Керівництво та його основні елементи

Найбільш складні за своїм змістом психологічні методи керівництва. Вони засновані на глибокому пізнанні психологічної природи людини, структури його потреб. Тут без допомоги науки керівнику не обійтися, бо закони поведінки людини приховані від безпосереднього спостереження. Щоб застосовувати ці методи, треба знати психологічні особливості окремих працівників і колективів.
Найважливіші з психологічних методів - це методи психологічного спонукання (мотивації), професійного відбору, орієнтації та навчання. Реалізація цих методів полягає в періодичній оцінці професійної придатності, психологічного клімату та задоволеності працею в колективі, у вихованні, персональному психологічному консультуванні працівників і багато в чому іншому.
У роботі керівника важливим є не лише ефективне використання того чи іншого методу, а їх узгодження між собою, комплексне використання всіх груп методів.
1.3 Стилі керівництва
- «Стиль керівництва - це стійкий комплекс рис керівника, які з його відносинах з підлеглими. Іншими словами, цей спосіб, яким начальник управляє підлеглими і в якому виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведінки. В основі виділення стилів керівництва лежить різне розподіл повноважень щодо прийняття рішень між керівником і підлеглими. Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінка керівника, а саме стійке, інваріантне в ньому, постійно виявляється в різних ситуаціях. Пошук і використання оптимальних стилів покликані сприяти підвищенню трудових досягнень і задоволеності працівників »[4, c. 135].
Визначити стиль керівництва можна двома способами:
1. за допомогою з'ясування особливостей індивідуального стилю керівництва, який використовує начальник по відношенню до підлеглих;
2. за допомогою теоретичної розробки комплексу типових вимог до поведінки керівників, спрямованих на інтеграцію співробітників та їх використання в процесі досягнення цілей організації.
Розрізняють такі стилі керівництва: авторитарний, демократичний і попустительский.
Авторитарного стилю притаманні одноособове прийняття керівником усіх рішень, а також слабкий інтерес до працівника як до особистості. Керівник управляє підлеглими в силу своєї легітимної влади, яка витікає з ієрархічної організації підприємства. Він очікує від підлеглих відповідного покори.
Керівник сам, без основи перед підлеглими, визначає цілі, розподіляє завдання і строго контролює їх виконання. Він переконаний в тому, що краще розуміє цілі організації та шляхи їх досягнення, більш компетентний у порівнянні з підлеглими, хоча на ділі це часто буває зовсім не так. Рішення начальника мають характер наказів, які повинні беззаперечно виконуватися підлеглими, у противному випадку їм слід очікувати санкцій. Статусні символи підтримують владну позицію керівника. Він винагороджує і карає співробітників на власний розсуд, без будь-яких твердо встановлених і відомих всім критерієм оцінки. Співробітникам надається лише необхідний мінімум інформації про загальний стан справ.
На противагу авторитарному стилю поведінки демократичний стиль характеризується прагненням керівника до вироблення колективних рішень, інтересам до неформальних, людських відносин. Керівник спільно з співробітниками погоджує цілі організації та індивідуальні побажання членів групи, розподіляє роботу. При оцінці працівників він керується об'єктивними, відомими всім критеріями, надає підлеглим необхідну допомогу, прагнучи підвищити їх можливості самостійно вирішувати виробничі завдання. Такого керівника відрізняють самокритичність, товариськість, самоконтроль і рівні відносини з підлеглими.
Попустітельского стилю притаманні: прагнення керівника ухилитися від прийняття рішень або перекласти це завдання на інших, а також його абсолютно байдуже відношення до справ колективу. Керівник, який обрав такий стиль, зазвичай надає повну свободу дій своїм підлеглим, пускаючи їх роботу на самоплив. Він привітний у спілкуванні з співробітниками, але грає пасивну роль, не проявляє ініціативи. Необхідну інформацію він дає співробітникам лише на їх прохання. У групі відсутня всяке структурування праці, скільки-небудь чіткий розподіл завдань, прав і обов'язків. Керівник уникає як позитивних, так і негативних оцінок співробітників, регулювання групових відносин. У крайньому вираженні попустительский стиль означає відсутність керівництва, оскільки керівник повністю усувається від своєї управлінської ролі.
Кожен з трьох класичних стилів керівництва має характерні форми зовнішнього прояву. Авторитарного керівнику частіше притаманні суворе обличчя, різкий непривітний, наказовий тон, відділення себе від групи. Демократичному керівнику більше властиві товариськість, зовнішня доброзичливість, розпорядження у формі прохання чи рекомендації. Найважливішими свідоцтвами попустітельского стилю часто служать байдужий зовнішній вигляд керівника, його прагнення бути непомітним, запобігливий тон при поводженні з співробітниками.
Звичайно, ці ознаки не абсолютно міцно «закріплені» за відповідними стилями. Зовні керівник може виявляти прихильність до людей, проявляти живий інтерес до їхніх пропозицій, приховуючи за ввічливими манерами і постійної посмішкою байдужість і авторитарний стиль. У країнах Заходу зовнішні форми авторитарного стилю менш виражені тому, що керівники там краще володіють технікою спілкування. У Росії, навпаки, нерідко навіть демократичні керівники допускають безцеремонність і невластиві цьому стилю манери поведінки. Отже, зовнішня форма проявів стилю керівництва може бути оманливою.
Таким чином, в кожній організації має бути обов'язково керівник, який буде організовувати і спрямовувати зусилля і можливості підлеглих для досягнення цілей організації. Однією з його функцій є керівництво, для здійснення якої керівник використовує вплив. Але впливати можна по-різному. Кожен керівник вибирає свій спосіб впливу. Можна впливати через владу, тобто досягати цілей, підпорядковуючи працівників за допомогою жорстких наказів і розпоряджень, за невиконання яких неминуче слідує покарання. Але можна впливати і більш демократичним шляхом, використовуючи переконання та участь. У цьому випадку керівник не примушує, а пропонує працівникові зробити якісь дії. Управлінські відносини між керівником і підлеглими реалізуються за допомогою методів керівництва. Але в роботі керівника важливим є не лише ефективне використання того чи іншого методу, а їх узгодження між собою, комплексне використання всіх груп методів. Носієм і виразником методів є стиль керівництва. Він стає потужним мотиваційним фактором, викликає спектр соціально-психологічних наслідків, що впливають на управлінську та економічну ситуацію і на ефективність організації.

2 ОСНОВНІ ФОРМИ ВЛАДИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Для того щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати - необхідно мати основу влади. А для того, щоб мати владу необхідно мати можливість тримати під своїм контролем що-небудь, що має значення для виконавця, те, що створює його залежність від керівника і примусить його або її діяти так, як бажає керівник. Це «щось» є у всіх. За визначенням Маслоу - основні потреби наступні: фізіологічні потреби, потреба в захищеності, соціальні потреби, потреби в повазі і самовираженні. Влада грунтується на зверненні до активних потреб виконавця.
Всі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи незадоволені потреби або перешкоджаючи їх задоволення, або вони спонукають виконавця очікувати, що потреба буде або не буде задоволена в залежності від поведінки виконавця. Люди будують припущення щодо того, що може статися, якщо вони будуть вести себе певним чином. Бачачи саме така поведінка, людина починає представляти в розумі вплив його або її поведінки на стан його або її потреб. А керівник також уявляє собі ефект свого впливу на поведінку майбутнього виконавця. У результаті керівник і виконавець засвоюють схожу чи несхожими манеру поведінки на майбутнє. Цей процес впливу керівника на підлеглого показаний на рис.2.
Влада може приймати різноманітні форми. Френч і Рейвен, дослідники в області влади і керівництва, розробили зручну класифікацію основ влади. Згідно з їх класифікації, є п'ять основних форм влади:
1. влада, заснована на примусі;
2. влада, заснована на винагороді;
3. законна влада;
4. влада прикладу;
5. влада експерта.

Подання та очікування наслідків керівником

Цінність наслідків поведінки підлеглого

Спроба впливу керівника

Поведінка підлеглого і його наслідки

Вплив на потреби підлеглого

Тип влади, використовуваний керівником

Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого керівник може змусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей організації. Розглянемо їх детальніше.

Малюнок SEQ Малюнок \ * ARABIC 2 - модель впливу керівника на підлеглого
1. Влада, заснована на примусі.
Влада за допомогою примусу, вплив через страх - так уявляють собі владу люди, які критикують її. Страх, як правило, створює образи насильства: заряджений пістолет, загроза тортури, піднесений до особи кулак. Але якщо б фізичний біль була б єдиним механізмом страху і примусу, влада, заснована на примусі, назавжди зникла б з організації, після того як емансипація скасувала батіг Саймона Легро. Жорсткість часто служить посередником страху, але ніколи не є метою. Коли у людини завмирає серце від страху, це відбувається тому, що безпосередньо загрожують його фундаментальної потреби - виживання або захищеності.
Методика примусу, як правило, супроводжує влади у всіх випадках, коли людині дійсно щось потрібно, і він упевнений, що інший здатний відібрати це у нього. Яскравий приклад цього «щось» - своя власна життя або життя коханої людини. Але є безліч прикладів, які мають менш екстремальні властивості. Багато людей відчувають найгостріше занепокоєння з приводу того, що вони можуть позбутися захищеності, любові або пошани. Тому навіть у тих ситуаціях, де насильство не присутнє, страх є поширеною причиною того, чому люди - свідомо чи несвідомо - дозволяють на себе впливати. У книзі «Брокери влади» Дейвід Кінніс каже: «Окремі особи здійснюють владу шляхом примусу, спираючись на силу, риторичні здібності, а також можливість надати або не надати емоційної підтримки іншим людям. Це дає таким особистостям кошти наносити фізичні каліцтва, залякувати, принижувати чи відмовляти в любові іншим ».
Робоче місце дає багаті можливості розвивати владу, використовуючи страх і примус, тому що безліч наших потреб задовольняються саме там. Наприклад, страх втратити роботу властивий здається всім.
У певних обставинах можна так легко і ефективно використовувати страх, що деякі керівники часто вдаються до нього: навіть натяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень або навіть пониження в посаді зазвичай дає негайні результати. Коли підлеглі надійно захищені від такого роду загроз, грубих і прямих, керівник може використовувати більш тонкі способи вселення страху.
Слабкою стороною методу впливу через страх є те, що організації, де часто використовується страх, можливо, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства. За словами Фреда Лутанса, «хоча примус і може призвести до тимчасової покірності підлеглого, воно справляє небажані побічні ефекти - скутість, страх, помста і відчуження. Це, у свою чергу, може призвести до більш низької продуктивності роботою і великої плинності кадрів ».
2. Влада, заснована на винагороді.
Обіцянка винагороди - один з найстаріших і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороді, робить вплив через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він або вона в обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороди у тій чи іншій формі. У контексті мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє, що є велика ймовірність отримання прямого чи непрямого винагороди, яке задовольнить активну потребу, і що він або вона здатні зробити те, що бажає керівник.
Оскільки всі - особистості, і їхні потреби мають унікальний характер, то, що одному представляється цінним винагородою, може не здатися таким іншому або тому ж першому, але в іншій ситуації. Щоб впливати на поведінку, винагорода має сприйматися як досить цінне. Іншими словами, виконавцю має надаватися така винагорода, щоб воно було адекватно згодою на вплив. Ця уявна адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороді, в порівнянні зі слабкими сторонами влади, заснованої на примусі. Джон П. Коттер відзначає, що може також посилити владу шляхом створення в інших почуття обов'язку, періодично подаючи їм особисті ласку. Коттер стверджує, що «деякі люди володіють великою здатністю робити особисті ласку, які забирають у них мало часу або зусиль, але які інші особи цінують дуже високо».
У певному сенсі влада, заснована на винагороді, буде дієва завжди за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Однак на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певну кількість ресурсів. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою фірми і всякими методиками. У деяких випадках обмеження можуть бути поставлені ззовні. Труднощі використання влади, заснованої на винагороді, збільшується ще і тим, що часто буває не просто визначити, що ж вважатимуть винагородою. Гроші і більш престижна посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на його поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати й інші способи впливу.
3. Законна влада.
Якщо озирнутися на історію, традиція виявиться найбільш поширеним інструментом впливу. Керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Однак цей метод стане дієвим лише за умови, що виконавець вже освоїв цінності, які дадуть йому можливість повірити, що керівник здатний задовольнити ці потреби. Тому вплив за допомогою традиції можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою. Хемптон, Саммер і Уебер вважають, що «система, заснована на традиції, впаде, якщо вона також не дасть своїм лояльним, покірним прихильникам тепло і захищеність».
Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно було б пропонувати винагороду всякий раз, коли йому необхідно примусити робітників виконати наказ. Таким чином, безперебійне функціонування організації прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет - законну владу керівництва. Традиція також продовжує залишатися поширеною і офіційною формою впливу керівника тому, що на противагу страху, вона передбачає позитивне винагороду - задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, заснований на традиції, він або вона отримує натомість відчуття приналежності до соціальної групи. Це почуття приналежності і усвідомлення себе як особистості може задовольнити соціальну потребу і створити фактичну захищеність, що також задовольняє відповідну потребу.
Цікаве, тонке вплив традиції на деяких людей полягає в тому, що вона може виключити або значно спростити прийняття рішень. У системі, де традиції дуже сильні, питання «що таке добре і що таке погано» визначено гранично точно. Виконавець може перекласти відповідальність за неприємні дії і рішення зі своїх плечей на плечі керівника цієї системи. Замість того щоб захищати свою позицію в питанні, чому щось потрібно робити саме так, а не інакше, людина може звільнитися таким же відповіддю, як і Тев'є у виставі «Скрипаль на даху» - «за традицією».
Традиція - привабливий інструмент, як для організації, так і для керівника. Вона має величезну перевагу - безособовістю. Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність, так як організації не залежать від життя або здібностей якоїсь однієї особи.
Надання найбільших винагород в першу чергу тим, хто найкраще підпорядковується системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплює здатність організації використовувати традицію з метою добитися покірності своїх членів. Іншою властивістю є швидкість і передбаченість впливу за допомогою традиції.
Але є і недоліки влади, що спирається на традицію. Так І.К. Шетті, кажучи про владу керівника та ефективності організації, відзначає, що якщо покладатися на традиційну владу, це обов'язково породить проблеми, тому що може увійти в суперечність із цінностями сучасного трудящої людини, пов'язаного з його роботою: причетність до організації, участь в деяких її заходах . Крім того, це може призвести до недостатнього використання потенціалу людських ресурсів, тому що люди, які володіють інформацією про проблему чи способі удосконалення справи, не обов'язково є частиною системи формальних повноважень у структурі. В результаті це може привести до зниження продуктивності праці і зростання невдоволення трудящих.
4. Влада прикладу.
- «Харизма - це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладу, або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або спричиняє до нього, а також від потреби виконавця в приналежності і повазі. На противагу безособовому «посадовій» впливу традиції, харизматичний вплив - цілком особисте. Навіть незважаючи на те, що виконавець і лідер ніколи не зустрічалися, в поданні виконавця його стосунки з лідером будуються майже на рівних. Виконавець може уявити, що у нього або в неї багато спільного з лідером. На рівні підсвідомості виконавець також чекає, що підпорядкування, можливо, зробить його схожим на лідера чи, принаймні, викличе до нього повагу »[2, c. 475]. Ось деяких характеристики харизматичних особистостей:
1) обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості вивчають енергію і заряджають нею оточуючих їх людей.
2) значна зовнішність. Харизматичний лідер не обов'язково гарний, але привабливий, володіє гарною поставою і чудово тримається.
3) незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя і поваги ці люди не покладаються на інших.
4) добрі риторичні здібності. У них є вміння говорити і здатність до міжособистісного спілкування.
5) сприйняття захоплення своєю особистістю. Вони відчувають себе комфортно, коли інші висловлюють їм захоплення, анітрохи не впадаючи в гордовитість або себелюбство.
6) гідна і впевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними та володіють ситуацією.
Люди частіше відчувають вплив тих, хто володіє захоплюються їх рисами характеру і хто є їх ідеалом, схожими на якого вони хотіли б бути. Керівник, що славиться харизматичної особистості, також може мати і використовувати владу прикладу. Керівники часто служать прикладом поведінки для підлеглих. Це може бути наслідування стилю поведінки і манерам керівника. Джон П. Коттер зазначає: «Як правило, чим більше керівник є для кого-то ідеалом, тим більше він чи вона виявляють повагу до цього керівника». Надлер, Хекман і Лоулер вважають, що «шановному та улюбленому лінійному керівнику було б достатньо влади прикладу: підлеглі слухалися б його тому, що люблять його і ототожнюють себе зі своїм начальником».
5. Влада експерта.
Вплив через розумну віру здійснюється наступним чином. Виконавець представляє, що впливає володіє особливим експертним знанням щодо даного проекту або проблеми. Виконавець приймає на віру цінність знань керівника. У цьому випадку вплив вважається розумним тому, що рішення виконавця підкоритися є свідомим і логічним. Керівники зазвичай домагаються цього типу влади, завдяки своїм дивись досягненням. Чим більше ці досягнення і чим більше вони явні, тим більшої влади домагається керівник.
Особистість може використовувати експертну владу в організації, коли він або вона мають інформацію чи ідеї, які, за поданням інших, допоможуть організації або підрозділу досягти мети або прийняти більш прийнятне рішення. Інші часто вважають, що їм потрібні експертні знання для досягнення своїх особистих цілей. Дослідження показали, що якщо групі людей, які скажуть, що один з них є експертом у певній галузі, група, швидше за все, буде слідувати рекомендаціям цієї людини. Це вірно навіть тоді, коли у даної особи відсутній приписувана йому компетенція.
Відмічувана у підлеглих тенденція вважати свого керівника експертом може мати негативні наслідки при груповому прийнятті рішень. Обговорюючи це питання, Стейнер і Майнер стверджують, що керівник «може піти на зустріч зі своїми підлеглими в пошуках інформації та альтернативних рішень поставленої ним проблеми і прийти звідти з рішенням, яке він сам же спочатку і придумав».
Як зазначає Надмер, Хекман і Лоулер, «в деяких технічно складних завданнях підлеглі можуть мати більш конкретної для даної задачі компетенцією, ніж їх керівник». Таким чином, якщо керівник, дозволяє підлеглим вважати себе «експертом», вони можуть не поділитися з ним своєю інформацією. Це може призвести до того, що буде ухвалено менш ефективне рішення.
Зростаюча складність технології прискорило використання розумної віри як механізму впливу в сучасних організаціях. Сьогодні керівники не здатні зрозуміти багато деталей всіх операцій, що мають першочергове значення для справи, яку вони роблять. Наприклад, мало хто з них знає, як ввести в комп'ютер програму, щоб мати інформацію, необхідну для планування і контролю.
Тому вони мають брати на віру думку експерта, що їхня система даних дійсно забезпечує точною інформацією найефективнішим чином. Ефект масштабу аналогічний ефекту технології. Вище керівництво великої організації іноді варто так далеко від фактичної діяльності, що в багатьох випадках вони повинні довіряти, принаймні, на короткий час, інформації, що подається керівниками більш низького рівня. Повсюдно спостерігається готовність визнати вплив технології і масштабу, і є головна причина того, що штат фахівців постійно зростає.
Розумна віра пояснює, чому фахівці можуть надавати дієвий вплив в організації, навіть якщо вони і не мають формальними лінійними повноваженнями. Якщо коли-то фахівець мав рацію, лінійний керівник потім, як правило, буде прислухатися до його думки, не заперечуючи йому. Він також буде вживати влада, які йому дають його повноваження, щоб передати рішення спеціалістів іншим членам організації. Роблячи таким чином, лінійний керівник хоче задовольнити його або її власні потреби. Беручи на віру (розумну) думку фахівців, лінійний керівник, таким чином, вивільняє час, який в іншому випадку йому потрібно було б для ретельної перевірки кожної рекомендації фахівців. Лінійний керівник може використати цей час для іншої діяльності і, можливо, також отримати задоволення вищих потреб завдяки винагороді за виконання більш складних завдань. Повна відмова прийняти рада експертів на віру може означати, що лінійний керівник більше дбати про захищеність, ніж про задоволення більш високих потреб.
Розумна віра набагато менш стійка, ніж сліпа віра, за допомогою якої впливають на інших харизматичні особистості. Вона і діє повільніше. Якщо фахівець виявиться неправий, тоді керівник більше не буде розумно наслідувати його раді - отже, його або її вплив зменшиться. Крім того, якщо харизматичний лідер зможе заронити віру в одному - єдиному виступі, то формування розумної віри потребує тривалого часу. Фахівці, наприклад, іноді роками намагаються завоювати авторитет у лінійних керівників, щоб їх думку приймалося тими беззастережно.
Однак це не означає, що розумна віра слабше, ніж інші форми впливу. У деяких випадках, вплив розумної віри змінювало баланс влади керівник-підлеглий. Оскільки керівнику потрібна інформація та рекомендації підлеглого, влада останнього зросте. Щонайменше тимчасово у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у схожій ситуації у керівника.
Отже, існують різноманітні форми влади, які може застосовувати керівник для досягнення поставлених цілей організації. Але кожен керівник вибирає з великого різноманіття форм влади для себе ту, яка йому більше підходить або ту, яка зможе забезпечити йому ефективність роботи. Також для успішної організації роботи керівник у своєму впливі на виконавця може використовувати різне поєднання форм влади. Від цього залежать результати, яких зможе домогтися керівник у своїй професійній діяльності та ефективність функціонування всієї організації в цілому.

3 Переконання і УЧАСТЬ ЯК ФОРМИ КЕРІВНИЦТВА
Страх, винагорода, традиції, харизма, розумна віра в управлінні є інструментами, які керівник використовує для впливу на виконавця, апелюючи до його потреб. Але навіть той рідкісний керівник, який має у своєму арсеналі всі ці механізми, повинен прагнути спонукати виконавця до активної співпраці, використовуючи вплив через переконання. Розглянемо ці елементи керівництва докладніше.
3.1 Переконання як форма керівництва

Щоб впливати на іншого, людині немає необхідності бути здатним карати або заохочувати, мати чари харизми або мати видатні знання. Одним з найбільш ефективним способів впливу є переконання - ефективна передача своєї точки зору. Уміння переконувати - важлива якість керівника, його треба постійно вдосконалювати.
- «Переконати людину - значить зробити його своїм однодумцем, це значить довести розуміння ним того чи іншого положення до такого рівня, коли він вже не сумнівається в його розумності.
Переконання у чистому вигляді - це апеляція до розуму. Проте переконання здійснюється зазвичай з метою схилити людину до тих чи інших дій, тобто має мотиваційний призначення. Переконання дозволяє підсилити мотивацію до діяльності шляхом усвідомлення доцільності цієї діяльності. Переконання стає частиною процесу мотивації, тому до логічних аргументів додаються психологічні прийоми, безпосередньо звернені до мотиваційним диспозиціям і створюють атмосферу довіри і зацікавленості. У результаті процедура переконання не є суто логічним процесом. Логічні доводи спираються на закони формальної логіки і включають чотири компоненти: інформування, роз'яснення, доказ і спростування »[3, c. 265].
Інформування - повідомлення людині певних відомостей. Кожна людина, перш ніж прийняти рішення, повинен одержати деякий мінімум інформації.
Роз'яснення буває інструктивним, що оповідає і міркує. Інструктивний роз'яснення має природу імперативу і більше підходить для розпоряджень, а не для переконання. Рассуждающее роз'яснення запрошує партнера до діалогу і доречне щодо людей, мислячих, творчих. Оповідає роз'яснення доцільно, якщо важливий характер інформації, а не спосіб її подачі.
Підлеглі часто сприймають роз'яснення як знак уваги і довіри, і воно може використовуватися як інструмент мотивації навіть не у зв'язку з переконанням.
Доказ має на меті викликати доброзичливе ставлення до своєї думки. Воно будується на основі законів логіки. Суть докази в тому, що висувається якесь положення і підшукуються аргументи для його підтвердження. Для доказу недостатньо формальної логіки, потрібні факти, приклади з життя.
Спростування має на меті показати неспроможність затвердження. У логічному плані спростування аналогічно доказу, але психологічно воно значно частіше зустрічає опір, оскільки незгоду зі своєю думкою і спробу змінити його людина розцінює як агресію проти свого «Я». Включаються механізми психологічного захисту, що блокують процес переконання. Тому стверджувати своє ефективніше, ніж спростовувати чуже.
Психологічні прийоми переконання, впливаючи на свідомість, почуття чи підсвідомість, створюють атмосферу довіри і зацікавленості, а також формують спрямованість дій убеждаемого через звернення до його мотиваційним диспозиціям.
Переконуючи, вдаються іноді до брехні, обману, дезінформації. Такі прийоми досягають мети, але до тих пір, поки обман не відкриється. Обманщик дискредитує себе, втрачаючи авторитет і можливість переконувати надалі.
Деякі керівники вважають, що переконувати потрібно начальство, а підлеглим достатньо наказу, який вони зобов'язані виконати. Проте наказ як інструмент примусу не створює достатньої мотивації до роботи і його корисно доповнювати переконанням, що схиляє виконавців до ефективної діяльності.
Оскільки примусові і спонукальні впливу нерідко поєднуються, остільки і переконання не завжди можливо відокремити від примусу, однак підміна переконання примусом змінює характер мотивації, і майже завжди знижують її.