Зміст
Введення1. Структура класичної школи
2. Принципи управління Анрі Файоля
3. Формальна логіка Муні і Рейлі
4. Лідерство і скалярний принцип
5. Подальший розвиток класичної теорії в Англії
6. Синтетичний підхід Урвік і Гьюлик
7. Методологія класичної школи
8. Основи «класичної» парадигми організації
Висновок
Список літератури
Введення
Класична або адміністративна школа в управлінні займає відрізок часу з 1920 по 1950 рр.. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, видатний менеджер-практик, один з основоположників теорії управління.На відміну від школи наукового управління, яка займалася в основному питаннями раціональної організації праці окремого робітника і підвищенням ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до удосконалення управління організацією в цілому.
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Файоль і інші відносилися до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називають адміністративною.
Автори, які писали про наукове управління, в основному присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності на рівні нижче управлінського. З виникненням адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до вдосконалення управління організацією в цілому.
Тейлор і Гілбрет починали свою кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, вплинуло на їхнє уявлення про управління організацією. На відміну від них, автори, які вважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі.
Прихильники класичної школи, як і ті, хто писав про наукове управлінні, не дуже дбали про соціальні аспекти управління. Більш того, їх роботи значною мірою виходили з особистих спостережень, а не грунтувалися на науковій методології. «Класики» намагалися глянути на організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності організацій. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї, що дотримання цих принципів безсумнівно призведе організацію до успіху.
Ці принципи торкалися два основних аспекти. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. Визначаючи основні функції бізнесу, теоретики-«класики» були впевнені в тому, що можуть визначити кращий спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи. Традиційно такими функціями вважалися фінанси, виробництво і маркетинг. З цим було тісно пов'язано і визначення основних функцій управління. Головний внесок Файоля в теорію управління стало те, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, таких як планування й організація. У наступному розділі даної глави ми більш детально розглянемо власне функції управління.
Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Прикладом може служити принцип єдиноначальності, відповідно до якого людина повинна одержувати накази тільки від одного начальника і підкорятися тільки йому одному.
1. Структура класичної школи
Прихильники «наукового менеджменту» - не єдині представники класичного періоду в розвитку світового менеджменту. Як вже зазначалося, «науковий менеджмент» - лише одне (щоправда, центральне) напрям у більш широкому науковому освіту, так званої «класичної» школі соціології управління. Крім американських інженерів, що склали основу «наукового менеджменту», - Ф. Тейлора, Г. Гантта, А. Хелсі, Ф. Джілбретта, Х. Хетвейя, С. Томпсона, Г. Емерсона, - до «класичної» школі зараховують також англійських, французьких і німецьких учених. Серед них виділяються такі постаті, як Л. Гьюлик, А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвік, Дж.Муні, А. Рейлі, Е. Бреч, Л. Аллен, М. Фоллетт Р. Шелтон.Таким чином, «науковий менеджмент» як переважно американське явище правильніше називати напрямком, а не школою, закріпивши термін за всієї «класичної» школою, де були сильні також європейські традиції.
Основними підходами, що склали теоретико-методологічний і науково-методичний фундамент даної школи, виступають принципи наукової організації праці Тейлора, соціологічна теорія бюрократичної організації Вебера, адміністративна система Файоля і «синтетична» концепція управління Гьюлик, Муні, Рейлі і Урвік. Усі вони об'єднуються в єдину школу швидше хронологічно і тематично, ніж організаційно. І мови бути не може про якийсь науковому співтоваристві або групі однодумців, свого роду «незримому коледжі». Ні Тейлор, ні Вебер не спиралися безпосередньо на ідеї один одного, хоча Вебер в своїй роботі «Економіка і суспільство» посилається на систему Тейлора. У той же час «синтетичний» підхід виник як теоретичне узагальнення всіх попередніх концепцій менеджменту. Відомо також, що Файоль визнавав заслуги Вебера у розвитку організаційної теорії. Але кожен з них йшов самостійним шляхом.
Теорію управління в «класичної» школі розробляли не тільки чисті теоретики, наприклад М. Вебер, а й практикуючі менеджери. У США практичних вкладників у теорію менеджменту називають ще «великими організаторами» (таке поняття запропонував Ернст Дейл). У більшості своїй це директори великих фірм і президенти компаній, як, наприклад, Генрі Форд і Ендрю Карнегі. Джеймс Муні був президентом знаменитої «Дженерал Моторс». Разом з Алленом Рейлі він випустив дві книги - «Прогресуюча індустрія» (1931) і «Принципи організації» (1939).
2. Принципи управління Анрі Файоля
Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язують виникнення цієї школи і якого інколи називають батьком менеджменту. Протягом 30 років він був керівником великої французької гірничодобувної і металургійної компанії "Комамбо", яка у момент його призначення генерального керуючого (
Важливу роль у розвитку ідеї цієї школи зіграли Л. Урвік, Д. Муні й ін, розглядають діяльність організацій з погляду широкої перспективи і які намагаються визначити загальні характеристики і закономірності організацій у цілому.
На відміну від творців школи наукового управління Тейлора і Гілбрет, які починали свою кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, вплинуло на їхні уявлення про управління організацією, автори адміністративної школи мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі: Файоль, як вже зазначалося, керував великою французькою компанією, Урвік був консультантом але питань управління в Англії, Муні працював у компанії "Дженерал Моторс". У зв'язку з цим їхньою головною турботою була ефективність управління в більш широкому сенсі слова стосовно до роботи всієї організації.
Метою адміністративної школи було створення універсальних принципів управління, дотримуючись яких, але переконанням творців школи, організація, безсумнівно, досягне успіху.
Принципи управлінні це основні правила, що визначають побудову і функціонування системи управління; найважливіші вимозі, дотримання яких забезпечує ефективність управління. За твердженням Фаіоля, принципи це маяк, що допомагає орієнтуватися.
CLASS = "f35"> Розглядаючи організацію як специфічний вид діяльності і як настільки ж своєрідну адміністративну систему і погоджуючи свої ідеї з принципами Тейлора щодо стимулювання кожного працівника, Файоль сформулював наступні 14 принципів управління стосовно до діяльності вищої ланки управління:
1. Поділ праці, тобто спеціалізація, необхідна для ефективного використання робочої сили, стосовно до усіх видів праці, як управлінського, так і виконавської.
2. Влада і відповідальність. На думку Фаіоля, влада і відповідальність зв'язані між собою, причому остання є наслідком першої. Він вважає, що влада поєднує офіційний (заснований на займаній посаді) плічний (містить в собі сплав розумового розвитку, досвіду, морального рівня, навичок по роду колишньої служби й ін) чинники.
3. Дисципліна. Розуміючи дисципліну як повагу угоді, розрахованих на те, щоб забезпечити покору, старанність, енергійність і зовнішній прояв поваги, Файоль підкреслює, що для підтримки дисципліни необхідна наявність гарних керівників на всіх рівнях. З усіх засобів впливу па підлеглих з метою зміцнення дисципліни одним з найбільш дієвих Файоль вважав особистий приклад начальника. На його переконання, якщо начальник подає приклад акуратності, ніхто нс сміє бути з запізненням. Якщо він діяльний, мужній, відданий, йому наслідують, і якщо він уміє вести справу, йому вдасться змусити співробітників полюбити роботу. За і поганий приклад також заразливий і, виходячи з верхів, він дає іноді самі згубні наслідки для всіх.
4. Єдиноначальність. Єдиноначальність, але думку Фаіоля, має в порівнянні з колегіальністю ту перевагу, що воно забезпечує єдність точки зору, єдність дії і єдність розпорядження. Тому воно має тенденцію до переваги.
5. Єдність керівництва. Види діяльності, що переслідують одну і ту ж мету, повинні мати одного керівника і керуватися єдиним планом. Подвійне керівництво може виникнути, на думку Фаіоля, лише внаслідок невиправданого змішання функцій і недосконалого розмежування їх між підрозділами, що нс тільки зайво, але і вкрай шкідливо. Ні в одному з випадків, на його думку нс буває пристосування соціального організму до дуалізму розпорядництва;
6. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Інтереси службовця чи групи службовців нс повинні ставитися вище інтересів підприємства; інтереси держави повинні бути вище інтересів громадянина чи групи громадян ... Здавалося б, подібне правило не має потреби в нагадуваннях. Але неуцтво, честолюбство, егоїзм, лінощі і всякі людські слабості і пристрасті штовхають людей до зневаги загальними інтересами в догоду приватних.
7. Винагорода. Методи стимулювання праці повинні бути справедливими і доставляти максимально можливе задоволення співробітникам і роботодавцям.
8. Централізація. Не вдаючись до терміну "централізація влади", Файоль говорить про ступінь концентрації чи розосередження влади. Конкретні обставини будуть визначати, який варіант "дасть кращий загальний результат".
9. Скалярний ланцюг, тобто, за визначенням Фаіоля, "ланцюг начальників" від самого вищого до самого нижчого рангу, від якої не потрібно відмовлятися, але яку слід скоротить!,, Якщо занадто ретельне проходження їй може завдати шкоду.
10. Порядок, тобто "Всьому (кожному) своє місце, і вага (кожний) на своєму (його чи її) місці".
11. Справедливість. Лояльність і відданість персоналу повинні забезпечуватися поважним і справедливим ставленням адміністрації до підлеглих.
12. Стабільність робочого місця для персоналу. Файоль вва-тал, що зайва плинність кадрів є одночасно і причиною, і наслідком поганого управління, і вказував на пов'язані з цим небезпеки і витрати.
13. Ініціатива, тобто, але визначення Фаіоля, обмірковування і виконання плану. Оскільки це "приносить велике задоволення всякому мислячій людині", Файоль закликає адміністраторів "поступитися особистим марнославством", з тим щоб підлеглі одержали можливість виявити особисту ініціативу.
14. Корпоративний дух, тобто принцип "у єднанні сила". Наводячи перелік цих принципів, Файоль указував, що він не прагнув дати вичерпне їх виклад, а спробував описати лише ті з них, які йому доводилося найчастіше застосовувати, оскільки навіть незначна кодификація принципів є необхідною у всякій справі.
Заслуга Файоля полягає в тому, що він розділив усі функції управління на загальні, пов'язані з будь-якій сфері діяльності, і специфічні, пов'язані безпосередньо до управління промисловим підприємством.
Послідовниками Файоля, розвинули і поглибили основні положення його доктрини, є Ліндау Урвік, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муні, Алфред П. Слоун, Г. Черч.
На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася класична модель організації, що базується на чотирьох головних принципах:
· Чітке функціональний розподіл праці;
· Передача команд і розпоряджень зверху вниз;
· Єдність розпорядництва ("ніхто не працює більш ніж на одного боса");
· Дотримання «діапазону контролю» (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).
Всі вищевказані принципи побудови організації справедливі і для теперішнього часу, незважаючи на те, що досягнення НТП наклали на них певний відбиток. Так, широке використання в практичній діяльності електронно-обчислювальної техніки спростило зв'язки між органами (ланками) управління в організації за рахунок прискорення обробки інформації.
У цілому ж для класичної школи менеджменту характерне ігнорування людини і його потреб. За це представники школи зазнають справедливої критики з боку теоретиків і практиків менеджменту.
3. Формальна логіка Муні і Рейлі
Основна ідея Муні і Рейлі полягає в тому, що ефективна організація - це система, побудована на строго формальних принципах. Тільки в такому випадку вона буде добре працювати. Причому термін «формальні принципи» розумівся ними не у вузько-прагматичному ключі - як сукупність якихось математичних абстракцій, застосовних до будь-якої ситуації. Будучи досвідченими практиками та інженерами, вони прагнули сконструювати модель організації як конструюють машину, тобто на основі логічно пов'язаних між собою і несуперечливих принципів.
Для формалізації організаційних принципів вони скористалися логічними законами, відкритими в
Таблиця 1
| принцип | процес | результат | |
| принцип координації | влада, або координація | здійснення координації | ефект координації |
| скалярний процес | лідерство | делегування | функціональна дефініція |
| функціональний результат | законодавчо встановлений, що визначає все інше функціоналізм | прикладної, або виконавський функціоналізм | інтерпретатівний, або оцінний функціоналізм |
Розглянемо більш детально концепцію Муні і Рейлі. Як ми вже бачили, основним тут виступає поняття «принцип». Цей термін вживається у двох значеннях - у дескриптивном і нормативному. З одного боку, принципи описують самі характерні і поширені риси сучасних організацій. Вони ніби вбирають в себе найкраще з практичного досвіду успішних компаній. Адже які б цілі не переслідувала та чи інша організація - прибуткові, благодійні або сервісні, - обійтися без координації вона ніяк не може. Це універсальна, типова риса організації будь-якого масштабу й виду - у бізнесі, релігії, військовій справі, освіті, уряді.
Вивчаючи різні установи, компанії і державні організації, Муні і Рейлі переконалися, що дії людей повинні мати визначений набір обов'язків і ув'язуватися між собою. У спільній діяльності люди досягають більшого ефекту, ніж порізно. Про те і говорить принцип координації.
Така дескриптивна сторона принципів. Нормативна ж частина полягає в тому, що принципи, кожен у своїй галузі, потребують певних і суворо ув'язаних між собою дій. Принцип координації як норматив зобов'язує погоджувати посадові функції не тільки по горизонталі, але і по вертикалі. Наприклад, піднімаючи важкий предмет, який не під силу кожному окремо, група робітників координує свої дії у напрямку до загальної мети і загальної вигоди. У такої узгодженості і виражається перевагу організації.
4. Лідерство і скалярний принцип
Але для того щоб координувати дії не двох-трьох, а десятків і сотень людей, необхідний центр, який регулює і синхронізує спільні зусилля. Іншими словами, повинен бути лідер, наділений відповідними повноваженнями або владою.Для одноразових операцій, наприклад, підняття тяжкості, підходить неформальний лідер, який взявся керувати лише на час. Для довготривалих організацій необхідний постійний лідер, в якому б підлеглі не сумнівалися.
Особистісні якості лідера тут не так важливі. Звичайно, підлеглі не повинні сумніватися в ньому як у людині, але головне - наявність права командувати і віддавати накази. Законну силу їм додає формальна структура влади, її інституційний авторитет.
Менеджер в такій структурі повинен розглядатися не як «власник» або носій влади, а як представник законної влади. Можна захопити владу або якимось іншим способом отримати її на час, але здійснювати ефективне координування від імені такої влади не можна. Необхідний інший мандат та інші гарантії. Коли за спиною стоїть ієрархія влади, оформлена юридично, люди підкоряються не особистості керівника, а тій структурі, що стоїть за його спиною.
Спочатку люди приймають легенду або міф про витоки влади, її законному авторитеті і лише після цього погоджуються підкорятися. Окрім цього має бути якась доктрина, т. е. щодо струнка концепція або вчення про те, які високі цілі переслідує ця організація, як вона має намір досягти успіху і принести щастя всім членам організації.
Скалярний принцип описує вертикальну координацію. Термін «скалярний» походить від слова «скейл», що означає сходи, рух по соціальним сходами вгору, кар'єру. Скалярний принцип означає ієрархічну побудову організації, розташування рівнів управління зверху вниз.
Лідерство як організаційний принцип передбачає влада і виявляється в делегуванні повноважень. Деякі свої повноваження начальник зобов'язаний передовіряти помічникам. Якщо він цього не робить, то прирікає себе на виконання надмірно широкого кола обов'язків, навіть малозначних, другорядних. Оптимальне делегування спочиває на дотриманні заходів. Зайве делегування може призвести до відмови від влади і відповідальності, воно загрожує розмити основу єдиноначальності. Лідер повинен зосереджуватися на вирішенні тільки найважливіших обов'язків, другорядні він делегує підлеглим.
Лідерство входить до скалярний принцип і конкретизує його. Іншою стороною цього принципу виступає поняття «функціональна дефініція». Воно передбачає, що посадові обов'язки на кожній сходинці управління визначені настільки детально і конкретно, наскільки це можливо. Головний критерій - межі відповідальності посадової особи. Функціональна дефініція, або функціональний принцип стверджує: три і тільки три функції лежать в основі всіх інших організаційних функцій - детермінують, прикладна та інтерпретативна. Їх можна назвати інакше, відповідно плануванням, виконанням і контролем. Коли ці функції пов'язані між собою, вони складають базис принципу координації.
Муні і Рейлі ілюстрували дію організаційних засад на історичних прикладах. Так, Еклезія - збори жителів Афін - вона мала право встановлювати, застосовувати на практиці та інтерпретувати всі цивільні закони. Іншими словами, народні збори управлялося згідно з функціональним принципом. Класичним прикладом управління з скалярному принципом служить римське уряд. Імператор Діоклетіан побудував на ній ієрархічну структуру територіального управління країною.
Муні і Рейлі переконані, що принципи формальної організації універсальні, їх можна застосувати у всіх сферах, в тому числі і в промисловості. Їхній внесок у розвиток менеджменту полягає в створенні причинно-наслідкового моделі організації. Мова Муні і Рейлі, особливо в книзі «Прогресуюча індустрія», дуже важкий для розуміння, вимагає чималої напруги і знань. Однак все окупається систематичністю отриманих знань і точністю логічних доказів.
5. Подальший розвиток класичної теорії управління в Англії.
Від Франції, Німеччини та Сполучених Штатів повернемося до Англії. Після діяльності основоположників «наукового менеджменту» у галузі менеджменту тут настало певне затишшя. Правда, воно було відносним, тому що увага в кінці XIX - початку XX століття було зосереджено більше на індустріальної психології, де англійці досягли певних успіхів.
Однак до середини XX століття Англія знову заявляє про себе. У 30 - 50-і роки Лютер Гьюлик і ЛіндаллУрвік випустили ряд книг, де проявили себе як систематизатор і популяризатори ідей «класичної школи»
менеджменту. В узагальненому вигляді тут викладається те, що у Тейлора, Вебера і Файоля ще не набуло завершеної форми. Крім того, Гьюлик і Урвік спробували якось гуманізувати теорію своїх попередників. У доповіді «Менеджмент як система мислення» (1955) Урвік висловився з рішучою критикою тих, хто прагнув представити тейлоризм як нелюдської системи, а самого Тейлора - як холодного й розважливого технократа.
Ліндалл Ф. Урвік навчався в Оксфорді, з 1928 по
У
6. Синтетичний підхід Урвік і Гьюлик
Їх підхід полягав у розширенні числа управлінських принципів і функцій. У системі Файоля було 5 функцій та 14 принципів. У Гьюлик з'являється 7 функцій, а Урвік перераховує 29 принципів управління. Але завдяки такому розширенню система елементів адміністрації Гьюлик, що включає планування, організацію, комплектування штатів, керівництво, координацію, звітність та складання бюджету, набула більш закінчений вигляд. У ній не було пропущено нічого важливого, і вона враховувала все різноманіття реальних ситуацій.Файолевскій принцип порядку («місце для кожного з __" дого і кожен на своєму місці »), який грав у нього не найголовнішу роль, в концепції Гьюлик і Урвік стає чільним. Тільки тепер він оповідає про необхідність «відповідності людей структурі». І взагалі, організаційна структура повинна розроблятися холоднокровно, але зі знанням справи, як і будь-технічний проект. Будувати організацію під людей - самий неперспективний шлях, вважає Урвік.
На жаль, саме цей принцип найчастіше порушують на практиці, особливо в науковій сфері: раз є авторитетний фахівець, то під нього створюється спеціальний відділ або лабораторія, незалежно від того, чи потрібен такий сектор для користі справи чи ні. Така технологія називається «пристроювати потрібних людей».
Раціональний метод побудови організації вимагає саме іншої логіки: спочатку створюється продумана структура, в якій немає зайвих підрозділів або рівнів керування, а потім вже робляться зусилля для того, щоб знайти підходящих людей [131, с. 34-39].
Другий важливий елемент ефективної адміністрації - принцип єдиноначальності, який інакше називається адміністративною відповідальністю однієї особи. Фактично він збігається з файолевскім принципом, в якому йдеться, що одна особа не може підкорятися відразу двом керівникам. Якщо один виконавець отримує несуперечливі, тобто співпадаючі накази відразу від двох керівників, то в цьому нічого страшного немає. Очевидна лише непотрібне дублювання, що показує неефективність управління. Але якщо накази різні чи навіть суперечливі, то неефективним стає саме виконання. Крім того, розпорошується відповідальність адміністративних осіб, неясно, хто повинен відповідати за неправильний наказ.
«Класична школа» першою висунула так званий принцип департаментализации, який і зараз ефективно застосовується на практиці. Відповідно до такого принципу, пропонувалося будувати організацію знизу вгору, ретельно аналізуючи на кожному етапі необхідність створення нових підрозділів. Щоб вирішити питання, чи потрібні вони чи ні, треба було діяти відповідно до такої схеми:
7. виділити мету,
8. визначити процес або тип діяльності,
9. встановити особу або об'єкт, з яким мають справу,
10. визначити місце.
Якщо менеджер позитивно відповів на всі питання, тобто з'ясував, з якою метою створюється новий підрозділ, на чому воно буде спеціалізуватися, хто і де цим стане займатися, то це означає, що він точно встановив функції і роль нового підрозділу, його місце в загальній структурі організації.
Принцип департаментализации (створення нових підрозділів - департаментів) тісно пов'язаний з принципом поділу влади, який вимагав, щоб кожному підрозділу виділялася конкретна область (тематика, коло завдань), де він би мав виняткової владою. У оточенной формі ідею висловив в кінці 40-х років Г. Саймон. Він вважав, що індивід може отримувати накази від різних начальників, але у випадку конфлікту має бути тільки одна особа, якій він зобов'язаний коритися.
Інший принцип, який грав важливу роль в «синтетичної» теорії, отримав назву діапазону контролю. Гьюлик вважав, що якщо робота різноманітна за змістом і результату, розосереджена територіально, то один начальник здатний ефективно керувати невеликим числом людей. Правда, він не ставив кількісних рамок, обмежившись загальною постановкою питання. Кількісну міру діапазону контролю визначили інші представники «класичної школи», зокрема, А. Файоль, Я. Гамільтон, В. Грайкунас і Л. Урвік.
Вони встановили, що керівник великого підприємства повинен мати не більше 3 - 6 підлеглих. Чому не можна тримати в підпорядкуванні більше число людей? Відповідь проста: людина не здатна контролювати одночасно безліч людей, його діапазон уваги визначений психологічними і фізичними особливостями організму. При арифметичному збільшенні чисельності підлеглих кількість можливих зв'язків між ними, вважав Урвік, зростає в геометричній пропорції. ьогодні вчені знайшли більш точні цифри, Так, Р. Девіс вважає: при фізичній роботі число підлеглих дорівнює 30 чоловік, при розумовій - не більше 8.Щоб знизити навантаження на керівника, Урвік пропонував делегувати частину його повноважень помічникам. Максимально можливе делегування особливо необхідно для вищих менеджерів. Їм же Урвік рекомендує застосовувати тейлоровскій «принцип виключення»: приділяти увагу лише значним виключенням і порушень встановлених правил.
Управління буде ще більш ефективним, вважали Гьюлик і Урвік, якщо вищі менеджери крім усього іншого стануть неухильно дотримуватися «принципу відповідності». Цей принцип свідчить, що на всіх рівнях управління влада і відповідальність повинні збігатися і бути рівними. Якщо влада велика, а відповідальності ніякої, то це дорога до сваволі, а якщо на менеджера покладають надто велику відповідальність, але не дають йому ніякої влади, його дії виявляться безрезультатними. Тому відповідальність осіб, наділених значною владою, є абсолютною лише в певних межах, позначених статусом і повноваженнями даної посади. І в рамках своїх повноважень керівник несе всю повноту особистої відповідальності за дії підлеглих йому людей.
Значення робіт Гьюлик і Урвік полягає в тому, що вони змогли поєднати в єдине ціле підходи Тейлора, Файоля і Вебера, підігнали один до одного різні принципи управління. Хоча зробити це було не так просто. Вони не внесли нічого кардинально нового, не зробили ніяких відкриттів, але після них теорія менеджменту придбала набагато більш науковий і систематизований вигляд.
Підводячи підсумки розгляду окремих персоналій і напрямів «класичної школи», доцільно описати її методологію.
7. Методологія класичної школи
Якщо оцінювати ситуацію з точки зору логіки __ науки, то потрібно сказати, що «класична школа» в цілому і рух «науковий менеджмент» зокрема в першій чверті XX століття переживали дуже важливий період. Він характеризувався перетворенням розрізнених, що виникають на практиці методів і принципів раціоналізації виробництва у відносно цілісну наукову дисципліну. Можна говорити, що період накопичення наукою окремих фактів змінився періодом їх систематизації та узагальнення. Висуваються нові ідеали і цінності раціональної перебудови капіталістичного суспільства, формуються вихідні принципи та концепції, які утворили ядро першої парадигми в зарубіжній соціології менеджменту.
Спочатку «класична школа» являла собою досить аморфне утворення. Кожен мислитель дотримувався власного підходу, ніхто не думав погоджувати його з іншими або слідувати єдиним нормам. Файоль, Урвік і Вебер по-різному оцінювали одні й ті ж події, інтерпретували ключові поняття і принципи організації. Проте між ними існувало щось спільне, що і дозволило історикам судити про них як про єдину наукову школу, яка має власну теоретичну платформу і навіть свою філософію управління. Адже всі вони були породженням однієї історичної епохи. Звідси спільність світогляду і концептуального погляду на світ у Тейлора, Файоля і Вебера.
Завдяки зусиллям Гьюлик, Муні й Урвік теорія «класичної» школи набула нарешті цілісність і єдність. Застосування формально-логічних методів до систематизації матеріалу дозволило виявити коло положень, які стали аксіомами управлінського знання. До них належать принципи спеціалізації, департаментализации, діапазону контролю і єдиноначальності. Саме тоді ієрархічна модель організації стала називатися формальної: діяльність щодо досягнення поставлених цілей регулювалася формальною процедурою. Завдання розподілялися як офіційні обов'язки, і всю увагу адміністрації зосереджувалась на підтримці функціонування організації.
Без малого півстоліття тривав процес винаходу, дослідної перевірки і шліфування управлінських принципів «класичної школи». Займалися грандіозною роботою представники кількох поколінь. Проте будинок класичної теорії управління ще не було добудовано, коли йому вже довелося витримати потужні удари критиків.
Вже в 30-і роки бюрократична модель, як раціональний тип організації, піддається принциповому перегляду. Виявилися протиріччя (за термінологією А. Гоулднером - дисфункції) у святая святих управління - формальній структурі. Неплодотворной здалася і спроба перебільшити роль самого функціонування організації (управлінського аспекту) на шкоду зусиллям щодо досягнення реальних завдань (власне виробництва). Зокрема, Ч. Барнард і Г. Саймон довели методологічну суперечливість вихідних принципів «класичної школи». Як виявилося, на практиці вони використовувалися у взаємно виключаються ситуації.
8. Основи «класичної» парадигми організації
Фундамент «класичної» теорії управління заклали представники першого покоління - Тейлор, Файоль і Вебер, і зробили вони це ще в першій чверті XX століття. Дослідження представників другого покоління - Урвік, Гьюлик, Муні і Рейлі велися вже в рамках оформилася програми. Свої зусилля вони спрямували на розширення і деталізацію вихідних принципів, уточнення понять і методів, підвищення практичних можливостей інструментів. Почасти подібною роботою займалися навіть піонери нового руху. Так, Джілбретт розповсюдив раціональні прийоми роботи Тейлора на нові області, а Файоль переінтерпретіровал управлінські принципи Тейлора, що призвело до виникнення системи делегування. Частково їх діяльність розгорталася вже в рамках «нормальної науки».
Однак завершення «класичної» парадигми являло собою досить складний процес. Деякі принципи, зокрема 4 наукових принципу Тейлора, принципи бюрократії Вебера (особливо поділ праці) отримали і теоретичне обгрунтування, і практичне застосування. Ними широко користувалися менеджери.
Але інші принципи, зокрема принцип делегування, «класичною школою» биллішьпредвосхіщен. Він придбав широку популярність пізніше, у другій половині XX століття, коли досягла розквіту зовсім інша наукова школа - рух «людські відносини».
Представники «класичної школи» першими натрапили на роль людського чинника, проте нащадки не ставили цього в заслугу ветеранам. Честь відкриття людського фактора на виробництві належить школі «людських відносин». «Класики» говорили про нього, але якось між іншим. Тільки прихильники іншої школи - школи «людських відносин» - приділили йому належну увагу, зробивши його центральним пунктом своєї теорії. Людський фактор (мотивація, психологічний клімат, ціннісні орієнтації) для «класиків» виявився чужорідним. Він мало стикуються з формальними законами організації, яким вони присвятили основну увагу.
«Класична» парадигма як узагальнена модель управління включала чотири компоненти.
1. Символічні узагальнення, наприклад, «кожна організація повинна мати чітко визначену ієрархічну структуру» або «чим вище рівень організаційної ієрархії, тим вище адміністративна відповідальність». Це своєрідні закони світу, що регулюють соціальний порядок і передвстановленою бюрократичної гармонії.
2. Соціально-філософські узагальнення про природу людини і соціальної реальності, ролі корпорації і бізнесу в суспільстві, які складають своєрідну картину світу.
3. Цінності. Вони включають обгрунтування корисності менеджменту як управлінської дисципліни, його етичні норми, а також всередині наукові принципи типу несуперечності даних, спрямованості теорії на зміну практики.
4. «Примірники» або зразки, відповідно до яких вирішуються нові завдання, наприклад, тейлоровскіе стандарти «правильної» роботи, норми і таблиці, складені за допомогою хронометражу, посадові довідники.
Формування парадигми свідчило про досягнення наукою певного рівня зрілості. Критерієм зрілості може виступати наявність картини світу або концепція людини. У «класичній школі» людина інтерпретується як функціональне продовження організації, сама ж організація представляє деяку суму капіталів і робочої сили.
У такій організації дотримується пріоритет загальних цілей над індивідуальними. Людина заслуговує довіри рівно настільки, наскільки виявляється корисним; навіть звичайне спілкування між людьми містить елементи впливу і підпорядкування, в основі яких лежить формальний авторитет. Розпорядження виконуються автоматично, а психологічною компенсацією особистісного дефіциту служить гарантія безпеки, яка реалізується через обмеження відповідальності виконавців.
Створення парадигми згуртовує наукове співтовариство навколо спільних цінностей і завдань, постачає їх єдиним концептуальним мовою, дозволяє ефективно взаємодіяти один з одним, обмінюватися досвідом та результатами досліджень. Але вона ж стає певним гальмом для подальшого розвитку, що є неможливим без відмови від фундаментальних принципів, які в якийсь момент застарівають.
Тоді парадигма перетворюється на щось самодостатнє, нав'язуючи вченим віджилі норми і методи. Вона націлює їх на вивчення тільки розв'язаних засобами даної теорії проблем і вимагає уникати всього того, що не піддається поясненню або вимірюванню звичними способами. Так, наприклад, хоча поведінка людини та роль групового чинника представники «класичної» школи ніколи не ігнорували, але і не розглядали їх як самостійну, тобто соціально-психологічну, а не інженерно-економічну проблему. Ніхто з них не думав, що з часом другорядна проблема розростеться до грандіозних розмірів і буквально звалить з неї грандіозне і здавалося багатьом дуже міцним будинок класичної теорії управління.
Висновок
Протягом п'ятдесяти років плідної наукової діяльності - десятків і сотень експериментів у середніх і великих компаніях, установах та організаціях; активної теоретичної роботи; виступів у пресі; проведення наукових семінарів, конференцій, університетських лекційних курсів, формування перших шкіл бізнесу і приватних консультативних фірм - лідери «наукового менеджменту» і тисячі їхніх прихильників заклали міцний фундамент науки управління, фактично змінили індустріальне обличчя суспільства, створили якісно новий тип культури праці.Тейлор і Гантт, Емерсон і Хелсі, Джілбретт і Томпсон були не тільки талановитими інженерами, але і видатними особистостями, що володіли широкої гуманістичної орієнтацією. То була нова генерація менеджерів, різко відрізнялася за образом думки і стилю життя від своїх попередників - основоположників «наукового менеджменту» вікторіанської Англії. Безсумнівно, кожен з них був по-своєму індивідуальний: Фредерік Тейлор швидше тяжів до практики та експерименту, хоча його вважають засновником філософії менеджменту, а Гаррінгтон Емерсон за складом розуму швидше являв собою природженого філософа і в той же час був непоганим консультантом, практиком-раціоналізатором . Генрі Гантт, учень Тейлора, велике значення надавав людському чиннику, а Френк Джілбретт захоплювався фактично тільки процедурно-математичної стороною менеджменту.
Сьогодні їх ідеї вважають архаїчними, і нові покоління менеджерів поглядають на них звисока. І Тейлора - батька наукової організації праці, і Емерсона - первосвященика ефективності трохи сварити за гіпертрофована роль фізичних умов праці та матеріальної винагороди, обмеження рівнем заводського цеху і неувага до «людських ресурсів».
Список літератури
1. Кравченко А. І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вузів .- М: Академічний Проект, 2002 .- 560 с.2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: "Справа ЛТД", 1994.
3. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи. М. Комарова. / / Людина і праця, № 10, 2007.
4. Травін В.В. , В.А Дятлов. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 2005.
5. Основи управління персоналом Б.М. Генкін, Г.А. Коновалова, В.І. Кочетков и др. - М.: Вищ. школа, 2006.
6. Психологія управління. - М.:, 1996/97.
7. Уткін Е.А. Управління фірмою. - М.: "Акаліс", 2006.
8. Уткін Е.А. Історія менеджменту - М.: Асоціація авторів і іздаталей «Тандеш»: Видавництво ЕКМОС, 2007.