Керівник в системі управління персоналом

ЗМІСТ

ВСТУП

1. КЕРІВНИК У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Особистісні якості керівника

1.2 Шляхи та засоби побудови відносин керівника з персоналом

2. КЕРІВНИК І ПЕРСОНАЛ

2.1 Роль керівника в побудові колективу організації

2.2 Психологічні типи людей і працівників

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТОК I

ДОДАТОК II

ВСТУП

Успіх будь-якої організації залежить від різних факторів: від стану ринку, економічних відносин, людських ресурсів та ін Одним з найбільш значущих з них є характер відносин з персоналом.

Керівники відповідальні за успішну діяльність підприємства, тому важливо, щоб вони завоювали повагу і довіру підлеглих і ті охоче працювали під їх початком. У практиці зарубіжних фірм прийнято, що основа ефективного керівництва - зробити кожного повністю обізнаним про його роль та відповідальність, кому він підпорядковується, що і як має робити, де його робота вливається в кінцеву продукцію. Менеджеру рекомендують бути витриманим у відносинах з персоналом, безстороннім і не віддавати перевагу одних іншим. Якщо працівники відчувають, що до них несправедливо ставляться, моральний клімат і продуктивність погіршуються. Важливо встановити таку атмосферу, щоб розподіл роботи було неупередженим.

Погані відносини між керівництвом і співробітниками рано чи пізно стануть негативно позначатися на ефективності праці, на задоволеності співробітників роботою, на їхніх стосунках з клієнтами і на становищі підприємства на ринку. Не даремно на західних підприємствах «людських відносин», тобто відносин між керівництвом і співробітниками, приділяється виключно велика увага - від них залежить рентабельність роботи підприємства. До співробітників будь-яких рівнів ставляться з повагою, і не дай бог якого-небудь начальничків зневажливо поставитися до нижчому - мовчазна обструкція підлеглих може серйозно ускладнити йому життя.

Людям повинні бути цілком ясні цілі роботи і особливі вимоги до неї, щоб вони могли самі оцінити отримані результати. Завжди є різниця між задумом, виконанням і результатом. Керівник повинен зводити цю різницю у виконавців до мінімуму.

Побудувати правильні, хороші взаємини в колективі, підтримувати почуття взаємної симпатії працівників один до одного, вміло керувати - це мистецтво. Хороші якості керівника визначаються головним чином тим, наскільки він утворений, а також його самодисципліною, енергією, наполегливістю, здатністю приймати оптимальні рішення, сміливістю і почуттям відповідальності.

Предмет дослідження - відносини керівника і персоналу.

Мета роботи - дослідити шляхи і засоби побудови відносин керівника з персоналом ..

Завдання дослідження:

1. Вивчити літературу з проблеми дослідження.

2. Розкрити особистісні якості керівника.

3. Виявити роль керівника у побудові колективу.

4. Розкрити психологічні типи людей і працівників.

1. КЕРІВНИК У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Особистісні якості керівника

Безсумнівно, особистісні та ділові якості керівників мають величезне значення. Поведінка керівника детермінується його організаційними компетенціями (компетенція означає наявність повноважень, які орган, установа чи посадова особа не просто має право, але і зобов'язана застосовувати для виконання своїх функціональних завдань), типи яких різняться в залежності від специфіки суб'єкта управління (професійна, інформаційно-комунікативна, організаційно-адміністративна, соціально-психологічна і т.п.).

У ряді робіт представлені набори рольових якостей керівника, важливих для успіху його управлінської діяльності. Зокрема, Т. Бойделл пропонує наступну структуризацію ^1:

- Моральні якості (працелюбність, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність);

- Вольові якості (енергійність, працездатність, витриманість, наполегливість);

- Ділові якості та організаторські здібності (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, самоорганізованість, дисциплінованість, старанність, грамотна робота з кадрами, творчий підхід до дорученої справи, новаторство);

- Професійні знання («профільна» підготовка, здатність до реалізації резервів, вміння працювати з документацією); комунікативні якості (вміння встановлювати контакти з вищестоящими і суміжними керівниками, підлеглими, прислухатися до чужої думки) ^2.

З безлічі особистісних якостей, рис особистості, які впливають на ефективність управління Н. Н. Вересов виділяє наступні ^3: домінантність; впевненість у собі; емоційна врівноваженість; - стресостійкість; креативність; прагнення до досягнень; перед-пріімчівость; відповідальність; надійність; незалежність; товариський -ність.

Для того щоб побудувати хороші довірчі відносини з персоналом Травін В. В. Виділяє такі особистісні якості керівника.

1. Витримка. Керівник повинен перш за все вміти стримувати прояви свого настрою, ніколи не втрачати самовладання. Сильний, оптимістично налаштований людина і на оточуючих вселяє спокій і впевненість в успіху справи, заражає ентузіазмом. Неспокійний, знервований керівник даремно смикає і нервує себе і підлеглих, часто псує їм настрій з самого початку робочого дня, і тим більше, чим складніше обстановка. Невитриманість одного лише керівника заподіює неприємності багатьом співробітникам.

2. Ввічливість. Керівник, ніколи не допускає грубість з підлеглими, домагається в роботі з ними кращих результатів. Запальністю, грубістю, криком важко довести свою правоту, скоріше можна налаштувати співбесідника проти себе. Незмінна ж ввічливість позитивно діє на самого нервового і дратівливого працівника (співробітника).

3. Тактовність. Діяльність керівника як організатора немислима без тактовного ставлення до співробітників. Распекая людини, потрібно не принижувати його, а залишати йому віру в свої сили. Караючи за проступок, важливо роз'яснити, що він псує особисту репутацію. Ніколи не слід критикувати заради самої критики.

4. Скромність. Це необхідна для кожного керівника якість. Підкреслення своїх заслуг, будь-який тиск авторитетом на підлеглих неприпустимі. Якщо керівник підготував пропозицію, то краще, якщо воно буде висунуто від імені всього колективу, і навпаки, якщо підлеглі самостійно розробили якесь рішення, керівник не має права ставити своє ім'я попереду всіх.

5. Непримиренність до лестощів. Немає кращого способу приспати пильність людини, ніж лестощі, бо іноді важко відрізнити, де лестощі, а де прояв дійсного поваги. Керівник повинен припиняти будь-яке вихваляння його достоїнств, але в той же час не боятися хвалити тих співробітників, які того заслужили. Потрібно тільки пам'ятати, що хвалити людину, навіть за справу, безпосередньо перед тим, коли хочеш його про щось попросити, - теж лестощі.

6. Чуйність. Хороший керівник знає своїх підлеглих (співробітників) не тільки по імені, але і по батькові, цікавиться проблемами, що виникають у їх особистому житті, умовами побуту. Уміння вчасно помітити, що співробітник засмучений, і в міру можливостей допомогти йому, поцікавитися здоров'ям, запитати про дітей, привітати з днем народження, до місця пожартувати полегшує йому роботу з людьми, допомагає завоювати довіру, створити гарний настрій у колективі.

7. Самокритичність. Невід'ємними якостями кожного керівника повинні бути уміння об'єктивно оцінювати свою діяльність, критично ставитися до своїх недоліків, здатність не тільки визнати свою помилку, але і відмінити неправильне рішення.

8. Самодисципліна. Від організації праці самого керівника, його особистого прикладу часто залежать кількість і якість роботи колективу. Якщо керівник недбалий, неакуратний, халатно ставиться до своїх обов'язків, він може бути впевнений, що всі ці якості в тій чи іншій мірі притаманні і його співробітникам. Гарний керівник не тільки розповідає, але і показує (в тому числі власним прикладом), як треба робити.

9. Вимогливість. Керівник тільки в тому разі зможе налагодити роботу співробітників, якщо буде систематично вимагати від них виконання їхніх завдань. Потурання в цьому питанні призводить до безвідповідальності, розхлябаності, тяганини, що дезорганізує всю роботу колективу.

10. Рівне ставлення до всіх. У своїй роботі керівник повинен обов'язково спиратися на всіх співробітників. Практика оточувати себе обраними і надалі покладатися тільки на них відновлює проти керівника іншу частину колективу ^4.

Всі ці якості об'єднує щось спільне, а саме те, що кожне з них можна виробити, виховати.

1.2 Шляхи та засоби побудови відносин керівника з персоналом

За своїм характером робота керівника є управлінням людей з метою отримання конкретного результату. Робота з управління людьми припускає, що керівник добре знає себе, свої здібності та можливості. Він повинен добре знати і своїх підлеглих, їхні інтереси на роботі, та й взагалі в житті. Чим краще керівник знає своїх підлеглих як на роботі, так і поза нею, тим більше в нього можливостей для успіху.

Безліч професійних завдань як фактор успішності свого рішення припускають кооперацію і співпрацю людей, а значить, і відкладені їх взаємини. Отже, від нас вимагається готовність будувати такі відносини, які, працюючи на рішення що стоять перед колективом задач, у той же час приносили нам задоволення. Але як прийти до подібної готовності, які шляхи і засоби її досягнення та реалізації? Відповідь на ці запитання дає ключі до розуміння інтимних механізмів цього важковловимий явища, іменованого психологічним кліматом.

Отже, одного тільки розуміння іншої людини недостатньо для організації відносин з ним. Що ж тоді необхідно ще? Перш за все, необхідна установка на організацію відповідних відносин, іншими словами, установка (або налаштованість) людини на спілкування. Керівнику не заважає налаштуватися на відповідні відносини з підлеглими, пам'ятаючи про те, що тим самим він демонструє їм готовність і бажання спілкуватися, як би пропонує себе в якості партнера по взаємодії, викликаючи своїх візаві на аналогічні зустрічні кроки, спонукаючи їх до обопільності.

Інша важлива умова розвитку міжособистісних відносин може бути охарактеризоване, як наша здатність до розуміння мотивів, цілей іншої людини, його особистості як цілого освіти. Будь-які відносини, що встановлюються між людьми, приймають конкретні матеріалізовані форми. Симпатії і антипатії, сумісність і конфліктність, взаємні тяжіння і відкидання. Останнє не тільки характеризує сформовані межлюдских відносини, вона разом з тим і впливає на них, стаючи в цьому випадку одним з умов їх розвитку.

Щоб виходить від керівника інформація викликала розташування з боку підлеглих, ймовірно, варто звернути увагу на ряд супутніх їй моментів. Наприклад, вона повинна сприяти довірливості відносин, але для цього необхідно подбати про дотримання хоча б наступних умов: рекомендується прагнути до відкритої демонстрації своїх намірів, а це вдається далеко не кожному; необхідний прояв теплоти і доброзичливості у відносинах. У цьому випадку посилюється ймовірність того, що повідомляється інформація буде сприяти зростанню довіри. Істотний фактор компетентності. Наприклад, некомпетентний за загальним визнанням керівник своїм повідомленням, що стосуються якихось професійних проблем, навряд чи викличе до себе довіру ^5.

Важливо пам'ятати, що переконливе виклад інформації посилює довіру до неї та її носія. Виділяють кілька причин невміння слухати.

1. Відсутність слова від думки. Справа в тому, що ми думаємо значно швидше, ніж говоримо. Подумки ми дуже часто передбачаємо сказане, У силу чого нам стає нудно стежити за смисловим змістом промови співрозмовника, і фактично «вимикається» з розмови або, що не краще, перебиваємо свого візаві.

2. Прагнення дати співрозмовнику бажаний для нього відповідь. Викликається це різними моментами: ситуація взаємодії (жорсткі рольові відносини, небажанням дискутувати, просто симпатією до співрозмовника).

3. Невміння миттєву критику інформації підпорядкувати змістовному її розгляду. Іншими словами, замість того, щоб спочатку вислухати співрозмовника, потім, відрефлексувати почуте, піддавши його всебічному аналізу, а вже потім висловлювати якісь критичні міркування щодо цього, ми починаємо з останнього етапу .

4. Стикаємося з погано розуміється інформацією.

5. Відчуваємо антипатію до мовця.

Але ось причина, обумовлена ​​чисто статусним моментом і спостерігається в поведінці головним чином керівних осіб. Деякі з них вважають, що з вершини досвіду і влади їм і так все ясно і зрозуміло. Тому спроби підлеглих щось розповісти, пояснити, проходять повз вуха шефа, особливо якщо ще розходяться у чомусь з його точкою зору.

Отже, невміння слухати співрозмовника призводить до виникнення непорозумінь у відносинах. У свою чергу непорозуміння представляє собою деякий перешкоду на шляху подальшого розвитку відносин. Їхні прояви різноманітні, але в самому загальному вигляді і в залежності від можливих причин вони можуть бути розбиті на три групи: бар'єри соціального, етнокультурного та психологічного характеру.

Зупинимося на них детальніше. Перш за все, щодо бар'єрів соціального характеру. В їх основі - дуже різноманітний спектр причин (соціальних, політичних, релігійних тощо), що породжують нерозуміння, підозрілість, що ведуть до блокування міжособистісної динаміки, а то й просто до конфлікту.

Наступна група бар'єрів обумовлена ​​етнокультурними особливостями людей і в повсякденному житті багатонаціональної держави нагадує про себе досить відчутно.

І останнє - бар'єр психологічного плану. Їх чимало: індивідуальні особливості людей (хто-то більш замкнутий, хтось менш рішучий, один надто сором'язливий, інший надмірно настирливий, є конфліктні, нісенітні за характером люди і т.д.), психологічні відносини спілкуються (взаємні антипатії, неприязнь, несумісність і т.п.), відсутність необхідних навичок, «технік» спілкування, і т.д. Доводиться докладати чималих зусиль керівникам у відносинах з так званими «важкими» службовцями. Ці люди в силу притаманних їм психологічних особливостей створюють в організації чимало проблем. М. Вудкок і Д. Френсіс (консультанти в галузі управління) на основі опитування групи менеджерів склали своєрідну типологію таких «важких» і дали визначення кожному типу.

Ледачі (роблять набагато менше, ніж могли б), злі (у відносинах з людьми поводяться дратівливо, часом зухвало), безпорадні (так прагнуть уникнути невдачі, що обов'язково її терплять), емоційні (занадто «купаються» в своїх почуттях), аморальні (заради власного задоволення використовують людей і системи, завдаючи їм шкоди), що займають оборонну позицію (споруджують бар'єри при найменшому натяку на зміни), запеклі («носяться» зі старими образами), ухиляються (активно уникають виставляти на показ свої справи), бездушні ( їх не чіпають оточуючі), невгамовні (роблять невірні або обмежені умовиводи), самовпевнені (часто вважають себе непогрішними), залякані (обмежують свої потенційні можливості).

Отже «важкі» службовці - серйозна організаційна проблема. В усякому разі, наявність будь-якої з них цілком достатньо, щоб створити потужний комунікативний бар'єр у відносинах «важких» з керівником.

Але як зняти такий бар'єр? Пропонують ряд прийомів, здатних, на їхню думку, збільшити ймовірність успіху у вирішенні такого нелегкого завдання ^6.

1. Поставте себе на місце іншої людини. Як він або вона дивляться на світ?

2. Що означає бути в його становищі?

3.Поразмисліте над тим, що цікавить іншої людини. У що він або вона вкладають свої сили? Про що вони говорять?

4.Установіте, що впливає на поведінку людини. Чи є сили або обставини, здатні призвести до змін в ньому?

5. Чи можете з'ясувати поведінковий зразок, якому б хотів слідувати інша людина?

6. Працюйте над створенням відкритих стосунків. Це приведе кожного з вас до необхідності миритися з іншим.

Ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені задачі багато в чому залежить від морально-психологічного клімату, а також від пануючого в групі «настрою» співробітників, який, за інших рівних умов, обумовлений, по-перше, якісним складом персоналу і, по-друге , особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглим.

Зупинимося на цих проблемах детальніше. Наукові дослідження та узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є робочі групи, які складаються з осіб різного віку, статі та темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, більш енергійні, але часом самовпевнені, не схильні до компромісів. Зрілі, навпаки, досить консервативні, але володіють життєвим досвідом, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктних ситуацій. Далі, чисто жіночі та суто чоловічі колективи мають специфічними вадами: у жіночих колективах частіше трапляються дріб'язкові чвари, більше втрат робочого часу у зв'язку з систематичним обговоренням життєвих проблем і т.д., в той час як у деяких чоловічих колективах у робочий час процвітають лихослів'я і «погані звички». Іншими словами, спільна робота осіб різної статі як би підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість до себе. Не менш важливо мати в групі індивідів з різним темпераментом, оскільки кожен з них, як ми вже з'ясували, має свої переваги і недоліки.

Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують самого серйозної уваги. Поряд з умінням вибрати оптимальний в даній ситуації стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типові помилки, властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособистісні відносини з персоналом.

До типових помилок відносяться випадки, коли:

• керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру;

• «Зациклений" на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, трудову дисципліну;

• щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;

• постійно проповідує свої задуми;

• не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

• захоплюється паперотворчістю;

• малодоступний територіально і в часі;

• не має готових рішень виробничих задач, які пропонуються персоналу ^7.

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливе формування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів і правил ділового спілкування.

Основоположне значення має повага чужого гідності. Морально-психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, згідно з якою жодна людина не відчуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже, керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість , з повагою ставитися до його особистого життя, але при цьому уникати порад в цій області. Бажано завжди пам'ятати, що «сильний ніколи не принижує" і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу «ледар», «нероба», «тупиця" і т.д.

Якщо підлеглий помилився або допустив провину, він, як правило, розуміє свою провину і адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство, він не пробачить цього. Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти людину і вчинок: критикувати конкретні дії, а не особистість що провинилася.

Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять за всіх, а вибалакують віч-на-віч; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їх провину на себе; своєчасно і відкрито визнають свої помилки.

Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язаний пред'являти до всім підлеглим однакові вимоги, до всіх відноситися рівно, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім'я та по батькові, незалежно від їхнього віку.

Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не дотримує дану вимогу: виховне значення має тільки особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників - прагнення стати «своїм» серед підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, не допускати панібратства. В іншому випадку наказ як форма розпорядження буде неефективний.

Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний припиняти плітки й доноси.

Будь-який начальник стикається зі скаргами з боку своїх співробітників з приводу умов роботи, відносин усередині колективу або з іншими підрозділами. Навіть якщо керівник не в змозі сам вирішити проблему, він зобов'язаний уважно вислухати підлеглого. Неприпустимо ігнорувати звернення підлеглих, оскільки, як вірно підмітила американський соціолог Діана Трейсі, скаржники - не зрадники. Дуже може статися, що скаржник надає вам велику послугу, повідомляючи про ситуацію, від якої страждають інші, але мовчать. У цьому сенсі скарги заслуговують вашої подяки, а не покарання ^8.

2. КЕРІВНИК І ПЕРСОНАЛ

2.1 Роль керівника в побудові колективу організації

Запорука успішної роботи колективу, сприятливої ​​атмосфери в ньому - психологічна сумісність його членів. Відносини товариства і взаємодопомоги, що склалися всередині колективу, створюють умови для плідної діяльності, усувають неприязнь, підозрілість, заздрість, недовіру.

Побудувати правильні, хороші взаємини в колективі, підтримувати почуття взаємної симпатії працівників один до одного, вміло керувати - це мистецтво. Хороші якості керівника визначаються головним чином тим, наскільки він утворений, а також його самодисципліною, енергією, наполегливістю, здатністю приймати оптимальні рішення, сміливістю і почуттям відповідальності.

Якщо керівник хоче мати міцний, спаяний колектив, він повинен підбирати кадри за принципом: кожна людина відповідає посаді і кожна посада - займає її людині.

У питаннях роботи керівник не має права слідувати особистим симпатії і антипатії. Пріоритетними для нього повинні бути ділові якості співробітника, його активність, ставлення до роботи, корисність для спільної справи.

Керівник повинен постійно пам'ятати, що більш цінним є не шаблонне виконання наказу, а творча самостійність. Свідоме, активне ставлення до праці - одна з неодмінних умов розвитку особистості. Тому потрібно обов'язково заохочувати прояв ініціативи підлеглими, відзначати кожне їхнє досягнення.

Своєчасний контроль забезпечує і своєчасне виконання завдань, але ні в якому разі контроль не повинен приймати характер дріб'язкової опіки. Довіра до співробітників у поєднанні з наданням їм відносної самостійності в роботі повинно стати основним показником стилю роботи кожного керівника. Справжній керівник не пригнічує талантів і здібностей оточуючих, а допомагає їм повніше розкритися.

Керівник повинен пам'ятати, що він відповідає за роботу ввіреного йому колективу в будь-який час. Тому він зобов'язаний підготувати собі наступників, які за його відсутності (хвороба, відпустка, відрядження) могли б виконувати його обов'язки без шкоди для справи.

Доцільна така організація праці помічників, коли вони мають «ковзний» коло обов'язків, тобто час від часу змінюються (між собою) сферами діяльності. Це дозволяє ознайомити їх з усім апаратом і підготувати до подальшої самостійної роботи.

Ніщо так не підриває авторитет керівника, як невміння стримати своє слово. Сім раз зважте свої можливості, перш ніж один раз пообіцяти. Але, давши слово, докладете всіх зусиль та енергії для виконання обіцяного.

Не можна переносити виконання поточних справ на години прийому відвідувачів. Люди, які чекають, коли ви звільнитеся, витрачають стільки ж сил, як на саму важку розумову роботу. Тому якщо у керівника приймальня завжди повна відвідувачами, то це не ознака його бурхливої ​​діяльності, а лише приклад, як не треба працювати.

В апараті управління сучасним колективом діяльність одного працівника тісно пов'язана з діяльністю інших. Тому знати чужі обов'язки нітрохи не менш важливо, ніж свої. Его допоможе уникнути дублювання в роботі апарату управління фірми (підприємства, організації), зайвої витрати часу на повторення того, що вже зроблено, або що може зробити набагато швидше фахівець. Знати свої обов'язки і вміти їх виконувати означає визначити, коли слід вдатися до допомоги іншого співробітника.

Керівник зобов'язаний добитися таких взаємовідносин у колективі, коли підлеглі в непередбачених ситуаціях відразу ж інформують його про небезпеку зриву або невиконання завдання в строк.

Вимагаючи від підлеглих суворого дотримання дисципліни, будьте вимогливі в першу чергу до себе. Бо, хоча «начальство ніколи не запізнюється, а тільки затримується», приходити на роботу пізніше за всіх - кращий спосіб довести, що ви нею мало цікавитеся.

Ніщо так не дратує людей, як неробство.

Тому краще давати завдання з більш стислими термінами, ніж з розтягнутими. Умови і межі, в яких повинна протікати робота, повинні бути суворо обумовлено. В іншому випадку робота ніколи не буде доведена до кінця.

Суворіше повинен бути покараний не той працівник, який погано виконав роботу, а той, який зовсім не виконав, вважаючи, що раз нічого не зроблено, то нема за що і карати.

Справедливість перш за все. Якщо ви хвалите або гудите за справу, ваша думка буде високо цінуватися в колективі. Пам'ятайте, що жодна провина не повинен залишатися непоміченим, інакше виникають безкарність та безвідповідальність.

Проте міра покарання повинна відповідати ступеню провини. Бійтеся зайвою строгістю викликати озлоблення.

Між проступком і покаранням немає і не може бути лінійної залежності. Хороший працівник, який допустив промах в перший раз, не може бути покараний з усією суворістю. Перший догану завжди потрібно робити наодинці.

Слід пам'ятати, що є люди, психологічно легкоуязвімие. До них застосовувати різні стягнення потрібно особливо обережно, тому що несправедливе покарання легко може викликати у них озлобленість або навіть психічне захворювання.

Тільки в крайньому випадку дозволяється застосовувати догану в присутності колег. Надмірне зловживання распеканіямі створює в колективі додаткові промахи, і все це лише призводить до втрати довіри до керівника ^9.

2.2 Психологічні типи людей і працівників

Щоб з високою ефективністю будувати відносини з персоналом необхідно знати типологічні особливості, психологічну структуру кожного працівника.

Особистість - це неповторна сукупність біологічних і соціальних властивостей людини, найважливішими з яких є соціальні складові, які у громадській діяльності людини.

Важливими компонентами структури особистості є:

а) спрямованість, що включає різні властивості особистості, - потреби, інтереси, ідейні і практичні установки і т.д.;

б) можливості, тобто здібності, що визначають успіх у її діяльності; здібності - схильність, схильність і вміння виконувати будь-які дії. В основі здібностей лежить обдарованість. Для системи управління важливо своєчасно виявляти і використовувати здібності працівників, а також створювати умови для їх розвитку;

в) характер - сукупність психічних особливостей, властивостей особистості;

г) вміння здійснювати саморегулювання в практичній діяльності ^10.

Характер - це індивідуальний склад особистості людини, який проявляється в особливостях його поведінки та ставлення до людей і навколишньої дійсності, тобто до праці, своїх обов'язків і боргу.

Структура характеру включає дві групи рис.

1. Риси, які виражають спрямованість особистості, систему відносин до навколишньої дійсності і що представляють собою індивідуально-своєрідні способи здійснення цих відносин (табл. 2).

Таблиця 2. Риси характеру, що описують ставлення людини

2. Інтелектуальні, вольові та емоційні риси характеру (табл. 3).

Таблиця 3. Характеристика інтелектуальних, вольових і емоційних рис характеру

Розглянемо вплив деяких рис характеру людини на її поведінку (табл. 4).

Таблиця 4. Вплив рис характеру на поведінку людини

Характер не дається людині від народження, а формується в процесі активної суспільно-корисної діяльності. Сім'я, школа, інститут, трудовий колектив істотно впливають на становлення і формування характеру ^11.

Також виділяють основні типи акцентуації (посилення рис) характеру:

1. Гіперактивний. Людина дуже енергійний, самостійний, прагне до лідерства, ризику, авантюр. Він не реагує на зауваження, відсутня самокритичність. Необхідно стримано ставитися до його необгрунтованого оптимізму й переоцінки своїх можливостей. Риси, привабливі для співрозмовників: енергійність, жага діяльності, ініціативність, почуття нового, оптимізм.

Оточуючим його людям в ньому не подобаються: легковажність, схильність до аморальних вчинків, несерйозне ставлення до покладених на нього обов'язків, дратівливість у колі близьких людей. Конфлікт можливий при монотонній роботі, самоті, в умовах жорсткої дисципліни, постійних моралей. Це призводить до того, що у цієї людини виникає гнів. Така людина добре себе проявляє в роботі, пов'язаної з постійним спілкуванням. Для нього характерна часта зміна професії і місця роботи.

2. Дістімічний (Дістімічность). У цього типу людей спостерігаються постійно знижений настрій, смуток, замкнутість, небагатослівність, песимістичність. Їх обтяжують галасливі суспільства, з товаришами по службі близько вони не сходяться. У конфлікти вступають рідко, частіше є в них пасивною стороною. Вони дуже цінують тих людей, які дружать з ними і схильні їм підкорятися. Навколишнім подобаються в цих людях серйозність, висока моральність, добросовісність і справедливість. Але такі риси, як пасивність, Песимізм, смуток, сповільненість мислення, відштовхують оточуючих від знайомства і дружби з ними.

Конфлікти спостерігаються в ситуаціях, які вимагають бурхливої ​​діяльності. На цих людей зміна звичного способу життя чинить негативний вплив. Вони добре справляються з роботою, при якій не потрібно широке коло спілкування. При несприятливих умовах виявляють схильність до невротичної депресії. Ця акцентуація виникає частіше у осіб меланхолійного темпераменту.

3. Циклоїдний (Циклотимность). Акцентуація характеру проявляється в циклічно змінюються періодах підйому і спаду настрою. У період підйому настрою проявляють себе як люди з гіпертіміческой акцентуацією, у період спаду - з дистимической. У період спаду загострено сприймають неприємності, аж до самогубства. Ці часті зміни душевних станів стомлюють людину, роблять її поведінка малопередбачуваним, суперечливим, схильним до зміни професії, місця роботи, інтересів. Цей тип характеру зустрічається в осіб холеричного темпераменту.

4. Емотивний (Емоційність). Ця людина надмірно чутливий, вразливий і глибоко переживає найменші неприємності. Він надто чутливий до зауважень, невдач, тому в нього частіше сумний настрій. Він віддає перевагу вузьке коло друзів і близьких, які розуміли б її з півслова.

У конфлікти вступає рідко і відіграє в них пасивну роль. Образи не вихлюпує назовні, а тримає їх при собі. Навколишнім подобається його альтруїзм, співчуття, жалість, вираз радості з приводу чужих успіхів. Він дуже добрий виконавець і має високе почуття обов'язку.

Конфлікти сприймає трагічно. Йому протипоказані несправедливість, хамство, перебування в оточенні грубих людей.

5. Демонстративна (Демонстративність). Ця людина прагне бути в центрі уваги і домагається своїх цілей за всяку ціну: сльози, непритомність, скандали, хвороби, хвастощі, наряди, незвичайні захоплення, брехня. Він легко забуває про свої погані вчинки. У нього виражена висока пристосовність до людей.

Такий тип людини привабливий для навколишніх ввічливістю, завзятістю, цілеспрямованістю, акторським обдаруванням, здатністю захопити інших, а також своєю неординарністю. Але він має риси, які відштовхують від нього людей і сприяють конфлікту: егоїзм, необузданность моралі, брехливість, хвалькуватість, схильність до інтриг, ухиляння від роботи. Конфлікт з такою людиною відбувається при обмеження його інтересів, недооцінки заслуг, поваленні з «п'єдесталу». Ці ситуації викликають у нього істеричні реакції.

Таку людину пригнічують замкнене коло спілкування, одноманітна робота. Він може проявити себе в роботі з постійно мінливими короткочасними контактами.

6. Збудливий (Збудливість). У цих людей підвищена дратівливість, нестриманість, похмурість, занудливость, але можливі льстівость, послужливість (як маскування), схильність до хамства і нецензурної лайки або мовчазності, сповільненість у розмові. Вони активно і часто конфліктують, не уникають сварок з начальством, незлагідні в колективі, в сім'ї деспотичні й жорстокі. Поза нападами гніву ці люди сумлінні, акуратні і виявляють любов до дітей.

Навколишнім не подобається їх дратівливість, запальність, неадекватні спалахи гніву та люті з рукоприкладством, жорстокість, послаблений контроль над потягом. На цих людей добре впливають фізична праця, атлетичні види спорту. Їм необхідно розвивати витримку, самоконтроль. Через нелагідність характеру вони часто міняють місце роботи.

7. Застревающий (Застрявання). Люди з таким типом акцентуації «застряють» на своїх почуттях, думках. Вони не можуть забути образ і «зводять рахунки» зі своїми кривдниками.

У них спостерігається службова та побутова незговірливість, схильність до затяжних чварам. У конфлікті найчастіше бувають активною стороною і чітко визначають для себе коло ворогів і друзів. Виявляють владолюбство - «занудливость нравоучітеля».

Співрозмовникам подобається їх прагнення домогтися високих показників у будь-якій справі, прояв високих вимог до себе, жага справедливості, принциповість, міцні, стійкі погляди. Але в той же час у людей такого типу є риси, які відштовхують від них оточуючих: уразливість, підозрілість, мстивість, честолюбство, самовпевненість, ревнивість, роздуте до фанатизму почуття справедливості.

Конфлікт можливий за зачепити самолюбство, несправедливою образі, перешкоді до досягнення честолюбних цілей. Ці люди добре себе проявляють у роботі, що дає їм відчуття незалежності й можливість виявити себе.

8. Педантичний (Педантичність). У цих людей виражена занудливость у вигляді «переживання» подробиць, на службі вони здатні замучити відвідувачів формальними вимогами, виснажують домашніх надмірної акуратністю.

Для оточуючих вони привабливі сумлінністю, акуратністю, серйозністю, надійністю в справах і в почуттях. Але такі люди мають і відразливі риси: формалізм, крутійство, занудливость, прагнення перекласти ухвалення важливого рішення на інших.

Конфлікти можливі в ситуації особистої відповідальності за важливу справу, при недооцінки їх заслуг.

Для цих людей кращі професії, не пов'язані з великою відповідальністю, паперова робота. Вони не схильні до зміни місця роботи.

9. Тривожний (Тривожність). Люди цього типу акцентуації відрізняються-зниженим фоном настрою, боязкістю, невпевненістю в собі. Вони постійно побоюються за себе, своїх близьких, довго переживають невдачу і сумніваються в правильності своїх дій. У конфлікти вступають рідко і відіграють пасивну роль.

Конфлікти можливі при ситуаціях страху, погрози, покарання, глузувань, несправедливих звинувачень.

Навколишнім подобається їх доброзичливість, самокритичність і ретельність. Але боязкість, помисливість внаслідок беззахисності служать часом мішенню для жартів, часто є козлами відпущення.

Таким людям не можна бути керівниками, приймати відповідальні рішення, тому що їм властиво нескінченне переживання, зважування.

10. Екзальтований (Екзальтованість). Люди з таким типом акцентуації мають дуже мінливий настрій, балакучість, підвищену відволікання на зовнішні події. Їх емоції яскраво виражені і знаходять своє відображення у влюбливості.

Такі риси, як альтруїзм, почуття жалю, художній смак, артистичне обдарування, яскравість почуттів і прихильність до друзів, подобаються співрозмовникам. Але надмірна вразливість, патетичність, панікерство, схильність розпачу є не найкращими їх рисами. Невдачі і сумні події сприймають трагічно, мають схильність до невротичної депресії.

11. Інтровертований. Люди цього типу акцентуації характеризуються малою товариськістю, замкнутістю. Вони знаходяться в стороні від усіх і вступають у спілкування з іншими людьми за потребою, найчастіше занурені в себе, свої думки. Їм властива підвищена ранимість, але нічого про себе не розповідають і не діляться своїми переживаннями. Навіть до своїх близьких людей вони ставляться холодно і стримано. Їх поведінка і логіку часто не розуміють оточуючі.

Ці люди люблять самотність і вважають за краще перебувати на самоті, ніж в галасливій компанії. У конфлікти вступають рідко, тільки при спробі вторгнутися в їх внутрішній світ.

Вони висувають високі вимоги до майбутнього дружину і зайняті пошуками свого ідеалу. У них сильно виражені емоційна холодність і слабка прихильність до близьких людей.

Навколишнім людям вони подобаються за стриманість, статечність, обдуманість вчинків, наявність твердих переконань і принциповість. Але впертий відстоювання своїх нереальних інтересів, поглядів і наявність своєї точки зору, різко відрізняється від думки більшості, відштовхують від них людей. Самотність, нав'язливість, безцеремонність і грубість навколишніх підсилюють замкнутість.

12. Конформний (Конформність). Люди цього типу мають високу товариськістю, балакучістю до балакучості. Зазвичай вони не мають своєї думки і дуже несамостійні, прагнуть бути як всі і не виділятися «з натовпу».

Ці люди неорганізовані і вважають за краще підкорятися, у спілкуванні з друзями і в сім'ї поступаються лідерство іншим. Навколишнім в цих людях подобаються їх готовність вислухати сповідь іншого, старанність.

Але в той же час ці люди схильні до чужого впливу. Вони не обмірковують свої вчинки і мають велику пристрасть до розваг.

Конфлікти можливі в ситуації вимушеного самотності, безконтрольності. Ці люди мають легкої пристосовуваністю до нової роботи і відмінно справляються зі своїми посадовими обов'язками, коли чітко визначені завдання й правила поведінки ^12.

Внутрішні особливості особистості, через які переломлюються специфічним чином зовнішні соціальні впливи, різноманітні. Це і індивідуальні особливості:

1) мотивації провідних бажань та інтересів;

2) ціннісних орієнтації, переконань, ідеалів, життєвих цілей, сценаріїв;

3) самооцінки, тривожності, невротичності;

4) типології особистості.

Найбільш суттєві типології:

• типологія темпераментів (типологічні особливості нервової системи);

• конституційна типологія (астеники, атлети, пікніки);

• типологія особистості в залежності від стилю інформаційної взаємодії із середовищем:

• екстраверти - інтроверти;

• розумовий - емоційний тип;

• відчуває - інтуїтивний тип;

• сприймає (ірраціональний) - вирішальний (раціональний) тип і їх співвідношення (16 психосоциотип).

При цьому необхідно враховувати, по-перше, що приналежність до того чи іншого типу визначається генетичної схильністю, по-друге, що «чистих» психотипів не існує, по-третє, є прямий зв'язок між темпераментом і діловими якостями конкретного індивіда.

Темперамент обумовлений вродженими динамічними властивостями нервової системи, які визначають швидкість реагування, ступінь емоційної збудливості, особливості пристосування індивіда до світу.

Домінуючому інстинкту відповідають певний темперамент, певна конституція статури, певні властивості нервової системи. Розрізняють чотири типи темпераменту: холерики, сангвініки, флегматики, меланхоліки ^13.

Зв'язок темпераменту з властивостями нервових процесів визначив І.П. Павлов (1849-1936). Він встановив, що темперамент залежить від особливостей вищої нервової діяльності. Тип вищої нервової діяльності - це сукупність властивостей нервової системи людини, що складають фізіологічну основу індивідуальної своєрідності його діяльності, що виявляються в динаміці, тонусі та врівноваженості реакцій на життєві впливи).

Типи нервової системи (за І. П. Павлову,): сильний і слабкий, а виглядом нервової реакції: бистровозбудімий (проведений, рухливий) і схильний до гальмування (інертний, гальмівний). Відповідно сильний можна підрозділити на урівноважений і неврівноважений (холерик). Врівноважений, у свою чергу, можна підрозділити на рухливий (сангвінік) та інертний (флегматик).

Таблиця 5. Типи нервової діяльності (за І. П. Павлову) і темпераменти

Коротка характеристика типів темпераменту наведена в таблиці 6 ^14.

Таблиця 6. Характеристика типів темпераменту

Люди з сильним типом вищої нервової діяльності в стані стресу відчувають інтелектуальний і фізичний підйом, в аварійній ситуації здатні працювати цілодобово без сну. Людей зі слабким типом кризові ситуації вибивають з колії, різко знижується працездатність.

Із сучасних зарубіжних типологій темпераменту найбільш відома класифікація Юнга - Айзенка, в якій К. Юнг запропонував характеризувати психологічні особливості індивіда через поняття екстраверсія - інтроверсія, а Г. Айзенк - розподіл типів людей також за фактором нейротизм - стабільність (рівень тривожності).

Екстраверсія вказує на такі психологічні особливості індивіда, коли він зосереджує свої інтереси на зовнішньому світі, зовнішніх об'єктах, інколи за рахунок своїх власних інтересів, приниження особистої значущості. Інтроверсія характеризується фіксацією уваги особистості на своїх власних інтересах, своєму внутрішньому світі.

Нейротизм характеризується тенденцією до тривоги, частій зміні настроїв і депресії, а стабільність - тенденцією до спокою, контрольованості і неемоційність. Таким чином людей можна розділити на чотири групи (табл. 7) ^15.

Таблиця 7. Характеристика темпераменту за ознакою екстраверсія-інтроверсія, нейротизм-стабільність

ВИСНОВОК

Ще якийсь древній мудрець говорив: мистецтво управління людьми - найважче і найвище з усіх мистецтв. Ні мабуть, сьогодні більше важкою професії, ніж професія керівника. Рководітель - це професія з тих, що називають комплексними, тому що вона вимагає від людини володіння настільки багатьма і настільки різними навичками. Він повинен знати, хай небагато, але про все - від секретів маркетингу до хитрощів фінансової науки, від методів організації сучасних виробництв до схованок людської психології.

Щоб бути керівником, треба мати підлеглих. Думка не надто оригінальна, але не позбавлена, однак, підводних рифів. Рифи ці приховані під словом «мати», яке каламутить погляд багатьом керівникам, звично вважають, що підлеглі - це майже що їхня власність. Однак саме та сфера діяльності керівника, яка пов'язана з його взаєминами з підлеглими, займає ключову позицію з точки зору успішності роботи керівника в цілому. Наскільки б не був талановитий і працьовитий начальник, але, якщо його зусилля не підтримуються підлеглими - підсумок діяльності підрозділу в цілому навряд чи буде особливо успішним.

Саме від успішності вирішення завдання - побачити у підпорядкованому людини - залежить робота колективу. Зауважимо, що одного тільки вміння адекватно сприймати і оцінювати іншої людини для нормального розвитку подальших відносин явно недостатньо. Швидко набуває і зміцнює свій авторитет той, кому вдається знайти правильний стиль спілкування з підлеглими.

Отже, на закінчення представимо коротко висновки по роботі:

1. Необхідно підтримувати у підлеглих почуття самоповаги, впевненості в собі. Коли люди відчувають себе впевнено, підвищується ефективність їх роботи. Цьому принципу можна слідувати навіть тоді, коли необхідно довести до працівника сигнал про наявність негативних відхилень у його роботі. Досвідчені керівники спочатку відзначають позитивні результати, а потім обговорюють ті аспекти роботи, які треба поліпшити. При цьому висловлюють впевненість у здатності працівника домогтися цих поліпшень. Це підвищує шанси на успіх. І, навпаки, підрив у працівниках самоповаги гарантує погані результати.

2. Необхідно концентрувати уваги на проблемі, а не на особистості підлеглого. Це дає можливість людині не йти у глуху оборону, а разом працювати над вирішенням проблеми.

3. Необхідно використовувати методу підкріплення. Підкріплюється бажане поведінку і не заохочується небажане. Найбільш поширеною формою підкріплення є негативна реакція на небажану поведінку. Повинно бути навпаки. Позитивне підкріплення має великі шанси на успіх.

4. Необхідно активне слухання. Маються на увазі способи доведення до співрозмовника реакції на сообщаемую інформацію та висловлені почуття.

5. Необхідно висування ясних вимог та підтримання контакту з працівниками. Завершуючи розмову з працівником, необхідно упевнитися, що цілі були правильно зрозумілі. Завжди встановлюйте конкретну дату перевірки виконання з тим, щоб мати можливість заохотити працівника під час виконання завдання.

Таким чином, у відносинах керівника з підлеглими головну роль грає сам керівник. Він повинен вміти створювати сприятливу обстановку, що розташовує до взаєморозуміння.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Акцораева Н. Г., Солдатов О. М. Організаційне поведінку: Навчальний посібник. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, с. 98-101.

2. Алієв В. Г., Дохолян С. В. Організаційна поведінка: Підручник. - М.: Економіка, 2004, с. 74-80.

3. Армстронг, М. Практика управління людськими ресурсами: підручник. - СПб.: Пітер: Пітер принт, 2005.

4. Аширов, Д. А. Організаційна поведінка: підручник. - М.: Проспект: Велбі, 2006.

5. Белінська, Є.П. Соціальна психологія особистості: Учеб. посібник для вузів. - М.: Аспект Пресс, 2001.

1. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. М.: АТ Инфра-М, 1999.

2. Вересов В. В. Психологія управління. - М.: Изд-во МПСІ Воронеж: НВО «МОДЕК», 2006.

3. Глумаков, В.М. Організаційна поведінка: Учеб. посібник. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.

4. Жарова Є.Ю. Довірчі відносини з персоналом: плюси і мінуси / / Відділ кадрів. - 2008. - № 4. - С. 24-28.

5. Забродін, Ю.М. Психологія особистості та управління людськими ресурсами: Учеб. - Метод. посібник. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.

6. Залевський Г. В. Теорія суб'єкта і фіксовані форми поведінки / / Психологічний журнал. - 2003. - № 3. - С. 32 - 36.

7. Колесов, Д. В. Поведінка: фізіологія, психологія, етика: навч. посібник. - М.: Изд-во Московського психолого-соціального інституту; Воронеж: Изд-во НВО «МОДЕК», 2006.

8. Кравченко А.І. Трудові організації: Структура, функції, поведінка: Наукове видання. - М.: Наука, 2001.

9. Організаційна поведінка: навч. для вузів / під ред. Г. Р. Латфулліна, О. М. Громовий. - СПб.: Пітер, 2006.

10. Платонов, Ю. П. Соціальна психологія поведінки: навч. посібник для вузів. - СПб.: Пітер принт, 2006. - 459 с.

11. Семенов Ю. Особистісно-діловий потенціал ефективного керівника в контексті організаційної культури / / Людина і праця. - 2008. - № 5. - С. 48-52.

12. Творогова, Н.Д. Я в контексті психології успіху / / Світ психології. - 2002. - N 2. - С.53-60.

13. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства: Навчальний практ. посібник .- М.: Дело. 2003, с. 194-196.

14. Трейсі Д. Менеджмент з точки зору здорового глузду. - М.: Автор, 1993.

15. Шермерон, Дж., Хант, Дж., Осборн, Р. Організаційне поведінку. - СПб.: Пітер, 2006.

ДОДАТОК I

Тест для керівників: Хто ви - лідер або адміністратор?

На виконання тесту оціните правильність кожного твердження за десятибальною шкалою, потім підрахуйте окремо суму балів за парними і непарними позиціях.

1. Члени будь-якого колективу повинні самі вибирати собі керівника.

2. Коли необхідно, я вмію змусити людей «крутитися».

3. Люди довіряють мені свої особисті таємниці.

4. Всі люди хочуть влади, і я не виняток.

5. Я завжди вступає за підлеглих, якщо до них ставляться несправедливо.

6. Я згоден з приказкою: «якщо кінь везе погано, її потрібно бити».

7. Люди часто звертаються до мене як до арбітра у своїх суперечках.

8. В інтересах підлеглих, щоб керівник був непохитний і навіть безжалісний, і я прагну бути таким.

9. Я вмію жити із підлеглими, навіть якщо вони мені не подобаються.

10. Головне для успіху керівника - будь-якими шляхами змусити підлеглих виконувати роботу, і мені це вдається.

11. Я прагну діяти в інтересах колективу в цілому.

12. Я віддаю розпорядження всім підлеглим в однаковій формі.

13. В інтересах справи я можу використовувати пропозиції підлеглих, навіть якщо вони суперечать моєї позиції.

14. Я вважаю, що хороший той керівник, якого підлеглі бояться.

15. Я допомагаю підлеглим проявляти свої здібності найкращим способом.

16. Я проти залучення підлеглих до вироблення рішень, навіть якщо вони стосуються безпосередньо їх, бо це гальмує роботу.

17. Мені вдається залучати на свій бік тих людей, які мені безпосередньо не підпорядковуються.

18. Я завжди можу під загрозою неприємностей змусити людей підкорятися мені.

19. Я завжди виступаю ходитиме перед керівництвом від імені колективу.

20. Я вважаю, що основою успіху керівника є єдиноначальність, і я його забезпечую.

Набрані бали по непарних - характеризують, що ви схильні до лідерства, по парних - до адміністрування.

Якщо по кожній позиції Ви набрали менше 50 балів, у Вас відсутні здібності до керівництва.

Ступінь розвитку адміністраторських або лідерських здібностей визначається шляхом співвідношення суми балів, набраних за відповідною позиції, до загальної суми балів і множення на 100%.

ДОДАТОК II

Тест: Оцінка лояльності персоналу

Лояльне ставлення до організації передбачає вірність співробітника цілям, інтересам, цінностям, спрямованості діяльності та збереження власності організації. Лояльне ставлення можна трактувати, як мотивацію персоналу працювати на користь організації, відстоювати її інтереси в різних сферах бізнесу.

Оснащення

Інструкція, картки із судженнями про лояльне ставлення персоналу до організації, у відповідь лист.

Порядок роботи

Випробуваному видаються картки з судженнями і у відповідь лист. Якщо в процесі роботи у випробуваного виникнуть питання, то експериментатор повинен дати роз'яснення, але так, щоб випробуваний не виявився зорієнтованим цим роз'ясненням на ту чи іншу відповідь.

Відповідний лист

Профессия______________Пол____Возраст____________

Інструкція

Шановний співробітник (організації, фірми, компанії)! Ви отримали картки з судженнями, які свідчать про вашу лояльності до організації, в якій ви працюєте. На столі перед вами розкладена смуга паперу з цифрами, що представляють собою градації від 1 до 11.

Кожна цифра - це оцінка Вами пропонованого судження. Ваше завдання полягає в тому, щоб визначити своє ставлення до судження і розсортувати всі пред'явлені судження з градаціях.

Градація 11 відповідає максимально позитивній оцінці цього судження, градація 1 - максимально негативне ставлення, а градація 6 - нейтральне ставлення. Будь ласка, розподіляйте судження виходячи тільки з їх змісту. Кількість суджень у кожної градації може бути різним. Дякуємо за співпрацю!

Картки з судженнями

1. Інтереси керівництва компанії та її співробітників у більшості випадків не збігаються.

2. Як правило, додаткові зусилля співробітника не оцінюються керівництвом належною мірою.

3. Керівник не повинен обговорювати з підлеглими свої проблеми, оскільки це не сприяє підтримці авторитету.

4. Якщо керівник тримає підлеглих на деякій дистанції, то до виконання його розпоряджень вони ставляться більш відповідально.

5. Щоб успішно керувати людьми, потрібно бути в курсі їх проблем.

6. Керівник повинен постійно контролювати роботу своїх підлеглих.

7. Керівник може пробачити співробітникам відступ від тих правил, які вони вважають нерозумними.

8. Конфлікти між співробітниками, якщо вони не стосуються ділової сфери, не відбиваються на роботі організації.

9. На роботі набагато важливіше користуватися розташуванням впливових людей, ніж домагатися успіху відмінним виконанням роботи.

10. Люди, які живуть тільки роботою, часто шкодять справі своїм зайвим завзяттям.

11. Зобов'язання перед працівниками компанія повинна виконувати, незважаючи на фінансові труднощі.

12. Керівництво компанії не повинно приймати рішення, з якими не згодна більшість співробітників.

13. Заробітна плата співробітника компанії повинна залежати від економічної ситуації в його родині.

14. Один співробітник фірми не може отримувати зарплату, в 10 разів перевищує зарплату інших співробітників.

15. Швидкість просування по службі в першу чергу залежить від відносин з керівництвом, а потім уже від кваліфікації.

16. Якісне виконання додлжностних обов'язків є необхідною і достатньою умовою кар'єрного росту.

17. Керівник може піти назустріч проханню гарного працівника в порушення загальних правил.

18. У дружному колективі приємно працювати, але їм важче управляти.

19. Якщо, на думку співробітника, розпорядження керівника може зашкодити справі, співробітник повинен попередити його про це.

20. Робота повинна приносити не задоволення, а гроші.

21. Підвищення на посаді не сприяє збереженню дружніх відносин з колегами.

22. Якщо робота дуже цікава, не так вже й важливо, скільки за неї платять.

23. Якщо більшість співробітників беруть участь в управлінні компанією, вона буде працювати більш успішно.

24. Співробітник може наполягати на зміні свого керівника, якщо той не відповідає займаній посаді.

25. Люди, які прагнуть догодити начальству, викликають недовіру.

26. Якщо співробітник є фахівцем високого класу, керівництво буде поблажливо ставитися до його недоліків.

27. Якщо до робочого місця потрібно добиратися більше ніж півтори години, то будь-яка робота здасться стомлюючої і нецікавою.

28. Я ретельно обмірковую свій зовнішній вигляд, коли збираюся на роботу.

29. Спізнюватися на роботу не такий вже великий гріх.

30. Понаднормова робота повинна оплачуватися додатково.

31. Якщо хтось зі співробітників не надто добре виконує свої обов'язки, інші не повинні втручатися.

32. Співробітники мають право знати, яку зарплату отримують їхні колеги.

33. Якщо на спільній вечірці керівник пообіцяв завтра не карати за спізнення, то немає сенсу поспішати на роботу.

34. Якщо керівник задоволений своїм підлеглим, прояв додаткової ініціативи з боку співробітника може йому тільки зашкодити.

35. Отримуючи зарплату, працівник має право розраховувати на «спасибі» від директора, а не навпаки.

36. У компанії і для співробітників, і для керівників правила повинні бути однаковими.

Обробка результатів

При обробці результатів оцінки лояльності персоналу, оцінюються відповіді лише на судження № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, ​​19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Решта судження не враховуються, вони служать для камуфляжу істинних цілей дослідження. У залежності від того, в яку градацію віднесено потрібне судження, йому присвоюється відповідний бал.

Якщо випробуваний отримав від 54 до 90 балів, його лояльність до організації оцінюється як висока, від 18 до 54 балів - лояльність оцінюється як середня, від -18 до +18 - лояльність оцінюється як низька. Якщо випробовуваний набрав кількість балів в діапазоні від -18 до -90, то, відповідно, він абсолютно не лояльний до своєї організації.