Колективна матеріальна відповідальність працівників

МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ СОЦІАЛЬНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ
(Філія м. Анапа)
Курсова робота
з дисципліни: "ТРУДОВЕ ПРАВО"
тема: "КОЛЕКТИВНА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ"


Виконав: студент V курсу
заочного відділення
юридичного факультету
Леус В.А.
Перевірив: викладач
Бурмістрова Н.І.

АНАПА 2003
ЗМІСТ.
ВСТУП.
Глава I. Колективна матеріальна відповідальність працівників.
1.1.соціальное призначення трудового права
1.2. Матеріальна відповідальність працівників
1.3. Обмежена матеріальна відповідальність.
1.4. Повна матеріальна відповідальність працівника.
Глава 2. Порядок відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцеві
2.1.порядок відшкодування збитку.
2.2. Добровільне відшкодування збитку самим працівником.
2.3. Відшкодування шкоди за розпорядженням (наказом) роботодавця.
2.4. Відшкодування шкоди в судовому порядку.
2.5. Відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням працівника.
Висновок.
Список літератури.

ВСТУП.
Виникненню трудового права передувало виникнення трудових відносин з участю вільного працівника. Такі трудові відносини стали виникати в економічно розвинених європейських країнах у XVII-XVIII ст. Трудові відносини між роботодавцями, з одного боку, і вільними працівниками - з іншого, вимагали юридичного опосередкування. Для цієї мети був використаний юридичний механізм, відомий ще в римському праві - механізм звичайної частноправовой угоди майнового характеру. Угода полягала в наданні однією стороною - працівником в розпорядження іншої сторони - роботодавця своєї робочої сили за винагороду. Така угода визнавалася трудовим договором, і він, згідно з тодішніми уявленнями, за своєю природою нічим не відрізнявся від інших майнових договорів. Будь-яке стороннє втручання у зміст трудового договору, в тому числі і втручання держави, законодавства не допускалося, як не відповідає вимогам свободи договору. Трудовий договір вважався різновидом договору цивільного, він регулювався нормами цивільного права, і про самостійне трудовому праві на перших етапах існування трудових відносин мови не було.
Разом з тим реальні відносини сторін трудового договору були дуже далекі від рівності, властивого відносин сторін цивільного договору. Власник засобів виробництва, роботодавець був фактично повним господарем ситуації, а найманий працівник, позбавлений засобів виробництва і мав єдину можливість - продати свою робочу силу, був у дійсності безправним. Фактичне безправ'я чинився і безправ'ям юридичним. Роботодавець диктував свою волю найманому працівнику, і той у силу свого майнового безправ'я змушений був погоджуватися на будь-які умови. Невтручання держави в трудові відносини, відсутність їх спеціального правового регулювання фактично закріплювали необмежену владу роботодавця над юридично вільним працівником.
Роботодавець диктував умови праці. Заробітна плата була гранично низькою, ледь достатньою для відтворення робочої сили, тривалість робочого часу сягала 15-16 годин на добу. Необмежено експлуатувався дитячу працю. Охорона праці практично була відсутня. Працівники перебували на межі бідності або за її межами. Ні про які права працівників, можливості розбіжностей з роботодавцем і мови не було. У цьому "рівноправному" договорі роботодавець мав усе, а працівник - нічого.
Дуже повільно, але положення все ж почало змінюватися. Робітники почали усвідомлювати, що їхня сила в масовості, в організованості. З'явилися перші профспілки, вони виступали з конкретними вимогами, і роботодавцям доводилося з ними рахуватися. Умови праці та життя найманих працівників були настільки важкі, що, з одного боку, загрожували виродженням трудящих, а з іншого - таїли в собі небезпеку соціального конфлікту. Об'єктивно необхідним ставало втручання держави в регулювання трудових відносин. Таке втручання було покликане обмежити безмежний свавілля роботодавців.
Перші закони, що регламентують трудові відносини, з'явилися на початку XIX ст. В Англії в 1802 і 1819 рр.. були прийняті парламентські акти, що заборонили працю дітей молодше 9 років, нічну роботу в бавовняної промисловості підлітків до 16 років і обмежили їхній робочий час 12 годинами на добу. У Франції в 1841 р. був прийнятий закон про дитячу працю на фабриках. Закон встановив 8-річний мінімальний вік прийому на роботу і заборонив використання дитячої праці на нічних або небезпечних роботах. Це були перші акти трудового законодавства, означали втручання держави у вільний регулювання трудових відносин з позицій охорони праці. У Росії до перших актів про працю відносяться Закони 1882 і 1885 рр.. про працю малолітніх і жінок на текстильних підприємствах і Закон 1886 про діяльність фабричної інспекції праці.
Трудове законодавство розвивалося дуже повільно, наштовхуючись на наполегливий опір роботодавців. У міру зростання організованості і свідомості трудящих загострювалися суперечності між найманими робітниками і роботодавцями. Суперечності носили спочатку економічний, а потім, з появою робочих партій, і політичний характер. Перемога соціалістичної революції в Росії, на 1 / 6 частині земної кулі, змусила правлячі класи шукати шляхи і засоби для радикального поліпшення становища трудящих та умов праці.
Після перемоги соціалістичної революції трудове законодавство отримало міцну самостійну основу, регулювання трудових відносин виділилося з цивільного законодавства. У перше ж десятиріччя після перемоги революції склалося розгорнуте трудове законодавство, закріпила завоювання трудящих. Основними законами були Кодекс законів про працю 1918 р., Кодекс законів про працю 1922 р., Положення про тариф 1920 р., численні акти про робочий час, часу відпочинку, колективних договорах, вирішенні трудових спорів та інших.
Розвиток трудового законодавства в колишньому СРСР відбувалося нерівномірно. До кінця 20-х років трудові права робітників і службовців неухильно розширювалися: був закріплений договірний характер залучення до праці, здійснено скорочення робочого часу, підвищена роль колективних договорів, розширені права профспілок, встановлені численні пільги для жінок і неповнолітніх і т. д. З початку 30-х років, у довоєнні, воєнні та повоєнні роки права трудящих, в силу відомих причин, були різко обмежені. Після XX з'їзду КПРС (1956 р.) багато трудові права працівників були відновлені, значно розширено права профспілок. У 1970 р. були прийняті Основи законодавства про працю Союзу РСР і союзних республік і протягом кількох наступних років у всіх союзних республіках на базі Основ були затверджені республіканські кодекси законів про працю. Надалі трудове законодавство продовжувало розвиватися, частково воно закріплювало високий рівень правових гарантій для працівників (трудовий договір, судовий захист трудових прав), в інших галузях права працівників залишалися обмеженими (надзвичайно низькі розміри оплати праці, коротка тривалість відпустки). У 1991 р, в Росії був прийнятий Закон про встановлення 40-годинного робочого тижня та мінімальної тривалості відпустки в 24 робочих дня. У нинішньому вигляді російське трудове право - давно склалася самостійна галузь права.
Проголошення першими конституційними актами революційної Росії широкого спектру політичних, соціальних, трудових прав і свобод зробило помітний вплив на хід класової боротьби в країнах капіталу, змушувало правлячі режими впроваджувати в економічні відносини прогресивні ідеї соціального захисту людини праці. Формою такого впровадження стало втручання держави в економіку, в правовій сфері - розвиток трудового законодавства, його відділення від цивільного законодавства. Передвоєнні та повоєнні роки ознаменувалися в розвинених капіталістичних країнах прийняттям численних законів, істотно обмежили владу роботодавця і забезпечили права працівників у трудових відносинах. На цей процес становлення і розвитку трудового законодавства, безперечно, вплинуло законодавство СРСР, деякі положення радянського трудового законодавства використовувалися в якості зразка. Важливу роль у становленні трудового законодавства зіграла діяльність Міжнародної організації праці (МОП). Вона була створена після першої світової війни (1919 р.) з метою пом'якшення протиріч між працею і капіталом і забезпечення стабільності в суспільстві. Практична діяльність МОП полягає у розробці та затвердженні міжнародних правових трудових норм. Кілька сот конвенцій і рекомендацій МОП складають фундамент міжнародного трудового права, яке грунтується на ідеї про можливість втручання держави за допомогою видання норм трудового права в регулювання відносин між роботодавцями та найманими працівниками.
Сучасне трудове право - одна з найважливіших і успішно розвиваються галузей права. Його відмітною особливістю є соціальна спрямованість, націленість в першу чергу на забезпечення і захист інтересів людини праці. Росія визнана країною з ринковою економікою »З 1 лютого 2002 р. вступив в дію Трудовий кодекс Російської Федерації. Новий Трудовий кодекс РФ прийшов на зміну КЗпП РФ, що регулював трудові відносини майже 30 років. За цей час відбулися кардинальні зміни в політичному та економічному житті країни. Ринкові відносини зайшли в суперечність з нормами трудового законодавства, концепція якого була зорієнтована на державні підприємства і установи як єдиних роботодавців.
Загальновідомо, що рівень розвитку суспільства багато в чому визначається ефективністю правового регулювання суспільних відносин. Право людини на працю належить до основних прав людини, а стан законодавства і реального стану справ у галузі реалізації даного права не тільки є показником цивілізованого суспільства, але і безпосередньо впливає на його моральність, ефективність його економіки.
Своє право на працю громадяни можуть реалізувати в самих різних формах, тим не менше, більшість населення в усіх країнах світу входить до армії осіб найманої праці. Прийнятий Трудовий кодекс РФ вирішує задачу створення працівникам сприятливих умов для прояву ними своїх здібностей до праці та забезпечення соціального захисту тих, хто в ній особливо потребує. Трудовий кодекс РФ посилює галузеву приналежність норм цієї сфери.
Питання визначення галузі законодавства, що регулює відносини, пов'язані з працею, має важливе практичне значення, так як від цього залежить розгляд питання про відповідальність сторін договору у разі конфлікту. Поряд з цим трудове право передбачає ряд захисних заходів по відношенню до найманим працівникам, чого не може забезпечити цивільне право у сфері реалізації здібностей до праці. Практичною реалізацією вимог працівників у галузі праці з'явилися положення бурхливо розвивається трудового законодавства.
Глава I. КОЛЕКТИВНА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ.
1.1.Соціальное призначення трудового права
Трудові відносини суперечливі. Вони складають одну з елементарних одиниць виробничих відносин суспільства, його первинний осередок. І в цьому осередку можна бачити в зародку всі протиріччя, що впливають на розвиток суспільства в цілому. Трудові відносини містять у собі, з одного боку, спільність інтересів їх учасників: і роботодавець, і найманий працівник зацікавлені у збереженні трудових відносин як умови їх існування. З іншого боку, трудові відносини укладають і протиріччя інтересів: роботодавець зацікавлений, насамперед, у задоволенні потреб ринку, зростанні продуктивності праці, підвищення прибутку, а найманий працівник - в першу чергу в поліпшенні умов праці та підвищення заробітної плати. Інтереси роботодавця складають виробничу сторону трудових відносин, інтереси працівника - їх соціальну сторону. Протиріччя виробничого і соціального елементів - неминуче протиріччя, закладене в природі трудового відносини, його "генетичному коді".
Останні два століття дали численні приклади як загострення цієї суперечності, так і його подолання. У період формування вільних трудових відносин, або, стосовно до нашої термінології, в період промислового капіталізму, сторони цих відносин - підприємець і найманий працівник були надані один одному. Держава, законодавець не втручалися в трудові відносини. І поступово з'ясувалося, що трудові відносини в чистому вигляді, без втручання ззовні, це союз вершника і коня. Підприємець, власник набагато сильніше найманого працівника, тому виробничий елемент трудового відносини, інтерес власника, превалював над соціальним інтересом, інтересом працівника. Слабка сторона трудового відносини - працівник - виявилася не захищеною від свавілля іншого боку, стала необхідною підтримка працівника державою.
Соціальний захист людини праці - частина більш загальної проблеми втручання держави в економіку. У вирішенні цієї проблеми відомі дві крайні позиції. Прихильники першої підтримують принцип невтручання в економіку. Така політика залишає без захисту людей праці і загрожує соціальною напругою. Саме такі ситуації виникли, наприклад, в період промислового капіталізму в розвинутих капіталістичних країнах. Прихильники другої позиції виступають за повне одержавлення економіки, що призводить до придушення підприємницького інтересу і зниження зацікавленості в праці. Приклад - досвід СРСР та інших соціалістичних країн.
Насправді практика зрештою схиляється до того чи іншого проміжного рішення. У розвинених західних країнах питання про ступінь втручання держави в економіку залишається основним питанням політичної боротьби. Погляди республіканців і демократів у США, консерваторів і лейбористів в Англії, голлістів і соціалістів у Франції, національної партії та соціал-демократів у Швеції та ін відрізняються головним чином в оцінці ролі держави: одні - за вельми обмежене втручання держави в економіку, інші наполягають на широкому втручанні. Життя йде по проміжному шляху, про що найкраще свідчить періодична зміна політичних партій біля керма влади.
У нинішніх умовах російської дійсності знаходження балансу виробничих завдань, заходи державного втручання в економіку особливо актуально. Сучасний період нашого розвитку характеризується як перехід до ринкової економіки, яка втілює пріоритет виробничого інтересу, який превалює в усіх ринкових механізмах. Соціальний елемент - захист інтересів людини праці - проводиться при ринковій економіці через державне втручання, правове регулювання. Тільки таким способом можна домогтися високої економічної ефективності виробництва в неодмінної поєднанні з міцними соціальними гарантіями, з соціальною захищеністю людини. У цьому головна мета державно-правового втручання в економіку. Обидва <крайніх тези: і про державне управління економікою, і про невтручання держави в економіку не можуть бути основами практичної діяльності держави. Держава повинна втручатися в економіку, переслідуючи передусім соціальні цілі, мети захисту інтересів людини. Основні правові засоби здійснення соціальної політики - трудове законодавство, законодавство про соціальне забезпечення. Службова роль трудового законодавства полягає в його соціальне призначення.
Маючи справу з двома сторонами трудових відносин - роботодавцем та найманим працівником, трудове право віддає пріоритет працівникові, захисту його інтересів. Але і роботодавець не може бути залишений без уваги в нормах трудового права. Саме тому, що трудове ставлення - двостороннє, правове регулювання не може не враховувати інтересів обох сторін. Якщо інтереси роботодавця не будуть прийматися до уваги, це завдасть шкоду виробничому елементу трудового відношення. Баланс виробничих і соціальних інтересів повинен бути забезпечений у правовому регулюванні, причому баланс не зводиться до рівності сторін, баланс має полягати в переважної захисту інтересів працівника. Така специфіка трудового законодавства.

Так само як і в п. 1, тут маються на увазі тільки федеральні закони і ніякі інші нормативні акти. Так, наприклад, Федеральний закон «Про основи державної служби Російській Федерації» передбачає, що державний службовець зобов'язаний зберігати державну та іншу охоронювану законом таємницю, а також не розголошувати які є йому відомими у зв'язку з виконанням посадових обов'язків відомості, які заторкують приватне життя, честь і гідність граждан1.
При вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за цією підставою необхідно також пам'ятати про те, що продовжує діяти Постанова Уряду РРФСР «Про перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю» 2; 8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Для того щоб залучити працівника до повної матеріальної відповідальності, роботодавець повинен довести, що причиною збитків були дії працівника, зроблені ним не при виконанні трудових обов'язків. Це означає, що збитки заподіяно працівником або у вільний від роботи час, або в робочий час, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Найчастіше збиток завдається працівником, коли він використовує майно роботодавця в своїх особистих цілях.
Згідно зі ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. Це цілком виправдано, оскільки керівні працівники наділені великими повноваженнями і розпоряджаються матеріальними ресурсами організації. Вони повинні нести і більш високу відповідальність, у тому числі і матеріальну. Відповідно до ст. 277 ТК РФ керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації. У випадках, передбачених федеральним законом, керівник організації відшкодовує організації збитки, завдані його винними діями. При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до норм, передбаченими цивільним законодавством.
РОЗДІЛ II. ПОРЯДОК ВІДШКОДУВАННЯ ЗБИТКІВ, ЗАВДАНОЇ РОБОТОДАВЦЮ
2.1. Порядок відшкодування збитку.
Чинне трудове законодавство передбачає можливість відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцеві, декількома способами. Це може бути:
1) добровільне відшкодування збитку самим працівником;
2) відшкодування шкоди за розпорядженням (наказом) роботодавця; 3) відшкодування збитків у судовому порядку.
У будь-якому випадку, перш ніж ставити перед працівником питання про притягнення його до матеріальної відповідальності, роботодавець зобов'язаний відповідно до ст. 247 ТК РФ визначити розмір заподіяної йому шкоди і причину його виникнення.
Для цього роботодавець повинен провести перевірку, створивши комісію за участю відповідних фахівців. Крім того, необхідно витребувати від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди. У разі відмови працівника дати письмове пояснення, слід скласти акт про таку відмову.
Факт заподіяння шкоди та її розмір повинні бути підтверджені документом, складеним за результатами перевірки. Це може бути акт інвентаризації, яким встановлено недостачу майна, або інший документ. Відсутність документів, що підтверджують причини виникнення збитку і його розмір, позбавляє роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за цю шкоду.
Визначення розміру заподіяної шкоди може здійснюватися двома способами - загалом і в особливому порядку.
Якщо визначення збитку відбувається в загальному порядку, то згідно зі ст. 246 ТК РФ розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Під ринковою вартістю об'єкта оцінки розуміється найбільш ймовірна ціна, по якій даний об'єкт оцінки може бути відчужений на відкритому ринку в умовах конкуренції, коли сторони угоди діють розумно, розташовуючи всією необхідною інформацією, а на [[6]] величині ціни угоди не відбиваються які- небудь надзвичайні обстоятельства1.
Відповідно до Закону «Про бухгалтерський облік» 2 бухгалтерський облік представляє собою упорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення інформації в грошовому вираженні про майно, зобов'язання організацій і їхньому русі шляхом суцільного, безперервного і документального обліку всіх господарських операцій. Об'єктами бухгалтерського обліку є майно організацій, їх зобов'язання і господарські операції, здійснювані організаціями в процесі їх діяльності. При використанні даних бухгалтерського обліку розмір шкоди підтверджується документально.
Крім викладеного вище загального порядку визначення розміру шкоди законодавство передбачає і особливий порядок, який застосовується в тих випадках, коли:
• шкоду роботодавцю заподіяно розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;
• фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір. В обох випадках особливий порядок визначення шкоди може встановлюватися федеральним законом. Наприклад, відповідно Федеральним законом «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» 3 працівник несе [[7]] матеріальну відповідальність у розмірі 100-кратного розміру прямої дійсної шкоди, заподіяної організації в результаті розкрадання або нестачі наркотичних засобів або психотропних речовин.
Визначивши розмір заподіяної шкоди та причини його виникнення, роботодавець згідно зі ст. 240 ТК РФ має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.
Порядок стягнення збитку. Як вже було сказано, збиток, заподіяний роботодавцю, може бути відшкодовано декількома способами.
2.2. Добровільне відшкодування збитку самим працівником.
Згідно зі ст. 248 ТК РФ працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. Таке добровільне відшкодування може бути вироблено різними способами: передачею рівноцінного майна, виправленням пошкодженого, внесенням відповідних грошових сум.
За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.
2.3. Відшкодування шкоди за розпорядженням (наказом) роботодавця.
Відшкодування шкоди шляхом утримання із заробітної плати проводиться, якщо сума збитку не перевищує місячного заробітку працівника. Це відноситься як до обмеженої, так і повної матеріальної відповідальності. Якщо працівник несе повну матеріальну відповідальність, але розмір збитку не перевищує місячного заробітку, то збиток може бути відшкодований шляхом утримання з його заробітної плати.
У безспірному порядку своєю владою роботодавець має право провести стягнення збитків при одночасній наявності наступних умов:
• коли сума збитку не перевищує місячного заробітку працівника;
• коли не минув місячний термін з дня остаточного встановлення їм розміру шкоди, заподіяної працівником. При цьому днем ​​виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцеві стало відомо про наявність збитків (при проведенні інвентаризації - день підписання відповідного акта). Попередні перевірочні дії роботодавця, включаючи витребування пояснень від працівника, не можуть виходити за межі місячного строку;
• коли трудові відносини працівника продовжуються і владою роботодавця можуть бути утримані суми - в рахунок відшкодування шкоди із заробітної плати.
2.4. Відшкодування шкоди в судовому порядку.
Справи про покладання на працівника матеріальної відповідальності розглядається в судах у наступних випадках:
• якщо мова йде про відшкодування збитку, що перевищує місячний заробіток. Якщо працівник заподіяв збитків на суму понад свого місячного заробітку і несе повну матеріальну відповідальність, то роботодавець не має права утримати в безспірному порядку суму місячного заробітку. Та-кою спір підлягає розгляду в суді в повному обсязі;
• справи про стягнення завданої шкоди, за якими минув місячний строк для безспірного стягнення.
Оскільки матеріальна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності, відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.
Зниження органом з розгляду трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника. Відповідно до ст. 250 ТК РФ орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми вини, матеріального становища працівника й інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника.
Розмір відшкодування шкоди може бути зменшений, якщо вона заподіяна випадково. Розмір відшкодування, як правило, не зменшується при навмисному заподіянні шкоди, заподіянні його в нетверезому стані. Якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою, зменшувати розмір відшкодування взагалі не допускається.
Для вирішення питання про зниження розміру збитку приймаються до уваги обставини, за яких було завдано шкоди, зокрема, чи були створені працівнику нормальні умови праці, як було організовано зберігання майна, чи брав працівник залежні від нього заходів, щоб запобігти збитку.
2.5. Відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням працівника.
Відповідно до ст. 198 ТК РФ роботодавець має право укладати з особою, які шукають роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації - учнівський договір на перенавчання без відриву від роботи. При цьому договір другого виду є додатковим до трудового договору і регулюється трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового договору. У разі якщо працівник після закінчення навчання без поважних причин не виконує свої зобов'язання за договором, у т.ч. не приступає до роботи, то згідно зі ст. 207 ТК РФ він на вимогу роботодавця повертає йому отриману за час навчання стипендію, а також відшкодовує інші витрати, понесені роботодавцем у зв'язку з навчанням.
Такий же обов'язок встановлена ​​ст. 249 ТК РФ стосовно працівника, що пройшов навчання за рахунок коштів роботодавця, у разі його звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим або учнівським договором. Оскільки особливий термін в даному випадку законодавством не встановлено, то згідно зі ст. 58 ТК РФ, договір про роботу після навчання може бути укладений на строк не більше 5 років.
ВИСНОВОК.
Росія визнана країною з ринковою економікою »З 1 лютого 2002 р. вступив в дію Трудовий кодекс Російської Федерації. Новий Трудовий кодекс РФ прийшов на зміну КЗпП РФ, що регулював трудові відносини майже 30 років. За цей час відбулися кардинальні зміни в політичному та економічному житті країни. Ринкові відносини зайшли в суперечність з нормами трудового законодавства, концепція якого була зорієнтована на державні підприємства і установи як єдиних роботодавців.
Загальновідомо, що рівень розвитку суспільства багато в чому визначається ефективністю правового регулювання суспільних відносин. Право людини на працю належить до основних прав людини, а стан законодавства і реального стану справ у галузі реалізації даного права не тільки є показником цивілізованого суспільства, але і безпосередньо впливає на його моральність, ефективність його економіки.
Своє право на працю громадяни можуть реалізувати в самих різних формах, тим не менше, більшість населення в усіх країнах світу входить до армії осіб найманої праці. Прийнятий Трудовий кодекс РФ вирішує задачу створення працівникам сприятливих умов для прояву ними своїх здібностей до праці та забезпечення соціального захисту тих, хто в ній особливо потребує.
Для нього характерне розширення договірного методу регулювання трудових відносин, який балансує інтереси роботодавців і працівників. Так, згідно зі ст. 1 ТК РФ цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і
Трудовий кодекс РФ посилює галузеву приналежність норм цієї сфери.
Питання визначення галузі законодавства, що регулює відносини, пов'язані з працею, має важливе практичне значення, так як від цього залежить розгляд питання про відповідальність сторін договору у разі конфлікту. Поряд з цим трудове право передбачає ряд захисних заходів по відношенню до найманим працівникам, чого не може забезпечити цивільне право у сфері реалізації здібностей до праці. Відповідно до ст. 232 ТК РФ матеріальна від ветственность з трудового права полягає в обов'язку однієї зі сторін трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні. Виходячи з цього матеріальна відповідальність поділяється па два види: 1) відповідальність роботодавця перед працівником, 2) відповідальність працівника перед роботодавцем.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - роботодавця і працівника характеризується загальними ознаками: виникнення двосторонньої матеріальної відповідальності зумовлюється існуванням трудового договору; її суб'єктами є лише сторони цього договору; відповідальність виникає в результаті порушення обов'язків за трудовим договором; кожна сторона несе матеріальну відповідальність тільки за винні порушення своїх обов'язків, якщо ото спричинило збитки в іншої сторони, і одна, і інша сторони можуть відшкодувати заподіяну шкоду добровільно. Проте ці загальні ознаки матеріальної відповідальності роботодавця і працівника не виключають їх диференціації та відносної самостійності, які пов'язані з тим, що однією стороною трудового договору є фізична особа, працівник, а інший - найчастіше юридична особа, роботодавець; вони не рівні за своїм економічним і інших можливостей, роботодавець має владно-організаційними повноваженнями відносно працівників. Ці фактори визначають відмінності матеріальної відповідальності сторін трудового договору: якщо працівники, за загальним правилом, несуть обмежену матеріальну відповідальність, то роботодавці - повну.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору може бути передбачено не лише законом, але і трудовим договором або прикладеним до нього угодою. При цьому ч. 2 ст. 232 ТК РФ встановлює гарантії для договірної відповідальності сторін. Відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.
Взаємні права та обов'язки сторін трудового договору реалізуються тільки в період його дії. Згідно з ч.3 ст.232 ТК [8]. РФ, розірвання трудового договору після заподіяння збитків не звільняє його боку від матеріальної відповідальності, якщо підстави для неї виникли в період дії договору.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає при наявності сукупності наступних умов:
• наявність шкоди;
• протиправна поведінка (дія або бездіяльність) заподіювача шкоди;
• причинний зв'язок між протиправною дією (бездіяльністю) і виникли збитком;
• вина прічіннтеля збитку. [1]
З трудового права при визначенні розміру відшкодування шкоди неодержані доходи (упущена вигода) не враховуються (ст. 238 ТК РФ) і стягненню не підлягають. Під прямою дійсною шкодою згідно сформованій практиці розуміється, зокрема, зменшення наявного майна організації внаслідок втрати, погіршення або зниження його цінності, а також необхідність зробити витрати па відновлення, придбання майна чи інших цінностей або зробити зайві виплати1. До зазначеного збитку відносяться, наприклад, нестача і псування цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна. До зайвим грошових виплат відносяться суми стягнених штрафів, заробітної плати, виплаченої звільненому працівникові у зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки, та ін У відповідності зі ст. 233 ТК РФ кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
Поведінка (дія або бездіяльність) визнається протиправним, якщо воно порушує ті чи інші обов'язки, покладені на сторону трудового договору відповідними правовими нормами.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.
1.Комментарій до Кодексу законів про працю Російської Федерації. / Под ред. К.Н. Гусова, М., 1996. С. 243.
2.Комментарій до Трудового кодексу Російської Федерацій / Під; ред. К.Я. Ананьєвої. М., 2002. С. 296.
3.Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20.12.1994 № 10 «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди» / / РГ. 1995. № 29. 8 лютого.
4. Ст. 37 Федерального закону від 16.02.1995 № 15-ФЗ «Про зв'язок» / / СЗ РФ. 1995. № 8. Ст. 600
5.Міронов В.І. Постатейний коментар Трудового кодексу Російської Федерації. М., 2002. С. 402.
6. [1] Ст. 2.1 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення від 30.12.2001 № 195-ФЗ / / СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
7. [1] Ст. 10 Федерального закону від 31.07.1995 № 119-ФЗ / / СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.
2 Постанова Уряду РРФСР від 05.12.1991 № 35 / / СП РФ. 1992. № 1,2. Ст. 7.
8. [1] Ст. 3 Федерального закону від 29.07.1998 № 135-ФЗ «Про оціночної діяльності в Російській Федерації» / / СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3813.
9.Ст. 1 Федерального закону від 21.11.1996 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік» / / СЗ РФ. 1996. № 48. Ст. 5369.
10.П.6 ст. 59 Федерального закону від 08.01.1998 № 3-ФЗ / / СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 219.
11. Толкунова В. Н. Трудове право: Курс лекцій. М., 2002 с.244.
12.Трудовое право В. С. Бердичівський, Д. Р. Акопов., Г.В. Сулейманова,
Ростов на Дону 2002 г.ізд. «Фенікс».
13.Трудовое право Росії підручник для вузів Москва, 2002 р.