Кадрова безпека на підприємстві

Введення

Для початківця свою справу - це одна з найактуальніших проблем. Поняття «шахрайство» прийшло до нас з глибини століть, перша згадка відноситься до XVI століття, і спочатку вона розглядалася як різновид майнового обману, далі - як самостійне злочинне діяння, прирівняне до крадіжки.

У Кримінальному кодексі РФ в ст. 159 шахрайство визначається як розкрадання чужого майна або придбання права на чуже майно шляхом обману або зловживання довірою. У народі люди, які займаються шахрайством, влучно названо «кидалами», аферистами, шахраями, шахраями і т.д. Їх основна мета - корисливий обман.

Забезпечення безпеки є однією з найважливіших проблем, що стоять перед будь-яким вітчизняним підприємством. У загальній системі управління підприємством підсистема забезпечення безпеки тісно пов'язана з підсистемою управління персоналом.

За останні п'ять років кількість, і масштаб економічних злочинів значно зросли, а найбільш небезпечним і поширеним їх видом є "злочину" з боку менеджерів і працівників компаній. Співробітник підприємства може знайти доступ до всіх або практично всіх активів підприємства, має можливість подолати систему охорони об'єкта, захист баз даних, може просто почути потрібну інформацію і зробити виявлення того, що сталося практично неможливим.

Так, більше трьох чвертей злочинів в організаціях здійснюються співробітниками, при цьому більше половини злочинів виявляються випадково. Ніхто не може завдати більшої шкоди організації, ніж її працівник, допущений практично до всіх засобів і секретів підприємства.

Таким чином, зараз перед переважною більшістю підприємств усіх галузей економіки Росії стоїть гостра проблема створення та застосування системи оцінки та забезпечення економічної безпеки, як механізму мобілізації та оптимального управління корпоративними ресурсами даного підприємства з метою найбільш ефективного їх використання та забезпечення сталого функціонування даного підприємства, його активного протидії всіляким негативним явищам.

Аналіз та узагальнення літературних даних і досвіду роботи ряду підприємств з управління персоналом з метою забезпечення економічної безпеки, проведені авторами, показали, що на рівні підприємства слід виділяти:

внутрішні і зовнішні загрози по відношенню до підприємства;

навмисні і ненавмисні з боку особи коїть злочин;

корисливі (шахрайство, крадіжки, грабежі, розбої, вимагання) та некорисливих (халатність);

технічні (професійні) помилки (випадкові або систематичні).

Метою управління персоналом у системі економічної безпеки підприємства, як і метою виконаної роботи, є пошук способів по мінімізації ризику та загроз з боку співробітників.

При розкритті даної теми варто, перш за все, завдання відобразити основні загрози з боку персоналу підприємства і запобіжного заходу до виникнення і в процесі вирішення їх службою економічної безпеки. Тобто показати необхідність створення виділених структур на підприємстві, які б у зв'язці з кадровими відділами та безпосередньо з керівництвом, вирішували завдання з побудови системи мотивації персоналу, впливу на лояльність персоналу, запобігти діям співробітників, які можуть таїти в собі потенційну небезпеку для діяльності компанії, а також використання персонал як інструмент конкурентної розвідки.

Глава 1. Загальні питання кадрової безпеки

1.1 Роль і місце кадрової безпеки в системі управління персоналом.

1.1.1 Сутність безпеки та її цілі

Головною метою забезпечення економічної безпеки підприємства (економічної безпеки) є досягнення максимальної стабільності функціонування, а також створення основи та перспектив росту для виконання цілей бізнесу, незалежно від об'єктивних і суб'єктивних загрозливих факторів (негативних впливів, чинників ризику). Кадрова безпека є однією зі складових економічної безпеки (поряд з іншими - фінансової, силовий, інформаційної, техніко-технологічної, правової, екологічної). Її іноді називають ще "кадрової та інтелектуальної" складової економічної безпеки.

фінансова безпека розглядає і регулює питання фінансово-економічної спроможності підприємства, стійкості до банкрутства, визначає параметри платоспроможності та інші "грошові" характеристики;

силова безпека займається режимами, фізичною охороною об'єктів та особистою охороною керівництва, протидією криміналу, взаємодією з правоохоронними та іншими державними органами;

інформаційна безпека заснована не тільки на захисті власної інформації, в тому числі конфіденційної, а й проводить ділову розвідку, інформаційно-аналітичну роботу із зовнішніми і внутрішніми суб'єктами і т.д.;

техніко-технологічна безпека передбачає створення і використання такої технічної бази, обладнання та основних засобів виробництва, і таких технологій і бізнес-процесів, які підсилюють конкурентоспроможність підприємства;

правова безпека передбачає всебічне юридичне забезпечення діяльності підприємства, грамотну правову роботу з контрагентами і владою, вирішення інших правових вопросов.1

Безпека - стан захищеності життєво важливих інтересів особистості, суспільства і держави від внутрішніх і зовнішніх загроз. Життєво важливі інтереси - сукупність потреб, задоволення яких надійно забезпечує існування і можливості прогресивного розвитку особистості, суспільства і держави. До основних об'єктів безпеки відносяться: особистість - її права і свободи; суспільство - його матеріальні і художні цінності; держава - її конституційний лад, суверенітет і територіальна цілісність ".2

Кадрова безпека - це процес запобігання негативних впливів на економічну безпеку підприємства за рахунок ліквідації або зниження ризиків і загроз, пов'язаних з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами в цілому. Кадрова безпека займає домінуюче положення по відношенню до інших елементів системи безпеки компанії, так як вона "працює" з персоналом, кадрами, а вони в будь-якої складової первинні. Яке ж підрозділ первинно в роботі з персоналом? Звичайно - служба персоналу (назвемо це підрозділ так). Таким чином, служба персоналу - більш важливий суб'єкт у кадровій безпеки, ніж служба безпеки. Вся діяльність служб персоналу може бути розкладена на етапи (пошук, відбір, прийом, адаптація тощо аж до звільнення й далі) і на кожному етапі присутня маса питань безпеки, що вирішуються

1 Бекряшев А. К., Бєлозьоров ІЛ. Електронний підручник «Тіньова економіка та економічна злочинність» c 115

2 Закон "Про безпеку" РФ № 2446-1 від 05 березня 1992 року (в ред. Закону РФ від 25.12.1992 № 4235-1, Указу Президента РФ від 24.12.1993 № 2288, Федеральних законів від 25.07.2002 № 116 - ФЗ, від 07.03.2005 № 15-ФЗ):

саме співробітниками служби персоналу. Будь-яка дія менеджера по персоналу на будь-якому етапі - це або посилення, або ослаблення безпеки компанії з головною її складовою - з кадрів.

Слід розрізняти зовнішні та внутрішні загрози. Зовнішні негативні впливи - це дії, явища або процеси, які не залежать від волі і свідомості співробітників підприємства і тягнуть нанесення збитку. До внутрішніх негативним впливам ставляться дії (умисні або необережні) співробітників підприємства:

слабка організація системи управління персоналом;

слабка організація системи навчання;

неефективна система мотивації;

помилки у плануванні ресурсів персоналу;

зниження кількості раціоналізаторських пропозицій та ініціатив;

догляд кваліфікованих співробітників;

відсутність або "слабка" корпоративна політика;

неякісні перевірки кандидатів при прийомі на роботу.

До зовнішніх небезпек належать:

умови мотивації у конкурентів краще;

установка конкурентів на переманювання;

тиск на співробітників ззовні;

зміни у зовнішньому економічному середовищі;

потрапляння співробітників в різні види залежності;

інфляційні процеси.

Всі ці негативні впливи зовнішнього середовища впливають на процеси всередині підприємства, в цілому, на її безпеку за кадрову складову.

Головними групами критеріїв кадрової безпеки можна назвати:

показники чисельного складу персоналу і його динаміки;

показники кваліфікації та інтелектуального потенціалу;

показники ефективності використання персоналу;

показники якості мотиваційної системи.

Для всіх цих показників повинні бути визначені порогові значення (за посадами, по підрозділах і в цілому по підприємству), тут несприятливі процеси можуть бути виражені, зокрема, у відхиленні величин встановлених контрольних показників від порогових в негативну (а в окремих випадках у позитивну) сторону і в надмірному збільшенні амплітуди динаміки встановлених показників.

Ще один аспект кадрової роботи, що вимагає уважного ставлення - це так звані "Групи ризику". Для будь-якого підприємства вкрай небажана присутність в колективі - на виробництві, в органах управління організацією, в партнерських організаціях - працівників, які входять або потенційно можуть увійти в ту чи іншу групу ризику (ГР). Вивченням залежностей, або адикцій, займаються відразу декілька наук (психологія, соціологія, медицина та ін), на стику яких утворилася нова - аддіктологія, або наука про залежності. Сьогодні аддіктологія вивчає такі залежності, як наркотичну (включаючи токсикоманію), алкогольну, тютюнову, потім - тепер вже звичні комп'ютерні, ігрові (включаючи і комп'ютерні ігри), трудові залежності, а також і екзотичні - харчові, любовні та сексуальні, а понад те - залежно від людей, предметів, подій і багато другіе3.

1.1.2 Типи залежностей

Адиктивна поведінка пов'язано з бажанням людини піти від реальності шляхом зміни стану своєї свідомості. У залежності від

3 Ващенко Л.Ю., Бережний О. Спрощена методика перевірки бізнес-партнера стор. 54

того, за допомогою чого здійснюється догляд з реальності, розрізняються фармакологічні або хімічні, субстанціональні та харчові залежності.

Фармакологічні (хімічні) - це такі залежності, як наркотизм (наркоманія), алкоголізм, тютюнопаління, токсикоманія.

Субстанціональні залежності включають комп'ютерні, гральні, емоційні співзалежності (сексуальні і любовні залежності, нерозбірливість у зв'язках, нетипові сексуальні інтереси - чоловічий і жіночий гомосексуалізм, фетишизм, садомазохізм, педофілія, зоофілія і т.п.), трудо-або роботоголізм, психічні відхилення ( в т.ч. манії, нав'язливі стани і т.п.) і багато інших.

Харчові залежності об'єднуються згідно своєму найменуванню.

Засоби адикцій поділяються на такі типи:

психоактивні речовини (алкоголь, наркотики і т.д.);

активність, включеність у процес (хобі, гра, робота тощо).

Люди, предмети і явища навколишньої дійсності, що викликають різні емоційні стани (секти, фінансові піраміди та ін).

Відхід від реальності завжди супроводжується сильними емоційними переживаннями. Людина фактично залежить, скажімо, не від препарату, а від емоцій. Емоції є складовою частиною залежності. Посадивши людини на "емоційний гачок", їм дуже легко керувати. Чому ми розглядаємо присутність таких залежних людей в організації як ризик для кадрової безпеки?

Ризик, і не малий, полягає в наступному:

Можливість управління працівником, що входять у ГР, ззовні, що може бути спрямоване на дестабілізацію організації (одержання секретів, відведення клієнтів і т.д.).

Постійні спроби залежного поширити вплив своїх згубних пристрастей, звичок на оточуючих, пошук або формування ним кола однодумців, тобто збільшення кількості представників ГР в організації.

Задоволення своїх залежностей за рахунок тимчасових і матеріальних ресурсів роботодавця.

Руйнування стабільного працездатного колективу (команди).

Схильність до злочинних дій і порушень або заради, або внаслідок задоволення своїх залежностей.

1.2 Основні групи ризику

1.2.1 Члени релігійних новоутворень (РНО)

Найчастіше членами РНО стають:

Самотні люди. Зворотний бік незалежності - самотність. Будь-яка секта - це згуртований колектив із загальними груповими цілями. Ставши її членом, людина забуває, що таке самотність.

Боязнь відповідальності. У секті не треба думати, що зробити, який шлях обрати, не треба думати взагалі.

Пошук легких шляхів. Люди щиро вірять, що, беручи участь у релігійній організації, можна вирішити всі свої проблеми.

Прагнення вирватися з домашньої атмосфери. Холодна, надзвичайно вимоглива середовище в домі часто приводить людину в секту.4

Однак треба розуміти, що цих РНО існує велика кількість, і в кожної свої методи вербування членів. Але існують загальні для більшості РНО і приватні для кожної з них зовнішні ознаки, за якими можна виявити приналежність кандидата на вакансію:

постійна наявність при собі фотографії (репродукції) духовного наставника;

4 Безпека життя людини. Повна енциклопедія / Упоряд. І. Головіна. СПб.: ВД «ВЕСЬ»

постійна наявність при собі фотографії (репродукції) духовного наставника;

особливий режим харчування (певний час, свої продукти, ритуали);

небажання надати власні фотографії, затягування цього процесу;

документ про відмову від переливання крові в паспорті (для Свідків Єгови).

Для послідовників тих чи інших навчань можуть бути характерні властиві їх вірі одяг, манера говорити, будь-які аксесуари (чіткі і т.п.).

Стаючи частиною виробничого чи адміністративного колективу, член РНО майже завжди буде намагатися поширити вплив своєї «релігії» на оточуючих. Тим більш активно він буде діяти, якщо йому прямо поставлене таке завдання, або якщо він є агентом впливу РНО, що має свої комерційні інтереси щодо підприємства. Ознаками початку негативного впливу члена РНО на організацію є:

пряма інформація про спроби вербування;

періодичне відсутність більше одного члена колективу у визначені дні тижня (нібито через хворобу);

поява на робочих місцях сектантських брошур або запрошень на "семінари", оповідання про "дуже хороших" закладах для дітей і т.п.

Вчасно розпізнавши зазначені ознаки, можна змінити ситуацію або утримати її під контролем.

Для цього необхідно:

виявити коло безпосереднього спілкування працівника, який може не обмежуватися тільки колективом підрозділу;

виявити коло осіб, більше і частіше за всіх людей, що спілкуються з працівником;

проаналізувати поведінку цих людей за вказаними раніше зовнішніми ознаками належності до РНО;

оцінити ситуацію і, якщо результати оцінки будуть виражатися словами «ризик» або «загроза», почати м'яко очищатися від «центру зла» і від інших, хто, на вашу думку, вже потрапив у ГР.

Слід безболісно позбутися такого співробітника, тобто без конфлікту і без шкоди для організації. Не можна дати ні найменшого приводу кому-небудь думати про справжні причини звільнення, оскільки це може послужити підставою для "атаки" на вашу організацію з боку "дружніх" громаді кореспондентів деяких ЗМІ, для подачі судових позовів на тему "дискримінації з релігійних міркувань" та ін . Так, ці "атаки", швидше за все, не увінчаються успіхом для "атакуючих", але здатні значно зіпсувати імідж вашої організації.

1.2.2 Алкоголіки

Алкоголізм - одна з форм фармакологічної (хімічної) залежності, в основі якої лежить вживання спиртовмісних напоїв. Алкоголь, всупереч поширеній думці, не змінює, а кристалізує поточний стан; вживання алкоголю не підніме ваш настрій, а, навпаки, ще більше погіршить його. Виявити ознаки алкоголізму у кандидата на вакансію при прийомі на роботу і у будь-якого працює в організації можна різними способами: і медико-психологічними методиками, і за зовнішніми ознаками.

Зовнішні ознаки зловживання алкоголем в загальному відомі:

поведінка працівника на ділових і розважальних заходах, пов'язаних з вживанням алкоголю, і після них свідчить про зловживання;

підвищена метушливість при підготовці до випивки, "потирання рук", емоційна піднесеність;

стан особи (червоний кінчик носа, припухлість, набряки);

мовні ознаки і багато інших.

Медичні методики полягають у застосуванні різного роду методик і придатні для визначення схильності до цієї залежності. Негативний вплив алкоголіка на організацію пов'язано переважно зі зміною під впливом алкоголю особистісних якостей працівника, хоча і не в таких масштабах, як, наприклад, при наркотизму. Наслідки очевидні:

втрати від неефективного використання робочого часу;

перманентна загроза виробничої та інформаційної безпеки, в тому числі загроза нещасних випадків при роботі, пов'язаної з джерелами підвищеної небезпеки;

спроби втягнути в коло товаришів по чарці своїх колег, а в результаті розшарування колективу;

вчинення злочинних діянь у зв'язку з алкоголізмом;

використання матеріальних і фінансових ресурсів підприємства для втамування спраги алкогольної (банальне злодійство) і т.д.

Дослідженнями встановлено: кожен п'яниця чи алкоголік надає деморалізуючий вплив в середньому на чотири-п'ять осіб з найближчого оточення. Незважаючи на це, нейтралізувати згубний вплив таких співробітників на організацію можна. Все залежить від ступеня алкоголізму. Чим гостріше стадія, тим ясніше метод звільнення (або за відповідною статтею, або з інших формальних підстав). Як правило, догляд такого співробітника при загальному нормальному відношенні колективу до алкоголю не несе в собі небезпеку соціальної реакції, однак може порушити інших товаришів по чарці "помститися" за вигнання одного. Необхідно мати це на увазі і діяти комплексно, впливаючи і на інших: розбити "спить" групки (трійки), по можливості здійснити ротацію по іншим підрозділам, посилити дисципліну і керівництво.

1.2.3 Наркомани

Виявити приналежність кандидата на вакансію або працівника до цієї групи ризику можна, встановивши факт або наслідки вживання наркотиків, що робиться кількома шляхами:

за непрямими ознаками вживання наркотиків і наркотичної залежності;

за допомогою експрес-тестів на наркотики;

в процесі наркологічної експертизи.

Сучасний спеціаліст по роботі з персоналом слід знати непрямі ознаки вживання наркотиків і наркотичної залежності. Ми повинні вміти відрізняти наркоманів як мінімум за зовнішніми ознаками. Вони не абсолютні, але все ж таки часто допомагають. Зовнішність вживають наркотики не завжди буває відверто жахливою. При цьому треба пам'ятати, що зовнішні ознаки не підходять до розпізнання наркоманів з невеликим стажем:

як правило, це молоді люди, вчорашні школярі або студенти;

довгі рукави одягу завжди, незалежно від погоди і обстановки;

часто неохайний вигляд, сухе волосся, набряклі кисті рук;

постава найчастіше сутула;

невиразна, розтягнута мова;

незграбні і уповільнені рухи за відсутності запаху алкоголю;

ознаки втрати контролю над собою;

явне прагнення уникати зустрічей з представниками керівництва та служби безпеки;

дратівливість, різкість і неповагу у відповідях на запитання;

періодичні відходи з робочого місця, після яких з'являються перераховані відхилення в поведінці;

прояв у мові особливого сленгу і багато іншого.

Ознаками появи наркоманів у колективі є:

почастішали пропажі речей і грошей;

знаходження слідів приготування або вживання наркотиків (одноразові шприци, закопчені ложки, голки та ін);

пропажі чайних ложок з їдальні підприємства;

виробничі травми;

пряма інформація про те, що хтось пропонує скуштувати.

Наркологічна експертиза проводиться, якщо вам необхідно довести, що хтось зловживає наркотиками або знаходиться в стані наркотичного сп'яніння в даний момент, і від цього залежить вирішення спірних трудових чи юридичних питань. Судово-наркологічна експертиза проводиться тільки спеціалістами державних наркологічних лікувальних установ і тільки на запит органів МВС або юстиції. Вплив наркоманів на організацію, так само як і алкоголіків, в основному носить індивідуальний характер і виявляється в наступному:

збільшення кількості дрібних розкрадань;

ризик скоєння злочину в стані наркотичного сп'яніння;

часті порушення режиму робочого часу, втрати від його неефективного використання;

зростання рівня конфліктності у підрозділі;

зрив важливих завдань, доручених працівнику-наркоману;

розповсюдження наркотиків і збільшення кількості залежних в організації.

Нейтралізувати таких співробітників значно простіше. Вони знають свою вразливість, яка полягає в тому, що експертиза виявить факт вживання.

По-перше, якщо у вас при прийомі кандидата на роботу виникли відповідні підозри, попросіть його принести довідку з наркологічного диспансеру. Швидше за все, після цього він більше вже не прийде.

По-друге, якщо за профілем діяльності проводяться попередні або періодичні медичні огляди, домовтеся зі стаціонаром про застосування експрес-тестів на наявність наркотиків в організмі. Довідки з стаціонару про позитивної реакції буде достатньо, щоб "по-тихому" розпрощатися зі співробітником. Якщо є докази того, що працівник - наркоман, при розставанні постарайтеся з'ясувати у нього, хто ще у вашій організації зловживає цією справою. Наркомани не герої, і за ваше мовчання "здадуть" друзів. У будь-якому випадку поставте до відома батьків горе-працівника. Одним з видів хімічної залежності є токсикоманія. Вона розвивається у зв'язку з вживанням лікарських засобів і речовин, не віднесених до наркотичних, але також змінюють стан психічної діяльності людини і його поведінка. Діапазон речовин із зухвалим залежність дією дуже широкий - від медикаментів (анальгетики, транквілізатори, снодійні, стимулятори та ін) до технічних розчинників і засобів побутової хімії. Майже все, що раніше сказано про алкоголіків і наркоманів, справедливо по відношенню до токсикоманам. Зверніть увагу на присутність особливих реквізитів - пропахлі поліетиленові пакети, ємності з клеями або розчинниками.

1.2.4 Гравці

Ігрову аддикцию по-іншому називають гемблінг (від англ. Gambling - азартна гра). До цього виду адикцій відносяться такі залежності, як залежність від казино, карт, стрибок, ігрових автоматів, різних азартних ігор. Сюди відносяться також і залежності від комп'ютерних ігор. Американська асоціація психіатрів провела комплексне дослідження цієї залежності і ідентифікувала її як захворювання з діагнозом "патологічна пристрасть до азартних ігор", якому піддається необмежене коло людей, і яка має ті ж наслідки, що й алкогольна та наркотична залежність. Належність працівника до цієї групи ризику виявляється за наступними ознаками:

раптова поява або зникнення грошей у гравця;

захоплюючі або постійні розмови про азартні ігри, свої досягнення і великих програшах;

наявність деяких, може бути, нестатусним атрибутів (золоті персні і ланцюги, тощо);

наявність клубних карток казино;

приватна інформація;

скарги членів сім'ї на низьку зарплату;

регулярний прихід, наприклад, дружини на роботу чоловіка-гравця в день зарплати і т.д.

Негативний вплив гравця на організацію носить індивідуальний характер, і ступінь цього впливу пов'язана з характером і силою залежності:

втрати організації від неефективного використання робочого часу працівника (робота після ночі, проведеної в казино);

вчинення витончених, важко розкриваються шахрайських дій, продиктоване схильністю до "красивого" аферизму;

розкрадання інформації, грошових і матеріальних цінностей у великих розмірах.

Поведінка по-справжньому "зайшов" гравця деколи приводить до надзвичайно важких наслідків. Відомі випадки, коли гравці продавали дачі, квартири, машини, потім отримували прямі погрози на свою адресу і на адресу близьких. Цінності роботодавця в цій грі нічого вже не варті і розглядаються як свої.

Вважається, що ігрова адикція не менше гостра, ніж наркотична. Тобто всі розглянуті форми ризику для організації будуть зберігатися протягом всього часу роботи співробітника. Можна знизити цей ризик, не допускаючи співробітника до розпорядження цінностями та інформацією або до прийняття важливих рішень, але навіщо такий співробітник потрібен? Вихід один - "гільйотина", тобто звільнення. Якщо працівник скоїв правопорушення з тих, що описані вище, вихід та підстави для звільнення зрозумілі. Якщо до цього не дійшло або такі факти просто невідомі - шукайте інші найбільш підходящі до моменту причини. Універсальних рад у цьому випадку бути не може, все залежить від конкретних обставин. Враховуйте, що серед закоренілих і великих гравців більше все-таки представників тих професій і посад, які здатні знайти гроші на гру, тобто управленцев5.

1.3. Загальні заходи запобігання негативних впливів груп ризику для безпеки підприємства

Дані заходи полягають:

надійному вхідному контролі пристрастей і залежностей (перевірка заявлених відомостей, ефективне співбесіду з метою виявлення зовнішніх ознак девіантної поведінки тощо);

ретельного контролю під час терміну випробування або адаптації працівника;

в перманентній і постійної готовності адміністрації до «безпечного» звільнення працівника з ГР при чіткому оформленні подій дисциплінарної практики у вигляді актів, пояснювальних;

5 Ващенко Л.Ю., Бережний О. Спрощена методика перевірки бізнес-партнера стор 38,

ретельного контролю під час терміну випробування або адаптації працівника;

в перманентній і постійної готовності адміністрації до «безпечного» звільнення працівника з ГР при чіткому оформленні подій дисциплінарної практики у вигляді актів, пояснювальних і пр. і проведенні грамотного внутрішнього PR перед планованим звільненням представника ГР6.

Таким чином, кадрова безпека, націлена на таку роботу з персоналом, на встановлення таких трудових і етичних відносин, які можна було б визначити як "беззбиткові". Вся ця діяльність не є окремим напрямком у функціоналі менеджера з персоналу, а лише органічно вписується в нього. І тут практично не залучаються будь-які додаткові ресурси, за умови, що в компанії присутні всі етапи організації та управління персоналом.

Унікальне професійне ядро ​​кадрового потенціалу - таке основне конкурентна перевага будь-якої компанії, що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках. У ХХІ ст. ця максима, за оцінкою зарубіжних аналітиків, знайде силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачуваних і нерідко хаотичним змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал. Але, у свою чергу, ця обставина різко підвищить вимоги до всієї кадрової роботи в корпораціях. Інтенсивні зміни у сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному та індивідуальному вимірах), судячи за наявними

6Псіхолог-консультант Агентства дослідження та запобігання шахрайству А. Скородумов, http://www.personal-mix.ru/

області кадрового менеджменту очікує радикальне зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів (адміністратора-бюрократа і управлінця, дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця та маркетолога.

Революційні зміни у зовнішній і внутрішньому середовищі сучасної корпорації намітилися на порозі нового тисячоліття зміни в корпоративному управлінні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними та технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес в цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях.

Мова йде про наступні зрушеннях у бізнесі:

від автономного самозабезпечення - до безмежного партнерства;

від ієрархічних або (і) централізованих структур - до пластичним і децентралізованим структурам;

від патріархальних моделей управління - до делегування повноважень;

від орієнтації на великі обсяги і низьку собівартість - до орієнтації на якість, швидкість і нововведення;

від безпомилкової роботи - до вимірюваних її удосконаленням;

від закритої організаційної системи - до відкритій системі.

У сфері людських ресурсів корпорації:

від вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену роботу - до широких професійним і посадовим профілів;

від спланованого кар'єрного шляху - до інформованому і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

від контролю над проблемами, з якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;

від ухилення від зворотного зв'язку з підлеглими - до її активного пошуку;

від секретного розгляду факторів успіху, вакантних робочих місць і відбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій та шляхів їх заповнення.

З одного боку, ці зрушення, зачіпаючи в першу чергу стратегію корпорації, перетворюють кадрові стратегії в її ключовий елемент. З іншого боку, без ясно сформульованих стратегічних цілей корпорації та основних шляхів їх досягнення кадрова робота втрачає свій сенс. І якщо стратегія корпорації не "артикульовано", менеджер з персоналу повинен по крупицях збирати інформацію про її найважливіших компонентах: ключові фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, стратегічні напрями, очікувані фінансові результати, стратегічні загрози і ризики, стратегії поведінки на ринку послуг і збуту продукції, стратегії розвитку виробництва, сегментація життєво важливих ринків та основні тенденції їх переструктурування. Досконале і постійно оновлюється знання про стан справ у бізнесі, якій присвятила себе корпорація, стає вирішальним елементом професійної компетентності фахівця з людських ресурсів.

Без цього знання неможливо розробити і реалізувати життєздатну кадрову стратегію, яка повинна бути добре спланованим відповіддю на бізнес-стратегію корпораціі7.

7 Бекряшев А. К., Бєлозьоров ІЛ. Електронний підручник «Тіньова економіка та економічна злочинність» стор. 57

1.4 Ключові елементи передової кадрової стратегії

Кадрова стратегія на порозі ХХІ ст. включає два вихідних елемента: наміри та спрямування.

1. Стратегічні наміри. Місія фахівця з людських ресурсів в сучасній висококонкурентному середовищі - нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Менеджер з персоналу стає своєрідним "калібратором майстерності", без участі якого не можуть бути розроблена і реалізована жодна стратегія фірми, а також правильно оцінені досягнуті результати. Забезпечити високу конкурентоспроможність фірми без партнерства з людським капіталом стає все більш важкою справою для керівництва корпорацій.

Як залучити до корпорації і утримати в ній відповідальних, працездатних, висококваліфікованих і талановитих людей? Над вирішенням цього завдання і зобов'язані працювати менеджери з персоналу, які покликані грати в корпорації роль "каталізатора" у багатовимірних і довготривалих кадрові процеси, які забезпечують конкурентні переваги фірмі за рахунок унікальності людського потенціалу та високого рівня відповідальності всіх її працівників. Корпоративна культура породжує відповідальність, а здібності людей створюють конкурентні переваги. Тому менеджер з персоналу повинен вирішувати два стратегічні завдання:

1) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього кошти управління корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати та утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів та висококваліфікованих працівників. Оновлення та постійна адаптація корпоративної культури до динамічним умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками та споживачами. Цьому служать проводяться семінари, форуми, фокус-групи, круглі столи, рекламні кампанії. Залучення працівників у маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню у них ініціативності та рівня професійної самооцінки;

2) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, всіляко забезпечуючи роcт професійної компетентності працівників. Хоч які була б приваблива корпоративна культура, однак розрив між вимогами глобального ринку і потенціалом організації можна усунути головним чином за рахунок розвитку професійних навичок і вмінь у всього персоналу корпорації. Розвиток людських здібностей, концентрація на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності не тільки кадрових служб, але і лінійних керівників. При цьому одні компанії включають питання підвищення рівня компетентності персоналу в якості складових частин у будь-яку розроблювану стратегію, інші - розглядають цю проблему як можливість реалізації спеціальної ініціативної стратегії, органічно доповнюється іншими конкурентними стратегіями корпорації.

На етапі оцінки наявних ресурсів необхідно за допомогою керівників визначити, скільки людина зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети.

Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей.

Визначивши майбутні потреби, керівництво за участю кадрових служб повинно розробити програму їх задоволення. Програма повинна включати конкретний графік та заходи щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації.

Підбір кандидатів.

Набір звичайно ведеться із зовнішніх і внутрішніх джерел робочої сили.

На підставі порівняння плану з людських ресурсів з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують, починається процес прийому на роботу, що складається з декількох стадій - деталізації вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на його заняття, добірка кандидатів, відбору кандидатів і, власне, прийому на роботу.

Вимоги до кандидата на заняття вакантного робочого місця.

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. Як правило, посадова інструкція готується відділом людських ресурсів разом з керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада: фахівці з людських ресурсів привносять своє знання процесу створення посадової інструкції, керівник - вимоги до конкретного робочого місця. Посадова інструкція є опис основних функцій, які повинен виконувати працівник, що займає цю посаду. Тому при використанні посадової інструкції для оцінки кандидатів на заміщення вакантної посади фахівець повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. Зробити це досить складно, особливо для людини, незнайомої зі специфікою роботи на вакантній посаді. Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій стали створювати документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних співробітників).

Кваліфікаційна карта, готувати спільно керівником підрозділу і фахівцями з людських ресурсів на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички - знання іноземної мови, володіння комп'ютером і т.д.), якими повинен володіти «ідеальний »співробітник, який займає цю посаду. Оскільки в ході відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає так само можливість структурування оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Разом з тим, цей метод зосереджується на технічних, у великій мірі формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.

Карта компетенції (портрет ідеального співробітника). Компетенції представляють собою особистісні характеристики людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення. Найважливішим доповненням карти є опис компетенцій, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника. Підготовка карти компетенцій вимагає спеціальних знань і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника відділу людських ресурсів. При оцінці кандидата карта компетенції використовується також як кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального співробітника.

Залучення кандидатів.

Визначивши вимоги до кандидата, відділ людських ресурсів може приступити до реалізації наступного етапу - залученню кандидатів, основна задача якого - створення достатньо представницького списку кваліфікованих кандидатів для наступного відбору. Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд методів, кожен з яких має свої переваги і недоліки.

Методи підбору кандидатів на вакантні посади.

Пошук всередині організації:

перш ніж вийти на ринок праці більшість організацій пробують шукати кандидатів у «власному домі». Найбільш поширеними методами внутрішнього пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів та аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками;

пошук усередині організації, як правило, не потребує значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників. У той же час, внутрішній пошук часто наштовхується на опір з боку керівників підрозділів, що прагнуть «приховати» кращих співробітників і зберегти їх «для себе». Крім того, при пошуку кандидатів всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників, серед яких може не виявитися необхідних людей;

підбір за допомогою співробітників. Відділ людських ресурсів може звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з «не формальністю» - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не об'єктивні щодо потенціалу близьких їм людей;

самопроявівшіеся кандидати. Практично будь-яка організація отримує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуками роботи. Не маючи потреби в їх працю зараз, організація не повинна просто відмовлятися від їхньої пропозиції - необхідно підтримувати базу даних на цих людей; із знання та кваліфікація можуть стати в нагоді надалі. Підтримування таких баз даних обходиться недорого і дозволяє мати під рукою представницький резерв кандидатів;

оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі. Основна перевага даного методу підбору кадрів - широке охоплення населення при відносно низьких витратах. Недоліки є зворотною стороною переваг - оголошення в засобах масової інформації можуть призвести до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Даний метод з успіхом використовується для підбору кандидатів масових професій, наприклад, будівельних робітників для зведення нового об'єкту. Для залучення фахівців оголошення поміщаються в спеціальній літературі (фінансові або бухгалтерські видання). Така сфокусованість пошуку обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їх професіоналізму і значно полегшує подальший відбір;

виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Багато провідних організації постійно використовують цей метод для залучення молодих фахівців. Виїжджаючи до навчальних закладів, організація проводить презентацію компанії, організовуючи виступи керівництва, демонстрацію продукції, відеофільмів організації, відповідаючи на запитання студентів та проводячи співбесіди з майбутніми випускниками, що зацікавилися їхньою організацією. Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів - молодих спеціалістів. У той же час область застосування даного методу обмежена, тому що навряд чи хто-небудь відправиться шукати генерального директора в інститут;

державні агентства зайнятості. Уряди більшості сучасних держав, сприяють підвищенню рівня зайнятості населення, створюючи для цього спеціальні органи, зайняті пошуком роботи для звернулися за допомогою громадян. У Російській Федерації такі установи, звані Федеральними бюро з працевлаштування, існують у кожному адміністративному окрузі. Кожне бюро має базу даних. Організації, зайняті пошуком співробітників, мають доступ до цієї бази даних. Використання державних агентств дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах. Однак даний метод рідко забезпечує широке охоплення потенційних кандидатів;

приватні агентства з підбору персоналу. Підбір персоналу перетворився за останні 30 років в бурхливо розвивається галузь економіки, у багатьох країнах сьогодні існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій області. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування цього методу, який використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, які суттєво впливають на функціонування організації.

Аналіз представлених вище методів підбору кандидатів дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретної задачі.

Більшість фахівців сходяться на думці, що для успішної організації пошуку кандидатів варто керуватися двома основними правилами:

завжди проводити пошук кандидатів всередині організації;

використовувати, щонайменше, два методи залучення кандидатів з боку.

Відбір персоналу в організацію.

Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх співробітників організації. Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, особливостей організації, що приймає нових співробітників, а також характеру посади, на яку підбирається кандидат, проте в загальному вигляді може бути представлено наступною схемою:

Первинний відбір - Співбесіда зі співробітниками відділу кадрів - Довідки про кандидата - Співбесіда з керівником - Випробування - Рішення про найм.

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацій.

Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії і відносної важливості даної посади для організації.

Найбільш поширеними в даний час методами є - аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

Аналіз анкетних даних (чи аналіз біографічних даних) припускає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу відділ людських ресурсів проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв відбору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для організації первинного відбору.

Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах. У той же час, цей метод досить приблизний в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його поточний стан і здатність до професійного розвитку. Тому при відборі кандидатів на керівні посади, особливо передбачають подальший розвиток і професійне зростання, потрібно бути вкрай обережним, використовуючи метод аналізу анкет.

Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, що пред'являються до вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна за допомогою спеціальних тестів. Спочатку "тести на професійну придатність" застосовувалися для відбору представників професій, пов'язаних з підвищеним ризиком: космонавти, льотчики, військові, спецслужби, але в міру вдосконалення методів тестування та посилення уваги компаній до підбору і, особливо, розвитку керівників, багато хто з них починали використовувати тести для визначення потенціалу керівників і спеціалістов11.

Сьогодні існує достатня кількість компаній, що спеціалізуються виключно в області тестування для діагностики самих різних якостей і характеристик особистості.

Тестування завойовує останнім часом все більшу популярність серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, а й державні установи, університети, громадські організації. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору:

високі витрати;

часто необхідність сторонньої допомоги;

умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата.

Кожна організація повинна приймати рішення про використання тестів з урахуванням власних фінансових можливостей, культурних особливостей, пріоритетів розвитку.

11 Копєйкін Г.К, Лапіна Н.А. Кваліфікація персоналу та забезпечення економічної безпеки: організаційно-психологічні проблеми / / Конфідент / / - 2003, № 5.

Експертиза почерку є своєрідною різновидом тестування, що вимагає значно більш низьких витрат. Цей метод заснований на теорії, згідно з якою почерк людини є досить об'єктивним відображенням його особистості і, отже, за допомогою аналізу почерку можна оцінити різні характеристики людини, в тому числі здатність виконувати певні виробничі функції.

Привабливість аналізу почерку як методу первинного відбору кандидатів полягає в низьких витратах, однак, він відрізняється одностороннім підходом і містить в собі високий ступінь ризику неадекватної оцінки потенціалу кандидатів. Тому він може використовуватися в якості одного з методів первинного відбору, не має вирішального значення.

Стадія первинного відбору, незалежно від прийнятих методів, завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.

Співбесіда зі співробітниками відділу людських ресурсів. Завдання первинного відбору полягає у визначенні обмеженого числа кандидатів, з якими організація могла б працювати індивідуально. На наступному етапі відділ людських ресурсів (фахівець з добору персоналу) проводить індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятки співбесід з різними фахівцями організації. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимогу посадової інструкції, потенціалу професійного зростання і розвитку, здатності адаптуватися в організації, знайомстві з очікуваннями кандидата щодо організації, умов роботи, її оплати та т.д. Важливо пам'ятати, що співбесіда є, двостороннім процесом - не лише організація оцінює кандидата, але й кандидат оцінює організацію з погляду її відповідності його власним інтересам і запитам. Співробітник, який проводить співбесіду, повинен надати максимально об'єктивну інформацію про організацію, щоб зацікавити кандидата і, в той же час, уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з можливостями організації. Чим раніше потенційний працівник і роботодавець зрозуміють, що вони не підходять один одному, тим краще буде обом сторонам. Кожна організація має власну, відмінну від інших, культуру, яка може не збігатися з цінностями і стилем поведінки кандидата. Різке невідповідність може викликати конфлікт, хворобливим як для співробітника, так і для організації.

Існує кілька різновидів співбесід з кандидатами, вибір яких залежить від традицій організації, особливостей кандидата, вакантної посади.

Співбесіда при прийомі на роботу має вирішальне значення в процесі підбору кадрів. Полягає у відборі відповідну людину для роботи на основі об'єктивних критеріїв, які застосовуються до кандидата виважено і справедливо.

Співбесіда переслідує дві головні мети:

допомогти організації оцінити кандидатів на відповідність посаді;

допомогти кандидатам оцінити організацію як майбутнє місце роботи.

Історично склалися такі методики проведення співбесіди:

1. Британський метод співбесіди заснований на особистій бесіді з кандидатом членів кадрової комісії. Інтерв'юери цікавляться біографією, традиціями сім'ї та місцем, де він здобув освіту: «Не родич чи Ви герцога Соммерсетского? Хто з родини служив у Королівському флоті? Де Ви вчилися - не в Оксфорді? »Якщо кандидат успішно відповідає на поставлені запитання, то він швидко приймається.

2. Німецький метод заснований на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих фахівців, учених, керівників, політиків. Експертна комісія з компетентних осіб аналізує подані документи, стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий ряд обов'язкових суворих процедур, що передують безпосередньому співбесіди.

3. Американський метод співбесіди зводиться до перевірки інтелектуальних і творчих здібностей, психологічного тестування з використанням комп'ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці. Для цього кандидат запрошується, приміром, на вікенд, презентацію, ланч. При цьому звертається велика увага на потенціал людини і недоліки його особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного таким способом менеджера в команді. Однак такий метод дозволяє виявити приховувані недоліки особистості, які можуть бути неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.

4. Китайський метод заснований на попередніх письмових іспитах і має давні історичні традиції. Кандидати пишуть ряд творів, доводячи знання класики, грамотність листи, знання історії. Успішно здали всі іспити, а таких набирається кілька відсотків від беруть участь у конкурсі, пишуть заключне твір на тему майбутньої роботи. Витримали і цей іспит допускаються до безпосереднього співбесіди. У випадку прийому на роботу їх службове становище нерідко залежить від отриманої на іспитах позначки. У сучасній практиці кадрової роботи зазвичай спостерігаються різні комбінації вищезгаданих методів. Співбесіда «один на один», незважаючи на всю його популярність, є ненадійним способом відбору фахівців. Інтерв'юеру рекомендується проводити співбесіду за участю хоча б одного помічника з метою прийняття більш об'єктивного рішення, а найкраще - у складі групи (3 ¸ 5 осіб). Групове співбесіда дозволяє виключити упереджену оцінку кандидата, однак вимагає ретельної попередньої підготовки та узгодженої поведінки інтерв'юерів.

Правила проведення співбесіди:

1. Для успішного проведення співбесіди інтерв'юеру необхідно мати в наявності:

контрольний список кандидатів з критеріями та місцем для нотаток;

модель (професіограму) робочого місця або посади, або короткі вимоги до кандидата на посаду;

посадові інструкції;

план співбесіди;

підготовлені заздалегідь для співбесіди питання;

комплект бланків для запису відповідей претендентів;

виділений час з розрахунку не менше 30 хвилин на кожного кандидата;

підготовлене приміщення (окрема кімната, стільці в коридорі для чекають та ін.)

2. Приміщення має бути максимально затишним і не проводите співбесід, сидячи за письмовим столом. Деякі менеджери з персоналу вважають таку манеру цілком придатною, однак дослідження показали, що фізичний бар'єр неминуче породжує і бар'єр психологічний. Це особливо важливо, якщо інтерв'юер проводить співбесіду спільно з помічниками. Досвідчені інтерв'юери просять шукачів сідати на стілець (крісло, диван), що стоїть збоку від столу і нерідко розташовуються поруч з кандидатом. На думку психологів, це демонструє претенденту дружелюбність і повагу з боку співрозмовника. Таке розташування дозволяє інтерв'юеру добре бачити очі та жести претендента та створює у останнього відчуття власної значимості, свободи і природності поведінки, стимулює відкритість і щирість при відповідях на запитання.

3. Психологи встановили, що як би довго не тривала бесіда, позитивне або негативне думку про кандидата в інтерв'юера зазвичай складається протягом перших 3-4 хвилин розмови. Після цього інтерв'юер ставить запитання в залежності від усталеної думки: при позитивному - дозволяють людині розкритися з кращої сторони, при негативному - «на засипку». Перші хвилини співбесіди краще використати не для отримання будь-якої інформації від кандидата, а для створення спокійної та комфортної атмосфери (для обох сторін), психологічного розкріпачення кандидата, налагодження позитивних та конструктивних відносин взаєморозуміння, за яких можна вести продуктивну роботу. Також доцільно зробити ясний і стислий вступ; мети співбесіди повинні бути чітко доведені до відома кандидата разом з короткою інформацією про формі співбесіди, його тривалості і т.д. Узгоджений порядок дня може значно сприяти встановленню психологічного контакту при співбесіді.

4. Інтерв'юеру слід уникати довгою вступної лекції про організацію чи про саму роботу, оскільки це може викликати улесливі або певним чином орієнтовані відповіді. Цю тему краще відкласти на кінець співбесіди, щоб інформувати претендента про особливості роботи лише після того, як кандидат відповість на питання про свої здібності, минулі досягнення і досвіді. Докладні відомості про фірму найкраще давати в кінці співбесіди, відповідаючи на запитання кандидата. Дуже важливо дати кандидату можливість задавати свої питання. Це дає цінну інформацію про те, які чинники пріоритетні для конкретної людини.

5. Графік співбесід повинен передбачати, принаймні, 30-хвилинну перерву перед початком бесіди з черговим кандидатом. Це необхідно для нейтралізації психологічних ефектів сприйняття, коли враження від попереднього кандидата проектується на наступного. Так, на тлі відверто слабкого кандидата досить посередній фахівець може здатися інтерв'юеру «цілком відповідним» і навпаки. Необхідно також передбачити час для запису і оцінок відповідей кандидата, а також перерву для відпочинку інтерв'юера. Ефективне співбесіду, як правило, вимагає багато сил, тому важливо зберігати здатність ясно мислити. Кількість співбесід, які інтерв'юер може ефективно провести протягом робочого дня - не більше п'яти.

Результати співбесіди повинні бути зафіксовані документально, повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок проводив співбесіду співробітника передається керівнику підрозділу, що має вакансією, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандідата12.

Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата, організації можуть звернутися за інформацією до людей і організаціям, які знають його по спільній навчанні, роботі, заняттям спортом і т.д. Можна запропонувати самому кандидату назвати імена людей, які могли б охарактеризувати його, і потім поговорити з цими людьми. В обох випадках - усній чи письмовій рекомендації, існує проблема отримання об'єктивної інформації, оскільки

12 Копєйкін Г. К., Лапіна Н.А. Психологічні аспекти інформаційної безпеки підприємства / / Конфідент / / - 2003, № 3.

вибрані кандидатом люди зазвичай підкреслюють лише його позитивні сторони.

Отримати інформацію про кандидата можна і звернувшись безпосередньо в організації, в яких він раніше працював або вчився. Проте відділ людських ресурсів повинен бути гранично обачний при оцінці, отриманої в результаті таких контактів, характеристики кандидата - надають співробітники можуть бути необ'єктивні, не досить добре знати кандидата та інше.

Співбесіда з лінійним керівником. Якщо керівник підрозділу задоволений результатами співбесіди, проведеного співробітником відділу людських ресурсів, він призначає зустріч з кандидатом. На відміну від співбесіди з фахівцями з людських ресурсів, це інтерв'ю повинно дозволити оцінити, перш за все, професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції. Одночасно керівник оцінює ступінь своєї особистої, професійної сумісності з кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділ.

Крім того, керівник представляє кандидату детальну інформацію про своєму підрозділі, вакантної посади, функціях, які доведеться виконувати кандидату в разі його прийняття на роботу. Результати співбесіди фіксуються керівником, що використовують для цього стандартну форму.

Вибір кандидата й пропозиція. На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (за участю фахівця з кадрів) обирає кандидата який, на його думку, найбільш підходить для даної посади. Відділ людських ресурсів готує лист пропозицію кандидату, що містить опис умов його роботи - дату початку, назва посади, підпорядкованість, величину заробітної плати, режим роботи, тривалість відпустки, що надаються організацією пільги і т.д.

Лист-пропозиція, підписана керівником організації або підрозділу, направляється кандидату.

2.4 Перевірка персоналу під час роботи

Шахраюють практично все, тільки для одних рівень - дрібне злодійство, для інших - робота на сторону в інтересах іншої компанії. Повсюдно поширене використання телефонних переговорів і автомобільної техніки в своїх дрібновласницьких і корисливих інтересах.

Внутрішньокорпоративному шахрайству в найбільшою мірою схильні великі компанії і холдинги, що мають безліч розкиданих по країні філій. Пошук ефективних заходів протидії цієї «хвороби» є для фірми досить актуальним питанням.

Середній рівень втрат у роздрібній торгівлі від крадіжок становить 1 ¸ 1,5 відсотка від обороту. Від 70 до 90% цих втрат припадає на частку крадіжки з боку власного персоналу. Причому крадуть продавці та вантажники, комірники й менеджери, адміністратори і касири, охоронці та керуючі - незалежно від успішності торгової точки і виду товару.

І справа тут не тільки і не стільки в культурі бізнесу. Процеси протікають більш глибинні, ніж це може здатися на перший погляд. Величезний пласт причин, що призводять до крадіжок, лежить в області психології. Нелояльність персоналу сама по собі не є причиною. Це наслідок складного вузла проблем в управлінні фірмою, яка об'єднує кілька областей.

Як показує світовий досвід, латентність скоєних злочинів на виробництві дуже висока. Тим не менш, можна звести наноситься збиток власними працівниками до мінімуму, якщо заохочувати працівників, які надають допомогу при проведенні службових розслідувань за фактами майнових злочинів. Адже зазвичай практично весь колектив досить добре обізнаний про всі ці негативні прояви, проте ці факти не стають надбанням керівництва.

Тому найперше завдання - постійно проводити активну політику пропаганди для переконання персоналу в необхідності надання допомоги в цих питаннях. Такого роду співпраця має заохочуватися за заздалегідь обумовленою схемою, що передбачає виплату певного відсотка від суми запобігання шкоди, який міг би бути нанесений фірмі. Однак це не виключає перевірки персоналу, які можуть бути:

регулярні (за заздалегідь визначеним графіком);

оперативні (носять спонтанний характер, у випадку НС, розголошення конфіденційної інформації, підозри у відношенні конкретних працівників тощо).

Перевірки можуть бути голосними (дотримання інструкції по збереженню конфіденційної інформації, облік кореспонденції, проведення ревізії) і негласні (в таємниці від працівника).

Спостереження дозволяє виявити поведінку людини на роботі і вдома під час відпочинку, свят, а також його контакти.

Використовуючи незнайомих для працівника людей можна влаштувати провокацію на предмет розголошення конфіденційної інформації під час спільного вживання алкоголю.

Наприклад можна відправити працівника у відрядження, але замовити два квитки в одному купе, другий квиток - для перевіряючого, з яким працівник незнайомий. Після відрядження буде отримана інформація, окупається вартість квитка.

Найбільш прості випадки, коли починає процвітати злодійство особистих речей працівників фірми. Тут у єдиному пориві всі зацікавлені у якнайшвидшій затриманні дрібного злодюжки. І, як правило, ця проблема швидко вирішується. Складніше йде справа при крадіжці майна, що належить фірмі. Багато хто, як і раніше уособлюють майно фірми з державним, а раз так, значить, нічиє. За часів Радянського Союзу, коли майновим злочинам протистояла потужна державна правоохоронна машина, можна було отримати великі терміни ув'язнення у вигляді покарання аж до розстрілу.

Психологія крадіжки не зникла з розпадом СРСР. Тільки ці люди продовжують з користю для себе і з перемінним успіхом «потрошити» нового власника. Змінилися лише можливості в залежності від місця роботи. Важче вкрасти в банку, однак там несуть додому канцелярське приладдя. У торгових центрах можливості незмірно вище, цьому допомагає колективна відповідальність, режим самообслуговування і т.д. Для кожного конкретного випадку є свої прийоми для протидії цим негативним процесам. Однак працівник завжди на собі повинен відчувати пильний погляд керівництва, а також невідворотність покарання.

Наприклад, можна поставити в пряму залежність зарплату і премії охоронцям, і не тільки їм, від числа крадіжок. У випадку крадіжки - зарплата зменшується на суму вкраденого, у разі виявлення - збільшується на заздалегідь обговорений і документально засвідчений наказом відсоток від заощадженого майна і запобігання шкоди. У цьому випадку охоронці і касири-продавці виступлять єдиним фронтом - ніхто з них не погодиться на приховану форму злодійства з їхньої кишені. Обов'язково потрібно запровадити сучасні засоби охорони - системи відеоспостереження, телефонний реєстратор мовних повідомлень, систему управління доступом, магнітні бирки на товари й т.д.

Підбір необхідної техніки потрібно здійснювати виходячи з особливостей об'єкта, в залежності від ступеня загроз. Якщо на об'єкт обмежений доступ, то ефективна система управління контролю доступу з фіксацією часу приходу і відходу, а також система відеоспостереження зніме проблему крадіжок. Разові витрати на техніку себе багаторазово виправдають.

Потрібно регулярно міняти охоронців для запобігання змови з працівниками фірми на об'єктах.

Однак нанесення шкоди фірмі не обмежується одними крадіжками. Практично повсюдно зустрічаються факти розголошення КТ, обладнання та матеріали фірми використовуються в особистих цілях, саботуються вказівки керівництва, а про зловживання алкоголем немає необхідності говорити, часто в хід йдуть наркотики.

Для боротьби з витоком інтелектуальних продуктів, наприклад, баз даних. Необхідно знайти вихід на передбачуваного працівника через підставну особу з увімкненим диктофоном у кишені. Через кілька зустрічей все буде закінчено, тому що факт передачі компакт-диска, дискети буде записаний за допомогою аудіо-і відеоапаратури.

Особливу увагу необхідно звертати на секретарів і менеджерів з продажу. Особливо небезпечні секретарі всіх мастей як люди, через яких проходить вся документація. Це об'єкт, постійно знаходиться в полі зору ваших конкурентів. Закрийте телефонний або телефонні лінії секретаря телефонними реєстраторами мовних повідомлень, і в найближчий тиждень багато що стане на свої місця. Ви все дізнаєтеся про себе і про свою фірму, навіть те, про що самі й не підозрювали. Ніякого вторгнення в приватне життя в цьому випадку немає, тому що працівники зобов'язані працювати в робочий час, а не проводити його в балаканині зі своїми родичами і знайомими.

Сигналом до проведення даного виду контролю може послужити нез'ясовно різке зниження кількості продажів товару.

Один із прикладів. Одна шанована фірма зіткнулася з таким випадком і звернулася за допомогою. Під контроль було взято секретар. Встановлено, що з компанії пішли ряд фахівців, які відкрили аналогічний бізнес і стали демпінгувати на ринку, а секретар прямо з робочого місця дзвонив в офіс народившихся конкурентів. Благо звернення за допомогою було своєчасним, все вдалося поправити, і фірма відбулася незначними убиткамі13.

При веденні будь-якого виду бізнесу необхідно обмежити число осіб, що мають відношення до товару.

Працівник не повинен знати більше, ніж йому належить знати для виконання своїх обов'язків по займаній посаді.

Якщо працівник починає виявляти підвищену цікавість до тем, безпосередньо його не стосуються, це перший сигнал для особливого до нього уваги.

Усі факти, пов'язані з діяльністю з займаної посади (поява нового клієнта і т.д.), працівник зобов'язаний документувати шляхом занесення до бази даних.

Більшість менеджерів, провідних роботу з клієнтами, намагається вести облік у своїх зошитах, тому при звільненні цієї категорії працівників геть втрачається інформація про клієнтів, мало того, вчорашній менеджер сам відкриває свою власну справу, переходячи вам дорогу.

Тому регулярно, не менше двох разів на місяць потрібно контролювати повноту і своєчасне поповнення клієнтської бази. Після першої перевірки - попередження, у разі повторного невиконання безжалісне розставання з такими помічниками. Не можна створювати культ незамінного людини, так як в подальшому такі працівники, враховуючи свою необхідність для фірми, будуть намагатися витягати максимум вигоди, стаючи на шлях шантажу. У керівника в цьому випадку два шляхи: погодитися з претензіями працівника або вжити захисні

13 Магура М. Пошук і відбір персоналу. - М.: Інтел-Синтез, 2003. - 303 с.

заходи.

Пильній увазі повинні бути піддані фахівці, пов'язані з експлуатацією комп'ютерів, і програмісти. Для керівника розуміння роботи цих фахівців утруднене, тому на цьому намагаються часто зіграти підлеглі. Формуючи заданий рівень кваліфікації працівників, необхідно забезпечити ефективний захист фірми від ризиків, пов'язаних з цією категорією працівників. Взаємовідносини з фахівцями в області інформаційних технологій повинні бути жорстко регламентовані. Необхідно чітко визначити посадові обов'язки системного адміністратора. Не завантажувати його роботою не за спеціальністю, тим більше без додаткової оплати праці.

Конфлікт керівника з системним адміністратором з подальшим звільненням адміністратора - потенційна загроза інформаційній безпеці фірми. Керівник повинен пам'ятати, що він працює з людьми, а системний адміністратор - з технікою. Тут різний багаж професійного досвіду: досвід управління людьми і досвід управління інформаційними системами.

Робота аудитора з перевірки бухгалтерії - закон життя і благополуччя господаря. Не варто лінуватися на етапі становлення знайти можливість і перевірити ще раз результати аудиту. Це дуже корисно для справи. Необхідно дуже ретельно підходити до вибору аудиторської фірми. Потрібно дізнатися, хто є господарем, в тому числі і тіньовим, аудиторської фірми, щоб потім не шукати болісно відповіді на питання, звідки про вас все відомо.

Потрібно ретельно продумати роботу кожної схеми і кожного технологічного ланки. Всі грунтується на персональній відповідальності, можна подумки ставити себе на місце підлеглих і шукати виправдання своїй дії або бездіяльності. Знайшовши лазівки, їх негайно перекрити. Всі пропозиції підлеглих піддавати ретельному аналізу, шукати підступ у пропонованих схемах. Негайно виключати всі кримінальні моменти в проекті, якими б вигідними перспективами ні бентежили. Це пастка для довірливих, заснована на жадібності, жадібності керівника з урахуванням його слабкого розуміння окремих моментів у бізнесі. Краще зайвий раз відмовитися, ніж втратити свою справу або опинитися під слідством. Повністю уникнути всіх ризиків, які зустрінуться в бізнесі, неможливо, інакше потрібно закрити свою справу. Необхідно на основі перевіреної інформації оцінити ступінь ризику, потім приймати рішення.

У кінці робочого дня потрібно чітко знати ситуацію по трьох звітів:

один від завідуючого складом і бухгалтерії із зазначенням кількості відпущеного товару;

другий від менеджера, який розвозив товар;

третій - від самого продавця.

Якщо буде виявлено нестиковка - це перша ознака шахрайства.

Для виключення цих явищ застосовується зовнішнє і внутрішнє спостереження. Періодично необхідно на підставі даних клієнтської бази об'їжджати торгові точки, заводити потрібні знайомства з вантажниками, продавцями, водіями, експедиторами і т.д.

Все потрібно ретельно документувати й аналізувати, в цьому криється ключик для розуміння того, що відбувається у фірмі.

За статистикою близько 30% чесні люди. 50% готові порушити закон, якщо є впевненість у безкарності або чекає м'яке стягнення. 20% готові порушити закон при будь-яких обставин.

У житті кожної людини відбуваються різні неприємні події, які можуть вплинути на його лояльність до фірми, де він працює. Наприклад, захворіла дитина працівника або він вліз у борги, програв велику суму грошей і вже «включений лічильник». У такій ситуації працівник здатний на самий відчайдушний вчинок. Тому необхідно своєчасно дізнаватися про такі ситуації в житті працівників і намагатися знаходити вихід зі скрутного становища.

Керівник в процесі роботи виявив шахрайство: працівник фірми сам довів до відома керівництва по так званому «телефоном довіри» за результатами інвентаризації, ревізії та аудиту і т.д.

Це свідчить про те, що з низькою якістю пройшла попередня перевірка кандидата, надано зайве довіру персоналу.

Керівника в першу чергу повинні зацікавити ознаки вчинення злочину, як воно було приховано, як і через кого продукція збувалася і т.д.

Як вже зазначалося, небезпека даного майнового злочину виходить від VIP-персоналу, найманих працівників і сторонніх організацій.

Ознаки вчинення злочину. VIP-персонами:

а) дезорганізація роботи фірми:

організаційна чехарда в раді директорів;

висновок сумнівних угод;

занадто громіздка організаційна структура;

постійна участь у судових розглядах;

постійне перебування на межі банкрутства;

залежність фірми від продажу продукції декільком компаніям;

немає свого підрозділу аудиту, зовнішні аудиторські фірми постійно змінюються.

б) надмірне відхилення фінансових показників від раніше існуючих:

різке збільшення доходів при зменшенні різного виду запасів, зменшення обороту по касі;

збільшення запасів при зменшенні кредиторської заборгованості;

збільшення числа продажів при збільшенні ціни за одиницю продукції;

збільшення обороту при скороченні залишків;

збільшення запасів при зменшенні витрат на обслуговування складської інфраструктури;

з кварталу в квартал різкі скачки в балансовій звітності;

труднощі повернення дебіторської заборгованості;

різке зростання витрат на тлі зниження доходів.

в) ознаки злочину, скоєного найманими працівниками:

порушення первинного бухгалтерського обліку:

затримки при здійсненні платежів;

надання копій платіжних документів;

вказівку перекручених платіжних реквізитів замовників та одержувачів платежів;

велика дебіторська та кредиторська заборгованість;

відхилення від середніх значень показників:

поява недостачі або надлишків;

різке збільшення залишків і т.д.

Найбільш вразливі місця в бізнесі, що дозволяють нечесним працівникам використовувати службове становище в корисливих інтересах:

складські операції;

отримання товарів;

витрачання грошей, узятих під звіт, і т.д.

Судова практика показує, що 9 з 10 крадіжок всередині фірми здійснюють самі працівники, які добре знають її слабкі места14.

14 Козьміних С.І. Концепція безпеки бізнесу / / Конфідент / / -2003, № 3.

Ознаки вчинення злочину за участю сторонніх організацій:

часті зміни юристів, участь у судових процесах;

часті зміни аудиторських фірм;

постійні перевірки контролюючих органів;

обслуговування декількома банками, постійна їх зміна;

залежність фірми від отриманих кредитів;

робота з фірмами сумнівної толку без перевірки останніх і т.д.

2.5 Звільнення персоналу фірми

На жаль, уникнути плинності кадрів практично неможливо. Причин багато: нова цікава та перспективна робота, отже, неминуче звільнення працівника за власним бажанням; хтось перестає відповідати займаній посаді або фірма не може задовольнити зрослі апетити працівника. Якщо не надавати цьому значення, то недалеко й до НП. У кожному конкретному випадку виникають негативні наслідки від кадрової чехарди, що, в кінцевому рахунку, може завдати фірмі значної шкоди.

1. У зв'язку зі звільненням працівника нікому виконувати його обов'язки, доводиться задіяти інших працівників, які несуть додаткове навантаження, все це знижує ефективність бізнесу.

2. Небезпечна ситуація, при якій працівник переходить на роботу в компанію конкурента.

3. При звільненні працівника потрібно знайти йому повноцінну заміну. Процес підбору нового кандидата вимагає часу, грошей, звернення в кадрове агентство. В умовах цейтноту, швидше за все, не буде повноцінною перевірки кандидата на вакантне місце. Виникає ймовірність того, що на роботу буде прийнято працівника низької кваліфікації або з низькими моральними якостями.

4. Новому працівникові потрібен час на адаптацію на новому нього робочому місці. Наноситься шкоди іміджу компанії.

5. Керівник може зіткнутися з юридичними проблемами при звільненні працівника. Якщо не дотримати всі формальності, пов'язані з чинним трудовим законодавством, то працівник після звернення до суду буде відновлений на посаді. У цьому випадку проблеми тільки починаються, тому що процедура розгляду справи в суді в кращому разі може тривати досить довго. Якщо судом буде винесено рішення не на вашу користь, то:

доведеться відшкодувати середню заробітну плату за час вимушеного прогулу;

на розсуд суду, можливо, доведеться сплатити моральний збиток, якщо працівник вдасться до послуг адвоката, який доведе, що він не міг влаштуватися на нову роботу з огляду на нанесення шкоди його діловій репутації тощо Сума може набігти немаленька;

неминуча оплата судових витрат, у тому числі витрат по залученню адвоката.

Таким чином, сумарні витрати стають вельми значними:

витік конфіденційної інформації;

матеріальні втрати, (судові витрати, оплата адвоката, штрафи і т.д.);

втрата обличчя, іміджу фірми у зв'язку з участю в судовому

процесі, що отримав громадський резонанс;

втрата часу.

2.5.1 Звільнення працівника за власним бажанням

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два неделі15.

Якщо працівник подав заяву про звільнення, то вам належить з'ясувати причини послужили підставою для прийняття працівником такого рішення. У деяких випадках це дозволяє визначити помилки в роботі фірми. Причини звільнення можуть бути зазначені в заяві про звільнення, але за сухим та казенними фразами можна не побачити суті. Тому бажано постаратися істинні причини звільнення з'ясувати в ході бесіди з звільняється працівником.

Про наміри працівника звільнитися побічно буде свідчити відвідування відповідних сайтів в інтернеті, а також розсилання резюме електронною поштою. З цього моменту всі дії працівника повинні бути взяті під особливий контроль. З висновками поспішати не варто, тому що подібні речі він міг виконати на прохання свого знайомого чи родича.

Якщо працівник оголосив про своє звільнення, необхідно зробити наступне.

Довести цей факт до відома всіх працівників фірми з забороною передачі йому будь-якої конфіденційної інформації.

Зняти резервну копію файлів і папок, з якими працівник працював на комп'ютері.

Організувати передачу справ.

У міру передачі справ скорочувати обсяг доступної працівнику інформації.

Якщо є припущення про можливе розголошенні звільняються працівником конфіденційної інформації додатково:

позбавити його всіх прав доступу до інформації;

терміново змінити коди доступу до всіх баз даних, а також змінити

всім працівникам особисті паролі та коди доступу.

_________________________________________________________________15 Ст. 80 ТК РФ

У ході вільного спілкування належить з'ясувати майбутнє місце роботи працівника, що звільняється, хоча це дуже непросто. Дізнатися мотивацію вчинку працівника. Якщо причина криється у невдоволенні вами або фірмою, будьте готові до негативних наслідків. Як мінімум джерело витоку конфіденційної інформації ви вже отримали.

У зв'язку з цим з'ясувати відомий обсяг конфіденційної інформації, якою володіє працівник.

Після цього подумайте над заходами щодо нейтралізації майбутніх ризиків, змініть коди доступу на об'єкти. Складіть план конкретних заходів для запобігання розголошенню інформації.

Особисто перевірити, що працівник здав всі джерела конфіденційної інформації, після чого проведіть з ним спеціальний інструктаж про нерозголошення КТ, упор робіть на те, що на новому місці роботи йому буде забезпечена негативна репутація, якщо він розкриє секрети колишнього роботодавця, так як ніхто не любить базік. Хто зрадив один раз, з легкістю виконає це повторно з ким завгодно.

Постарайтеся перший час не втрачати колишнього працівника з уваги, періодично спілкуйтеся з ним, підтримуйте стосунки.

Ні в якому разі не створюйте негативний настрій в колективі відносно цієї людини. Адже кожен член колективу буде подумки проектувати себе на місце звільнюваного. Сьогодні ви хороший і незамінний працівник, а завтра про вас можуть витирати ноги - російський менталітет нікуди не сховаєш. Не затримуйте належні працівникові виплати, а тим більше видачу трудової книжки. Цим ви порушуєте чинне законодавство.

Не ображайте звільнюваного, не висловлюйтесь в грубій формі про його особистих і ділових якостях. Пам'ятайте, що дружні відносини з людиною можуть послужити вам добру службу.

Ті працівники, які звільняються за власним бажанням, як правило, є добрими працівниками, що не мають претензій ні до вас, ні до фірми. Будьте далекоглядним і цивілізованим керівником по відношенню до даної категорії людей.

2.5.2. Звільнення з ініціативи роботодавця

При звільненні працівника з ініціативи роботодавця ситуація спочатку складається зовсім по іншому, про лояльність звільнюваного можна забути. У даному разі не можна допускати юридичних казусів для того, щоб не дати нелояльними працівникові скористатися повною мірою трудовим законодательством16. Важливу роль тут грають юрисконсульт та завідувач відділом кадрів.

Обов'язкова наявність наказу про звільнення працівника, в якому зазначаються підстави звільнення. ТК РФ встановлює вичерпний перелік таких підстав, так з ініціативи роботодавця працівник може бути звільнений у наступних випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:

стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

16 ст. 81 ТК РФ

одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;

12) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених ТК РФ й іншими федеральними законами.

Обов'язково видайте працівникові або телеграмою про те, що працівник повинен забрати трудову книжку, якщо він з якихось причин цього не робить. Не висилайте її рекомендованим листом, так як у випадку втрати трудової книжки ви будете нести відповідальність. Якщо працівник відмовляється розписатися в отриманні трудової книжки, про це складається акт. У день звільнення проводиться повний розрахунок з працівником.

Доведіть до персоналу фірми причини звільнення працівника, щоб присікти найменші можливості витоку конфіденційної інформації і виключити небажані домисли н версії звільнення. Якщо колишній працівник влаштувався на роботу до конкурента, не варто його поливати брудом і робити йому рекламу мученика. При зверненні до вас конкурента дайте працівникові об'єктивну характеристику.

Які б не були причини звільнення працівника, він повинен залишити фірму без почуття образи і помсти. Ображений чоловік, особливо загнаний в кут, готовий піти на будь-які неадекватні заходи, здатні призвести до дестабілізації роботи фірми.

Висновок

У даній дипломній роботі розглянуті основні питання, пов'язані з проблемами забезпечення безпеки комерційних структур при роботі з кадрами. Як випливає з вищевикладеного, персонал надає істотне, а в більшості випадків навіть вирішальний вплив на економічну безпеку підприємства. У зв'язку з цим підбір кадрів, їх вивчення, розстановка і кваліфікована робота при звільнення в значній мірі підвищують стійкість комерційних підприємств до можливого сторонньому негативному впливу і агентурного проникнення протиправних елементів.

Благонадійність і лояльність персоналу - один з ключових моментів, що дозволяють будь-якій фірмі вижити і досягти успіху в сучасному діловому світі. Необхідно опанувати ефективними і надійними методами перевірки на лояльність фірмі своїх працівників, що дозволяють зробити правильний і єдино вірний вибір з безлічі кандидатів на вакантне місце, зберегти і примножити свою власність і в той же час уберегти працівника від протиправного діяння.

Вирішення цього завдання має органічно вписуватися у вирішення інших завдань, які складають і формують цілісну концепцію безпеки фірми. Тільки комплексний підхід дозволяє домогтися високого рівня забезпечення економічної безпеки будь-якої комерційної структури.

Регулярне вивчення всіх категорій персоналу, розуміння об'єктивних потреб співробітників, їх провідних інтересів, справжніх мотивів поведінки і вибір відповідних методів об'єднання окремих індивідуумів в працездатний колектив - все це дозволяє керівникам у підсумку вирішувати складні виробничі та комерційно-фінансові завдання, в тому числі пов'язані із забезпеченням економічної безпеки.

Узагальнюючи основні рекомендації, видається, що програма роботи з персоналом в комерційній структурі могла б бути сформульована таким чином:

добування в рамках чинного російського законодавства максимального обсягу відомостей про кандидатів на роботу, ретельна перевірка поданих документів як через офіційні, так і оперативні можливості, в тому числі служби безпеки компанії (фірми), системність в аналізі інформації, зібраної на відповідні кандидатури;

використання сучасних методів, зокрема співбесід і тестувань, для створення психологічного портрета кандидатів на роботу, який би дозволяв впевнено судити про основні риси характеру й прогнозувати їх ймовірні дії в різних екстремальних ситуаціях;

оцінка з використанням сучасних психологічних методів різнопланових і разнопорядкових факторів, можливо перешкоджають прийому кандидатів на роботу або їх використання на конкретних посадах.

Успіх боротьби зі злочинністю в цілому, в тому числі з економічною злочинністю і одним з її діянь - шахрайством, пов'язаний з встановленням жорсткого демократичного соціально-правового контролю за кримінальними процесами в країні. Однак, як прорікав східний мудрець: «Скільки разів не говори - халва, в роті солодше не стане», так що підприємця ці туманні перспективи навряд чи влаштують. Йому треба жити, працювати, примножувати свій стан сьогодні. Залишається одне: чекаючи світлого майбутнього, не дрімати, не чекати, думаючи, що всі проблеми розсмокчуться самі по собі, а брати на озброєння всі цивілізовані форми і методи боротьби з економічними злочинами.

Можна зробити певний висновок про те, що російські підприємці у все зростаючій мірі змінюють своє ставлення до «людського чинника», ставлять на озброєння своїх кадрових підрозділів і служб безпеки сучасні методи роботи з персоналом. Очевидно, що подальший розвиток у цій області пов'язано з активним використанням значного потенціалу методів психоаналізу, психології та етики управління, конфліктології та ряду інших наук і більш повного інтегрування відповідних фахівців в комерційні підприємства.

Список літератури

Конституція РФ.

Кримінальний кодекс РФ.

Трудовий кодекс РФ.

Закон "Про безпеку" РФ № 2446-1 від 05 березня 1992 року (в ред. Закону РФ від 25.12.1992 № 4235-1, Указу Президента РФ від 24.12.1993 № 2288, Федеральних законів від 25.07.2002 № 116-ФЗ , від 07.03.2005 № 15-ФЗ).

Козьміних С.І. Концепція безпеки бізнесу

/ / Конфідент / / 2003, № 3.

Філін С.О. «Інформаційна безпека» 2006.

В.І. Громов, Г.А. Васильєв. Енциклопедія безпеки.

Віктор Монахов. Захист персональних даних і свобода масової інформації: межі сполучення. "ЗІП" № 29, Грані; 2006.

Генне О. - Ключ без права передачі / / Захист інформації. Конфідент. 2003. - № 3.

Глушко В.І. - Відсторонення від роботи: процедура та порядок оформлення / / Кадри підприємства. 2003. - № 3. - С.33-39.

Горшкова Л. Оцінка управлінського персоналу: параметри і методи / / Людина і праця. 2003. - № 3. - С.79-85.

Магура М. Пошук і відбір персоналу. М.: Інтел-Синтез, 2003 .- 303с.

Чумарін І.Г. Що таке кадрова безпека компанії? "Кадри підприємства" № 2-2003

Міхєєва. Проблема правового захисту персональних даних,

М.: 2005 р.

В. І. Яскевич «Сек'юріті: Організаційні основи безпеки фірми» М.: «Ось-89» 2005.

В. М. Землянов «Агентура в розвідці і контррозвідці»

Мн.: Харвест, 2007.

Є. Л. Ющук «Конкурентна розвідка: маркетинг ризиків і можливостей» М.: Вершина, 2006.

А. І. Доронін «Бізнес-розвідка» 3-е вид. М.: «Ось-89» 2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 1-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 2-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 3-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 4-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 5-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 6-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 7-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 8-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 9-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 10-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 11-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 12-2006.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 3-2008.

ЗАТ СК «Авіва» «Довідник кадровика» № 10-2008.

Макаров С.А. Приватне життя громадянина. "Російська газета" .- М.: 2006.

Віктор Наумов. Актуальні питання захисту персональних даних / Інтернет - конференція, 2006 р.

http://www.funkyjob.ru/

http://www.prorobotu.net.ua/

http://www.detsys.ru/

http://stra.teg.ru/l

http://stra.teg.ru/

http://www.accordsb.ru/

http://www.acorn-sb.ru/

http://www.bashedu.ru/

http://www.bre.ru/

http://www.ccc.ru/

http://www.daily.sec.ru/

http://www.elics.ru/

http://www.metron.ru/

http://www.sec.ru/

http://www.ifcity.info/

http://www.sec.ru/

http://www.ifcity.info/