продукції.
Визначимо продуктивність праці ППП
ПТ ⁰⁰ _ППП = Q ⁰⁰ / Ч ⁰⁰ _{ср.спіс.ППП} = 47790000/525 = 91028,6 крб.
ПТ ⁰¹ _ППП = Q ⁰¹ / Ч ⁰¹ _{Ср спис. ППП} = 50705000/498 = 101817,3 руб.
ПТ ⁰² _ППП = Q ⁰² / Ч ⁰² _{Ср спис. ППП} = 62337000/505 = 123439,6 руб.
З'ясуємо абсолютне відхилення
ΔПТ _ППП01 = ПТ ⁰¹ _ППП - ПТ ⁰⁰ _ППП = 101817,3 - 91028,6 = + 10788,7 руб.
ΔПТ _ППП02 = ПТ ⁰² _ППП - ПТ ⁰¹ _ППП = 123439,6 - 101817,3 = + 21622,3 руб.
Визначимо відносне відхилення
J ^ПТ _ППП01 = ПТ ⁰¹ _ППП / ПТ ⁰⁰ _ППП = 101817,3 / 91028,6 = 1,119
J ^ПТ _ППП02 = ПТ ⁰² _ППП / ПТ ⁰¹ _ППП = 123439,6 / 101817,3 = 1,212
Як видно з даного рішення, продуктивність праці промислово - виробничого персоналу в період 2000 - 2002 року неухильно зростає. Це пояснюється тим, що темп зростання обсягів виробництва перевищує темп зростання чисельності ППП.
Проаналізуємо продуктивність праці на одного робітника ВАТ «Ашасвет» у період 2000 - 2002 рр. ..
ПТ ⁰⁰ _раб. = Q ⁰⁰ / Ч ⁰⁰ _{ср.спіс.раб.} = 47790000/417 = 114604,3 руб.
ПТ ⁰¹ _раб. = Q ⁰¹ / Ч ⁰¹ _{ср.спіс.раб.} = 50705000/417 = 121594,7 руб.
ПТ ⁰² _раб. = Q ⁰² / Ч ⁰² _{ср.спіс.раб.} = 62337000/417 = 149489,2 руб.
З'ясуємо абсолютне відхилення
ΔПТ _раб.01 = ПТ ⁰¹ _роб. - ПТ ⁰⁰ _раб. = 121594,7 - 114604,3 = + 6990,4 руб.
ΔПТ _раб.02 = ПТ ⁰² _роб. - ПТ ⁰¹ _раб = 149489,2 - 121594,7 = + 27894,5 руб.
Визначимо відносне відхилення
J ^ПТ _раб.01 = ПТ ⁰¹ _роб. / ПТ ⁰⁰ _раб. = 121594,7 / 114604,3 = 1,061
J ^ПТ _раб.02 = ПТ ⁰² _роб. / ПТ ⁰¹ _раб = 149489,2 / 121594,7 = 1,229
На діаграмі 2.4. видно динаміку зміни абсолютних показників продуктивності праці ППП і робітників у досліджуваний період.
Діаграма 2.4.
\ S
Уявімо графічно (діаграма 2.5) динаміку відносних показників продуктивності праці ППП і робітників, де за базу прийнято показник 2000 року.
Діаграма 2.5.
\ S
Визначимо середньоденну продуктивність праці робітників
ПТ ⁰⁰ _дн. = Q ⁰⁰ / Т ⁰⁰ _еф. = 47790000/90906 = 525,7 руб.
ПТ ⁰¹ _дн. = Q ⁰¹ / Т ⁰¹ _еф. = 50705000/90072 = 562,9 руб.
ПТ ⁰² _дн. = Q ⁰² / Т ⁰² _еф. = 62337000/90505 = 688,8 руб.
З'ясуємо абсолютне відхилення
ΔПТ _дн.01 = ПТ ⁰¹ _дн. - ПТ ⁰⁰ _дн. = 562,9 - 525,7 = + 37,2 руб.
ΔПТ _дн.02 = ПТ ⁰² _дн. - ПТ ⁰¹ _дн = 688,8 - 562,9 = + 125,9 руб.
Знайдемо динаміку денної продуктивності праці робітників досліджуваного підприємства за період аналізу.
J ^ПТ _дн.01 = ПТ ⁰¹ _дн. / ПТ ⁰⁰ _дн. = 562,9 / 525,7 = 1,071
J ^ПТ _дн.02 = ПТ ⁰² _дн. / ПТ ⁰¹ _дн = 688,8 / 562,9 = 1,223
Визначимо середньогодинну продуктивність праці робітників даного підприємства за період 2000-2002 рр..
ПТ ⁰⁰ _год. = Q ⁰⁰ / Т ⁰⁰ _еф. = 47790000/681795 = 70,1 руб.
ПТ ⁰¹ _год. = Q ⁰¹ / Т ⁰¹ _еф. = 50705000/666533 = 76,1 руб.
ПТ ⁰² _год. = Q ⁰² / Т ⁰² _еф. = 62337000/678545 = 91,8 руб.
З'ясуємо абсолютне відхилення даного показника.
ΔПТ _час.01 = ПТ ⁰¹ _год. - ПТ ⁰⁰ _год. = 76,1 - 70,1 = + 6 руб.
ΔПТ _час.02 = ПТ ⁰² _год. - ПТ ⁰⁰ _год. = 91,8 - 76,1 = +15,7 руб
Відносне відхилення між показниками продуктивності праці у відповідні періоди.
J ^ПТ _час.01 = ПТ ⁰¹ _год. / ПТ ⁰⁰ _год. = 76,1 / 70,1 = 1,086
J ^ПТ _час.02 = ПТ ⁰² _год. / ПТ _^1:00 = 91,8 / 76,1 = 1,206
Як видно з розрахунків, даний показник у період 2000-2002 роки зростає. Причому, більше зростання відмічене в період 2001-2002 роки. Дане явище так же пояснюється тим, що темп зростання обсягу виробництва набагато перевищує зростання темпу зростання показників відпрацьованого часу (людино / днів і людино / годин).
З'ясуємо відхилення за обсягом виробництва
ΔQ ₀₁ = Q ⁰⁰ - Q ⁰¹ = 50705000 - 47790000 = + 2915000 крб.
ΔQ ₀₂ = Q ⁰¹ - Q ⁰² = 62337000 - 50705000 = + 11632000 руб.
Визначимо вплив чисельності персоналу на обсяг виробництва в період 2000-2001 роки.
ΔQ _Ч01 = (Ч ^{00-Ч 01)} * ПТ ⁰⁰ = (498 - 525) * 91028,6 = - 2457772,2 руб.
ΔQ _Ч02 = (Ч ^{01-Ч 02)} * ПТ ⁰¹ = (505 - 498) * 101817,3 = 712738,5 руб.
Визначимо вплив продуктивності праці на обсяг виробництва
ΔQ _ПТ01 = (ПТ ^{01-ПТ 00)} * Ч ⁰¹ = (101817,3 - 91028,6) * 498 = + 5372772,6 руб.
ΔQ _ПТ02 = (ПТ ^{02-ПТ 01)} * Ч ⁰² = (123439,6 - 101817,3) * 505 = + 10919261,5 руб.
Визначимо вплив на обсяг виробництва обох факторів
ΔQ ₀₁ = Q _ПТ01 + Q _Ч01 = 5372772,6 + (- 2457772,2) = + 2915000,4 руб.
ΔQ ₀₂ = Q _ПТ02 + Q _Ч02 = 10919261,5 + 712738,5 = +11632000 руб.
Таким чином, зниження чисельності ППП в 2001 році в порівнянні з 2000 роком на 27 осіб призвело до зниження обсягу виробництва на 2457772,2 руб., А зростання числа ППП в 2002 році в порівнянні з 2001 роком призвело до збільшення обсягу виробництва на 712738,5 руб. Зростання продуктивності праці в 2001 році на 91028,6 рублів призвело до збільшення обсягу виробництва на 5372772,6 рублів, а зростання продуктивності праці в 2002 році на 21622,3 рублів на рік призвело до зростання обсягів виробництва на 10919261,5 руб.
2.3 Заробітна плата. Структура заробітної плати.
Зіставимо звітні та базисні показники витрат по заробітній платі
З ⁰⁰ _ЗП = ФЗП ⁰⁰ _ППП / Q ⁰⁰ = 12855000/47790000 = 0,27 руб.
З ⁰¹ _ЗП = ФЗП ⁰¹ _ППП / Q ⁰¹ = 15906000/50705000 = 0,31 руб.
З ⁰² _ЗП = ФЗП ⁰² _ППП / Q ⁰² = 13203000/62337000 = 0,21 руб.
Покажемо на діаграмі 2.6 дану динаміку частки витрат на оплату праці за період 2000-2002 на ВАТ «Ашасвет»
Діаграма 2.6.
\ S
Індекс
J _Сзп01 = З ⁰¹ _ЗП / З ⁰⁰ _ЗП = 0,31 / 0,27 = 1,148
J _Сзп02 = З ⁰² _ЗП / З ⁰¹ _ЗП = 0,21 / 0,31 = 0,677
Висновок: в цілому витрати заробітної плати на карбованець виробленої продукції зменшились. Для з'ясування причин потрібно провести детальний аналіз за всіма показниками. Даний факт говорить про недосконалість системи оплати праці працівникам досліджуваного підприємства.
Для забезпечення об'єктивного аналізу зміни фонду заробітної плати необхідно скоригувати величину запланованого фонду заробітної плати з урахуванням фактичної зміни обсягу виробництва
Зробимо розрахунок скоригованого планового фонду промислово-виробничого персоналу
ФЗП ^план _{скор. ППП} = ФЗП ^план _ППП * J _Q
J _Q01 = Q ⁰¹ / Q ⁰⁰ = 50705000/47790000 = 1,061
J _Q02 = Q ⁰² / Q ⁰¹ = 62337000/50705000 = 1,229

Діаграма 2.7.
\ S
Чітко видно, що обсяг виробництва товарів, робіт і послуг ВАТ «Ашасвет» безперервно зростає.
З'ясуємо абсолютне відхилення
ΔФЗП ^скор ₀₁ = ФЗП ⁰¹ - ФЗП ^план _скор01.
ΔФЗП ^скор ₀₂ = ФЗП ⁰² - ФЗП ^план _скор02
ΔФЗП ^скор _ППП01 = 15906000 - 13639155 = + 2266845 крб.
ΔФЗП ^скор _служ.01 = 8543000 - 6962282 = + 1580718 крб.
ΔФЗП ^скор _раб.01 = 7363000 - 6676873 = + 686 127 руб.
ΔФЗП ^скор _ППП02 = 13203000 - 19548474 = - 6345474 крб.
ΔФЗП ^скор _служ.02 = 7340000 - 8543000 = - 1203000 крб.
ΔФЗП ^скор _раб.02 = 5863000 - 7363000 = - 1500000 крб.
Визначимо відносне відхилення
J ^ФЗП _скор.01 = ФЗП ⁰¹ / ФЗП ^план _скор00.
J ^ФЗП _скор.02 = ФЗП ⁰² / ФЗП ^план _скор01
J ^ФЗП _{скор.ППП01} = 15906000/13639155 = 1,166
J ^ФЗП _{скор.служ.01} = 8543000/6962282 = 1,227
J ^ФЗП _{скор.раб.01} = 7363000/6676873 = 1,103
J ^ФЗП _{скор.ППП02} = 13203000/19548474 = 0,675
J ^ФЗП _{скор.служ.02} = 7340000/8543000 = 0,859
J ^ФЗП _{скор.раб.02} = 5863000/7363000 = 0,796
Діаграма 2.8.
\ S
Зведемо отримані результати у зведену таблицю (Додаток 2).
З даної таблиці можна бачити, що фонд заробітної плати 2002 всіх категорій працівників досить низький у порівнянні з скоригованими значеннями фонду заробітної плати 2001 року.
Відбувається зміна та заробітної плати
Таблиця № 2.3.

Показники	2000 рік (скорр.)	2001	2002	Відхилення		Індекс
				2000-2001	2001-2002	01/00	02/01
ЗП ср.ППП	25979,3	31939,7	26144,5	5670,4	5795,2	1,230	0,818
ЗП ср.служ.	64465,5	105469	83409	41003,5	-22060	1,102	0,791
ЗП ср.раб.	16011	17657	14059,9	-1646	-3597,1	1,636	0,796

Графічно дані показники можна представити наступним чином:

Діаграма 2.9
\ S
Висновок: відповідно до проведеного аналізу відзначаємо перевищення звітних показників середньої заробітної плати над плановими скоригованими показниками середньої заробітної плати в окремі періоди. Проте, в цілому оплата праці робітників основного виробництва ВАТ «Ашасвет» залишається на досить низькому рівні, що говорить про недосконалість системи оплати праці. Особливо сильно знизилася оплата праці працівників усіх категорій у 2002 році.
2.4. Оцінка стану організації колективної форми оплати праці працівників ВАТ «Ашасвет»
У процесі своєї діяльності, ВАТ «Ашасвет» реалізує дві основні форми оплати праці:
- Індивідуальну;
- Колективну.
Індивідуальна форма оплати праці застосовується, як правило, стосовно працівників не займаються виробництвом продукції потоковим методом. Це стосується головним чином до працівників допоміжних виробництв і ділянок не основного поля діяльності. Для аналізу колективної форми оплати праці дуже важливо знати частку працівників, які заробляють гроші в рамках даної форми оплати за працю. На таблиці № 2.7. показаний складу робітників у період дослідження 2000 - 2002 роки:
Таблиця № 2.4.

Форма оплати праці працівників	Період дослідження
	2000	2001	2002
Індивідуальна (осіб)	79	86	72
Колективна (осіб)	338	331	345
Всього	417	417	417

З таблиці видно, що основна частка робітників зайнята в рамках колективної форми оплати праці. Причому загальна динаміка показує, що число зайнятих робітників у період 2000 - 2002 роки зростає. Дана обставина пояснюється тим, що виробництво ВАТ «Ашасвет» спрямоване в першу чергу на випуск предметів масового споживання, що користуються попитом у населення. Виробництво даних предметів перебуває в полі діяльності виробничих бригад, до складу яких входять основні робітники.
Формування бригадного заробітку відбувається на основі кваліфікації працівника і відпрацьованого часу. Кваліфікація працівників визначається відповідно до присвоєним йому розрядом тарифної сітки. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
На таблиці № 2.5. представлена ​​тарифна сітка, яка застосовується для диференціації оплати праці працівників ВАТ «Ашасвет»:

Таблиця № 2.5.

Тарифний розряд	Тарифний коефіцієнт	Тарифна ставка годинна (руб / год)
1	1,00	8,57 р.
2	1,14	9,78 р.
3	1,30	11,14 р.
4	1,48	12,70 р.
5	1,69	14,48 р.
6	1,87	16,08 р.
7	2,08	17,84 р.
8	2,31	19,81 р.
9	2,56	21,99 р.
10	2,85	24,40 р.
11	3,10	26,60 р.
12	3,38	28,99 р.
13	3,69	31,60 р.
14	4,02	34,45 р.
15	4,38	37,55 р.

Тарифна ставка годинна першого розряду визначається як відношення мінімальної заробітної плати на підприємстві до середньостатистичної тривалості робочого місяця в годинах. Формулою це можна виразити як:

На ВАТ «Ашасвет» місячна ставка першого розряду становить 1450 рублів за станом на 1 січня 2003 року. Середньостатистична кількість робочих годин на місяць дорівнює 169,1 (годину). Зростання місячної ставки першого розряду відбувається щоквартально, з метою реального збільшення заробітної плати.
Таким чином, годинна ставка першого розряду становить 8,57 рублів.
Дана тарифна сітка характеризується як регресивно - зростаюча, так як відносне відхилення між тарифними коефіцієнтами знижується. З першого по п'ятий розряд дане відношення дорівнює 1,14 або відхилення складає 14%, з п'ятого по10 розряд даний показник дорівнює 11%, а від десятого до п'ятнадцятого це значення дорівнює 9%.
Важливе значення для формування фонду заробітної плати виробничих бригад має показник відрядного приробітку.
Відрядний приробіток визначається як різниця між відрядними заробітком і тарифної заробітної плати:

де Р _колл - розцінка відрядна колективна за одиницю продукції;
Відрядний приробіток окремого працівника визначається пропорційно двома параметрами:
- Відпрацьований час працівникам за звітний період (годину);
- Рівень кваліфікації працівника;
Цей вираз виглядає наступним чином:

Цей вираз дозволяє працівникам відділу праці та заробітної плати та розрахункового відділу бухгалтерії дізнатися заробітну плату нараховану без доплат та утримань. Фахівцям відділу праці та заробітної плати неважко помітити, що дана система оплати колективної праці не позбавлена ​​вад і потребує методологічної доопрацювання. Нова система оплати колективної праці повинна відповідати вимогам справедливості і не повинна зрівнювати оплату праці працівників, які вклали різна кількість праці різної якості.
Наведемо приклад розрахунку заробітної плати працівників однієї з бригад складального цеху ВАТ «Ашасвет» за січень 2002 року (Таблиця № 2.9.). Розцінка за одиницю продукції (бра) дорівнює 198 рублів. Бригадою виготовлено 267 одиниць даної продукції. Таким чином, заробітна плата відрядна знаходиться як відношення розцінки відрядної за одиницю продукції та обсягу виробництва даної структурною одиницею. Величина відрядної заробітної плати склала 52866 рублів. Відрядний приробіток бригади склав: 52866-21131,61 = 31734,39 рублів.
Розподіл відрядного приробітку здійснюється пропорційно кваліфікації працівника і відпрацьованого ним часу. Сума нарахованої заробітної плати складається з відрядного приробітку і величини тарифної заробітної плати.
Оплата праці працівників даного цеху значно вище ніж оплата праці працівників інших структурних підрозділів основного виробництва. Це пояснюється тим, що даний цех є профілюючим і від якості роботи співробітників даного цеху залежить конкурентоспроможність виробленої продукції.
З метою аналізу оплати праці, так само важливе значення набуває і визначення частки тарифної заробітної плати в структурі доходів працівників ВАТ «Ашасвет». На діаграмі 2.10. можна побачити дане значення частки у працівників бригади.
З діаграми 2.10. видно, що частка тарифної заробітної плати працівників бригади становить 40%.
Таким чином, частки відрядного приробітку в структурі оплати колективної праці становить 60%.
Діаграма 2.10
\ S
Серед доплат, що мають місце на ВАТ «Ашасвет» можна виділити наступні:
- Доплати за роботу в нічний час, у святкові дні, і роботу в умовах відмінних від нормальних;
- Доплати у вигляді поясного коефіцієнта (в Челябінській області цей коефіцієнт дорівнює 1,15);
- Інші.

Утримання із заробітної плати

Утримання із заробітної плати носять різний характер і здійснюються в залежності від причин їх утворення. Мають місце:
- Податкові утримання;
- Утримання за виконавчими листами;
- Утримання за результатами діяльності працівника в звітний період.
Утримання по єдиному соціальному податку проводиться в повній відповідності з Методичними рекомендаціями1. Дані рекомендації передбачають чотири шкали ставок і абсолютних величин єдиного соціального податку.
Єдиний соціальний податок розраховується персоніфіковане в залежності від фонду оплати праці кожного працівника наростаючим підсумком. Якщо фонд заробітної плати працівника не перевищив з початку року наростаючим підсумком 100000 рублів, то відносно даного працівника застосовуються максимальні ставки оподаткування фонду заробітної плати.
Відповідно до Федерального законом2 від фонду оплати праці нараховуються стразові внески за травматизмом і від нещасних випадків. Усіх працівників ділять на 22 групи в залежності від професійної приналежності. У залежності від присвоєної групи нараховується податок у розмірі від 0,2% від фонду оплати праці для першої групи до 8,5% від фонду оплати праці для працівників 22 групи. З нарахованої працівникам організації заробітної плати, оплати праці за трудовими угодами, договору підряду і за сумісництвом виробляють різні утримання, які можна розділити на дві групи: обов'язкові утримання та утримання з ініціативи організації. Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб, за виконавчими листами і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб.
За ініціативою керівництва через бухгалтерію ВАТ «Ашасвет» із заробітної плати працівників може бути зроблено такі утримання: борг за працівником; раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами; квартплата (за списками, наданими ЖКО підприємствам ); за утримання дитини у відомчих дошкільних установах; за шкоду, завдану виробництва; за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей; за шлюб; грошові нарахування; за товари, куплені в кредит; передплатна плата за періодичні видання; членські профспілкові внески; перерахування стороннім організаціям та в касу взаємодопомоги; перерахування в філії Ощадного банку міста Аша. У відповідності з другою частиною Податкового кодекса1 з 1 січня 2001 р . прибутковий податок замінений на податок на доходи з фізичних осіб.
Платниками податків податку на доходи з фізичних осіб визнаються фізичні особи, які є податковими резидентами Російської Федерації, а також фізичні особи, які отримують прибутки від джерел, розташованих в Російській Федерації, не є податковими резидентами Російської Федерації. При визначенні розміру податкової бази платник податків має право на одержання наступних стандартних податкових вирахувань:
1) у розмірі 3000 руб. за кожний місяць податкового періоду (для осіб, які отримали або перенесли променеву хворобу й інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС або з роботами по ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильський АЕС, тощо);
2) у розмірі 500 руб. за кожний місяць податкового періоду (Героїв Радянського Союзу та Героїв Російської Федерації, а також осіб, нагороджених орденом Слави трьох ступенів, тощо);
3) у розмірі 400 руб. за кожний місяць податкового періоду - поширюється на ті категорії платників податків, які не перераховані в п.п. 1-2, і діє до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду, перевищив 20 000 руб. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20 000 руб., Податкове вирахування, передбачений цим підпунктом, не застосовується;

4) у розмірі 300 руб. за кожний місяць податкового періоду - поширюється на кожну дитину у платників податків, на забезпеченні яких знаходиться дитина, які є батьками або подружжям батьків, опікунами чи піклувальниками, і діє до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду, перевищив 20 000 руб. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20 000 руб., Податковий розрахунок, передбачений цим підпунктом, не застосовується.
Податкове вирахування витрат на утримання дитини (дітей) проводиться на кожну дитину у віці до 18 років, а також на кожного учня денної форми навчання, аспіранти, ординатора, студента, курсанта у віці до 24 років у батьків і (або) подружжя, опікунів або піклувальників;
Вдовам (вдівцям), одиноким батькам, опікунам або піклувальникам податкове вирахування виробляється у подвійному розмірі. Надання зазначеного вирахування вдовам (вдівцям), одиноким батькам припиняється з місяця, наступного за вступом їх у шлюб.
Крім перерахованих податкових вирахувань платники податків мають право на соціальні, майнові та професійні вичети.1 Соціальні податкові відрахування надаються в сумі доходів, що перераховуються платником податку на благодійні цілі; в сумі, сплаченої в податковому періоді, за навчання в освітніх установах (до 25 000 руб.) , а також за послуги з лікування (до 25 000 руб.).
Зазначені відрахування надаються на самого платника податків та на його дітей. За дорогим видом лікування в медичних установах РФ (за встановленим Урядом РФ переліком) сума податкового вирахування приймається в розмірі фактично зроблених витрат.

ГЛАВА III. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ КОЛЕКТИВНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ВАТ «АШАСВЕТ»
3.1. Рекомендації вдосконалення систем оплати колективної праці
Здійснюваний в даний час перехід від адміністративно-командних методів управління до регульованої ринкової економіки, побудованої на різноманітті форм власності, припускає необхідність переосмислення сутності та змісту оплати праці. В основі механізму розподілу по праці лежать наступні. критерії: визначення оптимального співвідношення централізованого регулювання заробітної плати з правами організацій у сфері оплати праці, визначення рівня мінімальної зарплати; розробка методики колективно-договірного регулювання розподілу по праці.
Основний сенс всієї роботи в області матеріальної винагороди співробітників організації полягає в тому, щоб визначити міру праці і розмір його оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної плати. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів в оплаті праці з його якісними показниками Мова йде про справедливій винагороді за працю. Рівень оплати праці в організації повинен бути таким, щоб працівники вашої організації не заздрили співробітникам конкуруючих фірм. Інакше ми зіткнемося з таким явищем, як "міграція робочої сили", що негативно позначиться на організації. Щоб цього не сталося, система оплати і стимулювання праці до відповідати наступним вимогам:
1. Оплата за результатами роботи. Оплата по праці (формула "кожному - по праці") має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або його результат, або витрати (кількість праці). Принцип "за витратами праці" гарантував індивідуальну зарплату, але не регулював її. Регулювання відбувається з урахуванням витрат і результатів праці. Звідси висновок: платити потрібно не по праці, а за його результатами.
2. Упевненість і захищеність працівників. Заробітна плата повинна формувати у співробітників почуття впевненості в завтрашньому дні і захищеність їх від змін як у зовнішній, так і у внутрішньому середовищі організації. Завдання полягає в тому, щоб співробітники максимум уваги зосереджували на рішенні головних завдань організації. Їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї сім'ї. Це завдання повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати.
3. Стимулюючий і мотивуючий аспект зарплати. Система оплати праці повинна включати дієві засоби стимулювання і мотивації. Працівникам надається можливість отримувати більше, ніж просто фіксовану заробітну плату. У зв'язку з цим вводяться додаткові виплати, прямо пов'язані з досягненнями співробітників.
5. Додаткові (заохочувальні) форми оплати праці за особистий внесок. На додаток до основної заробітної плати організація встановлює різного роду пільги для кращих працівників. Це служить свого роду оцінкою і визнанням організацією особливо якісної роботи співробітника або досягнення нею важливих для організації результатів. Альтернативні форми оплати праці включають: знижки на купівлю товарів фірми; субсидії на харчування; оплату витрат на освіту; медичне обслуговування; страхування життя і т.п.
З попередньої глави нами вказувалося, що діюча система оплати колективної праці на ВАТ «Ашасвет» далека від досконалості і потребує подальшого доопрацювання. Дана обставина викликана тим, що оплата праці працівника - члена колективу, бригади повинна генеруватися у відповідності з якістю праці, трудовою дисципліною і бажанням трудиться на благо всього господарюючого суб'єкта.
Відповідно до того, що діюча система оплати праці не є оптимальною нами пропонується ряд заходів щодо її вдосконалення:
Ми пропонуємо ввести показник - коефіцієнт трудової участі. Даний показник допомагає керівництву підприємства оплачувати працю працівників бригади не тільки в залежності від результатів діяльності даної структурної одиниці виробництва, але і з урахуванням його особистих якостей і внеску. Даний показник враховує і трудову дисципліну.
Показник КТУ призначається керівником структурного підрозділу, в даному випадку бригадиром. Призначення даного показника проходить щомісяця. Дана процедура проходить у формі ради бригади, на якому в результаті відкритого обговорення приймається КТУ, який варіюється від 0,8 до 1,3. Наведемо перелік причин підвищення КТУ:
- За здачу всієї продукції протягом місяця з першого пред'явлення - до0, 1;
- За оперативність та ініціативу при виконанні завдань бригадира - від 0,05 до 0,1;
- За освоєння суміжних професій (для комплексних бригад): однієї професії - до0, 05, двох і більше професій від0, 1 до 0,15;
- За допомогу відстаючим і новим робітникам, за наставництво - від 0,1 до 0,3;
Зразкові величини зниження тарифного коефіцієнта:
- За кожен випадок повернення продукції з вини робітника - від 0,05 до 0,1;
- За кожен випадок порушення технологічної та виробничої дисципліни - 0,01;
- За кожен випадок порушення правил техніки безпеки - від 0,05 до 0,11.
На діаграмі 2.11 вказана оплата праці працівників з урахуванням прийнятого КТУ.
Видно, що в порівнянні з даними за січень місяць, які були дійсні на ВАТ «Ашасвет» в даний період, показники оплати праці працівників даної структурної одиниці заробили значно більше. Дана обставина пояснюється тим, що дисципліна праці даної структурної одиниці знаходиться на вищому рівні.
Діаграма 2.11
\ S
На діаграмі 2.11 видно, що з урахуванням КТУ частки окремих складових у структурі одержуваних доходів працівників складального цеху ВАТ «Ашасвет» змінилися. Дана зміна відбулося за рахунок присутності в розрахунках показника КТУ.
Колективна форма оплати і організації праці застосовується і на почасово оплачуваних роботах як в основному, так і в допоміжному виробництві. Робочим повременщикам, виплачується тарифна ставка присвоєного розряду і премія за кількісні і якісні показники роботи. При нарахуванні премії може застосовуватися КТУ. Робочим повременщикам виплачуються доплати за суміщення професій, розширення зони обслуговування, за виконання обов'язків тимчасово відсутніх робітників, сума цих доплат серед робітників бригади може так само розподілятися з урахуванням КТУ.
3.2. Пропозиції щодо поліпшення обліку, планування трудових показників
Метою аналізу показників з праці і заробітної плати є вивчення та оцінка ефективності використання робочої сили - витрат праці.
Виходячи із зазначеної мети, основними завданнями використання праці і заробітної плати є:
¨ у галузі використання робочої сили - вивчення чисельності
¨ працівників за складом, рівнем кваліфікації, в динаміці і в порівнянні з іншими підприємствами на тлі показників по галузі в даному регіоні і в цілому по країні; оцінка ефективності праці працівників по величині його продуктивності (товарообороту в розрахунку на одного працівника), частки екстенсивних і інтенсивних факторів росту продуктивності праці і виявлення причин зміни зазначених показників; розрахунок зміни чисельності працівників і продуктивності праці на динаміку товарообігу; дослідження використовуваних норм виробітку і витрат часу та їх вплив на зростання продуктивності праці, виявлення резервів поліпшення використання робочої сили;

Таблиця № 2.6.

№ п.п.	Посада	Розряд	Тарифна ставка годинна (руб / год)	Відпрацьований час (години)	Заробітна плата за тарифом	КТУ	Розподільчий параметр	Відрядний приробіток	Всього
1	Майстер	8	19,81 р.	153,00	3 030,93 р.	1,10	3 334,02 р.	4 484,15 р.	7 515,08 р.
2	Бригадир	6	16,08 р.	149,00	2 395,92 р.	1,05	2 515,72 р.	3 383,56 р.	Травень 779,48 р.
3	Складальник	5	14,48 р.	151,00	2 186,48 р.	1,10	2 405,13 р.	3 234,82 р.	Травень 421,30 р.
4	Складальник	5	14,48 р.	151,00	2 186,48 р.	1,15	2 514,45 р.	3 381,86 р.	Травень 568,34 р.
5	Складальник	4	12,70 р.	160,00	2 032,00 р.	1,10	2 235,20 р.	3 006,27 р.	Травень 038,27 р.
6	Складальник	4	12,70 р.	160,00	2 032,00 р.	1,20	2 438,40 р.	3 279,57 р.	Травень 311,57 р.
7	Складальник	4	12,70 р.	160,00	2 032,00 р.	1,05	2 133,60 р.	2 869,62 р.	4 901,62 р.
8	Складальник	3	11,14 р.	160,00	1 782,40 р.	1,10	1 960,64 р.	2 637,00 р.	4 419,40 р.
9	Вантажник	3	11,14 р.	155,00	1 726,70 р.	1,25	2 158,38 р.	2 902,95 р.	4 629,65 р.
10	Вантажник	3	11,14 р.	155,00	1 726,70 р.	1,10	1 899,37 р.	2 554,59 р.	4 281,29 р.
					21 131,61 р.		23 594,90 р.	31 734,39 р.	52 866,00 р.

¨ у сфері оплати праці - необхідно розробити вивчення форм і систем оплати праці, обгрунтованості їх вибору підприємством; оцінка розмірів витрат на оплату праці у відсотках до виручки від реалізації виробленої продукції, згідно їхньої частки у сукупних витратах звернення в динаміці, в порівнянні з аналогічними показниками по галузі в регіоні, країні і конкуруючих підприємств; визначення середньої заробітної плати за основним категоріям працівників та вивчення її змін в динаміці, по відношенню до величини, що склалася в галузі, в регіоні та країні, в інших підприємствах; розрахунок змін чисельності працівників та заробітної плати на зміну величини витрат з оплати праці в динаміці, оцінка ефективності систем преміювання для різних категорій працівників; дослідження темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці; визначення резервів і визначення конкретних заходів щодо їх використання у справі підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. Перелік цих завдань в кожному підприємстві може уточнюватися. Необхідно мати результати аналізу за ряд останніх років і на основі їх визначати реальні шляхи поліпшення використання робочої сили та можливість більш ефективного використання форм і систем оплати праці в справі досягнення високих кінцевих результатів виробничої діяльності.
Для цілей аналізу промислові підприємства повинні вивчати наступні показники з праці та заробітної плати за звітний період і в динаміці:
Ø списковий склад працівників та їх середню чисельність;
Ø розподіл працівників за категоріями (робітники, фахівці, керівники, службовці), за рівнем кваліфікації та іншим параметрам;
Ø показники продуктивності праці;
Ø частку приросту обсягу виробництва за рахунок екстенсивних та інтенсивних факторів;
Ø показники ефективності використання робочого часу;
Ø фактичні показники у порівнянні з норм виробітку і витрат часу на певні роботи;
Ø суму витрат на оплату праці та її величину у відсотках до обсягу виробництва продукції (робіт, послуг);
Ø частку додаткової заробітної плати за її елементів у загальних витратах на оплату праці;
Ø частку заробітної плати у витратах виробництва;
Ø середню заробітну плату на одного працівника по категоріях і в цілому по підприємству;
Ø співвідношення темпів приросту фонду заробітної плати і товарообігу, середньої заробітної плати на одного працівника і продуктивності праці;
Ø розрахунки впливу основних факторів на зміни основних показників по праці та заробітної плати.
Кожне промислове підприємство повинне розробити схему аналізу показників з праці і заробітної плати, щорічно її уточнюючи з урахуванням накопиченого досвіду і робити надбанням усіх працівників.

ВИСНОВОК
Проведене дослідження в дипломній роботі дозволяє зробити нам наступні висновки.
Результати нашого аналізу потрібні насамперед власникам ВАТ «Ашасвет» машинобудівної галузі. У 2002 році діяльність підприємства значно покращилася у порівнянні з 2001 роком, так як зросли обсяги виробництва на 22,9%, що призвело до зростання прибутку від реалізації. А в 2001 році в порівнянні з 2000 роком даний відхилення склало 6,09%.
Чисельність персоналу ВАТ «Ашасвет» зросла у 2002 році в порівнянні з 2001 роком на 7 чоловік. У 2001 році чисельність ППП на підприємстві скоротилася на 27 осіб і склала 498. При оплаті праці робітників застосовуються, як правило, тарифні ставки, оклади, безтарифна система. Вид, система оплати, розміри ставок, окладів, система преміювання визначаються самостійно і фіксуються в колективних договорах та інших нормативних актах. Даними питаннями займаються фахівці відділу праці та заробітної плати. Оплата праці керівників, фахівців, як правило, проводиться на основі посадових окладів, у відсотках від виторгу, у частках від прибутку. При прийомі на роботу всі умови оформляються в трудовому договорі (контракті).
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників встановлюються системи преміювання. Преміювання здійснюється на основі положень, затверджених адміністрацією за погодженням з трудовим колективом.
Аналіз трудових показників за період 2000-2002 показав:
- Продуктивність ППП в 2001 році в порівнянні з 2000 роком зросла на 19%, а в 2002 році в порівнянні з 2001 роком на 21,2%.
- Продуктивність робітників у 2001 році зросла на 6,1%, а в 2002 році в порівнянні з 2001 роком на 22,9%
- Денна і годинна продуктивність праці у 2001 році зросла на 7,1 і 8,6% відповідно, а в 2002 році в порівнянні з 2001 роком на 22,3 і 20,6% відповідно.
- Частка фонду заробітної плати в 2002 році в порівнянні з 2000 роком знизилася на 6 копійок і склала 0,21 руб.
- Аналіз трудових показників вказав на те, що діюча система оплати колективної праці на ВАТ «Ашасвет» потребує доопрацювання і вдосконалення.
При оплаті праці працівників виробничих колективів не враховуються особисті внески працівників цих підрозділів. Розподіл бригадного заробітку відбувається тільки з урахуванням кваліфікації працівника і відпрацьованого часу.
З метою більш справедливого розподілу оплати праці працівників виробничих колективів ми пропонуємо наступні заходи щодо її вдосконалення:
Нами пропонується ввести коефіцієнт трудової участі для більш справедливого розподілу колективного заробітку. Даний показник присвоюється працівнику на раді структурного підрозділу (бригади). При застосуванні даного показника в одній з бригад складального цеху досліджуваного підприємства показав, що заробітна плата, яка б нараховувалась з урахуванням КТУ була б вищою. Дана обставина стала б причиною підвищення матеріальної стимулюючої і стало б одним з найважливіших причин підвищення загальної продуктивності праці на ВАТ «Ашасвет».
Пропонується так само удосконалити систему обліку та аналізу трудових показників. Дана робота, на наш погляд проводиться в недостатньому обсязі.
Основні положення наших рекомендацій з аналізу можна побачити у вищій розділі дипломної роботи.

Список використаних джерел
1. Конституція (Основний закон) Російської Федерації М.: Звістки, 1993.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації: Федер. Закон, 30 грудня 2001, № 197-ФЗ / / Російська газета. 2001. 31 грудня.
3. Адамчук В.В., Кокін Ю. П., Яковлєв Р. А. Економіка праці: Підручник / За ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.
4.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія
праці: Підручник для вузів. М.: ЮНИТИ, 2001.
5.Дікарев А, А., Мирская М. І. Соціологія праці: Навчальний посібник для студ. вузів. М.: Вищ. Школа, 1989.
6.Ерохіна Р.І., Самраілова Є.К. Аналіз та моделювання трудових
показників на підприємстві. М.: МІК, 2000.
7. Катульський Є. Мотивація на ринку праці / / Питання економіки. 1997. № 2.
8. Політика доходів і заробітної плати: Підручник / За ред. П.В. Савченко та Ю.П. Кокіна. М.: Юристь, 2000.
9.Попов Л.А. Аналіз та моделювання трудових показників: Підручник. 2-е вид., Доп. і перер. М..: Фінанси і статистика, 1999.
10.Почінок. А.П. Про трудовий потенціал Росії, перспективи його збереження, розвитку і поліпшення використання / / Суспільство й економіка, 2001. № 7,8. С.5-24.
11.Райзенберг Б.А., Лазовський Л.Ш., Стародубцева Є.Б. Сучасний економічний словник. 2-е вид. М.: ИНФРА-М, 1999.
12.Рофе А.І. Наукова організація праці. М.: ИНФРА-М, 1998.
13.Рофе А.І., Жуков А.А. Теоретичні основи економіки і соціології праці. М., 1999.
14.Рофе А.І., Стрейко В.Т., Збишко Б.Г. Економіка праці: Підручник для вузів / Під ред. проф. А.І. Рофе. М.: МІК, 2000.
15. Ринок праці: Підручник / За ред. проф. BC Буланова і проф. Н.А. Волгіна. М.: Іспит, 2000.
16.Савіцкая Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. Мінськ: 000 «Нове звання». 1999.
17.Слезінгер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки: Навчальний посібник. М.: ИНФРА-М, 1996.
18. Сучасна економіка праці / Куликов В.В., Слезінгер Г.Е., Нікіфорова А.А. та ін; Під ред. В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001.
19.Соціологія праці: Підручник / За ред. Н. Дряхлова, А. Кравченко, В. Щербини. М.: Изд-во МГУ, 1993.
20.Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід / / Людина і праця. 1998. № 3.0.79-81.
21.Фільев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві: Метод, посібник. 2-е вид., Перер. і доп. М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. Справа та сервіс, 1998.
22.Економіка і соціологія праці: Підручник / За ред. проф. Б.Ю. Сербиновского і В. А. Чуланова. Р.-на-Д.: Фенікс, 1999.
23.Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. Н.А. Сафронова.
М.: Юристь, 1998.
24.Економіка підприємства: Підручник / Семенов В.М., Баєв І.А., Терехова С.А. та ін; Під ред. В.М. Семенова. М.: Центр економіки і
маркетингу, 1998.
25.Економіка праці і соціально-трудові відносини / За ред. Г.Г. Мелікьяна, Р. П. Колосової. М.: Изд-во МГУ, ЧБРО, 1996.
26. Економіка праці: Навчальний посібник / Під. наук. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЕІ АТІС. - Челябінськ, 2002.

---

1 Організація бригадної оплати за кінцеві результати праці в промисловості. М., НДІ-праці, 1998

1 Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: Инфра-М, 2002.

1 Економіка праці: Навчальний посібник / Під. наук. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЕІ АТІС. - Челябінськ, 2002.

1 Адамчук М.М., Кокін Ю.П. Яковлєв Р.А. Економіка праці. М.: Финстатинформ, 1999.

1 Сучасна економіка праці / Куликов В.В., Слезінгер Г.Е., Нікіфорова А.А. та ін: Під ред. В.В. Куликова. М: Финстатинформ, 2001.

1 Економіка праці: Навчальний посібник / Під. наук. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЕІ АТІС. - Челябінськ, 2002.

1 Рофе А.І., Срейко В.Т., Збишко Б.Г. Економіка праці: Підручник для вузів / Під ред. проф. Рофе А.І. М.: МІК, 2000.

2 Економіка праці: Навчальний посібник / Під. наук. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЕІ АТІС. -Челябінськ, 2002.

1 Баткаев Р.А., Гоберман А.М. Удосконалення оплати праці в машинобудуванні. - М.: Машинобудування, 1981.

1 Рофе А.І., Стрейко В.Т., Збишко Б.Г. Економіка праці: Підручник для вузів / Під ред. проф. А.І. Рофе. - М.: Видавництво «МІК», 2000.

1 Колосніціна М.Г. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів бакалаврату економічних вузів. - М., 1998.

1 Економіка праці: Навчальний посібник / Під. наук. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЕІ АТІС. - Челябінськ, 2002.

1 Еренберг Р. Дж., Сміт Р.С. Сучасна економіка праці. Теорія і державна політика / Пер. з англ.; Під наук. ред. Р.П. Класовий, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощина. - М., 1996.

2 Слезінгер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки. - М., 1996.

1 Економіка праці: Навчальний посібник / Під. наук. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЕІ АТІС. - Челябінськ, 2002.

1 Після скасування всіх пільг з податку на прибуток даний захід стає повсюдним на підприємствах займаються виробництвом (авт).

1 Методичні рекомендації щодо порядку обчислення і сплати єдиного соціального податку (внеску). Затверджено наказом Міністерства РФ з податків і зборів від 29.12.2000 р. № БГ-3-07/465.

2 «Про страхові тарифи на обов'язкове медичне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на 2001 рік». Федеральний закон РФ від 12.02.01 р. № 17-ФЗ.

1 Податковий кодекс Російської Федерації. Частина 2. Федеральний закон від 05.08.2000 р. № 118-ФЗ. (В ред. Федерального закону від 29.12.2000 р. № 166-ФЗ.)

1 Бухгалтерський облік в організаціях / Є.П. Козлова, Т.М. Бабченко, Є.М. Галаніна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2002.

1 КТУ утворюється шляхом додавання зазначених коефіцієнтів до одиниці або вирахування з одиниці.