Анотація
У даному рефераті були розглянуті деякі аспекти на тему «Керівництво колективом». У рефераті дано поняття колективу, характеристика основних якостей і функцій керівника, його роль при створенні сприятливої психологічної обстановки в колективі. Даний реферат призначений для студентів економічних спеціальностей і всіх людей, що цікавляться аспектами психології управління.
Зміст
Введення. 3
1. Поняття колективу та його основні характеристики. 4
2.Управленческіе якості керівника. 5
3. Основні функції керівника при управлінні колективом. 6
4. Створення сприятливих психологічних умов діяльності колективу. 8
Висновок. 12
Список використаних джерел. 13
Тому метою даного реферату є розгляд основних управлінських якостей і функцій керівника, а також його діяльність для забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, пов'язане із загальною діяльністю. Це особлива якість являє собою продукт розвитку груп, які існують всередині певної системи соціальної діяльності. З цієї точки зору не кожна група може бути розглянута як колектив, а лише така, яка сформувала певні психологічні характеристики, що виникають як результат розвитку її основної діяльності і які мають особливе значення для її членів.
Можна виділити основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу. Перш за все, колектив - це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної цілі (в цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад, група злочинців).
По-друге, це добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю" тут розуміється не стихійність утворення колективу, а така характеристи
ка групи, коли вона не просто «задана» зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, в неї входять, системою активно побудованих ними відносин, на базі загальної діяльності. Суттєвою ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає як деяка система діяльності з притаманною їй організацією, розподілом функцій, визначеною структурою керівництва і управління. Нарешті, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.
2. Управлінські якості керівника
Для керівника колектив - головна опора в його роботі. Адже колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Крім того, в колективі люди, як правило, менше схильні до стресів, зате виробляють більше ідей і краще вирішують великі міждисциплінарні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагання, підтягаючий відстаючих і підвищує загальну ефективність роботи.
Він є неймовірним стимулом, чинником підтримки та наснаги. Люди можуть отримувати задоволення від членства в колективі, присвячувати себе йому, ставити високі цілі, створювати стимулюючу і творче середовище. Уміння домогтися повного розкриття творчого потенціалу колективу свідчить про високі організаційних здібностях керівника.
Характеристика керівника з високою здатністю управляти колектив відповідає ознакам, викладеним у правій колонці таблиці, а характеристика керівника, якому не вдасться виробити управлінський підхід, відповідає ознакам, викладеним у лівій колонці.
Управління людськими ресурсами підприємства включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
1. Визначення потреби в робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.
2. Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.
3. Відбір та адаптація персоналу.
4. Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного зростання.
5. Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливою для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.
6. Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персоналу різних груп.
7. Управління продуктивністю праці.
8. Розробка систем мотивації ефективної діяльності.
9. Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці.
10. Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.
11. Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та работополучателей.
12. Розробка і здійснення соціальної політики підприємства.
13. Профілактика і ліквідація конфліктів.
Обсяг робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, рівня автоматизації виробництва, соціально-психологічної обстановки на підприємстві і за його межами.
Дослідники виділяють три фактори, що впливають на людей в організації.
Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади-підпорядкування, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий - культура, тобто виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третій - ринок, тобто мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації.
Постає цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; березня
кетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.
Забезпечення психологічної згуртованості колективу передбачає її досягнення як на горизонтальному рівні міжособистісних відносин, так і на вертикальному рівні відносин між керівником і підлеглим. Важливим засобом досягнення в колективі психологічних згуртованості і сумісності по вертикалі є збіг офіційного статусу керівника і його лідерського положення в групі. Високий ступінь відповідності владних можливостей і особистісно визначених форм спілкування можлива тільки тоді, коли керівник, плануючи дії підлеглих, розподіляючи завдання і визначаючи шляхи їх виконання, вимагаючи дотримання певних правил, одночасно здатний виражати і регулювати внутрішньогрупові міжособистісні відносини, що носять неофіційний характер.
У подальшій роботі для досягнення і збереження сприятливого соціально-психологічного клімату керівнику слід звертати особливу увагу на підтримку з підлеглими доброзичливих відносин довіри, готовності пояснювати їм свої дії і вислуховувати їх, підтримувати їх інтереси. Тільки в таких умовах можливий найбільш високий рівень самовираження, самореалізації працівників, їх задоволеності працею.
Якість сформованого психологічного клімату перевіряється в складних умовах функціонування колективу, в ситуації порушення звичних життєвих обставин. Хороші відносини перевіряються на міцність в конфліктних ситуаціях, вихід з яких є оцінкою психологічного клімату, його справжнього змісту. Психологія конфліктів, вивчає їх специфіку та динаміку, одним зі своїх завдань вважає дослідження ролі лідера в конфліктних ситуаціях. Специфіка поведінки керівника у складних життєвих і професійних обставин має вирішальне значення у розвитку, а головне, в завершенні конфліктів. Неправильне, неадекватна поведінка керівника у конфліктній ситуації породжує її подальшу ескалацію або псевдорішення, яке через деякий час знову поставить проблему і загострить відносини в колективі або за його рамками. Мабуть, найбільш жорсткий критерій якості керівництва та ефективності управління пов'язаний з поведінкою лідера в конфліктах і з його ставленням до подібних ситуацій в цілому. У зарубіжних дослідженнях з конфліктології ставлять акцент на подвійній ролі професійних конфліктів у розвитку колективів та процесі формування психологічного клімату. Висувається подання про необхідність конфліктів у колективі, про формування у керівників здібностей керувати ними.
Ці розробки дозволяють сформувати ще один критерій хорошого керівника. Хороший керівник розумно відноситься до актуальних і потенційним конфліктам, не заперечує їх і не б'є тривогу з приводу конкретного результату. Для успішного керівника типова орієнтація на практичне рішення протиріччя, що народив конфлікт, і на включення досвіду конфліктних відносин у свій практичний набір методів керівництва. Тільки така позиція дозволяє зберігати членам колективу довіру до свого лідера в складних для колективу обставин і нормальні відносини один до одного.
Остання характеристика високої якості управління пов'язана зі специфікою поведінки самого керівника та особливостями його особистості. Зв'язок здається простою і виражається через залежності: хороша особистість керівника - хороше управління або хорошу поведінку - хороше управління. Однак велика кількість конкретних робіт у цьому напрямку свідчить про те, що це співвідношення не так примітивно. Виникає питання, пов'язане з поняттям «хороша особистість»: що воно означає по відношенню до особистості керівника? Яка особистість в максимальному ступені сприяє процвітанню установи або фірми? У психології професійної діяльності розроблені системи професіограм, в них зазначені найважливіші якості особистості, без яких неможливо здійснення тієї або іншої професійної діяльності. Існують такі професіограми і для керівників, виходячи з того уявлення, що специфіка їх діяльності пов'язана в першу чергу з комунікативними і організаторськими якостями особистості. Добре відомо, що кожен професіонал характеризується унікальним набором властивостей особистості, частина з яких допомагає йому здійснювати свої професійні функції, а частина вимагає компенсації і самоврядування своєю поведінкою.
До вже викладеним матеріалами слід додати результати порівняльного психологічного аналізу особистісних властивостей успішних і неуспішних управлінців. Був складений список особистісних характеристик, які сприяють ефективному управлінню. У нього включені такі вже розглянуті властивості, як виражена особиста активність, висока працездатність; розвинені почуття відповідальності, незалежності і самодостатності; орієнтація на свій особистий і колективний успіх, стресостійкість і прийняття невизначеності в ситуаціях конфліктів і суперечок. У меншій мірі на якість управління, за даними досліджень, впливали інтелектуальні властивості та рівень розвитку інтелекту.
На противагу портрета успішного управлінця, в якому перераховані властивості досить екстеріорізованих, портрет неуспішного (поганого) управлінця включає властивості, які не виявляються в звичайних умовах професійної діяльності, а можуть бути зафіксовані в основному в конфліктних ситуаціях. До них належать такі: зарозумілість, мстивість, несамостійність, нездатність утримувати межперсональная дистанцію і настирливість. Таким чином, на підставі цих емпіричних матеріалів можна зробити висновок, що існують особистісні властивості, прогностично значимі для якості управління. Однак цей перелік може бути доповнений і іншими, що не ввійшли в нього властивостями.
Крім того, малоймовірно, що всі позитивні властивості в рівній мірі є в наявності у успішних управлінців. Успішна ефективна діяльність з управління колективом може бути забезпечена професіоналами з великим розмаїттям властивостей особистості, сформованих унікальними сполученнями властивостей темпераменту і нервової системи. Стійкі поєднання особистісних і індивідуальна якостей, що забезпечують ефективну діяльність, лежать в основі стилю діяльності, про яку вже неодноразово згадувалося
2. Удальцова, М.В., Аверченко, Л.К. Соціологія і психологія управління: Навчальний посібник. Серія «Підручники і навчальні посібники». - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 2001. - 320 с.
3. . Шепель, 3. М. Посібник з психології для майстрів і бригадирів .- 2-е вид., Перераб. і доп, - М., Економіка, 1978 .- 200 з
4. Попов, В. Д. Психологія і економіка: Соціально-психологічні нариси .- М.: Сов. Росія, 1989 .- 304 з
5. Аксененко, Ю.М., Каспарян, В.М., Самигін, С. І., Суханов, І.О. Соціологія і психологія управління. Серія «Підручники і навчальні посібники». Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 512 с.
6. Каменська, В. Г. Соціально-психологічні засади управлінської діяльності: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - М.: Видавничий центр «Академія», 2002. - 160 с
У даному рефераті були розглянуті деякі аспекти на тему «Керівництво колективом». У рефераті дано поняття колективу, характеристика основних якостей і функцій керівника, його роль при створенні сприятливої психологічної обстановки в колективі. Даний реферат призначений для студентів економічних спеціальностей і всіх людей, що цікавляться аспектами психології управління.
Зміст
Введення. 3
1. Поняття колективу та його основні характеристики. 4
2.Управленческіе якості керівника. 5
3. Основні функції керівника при управлінні колективом. 6
4. Створення сприятливих психологічних умов діяльності колективу. 8
Висновок. 12
Список використаних джерел. 13
Введення
Управління завжди передбачає оптимальну взаємодію між його об'єктом (це може бути трудовий колектив, класи, нації, народ, або населення селища, району, міста, області і т. д., або підприємство, декілька підприємств галузі, сукупність галузей і т. д. ) і суб'єктом управління (керівник, керівний орган, відомство, контора, правління, главк і т. д.). У колективі керівного відомства теж дуже важливо мати, наприклад, здоровий психологічний клімат. Але головний соціально-психологічний критерій оцінки його стану не в цьому. Він полягає, в кінцевому рахунку, в тому, наскільки конкретний керівний орган, керівник налаштований на облік психології мас, класів, народу, його інтересів і наскільки її враховує. Керівник колективу повинен підтримувати благополучну, дружню і демократичну атмосферу в колективі, не забуваючи при цьому про інтереси людей.Тому метою даного реферату є розгляд основних управлінських якостей і функцій керівника, а також його діяльність для забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
1. Поняття колективу та його основні характеристики
Реалізація управлінських функцій здійснюється суб'єктом управління по відношенню до організації, соціальної групи, колективу як об'єктів управління.Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, пов'язане із загальною діяльністю. Це особлива якість являє собою продукт розвитку груп, які існують всередині певної системи соціальної діяльності. З цієї точки зору не кожна група може бути розглянута як колектив, а лише така, яка сформувала певні психологічні характеристики, що виникають як результат розвитку її основної діяльності і які мають особливе значення для її членів.
Можна виділити основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу. Перш за все, колектив - це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної цілі (в цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад, група злочинців).
По-друге, це добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю" тут розуміється не стихійність утворення колективу, а така характеристи
2. Управлінські якості керівника
Для керівника колектив - головна опора в його роботі. Адже колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Крім того, в колективі люди, як правило, менше схильні до стресів, зате виробляють більше ідей і краще вирішують великі міждисциплінарні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагання, підтягаючий відстаючих і підвищує загальну ефективність роботи.
Він є неймовірним стимулом, чинником підтримки та наснаги. Люди можуть отримувати задоволення від членства в колективі, присвячувати себе йому, ставити високі цілі, створювати стимулюючу і творче середовище. Уміння домогтися повного розкриття творчого потенціалу колективу свідчить про високі організаційних здібностях керівника.
Характеристика керівника з високою здатністю управляти колектив відповідає ознакам, викладеним у правій колонці таблиці, а характеристика керівника, якому не вдасться виробити управлінський підхід, відповідає ознакам, викладеним у лівій колонці.
| Низька здатність | Висока здатність |
| · Не володіє достатніми навичками керівництва Непослідовний | · Має міцні навички керівництва |
| · Сповідує антіколлектівние погляди | · Послідовним. Підтримує ідеї колективу |
| · Підбирає невідповідних співробітників | · Правильно підбирає співробітників |
| · Недостатньо піклується про інших у колективі | · Піклується про інших членів колективу. Створює позитивний клімат |
| · Не вміє створити позитивний клімат | · Зацікавлений в результаті роботи |
| · Недостатньо цікавиться результатами роботи. Нечітко уявляє собі роль організації | · Чітко визначає значення організації |
| · Не володіє ефективними методами роботи. | · Розподіляє обов'язки між співробітниками |
| · Не займається питаннями індивідуального розвитку Пригнічує творчий потенціал | · Аналізує без критики в адресу конкретних людей. Підтримує особистий розвиток своїх співробітників |
| · Уникає зворотного зв'язку на міжособистісному рівні | · Заохочує творчий потенціал |
| · Прагне до зворотного зв'язку |
3. Основні функції керівника при управлінні колективом
Основним завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання здібностей працівників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.Управління людськими ресурсами підприємства включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
1. Визначення потреби в робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.
2. Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.
3. Відбір та адаптація персоналу.
4. Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного зростання.
5. Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливою для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.
6. Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персоналу різних груп.
7. Управління продуктивністю праці.
8. Розробка систем мотивації ефективної діяльності.
9. Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці.
10. Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.
11. Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та работополучателей.
12. Розробка і здійснення соціальної політики підприємства.
13. Профілактика і ліквідація конфліктів.
Обсяг робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, рівня автоматизації виробництва, соціально-психологічної обстановки на підприємстві і за його межами.
Дослідники виділяють три фактори, що впливають на людей в організації.
Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади-підпорядкування, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий - культура, тобто виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третій - ринок, тобто мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації.
4. Створення сприятливих психологічних умов діяльності колективу
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якій кожен член колективу зацікавлений у найбільш повної реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складним завданням управління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління, відповідного конкретної ситуації.Постає цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; березня
Забезпечення психологічної згуртованості колективу передбачає її досягнення як на горизонтальному рівні міжособистісних відносин, так і на вертикальному рівні відносин між керівником і підлеглим. Важливим засобом досягнення в колективі психологічних згуртованості і сумісності по вертикалі є збіг офіційного статусу керівника і його лідерського положення в групі. Високий ступінь відповідності владних можливостей і особистісно визначених форм спілкування можлива тільки тоді, коли керівник, плануючи дії підлеглих, розподіляючи завдання і визначаючи шляхи їх виконання, вимагаючи дотримання певних правил, одночасно здатний виражати і регулювати внутрішньогрупові міжособистісні відносини, що носять неофіційний характер.
У подальшій роботі для досягнення і збереження сприятливого соціально-психологічного клімату керівнику слід звертати особливу увагу на підтримку з підлеглими доброзичливих відносин довіри, готовності пояснювати їм свої дії і вислуховувати їх, підтримувати їх інтереси. Тільки в таких умовах можливий найбільш високий рівень самовираження, самореалізації працівників, їх задоволеності працею.
Якість сформованого психологічного клімату перевіряється в складних умовах функціонування колективу, в ситуації порушення звичних життєвих обставин. Хороші відносини перевіряються на міцність в конфліктних ситуаціях, вихід з яких є оцінкою психологічного клімату, його справжнього змісту. Психологія конфліктів, вивчає їх специфіку та динаміку, одним зі своїх завдань вважає дослідження ролі лідера в конфліктних ситуаціях. Специфіка поведінки керівника у складних життєвих і професійних обставин має вирішальне значення у розвитку, а головне, в завершенні конфліктів. Неправильне, неадекватна поведінка керівника у конфліктній ситуації породжує її подальшу ескалацію або псевдорішення, яке через деякий час знову поставить проблему і загострить відносини в колективі або за його рамками. Мабуть, найбільш жорсткий критерій якості керівництва та ефективності управління пов'язаний з поведінкою лідера в конфліктах і з його ставленням до подібних ситуацій в цілому. У зарубіжних дослідженнях з конфліктології ставлять акцент на подвійній ролі професійних конфліктів у розвитку колективів та процесі формування психологічного клімату. Висувається подання про необхідність конфліктів у колективі, про формування у керівників здібностей керувати ними.
Ці розробки дозволяють сформувати ще один критерій хорошого керівника. Хороший керівник розумно відноситься до актуальних і потенційним конфліктам, не заперечує їх і не б'є тривогу з приводу конкретного результату. Для успішного керівника типова орієнтація на практичне рішення протиріччя, що народив конфлікт, і на включення досвіду конфліктних відносин у свій практичний набір методів керівництва. Тільки така позиція дозволяє зберігати членам колективу довіру до свого лідера в складних для колективу обставин і нормальні відносини один до одного.
Остання характеристика високої якості управління пов'язана зі специфікою поведінки самого керівника та особливостями його особистості. Зв'язок здається простою і виражається через залежності: хороша особистість керівника - хороше управління або хорошу поведінку - хороше управління. Однак велика кількість конкретних робіт у цьому напрямку свідчить про те, що це співвідношення не так примітивно. Виникає питання, пов'язане з поняттям «хороша особистість»: що воно означає по відношенню до особистості керівника? Яка особистість в максимальному ступені сприяє процвітанню установи або фірми? У психології професійної діяльності розроблені системи професіограм, в них зазначені найважливіші якості особистості, без яких неможливо здійснення тієї або іншої професійної діяльності. Існують такі професіограми і для керівників, виходячи з того уявлення, що специфіка їх діяльності пов'язана в першу чергу з комунікативними і організаторськими якостями особистості. Добре відомо, що кожен професіонал характеризується унікальним набором властивостей особистості, частина з яких допомагає йому здійснювати свої професійні функції, а частина вимагає компенсації і самоврядування своєю поведінкою.
До вже викладеним матеріалами слід додати результати порівняльного психологічного аналізу особистісних властивостей успішних і неуспішних управлінців. Був складений список особистісних характеристик, які сприяють ефективному управлінню. У нього включені такі вже розглянуті властивості, як виражена особиста активність, висока працездатність; розвинені почуття відповідальності, незалежності і самодостатності; орієнтація на свій особистий і колективний успіх, стресостійкість і прийняття невизначеності в ситуаціях конфліктів і суперечок. У меншій мірі на якість управління, за даними досліджень, впливали інтелектуальні властивості та рівень розвитку інтелекту.
На противагу портрета успішного управлінця, в якому перераховані властивості досить екстеріорізованих, портрет неуспішного (поганого) управлінця включає властивості, які не виявляються в звичайних умовах професійної діяльності, а можуть бути зафіксовані в основному в конфліктних ситуаціях. До них належать такі: зарозумілість, мстивість, несамостійність, нездатність утримувати межперсональная дистанцію і настирливість. Таким чином, на підставі цих емпіричних матеріалів можна зробити висновок, що існують особистісні властивості, прогностично значимі для якості управління. Однак цей перелік може бути доповнений і іншими, що не ввійшли в нього властивостями.
Крім того, малоймовірно, що всі позитивні властивості в рівній мірі є в наявності у успішних управлінців. Успішна ефективна діяльність з управління колективом може бути забезпечена професіоналами з великим розмаїттям властивостей особистості, сформованих унікальними сполученнями властивостей темпераменту і нервової системи. Стійкі поєднання особистісних і індивідуальна якостей, що забезпечують ефективну діяльність, лежать в основі стилю діяльності, про яку вже неодноразово згадувалося
Висновок
Уміння керувати колективом, організувати його на вирішення тих чи інших завдань дано далеко не кожній людині. У всі часи люди хочуть бачити керівником людини цільного, що володіє не тільки професійними, але і особистісними властивостями. Чим більше об'єкт управління, чим вища керівником посаду, тим більше він на увазі і тим вище ступінь його відповідальності. Вмінню керувати необхідно вчитися. Хороший керівник зобов'язаний бути і психологом і актором, і
Список використаних джерел
1. Красовський, Ю.Д. Організаційна поведінка: Учеб. посібник для вузів. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511с2. Удальцова, М.В., Аверченко, Л.К. Соціологія і психологія управління: Навчальний посібник. Серія «Підручники і навчальні посібники». - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 2001. - 320 с.
3. . Шепель, 3. М. Посібник з психології для майстрів і бригадирів .- 2-е вид., Перераб. і доп, - М., Економіка, 1978 .- 200 з
4. Попов, В. Д. Психологія і економіка: Соціально-психологічні нариси .- М.: Сов. Росія, 1989 .- 304 з
5. Аксененко, Ю.М., Каспарян, В.М., Самигін, С. І., Суханов, І.О. Соціологія і психологія управління. Серія «Підручники і навчальні посібники». Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 512 с.
6. Каменська, В. Г. Соціально-психологічні засади управлінської діяльності: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - М.: Видавничий центр «Академія», 2002. - 160 с