Класична теорія організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
Класична теорія організації
1. Теорія наукового управління
2. Адміністративна теорія організації і управління. Генрі Файоль
3. Бюрократична теорія організації
Висновок
Список літератури

Введення
Теоретичні основи побудови та функціонування організацій як частина загальної науки про управління розроблялися на стику різних галузей знань - менеджменту, соціології, соціальної психології, економічної науки, юриспруденції та інших.
Зміни об'єктивних умов функціонування організацій, характерні для минулого століття, внесли чимало нового у розвиток поглядів, наукових концепцій і управлінської практики. Зростання великих організацій, відділення управління від власності, розвиток точних наук і наук про людину послужили основою для розробки наукового підходу до організацій, принципів і методів управління ними. Це викликало до життя безліч наукових ідей та шкіл про закономірності побудови організацій, про їх основних рисах і стимулах функціонування - формальних і неформальних, про людські відносини, про соціальних системах, про розмежування функцій і відповідальності, про теорії прийняття рішень, про математичному апараті процесів управління .
Теорія організації, що забезпечує підстави для управлінських дій, не однорідна наука, заснована на загальноприйнятих принципах. Розвивалися і розвиваються різні теорії організацій.
Однак лише три теорії організації мають значний вплив на теорію і практику управління. Вони довільно названі в зарубіжній літературі як класична, неокласична і сучасна. Кожна з них, безсумнівно, відрізняється одна від одної, але вони взаємопов'язані між собою. До того ж ці дійові і донині теорії активно підтримуються кількома школами теорії управління. Тому уніфікація елементів усіх трьох теорій представляє безперечний інтерес, як в теоретичному, так і в практичному плані.
У своєму рефераті я б хотіла розглянути класичну теорію організації.
Стрімке підвищення ролі організацій у житті суспільства, швидке зростання і збільшення їх кількості в XIX-XX ст. призвело до необхідності розробки наукового підходу до вивчення організацій, методів і принципів ефективного управління ними. Ряд панували в цей час уявлень та ідей прийнято характеризувати як класичну теорію організацій, яка була орієнтована на раціоналізацію процесу праці учасників на основі їх планомірних дій, координації і контролю з боку керуючих. Класична теорія організації займалася практично виключно вивченням структури формальної організації.
У її рамках організація розглядалася як формальна, як безликий механізм, призначений для отримання конкретного результату (прибутку та інше).
Їй властиві: вертикальна і горизонтальна спеціалізація; раціонально побудована функціональна ієрархічна структура, чітко регламентовані процеси і розподіл обов'язків, формальні зв'язки між учасниками, єдність розпорядження, пріоритет внутрішніх факторів виробництва по відношенню до сфери споживання, розгляд праці і капіталу як основних рушійних сил.
Розвиток такої організації свідоме, заздалегідь сплановане, спрямоване на пристосування до мінливих умов; поведінка працівників - раціонально, система управління-механістична.
Класична теорія організації побудована на чотирьох ключових основах: поділ праці, лінійні і функціональні процеси, структура і норми керованості (обсяг управління). З цих головних елементів і формується майже вся класична теорія організації.
1. Поділ праці є, без сумніву, наріжним каменем серед цих чотирьох елементів. Всі інші елементи випливають з нього як наслідку. Наприклад, лінійний і функціональний ріст чисельності персоналу * вимагає спеціалізації і поділу функцій. Структура організації природно залежить від напрямку, в якому йде спеціалізація діяльності в процесі розвитку фірми. І нарешті, проблеми норми керованості випливають з числа спеціалізованих функцій, що входять до компетенції менеджера *.
2. Лінійні та функціональні процеси мають справу відповідно з вертикальним і горизонтальним зростанням організації. Лінійний процес має відношення до зростання ланцюга інстанцій (рівнів ієрархії), делегування повноважень і відповідальності, єдності команд та обов'язкової зворотного зв'язку.
Поділ організації на спеціалізовані частини і перегруповування частин на сумісні одиниці - це питання, що мають відношення до функціонального процесу. Цей процес зосереджується на горизонтальному розвитку лінійно-функціональної організації.
3. Структура - це логічні зв'язки функцій в організації, спрямовані на ефективне досягнення цілей фірми. Структура має на увазі систему і модель. Класична теорія організації зазвичай працює з двома основними структурами, лінійної та функціональної. Однак такі види діяльності, як реалізація функцій та їх взаємозв'язку, дуже легко потрапляють в область структурних розглядів. І навпаки, структура - це засіб для представлення логічних і сумісних відносин між різноманітними функціями, що представляють собою організацію.
4. Поняття норми керованості (Обсягу управління) стосується кількості підлеглих, якими менеджер може ефективно керувати і здійснювати контроль. Перша робота про числові обмеження кількості підлеглих, якими може керувати одна людина, приписується Грейкунас (VA Graicunas). Незалежно від інтерпретації норма керованості має значення, зокрема, для тієї форми організації, яка розвивається в процесі росту. Широкий обсяг (велика норма керованості) видає горизонтальну структуру; короткий обсяг призводить до вертикальну структуру. Крім того, поняття об'єму загострює увагу на складність людських і функціональних взаємозв'язків в організації.
Було б несправедливо говорити, що класична школа не усвідомлює щоденних адміністративних проблем організації. Першочерговими серед цих проблем є проблеми, що відбуваються у сфері людських взаємодій. Але взаємодія окремих особистостей, неформальних груп, конфліктів, що виникають всередині організації, і процесів прийняття рішення у формальній структурі в значній мірі нехтується класичною теорією організації. Класична теорія не помічає і вкладу поведінкових наук, тому що не включає їх у свою доктрину. Класична теорія організації глибоко проникає в характер організації, але цінність цієї теорії обмежена вузькою концентрацією уваги на формальному вивченні структури організації.
Класична теорія організацій може бути представлена ​​(втім, дуже умовно) як сукупність наступних трьох основних напрямків:
1. Теорія наукового управління, основи якої заклали і розвинули Ф. В. Тейлор, Ф. Гілбретт, Л. Гілбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Емерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук та ін .
2. Адміністративна теорія організації і управління, положення якої розробили Г. Файоль, Дж. Д. лизни, А. К. Рейлі, Л. Урвік та ін
3. Бюрократична теорія організації (М. Вебер, Мертон, А. Гоулднер, Р. Лайкерт та ін)

1. Теорія наукового управління
Ідея ефективної організації знаходить свої витоки в принципі поділу праці, або спеціалізації, висунутому Смітом. Однак точні визначення поняття ефективного управління організацією - як «отримувати більшу натомість на менше або, принаймні, стільки ж», належать школі наукового управління та її сучасних моделей. Найперші спроби об'єктивного аналізу організаційних аспектів управління були зроблені в рамках теорії наукового управління організацією Ф. В. Тейлором і його послідовниками. Згідно Тейлору об'єктивний аналіз фактів і даних, зібраних на робочому місці, може стати основою визначення найкращого способу організації праці. Більше того, визначення цього найкращого способу є обов'язком керуючого.
Тейлор прийшов до важливого висновку, що головна причина низької продуктивності криється у недосконалій системі стимулювання робітників. Тому він розробив систему матеріальних (не тільки грошових) стимулів. За твердженням Тейлора, саме нагорода (та / або покарання зарплатою) являє собою той принцип, яким слід опанувати кожному, хто хоче ефективно керувати людиною. Причому спочатку такому аналізу були піддані головним чином низові ланки організації (робоче місце, група безпосередніх виконавців).
Основна ідея теорії наукового управління полягає в тому, що робота виконавців може і повинна бути вивчена за допомогою наукових
методів, заснованих на об'єктивному аналізі фактів, що дають можливість виробити спосіб найбільш ефективної організації роботи на конкретному робочому місці. Керуючий, який використовує у своїй діяльності принцип наукового управління, зобов'язаний, по-перше, замість вольових рішень теоретично обгрунтовувати кожен елемент роботи, а по-друге, на основі наукових критеріїв ретельно відбирати, а потім безперервно навчати і розвивати робочу силу.
При обгрунтуванні елементів роботи найважливіше значення з точки зору теорії наукового управління мають системні дослідження в дії і в часі. Головними цілями зазначених досліджень є пошук найкращого шляху (послідовності дій) реалізації завдання та визначення стандартного часу (норм часу) його виконання. Основними інструментами на цьому етапі є дослідження руху, хронометрирование і нормування, які дозволяють уникнути суб'єктивності керівників в оцінці діяльності виконавців. На основі використання науково обгрунтованих норм часу і вироблення теорією наукового управління запропоновані такі покликані стимулювати розвиток робочої сили системи оплати праці, як відрядна та відрядно-преміальна (Ф. Тейлор), а також погодинно-преміальна (Г. Л. Гантт).
Гантт цікавився вже не окремими виробничими операціями (окремими виробничими підрозділами), а виробничими процесами в цілому (всією організацією). Він пояснював низьку продуктивність тим фактом, що завдання і методи їх рішення формуються па основі того, як виконувати роботу. Згідно Гантт «основні відмінності між найкращою сьогоднішньої і колишніми системами полягають у способі заохочень за їх виконання». Дотримуючись цього принципу, Гантт поставив мету - удосконалити механізми функціонування організацій за рахунок оновлення систем формування завдань та розподілу заохочень і премій ».
Найважливішим елементом теорії наукового управління була необхідність переходу від практики, коли професійні навички традиційно передавалися від одного робітника до іншого, до системи спеціального навчання, яке ставало невід'ємним обов'язком керуючого.
У ранній період розвитку менеджменту Емерсон вважав, що проблему неефективності праці можна вирішувати двома способами:
• по-перше, для того щоб бути ефективними, потрібно придумати такі методи, які дозволили б людям добиватися максимальних результатів, на які вони здатні у вирішенні завдань або досягнення поставлених цілей. Для цього необхідні ретельний аналіз усіх елементів праці і навчання робітників оптимальним способам виконання будь-якої роботи;
• по-друге, необхідно виробити способи постановки цілей, що вимагають максимальної продуктивності, на яку здатні люди.
Одним з найбільш істотних відмінностей ідей Емерсона від уявлень інших авторів школи наукового управління є його погляд на зв'язок між ефективністю праці та організаційною структурою. Він вважав, що скорочені числа рівнів в організаційній ієрархії управління організацією (підприємством) дозволило багатьом організаціям вдосконалити комунікаційну зв'язок і виробити нові підходи, наприклад, організувати робочі групи, що в сукупності може усунути витрати масштабу. Витрати масштабу представляють один із прикладів того, про що говорять «занадто багато хорошого», коли організації стають настільки великими і складними, що ними вже не можна ефективно управляти. Рятівними засобами стають децентралізація управління та зменшення розмірів організації заради більш високої результативності до тих пір, поки не буде знайдена оптимальна величина організації. Однак розмір організаційної структури - це не єдиний фактор, що впливає на ефективність управління організацією. Принципи, за якими організовано працю, а також люди, які виконують роботу, надають вплив на величину витрат і продуктивність. Особливу увагу Емерсон приділяв ідеї стандартів (тобто попередньо встановлених наборів правил), стандартизації обліку витрат і нормативів часу і преміальної винагороди. Таким чином, за Емерсона «ефективність - це основа господарської діяльності та встановлення заробленої плати; ефективності не слід очікувати від перевтомлених, низькооплачуваних і запеклих людей». Ефективність досягається тоді, коли «потрібна річ зроблена належним чином відповідним працівником в потрібному місці в потрібний час». Емерсон особливо виділяє важливий момент: «ефективність приносить кращі результати при менших зусиллях». Іншими словами, ефективна організація знаходить своє вираження в удосконаленні всіх аспектів управління, при яких люди працюють з більшою продуктивністю, але не перенапружив.
2. Адміністративна теорія організації і управління
- Це одна з перших цілісних раціонально-нормативістському теорій організації та управління промисловим підприємством, що має потужний соціальний компонент. Вона створена Файолем на межі ХІХ-ХХ ст. в рамках класичної школи. На відміну від творців школи наукового управління, головною турботою представників адміністративної теорії організації було управління в більш широкому сенсі - стосовно до роботи всієї організації. Відповідно до цієї теорії управління визначається як «ведення підприємства до певної мети», при якій «витягується максимум з наявних у розпорядженні організації ресурсів».
Якщо Тейлор пропонував встановлювати раціональне управління організаціями «знизу», то Файоль - «зверху». Файоль неодноразово підкреслював, що ніякого протиріччя між його теорією і теорією Тейлора немає, просто вони розглядають різні рівні організації виробництва: Тейлор - цехове управління, а він - вища адміністративна. Основний внесок представників адміністративної теорії організації полягає в тому, що вони розглядали управління організацією як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, і виклали основні принципи управління. Вони сформували систематизовану теорію управління всієї організації, виділивши управління як особливий вид діяльності людини.
Зміст теорії організації та управління взагалі та адміністративного управління зокрема зводиться до двох проблем діяльності адміністрації:
1. що робити (функції управління) - всі функції управління розглядаються як універсальні, обов'язкові для керівника будь-якого рівня, хоча їх співвідношення і змінюється на різних рівнях управління та виключення однієї з них зруйнувало б всю логіку управління. Функції управління трактуються як основа «науки адміністрування». Файоль виділяв п'ять універсальних функцій (у його термінології - «стабільних елементів» управління): передбачення, організація, розпорядництво, координація та контроль.
2. як робити (принципи управління) - як щодо більш гнучкий компонент системи управління. Принципи управління - це постійно поповнюється перелік положень, узагальнюючих практику керівника і трактуються як основа «мистецтва адміністрування». Файоль визначив перелік універсальних принципів управління: влада, дисципліна, єдність командування, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних і відомчих інтересів загальної мети, винагорода, централізація, ієрархія, порядок, рівність і корпоративний дух.
Організація в якості однієї з п'яти запропонованих Файолем універсальних функцій управління трактується як процес створення матеріальних і соціальних передумов для цілеспрямованої управлінської діяльності. При цьому наголошується потужна соціальна складова функції організації, обумовлена ​​процесом формування структур управління під мету, «обгрунтуванням місця кожного в структурі управління». У результаті цього процесу створюється ієрархічна система управління (соціальна організація), що розглядається ним як специфічна цілісність і єдиний «соціальний організм». Файоль запропонував чотирнадцять принципів організації, хоч і твердив, що їх може бути набагато більше.
За Г. Файолю мистецтво управління - це вміння вибирати і поєднувати ті чи інші принципи для кожної конкретної ситуації.
Структурні принципи організацій характеризують взаємозв'язки між її структурними одиницями, елементами, а також їх завданнями, правами і обов'язками (тобто описують структуру організації). Так, поділ (спеціалізація) праці - це природний спосіб зробити більше і краще за тих самих витрат ресурсів. Що є наслідком попереднього принципу різноманітність робіт об'єктивно вимагає їх координації, яка досягається на основі принципу єдності мети і керівництва. Співвідношення централізації і децентралізації передбачає, що в кожному конкретному випадку з метою досягти максимальну ефективність вирішення оперативних завдань владні повноваження можуть бути передані (делеговані) зверху вниз, тобто володіє оперативною обстановкою керівникам низових ланок.
Структурні принципи забезпечують основні напрямки для створення системи взаємопов'язаних організаторських функцій, права і відповідальності.
Принцип влади і відповідальності припускає, що мав владу керівник повинен нести і відповідальність за прийняті ним рішення. Сукупність усіх управлінців утворює підпорядковану ієрархічну ланцюг - шлях вертикальних зв'язків в організації.
Принципи здійснення процесу регламентують діяльність керівників організації. Справедливість при цьому розглядається в якості найважливішого принципу, що забезпечує належне ставлення до роботи з боку персоналу. Його дотримання, а також багато в чому реалізація принципу децентралізації сприяють виникненню корпоративного духу, відчуття причетності до організації.
Винагорода по заслугах - найважливіший елемент справедливості. Принцип дисципліни характеризує перш за все стабільність виконання угод між організацією та її персоналом. Єдність команд - наслідок дисципліни, підпорядкованості єдиної мети і єдиному керівництву, а також корпоративного духу. Принципи кінцевого результату досягаються в результаті вмілого поєднання всіх перерахованих вище принципів. Злагоджено працює організація повинна характеризуватися порядком і стабільністю, а її працівники повинні мати можливість для прояву творчої ініціативи.
3. Бюрократична теорія організації
Подальші спроби раціоналізації діяльності організацій М. Вебером привели його до висновку про те, що найкращою формою управління організацією є бюрократія. Під зазначеним терміном у бюрократичній теорії розуміється форма правління з жорстко відпрацьованими (формальними, заздалегідь зумовленими) процедурами. М. Вебер розробив теорію бюрократичного побудови організації та системи управління, зокрема. Якщо Тейлор намагався знайти відповідь на питання, як зробити так, щоб робітник працював як машина, то Вебер шукав відповідь на питання, що потрібно зробити, щоб вся організація працювала як машина. Відповідь на це запитання Вебер бачив у розробці правил та процедур поведінки в будь-якій ситуації, а також правил і обов'язків кожного працівника. Особистість була відсутня в веберовской концепції організації. Процедури і правила визначали всі основні види діяльності, кар'єру працівників і конкретні рішення, і діяльність керівництва. На думку М. Вебера, така схема побудови організації гарантує передбачуваність поведінки персоналу, а значить можливість достовірного планування, дисципліну і стабільність.
Вебер вважав, що бюрократична система організації повинна забезпечити швидкість, точність, порядок, визначеність, безперервність і передбачуваність. Однак бюрократія має різні значення. В одних випадках це поняття характеризує правління з жорстко відпрацьованими правилами і процедурами. В інших - бюрократією позначаються негативні наслідки діяльності великих організацій. У дослідженні Вебера бюрократія відноситься до соціологічних уявленням про раціоналізацію колективної діяльності. Він описує форму або схему організації, яка гарантує передбачуваність поведінки найманих працівників.
Основні положення бюрократичної теорії організації:
1. Вся сукупність виконуваних в організації робіт розбивається на ряд високоспеціалізованих завдань і функцій, виконавці яких досягають високої майстерності у їх виконанні.
2. Кожне таке завдання і функція можуть бути описані як набір формальних процедур, суворе виконання яких гарантує якість їх результату.
3. Виконавець несе повну відповідальність за належне виконання своїх завдань перед вищестоящими керівниками, складовими ієрархічну ланцюг.
4. Будь-який член організації виступає в якості офіційної особи, що дозволяє виключити вплив суб'єктивних елементів (дружби, протекції, заздрості і т. п.) на ефективність функціонування організації в цілому.
5. Прийом в організацію і просування по службі грунтується на професійних якостях персоналу. Це призводить до виключення кадрових волюнтаристських рішень з боку чиновників, забезпечує реалізацію принципу довічного найму та зміцнення корпоративного духу. Однак передбачуваність поведінки персоналу і стабільність в умовах динамічно мінливого зовнішнього середовища (наприклад, в умовах ринку) з факторів виживання перетворюються на елементи, що перешкоджають впровадженню інновацій і змін, а тому що несуть загрозу самому існуванню бюрократичної організації.
Характеристика бюрократичної організації:
• працівники насолоджуються особистою свободою і виконують тільки ті обов'язки, які наказує їх посаду;
• існує чітка службова ієрархія;
• обов'язки кожного рівня чітко позначені;
• службовці призначаються на підставі контракту;
• вони вибираються виходячи з професійної кваліфікації, переважно підкріпленої дипломом;
• зароблена плата (у грошовій формі) визначається згідно з положенням в ієрархії; службовець завжди може залишити свою посаду, але в певних обставин він може бути також звільнений;
• посаду службовця - його єдина чи основна робота;
• існують певні щаблі кар'єри, і просування вгору по службових сходах залежить або від терміну служби, або від заслуг, але завжди на розсуд начальства;
• службовець не може привласнити свою посаду або ресурси, якими він розпоряджається;
• службовець підпорядкований єдиній системі контролю і дисципліни.
Орієнтаційне розвиток бюрократії життєво важливо для наведення порядку в організації. Однак переваги бюрократії - точність, сталість, дисципліна, акуратність і достовірність - відволікають увагу від її орієнтації на саму себе. З її боку було повністю втрачено контакт з споживачами, оскільки останні існували для бюрократії, а не навпаки. Підприємливість, гнучкість і творчість розглядаються нею як перешкоди для системи. Слід зауважити, що прагнення до влади, призвело до того, що в центрі уваги опинилися відносини між людьми всередині організації, а не взаємодія з навколишнім світом або ринком. Влада вбиває динамізм, і передумови для ринкових угод зникають.
В даний час відбувається перехід від адміністративного розвитку і управління до комп'ютеризації з відповідними наслідками. Крім помітного зростання ефективності обміну інформацією та компетенції у прийнятті управлінських рішень як одного з результатів цього процесу люди абсолютно не відповідають за ефективність діяльності організації, так як вони повинні виконувати рішення, які прийняті іншими, що відповідають за рішення лише теоретично.
Виходячи з того, що концепція Вебера не веде до створення ефективної організації в динамічній навколишньому середовищі, деякі дослідники намагалися модифіковані концепцію Вебера.
Організаційна модель бюрократії Мертона. Мертон приділяв велику увагу негативних наслідків організаційного навчання чи організаційного досвіду. Він вважає, що сприйняття учасників організації певних ситуацій узагальнюється на інші ситуації, які виникають в інших умовах. Дана модель грунтується на припущенні, згідно з яким існує у вищого рівня управління прагнення контролювати поведінку і діяльність працівників нижчих рівнів, що, у свою чергу, веде:
• до домінування функціональних відносин між працівниками замість людських;
• до регламентування поведінки працівників правилами і процедурами;
• до рутинності процесу прийняття управлінських рішень, що знижує потребу в пошуку нових альтернатив.
Все це веде до наступних наслідків:
• утруднення в контакті зі змінними навколишнього середовища організації;
• потреби у захисті себе чи функціонального поведінки;
• потреби спиратися на правила і процедури для захисту.
Організаційна модель бюрократії Гоулднером. Основна теза моделі Гоулднером полягає в тому, що контроль, виконуючи функції збереження стабільності і рівноваги частині організації, веде справді до порушення рівноваги організації в цілому. Для підтвердження даної тези Гоулднер використовує таку логіку:
1. Бажання контролювати поведінку організації підштовхує вищий менеджмент до прийняття та затвердження загальних правил та інструкцій, що регламентують спосіб функціонування організації.
2. Загальні правила та інструкції припиняють наявність особистісних позицій, тим самим не можуть відмінності між центрами сили. Це сприяє наочному прояву відносин сили в організації (зниження чуттєвості відносин сили).
3. Групи в організації сприймають владу і вплив управлінців виходячи з посад останніх в організаційній ієрархії, що знижує гостроту напруженості і опору між членами групи і тим самим у них збільшується тенденція до підтримки загальних правил.
4. Ролі членів організації, засновані на наявності загальних правил і процедур, стають рамкою задоволеного межі для виконання своєї діяльності, в той же час ця межа є мінімальним для функціонування, що знижує їх фактичні досягнення.
5. У такому випадку вищий менеджмент усвідомлює, що діяльність організації відбувається згідно з критеріями мінімальної межі, і вважає, що це провал, а це, у свою чергу, вимагає більше контролю, тобто більше правил і процедур, що веде знову до зниження ефективності функціонування організації.
6. Посилення функції контролю збільшує чутливість співвідношення сил у індивідуумів. Це веде до внутрішньої боротьби, яка закінчується порушенням організаційного балансу, що, у свою чергу, вимагає нових правил і процедур контролю.
Дослідження Лайкерта, одного з представників поведінкового напрямку, привело його до твердження, що ефективні організації значно відрізняються від неефективних по ряду структурних вимірів. Лайкерт стверджував, що організації, побудовані на основі положень класичної теорії, є неефективними, оскільки вони прагнуть до консерватизму і не враховують змінюється характер навколишніх умов. Він запропонував модифіковану теорію організації, або теорію «Система 4», яка грунтується на наступних положеннях:
1. Приділяти увагу на всі організаційні функції (наприклад, контроль, навчання, оплату праці, прийняття рішень) на основі підтримки мотивації до праці.
2. Мотиваційний процес охоплює широке коло мотивів за допомогою методів участі.
3. Здійснення координації та гармонії діяльності членів організації шляхом забезпечення постійної взаємодії та взаємовпливу.
4. Постійне вимір досягнутих матеріальних і людських результатів.
Гоулднер запропонував дві моделі організації, адекватно, але разом з тим однобічно списувати її двоїсту природу:
природну - акцепт робиться на стихійних, незапланованих процесах;
• раціонально-інструментальну - увага зосереджується на спланованих і спроектованих процесах.
У тій чи іншій частині обидві моделі присутні практично у всіх сучасних моделях організації. З позицій цих моделей Гоулднер спробував проаналізувати природу позиційних соціальних конфліктів, соціальної напруженості, протиріч у логіці кар'єри управлінця.
Гоулднер висунув тезу про те, що організація продовжує прагнути до існування навіть після досягнення поставлених цілей і до асиметричної взаємної залежності її частин. Він зазначав як позитивної риси бюрократичної моделі організації те, що бюрократичні правила істотно знижують напруженість в робочих групах і підвищують здатність системи до забезпечення рівноваги та інтеграції, але в той же час в логіці її функціонування (зростання самоцінності формальних правил і норм) бачив основне джерело виникнення напруженості і конфлікту. Тому велику увагу приділяв позиційному конфлікту і його проявів, зокрема в доцентрових і відцентрових тенденціях.
В даний час слово «бюрократія» використовується в номінальною значенні. Це зовсім не входило в наміри Вебера, який писав про бюрократії в 40-х роках минулого століття, він використовував це слово в його точному значенні - «правління державних службовців».
Тим не менш, бюрократичні організації керуються у своїй діяльності швидше раціональністю, ніж харизмою або традиціями.
Типовими рисами бюрократії є:
• чітко визначена ланцюг управління, в якій права й обов'язки, а також проміжні позиції визначені і усвідомлюються;
• система процедур і правил встановлює трудові відносини між людьми, а також робочими завданнями. Вони розробляються, щоб забезпечувати постійні норми поведінки і обслуговувати раптово виникають. Вони запобігають використання організації в своїх власних цілях;
поділ праці грунтується на спеціалізації і компетентності;
• відбір, призначення на посаду та підвищення по службу грунтуються на заслуги і досягнення, а не па традиції і капризуванні;
• неупередженість у соціальних відносинах. Бюрократизм стосується взаємин між посадами, а не людьми. І кожна посада чи пост реагує на поведінку інших посад, а не на людину, що обіймає цю посаду.
Бюрократичні організації іноді критикують за певні обмеження, які типові для таких організацій:
• їх повільну адаптацію до мінливих обставин;
• їх заклопотаність своєю роллю і звичаями;
• надмірне вимога до дотримання формальних процедур.
Слід зазначити, що будь-яка бюрократія побудована на серії ролей, які чітко встановлені і яким навчають людей. З цього випливають певні типи поведінки:
• навчання дуже важливо, тому що воно допомагає працюють в організації увійти в свою роль. Цим бюрократія різко відрізняється від організацій, заснованих на монопольної влади, де «господар і бос» вважають, що всі повинні просто брати приклад з нього;
• методика проведення роботи і правила священні;
• ієрархія і статус чітко визначені;
• відносини встановлюються правилами та інструкціями.
Це дає певне відчуття справедливості, але і створює відчуття знеособлене, тому що обставини окремої людини не приймаються в розрахунок. Таким чином, у такій організації:
• стабільність цінується, а зміни і непередбачені події викликають мляву реакцію;
управлінські рішення грунтуються на певних повноваженнях. До ініціативи, що виходить за рамки цих повноважень, відносяться несхвально.
Слід зауважити, що бюрократична організація має всі риси класичної структури - пірамідальну і функціональну. Контакти з підлеглими хороші, але всебічний обмін інформацією між усіма структурними одиницями організації утруднений.
Обмежувальним моментом класичних теорій організації вважається уявлення про людину як гвинтик у механістичному характер його поведінки.

Висновок
Отже, основою класичної теорії організації є принцип узаконення влади за деяким центральним джерелом влади.
Влада - це здатність змусити виконувати свої рішення підлеглих; основою влади є формальне положення керівника і керівництво за допомогою заохочень та стягнень, які супроводжують цього формального положенню. Влада пов'язана не з особистими якостями керівника, а з його положенням в організації.
Влада є засобом інтеграції діяльності окремих елементів організації та їх орієнтації на досягнення спільної мети. Вона дає основу для проведення централізованого управління і контролю за результатами діяльності організації став важливим елементом моделі "людських відносин".
Велике значення у роботі підприємства має принцип обсягу контролю, або сфера спостереження, пов'язаний з числом підлеглих, дії яких може ефективно контролювати один начальник. Принцип обсягу контролю передбачає необхідність координації начальником діяльності своїх підлеглих. Поняття обсягу контролю підкреслює необхідність встановлення таких відносин між начальником і підлеглим, які дозволяють проводити систематичну інтеграцію діяльності підлеглих.
У класичній теорії організації лінійна структура організації є носієм і безпосереднім джерелом адміністративної влади, а функції центральних служб полягають у тому, щоб допомагати і радити лінійним підрозділам. Згідно традиційному погляду центральні служби сприяють розширенню можливостей керівника. Завдяки використанню таких спеціальних центральних служб, підлеглих і доповідають безпосередньо начальнику, можна збільшити обсяг контролю цього начальника, не побоюючись скоротити можливості координації ним дій підлеглих.

Список літератури:
1. Веснін В.Р., Теорія організації, 2008 р .
2. Іванова Т.Ю., Теорія організації, 2007 р .
3. Лафта Дж. К., Теорія організації, 2003 р .
4. Смирнов Е.А., Основи теорії організації, 1998 р .
5. Гвішіані Д.М., Організація і управління.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
70.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Класична фізика й теорія відносності
Класична кількісна теорія грошей і сучасний монетаризм
Теорія організації 5
Теорія організації 4
Теорія організації
Теорія організації 6
Теорія організації 3
Теорія організації в системі наук
Теорія і практика організації фірм
© Усі права захищені
написати до нас