ЗМІСТ
ЗМІСТ. 2
I. Теоретична частина. 3
КЕРІВНИК І ПІДЛЕГЛІ. 3
1. Функції та обов'язки керівника. 3
2. Якості керівника. 8
3. Керівник і лідер. 14
4. Підлеглі і їх обов'язки. 18
II. Практична частина. 23
Конкретна ситуація. 23
ВИСНОВОК. 25
Список використаної літератури: 26
I. Теоретична частина.
КЕРІВНИК І ПІДЛЕГЛІ
1. Функції та обов'язки керівника
Відповідно до сучасних уявлень суть роботи керівника зводиться до виконання ряду функцій, тобто видів діяльності, серед яких потрібно виділити перш за все стратегічну функцію, яка полягає у взятті на основі аналізу ситуації і прогнозування цілей організації, координації процесу розробки стратегії і складання планів. У звичайних умовах вона вважається головною
У рамках нового етапу НТР все більшого значення набуває експортно-інноваційна функція, тісно пов'язана з попередньою. У процесі її реалізації керівник направляє розробку та впровадження нових видів продукції та послуг, створює умови для відповідної перебудови організації і системи управління його, постійно знайомиться з новинками і проводить необхідні консультації підлеглим.
Ще однією основною функцією керівника є адміністративна, до складу якої входить цілий ряд підфункцій. По-перше, контрольна, яка полягає в оцінці проміжних і кінцевих результатів діяльності організації, проведення її необхідної коригування. По-друге, організаційна, пов'язана зі створенням необхідних умов діяльності: розподілом серед виконавців повноважень, завдань, ресурсів, инструктированием та ін По-третє, напрямна, за допомогою якої відбувається координація безпосередньої роботи людей. По-четверте, кадрова, яка полягає в організації підбору, орієнтації, навчання, розвитку персоналу. По-п'яте, стимулююча, яка передбачає дії, спрямовані на переконання і наснагу виконавців, їх заохочення за успішно виконану роботу, покарання за провини.
У століття інформації все більшу роль відіграє комунікаційна функція, що зводиться до проведення нарад, прийому відвідувачів, відповідям на листи і телефонні дзвінки, поширенню інформації, проведення переговорів, ділового представництву.
Постійно зростаюче значення людського фактора в житті організації виводить на одне з перших за значенням місць соціальну функцію, виконуючи яку керівник створює в організації сприятливий морально-психологічний клімат, атмосферу комфорту, підтримує існуючі традиції та стандарти поведінки і формує нові, допомагає підлеглим у важку хвилину.
У різних ситуаціях і на різних рівнях управління ті чи інші функції керівника мають неоднакове значення. Так, в період створення або перебудови організації перш за все потрібні керівники-підприємці, які створюють концепцію розвитку, що приймають відповідальні рішення і сміливо беруть на себе ризик наслідків, і керівники-лідери, що захоплюють людей новими перспективами, що розкривають їх здатності і напрямні на рішення поставлених завдань.
У період стабільного розвитку на перше місце висуваються керівники-плановики, що створюють, виходячи з поточних реалій, плани і програми розвитку з "дозованим" ризиком, а також керівники-адміністратори, які здійснюють відповідно до планових завдань, організаторську, координуючу, контролюючу діяльність за допомогою наказів, заохочення і покарань,
Залежно від рівня в управлінській ієрархії можна виділити три типи керівників: вищого, середнього і нижчої ланки.
Основні завдання вищих керівників організації полягають у формулюванні її місії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, формуванні структури і системи управління, представництво на переговорах з державними органами і головними контрагентами.
Функції вищих керівників надзвичайно складні, різнопланові, потребують глибоких і всебічних знань, аналітичних здібностей, задатків політика, дипломата, публіциста, оратора. Оскільки сьогодні кожна людина зокрема такими критеріями відповідати вже не в змозі, вище керівництво реалізує їх у складі команди, про яку вже говорилося, де перша особа є вже не "босом", а першим серед рівних. Остання обставина послаблює боротьбу за владу і тим самим полегшує зміну поколінь менеджерів.
Команда вищого керівництва звичайно підбирається першим керівником або по-іншому головним адміністратором, котрий обіймав свою посаду на підставі контракту з власником (. Державою, акціонерами, пайовиками) і є його довіреною особою, і несе перед ним повну відповідальність за стан і результати роботи організації.
З юридичної точки зору до обов'язків першого керівника входить організація роботи в рамках, визначених законодавством, статутом та іншими документами; розпорядження в обумовлених рамках майном і коштами без спеціальної довіреності; укладання та розірвання господарських договорів, відкриття рахунків в банках; вирішення кадрових питань; стимулювання підлеглих -керівників.
Керівники середньої ланки (основних підрозділів і підприємств, які входять у цю організацію) призначаються і звільняються з посади першим керівником або його заступниками та несуть перед ними відповідальність за виконання отриманих завдань та збереження майна ввірених їм підрозділів. Через підлеглих керівників вони управляють їх діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють поточний контроль, проводять заходи з удосконалення організації і технології виробництва, умов праці, дотримання виробничої, технологічної, трудової дисципліни, санітарних норм. У рамках компетенції їм надано право вирішувати кадрові питання (частково - самостійно, частково - виходячи з пропозиціями до керівництва організації), заохочувати чи карати своїх підлеглих.
У той же час керівники середньої ланки являють собою найбільш бюрократизованою прошарок менеджерів, число представників якої стрімко зростає, збільшуючи "поверховість" управлінських структур. Вважається, що дана прошарок створює "ефект ковдри" між вищим і низовим рівнями управління, гальмує впровадження нових форм і методів роботи. Ставлення до представників середньої ланки управління в цілому на Заході негативне і за будь-якої можливості з ними ведеться рішуча боротьба, іноді навіть має деякі успіхи. Наприклад, за рахунок ліквідації цілком деяких проміжних управлінських структур, число цього шару менеджерів вдається скоротити на 30-40%.
Керівники низової ланки - бригад, дільниць, груп та ін працюють вже безпосередньо з виконавцями і несуть повну відповідальність за їх дії. "
Саме на них лягає вся тяжкість повсякденного управління персоналом. До їхніх обов'язків входить організація і координація праці підлеглих; забезпечення умов для виконання ними якісно і в строк виробничих завдань; контроль за дотриманням графіка робіт, раціональним використанням обладнання, матеріальних та інших ресурсів, виробничої дисципліни, техніки безпеки; сприяння раціоналізаторства, винахідництва, впровадженню передових методів роботи.
Керівники низової ланки мають право в установленому порядку преміювати підлеглих, накладати на них дисциплінарну відповідальність, робити відповідні подання керівництву підрозділів та організації,
Як вважають західні фахівці, крім офіційних обов'язків, закріплених у відповідних документах, керівники несуть по відношенню до своїх підлеглих обов'язки неофіційні. Вони полягають у справедливому і шанобливе ставлення до працівників, прояві інтересу до їх здоров'я, особистих проблем, успіхів, взаєминам у колективі, наданні їм при необхідності всебічної допомоги.
Все це дуже важливо, оскільки на практиці не тільки підлеглі залежать від керівника, але сам він багато в чому залежить від них, від їхніх знань, вміння працювати, готовність виконувати його розпорядження і неофіційні прохання.
Крім підлеглих, керівник залежить також від своїх колег, начальників, ділових партнерів, без сприяння яких він не в змозі належним чином виконати покладені на нього обов'язки.
2. Якості керівника
У роботі керівника багато привабливого. Вона надає широкі можливості для розвитку особистості, престижна, додає людині гідність, приносить повагу оточуючих, нарешті, просто захоплююче і захоплююча, так як припускає рішення складних проблем часто у невизначених або критичних ситуаціях і в самі стислі терміни.
Для цього керівникові, особливо великої організації, доводиться виконувати протягом робочого дня до двохсот різних видів діяльності, часто бувати в інших містах та країнах, спілкуватися з різними людьми - підлеглими, колегами, партнерами, політиками, громадськими діячами, акціонерами і т.п ., до кожного з яких, щоб домогтися успіху, необхідно підібрати свій "ключ".
Основне його завдання полягає не в тому, щоб робити ту чи іншу роботу самому, а в тому, щоб, вивчивши ситуацію і намітивши план дій, організувати її виконання силами підлеглих, проконтролювати й оцінити їх дії, винагородити відзначилися. Зрозуміло, що спроба поєднати все це з виконавською діяльністю здебільшого приречена на провал.
Виконуючи свої обов'язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої з розвитком суспільства змінюється. У той період, коли працівники в більшості своїй представляли сіру безлику масу, мали низьким рівнем освіти і універсальними навичками, весь час перебували під страхом звільнення, бо за ворітьми підприємства перебувала натовп спраглих зайняти їх місце, і в той же час перебували в постійній готовності збунтуватися через нестерпні умов життя і праці, від керівника потрібно бути нещадним диктатором, керуючим персоналом за допомогою голого примусу.
Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистостей роль диктатора перестала відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах у керівника з'явилася нова роль - батька сімейства, не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджуються, а й створює сприятливий морально-психологічний клімат, що дозволяє міжособистісні конфлікти підтримує своїх підлеглих на роботі, а часом і в повсякденному житті.
Сучасна науково-технічна революція кардинально змінила умови і характер виробництва. Технологічні та соціальні процеси стали надзвичайно складними, а знання та кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросли, що керівник уже не в змозі одноосібно управляти всім. За таких обставин знову змінюється його роль - він стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних у команди, про які вже йшлося вище. Диктаторські замашки і патерналізм в цій ситуації практично виключені, бо першому серед рівних ними користуватися неприпустимо, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування.
На думку відомого американського фахівця в галузі менеджменту Г. Мінцберга, такий керівник виконує в рамках своєї повсякденної діяльності наступні управлінські функції: міжособистісні (символ влади; лідер, захопливий співробітників на досягнення цілей; зв'язковий в команді управлінців); інформаційні ("нервовий центр", концентрує інформацію і розповсюджує її серед підлеглих; "представник", що передає інформацію в зовнішній світ); вирішальні ("підприємець", який планує і початківець зміни в організації; "ліквідатор порушень", коригуючий її діяльність в нестандартних ситуаціях; "розподільник ресурсів ** і "посередник").
За своєю орієнтованості на певний характер дій керівники діляться на активних і пасивних. Основна мета пасивних полягає в збереженні будь-яку ціну своїх позицій в організації традицій, додатково гарантують стабільність. На противагу їм активні керівники прагнуть до розширення сфери свого впливу як для отримання ще більшої влади, так і задля вдосконалення організації і досягнення загального блага.
За способами дії пасивних керівників можна умовно розділити на дві групи. Одні, що отримали в західній управлінській літературі назву майстрів, намагаються зберегти своє становище шляхом тотального контролю за підлеглими, дій за схемою, вимоги від виконавців безроздільного підпорядкування, припинення критики на свою адресу, перешкоди комунікацій, відмови від нововведень і будь-якого ризику, словом, всього того , що може це положення похитнути і розкрити їх некомпетентність.
Інші, іменовані "людьми компанії", створюють враження бурхливої діяльності і зайнятості проблемами організації і намагаються переконати оточуючих у своїй незамінності. Насправді вони лише "ковзають по поверхні" даючи поради загального плану і не втручаючись в реальні процеси.
Пасивні керівники обох типів ставлять на перше місце свої власні інтереси, байдужі до потреб організації в цілому і кожного її члена окремо, іншими словами, виявляються орієнтованими на себе. Також на себе орієнтовані представники двох з трьох основних типів активних керівників.
Перший тип одержав умовну назву "борці з джунглями", Ці люди прагнуть до безроздільної влади і воюють проти всіх, вважаючи їх, якщо не реальними, то потенційними ворогами, і використовують у цій війні своїх підлеглих, "вистилаючи" ними шлях до свого торжества. Залежно від використовуваних при цьому методів вони поділяються на два різновиди: "левів", які у відкриту, і "лисиць" в основному займаються інтригами.
Другий тип орієнтованих на себе активних керівників - "гравці". Для них основний інтерес представляє не стільки сама посада як така, скільки процес її отримання. Тому вони активно беруть участь в різних кампаніях, задовольняються сьогохвилинними перемогами, домагаючись їх за всяку ціну, погано справляються з реальними справами і на практиці більше руйнують, чим створюють, і з реальними справами справляються погано.
До третього, орієнтованому на організацію, типу активних керівників ставляться так звані "відкриті", які прагнуть до влади заради перетворень в інтересах загального блага. Зазвичай це високоморальні, зрілі професіонали.
Вони будують своє бачення майбутнього і ставлять перед собою цілі у відповідності з реальними потребами організації та її членів, використовують владу в інтересах інших, рахуються з критикою, стимулюють у підлеглих творчий підхід до справи і своїх обов'язків, заохочують всебічні контакти.
Якості, властиві таким керівникам, більшість фахівців поділяє на три групи: професійні, особисті і ділові.
До професійних якостей відносять ті, які характеризують будь-якого грамотного фахівця і володіння якими служить лише необхідною передумовою виконання ним обов'язків керівника.
Такими якостями є:
Ø компетентність у відповідній професії, що формується на основі освіти і виробничого досвіду;
Ø широта поглядів, що базується на загальній ерудиції та глибокому знанні як своєї, так і суміжних сфер діяльності;
Ø прагнення до придбання нових знань, постійному, самовдосконалення, критичного сприйняття і переосмислення навколишньої дійсності;
Ø пошук нових форм і методів роботи, допомога навколишнім, їхнє навчання;
Ø вміння планувати свою роботу.
Особисті якості керівника також мало чим повинні відрізнятися від якостей інших працівників, які бажають, щоб їх поважали і з ними рахувалися, тому володіння ними теж всього лише передумова успішного керівництва. Тут можна згадати:
ü високі моральні стандарти;
ü фізичне і психологічне здоров'я;
ü високий рівень внутрішньої культури;
ЗМІСТ. 2
I. Теоретична частина. 3
КЕРІВНИК І ПІДЛЕГЛІ. 3
1. Функції та обов'язки керівника. 3
2. Якості керівника. 8
3. Керівник і лідер. 14
4. Підлеглі і їх обов'язки. 18
II. Практична частина. 23
Конкретна ситуація. 23
ВИСНОВОК. 25
Список використаної літератури: 26
I. Теоретична частина.
КЕРІВНИК І ПІДЛЕГЛІ
1. Функції та обов'язки керівника
Відповідно до сучасних уявлень суть роботи керівника зводиться до виконання ряду функцій, тобто видів діяльності, серед яких потрібно виділити перш за все стратегічну функцію, яка полягає у взятті на основі аналізу ситуації і прогнозування цілей організації, координації процесу розробки стратегії і складання планів. У звичайних умовах вона вважається головною
У рамках нового етапу НТР все більшого значення набуває експортно-інноваційна функція, тісно пов'язана з попередньою. У процесі її реалізації керівник направляє розробку та впровадження нових видів продукції та послуг, створює умови для відповідної перебудови організації і системи управління його, постійно знайомиться з новинками і проводить необхідні консультації підлеглим.
Ще однією основною функцією керівника є адміністративна, до складу якої входить цілий ряд підфункцій. По-перше, контрольна, яка полягає в оцінці проміжних і кінцевих результатів діяльності організації, проведення її необхідної коригування. По-друге, організаційна, пов'язана зі створенням необхідних умов діяльності: розподілом серед виконавців повноважень, завдань, ресурсів, инструктированием та ін По-третє, напрямна, за допомогою якої відбувається координація безпосередньої роботи людей. По-четверте, кадрова, яка полягає в організації підбору, орієнтації, навчання, розвитку персоналу. По-п'яте, стимулююча, яка передбачає дії, спрямовані на переконання і наснагу виконавців, їх заохочення за успішно виконану роботу, покарання за провини.
У століття інформації все більшу роль відіграє комунікаційна функція, що зводиться до проведення нарад, прийому відвідувачів, відповідям на листи і телефонні дзвінки, поширенню інформації, проведення переговорів, ділового представництву.
Постійно зростаюче значення людського фактора в житті організації виводить на одне з перших за значенням місць соціальну функцію, виконуючи яку керівник створює в організації сприятливий морально-психологічний клімат, атмосферу комфорту, підтримує існуючі традиції та стандарти поведінки і формує нові, допомагає підлеглим у важку хвилину.
У різних ситуаціях і на різних рівнях управління ті чи інші функції керівника мають неоднакове значення. Так, в період створення або перебудови організації перш за все потрібні керівники-підприємці, які створюють концепцію розвитку, що приймають відповідальні рішення і сміливо беруть на себе ризик наслідків, і керівники-лідери, що захоплюють людей новими перспективами, що розкривають їх здатності і напрямні на рішення поставлених завдань.
У період стабільного розвитку на перше місце висуваються керівники-плановики, що створюють, виходячи з поточних реалій, плани і програми розвитку з "дозованим" ризиком, а також керівники-адміністратори, які здійснюють відповідно до планових завдань, організаторську, координуючу, контролюючу діяльність за допомогою наказів, заохочення і покарань,
Залежно від рівня в управлінській ієрархії можна виділити три типи керівників: вищого, середнього і нижчої ланки.
Основні завдання вищих керівників організації полягають у формулюванні її місії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, формуванні структури і системи управління, представництво на переговорах з державними органами і головними контрагентами.
Функції вищих керівників надзвичайно складні, різнопланові, потребують глибоких і всебічних знань, аналітичних здібностей, задатків політика, дипломата, публіциста, оратора. Оскільки сьогодні кожна людина зокрема такими критеріями відповідати вже не в змозі, вище керівництво реалізує їх у складі команди, про яку вже говорилося, де перша особа є вже не "босом", а першим серед рівних. Остання обставина послаблює боротьбу за владу і тим самим полегшує зміну поколінь менеджерів.
Команда вищого керівництва звичайно підбирається першим керівником або по-іншому головним адміністратором, котрий обіймав свою посаду на підставі контракту з власником (. Державою, акціонерами, пайовиками) і є його довіреною особою, і несе перед ним повну відповідальність за стан і результати роботи організації.
З юридичної точки зору до обов'язків першого керівника входить організація роботи в рамках, визначених законодавством, статутом та іншими документами; розпорядження в обумовлених рамках майном і коштами без спеціальної довіреності; укладання та розірвання господарських договорів, відкриття рахунків в банках; вирішення кадрових питань; стимулювання підлеглих -керівників.
Керівники середньої ланки (основних підрозділів і підприємств, які входять у цю організацію) призначаються і звільняються з посади першим керівником або його заступниками та несуть перед ними відповідальність за виконання отриманих завдань та збереження майна ввірених їм підрозділів. Через підлеглих керівників вони управляють їх діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють поточний контроль, проводять заходи з удосконалення організації і технології виробництва, умов праці, дотримання виробничої, технологічної, трудової дисципліни, санітарних норм. У рамках компетенції їм надано право вирішувати кадрові питання (частково - самостійно, частково - виходячи з пропозиціями до керівництва організації), заохочувати чи карати своїх підлеглих.
У той же час керівники середньої ланки являють собою найбільш бюрократизованою прошарок менеджерів, число представників якої стрімко зростає, збільшуючи "поверховість" управлінських структур. Вважається, що дана прошарок створює "ефект ковдри" між вищим і низовим рівнями управління, гальмує впровадження нових форм і методів роботи. Ставлення до представників середньої ланки управління в цілому на Заході негативне і за будь-якої можливості з ними ведеться рішуча боротьба, іноді навіть має деякі успіхи. Наприклад, за рахунок ліквідації цілком деяких проміжних управлінських структур, число цього шару менеджерів вдається скоротити на 30-40%.
Керівники низової ланки - бригад, дільниць, груп та ін працюють вже безпосередньо з виконавцями і несуть повну відповідальність за їх дії. "
Саме на них лягає вся тяжкість повсякденного управління персоналом. До їхніх обов'язків входить організація і координація праці підлеглих; забезпечення умов для виконання ними якісно і в строк виробничих завдань; контроль за дотриманням графіка робіт, раціональним використанням обладнання, матеріальних та інших ресурсів, виробничої дисципліни, техніки безпеки; сприяння раціоналізаторства, винахідництва, впровадженню передових методів роботи.
Керівники низової ланки мають право в установленому порядку преміювати підлеглих, накладати на них дисциплінарну відповідальність, робити відповідні подання керівництву підрозділів та організації,
Як вважають західні фахівці, крім офіційних обов'язків, закріплених у відповідних документах, керівники несуть по відношенню до своїх підлеглих обов'язки неофіційні. Вони полягають у справедливому і шанобливе ставлення до працівників, прояві інтересу до їх здоров'я, особистих проблем, успіхів, взаєминам у колективі, наданні їм при необхідності всебічної допомоги.
Все це дуже важливо, оскільки на практиці не тільки підлеглі залежать від керівника, але сам він багато в чому залежить від них, від їхніх знань, вміння працювати, готовність виконувати його розпорядження і неофіційні прохання.
Крім підлеглих, керівник залежить також від своїх колег, начальників, ділових партнерів, без сприяння яких він не в змозі належним чином виконати покладені на нього обов'язки.
2. Якості керівника
У роботі керівника багато привабливого. Вона надає широкі можливості для розвитку особистості, престижна, додає людині гідність, приносить повагу оточуючих, нарешті, просто захоплююче і захоплююча, так як припускає рішення складних проблем часто у невизначених або критичних ситуаціях і в самі стислі терміни.
Для цього керівникові, особливо великої організації, доводиться виконувати протягом робочого дня до двохсот різних видів діяльності, часто бувати в інших містах та країнах, спілкуватися з різними людьми - підлеглими, колегами, партнерами, політиками, громадськими діячами, акціонерами і т.п ., до кожного з яких, щоб домогтися успіху, необхідно підібрати свій "ключ".
Основне його завдання полягає не в тому, щоб робити ту чи іншу роботу самому, а в тому, щоб, вивчивши ситуацію і намітивши план дій, організувати її виконання силами підлеглих, проконтролювати й оцінити їх дії, винагородити відзначилися. Зрозуміло, що спроба поєднати все це з виконавською діяльністю здебільшого приречена на провал.
Виконуючи свої обов'язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої з розвитком суспільства змінюється. У той період, коли працівники в більшості своїй представляли сіру безлику масу, мали низьким рівнем освіти і універсальними навичками, весь час перебували під страхом звільнення, бо за ворітьми підприємства перебувала натовп спраглих зайняти їх місце, і в той же час перебували в постійній готовності збунтуватися через нестерпні умов життя і праці, від керівника потрібно бути нещадним диктатором, керуючим персоналом за допомогою голого примусу.
Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистостей роль диктатора перестала відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах у керівника з'явилася нова роль - батька сімейства, не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджуються, а й створює сприятливий морально-психологічний клімат, що дозволяє міжособистісні конфлікти підтримує своїх підлеглих на роботі, а часом і в повсякденному житті.
Сучасна науково-технічна революція кардинально змінила умови і характер виробництва. Технологічні та соціальні процеси стали надзвичайно складними, а знання та кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросли, що керівник уже не в змозі одноосібно управляти всім. За таких обставин знову змінюється його роль - він стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних у команди, про які вже йшлося вище. Диктаторські замашки і патерналізм в цій ситуації практично виключені, бо першому серед рівних ними користуватися неприпустимо, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування.
На думку відомого американського фахівця в галузі менеджменту Г. Мінцберга, такий керівник виконує в рамках своєї повсякденної діяльності наступні управлінські функції: міжособистісні (символ влади; лідер, захопливий співробітників на досягнення цілей; зв'язковий в команді управлінців); інформаційні ("нервовий центр", концентрує інформацію і розповсюджує її серед підлеглих; "представник", що передає інформацію в зовнішній світ); вирішальні ("підприємець", який планує і початківець зміни в організації; "ліквідатор порушень", коригуючий її діяльність в нестандартних ситуаціях; "розподільник ресурсів ** і "посередник").
За своєю орієнтованості на певний характер дій керівники діляться на активних і пасивних. Основна мета пасивних полягає в збереженні будь-яку ціну своїх позицій в організації традицій, додатково гарантують стабільність. На противагу їм активні керівники прагнуть до розширення сфери свого впливу як для отримання ще більшої влади, так і задля вдосконалення організації і досягнення загального блага.
За способами дії пасивних керівників можна умовно розділити на дві групи. Одні, що отримали в західній управлінській літературі назву майстрів, намагаються зберегти своє становище шляхом тотального контролю за підлеглими, дій за схемою, вимоги від виконавців безроздільного підпорядкування, припинення критики на свою адресу, перешкоди комунікацій, відмови від нововведень і будь-якого ризику, словом, всього того , що може це положення похитнути і розкрити їх некомпетентність.
Інші, іменовані "людьми компанії", створюють враження бурхливої діяльності і зайнятості проблемами організації і намагаються переконати оточуючих у своїй незамінності. Насправді вони лише "ковзають по поверхні" даючи поради загального плану і не втручаючись в реальні процеси.
Пасивні керівники обох типів ставлять на перше місце свої власні інтереси, байдужі до потреб організації в цілому і кожного її члена окремо, іншими словами, виявляються орієнтованими на себе. Також на себе орієнтовані представники двох з трьох основних типів активних керівників.
Перший тип одержав умовну назву "борці з джунглями", Ці люди прагнуть до безроздільної влади і воюють проти всіх, вважаючи їх, якщо не реальними, то потенційними ворогами, і використовують у цій війні своїх підлеглих, "вистилаючи" ними шлях до свого торжества. Залежно від використовуваних при цьому методів вони поділяються на два різновиди: "левів", які у відкриту, і "лисиць" в основному займаються інтригами.
Другий тип орієнтованих на себе активних керівників - "гравці". Для них основний інтерес представляє не стільки сама посада як така, скільки процес її отримання. Тому вони активно беруть участь в різних кампаніях, задовольняються сьогохвилинними перемогами, домагаючись їх за всяку ціну, погано справляються з реальними справами і на практиці більше руйнують, чим створюють, і з реальними справами справляються погано.
До третього, орієнтованому на організацію, типу активних керівників ставляться так звані "відкриті", які прагнуть до влади заради перетворень в інтересах загального блага. Зазвичай це високоморальні, зрілі професіонали.
Вони будують своє бачення майбутнього і ставлять перед собою цілі у відповідності з реальними потребами організації та її членів, використовують владу в інтересах інших, рахуються з критикою, стимулюють у підлеглих творчий підхід до справи і своїх обов'язків, заохочують всебічні контакти.
Якості, властиві таким керівникам, більшість фахівців поділяє на три групи: професійні, особисті і ділові.
До професійних якостей відносять ті, які характеризують будь-якого грамотного фахівця і володіння якими служить лише необхідною передумовою виконання ним обов'язків керівника.
Такими якостями є:
Ø компетентність у відповідній професії, що формується на основі освіти і виробничого досвіду;
Ø широта поглядів, що базується на загальній ерудиції та глибокому знанні як своєї, так і суміжних сфер діяльності;
Ø прагнення до придбання нових знань, постійному, самовдосконалення, критичного сприйняття і переосмислення навколишньої дійсності;
Ø пошук нових форм і методів роботи, допомога навколишнім, їхнє навчання;
Ø вміння планувати свою роботу.
Особисті якості керівника також мало чим повинні відрізнятися від якостей інших працівників, які бажають, щоб їх поважали і з ними рахувалися, тому володіння ними теж всього лише передумова успішного керівництва. Тут можна згадати:
ü високі моральні стандарти;
ü фізичне і психологічне здоров'я;
ü високий рівень внутрішньої культури;
ü чуйність, дбайливість, доброзичливе ставлення до людей;
ü оптимізм, впевненість у собі.
Проте керівником роблять людину не професійні або особисті, а ділові якості, до яких необхідно віднести:
ü уміння створити організацію, забезпечити її діяльність усім необхідним, поставити і розподілити серед виконавців завдання, забезпечити їх діяльність всім необхідним, координувати і контролювати її здійснення;
ü домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистої незалежності, до лідерства в будь-яких обставин а часом і за всяку ціну, завищений рівень домагань, сміливість, рішучість, напористість, воля, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав;
ü контактність, комунікабельність, вміння розташувати до себе людей, переконати в правильності своєї точки зору, повести за собою;
ü ініціативність, оперативність у вирішенні проблем, уміння швидко вибрати головне і сконцентруватися на ньому, але при необхідності легко перебудуватися;
ü здатність керувати собою, своєю поведінкою, робочим часом, взаєминами з оточуючими;
ü прагнення до перетворень, нововведень, готовність йти на ризик самому і захоплювати за собою підлеглих.
Вимоги до керівників у відношенні цих якостей неоднакові на різних рівнях управління. На нижчих, наприклад, більшою мірою цінуються рішучість, комунікабельність, деяка агресивність; на вищих - на перше місце висуваються організаторські здібності, прагнення до перетворень, до нового, уміння організувати колективну творчість.
3. Керівник і лідер
Однією з найважливіших в управлінні є проблема лідера. Лідер також є керівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера-адміністратора. Він не керує, не командує, а веде за собою інших, а ті виступають по відношенню до нього не підлеглими, а послідовниками.
Посада формально створює для керівника необхідні передумови бути лідером колективу, але автоматично таким його не робить. Можна бути першою особою в організації, але не бути фактично лідером, бо той повинен бути не затверджений наказом, а психологічно визнаний оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб і показати вихід із здавалося б безвихідних ситуацій.
Для цього людина, яка претендує на місце лідера, повинен володіти чітким баченням майбутнього і шляхів руху до нього. Однак таке бачення може виходити не тільки з реальних можливостей колективу, але і "благих" його побажань, нічим не підкріплених, і тоді лідер свідомо чи несвідомо виводить своїх послідовників з одного глухого кута з тим, щоб завести в інший, ще більш глибокий. Так, наприклад, сталося з Росією в 1917 році, коли більшовики, ставши в лічені місяці лідерами нації, повели її за собою будувати "світле майбутнє", яке опинилося на перевірку не менш похмурим, ніж царське самодержавство.
Розглянемо тепер, чому ж лідери відрізняються від формальних керівників або по-іншому менеджерів.
Менеджери перш за все визначають, як, якими способами потрібно досягти поставленої, як правило, іншими людьми мети, організують і спрямовують роботу підлеглих відповідно до детально розробленими планами, займаючи при цьому пасивну позицію. Своє взаємодія з оточуючими вони будують на основі чіткої регламентації прав і обов'язків, намагаються не виходити за їхні рамки, бачачи себе та інших членами однієї організації, в якій повинні панувати певний порядок я дисципліна.
На противагу цьому лідери визначають, до яких цілей необхідно прагнути, формулюючи їх самостійно, не вдаючись у зайві подробиці. Їх послідовниками є ті, хто поділяє їх погляди і готові за ними йти, не дивлячись на труднощі, а лідери при цьому опиняються в ролі натхненників на противагу менеджерам, які забезпечують досягнення цілей за допомогою винагороди чи покарання. На відміну від менеджерів лідери не контролюються оточуючими, а будують відносини з послідовниками на довірі до них.
Для узагальнення сказаного скористаємося таблицею, в основу якої покладені матеріали О. Виханский і А. Наумова.
У колективі, загальний рівень якого нижче середнього, лідер найчастіше виступає в ролі експерта-фахівця з будь-яких питань чи емоційного центру, може підбадьорити, поспівчувати, допомогти. У колективі з високим рівнем розвитку лідер є перш за все інтелектуальним центром, джерелом ідей, консультантом з найскладнішим проблемам. І в обох випадках він - інтегратор колективу, ініціатор і організатор його активних дій, зразок, з яким інші звіряють свої думки і вчинки.
Оскільки лідер відображає інтереси колективу, він є свого роду контролером, що стежить за тим, щоб конкретні дії кожного з його членів не суперечили загальним інтересам, не підривали єдність групи. У необхідних випадках лідер може вступити у зв'язку з цим у конфлікт з адміністрацією, санкціонуючи, навіть у сфері виробничої діяльності, тільки ті її рішення, які не суперечать інтересам представленого ним колективу.
Боротися з цим явищем практично неможливо, бо тиск на лідера викликає лише ще більше згуртування колективу і його протистояння адміністрації.
Вважається, що в конфліктній ситуації за наявності можливості з лідером краще йти на компроміс, запропонувавши йому одночасно офіційну посаду, якій він зазвичай не має, але цілком заслуговує.
Найпростіше це зробити тоді, коли кордони формального та неформального колективу, очолюваного таким лідером, збігаються, і її члени орієнтуються на загальноорганізаційні цінності. У цих умовах лідеру, отримав посадові повноваження, буде набагато простіше керувати колективом, і до певної міри він зможе нехтувати інтересами колективу заради інтересів офіційної організації, на що люди, довіряючи йому, погодяться. Однак при цьому офіційні рішення доводиться все-таки коригувати з урахуванням інтересів колективу, бо зловживати його довірою небезпечно.
У великих масштабах і на систематичної основі вивчення-лідерства було зроблено з початку 1930-х рр.. Тоді була поставлена мета виявити ті особистісні характеристики людей,. Які роблять їх лідерами. Ними виявилися такі якості: рівень знань та інтелекту, вражаюча зовнішність, здоровий глузд, висока ступінь впевненості в собі, чесність та ін Однак виходить із них "теорія великих людей "не могла пояснити, наприклад, чому став лідером Сталін, явно не відповідав переважній більшості перерахованих вимог.
Тривалі пошуки привели до формування поведінкової теорії лідерства, згідно якій головну роль у справі становлення лідера грають не особисті якості того чи іншого людина, а манера його взаємин з оточуючими. Основним недоліком цієї теорії став її висновок про існування якогось оптимального стилю поведінки лідера, з допомогою якого можна вирішити всі проблеми, і необхідності його пошуку. Звичайно, особисті якості та стиль керівництва є важливими моментами успіху, але пізніші дослідження переконливо довели, що вирішальну роль у ньому можуть зіграти ситуаційні чинники, які включають в себе і особисті якості виконавців, і характер роботи, особливості зовнішнього середовища і т.п. У результаті на порядок постало питання про пошук найбільш відповідних стилів керівництва в залежності не тільки від якостей і манери поведінки лідера, але і від характеру конкретної ситуації, яку сам лідер для досягнення успіху повинен правильно розуміти й оцінювати.
4. Підлеглі та їх обов'язки
Підлеглі - це посадові особи, які перебувають у підпорядкуванні старших за посадою. Ними можуть бути: заступники керівника, підлеглі йому керівники, рядові виконавці.
Існує кілька різновидів заступників. Б невеликих організаціях (підрозділах) ці обов'язки на додаток до своїх власних можуть виконувати рядові працівники. У більш великих, де працюють десятки людей, у керівника з'являється штатний заступник, а в умовах багаторівневої структури управління до виконання цих обов'язки за сумісництвом можуть залучатися особи, які очолюють нижчі підрозділи.
Потрібно мати на увазі, що заступник - не тільки підлеглий, але і радник керівника, тому бажано, щоб він володів іншим типом мислення, розсудливістю, скептицизмом, що дозволяють бачити помилки і промахи шефа, а також необхідною твердістю, щоб зуміти його поправити, і разом з тим лояльністю по відношенню до нього. Таким чином, поряд з підпорядкуванням, між ними мають місце відносини колегіальності.
Введення посади штатного заступника зазвичай обумовлено великим обсягом роботи загального характеру, з яким перший керівник навіть з допомогою підлеглих йому керівників низового рівня впоратися не в змозі, бо тут необхідна допомога особи, близького йому за рангом і вільного від поточних справ.
Необхідність мати штатного заступника зростає у тому випадку, коли перший керівник часто й подовгу відсутній, і заступник змушений буває фактично виконувати його функції або якщо заступнику потрібно стажуватися для заняття найближчим часом цієї посади, а тому заздалегідь "освоювати" всі тонкощі і деталі майбутньої самостійної роботи.
Якщо заступник часто й подовгу виконує обов'язки керівника, це узаконюється документально, тобто шляхом видання відповідного наказу.
Але подібна ситуація ставить безліч питань: про величину повноважень, якими він повинен володіти, зокрема, про право підпису; про особу, яка має заміщати його самого; про відповідальність за прийняті ним рішення; про взаємини з іншими заступниками; про методи його стимулювання; про те, як йому отримати необхідні знання та досвід. Тому керівник повинен надавати особі, тимчасово виконуючому його обов'язки (т.в.о.), всебічну допомогу і підтримку, тримати б курсі всіх справ і подій, захищати інтереси цієї особи у вищих інстанціях.
У свою чергу, тимчасово виконуючий обов'язки повинен діяти в дусі відсутнього керівника, зберігати лояльність по відношенню до нього, не розголошувати конфіденційну інформацію, володарем якої він стає, виконуючи обов'язки керівника, і не використовувати в корисливих цілях і на шкоду керівнику можливості свого становища. В.о. повинен фіксувати всі серйозні події, що мали місце за час відсутності першої особи, і по поверненню повністю проінформувати того про все.
Наявність заступників з числа керівників вважається корисним у всіх відносинах. По-перше, підвищується престиж першого керівника в очах колег і підлеглих. По-друге, слабшають позиції штатного заступника, який, будучи в однині, завжди вільно чи мимоволі складає конкуренцію керівнику, а отже, вносить елементи дестабілізації в систему управління організацією або підрозділом. По-третє, виконання обов'язків заступників першого керівника піднімає і авторитет низових керівників у їх власних підрозділах.
Підлеглий і керівник утворюють в рамках організації найпростішу суспільну групу (інша група - колеги, тобто особи, що не залежать один від одного, не пов'язані відносинами керівництва - підпорядкування). В рамках цієї групи керівник має право встановлювати і підтримувати зразки поведінки підлеглого. Наказувати, вимагати, домагатися реалізації розпоряджень, контролювати результати, а підлеглий - сумлінно виконувати доручену справу, критикувати при необхідності керівника і оскаржити його дії в установленому порядку.
Обов'язки підлеглого, як і керівника, можуть бути офіційними і неофіційними. Офіційні обов'язки викладені в посадових інструкціях і в загальному вигляді зводяться до наступного.
Перш за все, підлеглі повинні сумлінно, з повною віддачею і на самому високому рівні виконувати доручену їм справу; в межах своєї компетенції приймати самостійні рішення з проблем, якими вони займаються; регулярно інформувати керівника про результати, що виникають труднощі і проблеми і при необхідності радитися з ним , не перекладаючи, однак, на його плечі власну роботу.
Підлеглі повинні самокритично ставитися до себе, чесно визнавати помилки і промахи, шукати шляхи вдосконалення своєї діяльності, постійно прагнути до підвищення кваліфікації, саморозвитку.
Нарешті, підлеглі повинні завжди і скрізь дотримуватися інтереси організації, відстоювати її честь, шанобливо ставитися до своїх керівників у відповідності з їх віком і займаною посадою, незалежно від особистих симпатій і антипатій.
Тепер познайомимося з неофіційними обов'язками підлеглих, які вони повинні виконувати, щоб забезпечити нормальні стосунки з керівником за умови, звичайно, що той також буде діяти належним чином.
Перш за все, підлеглі повинні строго, принаймні в рамках службових відносин, дотримуватися сталу кордон між собою і керівником, не підкреслюючи і не порушуючи її.
Підлеглі не повинні приймати серйозних рішень без попередньої консультації з керівником, навіть якщо ці рішення повністю входять в їх компетенцію. Причина тут криється не в недовірі керівника до них або їх знань, а в тому, що той краще знає загальну ситуацію і в її контексті більш правильно зможе оцінити передбачувані кроки, що допоможе уникнути несприятливих наслідків, які підлеглі внаслідок природної обмеженості своїх можливостей передбачати не можуть .
З тієї ж причини підлеглі не повинні втручатися у справи керівника, за винятком крайніх випадків, коли той припускається цілком явні промахи, бо у керівника можуть бути причини на проведення своєї особливої політики, про які підлеглим не завжди відомо.
Свою діяльність і її результати підлеглі завжди повинні розглядати з точки зору керівника, його інтересів, не виставляти на загальний огляд власні амбіції, привертати увагу оточуючих не до своєї персони, а до роботи, задовольняючись роллю "першої скрипки в другому ряду".
Підлеглим необхідно цінувати час керівника, не відволікати його через дрібниці, а при необхідності за власною ініціативою надавати допомогу та сприяння керівнику, в тому числі в справі здобуття популярності, популярності, поваги, навіть на перший погляд на шкоду власній кар'єрі, не допускати в будь-якій ситуації дискредитації керівника.
Така поведінка підлеглих служить для керівника підставою надавати їм більшу самостійність, сприяти просуванню по службі, широко інформувати про їхні успіхи вище керівництво і колег, додатково винагороджувати.
Іноді підлеглі з тих чи інших причин ведуть себе по відношенню до керівника негативно: ухиляються або відмовляються від виконання своїх обов'язків, затягують доручену роботу з тим, щоб потім перекласти її на плечі інших, роблять на керівника психологічний тиск, змушуючи її діяти відповідно до своїх інтересами і бажаннями.
Причини такого негативного поведінки підлеглих можуть бути найрізноманітнішими: слабка підготовка і низький рівень знань та кваліфікації; боязнь самостійних дій, нерішучість; невміння мобілізувати свої резерви і можливості і т.п. Звідси у багатьох випадках пошук підтримки, очікування вказівок та інструкцій, прагнення на кого-небудь спертися.
Проте справа може бути і в самому керівника, його низьких моральних і професійних якостях, несумлінне відношення до своїх обов'язків, непередбачуваності поведінки, створення перешкод у роботі підлеглих, наприклад, шляхом приховування необхідної інформації тощо, внаслідок чого підлеглі не хочуть з ним співпрацювати і всіляко прагнуть від нього позбавитися.
II. Практична частина.
Конкретна ситуація
Ліда Смирнова пильно дивилася на свою каву і пиріжок. Після важкого робочого дня вона намагалася розслабитися в кафе, часто відвідуваному діловими людьми. Піднявши погляд, вона помітила свою давню подругу по університету, що входить в кафе. Минуло вже два роки, як вона останній раз бачилася з Ганною Яблокова. У той час вони були в одній групі на заняттях з курсу «Організаційна поведінка».
«Анна! - Вигукнула Ліда, намагаючись привернути її увагу. - Сідай. Я не бачила тебе цілу вічність. Я не знала, що ти залишилась у місті ».
«Я проходила вступне навчання в страховій компанії, де працюю останні 18 місяців, - відповіла Ганна. - А як у тебе справи? »
«Я працюю в рекламному агентстві« Альбатрос ». Я там майже вже рік », - сказала Ліда.
«Цікаво, що це за організація? - Запитала Ганна. - Я чула, що це досить жорстка контора ».
«Я не знаю, звідки в тебе така інформація, - відповіла Ліда, - але ти права. Платять дійсно добре, але щодня вичавлюють з нас кожен виплачений нам рубль. Люди, з якими я працюю, дуже хороші, але сильно конкурують один з одним. Я думаю, що наша компанія проводить якусь неписану політику. Нових людей намагаються зіштовхнути один з одним, а «переможець» отримує просування. Не отримавши просування довго не затримуються в компанії. Вони шукають що-небудь на стороні або їх просять підшукати собі що-небудь інше. Я сподіваюся, ти розумієш, що я маю на увазі ».
Ганна співчутливо глянула на подругу. «У нас в страховій компанії теж йде своя боротьба, але все це виглядає дещо інакше. У мене відносно низька заробітна плата, але мені здається, що мене скоро підвищать. Як би цього хотілося. Коли я почала працювати, мені сказали, що підвищать через 9 місяців учнівства, але вони перетворилися спочатку в 12, потім в 15, а зараз це вже становить 18 місяців і нікого з моєї групи ще не підвищили. Двоє, які займали посади вище мене, вже звільнилися. Тому нас, двох, що залишилися, скоро підвищать. Я сподіваюся, що це торкнеться і мене. Політика компанії полягає в просуванні людей, але в повільному просуванні. Можна звичайно було б звернутися до кількох офіційних кадрових документів. Я вже підібрала багато таких матеріалів, але якось турбуюся, чи варто мені на них посилатися. У мене прекрасна начальниця. Коли я зневірилася в усьому, вона відвела мене в бік і сказала, що у мене все йде добре. Вона показала плани компанії по просуванню співробітників і сказала, що вона буде наполегливо рекомендувати мене на відкриваються вакансії. Мені здається, я просто нетерпляча ».
Ліда відставила свою каву. «Мій начальник просто дурень, але він хитрий дурень. Він оточив себе людьми, що роблять так, що він виглядає добре. Вони роблять свою роботу, а він отримує всі результати. Я навчилася більше від колег, ніж від нього. Не розумію, як такі, як він, виживають в нашій компанії. Ти, напевно, зараз думаєш, що його підлеглі сподіваються на своє просування. Він, мабуть, кращий артист, ніж я про нього думала ».
«Тобі подобається те, що ти робиш?» - Запитала Ганна.
«Так, це дуже цікава справа, - відповіла Ліда. - Це більш складно, ніж те, чого нас вчили в університеті. Було б краще, якби наші професори розповідали нам про політику в компаніях. Я хотіла б знати що-небудь про те, як зробити так, щоб побачити в своєму начальнику щось хороше. Ти бачиш, мені це дуже необхідно ».
Обидві деякий час сиділи тихо. На закінчення Анна сказала: «У п'ятницю в театрі будуть показувати нову п'єсу. У мене є зайвий квиток. Хочеш піти зі мною? »
«Я б пішла, Ганна, - сказала Ліда, - але взяла додому багато роботи. Може бути, ми сходимо куди-небудь разом наступного разу, добре? »
«Так, звичайно, - відповіла Ганна, - після того, як нас обох підвищать».
Вони обидві засміялися, і Ганна потягнулася за своїм пальто.
ВИСНОВОК
Підвівши підсумок і зробивши висновок що, крім офіційних обов'язків, закріплених у відповідних документах, керівнику по відношенню до своїх підлеглих багато неофіційних обов'язків. Вони полягають у справедливому і шанобливе ставлення до працівників, прояві інтересу до їх здоров'я, особистих проблем, успіхів, взаєминам у колективі, наданні їм при необхідності всебічної допомоги.
Все це дуже важливо, оскільки на практиці не тільки підлеглі залежать від керівника, але сам він багато в чому залежить від них, від їхніх знань, вміння працювати, готовність виконувати його розпорядження і неофіційні прохання.
Крім підлеглих, керівник залежить також від своїх колег, начальників, ділових партнерів, без сприяння яких він не в змозі належним чином виконати покладені на нього обов'язки.
З розібраної мною ситуації в практичній частині можна побачити що, не виконані обіцянки керівника з приводу підвищення «вбивають» високий потенціал до роботи у його співробітників, але і не правильна на мій погляд тактика звільняти непокірних не зовсім правильна. Це склад погану думку не тільки у співробітників, але і у ділових партнерів по бізнесу. Підтвердженням тому думка людей не працюють в цій організації (думка Ганни з ситуації в практичній частині). Може так статися, що дійде до того що до них більше ніхто не піде працювати.
Одним словом ставлення керівник і підлеглі повинно бути ідеальним, створюють умови для плідної роботи дає великі результати в роботі і відносин в колективі.
Список використовуваної літератури:
1. Герчикова М. І. Менеджмент: Підручник. - М. Банки і біржі, ЮНИТИ, 1994. - 685 с. Іл
2. Менеджмент організації. Навчальний посібник. Румянцева З. П., Саломатін Н. А. и др. - М.: ИНФРА-М. 1997. 432 с.
3. «Менеджмент» Виханский О.С. - М.: Гардаріки, 2000, 528 с.
ü оптимізм, впевненість у собі.
Проте керівником роблять людину не професійні або особисті, а ділові якості, до яких необхідно віднести:
ü уміння створити організацію, забезпечити її діяльність усім необхідним, поставити і розподілити серед виконавців завдання, забезпечити їх діяльність всім необхідним, координувати і контролювати її здійснення;
ü домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистої незалежності, до лідерства в будь-яких обставин а часом і за всяку ціну, завищений рівень домагань, сміливість, рішучість, напористість, воля, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав;
ü контактність, комунікабельність, вміння розташувати до себе людей, переконати в правильності своєї точки зору, повести за собою;
ü ініціативність, оперативність у вирішенні проблем, уміння швидко вибрати головне і сконцентруватися на ньому, але при необхідності легко перебудуватися;
ü здатність керувати собою, своєю поведінкою, робочим часом, взаєминами з оточуючими;
ü прагнення до перетворень, нововведень, готовність йти на ризик самому і захоплювати за собою підлеглих.
Вимоги до керівників у відношенні цих якостей неоднакові на різних рівнях управління. На нижчих, наприклад, більшою мірою цінуються рішучість, комунікабельність, деяка агресивність; на вищих - на перше місце висуваються організаторські здібності, прагнення до перетворень, до нового, уміння організувати колективну творчість.
3. Керівник і лідер
Однією з найважливіших в управлінні є проблема лідера. Лідер також є керівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера-адміністратора. Він не керує, не командує, а веде за собою інших, а ті виступають по відношенню до нього не підлеглими, а послідовниками.
Посада формально створює для керівника необхідні передумови бути лідером колективу, але автоматично таким його не робить. Можна бути першою особою в організації, але не бути фактично лідером, бо той повинен бути не затверджений наказом, а психологічно визнаний оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб і показати вихід із здавалося б безвихідних ситуацій.
Для цього людина, яка претендує на місце лідера, повинен володіти чітким баченням майбутнього і шляхів руху до нього. Однак таке бачення може виходити не тільки з реальних можливостей колективу, але і "благих" його побажань, нічим не підкріплених, і тоді лідер свідомо чи несвідомо виводить своїх послідовників з одного глухого кута з тим, щоб завести в інший, ще більш глибокий. Так, наприклад, сталося з Росією в 1917 році, коли більшовики, ставши в лічені місяці лідерами нації, повели її за собою будувати "світле майбутнє", яке опинилося на перевірку не менш похмурим, ніж царське самодержавство.
Розглянемо тепер, чому ж лідери відрізняються від формальних керівників або по-іншому менеджерів.
Менеджери перш за все визначають, як, якими способами потрібно досягти поставленої, як правило, іншими людьми мети, організують і спрямовують роботу підлеглих відповідно до детально розробленими планами, займаючи при цьому пасивну позицію. Своє взаємодія з оточуючими вони будують на основі чіткої регламентації прав і обов'язків, намагаються не виходити за їхні рамки, бачачи себе та інших членами однієї організації, в якій повинні панувати певний порядок я дисципліна.
На противагу цьому лідери визначають, до яких цілей необхідно прагнути, формулюючи їх самостійно, не вдаючись у зайві подробиці. Їх послідовниками є ті, хто поділяє їх погляди і готові за ними йти, не дивлячись на труднощі, а лідери при цьому опиняються в ролі натхненників на противагу менеджерам, які забезпечують досягнення цілей за допомогою винагороди чи покарання. На відміну від менеджерів лідери не контролюються оточуючими, а будують відносини з послідовниками на довірі до них.
Для узагальнення сказаного скористаємося таблицею, в основу якої покладені матеріали О. Виханский і А. Наумова.
| Менеджер | Лідер |
| Адміністратор | Інноватор |
| Командує, переконує | Надихає, закликає |
| Виконує вказівки інших | Реалізує власні цілі |
| Діє на основі розрахунку | Діє на основі бачення |
| Орієнтується на організацію | Орієнтується на людей |
| Контролює | Довіряє |
| Підтримує рух | Дає імпульс руху |
| Приймає рішення | Реалізує рішення |
| Робить, як потрібно | Робить, що потрібно |
| Користується повагою | Користується любов'ю |
Оскільки лідер відображає інтереси колективу, він є свого роду контролером, що стежить за тим, щоб конкретні дії кожного з його членів не суперечили загальним інтересам, не підривали єдність групи. У необхідних випадках лідер може вступити у зв'язку з цим у конфлікт з адміністрацією, санкціонуючи, навіть у сфері виробничої діяльності, тільки ті її рішення, які не суперечать інтересам представленого ним колективу.
Боротися з цим явищем практично неможливо, бо тиск на лідера викликає лише ще більше згуртування колективу і його протистояння адміністрації.
Вважається, що в конфліктній ситуації за наявності можливості з лідером краще йти на компроміс, запропонувавши йому одночасно офіційну посаду, якій він зазвичай не має, але цілком заслуговує.
Найпростіше це зробити тоді, коли кордони формального та неформального колективу, очолюваного таким лідером, збігаються, і її члени орієнтуються на загальноорганізаційні цінності. У цих умовах лідеру, отримав посадові повноваження, буде набагато простіше керувати колективом, і до певної міри він зможе нехтувати інтересами колективу заради інтересів офіційної організації, на що люди, довіряючи йому, погодяться. Однак при цьому офіційні рішення доводиться все-таки коригувати з урахуванням інтересів колективу, бо зловживати його довірою небезпечно.
У великих масштабах і на систематичної основі вивчення-лідерства було зроблено з початку 1930-х рр.. Тоді була поставлена мета виявити ті особистісні характеристики людей,. Які роблять їх лідерами. Ними виявилися такі якості: рівень знань та інтелекту, вражаюча зовнішність, здоровий глузд, висока ступінь впевненості в собі, чесність та ін Однак виходить із них "теорія великих людей "не могла пояснити, наприклад, чому став лідером Сталін, явно не відповідав переважній більшості перерахованих вимог.
Тривалі пошуки привели до формування поведінкової теорії лідерства, згідно якій головну роль у справі становлення лідера грають не особисті якості того чи іншого людина, а манера його взаємин з оточуючими. Основним недоліком цієї теорії став її висновок про існування якогось оптимального стилю поведінки лідера, з допомогою якого можна вирішити всі проблеми, і необхідності його пошуку. Звичайно, особисті якості та стиль керівництва є важливими моментами успіху, але пізніші дослідження переконливо довели, що вирішальну роль у ньому можуть зіграти ситуаційні чинники, які включають в себе і особисті якості виконавців, і характер роботи, особливості зовнішнього середовища і т.п. У результаті на порядок постало питання про пошук найбільш відповідних стилів керівництва в залежності не тільки від якостей і манери поведінки лідера, але і від характеру конкретної ситуації, яку сам лідер для досягнення успіху повинен правильно розуміти й оцінювати.
4. Підлеглі та їх обов'язки
Підлеглі - це посадові особи, які перебувають у підпорядкуванні старших за посадою. Ними можуть бути: заступники керівника, підлеглі йому керівники, рядові виконавці.
Існує кілька різновидів заступників. Б невеликих організаціях (підрозділах) ці обов'язки на додаток до своїх власних можуть виконувати рядові працівники. У більш великих, де працюють десятки людей, у керівника з'являється штатний заступник, а в умовах багаторівневої структури управління до виконання цих обов'язки за сумісництвом можуть залучатися особи, які очолюють нижчі підрозділи.
Потрібно мати на увазі, що заступник - не тільки підлеглий, але і радник керівника, тому бажано, щоб він володів іншим типом мислення, розсудливістю, скептицизмом, що дозволяють бачити помилки і промахи шефа, а також необхідною твердістю, щоб зуміти його поправити, і разом з тим лояльністю по відношенню до нього. Таким чином, поряд з підпорядкуванням, між ними мають місце відносини колегіальності.
Введення посади штатного заступника зазвичай обумовлено великим обсягом роботи загального характеру, з яким перший керівник навіть з допомогою підлеглих йому керівників низового рівня впоратися не в змозі, бо тут необхідна допомога особи, близького йому за рангом і вільного від поточних справ.
Необхідність мати штатного заступника зростає у тому випадку, коли перший керівник часто й подовгу відсутній, і заступник змушений буває фактично виконувати його функції або якщо заступнику потрібно стажуватися для заняття найближчим часом цієї посади, а тому заздалегідь "освоювати" всі тонкощі і деталі майбутньої самостійної роботи.
Якщо заступник часто й подовгу виконує обов'язки керівника, це узаконюється документально, тобто шляхом видання відповідного наказу.
Але подібна ситуація ставить безліч питань: про величину повноважень, якими він повинен володіти, зокрема, про право підпису; про особу, яка має заміщати його самого; про відповідальність за прийняті ним рішення; про взаємини з іншими заступниками; про методи його стимулювання; про те, як йому отримати необхідні знання та досвід. Тому керівник повинен надавати особі, тимчасово виконуючому його обов'язки (т.в.о.), всебічну допомогу і підтримку, тримати б курсі всіх справ і подій, захищати інтереси цієї особи у вищих інстанціях.
У свою чергу, тимчасово виконуючий обов'язки повинен діяти в дусі відсутнього керівника, зберігати лояльність по відношенню до нього, не розголошувати конфіденційну інформацію, володарем якої він стає, виконуючи обов'язки керівника, і не використовувати в корисливих цілях і на шкоду керівнику можливості свого становища. В.о. повинен фіксувати всі серйозні події, що мали місце за час відсутності першої особи, і по поверненню повністю проінформувати того про все.
Наявність заступників з числа керівників вважається корисним у всіх відносинах. По-перше, підвищується престиж першого керівника в очах колег і підлеглих. По-друге, слабшають позиції штатного заступника, який, будучи в однині, завжди вільно чи мимоволі складає конкуренцію керівнику, а отже, вносить елементи дестабілізації в систему управління організацією або підрозділом. По-третє, виконання обов'язків заступників першого керівника піднімає і авторитет низових керівників у їх власних підрозділах.
Підлеглий і керівник утворюють в рамках організації найпростішу суспільну групу (інша група - колеги, тобто особи, що не залежать один від одного, не пов'язані відносинами керівництва - підпорядкування). В рамках цієї групи керівник має право встановлювати і підтримувати зразки поведінки підлеглого. Наказувати, вимагати, домагатися реалізації розпоряджень, контролювати результати, а підлеглий - сумлінно виконувати доручену справу, критикувати при необхідності керівника і оскаржити його дії в установленому порядку.
Обов'язки підлеглого, як і керівника, можуть бути офіційними і неофіційними. Офіційні обов'язки викладені в посадових інструкціях і в загальному вигляді зводяться до наступного.
Перш за все, підлеглі повинні сумлінно, з повною віддачею і на самому високому рівні виконувати доручену їм справу; в межах своєї компетенції приймати самостійні рішення з проблем, якими вони займаються; регулярно інформувати керівника про результати, що виникають труднощі і проблеми і при необхідності радитися з ним , не перекладаючи, однак, на його плечі власну роботу.
Підлеглі повинні самокритично ставитися до себе, чесно визнавати помилки і промахи, шукати шляхи вдосконалення своєї діяльності, постійно прагнути до підвищення кваліфікації, саморозвитку.
Нарешті, підлеглі повинні завжди і скрізь дотримуватися інтереси організації, відстоювати її честь, шанобливо ставитися до своїх керівників у відповідності з їх віком і займаною посадою, незалежно від особистих симпатій і антипатій.
Тепер познайомимося з неофіційними обов'язками підлеглих, які вони повинні виконувати, щоб забезпечити нормальні стосунки з керівником за умови, звичайно, що той також буде діяти належним чином.
Перш за все, підлеглі повинні строго, принаймні в рамках службових відносин, дотримуватися сталу кордон між собою і керівником, не підкреслюючи і не порушуючи її.
Підлеглі не повинні приймати серйозних рішень без попередньої консультації з керівником, навіть якщо ці рішення повністю входять в їх компетенцію. Причина тут криється не в недовірі керівника до них або їх знань, а в тому, що той краще знає загальну ситуацію і в її контексті більш правильно зможе оцінити передбачувані кроки, що допоможе уникнути несприятливих наслідків, які підлеглі внаслідок природної обмеженості своїх можливостей передбачати не можуть .
З тієї ж причини підлеглі не повинні втручатися у справи керівника, за винятком крайніх випадків, коли той припускається цілком явні промахи, бо у керівника можуть бути причини на проведення своєї особливої політики, про які підлеглим не завжди відомо.
Свою діяльність і її результати підлеглі завжди повинні розглядати з точки зору керівника, його інтересів, не виставляти на загальний огляд власні амбіції, привертати увагу оточуючих не до своєї персони, а до роботи, задовольняючись роллю "першої скрипки в другому ряду".
Підлеглим необхідно цінувати час керівника, не відволікати його через дрібниці, а при необхідності за власною ініціативою надавати допомогу та сприяння керівнику, в тому числі в справі здобуття популярності, популярності, поваги, навіть на перший погляд на шкоду власній кар'єрі, не допускати в будь-якій ситуації дискредитації керівника.
Така поведінка підлеглих служить для керівника підставою надавати їм більшу самостійність, сприяти просуванню по службі, широко інформувати про їхні успіхи вище керівництво і колег, додатково винагороджувати.
Іноді підлеглі з тих чи інших причин ведуть себе по відношенню до керівника негативно: ухиляються або відмовляються від виконання своїх обов'язків, затягують доручену роботу з тим, щоб потім перекласти її на плечі інших, роблять на керівника психологічний тиск, змушуючи її діяти відповідно до своїх інтересами і бажаннями.
Причини такого негативного поведінки підлеглих можуть бути найрізноманітнішими: слабка підготовка і низький рівень знань та кваліфікації; боязнь самостійних дій, нерішучість; невміння мобілізувати свої резерви і можливості і т.п. Звідси у багатьох випадках пошук підтримки, очікування вказівок та інструкцій, прагнення на кого-небудь спертися.
Проте справа може бути і в самому керівника, його низьких моральних і професійних якостях, несумлінне відношення до своїх обов'язків, непередбачуваності поведінки, створення перешкод у роботі підлеглих, наприклад, шляхом приховування необхідної інформації тощо, внаслідок чого підлеглі не хочуть з ним співпрацювати і всіляко прагнуть від нього позбавитися.
II. Практична частина.
Конкретна ситуація
Ліда Смирнова пильно дивилася на свою каву і пиріжок. Після важкого робочого дня вона намагалася розслабитися в кафе, часто відвідуваному діловими людьми. Піднявши погляд, вона помітила свою давню подругу по університету, що входить в кафе. Минуло вже два роки, як вона останній раз бачилася з Ганною Яблокова. У той час вони були в одній групі на заняттях з курсу «Організаційна поведінка».
«Анна! - Вигукнула Ліда, намагаючись привернути її увагу. - Сідай. Я не бачила тебе цілу вічність. Я не знала, що ти залишилась у місті ».
«Я проходила вступне навчання в страховій компанії, де працюю останні 18 місяців, - відповіла Ганна. - А як у тебе справи? »
«Я працюю в рекламному агентстві« Альбатрос ». Я там майже вже рік », - сказала Ліда.
«Цікаво, що це за організація? - Запитала Ганна. - Я чула, що це досить жорстка контора ».
«Я не знаю, звідки в тебе така інформація, - відповіла Ліда, - але ти права. Платять дійсно добре, але щодня вичавлюють з нас кожен виплачений нам рубль. Люди, з якими я працюю, дуже хороші, але сильно конкурують один з одним. Я думаю, що наша компанія проводить якусь неписану політику. Нових людей намагаються зіштовхнути один з одним, а «переможець» отримує просування. Не отримавши просування довго не затримуються в компанії. Вони шукають що-небудь на стороні або їх просять підшукати собі що-небудь інше. Я сподіваюся, ти розумієш, що я маю на увазі ».
Ганна співчутливо глянула на подругу. «У нас в страховій компанії теж йде своя боротьба, але все це виглядає дещо інакше. У мене відносно низька заробітна плата, але мені здається, що мене скоро підвищать. Як би цього хотілося. Коли я почала працювати, мені сказали, що підвищать через 9 місяців учнівства, але вони перетворилися спочатку в 12, потім в 15, а зараз це вже становить 18 місяців і нікого з моєї групи ще не підвищили. Двоє, які займали посади вище мене, вже звільнилися. Тому нас, двох, що залишилися, скоро підвищать. Я сподіваюся, що це торкнеться і мене. Політика компанії полягає в просуванні людей, але в повільному просуванні. Можна звичайно було б звернутися до кількох офіційних кадрових документів. Я вже підібрала багато таких матеріалів, але якось турбуюся, чи варто мені на них посилатися. У мене прекрасна начальниця. Коли я зневірилася в усьому, вона відвела мене в бік і сказала, що у мене все йде добре. Вона показала плани компанії по просуванню співробітників і сказала, що вона буде наполегливо рекомендувати мене на відкриваються вакансії. Мені здається, я просто нетерпляча ».
Ліда відставила свою каву. «Мій начальник просто дурень, але він хитрий дурень. Він оточив себе людьми, що роблять так, що він виглядає добре. Вони роблять свою роботу, а він отримує всі результати. Я навчилася більше від колег, ніж від нього. Не розумію, як такі, як він, виживають в нашій компанії. Ти, напевно, зараз думаєш, що його підлеглі сподіваються на своє просування. Він, мабуть, кращий артист, ніж я про нього думала ».
«Тобі подобається те, що ти робиш?» - Запитала Ганна.
«Так, це дуже цікава справа, - відповіла Ліда. - Це більш складно, ніж те, чого нас вчили в університеті. Було б краще, якби наші професори розповідали нам про політику в компаніях. Я хотіла б знати що-небудь про те, як зробити так, щоб побачити в своєму начальнику щось хороше. Ти бачиш, мені це дуже необхідно ».
Обидві деякий час сиділи тихо. На закінчення Анна сказала: «У п'ятницю в театрі будуть показувати нову п'єсу. У мене є зайвий квиток. Хочеш піти зі мною? »
«Я б пішла, Ганна, - сказала Ліда, - але взяла додому багато роботи. Може бути, ми сходимо куди-небудь разом наступного разу, добре? »
«Так, звичайно, - відповіла Ганна, - після того, як нас обох підвищать».
Вони обидві засміялися, і Ганна потягнулася за своїм пальто.
ВИСНОВОК
Підвівши підсумок і зробивши висновок що, крім офіційних обов'язків, закріплених у відповідних документах, керівнику по відношенню до своїх підлеглих багато неофіційних обов'язків. Вони полягають у справедливому і шанобливе ставлення до працівників, прояві інтересу до їх здоров'я, особистих проблем, успіхів, взаєминам у колективі, наданні їм при необхідності всебічної допомоги.
Все це дуже важливо, оскільки на практиці не тільки підлеглі залежать від керівника, але сам він багато в чому залежить від них, від їхніх знань, вміння працювати, готовність виконувати його розпорядження і неофіційні прохання.
Крім підлеглих, керівник залежить також від своїх колег, начальників, ділових партнерів, без сприяння яких він не в змозі належним чином виконати покладені на нього обов'язки.
З розібраної мною ситуації в практичній частині можна побачити що, не виконані обіцянки керівника з приводу підвищення «вбивають» високий потенціал до роботи у його співробітників, але і не правильна на мій погляд тактика звільняти непокірних не зовсім правильна. Це склад погану думку не тільки у співробітників, але і у ділових партнерів по бізнесу. Підтвердженням тому думка людей не працюють в цій організації (думка Ганни з ситуації в практичній частині). Може так статися, що дійде до того що до них більше ніхто не піде працювати.
Одним словом ставлення керівник і підлеглі повинно бути ідеальним, створюють умови для плідної роботи дає великі результати в роботі і відносин в колективі.
Список використовуваної літератури:
1. Герчикова М. І. Менеджмент: Підручник. - М. Банки і біржі, ЮНИТИ, 1994. - 685 с. Іл
2. Менеджмент організації. Навчальний посібник. Румянцева З. П., Саломатін Н. А. и др. - М.: ИНФРА-М. 1997. 432 с.
3. «Менеджмент» Виханский О.С. - М.: Гардаріки, 2000, 528 с.