Кадровий менеджмент на сучасному підприємстві

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення 2
Робота з кадрами 5
Організація залучення персоналу 5
Відбір персоналу 10
Адаптація персоналу 13
Атестація персоналу 16
Розвитку персоналу 20
Розірвання трудових відносин 25
Управління трудовою кар'єрою 29
Висновок 31
Список літератури 33
Додаток 34

Введення
Під персоналом розуміється повний особистий склад найманих працівників. Та його частина, яка складається в штаті організації, називається кадрами. З точки зору статистики персонал (кадри) характеризуються структурою, чисельністю і в цілому і за окремими групами.
Сьогодні персонал є стратегічним чинником, що визначає майбутнє організації, що перетворює його в людські ресурси - сукупність особистостей, кожна з яких володіє особливою індивідуальністю, інтелектом, здатністю до саморозвитку, творчості. Причому якщо раніше діяльність працівників визначалася споживанням інших ресурсів (перш за все машин), то сьогодні становище стало діаметрально протилежним: ефективність їх використання цілком залежить від людей.
Менеджмент як процес управління можна розглядати з двох точок зору: по-перше, це управління організацією або її підрозділом, по-друге, самостійний напрям діяльності, коли людина, що займається їм, сам собі голова.
Мета менеджменту як діяльності - досягнення об'єктом управління якогось бажаного стану, якісного або кількісно відрізняється в кращий бік від існуючого.
Багатогранність діяльності сучасної організації дозволяє виділити кілька видів менеджменту, в ряду яких знаходиться і менеджмент (управління) персоналом (людськими ресурсами). Вважався перш другорядною справою, він висунувся сьогодні на перший план і перетворився на одну з основних сфер діяльності керівників усіх рівнів і напрямків.
Процес управління персоналом повинен бути цілеспрямованим. Це означає його орієнтованість на вирішення конкретних кадрових проблем, що стоять в даний момент перед організацією. Наприклад, залучення нових співробітників здійснюється з метою заповнити наявні вакансії, посилити творчий потенціал та інше.
Важливим принципом управління персоналом є його функціональна спеціалізація в сполученні з універсальністю. Наприклад, до кожної людини в організації повинен приділятися індивідуальний підхід, що відповідає особливостям даної особи. Закони міжособистісних відносин однакові по відношенню до всіх. І ця обставина не можна не враховувати.
Будь-який процес заснований на принципі послідовності. Іншими словами, дії, з яких він складається, слід один за одним у строго визначеному порядку як в просторі, так і в часі. Не можна, наприклад, спочатку видати наказ про зарахування людини до штату організації, а потім вирішувати питання, підходить він неї чи ні.
Безперервність здійснення трудових процесів, вдосконалення техніки і технології, а також оновлення персоналу вимагає відповідно і безперервності набору кадрів, їхньої підготовки і перепідготовки, підвищення кваліфікації, просування на посаді.
До інших принципів управління персоналом відносяться:
ü безумовне дотримання вимог законодавства про працю
ü орієнтування на майбутнє
ü підтримання балансу інтересів організації та працівників
ü створення умов для мінімізації звільнень і збереження зайнятості
ü широке співробітництво з професійними спілками
ü максимальна турбота про кожну людину, повага його прав, свобод, гідності, підтримку почуття самоповаги
ü негайне реагування на зміну поведінки
ü довіру між адміністрацією та працівниками, максимальне делегування повноважень і відповідальності
ü залучення на роботу спеціалістів високої кваліфікації
ü заохочення незгоди
ü чітке визначення вимог до персоналу і очікуваних від нього результатів
ü індивідуалізація кадрової роботи
ü усунення привілеїв і статусного розриву між керівниками і підлеглими
ü розкриття потенціалу і постійне вдосконалення особистості
ü заохочення відкритого ділового спілкування, залучення працівників у колективну творчість і прийняття рішень
ü створення атмосфери взаємної відповідальності
ü участь лінійних керівників у розвиток персоналу
ü справедлива оцінка якості та результатів діяльності
ü спадкоємність

Робота з кадрами
Організація залучення персоналу
Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, що ставить на порядок денний завдання залучення та відбору осіб, що володіють потрібними якостями.
Перш ніж набирати нових працівників, треба вирішити, чи є найкращим виходом заповнення вакансії. Може бути, краще змінити посадову інструкцію, ліквідувати саму посаду, перерозподілити обов'язки існуючих співробітників, використовувати понаднормові роботи.
На рішення про найм нового співробітника або виборі з наявних впливають:
ü складність, унікальність роботи
ü наявність кадрового резерву та програми розвитку персоналу
ü фінансові можливості компанії
ü особливості кадрової політики
Процес набору персоналу вимагає величезних витрат, а помилки при призначенні на посаду роблять їх ще більшими. Набір кадрів передбачає:
ü визначення потреб у працівниках та критеріїв оцінки варіантів вирішення проблеми
ü вироблення філософії та стратегії залучення персоналу, узгоджених з загальноорганізаційні стратегією
ü визначення переліку вимог до майбутніх співробітникам, сукупності процедур, форм документів, методів роботи з претендентами, рівня їх майбутньої оплати праці, способів мотивації і перспектив службового зростання
ü складання письмових правил набору персоналу
ü вибір конкретного варіанту залучення (час, канали, ринки праці)
ü здійснення практичних дій з набору та відбору персоналу (процес залучення і створення резерву кандидатів на всі вільні посади) укладенню трудових ресурсів
Вирішуючи питання про нову посаду, необхідно описати і проаналізувати виконувану тут роботу:
ü у чому вона полягає (особливості операцій)
ü для чого призначена і в якому результаті представлена
ü не виконується чи ким-небудь ще
ü чи можуть існуючі працівники з нею впоратися
ü скільки часу і коштів потрібно не перенавчання
ü наскільки робота взагалі необхідна в даний момент і на перспективу
ü які потрібні матеріальні, фінансові та людські ресурси
У результаті створюється документ «Опис роботи», який служить основою для складання особистісних специфікацій, постановки завдань для кожного працівника, оцінки діяльності виконавця, складання перегляду організаційної структури, залучення та відбору персоналу.
У фірмі «ІП Андронов С.А.» пред'являються вимоги до претендента на посаду:
1. Індивідуальні психологічні та психофізичні якості:
ü спрямованість особистості
ü інтелектуальний рівень
ü емоційна стійкість
ü уважність
ü пам'ять
ü гнучкість поведінки
ü відсутність шкідливих звичок
ü реактивність (швидкість, точність)
2. Володіння професійними знаннями, методологією вирішення проблем:
ü прагнення до нових знань
ü здатність аналізувати і вирішувати проблеми
ü вміння вести себе в несподіваних ситуаціях
ü вміння виділяти, структурувати і подавати інформацію
ü володіння термінології роботи
ü здатність попередити і ліквідувати небезпечні ситуації
3. Уміння здійснювати комунікації:
ü цілеспрямовано дискутувати
ü контролювати комунікаційний процес
ü усувати фактори, що перешкоджають спілкуванню
4. Уміння управляти:
ü рішуче діяти
ü брати відповідальність
ü економити
ü реалізовувати рішення
ü організовувати роботу
ü збирати і розподіляти інформацію
ü мотивувати
5. Уміння взаємодіяти з людьми:
ü письмово висловлювати думки
ü встановлювати контакти
ü слухати
ü розуміти співрозмовника
ü адаптуватися
ü дотримуватися етичних норм
6. Уміння працювати в команді:
ü готовність присвятити себе загальному благу
ü бажання приймати і розвивати свою роль
ü солідарність до колег
7. Уміння вирішувати конфлікти:
ü обговорювати проблеми
ü критикувати
ü шукати компроміс
ü переконувати
8. Індивідуальні здібності:
ü стресостійкість
ü впевненість у собі
ü незалежність
ü критичність і гнучкість мислення
ü життєва енергія
ü вміння використовувати чужий досвід
ü самокритичність
ü наполегливість
ü врівноваженість
9. Соціальні якості:
ü пунктуальність
ü об'єктивність
ü справедливість
ü обов'язковість
ü акуратність
10. Цінності:
ü відповідальність
ü працьовитість
ü рішучість
ü точність
ü терпимість
ü прагнення до самовдосконалення
ü відданість
Перш ніж почати залучати людей на підприємство, потрібно розібратися, яким чином це зробити. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела залучення персоналу. Кожна з них свої переваги і недоліки.
Плюси найму з боку:
ü порівняльна легкість і широкі можливості вибору кандидатів
ü поява нових ідей про розвиток організації, які вони з тобою приносять
ü зниження загальної потреби в кадрах за рахунок залучення додаткових людей
ü відсутність контактів і зобов'язань всередині організації
ü можливість порівняно швидко завоювати авторитет
ü відносно невеликі витрати на навчання
Мінуси такої форми:
ü високі витрати
ü погіршення морально-психологічного клімату внаслідок можливих конфліктів між новачками і старожилами
ü висока ступінь ризику через невідомість людини
ü погане знання ним організації і потреба в тривалому періоді адаптації
З економічної точки зору доцільніше брати підготовлених працівників, але «з нуля» легше, ніж переучувати.
У цілому внутрішнє залучення кадрів вважається кращим, тим не менше, воно також має свої недоліки:
ü обмежений метод кандидатур
ü необхідність додаткових витрат на перенавчання
ü напруженість у колективі внаслідок зростання внутрішньої конкуренції
ü можливість просувати «потрібних людей»
ü зниження активності залишилися «за бортом»
ü збереження загальної потреби в робочій силі
Відбір персоналу
Відбір персоналу є другим ступенем набору персоналу, і являє собою процес раціонального вибору на основі вивчення та оцінки професійних і особистісних якостей претендентів.
Цілі відбору:
ü найм працівників, які мають свіжі ідей
ü залучення людей для перспективної роботи
ü звільнення
На відбір впливають потребу організації в кадрах і ситуація на ринку. Він вимагає вивчення посади (робочого місця) і визначення необхідних особистісних і ділових якостей працівників.
Принципи відбору персоналу:
ü орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людей
ü пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш
перспективних і придатних для даної посади (він припиняється,
декілька чоловік так і не змогли задовольнити пред'явленим вимогам, бо швидше за все останні завищені)
ü відмову у прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих
якостей, якщо потреба в них відсутній
ü забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів (освіти, стажу, досвіду, а в ряді випадків - статі, віку, здоров'я, психологічного стану) вимогам посади (проте можливі і винятки)
ü залучення найбільш кваліфікованих кадрів (хороший спеціаліст,
скільки б йому не платили, завжди обходиться дешевше, ніж поганий), але не більше високої кваліфікації, ніж це потрібно
ü перевищення очікуваного ефекту над витратами
ü збереження сприятливого психологічного клімату
ü задоволення очікувань прийнятих на роботу співробітників
Критерії відбору персоналу повинні бути:
ü валідними (відповідати змісту роботи та вимогам до посади)
ü повними (враховувати всі головні характеристики, важливі для ефективної роботи)
ü надійними (забезпечувати достовірність і стійкість результатів)
ü відповідними змісту робіт і ключовим вимогам посади
ü мають високу розрізняльну здатність
На фірмі «ІП Андронов С.А» відбір персоналу включає кілька етапів:
a) Первинне виявлення на основі документів (резюме, анкет, заяв) осіб, здатних виконувати функції, необхідні в даний момент організації, і формування резерву з кандидатів, з якими проводиться ознайомлювальне співбесіду.
b) Ознакомительное співбесіду. П озволяет відсіяти відразу до 90% претендентів, а для решти - вибрати найбільш відповідні способи подальшої перевірки та вивчення психологічних і професійних якостей.
c) Цільові співбесіди дають можливість оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість, старанність, реакцію, відкритість новому, спостережливість, допитливість, ініціативність, ентузіазм, розсудливість, чесність, причини залишення колишнього місця роботи, вправно і т. п.
d) Аналіз анкет, резюме, характеристик, автобіографій вважається корисним
джерелом інформації про кандидата, але оскільки він орієнтований виключно на минуле, досить приблизний.
e) Тестування (у тому числі на основі практичних тест-завдань). Його переваги полягають в оцінці стану кандидата в контексті особливостей організації і його майбутньої діяльності.
При наймі тестуванням визначаються посади, найбільш відповідні даному кандидату; оптимально розподіляються люди по робочих місцях, вибирається найкращий претендент, відсіваються слабкі.
Тестуванню не піддаються кандидати або дуже низькою, або дуже високої кваліфікації.
f) Медогляд може замінюватися тестуванням на основі спеціального медичного опитувальника або медичним висновком (довідкою). Медичний висновок потрібно для визначення фізичної придатності кандидата (показує, не може робота у фірмі завдати шкоди його здоров'ю, для якої діяльності він придатний, як довго буде працездатний).
Кількісно процес відбору характеризується його коефіцієнтом:
Вже при = 1 / 2 відбір стає важкою справою, але, з іншого боку, чим він нижчий, тим розбірливішим може вести себе відділ кадрів фірми.
Адаптація персоналу
У загальному значенні адаптацією є реакція суб'єкта на зміну умов його життєдіяльності, яка протидіє дійсному або можливого зниження її ефективності.
Процес адаптації включає кілька етапів.
a) ознайомлювальний, що триває приблизно місяць. У його рамках відбувається знайомство нового співробітника з організацією, обов'язками, правами, вимогами, можливостями (за цей період можна продемонструвати свої можливості). Одночасно відбувається оцінка його підготовленості до роботи.
b) етап входження (тривалістю до року), коли досягається оволодіння системою знань і навичок, необхідних для виконання професійних вимог, освоєння в новому колективі.
c) інтеграційний, протягом, якого поступово відбувається придбання, поглиблення і вдосконалення необхідних навичок і знань, формування їх єдиного комплексу. Працівник набуває кваліфікацію відповідного рівня, перетворюється на фахівця, здатного самостійно і зацікавлений, але працювати, отримувати задоволення від своєї праці, прагнути до вдосконалення.
Здатність людини до адаптації визначається можливістю передбачити основні негативні чинники, з якими він може зіткнутися, і вмінням швидко на них реагувати.
Вступ в організацію зазвичай здійснюється кадровими службами в основному у формі курсу загальної орієнтації, який читається групі новоприйнятих працівників. Тут відбувається їх ознайомлення з організацією, її політикою (у тому числі в кадровій сфері), умовами праці, правилами поведінки, основними вимогами до роботи. У фірмі «ІП Андронов С.А.» зазвичай повідомляються такі відомості:
ü про організацію в цілому: історія, традиції, структура, керівництво, види діяльності, продукція, споживачі, пріоритети розвитку, проблеми
ü порядках - процедури найму, звільнення, вимоги до зовнішнього вигляду, щодо ведення, внутрішні відносини
ü оплаті праці - форми і системи винагороди, оплата за вихідні і понаднормові, умови преміювання та інше
ü режимі праці та відпочинку, порядок надання відпусток і відгулів
ü додаткові пільги - страхування, вихідні допомоги, можливості навчання
ü охорони праці та техніки безпеки - ризик і небезпеки, пов'язані з виконанням роботи, запобіжні заходи, місця надання медичної допомоги, способи поведінки при нещасних випадках і сповіщень про них, вимоги до здоров'я
ü питаннях, пов'язаних з управлінням персоналом - умови призначення на посаду, переміщення, звільнення; випробувальний термін, права і обов'язки відносини з безпосереднім керівником та іншими менеджерами, оцінка роботи, дисципліна, заохочення і стягнення
ü про вирішення побутових проблем - кімната відпочинку, умови паркування машин та інше
Процес адаптації часто буває, пов'язаний зі стресом. Стрес є особливе нервовий стан індивіда, породжене тим, що навколишня дійсність у його сприйнятті істотно відрізняється від очікувань. Така розбіжність викликає неприємні відчуття, тривале переживання яких (спогад і переосмислення, продовжене в уяві) стає причиною нервово-психічних розладів.
Стрес - це психологічний процес пристосування організму до такого стану, спрямований на його самозбереження.
Основні джерела стресових ситуацій:
ü особливості трудового процесу: «рваний» ритм, підвищена відповідальність, одноманітність, монотонність, погана організація діяльності, відсутність необхідних перерв, дефіцит часу та інше
ü положення індивіда в організації: погані умовами праці, відсутністю належної поваги з боку оточуючих, підтримки, незадовільною заробітною платою і неможливістю реалізувати себе
ü несприятливий морально-психологічний клімат у колективі, відсутність взаємної підтримки і допомоги, погані відносини з керівництвом
ü труднощі узгодження службових та сімейних обов'язків.
ü невміння співробітника самостійно впоратися з виникаючими пробле мами
ü особисті якості працівника: відсутність необхідних знань, навичок, низька здатність контролювати себе, свої емоції
ü несприятливі соціальні та побутові умови
Атестація персоналу
Атестаційна оцінка персоналу організації (підрозділу) - найбільш складне ланка кадрової роботи. Вона являє собою спеціальні формалізовані заходи, в рамках яких оцінюється сам працівник, його працю і результат діяльності.
Атестаційна оцінка персоналу є основою безлічі управлінських дій: внутрішніх переміщень, звільнень, зарахування в резерв на вищу посаду, матеріального і морального заохочення, застосування санкцій, перепідготовки та підвищення кваліфікації, контролю.
Алгоритм оцінки, зокрема, передбачає:
a) виявлення досягнень і проблем працівників у минулому періоді
b) визначення їх сильних і слабких сторін, а також якостей, що впливають на виконання службових обов'язків, і ступеня їх відповідності вимогам посади
c) видача рекомендацій про подолання наявних розбіжностей, способи заохочення (покарання), посадових переміщеннях, підвищення кваліфікації та розвитку
У кожної людини є психологічна потреба в позитивній оцінці своєї діяльності з боку керівництва, колективу, споживачів. І по-справжньому оцінка стимулює тільки тоді, коли виходить від всіх цих сторін.
Звичайно, абсолютно об'єктивно оцінити діяльність людини практично неможливо, оскільки ніхто не може подолати суб'єктивізм.
Вимоги, що пред'являються до атестації:
ü систематичність, регулярність
ü формалізованість (використання спеціальних форм, офіційне документування результатів)
ü наявність попередньо сформованих критеріїв, стандартів, вимог (якщо їх немає, людині важко орієнтуватися в тому, чи добре він працює)
ü чітке визначення періодичності і конкретних термінів проведення
Позитивні риси атестації комісією пов'язані з тим, що вона:
ü є складовою частиною системи управління персоналом, допомагає виявляти існуючі проблеми
ü визначає цінність співробітників з точки зору не тільки підрозділи, а й організації, а тому дозволяє більш обгрунтовано приймати рішення
ü робить більш прозорими відносини в великому колективі
У той же час недоліками такого роду атестації є:
ü необхідність залучення безлічі людей і брак тих, які можуть її кваліфіковано здійснити
ü відсутність відпрацьованої методики, що дозволяє проводити надійну всебічну оцінку персоналу
ü нездатність найчастіше членів атестаційної комісії глибоко розібратися в специфіці діяльності атестуються, прийняття рішення переважно на основі особистих стосунків і емоцій
ü відсутність матеріального і морального заохочення учасників комісії
Атестація і голосування проводяться при участі в засіданні не менше 2 / 3 складу атестаційної комісії. Оцінка і рекомендації приймаються відкритим голосуванням за відсутності атестується. Результати визначаються більшістю голосів. При їх рівності атестується працівник визнається відповідним певної посади і розряду оплати.
Результати атестації (оцінка і рекомендації) повідомляються працівникові одразу ж після голосування і заносяться в атестаційний лист, який складається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні.
За результатами проведеної атестації комісія виносить рекомендацію про відповідність працівника певної посади і про віднесення до того чи іншого розряду оплати праці і в тижневий термін доводить їх до відома адміністрації.
При неявці аттестуемого на засідання комісії без поважних причин воно може проводитися і в його відсутність.
Основні помилки при проведенні атестації:
ü різні вимоги до виконують однакову роботу
ü схильність до впливу стереотипів
ü упередженість
ü оцінка по одній характеристиці
ü зміна вимог під час атестації
ü надання великого значення поведінки, що передує атестації
ü вузький діапазон оцінок
ü порівнювання людей один з одним, а не із ситуацією

Перелік показників для оцінки службовців на фірмі «ІП Андронов С.А.»

Показник
Категорія службовців, кваліфікація службовців
керівники
фахівці
інші службовці
1
Освіта
+
+
+
2
Стаж роботи
+
+
3
Професійна компетентність
+
+
+
3.1
Знання необхідних нормативних актів, що регламентують розвиток організації
+
+
3.2
Знання вітчизняного та зарубіжного досвіду
+
+
3.3
Вміння оперативно приймати рішення з досягнення поставлених цілей
+
3.4
Якість роботи
+
+
+
3.5
Здатність адаптуватися до нової ситуації та застосування нових підходів до вирішення виникаючих проблем
+
+
3.6
Своєчасність виконання посадових обов'язків, відповідальність за результати роботи
+
+
+
3.7
Інтенсивність праці (здатність в короткий термін впоратися з великим обсягом роботи)
+
+
+
3.8
Уміння працювати з документами, планувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати й аналізувати роботу підлеглих
+
3.9
Здатність прогнозувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати, аналізувати роботу підлеглих
+
+
+
3.10
4
5
6
7
Здатність в короткі терміни освоювати технічні засоби, що забезпечують підвищення продуктивності праці і якості роботи.
Виробнича етика, стиль спілкування Здатність до творчості, підприємливість
Участь у комерційній діяльності Здатність до самооцінки
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
+
Розвиток персоналу
Розвиток персоналу являє собою сукупність організаційно-економічних заходів у галузі навчання, підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу, стимулювання творчості тощо Потреба у професійному розвитку обумовлена ​​необхідністю пристосуватися до змін зовнішнього середовища, новими зразками техніки і технології, стратегії і структуру організації, завданням освоєння додаткових видів діяльності.
Міжнародна практика показує, що на розвиток персоналу необхідно витрачати 5-10% фонду заробітної плати.
Відповідальність за розвиток несе адміністрація, лінійний керівник, а також самі працівники.
Важливу роль відіграє саме самовдосконалення на рівні пізнання себе.
Є кілька методів самовдосконалення:
a) фіксація, аналіз і оцінка подій, що відбуваються, розвиваючі дисципліну
b) ведення щоденника і роздуми над записами про основні події, успіхи, невдачі, їх причини, своїх рішеннях, думках, висловлюваннях оточуючих
c) аналіз своєї інтуїції, думок і вчинків, що допомагає сконцентруватися в умовах напруженої ситуації, при прийнятті важливих рішень
d) засудження з іншими своїх ідей
e) експериментування з новим типом поводжень (змінити меню, одяг і т.д.)
f) зміцнити силу волі шляхом регулярних вправ
g) тренування здібностей сприйняття нового на основі визначення причин негативного ставлення до нього
h) розвиток і використання переваг та боротьба з недоліками на основі їхнього списку
i) систематичне читання літератури
j) застосування конспектів, полегшують запам'ятовування
k) аналіз причин хорошого або несприятливого ставлення до тих чи інших людей
l) запам'ятовування матеріалу за допомогою записів, тренування концентрації уваги, зорових асоціацій та іншого
m) тренування логічного мислення шляхом складання блок-схем дій, роздумів про абстракціях, конкретних темах
n) навчання на курсах і самоосвіта
o) виконання спеціальних проектів, важливих для організації і себе
p) участь в асоціаціях, професійних об'єднаннях, конференціях, дискусіях
q) написання книг, статей
r) навчання інших
s) удосконалення фізичного та духовного здоров'я
t) розвиток здатності правильно сприймати свою зовнішність, реакцію оточуючих на себе
u) вироблення здатності йти на компроміс
v) формування індивідуального стилю поведінки
w) тренування здібностей спілкування, вміння слухати, співпереживати, утримуватися від критики, підтримки інших
x) участь у груповому навчанні
Навчання - метод підготовки персоналу, спрямованої на підвищення ефективності роботи організації. Воно дозволяє:
ü підвищить ефективність і якість роботи
ü скоротити потребу і якість роботи
ü швидше вирішити проблему дефіциту кадрів
ü скоротити плинність і витрати, викликані нею
Основні завдання профнавчання персоналу фірми:
ü навчання для оволодіння новими напрямками діяльності
ü навчання для засвоєння нових прийомів та методів виконання трудових операцій
ü навчання перед виходом на пенсію для полегшення адаптації
Конкретні цілі навчання персоналу:
ü підвищення загального рівня кваліфікації
ü отримання нових знань і навичок, якщо змінюється або застаріває характер робіт
ü оновлення і підтримка колишніх навичок, якщо змін немає
ü підготовка до заняття нових посад
ü придбання професії взагалі
ü прискорення процесу адаптації
ü економія коштів, втрачаються через неякісне виконання робіт
Крім того, навчання підлеглих призводить до економії часу керівника
Чинне трудове законодавство передбачає такі форми навчання працівників підприємства:
a) підготовка нових працівників - первинне професійне та економічне навчання осіб, прийнятих на підприємство та раніше не мали професії, набуття ними знань, умінь, навичок, необхідних для заняття посади
b) перепідготовка організовується для освоєння нових професій вивільняються, працівниками, які не можуть бути використані за наявними у них спеціальностями, а також особам, що виражають бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. Перепідготовка необхідна при зміні профілю діяльності.
Стадії перепідготовки:
Ø зміна неправильних трудових прийомів і застарілих навичок
Ø навчання та закріплення нових способів виконання операцій
Ø придбання навичок роботи, що не викликають стомлення
в) підвищення кваліфікації - навчання після отримання основного освіти, спрямоване на послідовне підтримання та вдосконалення професійних і економічних знань, навичок, зростання майстерності за наявною професією.
Конкретні цілі підвищення кваліфікації працівника:
Ø забезпечення ефективного виконання нових завдань комплелексних
Ø збільшення їх інноваційного потенціалу
Ø підготовка до просування на посаді чи горизонтальному переміщенню
Ø освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми організації праці
Ø отримання більш високого розряду або адаптації до нової техніки
У фірмі «ІП Андронов С.А.» для підготовки або ж перепідготовки кадрів частіше використовують тренінги.
Ділова гра - метод навчання, заснований на імітації прийняття рішень, найбільш близький до дійсності. Ділова гра дає можливість швидко і наочно уявити наслідки своїх дій, бачити і коригувати їх результати, містять елементи ризику, але спрощені, не здатні повністю імітувати реальність, не передбачають відповідальність за прийняте рішення.
Ігри можуть бути груповими (4 - 15 осіб) та індивідуальними.
Ігри проводяться з реальними людьми, персональним комп'ютером, мережевим терміналом.
Ігрова ситуація може розвиватися стихійно, незалежно від учасників або бути результатом їх активних, осмислених дій.
Ігри можуть припускати використання технічних засобів або обходитися без них.
Щоб зрозуміти, як функціонує система виробництва і управління, мало побачити зовнішні форми, необхідно детально представлятимуть внутрішній устрій. Тому стажування зазвичай включає докладне вивчення кожного елемента цієї системи, вертикальних і горизонтальних зв'язків між ними. Відрядження стажистів головні підприємства можна чергувати з їх роботою в дочірніх фірмах на місці, що дає можливість по-новому поглянути на роботу, як головний, так і дочірньої компаній. При підготовці молодих кадрів велику увагу приділяється вихованню в них особливого світогляду, ділової хватки, яким неможливо навчити. Це приходить тільки через практичну роботу, накопичення досвіду і знань. Широкі знання в тій області, де веде свою справу менеджер, сприяють розвитку інтуїції, яка дозволяє приймати правильні рішення, навіть якщо спочатку вони виглядають ризикованими.
Розірвання трудових відносин
У відповідності з трудовим законодавством РФ головними підставами припинення трудового договору є:
ü закінчення строку його дії, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення
ü угоду працівника і роботодавця на підставі ініціативи будь-якого з них
ü переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця, перехід на виборну роботу, призов на військову службу
ü зміна власника майна організації, зміна її підвідомчості або реорганізація, які не влаштовують працівника
ü зміна істотних умов трудового договору
ü інші передбачені законодавством обставини
Співробітник у праві розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні, що б вона могла підібрати нового працівника.
Працівник має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, в цьому випадку звільнення не проводиться (якщо на його місце не запрошено іншу особу, якій не може бути відмовлено).
Роботодавці за своєю ініціативою можуть розірвати трудовий договір у випадках:
1) ліквідації організації або припинення її діяльності
2) скорочення чисельності її штату
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я або у слідстві низької кваліфікації
4) неодноразове невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків
5) одноразове грубе порушення трудових обов'язків:
Ø прогулу
Ø появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння
Ø розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою у зв'язку з виконанням трудових обов'язків
Ø вчинення за місцем роботи розкрадання, умисного знищення або пошкодження майна
Ø порушення вимог з охорони праці, якщо воно спричинило тяжкі наслідки, наприклад крупну аварію
Ø вчинення дій, які спричинили втрату довіри з боку роботодавця
Ø вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку
6) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин
На фірмі «ІП Андронов С.А.» персонал влаштовують за трудовим договором, і звільняють відповідно до ТК РФ.
Основна причина плинності кадрів - невдоволення працівників своїм становищем.
Тому менеджерам в обов'язковому порядку необхідно аналізувати фактори плинності кадрів, які можуть бути:
ü повністю керованими (умови праці та побуту)
ü частково керованими (задоволеність колективом, взаємини, формами мотивації)
ü некерованими (природно-кліматичні умови)
На фірмі «ІП Андронов С.А.» цілеспрямовано впливають на керовані або частково керовані фактори і нейтралізують дії некерованих, знижуючи тим самим плинність. Застосовують заходи наприклад:
ü технічні (поліпшення умов праці)
ü організаційні (знаходять кожному працівникові найбільш підходяще місце роботи)
ü соціально-психологічні (надають додаткові пільги та гарантії, покращують внутрішній клімат)
Відомості про звільнилися заноситься до книги вибуття, в якій робиться запис про причини звільнення, і на спеціальній картки.
Вивільнення персоналу - це робота з звільняються співробітниками з метою пом'якшення у них шоку від пере6хода в нову ситуацію. Звільнення повинно бути справедливим, тобто для нього має існувати вагомі причини. Відповідно до них вивільняються працівники діляться на дві частини:
1) не пройшли атестацію, систематично порушують дисципліну. З такими не можна миритися. Вони підлягають звільненню незалежно від заслуг, якщо не можуть поліпшити свою роботу. Але таке звільнення є ураження менеджера.
2) не вписуються в організацію через те, що функції, що виконувалися ними раніше, стали непотрібними. Вони можуть залишені, але вже в іншій якості. Звільнення відбувається тільки в тому випадку, якщо людині не можна підібрати нове місце всередині організації, перекваліфікувати або запропонувати інший режим роботи.
При звільненні за ініціативою роботодавця працівникові має бути гарантовані:
ü юридична консультація
ü допомога в пошуку нової роботи
ü психологічна підтримка
ü пакет соціальних допомог
ü сприяння у формуванні нових схем професійного просування
При звільненні за власним бажанням, крім вирішення організаційно-правових питань, під час заключного співбесіди керівник і співробітники кадрових служб намагаються з'ясувати його причини.
Тим особам, які не хочуть остаточно переривати своїх відносин з організацією, надається можливість перекладу на часткову зайнятість, залучення до консультування, роботі вдома.
Якщо працівник звільняється за власним бажанням, слід дати хорошу характеристику та з'ясувати причини. При звільненні за порушення у характеристиці вказуються тільки терміни роботи і займані посади.

Управління діловою кар'єрою
Ділова кар'єра - це будь-яка зміна положення працівника в організації:
ü просування по сходинках службової ієрархії
ü послідовна зміна занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя
ü наближення до «ядра» організації, допуск до вузького кола спілкування, включення в еліту
Повноцінна кар'єра - це збалансоване взаємодія процесів внутрішнього розвитку людини і його зовнішнього рух в освоєння соціального простору.
З точки зору організації, просування можна виділити наступні види:
ü "сходинки" - горизонтальна і вертикальна поперемінно
ü «трамплін» - спочатку поступове просування до високої посади, а потім перебування на ній тривалий термін
ü «драбина» - спочатку поступове просування вгору, потім такий же спуск вниз
ü «роздоріжжі» - невідомість після підвищення кваліфікації - вгору, вниз або по горизонталі
ü «змія» - горизонтальна кар'єра на одному рівні, потім перехід на вищий
Фактори успішної кар'єри:
Ø випадок, що надає людині шанс
Ø реалістичний підхід до вибору напрямку руху
Ø можливості, створювані соціально-економічним статусом сім'ї
Ø гарне знання своїх сильних і слабких сторін
Ø чітке планування
Будь-яка кар'єра робиться заради чогось і таким чином, має свої цілі, які з роками змінюється. Адміністрація та співробітники кадрових служб повинні ясно собі уявляти ці цілі:
ü незалежність у вирішенні проблем, неможливість робити все по-своєму. У рамках організації їх дають висока посада, авторитет, заслуг, з якими оточуючі змушені рахуватися.
ü висока компетентність. У цьому разі орієнтуються на професійний ріст, визнання адміністрації і колег, а не на посадове просування і матеріальний бік справи
ü збереження і зміцнення свого положення в організації. Тут прагнуть до заняття посади, що дає такі гарантії
ü влада, лідерство, успіх, які асоціюються з керівним постом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва
ü можливість зайнятися творчістю
ü потреба в першості завжди і скрізь
ü інтеграція інтересів особи і сім'ї. Це свого роду компроміс, який забезпечує різноманітна і високооплачувана робота, що надає свободу пересування, розпорядження своїм часом тощо
ü висока заробітна плата, пільги, соціальні гарантії або інші форми винагороди
ü сприятливі умови праці та життя

Висновок
Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків в діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху. Можна мати відмінну матеріальну базу, але при некваліфікованому персоналі робота буде втрачена.
Будь-яка організація функціонує як цілісний організм або система. Будь-яка система не може існувати відокремлено від інших подібних їй систем, але разом з цим їй не можна залишитися без внутрішнього управління. У разі втрати внутрішнього управління все налагоджені взаємозв'язку і процеси розірвуться або зіпсуються і система перестане існувати. Тому необхідно приділяти особливу увагу такого розділу менеджменту як робота з персоналом.
Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, технологія управління персоналом. Як ми вже розглянули, основу змісту кадрових служб становить:
1. формування кадрів організації (планування, відбір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і т.д.);
2. розвиток працівників (перепідготовка, атестація та оцінка персоналу, організація просування по службі);
3. вдосконалення організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.
У роботі розглянуто теоретичні питання кадрової роботи, а також виконаний аналіз організації роботи з персоналом в конкретній організації ІП Андронов С.А.
На підприємстві дуже серйозно підходять до проблеми підбору кадрів, тим більше що кількість необхідних фахівців не велике, тому що працюючий персонал не поспішає піти з підприємства. Кожен керівник підрозділу, фахівець знає свою роботу, вміє вирішувати завдання в «автономному режимі». Звичайно, не все ідеально в роботі з персоналом; ще багато недоліків, невирішених проблем, але сама постановка, стратегія і тактика роботи з персоналом в дусі часу цілком відповідає ринковим відносинам.
У підсумку можна констатувати, що «людський фактор» грає вирішальну роль в будь-якому виробничому процесі. Технологія процесу управління персоналом у фірмі «ІП Андронов С.А.» в принципі на сучасному рівні, надає вирішальне значення на результати роботи підприємства в цілому (у тому числі фінансові), хоча і є багато погіршень і недоробок, які потрібно усувати.

Список літератури
1. Басаков М.І. Від прийому на роботу до звільнення. Оформлення документів у відповідності з новим Трудовим кодексом. М., 2003
2. Веснін В.Р. Управління персоналом. Теорія і практика. М., 2007.
3. Денисов В.Л., Філіппов А.В. Управління персоналом в корпораціях. М. 1999.
4. Коханов Є.Ф. Відбір персоналу і введення в посаду. М., 1996.
5. Магура М.І. Пошук і відбір персоналу. М., 2001.
6. Пушкарьов Н.Ф. Кадровий менеджмент: закордонний і вітчизняний досвід. М., 1996.
7. Цвєтаєв В. М. Кадровий менеджмент. М., 2005.
8. Шкатулла В.І. Структура кадрової служби в сучасних умовах. М., 1997.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
109.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Менеджмент якості в сучасному готельному підприємстві
Кадровий менеджмент
Кадровий менеджмент
Кадровий менеджмент підприємства
Програма підсумкової державної атестації Комплексний державний іспит Кадровий менеджмент 2
Програма підсумкової державної атестації Комплексний державний іспит Кадровий менеджмент
Фінансовий менеджмент на підприємстві
Стратегічний менеджмент на підприємстві
Фінансовий менеджмент на підприємстві 2
© Усі права захищені
написати до нас