Керівник в системі управління Вимоги до керівника професіоналу

Аналізуючи таблицю 3., Можна зробити наступний висновок про те, що основною продовольчою культурою для ВАТ "Новий шлях" є яра пшениця. Валовий збір ярових за аналізований період збільшився на 21,4%. З таблиці видно, що валовий збір соняшнику скоротився на 38,5% за рахунок зменшення площі посіву на 171 га.
Також за ці три роки збільшилася врожайність багаторічних трав 0,7%, але при цьому зменшився валовий збір на 77,8%. Збільшилася врожайність однорічних трав на 6,2 ц / га. І як наслідок, це, разом зі збільшенням посівних площ, призвело до збільшення валового збору на 924,5%.
Все це пов'язано з тим, що ВАТ "Новий шлях" вирішило збільшити обсяг виробництва зернових культур і виробництва таких кормових трав, як еспарцет та суданку для збільшення кормової бази. Перевагами такого рішення є те, що керівництво ВАТ "Новий шлях" дійсно збільшує і покращує кормову базу для вирощування молодняку ​​дрібної рогатої худоби, адже така трава, як суданку скошується за сезон кілька разів, що дає збільшення одержуваного врожаю, не збільшуючи при цьому площа посівів .
Також розглянемо забезпеченість ВАТ "Новий шлях" тракторами та комбайнами (табл.1.4).
Таблиця 4. - Показники забезпеченості ВАТ "Новий шлях" тракторами та комбайнами
З таблиці 4. видно, машинно-тракторний парк ВАТ "Новий шлях" знаходиться у важкому стані. З кожним роком іде скорочення тракторів, це зниження склало за три роки 18%. Аналогічна картина складається і з зернозбиральними комбайнами. За аналізований період вони зменшилися на 21,6%. Придбання нової техніки найближчим часом не очікується, і господарству доводиться працювати в таких важких умовах.

1.2.1 Оплата праці працівників зайнятих у рослинництві

Заробітна плата є формою винагороди за працю і важливим стимулом працівника фірми, виконуючи відтворювальну, стимулюючу, соціальну та обліковий функції. Відтворювальна полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили, стимулююча - спрямована на підвищення зацікавленості працівників у розвитку виробництва, соціальна - сприяє реалізації принципу соціальної справедливості, облікова - характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.
Раціональна організація праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентноздатність на ринках праці та готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації праці - забезпечення відповідності між його величиною і трудового внеску працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності та між мірою праці і мірою відповідності.
Оплата праці членів бригад на с / х. роботах у рослинництві виробляється за відрядно-преміальною, почасово-преміальною і погодинною оплатою праці. До розрахунку за продукцію членам ВАТ "Новий шлях" видається заробіток в рахунок оплати за продукцію за відрядними, погодинним розцінками за обсяг виконаних робіт виходячи з тарифних ставок і штатного розкладу, цього положення і норм виробітку. Для зацікавлення та підтримання трудової дисципліни, виконання норм виробітку дозволено при погодинній роботі преміювати за сумлінну працю до 50% і на відрядних роботах до 100% від відрядного заробітку з виплатою в кінці року.
На збиранні врожаю зернових, силосних і хімічної прополці посівів встановлена ​​оплата за н / зміну 250 руб. плюс за якість виконаних робіт премія працівникам ВАТ "Новий шлях" до 100% від відрядного заробітку.
Розрахунок за продукцію 20% від валового збору проводитися після закінчення збирання і найважливіших робіт незавершеного виробництва (оранка зябу, чорних парів, посів озимих і т.д.)
Оплата праці тимчасових робітників проводиться за обсяг виконаних робіт за встановленими розцінками. Доплата за продукцію, премії, які нараховуються основним робочим, тимчасовим робітникам не виплачуються і між членами даної бригади, загону, ланки не поширюються. Поряд з грошовою оплатою, як матеріальне стимулювання здійснюється натуральна оплата зерном і сіном.

1.3 Аналіз галузі тваринництво у ВАТ "Новий шлях"

Тваринництво - галузь сільського господарства, що займається розведенням сільськогосподарських тварин для отримання тваринницької продукції. Ефективність галузі тваринництва також залежить від природних факторів. Так, наприклад, температурний режим обумовлює тривалість стійлового періоду утримання тварин.
Народно-господарське значення цієї галузі визначається тим, що вона є джерелом таких продуктів харчування як м'ясо, а також сировину для легкої та переробної промисловості. Розглянемо стан даної галузі на базі ВАТ "Новий шлях", в таблиці 5.
Таблиця 5. - Динаміка поголів'я худоби та його структура в господарстві.
Аналізуючи таблицю 5. можна відзначити, що динаміка поголів'я істотно змінилася, за винятком поголів'я кіз. Важливе місце в структурі тваринництва до 2007 року займала галузь свинарства. Свинарство грала істотну роль у м'ясному балансі ВАТ "Новий шлях". Найголовніше місце протягом 2005-2007 займало козівництво.

1.3.1 Оплата праці працівників ВАТ "Новий шлях" зайнятих у тваринництві

Оплата праці працівників ВАТ "Новий шлях" зайнятих у тваринництві, проводити за центнер (одиницю) виробничої продукції з урахуванням якості за розцінками тарифної ставки та затвердженої річної норми виробництва продукції тваринництва на працівника. Розцінки за продукцію встановлюються диференційованими за періодами року відповідно до розроблених нормам навантаження.
Підмінним працівникам у тваринництві виплачується 100%, а постійним працівникам козівництві та свинарям 110% встановлених розцінок для підтримання дисципліни, продуктивності праці, а також поліпшення якості тваринницької продукції дозволено нараховувати до 100% премії від відрядного заробітку за продукцію.
Оплату праці членів ВАТ "Новий шлях", що виконують роботу по забою худоби і в тих випадках, коли забій худоби, зйомка, первинна обробка шкір не є основною роботою проводити в таких розмірах: коні (дорослі) - 50 руб., Свині всіх вікових груп, молодняк коней, - 30 руб. за одну забиту голову і шкуру, зняту з забитого або полеглого худоби і оприбуткованих ВАТ "Новий шлях".

1.4 Економічна ефективність виробництва господарської діяльності

На відміну від промислових, сільськогосподарські підприємства реалізують не всю продукцію. Частина її використовується на власні виробничі цілі. Результати господарської діяльності багато в чому залежать від рівня спеціалізації виробництва. Основними показниками, що характеризують спеціалізацію с / г підприємства, є структура і склад товарної продукції.
Товарна продукція - це частина валової продукції, яка призначена для продажу по всіх каналах. Склад і структура товарної продукції ВАТ "Новий шлях" "представлені в таблиці 1.7
Таблиця 6. - Склад і структура товарної продукції ВАТ "Новий шлях"
Аналізуючи таблицю 6., Можна зробити наступний висновок про те, що господарство спеціалізується в основному на реалізації рослинницької продукції і в 2005 році вона займала 87,6% від всієї товарної продукції. У 2007 році питома вага рослинницької продукції збільшився на 1,2%, також займає лідируюче положення. Якщо розглядати структуру рослинницької продукції, то тут найбільша питома вага припадає на зернові культури. Це пов'язано з тим, що підприємство має зерножівотноводческую спеціалізацію.
За структурою тваринницької продукції видно, що в 2007р повністю припинилася реалізація продукції скотарства. І в 2007 році господарство розпродала всіх свиней. Вага козоводческой продукції в порівнянні 2005 року з 2007 роком скоротився на 1%.
Матеріально-технічна база - сукупність важливих елементів виробничих сил, що забезпечують прискорення науково-технічного прогресу. Важливу роль при цьому відіграють основні фонди підприємства.
Основні фонди є одним з важливих факторів будь-якого виробництва, їх стан та ефективне використання прямо впливають на кінцеві результати господарської діяльності підприємства.
Більш повне та раціональне використання основних фондів і виробничих потужностей підприємства сприяє поліпшенню всіх техніко-економічних показників, тобто зростанню продуктивності праці, підвищенню фондовіддачі, збільшенню випуску продукції, зниження собівартості й економії капітальних вкладень. Склад і структура основних виробничих фондів господарства представлені в таблиці 1.8

Таблиця 7. - Склад і структура основних виробничих фондів ВАТ "Новий шлях"
З таблиці 7., Видно, що на підприємстві ВАТ "Новий шлях" за останні 3 роки спостерігається спад основних виробничих фондів. Розмір основних виробничих фондів в 2007 році в порівнянні з 2005 роком знизився на 13,5%. Вартість будівель, споруд, машин та обладнання і робочої худоби знизилася на 25,8%, 45,5%, 14,1% і 10,2% відповідно. Збільшилася вартість продуктивної худоби на 49,6%. А розмір вартості транспортних засобів та інших видів основних засобів не змінився.
Сільське господарство є галуззю, де найбільш слабко виражені можливості ведення підприємницької діяльності в ринкових умовах.
Важливе місце в розробці і втіленні в життя бізнес ідеї займає реалізація внутрішніх чинників підвищення ефективності роботи сільськогосподарського підприємства. Ефективність діяльності підприємства залежить від забезпеченості підприємства основними і оборотними засобами. Вони лежать в основі фінансової стійкості підприємства. Розглянемо ефективність використання основних і оборотних коштів у господарстві, таблиця 8
Таблиця 8. - Ефективність використання основних і оборотних коштів у ВАТ "Новий шлях"
Аналізуючи дані таблиці 8. можна зробити висновки про ефективність використання оборотних та основних засобів у ВАТ "Новий шлях". Такі показники, як середня сума оборотних коштів, середня сума запасів і витрат, зазнали зміни у бік збільшення: на 3025 тис. руб. (25,8%) і 3180 тис. руб. (29,9%) відповідно, а середньорічна вартість ОПФ зменшилася на 1646 тис. руб. (7%). Необхідно зазначити норму прибутку, що є узагальнюючим показником ефективності використання основних виробничих фондів і оборотних коштів. Цей показник зменшився в період з 2005 по 2007 роки на 5,9%.
Також знання та аналіз структури оборотних коштів на підприємстві мають дуже важливе значення, так як воно певною мірою характеризує фінансовий стан на той чи інший момент роботи підприємства. Розглянемо динаміку наявності та структуру оборотних коштів у ВАТ "Новий шлях".
Таблиця 9. - Динаміка наявності і структури оборотних коштів ВАТ "Новий шлях"
Як видно з таблиці 9, найбільшу питому вагу в оборотних коштах займають запаси. На їх частку в 2005р. доводилося 51,8%, в 2006р. -93,1%, В 2007р. - 94,2%. За період з 200г. по 200г. дебіторська заборгованість збільшилася майже на 14%, вартість готової продукції збільшилася більш ніж у 20 разів, це говорить про збільшення обсягу її реалізації, отже, про збільшення прибутку у ВАТ "Новий шлях". Витрати в незавершеному виробництві збільшилися на 23,5%, а грошові кошти в 10 разів, що свідчить про поліпшення фінансової ситуації.

1.5 Аналіз трудових ресурсів у ВАТ "Новий шлях"

Основними факторами виробництва на підприємстві є: засоби праці, предмети праці і кадри.
Основна роль належить кадрового потенціалу на підприємстві. Саме кадри грають першу скрипку у виробничому процесі, саме від них залежить на скільки ефективно використовуються на підприємстві засоби виробництва і наскільки успішно працює підприємство в цілому.
Основним джерелом трудових ресурсів для ВАТ "Новий шлях" є населення, яке проживає в с. Мухамедьярово, а також працюють у господарстві жителі п. Індустрія.
Таблиця 10. - Динаміка складу і структури трудових ресурсів
Проаналізувавши дані таблиці 10. можна зробити наступні висновки. Динаміка загальної чисельності працівників показує, що в період з 2005 по 2007 року відбулося зменшення чисельності працівників на 32 чол (27,4%), у т. ч. чисельність працівників, зайнятих у с. - Х. виробництві на 20 чол (19%), з них трактористів-машиністів - на 19 чол (38%), працівники вівчарства та козівництва на 3 особи (20%), з'явилися працівники конярства, а чисельність працівників ВРХ і свинарства залишилися на колишньому рівні. Також не відбулися зміни в службовців кадрах.
Розглянемо чисельність працівників підприємства за віком. Тому що при аналізі основних фондів враховується віковий склад їх активної частини.
Таблиця 11. - Склад і структура працівників підприємства за віком.
Аналізуючи цю таблицю, ми бачимо, що більшість працівників підприємства належить до другої вікової групи, тобто від 30 до 55 років. Також останнім часом повільними темпами зростає чисельність молодого покоління на даному підприємстві, воно збільшилося на 8,3% у 2007 у порівнянні з 2005 роком. Люди, які досягли пенсійного віку, вважають за краще заслужений відпочинок і їх скорочення у ВАТ "Новий шлях" склало 2,2%.
Немало важливим аспектом є рівень освіти працівників підприємства. Розглянемо рівень освіти персоналу, що працює у ВАТ "Новий шлях" на прикладі таблиці 1.13.
Таблиця 12. - Склад і структура працівників за рівнем
освіти
З таблиці 12. видно, що найбільша питома вага належить працівникам з середньою освітою, Також аналізуючи цю таблицю, не можна не відзначити намічену тенденцію до збільшення персоналу з вищою освітою, їх збільшення становить 2,3%.

2. Кадри управління та їх склад

2.1 Склад кадрів управління підприємства

Кадри справді вирішують якщо не все, то дуже багато чого, і забувати про це не слід. Втім, найбільш відомі менеджери ніколи і не потребували такого нагадуванні.
Особливо зростає роль кадрів управління в умовах ринкових відносин, коли сфера їх відповідальності значно розширюється.
Кадри управління - це сукупність працівників підприємства, зайнятих управлінським працею. Для управління сучасним агропромисловим виробництвом потрібно менеджери і фахівці самого різного профілю: агрономи, зооінженер, ветлікарі, інженери, економісти, бухгалтери, юристи та ін
Кадри управління можна класифікувати за різними ознаками:
за рівнем управління;
професійній структурі;
видами діяльності;
складності і відповідальності виконуваних робіт;
спеціалізації управлінської праці;
за освітою.
Всередині груп персонал діляться на посади, кожна з яких надає межі компетентності працівника, тобто коло його обов'язків, прав і відповідальності. Це директор, агроном із захисту рослин, зоотехнік з племінної роботи, інженер - теплотехнік і ін Однаковість класифікації забезпечується Єдиної номенклатурою посад службовців, затвердженої Урядом РФ. У номенклатурі сучасного сільськогосподарського підприємства більше 50 спеціальностей.
Класифікація працівників підприємства здійснюється відповідно до Типовою інструкцією по статистики чисельності і фонду заробітної плати робітників і службовців на підприємствах в установах і організаціях. З цієї інструкції всі працівники підприємстві залежно від здійсненних функції діляться на наступні категорії: робітники, учні, інженерно-технічні працівники, службовці, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.
До інженерно-технічним працівникам відноситься особи займають посади, що вимагають кваліфікації агронома, зоотехніка, інженера, або техніка.
До службовців належать працівники, які займають адміністративно-господарські посади, але не належать до інженерно-технічним працівникам, а так само економісти, не пов'язані з виробничим плануванням, з організацією праці та заробітної плати, фінансові, лічильно-бухгалтерські, юридичні працівники, діловоди та ін
До молодшому обслуговуючому персоналу належать: особи по догляду за службовими приміщеннями, кур'єри, водії.
Не можна змішувати поняття "професія" і "спеціальність".
"Професія" - це рід занять, форма трудової діяльності, наприклад агроном або інженер. "Спеціальність" представляє конкретний вид її всередині однієї професії (приклад, агроном - плодоовочівників).
Залежно від місця в організаційній структурі прийнято підрозділяти на лінійних і функціональних. До лінійним ставляться керівники підприємств (організацій) та їх заступники, до функціональних - керівники окремих служб, секторів, відділів та їх заступники.
Важливо мати на увазі, що роль керівників і фахівців в управлінні далеко не однакова.
Керівник (менеджер) - це професія, але особливого роду зовсім не нагадує професію агронома або інженера. Професія, значення якої визначається її центральним місцем в управлінні, оскільки тільки керівнику належить функція прийняття рішення. Але менеджер не тільки наділений правами та обов'язками приймати рішення; він так само повинен організувати процес їх підготовки, виконання і контроль. На відміну від фахівця він повинен думати про все. Зокрема, керівник класифікує роботу, розподіляє її, підбирає відповідний склад керівних працівників, забезпечує спонукальні мотиви і зв'язок, аналізує діяльність підприємства, оцінює результати роботи, забезпечує просування по службі і т.д.
Безумовно, претендувати на серйозне знання всіх конкретних проблем, з якими стикається керівник підприємства, очевидно не реально. Керівник не може бути "універсальним генієм", але у нього є своє специфічне заняття. Керівник спонукає, спрямовує, організовує людей на виконання роботи, але не більше. Його єдиним інструментом є слово.
Фахівці управляють техніко-економічними і технологічними процесами виробництва. До категорії фахівців ставляться працівники зайняті інженерно-технічними, економічними, сільськогосподарськими, зоотехническими, рибоводних, лісовідновлювальних робіт, мед. обслуговуванням, народною освітою, а так само працівники науки, мистецтва і культури, фахівці на робота з міжнародних зв'язків, фахівці юридичної служби.
Важливим аспектом менеджменту є управлінням персоналом - цілеспрямований вплив, що робить вплив на підбір і розстановку, навчання й оцінку діяльності, рух кадрів підприємства.
Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, завдань та основних напрямів діяльності, а так само поєднання різних видів, методів і форм управління, спрямованих на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності та якості праці.
Процес управління кадрами включає в себе:
визначення загальної стратегії управління:;
планування загальної потреби підприємства в персоналі;
пошук потрібних кадрів;
розробка та використання системи критеріїв оцінки кількості та якості праці;
система підготовки та перепідготовки кадрів;
організація робочих місць;
розробку та впровадження заходів щодо поліпшення умов праці та техніки безпеки, зниження питомої ваги немеханізованих і трудомістких робіт;
політику заробітної плати і визначення витрати на роботу з персоналом.
У сільськогосподарському виробництві внаслідок великої залежності результатів діяльності від природно-кліматичних умов і низького поділу праці складніше встановити пряму залежність між кількістю і якістю живої праці і кінцевими виробничими результатами. Це істотно обмежує дієвість стимулювання, ефективного поєднання методів заохочення і покарання, а отже, висувається на перший план проблему мотивації до праці.
Набір кадрів передбачає створення необхідного кадрового резерву на всі посади і спеціальності; він тісно пов'язаний з підбором кадрів, тобто пошуком осіб, що відповідають основним вимогам по кожній посаді. При підборі дається характеристика вакантної посади, проводиться збір інформації про наявні кандидатів, розробляється система критеріїв для відбору кандидатів (їх оцінки). На практиці використовується кілька методів підбору кадрів: вільного вибору, формальних вимог, конкурсу і тестування.
Керівникам при підборі кадрів рекомендується використовувати сучасні методи розпізнання управлінських здібностей; з їх допомогою встановлюють потенційні можливості тієї чи іншої особи. Як правило, застосовують відразу кілька методів або всю їхню сукупність: спеціальне спостереження за проявами управлінських навичок; опитування (усний та анкетне); пробне призначення (заміщення посади на період відпустки, навчання); виконання громадських доручень; рішення навчальних управлінських завдань; аналіз конкретних ситуацій . Науковий підхід до підбору кадрів передбачає, перш за все, розробку вимог до того або іншого виду діяльності. Тоді по будь-якому претендентові можна порівняти дані обгрунтованої характеристики з вимогами посади і зробити висновки. Існує ряд методів відбору кадрів: анкетування, тестування, випробування, співбесіда.
В анкетах зазвичай відбиваються біографічні дані, відомості про переміщення працівника і займаних посадах. Вважається, що тривала робота на одній посаді обмежує кругозір людини, він звикається з вадами, перестає опановувати новими методами, і його робота стає шаблонною. При зміні місць роботи з'являється можливість порівнювати ситуації, швидше адаптуватися до нових умов роботи. Зрозуміло, при цьому потрібно відрізняти "літунів" від справді вартісних працівників. При тестуванні можуть бути використані тести на інтелект, здібності, індивідуальність, інтереси, старанність і ін
Відбіркові випробування виявляють здатність практично вирішувати завдання, пов'язані з прогнозованою роботою. Існують також випробування, які передбачають оцінку психологічних характеристик кандидата, таких, як енергійність, відвертість, впевненість в собі.
Співбесіда залишається найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Однак дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують його ефективність. Так, наприклад, простежується тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, яке часто виявляється оманливим; нерідко оцінка кандидата здійснюється в порівнянні з попереднім піддослідним чи навіть особисто з проводять співбесіду.
Зараз у багатьох галузях і фірмах набули поширення найм та оплата праці на основі контрактів, тобто трудових договорів, що укладаються письмово. Досвід показує, що така форма цілком прийнятна для ринкової економіки, оскільки дозволяє передбачити всі права та обов'язки сторін, конкретизувати окремі умови стосовно кожного індивідуального випадку. У контракті повинні бути обумовлені: місце, рід і термін роботи; режим праці та відпочинку; технічне забезпечення працівника; обов'язки адміністрації з оплати праці, надання соціальних пільг; можливості підвищення кваліфікації; відповідальність за невиконання обов'язків за контрактом; підстави розірвання контракту, порядок розгляду трудових суперечок. Контракт може містити додаткові умови (випробувальний термін, суміщення посад, дотримання комерційної таємниці) та додаткові пільги (надання службового транспорту тощо).

2.2 Функції керівників виробничих підрозділів, відділів та служб ВАТ "Новий шлях"

Одне з найважливіших заходів щодо вдосконалення управління на підприємствах - визначення основних обов'язків, прав і відповідальності керівників і фахівців. У цьому розділі наведено базові положення, що розкривають характер їх діяльності; вони можуть служити орієнтиром при розробці посадових інструкцій.
Керівник виробничого підрозділу очолює колектив підрозділу та організовує його діяльність. Він особисто або через фахівців, ланкових і старших по групах:
Встановлює робочі завдання з урахуванням кваліфікації, віку та стану здоров'я виконавців; знайомить їх з норм виробітку, розцінками за обсяг робіт і за одиницю продукції; забезпечує працівників необхідними засобами праці і транспортом для поїздки на роботу і назад, до місця проживання закріплює за ланковими і окремими працівниками техніку, робочу і продуктивну худобу та інше майно, стежить за якістю та термінами виконання робіт, веде облік праці; забезпечує дотримання виробничої та трудової дисципліни, вислуховує прохання і побажання працівників; вживає заходів щодо забезпечення ефективного використання та збереження майна підприємства.
Керівник несе повну відповідальність за його діяльність в рамках своїх повноважень. Його розпорядження пов'язані з виробничою діяльністю підприємства, обов'язкові для всіх працівників підрозділу. Він також має право бракувати роботи, виконані недоброякісно, ​​вимагати їх переробки, відстороняти від роботи осіб, що порушують технологію виробництва і правила експлуатації техніки, ставити на зборах підрозділу питання про заходи заохочення і стягнення стосовно окремих виконавців та вносити їх на розгляд керівництва підприємства.
Коло обов'язків інших фахівців і посадових осіб господарства визначається специфікою їх роботи і завданнями, поставленими при введенні відповідних посад.
Головний економіст відповідає за економічну та фінансову роботу в господарстві. Нарівні з керівником підприємства несе відповідальність за складання бізнес-планів, річних і квартальних звітів про господарсько-фінансової діяльності, за контроль виконання планів та аналіз показників розвитку господарства.
Головний бухгалтер забезпечує правильне ведення обліку і звітності, стежить за дотриманням фінансової дисципліни, забезпечує контроль за правильним витрачанням і своєчасному оформленням документів на грошово-матеріальні цінності.
Головні фахівці, кожен у своїй галузі, мають право: вимагати переробки робіт, виконаних недоброякісно; допускати до роботи і відстороняти від неї виконавців, що не забезпечують виконання технологічних вимог; не допускати експлуатації технічно несправних агрегатів; вносити зміни в прийняту технологію виробництва продукції; давати вказівки фахівцям і керівникам підрозділів за технологією виробництва та організації праці за своїм профілем роботи, у разі потреби скасовувати їхні вказівки з цих питань (як правило, через осіб, що дали ці вказівки); за дорученням керівника надавати господарство в зовнішніх організаціях на різного роду нарадах і конференціях , користуватися безкоштовно транспортними засобами для службових поїздок.
Головний агроном-це керівник і організатор усієї агрономічної роботи в господарстві, а також виробничої діяльності в галузі рослинництва, відповідальний за її стан. Його основне завдання-виконання планів по виробництву і реалізації продукції галузі, забезпечення її розвитку, творче використання досягнень науки і передового досвіду з урахуванням місцевих умов.
Агрономічні заходи, розроблені під його керівництвом і прийняті для виконання, обов'язкові для виконання всіма працівниками господарства. Оперативні зміни в ці заходи можуть бути внесені тільки за погодженням з ним.
Для вирішення поставлених перед ним завдань головний агроном: керує плануванням розвитку рослинницьких галузей і контролює виконання планів; організовує раціональне використання землі та охорону грунтів від ерозії, ефективну експлуатацію меліоративної системи; розробляє та впроваджує відповідну спеціалізації господарства систему землеробства і окремі її ланки; керує роботами з впровадженню і освоєнню сівозмін, забезпечує ведення книг історії полів, обліку багаторічних насаджень, бере участь у веденні книги обліку земель та складання земельного балансу; бере участь у розробці та здійсненні заходів щодо створення кормової бази, механізації виробничих процесів, будівництва об'єктів рослинницьких галузей; організує роботи з насінництва ; аналізує собівартість продукції, рентабельність виробництва; вивчає коньюктуру ринку, попит на продукцію рослинництва; збирає інформацію про наукові досягнення і передовий досвід в рослинництві з метою можливого впровадження.
Головний зоотехнік керує всією зоотехнічної роботою та виробничою діяльністю в галузях тваринництва. Його основне завдання-виконання планів виробництва і реалізації продуктів тваринництва, поліпшення породного складу тварин, підвищення їх продуктивності, скорочення витрат праці і коштів на одиницю продукції.
Для вирішення поставлених завдань головний зоотехнік:
розробляє плани розвитку тваринницьких галузей в господарстві, організовує і контролює їх виконання;
організовує розробку та впровадження системи тваринництва за всіма параметрами (відтворення стада, племінна робота, зберігання і використання кормів, утримання тварин, впровадження передових технологій);
бере участь у розробці заходів щодо створення міцної кормової бази, складання планів ветеринарно-профілактичних і лікувальних заходів, здійснення комплексної механізації виробничих процесів в тваринництві, у розгляді проектів будівництва та реконструкції тваринницьких ферм; становить розпорядок дня на фермах, раціони годівлі та баланси кормів; організовує роботу в тваринницьких підрозділах на принципах господарського розрахунку; забезпечує безпечну організацію праці;
вивчає кон'юнктуру ринку, попит на продукцію тваринництва; контролює своєчасність та правильність ведення первинного обліку на фермах; організовує зоотехническую навчання працівників господарства, підвищення кваліфікації фахівців, впровадження досягнень науки і передового досвіду.
Головний інженер керує всіма інженерними службами господарства; організовує високопродуктивне використання техніки і засобів електрифікації, технічне обслуговування та ремонт машинно-тракторного та автомобільного парків, роботу виробничого обладнання, нафтогосподарств; забезпечує комплексну механізацію, автоматизацію, електрифікацію, впроваджує передові методи організації виробництва; організує заходи щодо профілактичного огляду техніки та обладнання, зберігання машин та обладнання; аналізує собівартість роботи техніки, витрати на її утримання, бере участь у розробці планів механізованих робіт і контролює їх виконання;
Головний інженер має право ставити питання перед керівництвом господарства та відповідними органами Держтехнагляду про декваліфікації або переведення в нижчий клас механізаторів, що не забезпечують високоякісне виконання сільгосп робіт, а також правильне використання техніки.
Головний ветеринарний лікар безпосередньо відповідає за ветеринарно-санітарний стан поголів'я, своєчасне проведення лікувальних і профілактичних заходів, суворе дотримання Ветеринарного статуту РФ, діючих інструкцій, правил та інших документів.
Вказівки головного ветеринарного лікаря зі спеціальних питань обов'язкові для всіх працівників господарства та індивідуальних власників тварин, які проживають на території господарства.
Він також бере участь в роботі з формування та комплектування ферм, гуртів і груп тварин для закріплення за окремими працівниками; здійснює нагляд за ветеринарно-санітарним станом ферм, забійних та молочних пунктів, пасовищ і водойм, складів зберігання продуктів і сировини тваринного походження з попередження та усунення яловості маточного поголів'я.

3. Вдосконалення вимог до керівника-професіонала

3.1 Компетентність керівника

Компетенція грає головну роль скрізь, де люди зустрічаються, взаємодіють, співпрацюють один з одним. Зокрема у сфері праці вона вирішальним чином зумовлює успіх керівних кадрів.
Що за цим визначає успіх організації чи підприємства - структура, співробітники, матеріальні ресурси, сильна корпоративна культура, цілі чи щось інше?
Звичайно, всі названі фактори та багато інших бути невід'ємним елементом процвітання і розвитку підприємства.
Тим ньому менше, багато теоретиків і практики недооцінюють вирішального значення керівника вищої ланки управління, сильно впливає на діяльність організації, так як менеджери середньої ланки встановлюють основні правила і норми поведінки, грунтуючись на думці керівників та їх реакції на ситуацію, що складається. Перелік ці правил і норм далі опускається на нижчі рівні.
"Сучасний керівник повинен глибоко розбиратися в науково-технічних засадах виробництва, його організації та економіки, володіти методами боротьби за високу продуктивність праці і якість продукції, поєднувати професійну компетентність з широким ідейно-політичним кругозором, вмінням працювати з людьми.
Для нього, як ніколи, важлива діловитість, здатність бачити перспективу, енергія і наполегливість, соціалістична підприємливість ".
Господарський керівник повинен мати тонке політичне чуття, постійно бачити перспективу і спрямовувати зусилля колективу на виконання конкретних виробничих завдань з позиції загальнонародних інтересів та інтересів підприємства, збереження і примноження загальнонародної і колективної власності.
Успіх роботи керівника багато в чому залежить від його компетентності, від того, якою мірою він вивчив справу, чи володіє необхідним запасом знань, поповнює їх.
Сучасний керівник повинен мати широкий кругозір, глибокі знання загальних проблем розвитку сільського господарства в сучасних умовах і на перспективу, знати техніку та технологію на рівні новітніх досягнень науки, мати спеціальну економічну підготовку, добре розбиратися в питаннях організації та управління виробництвом.
Ускладнення процесів управління і зміна кваліфікаційно-професійної структури трудових колективів вимагає від керівників спеціальних знань з питань трудового законодавства, соціології, психології, виробничої педагогіки, логіки, етики та ін
Кваліфікація і професійну майстерність керівника залежить від діапазону методів, якими він володіє, і вміння використовувати їх у практичній роботі.
Керівник повинен добре знати специфіку кожної функції управління виробництвом, мати чітке уявлення про можливості господарства, його виробничих підрозділів і окремих категорій працівників з тим, що б найкращим чином їх використовувати. З кваліфікацією пов'язані і такі ванні якості керівника, як його організаторські здібності та діловитість.
Керівник повинен бути гарним адміністратором і організатором, забезпечувати постійну життєздатність керованої системи та її готовність до досягнення постеленний цілей, вміло мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань, розподіляти завдання і роботу серед виконавців відповідно досвіду, кваліфікації та індивідуальних особливостей кожного з них.
Для керівника дуже важливо вміти передбачати наслідки прийнятих рішень і можливості виникнення нових проблем, мати розвинене організаторські чуття, вміти вирішувати позачергові питання і т.п.

3.2 Організаторські здібності

Вчений П.М. Керженцев - автор книги "Принципи організації", писав: "Поганий той організатор, який робить все своїми власними руками. Роблячи таким чином, організатор переводить себе в становище звичайного виконавця і, таким чином, не виконує свого призначення. Гарний організатор нічого не робить сам . Він вміє змушувати інших виконувати свою роботу, залишаючи собі лише керівництво та загальний контроль. Таким чином, організатору, після того як він виробив план роботи, потрібно вміти розкласти роботу на інших і лише контролювати виконання роботи по заданому плану.
Вміти звільнитися від тягаря дрібниць - ось істотна якість керівника, організатора. Якщо керівник тоне у дрібницях, це згубно для справи. Якщо він просто відмахується від дрібниць, це точно так само згубно. Завдання полягає не в тому, що якби керівник був здатний сам виконувати роботу своїх підлеглих, а тому, щоб кожного підлеглого помістити на належні місце ".
Організація праці - система заходів, що забезпечують раціональне використання робочої сили, яка включає відповідну розстановку людей у ​​процесі виробництва, розподіл і кооперацію, методи, нормування і стимулювання праці, організацію робочих місць, їх обслуговування та необхідні умови туди.
Керівник повинен володіти відомими адміністративними здібностями, тобто вмінням змусити інших людей виконувати доручені їм завдання. Зазвичай цьому сприяє відома твердість характеру, наполегливість, енергія. Він так само повинен проявляти ініціативу - вміти знаходити нові підходи до справи. Нарешті, він повинен володіти схильністю до систематичної планової робіт, тобто вміти представляти собі завдання в цілому, розділити його на складові елементи і т.д.
Раціонально організувати свою працю без плану неможливо; планування - це вираження волі до дії. Воно відображає здатність керівника думати з випередженням і діяти послідовно. На відміну від імпровізації планування вимагає аналітичного мислення.
Планування робочого часу дає можливість більш продуктивно його використовувати, створює певну систему в роботі керівників і фахівців, дозволяє краще організувати взаємодію між працівниками апарату управління. Будь-яка організаційна робота повинна бути строго розподілена в часі.
Кожному керівнику та спеціалісту необхідно планувати свій час, причому такий план повинен бути гнучким. Для цього певні моменти щоденної програми повинні бути внесені в розпорядок дня (регулярні наради, прийом відвідувачів, видача нарядів, виконання громадських доручень та ін.)
Одна з важливих форм планування роботи керівників і спеціалістів - складання особистих творчих планів, в яких передбачаються заходи щодо підвищення ефективності виробництва.
Організація, організатори та організаційні методи володіють організаційної ефективністю, тобто здатністю за рахунок створення і підтримки порядку, чесності, своєчасності, процедурної технологічності забезпечувати необхідні результати - виробничі, соціальні, сервісні, житлово-побутові та ін

3.3 Якості хорошого адміністратора

Адміністратор (від латин. Administrator - управитель) - посадова особа, уповноважена з управління чим-небудь або ким-небудь.