1. Поняття, завдання та особливості кадрової політики організації
Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, принципів, правил, норм, які визначають основний напрям роботи з персоналом, а також методи цієї роботи дозволяють створити високопродуктивний згуртований колектив.
Кадрова політика може бути закритою і відкритою, пасивної і активної (раціональної і авантюристичної), реактивної та превентивної.
Основною характеристикою закритої кадрової політики є те, що нові співробітники залучаються тільки на нижчі посади, навчання здійснюється переважно всередині організації, особлива увага приділяється вдосконаленню мотивації праці.
Відкрита кадрова політика навпаки спрямована на залучення співробітників з боку, на навчання персоналу в зовнішніх центрах, на вдосконалення стимулювання праці.
Активна кадрова політика здійснюється у відповідності зі стратегією управління персоналом, яка розробляється і реалізується організацією. Раціональна - присутній обгрунтований прогноз розвитку кадрової ситуації і програма роботи з кадрами. Авантюристична - необгрунтований прогноз розвитку кадрової ситуації.
Пасивна кадрова політика проявляється у відсутності якої-небудь програми дій щодо персоналу.
Для реактивної кадрової політики характерний контроль над негативним станом, розробляються заходи по локалізації ситуацію, обмежується кадровим плануванням.
Превентивна - існують обгрунтованих прогнози розвитку кадрової ситуації (короткострокові і середньострокові), але в організації немає засобів для впливу на ці прогнози.
Основні завдання кадрової політики:
1. забезпечувати організацію досвідченими висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;
2. ефективно використовувати майстерність і потенційні можливості кожного працівника;
3. створювати в організації умови для найбільш повного задоволення персоналу своєю роботою;
4. стимулювати і підтримувати прагнення кожного працівника до збереження сприятливого клімату на виробництві;
5. підтримувати серед працівників інтерес до досягнення спільної вигоди свого колективу і організації в цілому.
Процес формування кадрової політики в організації включає ряд етапів.
Етап 1. Нормування. Узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації, стратегією та етапом її розвитку.
Етап 2. Програмування. Розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, кадрових технологій, закріплених у документах, формах і з урахуванням можливих змін.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
2. Взаємозв'язок кадрової політики та стратегія розвитку підприємства
Першим етапом роботи з персоналом є планування персоналу. Етап починається з вибору стратегії використання персоналу.
Стратегія - це генеральна лінія розвитку підприємства, яка формується у відповідь на зміни в зовнішньому середовищі з урахуванням характеристик внутрішнього середовища організації і є, по суті, задумом організації свого майбутнього. Можна виділити чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління (економічного і органічного), - використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною.
Економічний підхід. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок.
Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
1. забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
2. дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого йде зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішень;
3. фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблем для комунікації і координації;
4. забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;
5. забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб спонукати персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужену винагороду, що підвищує моральний стан, але не веде до перемотівірованію.
Органічний підхід. У рамках цього підходу склалися концепції управління персоналом та управління людськими ресурсами. Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючої і поширилася на пошук і підбір працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їх кваліфікації.
3. Прогнозування як основа вироблення кадрової стратегії
Перш ніж здійснювати підбір персоналу, у фінансових планах організації слід врахувати витрати. Якщо організація використовує для підбору співробітників кадрове агентство, її витрати складуть не менше двотижневої зарплати цього співробітника, а якщо цікавить організацію людина є фахівцем, витрати будуть приблизно рівні його місячного або полуторамесячному окладу. Користування цими послугами, з одного боку, економить час працівників організації, оскільки зовнішні кадрові консультанти здійснюють більшу частину роботи з попереднього відбору кандидатів, і тільки що пройшли через «відбіркове сито» будуть интервьюироваться безпосередньо менеджером по персоналу або керівником організації. З іншого боку, у співробітників агентств не завжди є достатньо інформації про стратегію організації, її культуру та особливості тих керівників, під яких підбирається кандидат, що може призводити до різного роду непорозумінь, аж до відкидання всіх кандидатів, пропонованих агентством.
Планування персоналу визначається як процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час. Планування трудових ресурсів передбачає вирішення таких завдань, як визначення цілей і завдань на майбутній період, в області трудових ресурсів виходячи з головних цілей організації, умови випуску продукції та її збуту; визначення чисельності працюючих, оцінка плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни звільняється. Базою кадрового планування є аналіз потреби в персоналі і вивчення інформації про продуктивність працюючих і витратах на їх утримання.
Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням. Це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (що є в організації) і зовнішніх (знайдені чи залучені з зовнішнього середовища), має за мету забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки.
Сутність кадрового планування полягає в тому, що воно має завданням надання людям робочих місць у потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до їх потреб, уподобань та вимогами виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності та мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості.
Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Різноманітність завдань, які покликана вирішити кадрове планування визначає той факт, що все кадрове планування можна поділити на наступні його види:
- Планування потреб в персоналі,
- Планування залучення (набору) персоналу,
- Планування використання та скорочення персоналу,
- Планування навчання персоналу,
- Планування збереження кадрового складу,
- Планування витрат на утримання персоналу,
- Планування продуктивності праці.
- Всі види кадрового планування тісно пов'язані один з одним, взаємно доповнюють і коректують заходи, передбачені в тому чи іншому плані.
4. Умови, що впливають на кадрову політику
Кадрова політика є найважливішою складовою частиною управління організації. Стратегія управління персоналом постає як система правил і норм роботи з ним, адаптуються до специфіки кадрових проблем організації, її кадровим потенціалом і тенденціям його розвитку.
Кадрову політику рекомендується розробляти з урахуванням особливостей корпоративної культури організації, це позитивно позначиться на успішності її проведення. Слід також включити в систему кадрової політики механізм забезпечення її гнучкості, тобто здатності вчасно коригувати її у разі зміни цілей організації, виникнення потреби в модернізації структури кадрів, їх підготовці та тренуванні.
Основи кадрової політики, принципи роботи з кадрами удосконалюються в процесі практичної управлінської діяльності. Принципи кадрової політики припускають постійне вдосконалення процесів відбору, навчання та розстановки керівників усіх рівнів управління.
Для забезпечення постійної відповідності потенціалу та структури персоналу змінюються і усложняющимся завданням організації доцільно вести моніторинг руху кадрів, розробляти і проводити попереджувальні кадрові заходи. Матеріали моніторингу дозволяють обгрунтовано діагностувати і прогнозувати стан кадрового складу, перманентно отримувати відомості про рух кадрів організації та виникають у зв'язку з цим проблеми.
Однією зі складових кадрової політики є система правил і норм, дотримання яких дозволяє раціоналізувати систему управління персоналом, сприяє підвищенню його творчого потенціалу, кращому розумінню ним цілей і завдань організації. Всі ці акції повинні здійснюватися на науковій основі, з позиції системного підходу.
5. Планування витрат на персонал і методи визначення їх ефективності
В умовах ринкової економіки планування та аналіз показників з праці має особливе значення. Саме цими способами можна виявити шляхи скорочення витрат праці на випуск продукції, а також найбільші резерви для підвищення ефективності конкурентоспроможності організації.
Результати трудової діяльності порівнюються з витратами на персонал і служать основою для формування системи стимулювання та мотивації праці.
При плануванні та аналізі показників по праці розглядаються:
трудомісткість і продуктивність праці, характер впливу різних факторів виробництва на зростання продуктивності праці, на зміни в чисельності та структурі персоналу, ефективність використання фонду робочого часу, змінюваність і плинність кадрів, формування і витрачання фонду заробітної плати, співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.
Витрати на персонал включають в себе: оплату виконаної роботи; виплати, що стосуються невідпрацьованого оплачуваного часу; премії та винагороди; вартість безоплатного харчування; надання житла; вартість професійного навчання; забезпечення персоналу одягом; податки на заробітну плату.
Витрати на персонал поділяються на основні та додаткові. Основні витрати включають в себе заробітну плату і премії. До додаткових витрат належать: єдиний соціальний податок, страхові внески по добровільному медичному страхуванню, оплату відпусток, оплату лікарняних листів, витрати на забезпечення нормальних умов праці і техніки безпеки, витрати на навчання співробітників, витрати на залучення персоналу, інші витрати.
Крім того, на додаткові витрати включаються також і соціальні витрати, а саме: оплата транспортних витрат, оплата медичних та оздоровчих послуг, компенсація витрат на харчування, оплата спецодягу і пр.
Економічна ефективність управління може бути охарактеризована показниками ефективності роботи підприємства і показниками ефективності роботи самого апарату управління. На кожному підприємстві оцінюються економічна ефективність використання матеріалів, основних виробничих фондів, оборотних коштів, інвестицій та трудових ресурсів, а також розраховується узагальнюючий показник, що характеризує економічну ефективність роботи підприємства в цілому.
6. Значення кадрової політики в сучасних умовах функціонування економіки
Головний потенціал підприємства полягає у кадрах. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності добитися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї і дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом пов'язане з людьми і їх відносинами усередині підприємства (організації). Воно застосовується не тільки до сфер матеріального виробництва, а й до всіх видів зайнятості. Сьогодні основними чинниками конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.
В умовах сучасної ринкової економіки грамотна кадрова політика керівництва компанії підвищує довіру до неї партнерів і впливає на зміцнення іміджу компанії в діловому світі.
Основою кадрової політики є принцип (розвитку) збереження провідних співробітників і залучення нового персоналу у відповідності з високими вимогами до їх професійного та особистісного рівня. Компанія розглядає свій персонал як капітал, що отримується в ході конкурентної боротьби, а витрати на нього - як довгострокові інвестиції в розвиток бізнесу. У зв'язку з цим компанія орієнтується на встановлення з кожним співробітником тривалих трудових відносин, заснованих на принципах соціального партнерства і дотримання вимог трудового законодавства. Успіхи провідних західних фірм у забезпеченні високої якості продукції, її швидкого оновлення, зниження витрат виробництва та інтеграції зусиль персоналу пов'язані з тим, що в них створені високоефективні системи керівництва персоналом. Доводиться дивуватися і числа програм, орієнтованих на людину, і частоті, з якою вони переглядаються та оновлюються. Розробка цих програм базується на комплексному, взаємопов'язані вивченні особистих характеристик працівників, зовнішніх і внутрішніх умов праці фірми і необхідних організаційних дій, націлених, в кінцевому рахунку, на ефективну діяльність фірми в цілому.
Різноманітні зовнішні фактори (об'єднання працівників у профспілки, урядові розпорядження та дії конкурентів) надають дуже сильний вплив на кадрову роботу керівництва фірм. Велике значення для ефективної кадрової політики має аналіз характеристик ринку робочої сили. Внутрішньовиробничі особливості підприємства, організації чи фірми, такі, як поставлені цілі розвитку фірми, тенденції її управлінського стилю, конкретний характер вирішуваних нею завдань, специфіка робочих колективів та ін також повинні братися до уваги для забезпечення ефективності кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.
Практична частина
1.План за обсягом виробництва виконано на 105%, по продуктивності праці на 105,5%, по витрачанню фонду заробітної плати на 102%. Розрахувати зміна чисельності і середньої заробітної плати.
Рішення:
I числ = I оп / I проізв.труда = 1,05 / 1,055 = 0,995 * 100 = 99,5%
I СР з / п = I ФЗ / п / I числ = 1,02 / 0,995 = 1,025
2.Визначити коефіцієнти обороту по прийому і звільненню, коефіцієнт плинності кадрів і стабільності трудового колективу, якщо середньооблікова чисельність працівників підприємства - 4920 осіб, протягом року прийнято 290 осіб, звільнено - 385 осіб, у тому числі за власним бажанням - 218 осіб, за порушення дисципліни - 32 людини.
Рішення:
До об. по прийому = Ч прийнятий. / Ч ср.спіс. = 290/4920 = 0,059
До об. за ув. = Ч ув. / Ч СР спис. = 385/4920 = 0,078
До тек. кадрів = (Ч ув. по собств. жел. + Ч ув. за наруш. дисц.) / Ч СР спис. = (218 +32) / 4920 = 0,051
Список літератури
1.Управління персоналом: навчальний посібник. / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Юніті, 2004р.
2.Управленіе персоналом у підприємстві. Навчальний посібник / под.ред. В.М.Маслова-М.: Изд-во Юніті-Дана 2007р
3.Управління персоналом: Учеб.пособие - Навчальний посібник / под.ред. Бухалков М.І. - М.: Изд-во Юніті-Дана 2007р
4.www.kadrovik.ru
Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, принципів, правил, норм, які визначають основний напрям роботи з персоналом, а також методи цієї роботи дозволяють створити високопродуктивний згуртований колектив.
Кадрова політика може бути закритою і відкритою, пасивної і активної (раціональної і авантюристичної), реактивної та превентивної.
Основною характеристикою закритої кадрової політики є те, що нові співробітники залучаються тільки на нижчі посади, навчання здійснюється переважно всередині організації, особлива увага приділяється вдосконаленню мотивації праці.
Відкрита кадрова політика навпаки спрямована на залучення співробітників з боку, на навчання персоналу в зовнішніх центрах, на вдосконалення стимулювання праці.
Активна кадрова політика здійснюється у відповідності зі стратегією управління персоналом, яка розробляється і реалізується організацією. Раціональна - присутній обгрунтований прогноз розвитку кадрової ситуації і програма роботи з кадрами. Авантюристична - необгрунтований прогноз розвитку кадрової ситуації.
Пасивна кадрова політика проявляється у відсутності якої-небудь програми дій щодо персоналу.
Для реактивної кадрової політики характерний контроль над негативним станом, розробляються заходи по локалізації ситуацію, обмежується кадровим плануванням.
Превентивна - існують обгрунтованих прогнози розвитку кадрової ситуації (короткострокові і середньострокові), але в організації немає засобів для впливу на ці прогнози.
Основні завдання кадрової політики:
1. забезпечувати організацію досвідченими висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;
2. ефективно використовувати майстерність і потенційні можливості кожного працівника;
3. створювати в організації умови для найбільш повного задоволення персоналу своєю роботою;
4. стимулювати і підтримувати прагнення кожного працівника до збереження сприятливого клімату на виробництві;
5. підтримувати серед працівників інтерес до досягнення спільної вигоди свого колективу і організації в цілому.
Процес формування кадрової політики в організації включає ряд етапів.
Етап 1. Нормування. Узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації, стратегією та етапом її розвитку.
Етап 2. Програмування. Розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, кадрових технологій, закріплених у документах, формах і з урахуванням можливих змін.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
2. Взаємозв'язок кадрової політики та стратегія розвитку підприємства
Першим етапом роботи з персоналом є планування персоналу. Етап починається з вибору стратегії використання персоналу.
Стратегія - це генеральна лінія розвитку підприємства, яка формується у відповідь на зміни в зовнішньому середовищі з урахуванням характеристик внутрішнього середовища організації і є, по суті, задумом організації свого майбутнього. Можна виділити чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління (економічного і органічного), - використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною.
Економічний підхід. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок.
Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
1. забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
2. дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого йде зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішень;
3. фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблем для комунікації і координації;
4. забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;
5. забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб спонукати персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужену винагороду, що підвищує моральний стан, але не веде до перемотівірованію.
Органічний підхід. У рамках цього підходу склалися концепції управління персоналом та управління людськими ресурсами. Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючої і поширилася на пошук і підбір працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їх кваліфікації.
3. Прогнозування як основа вироблення кадрової стратегії
Перш ніж здійснювати підбір персоналу, у фінансових планах організації слід врахувати витрати. Якщо організація використовує для підбору співробітників кадрове агентство, її витрати складуть не менше двотижневої зарплати цього співробітника, а якщо цікавить організацію людина є фахівцем, витрати будуть приблизно рівні його місячного або полуторамесячному окладу. Користування цими послугами, з одного боку, економить час працівників організації, оскільки зовнішні кадрові консультанти здійснюють більшу частину роботи з попереднього відбору кандидатів, і тільки що пройшли через «відбіркове сито» будуть интервьюироваться безпосередньо менеджером по персоналу або керівником організації. З іншого боку, у співробітників агентств не завжди є достатньо інформації про стратегію організації, її культуру та особливості тих керівників, під яких підбирається кандидат, що може призводити до різного роду непорозумінь, аж до відкидання всіх кандидатів, пропонованих агентством.
Планування персоналу визначається як процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час. Планування трудових ресурсів передбачає вирішення таких завдань, як визначення цілей і завдань на майбутній період, в області трудових ресурсів виходячи з головних цілей організації, умови випуску продукції та її збуту; визначення чисельності працюючих, оцінка плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни звільняється. Базою кадрового планування є аналіз потреби в персоналі і вивчення інформації про продуктивність працюючих і витратах на їх утримання.
Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням. Це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (що є в організації) і зовнішніх (знайдені чи залучені з зовнішнього середовища), має за мету забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки.
Сутність кадрового планування полягає в тому, що воно має завданням надання людям робочих місць у потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до їх потреб, уподобань та вимогами виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності та мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості.
Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Різноманітність завдань, які покликана вирішити кадрове планування визначає той факт, що все кадрове планування можна поділити на наступні його види:
- Планування потреб в персоналі,
- Планування залучення (набору) персоналу,
- Планування використання та скорочення персоналу,
- Планування навчання персоналу,
- Планування збереження кадрового складу,
- Планування витрат на утримання персоналу,
- Планування продуктивності праці.
- Всі види кадрового планування тісно пов'язані один з одним, взаємно доповнюють і коректують заходи, передбачені в тому чи іншому плані.
4. Умови, що впливають на кадрову політику
Кадрова політика є найважливішою складовою частиною управління організації. Стратегія управління персоналом постає як система правил і норм роботи з ним, адаптуються до специфіки кадрових проблем організації, її кадровим потенціалом і тенденціям його розвитку.
Кадрову політику рекомендується розробляти з урахуванням особливостей корпоративної культури організації, це позитивно позначиться на успішності її проведення. Слід також включити в систему кадрової політики механізм забезпечення її гнучкості, тобто здатності вчасно коригувати її у разі зміни цілей організації, виникнення потреби в модернізації структури кадрів, їх підготовці та тренуванні.
Основи кадрової політики, принципи роботи з кадрами удосконалюються в процесі практичної управлінської діяльності. Принципи кадрової політики припускають постійне вдосконалення процесів відбору, навчання та розстановки керівників усіх рівнів управління.
Для забезпечення постійної відповідності потенціалу та структури персоналу змінюються і усложняющимся завданням організації доцільно вести моніторинг руху кадрів, розробляти і проводити попереджувальні кадрові заходи. Матеріали моніторингу дозволяють обгрунтовано діагностувати і прогнозувати стан кадрового складу, перманентно отримувати відомості про рух кадрів організації та виникають у зв'язку з цим проблеми.
Однією зі складових кадрової політики є система правил і норм, дотримання яких дозволяє раціоналізувати систему управління персоналом, сприяє підвищенню його творчого потенціалу, кращому розумінню ним цілей і завдань організації. Всі ці акції повинні здійснюватися на науковій основі, з позиції системного підходу.
5. Планування витрат на персонал і методи визначення їх ефективності
В умовах ринкової економіки планування та аналіз показників з праці має особливе значення. Саме цими способами можна виявити шляхи скорочення витрат праці на випуск продукції, а також найбільші резерви для підвищення ефективності конкурентоспроможності організації.
Результати трудової діяльності порівнюються з витратами на персонал і служать основою для формування системи стимулювання та мотивації праці.
При плануванні та аналізі показників по праці розглядаються:
трудомісткість і продуктивність праці, характер впливу різних факторів виробництва на зростання продуктивності праці, на зміни в чисельності та структурі персоналу, ефективність використання фонду робочого часу, змінюваність і плинність кадрів, формування і витрачання фонду заробітної плати, співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.
Витрати на персонал включають в себе: оплату виконаної роботи; виплати, що стосуються невідпрацьованого оплачуваного часу; премії та винагороди; вартість безоплатного харчування; надання житла; вартість професійного навчання; забезпечення персоналу одягом; податки на заробітну плату.
Витрати на персонал поділяються на основні та додаткові. Основні витрати включають в себе заробітну плату і премії. До додаткових витрат належать: єдиний соціальний податок, страхові внески по добровільному медичному страхуванню, оплату відпусток, оплату лікарняних листів, витрати на забезпечення нормальних умов праці і техніки безпеки, витрати на навчання співробітників, витрати на залучення персоналу, інші витрати.
Крім того, на додаткові витрати включаються також і соціальні витрати, а саме: оплата транспортних витрат, оплата медичних та оздоровчих послуг, компенсація витрат на харчування, оплата спецодягу і пр.
Економічна ефективність управління може бути охарактеризована показниками ефективності роботи підприємства і показниками ефективності роботи самого апарату управління. На кожному підприємстві оцінюються економічна ефективність використання матеріалів, основних виробничих фондів, оборотних коштів, інвестицій та трудових ресурсів, а також розраховується узагальнюючий показник, що характеризує економічну ефективність роботи підприємства в цілому.
6. Значення кадрової політики в сучасних умовах функціонування економіки
Головний потенціал підприємства полягає у кадрах. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності добитися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї і дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом пов'язане з людьми і їх відносинами усередині підприємства (організації). Воно застосовується не тільки до сфер матеріального виробництва, а й до всіх видів зайнятості. Сьогодні основними чинниками конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.
В умовах сучасної ринкової економіки грамотна кадрова політика керівництва компанії підвищує довіру до неї партнерів і впливає на зміцнення іміджу компанії в діловому світі.
Основою кадрової політики є принцип (розвитку) збереження провідних співробітників і залучення нового персоналу у відповідності з високими вимогами до їх професійного та особистісного рівня. Компанія розглядає свій персонал як капітал, що отримується в ході конкурентної боротьби, а витрати на нього - як довгострокові інвестиції в розвиток бізнесу. У зв'язку з цим компанія орієнтується на встановлення з кожним співробітником тривалих трудових відносин, заснованих на принципах соціального партнерства і дотримання вимог трудового законодавства. Успіхи провідних західних фірм у забезпеченні високої якості продукції, її швидкого оновлення, зниження витрат виробництва та інтеграції зусиль персоналу пов'язані з тим, що в них створені високоефективні системи керівництва персоналом. Доводиться дивуватися і числа програм, орієнтованих на людину, і частоті, з якою вони переглядаються та оновлюються. Розробка цих програм базується на комплексному, взаємопов'язані вивченні особистих характеристик працівників, зовнішніх і внутрішніх умов праці фірми і необхідних організаційних дій, націлених, в кінцевому рахунку, на ефективну діяльність фірми в цілому.
Різноманітні зовнішні фактори (об'єднання працівників у профспілки, урядові розпорядження та дії конкурентів) надають дуже сильний вплив на кадрову роботу керівництва фірм. Велике значення для ефективної кадрової політики має аналіз характеристик ринку робочої сили. Внутрішньовиробничі особливості підприємства, організації чи фірми, такі, як поставлені цілі розвитку фірми, тенденції її управлінського стилю, конкретний характер вирішуваних нею завдань, специфіка робочих колективів та ін також повинні братися до уваги для забезпечення ефективності кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.
Практична частина
1.План за обсягом виробництва виконано на 105%, по продуктивності праці на 105,5%, по витрачанню фонду заробітної плати на 102%. Розрахувати зміна чисельності і середньої заробітної плати.
Рішення:
I числ = I оп / I проізв.труда = 1,05 / 1,055 = 0,995 * 100 = 99,5%
I СР з / п = I ФЗ / п / I числ = 1,02 / 0,995 = 1,025
2.Визначити коефіцієнти обороту по прийому і звільненню, коефіцієнт плинності кадрів і стабільності трудового колективу, якщо середньооблікова чисельність працівників підприємства - 4920 осіб, протягом року прийнято 290 осіб, звільнено - 385 осіб, у тому числі за власним бажанням - 218 осіб, за порушення дисципліни - 32 людини.
Рішення:
До об. по прийому = Ч прийнятий. / Ч ср.спіс. = 290/4920 = 0,059
До об. за ув. = Ч ув. / Ч СР спис. = 385/4920 = 0,078
До тек. кадрів = (Ч ув. по собств. жел. + Ч ув. за наруш. дисц.) / Ч СР спис. = (218 +32) / 4920 = 0,051
До стаб. працю. кол. = (Ч ср.спіс. - Ч прийнятий .- Ч ув.) / Ч ср.спіс. = (4920 - 290 - 385) / 4920 = 0,86
Список літератури
1.Управління персоналом: навчальний посібник. / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Юніті, 2004р.
2.Управленіе персоналом у підприємстві. Навчальний посібник / под.ред. В.М.Маслова-М.: Изд-во Юніті-Дана 2007р
3.Управління персоналом: Учеб.пособие - Навчальний посібник / под.ред. Бухалков М.І. - М.: Изд-во Юніті-Дана 2007р
4.www.kadrovik.ru