Знову про контракти: законодавство та судова практика
Контрактна форма найму діє в республіці близько 9 років. Однак при застосуванні законодавства про контракти як і раніше виникають питання, які потребують роз'яснення, оскільки на практиці законодавство про контракти не завжди правильно застосовується і розуміється.
Верховний Суд Республіки Білорусь розглянув питання про застосування законодавства про контракти і 26.06.2008 прийняв постанову Пленуму № 4 "Про практику розгляду судами трудових спорів, пов'язаних з контрактною формою найму" (далі - Постанова).
Слід зазначити, що відповідно до ст. 2 Закону Республіки Білорусь від 10.01.2000 № 361-З "Про нормативних правових актах Республіки Білорусь" (із змінами і доповненнями станом на 15.07.2008) постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь є нормативними правовими актами, тому вони є обов'язковими для застосування не тільки судами, а й усіма іншими правопріменітелямі - державними органами, організаціями, установами, наймачами, громадянами.
Прийняття Постанови передувала велика робота з вивчення практики застосування законодавства про контракти наймачами, департаментом державної інспекції праці, органами прокуратури, іншими державними органами і організаціями.
У Постанові роз'яснені питання застосування законодавства про контракти, які на практиці викликають складність у застосуванні.
Згідно з Декретом Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" (зі змінами та доповненнями станом на 28.05.2008) (далі Декрет № 29) контракт може укладатися як з особами , які приймаються на роботу, так і з працівниками, трудові договори з якими були укладені на невизначений термін. У цьому випадку переведення працівника на контрактну форму найму є зміною істотних умов праці і здійснюється в порядку, передбаченому ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі ТК).
ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРАЦІВНИКА
Роз'яснюючи дані положення законодавства, в Постанові вказано, що контракти з працівниками, трудові договори з якими були укладені на невизначений строк, укладаються після письмового попередження працівника не пізніше ніж за один місяць до укладення контракту (ч. 3 ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь, п. 1 Декрету № 29).
Термін письмового попередження працівника про зміну істотних умов праці і переведення на контрактну форму найму обчислюється з дати вручення працівникові проекту пропонованого контракту (п. 3 Постанови). Якщо працівник вважатиме запропоновані умови контракту неприйнятними і відмовиться від продовження роботи за контрактом, то така відмова не є порушенням трудової дисципліни, але може спричинити припинення трудових відносин по п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) (п. 8 Постанови).
А. звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, вказуючи, що наймач необгрунтовано звільнив її з роботи за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Одночасно з попередженням про укладення контракту їй для ознайомлення був представлений проект контракту, в якому вказувалися, зокрема, такі умови, як укладення контракту строком на 1 рік, підвищення тарифної ставки на 10%, надання 1 дні додаткової відпустки. А. запропонувала наймачеві змінити умови проекту контракту, що стосуються терміну контракту (на 3 роки) та надання відпустки більшої тривалості (3 дні). Однак наймач не погодився із запропонованими нею умовами і звільнив її з роботи. Позивачка просила поновити її на роботі, вказуючи, що, в принципі, вона згодна була на укладення контракту, а всі розбіжності могли бути врегульовані при подальших переговорах.
Рішенням суду в позові О. про поновлення на роботі відмовлено.
При розгляді справи було встановлено, що при перекладі на контрактну форму найму позивачка відмовилася підписати контракт на запропонованих наймачем умовах і зі свого боку пропонувала інші. З пропозиціями позивачки наймач не погодився, оскільки запропоновані їм умови контракту відповідали законодавству про працю.
У подібних ситуаціях суди визнають, що якщо угода про умови контракту досягнуто не було, а запропоновані наймачем умови відповідали законодавству, то звільнення за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь є правильним.
ОБГРУНТУВАННЯ переходу на контрактну форму найму
Згідно зі ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь і Декрету № 29 переведення працівника на контрактну форму найму повинен бути обгрунтований виробничими, організаційними або економічними причинами з обов'язковим попереднім попередженням працівника не пізніше ніж за один місяць про зміну істотних умов праці.
У попередженні повинно бути вказано, які істотні умови праці змінюються у працівника (у даному випадку укладання строкового трудового договору замість трудового договору на невизначений строк), а також викликали їх виробничі, організаційні чи економічні причини. До таких причин, зокрема, можуть відноситися: впровадження нових технологічних процесів; застосування більш досконалого обладнання, запровадження нових форм організації праці; вдосконалення робочих місць на основі атестації; створення економічної зацікавленості працівників у результатах праці та ін
У попередженні повинні бути також вказані юридичні наслідки відмови від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, тобто право наймача на звільнення працівника за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь.
Не можуть бути зазначені як виробничих, організаційних, економічних причин порушення працівником своїх трудових обов'язків.
У заяві суду позивачка З. вказала, що вона працювала в магазині ЗАТ "П" на посаді старшого касира. Наказом генерального директора товариства вона була звільнена за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, тобто відмовою від укладення контракту. Вважаючи, що трудовий договір з нею припинений наймачем без законної підстави, позивачка просила суд поновити її на попередній роботі, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.
Рішенням суду З. у задоволенні позову було відмовлено.
Заступником Голови Верховного Суду Республіки Білорусь принесений протест про скасування рішення суду. Постановою Президії Мінського міського суду протест задоволено з таких підстав.
Відмовляючи З. у позові, суд зробив помилковий висновок про необгрунтованість вимог позивачки.
Так, відповідно до ч. 1 ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь наймачеві надано право змінювати істотні умови праці працівника лише у зв'язку з обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами.
При відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі, організаційні чи економічні причини, звільнення працівника за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь є незаконним.
У попередженні З. про переведення її на контракт причинами перекладу були вказані факти порушення позивачкою порядку ведення касових операцій, а також порушення самим наймачем обов'язки створити їй необхідні умови праці відповідно до вимог нормативних актів. Ці причини обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами не є. Інших причин зміни істотних умов праці З. відповідач не вказав.
При розгляді спору судом не було взято до уваги, що передбачалося зміна істотних умов праці позивачки пов'язано з дорученням їй роботи в іншому магазині. Не встановлено, чи є цей магазин, який здійснює діяльність на основі положення про госпрозрахункової торгової одиниці ВАТ "П", відокремленим структурним підрозділом відповідача.
Викладене має важливе значення, тому що дозволить зробити висновок про наявність чи відсутність законних підстав для звільнення З. за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь, що є доказом при розгляді її вимог про поновлення на роботі.
При новому розгляді справи позивачка відновлена на колишнє місце роботи.
У Постанові також роз'яснено, що при розгляді спорів про правомірність припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь судам слід з'ясовувати:
· Чи було дотримано наймачем порядок переведення працівника на контрактну форму найму, в тому числі, чи було письмове попередження про переведення на контракт;
· Чи мали місце виробничі, організаційні чи економічні причини для зміни істотних умов праці працівника;
· Чи був представлений працівнику для ознайомлення проект контракту, чи містяться в ньому обов'язкові умови, передбачені Декретом № 29, іншими нормативними правовими актами;
· Чим мотивований відмова працівника від укладення контракту.
ВІДМОВА У ПРИЙОМІ НА РОБОТУ
Що ж стосується укладення контракту з особами, які приймаються на роботу до даного наймачеві, то відмова такої особи від укладення контракту і вимога укладення трудового договору на невизначений строк, може бути підставою для відмови в прийомі на роботу і така відмова не буде необгрунтованим.
Підставою до відмови в прийомі на роботу, в тому числі і осіб, перелічених у ст. 16 Трудового кодексу Республіки Білорусь може бути їх незгоду з умовами контракту (п. 3 Постанови).
Остання роз'яснення свідчить про те, що якщо наймачем пропонуються умови контракту, що відповідають законодавству про працю, а особа, що приймається на роботу, не згідно з такими умовами, то, отже, сторони не досягли угоди про умови контракту, що перешкоджає укладенню контракту.
ЩО ЗАЛИШАЄТЬСЯ НЕЗМІННИМ?
При перекладі на контракт працівника, який працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, обов'язковою умовою є продовження їм роботи по тій же спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі.
Д. працювала на хлібозаводі на посаді пекаря 4 розряду за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. 27 грудня 2006 р . позивачка була попереджена про те, що у зв'язку з введенням в експлуатацію нового обладнання прийнято рішення про зміну їй істотних умов праці - переведення на контракт строком на 1 рік. При цьому Д. було запропоновано укласти контракт як з пекарем 3 розряду. Так як Д. відмовилася від укладення контракту на таких умовах, вона була звільнена за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Суд обгрунтовано визнав незаконним переклад позивачки на контрактну форму найму, оскільки при укладенні контракту з Д. порушено гарантії, передбачені ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь, а саме: позивачці пропонувалося продовження роботи з іншої кваліфікації - пекарем не 4, а 3 розряду. З урахуванням викладеного, суд поновив позивальницю Д. на роботі в якості пекаря 4 розряду.
Судова практика показує, що іноді виникають розбіжності про вид трудового договору (контракт або трудовий договір на невизначений термін) між наймачем і особою, запрошеним даними наймачем на роботу в порядку переведення.
У заяві суду П. вказав, що він був запрошений на роботу в порядку переведення від іншого наймача за погодженням між керівниками організацій. Звільнившись з колишньої роботи за п. 4 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь, він прибув до нового наймачеві для укладення трудового договору. Директор запропонував П. укласти не трудовий договір, а контракт строком на 1 рік. На його заперечення директор повідомив, що в такому разі йому буде відмовлено в прийомі на роботу. За таких обставин він був змушений погодитися на укладення контракту.
Після закінчення терміну контракту позивач був звільнений з роботи за п. 2 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Вважаючи звільнення незаконним, позивач просив суд поновити його на роботі.
Рішенням суду в позові про поновлення на роботі відмовлено. Рішення було мотивоване тим, що закінчення терміну контракту, укладеного за згодою між працівником і наймачем, може бути підставою для припинення трудових відносин та звільнення працівника. Доводи позивача про те, що наймач запросив його на роботу, і, отже, не повинен був звільняти, при розгляді справи про звільнення не були взяті до уваги. Позивач мав право протягом встановленого строку (у тримісячний строк з дня укладення контракту) звернутися до суду з позовом про недійсність умови про термін трудового договору.
ПОПЕРЕДНЄ ВИПРОБУВАННЯ
Контракт, як і трудовий договір на невизначений строк, може бути укладений з умовою про попереднє випробування. У п. 7 Постанови роз'яснено, що якщо умова про попередньому випробуванні в контракті не було передбачено, а про це зазначено лише в наказі про прийом на роботу, то розірвання контракту з п. 7 ст. 35 (ст. 29) Трудового кодексу Республіки Білорусь не допускається.
Дане роз'яснення засноване на тому, що наказ як розпорядчий документ, що видається при прийомі на роботу, повинен відповідати умовам контракту. Якщо в контракті, підписаному обома сторонами трудових відносин, не було застережено про встановлення попереднього випробування, отже, контракт укладений без цієї умови і в наказі умова про попереднє випробування не може міститися. У випадку, коли в порушення законодавства це було зроблено, і згодом працівник звільнений з роботи за результатами випробування, то судом таке звільнення буде визнаватися незаконним.
Укладення контракту з попередніми випробуванням з працівниками, переліченими у ч. 5 ст. 28 Трудового кодексу Республіки Білорусь (наприклад, працівниками, які не досягли 18 років; інвалідами), неприпустимо. У випадку, коли в порушення законодавства попереднє випробування таким працівникам все ж було встановлено, то звільнення за результатами випробування є незаконним і працівник підлягає поновленню на роботі.
Рішенням суду задоволено позовні вимоги К. до ТОВ "С" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, але відмовлено у зустрічному позові ТОВ "С" до К. про визнання контракту недійсним.
Як випливає з матеріалів справи, 29 травня 2006 р . позивач був прийнятий на роботу в ТОВ "С" в якості агента з тримісячним випробувальним терміном. З ним було укладено контракт терміном на один рік.
4 липня 2006 р . відповідач повідомив позивача про те, що контракт з ним буде розірваний. 7 липня 2006 р . позивач був звільнений як не витримав попереднього випробування.
Суд обгрунтовано визнав звільнення незаконним і відновив позивача на роботі, оскільки встановлено, що позивач є інвалідом III групи та наймач у силу п. 4 ч. 5 ст. 28 Трудового кодексу Республіки Білорусь не мав права встановлювати попереднє випробування при вступі на роботу.
Доводи відповідача про необхідність визнання трудового договору, укладеного з позивачем, недійсним, оскільки позивач навмисне не повідомив про наявність у нього інвалідності, не можуть бути прийняті до уваги і не є підставою для задоволення позовних вимог, оскільки в силу закону наймач зобов'язаний вимагати від громадянина певні документи при прийомі на роботу, а громадянин зобов'язаний їх надати.
У даному ж випадку наймач не пропонував позивачеві подати документи, що підтверджують у нього наявність інвалідності.
Суд стягнув на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Термін попереднього випробування за загальним правилом встановлюється тривалістю до трьох місяців (з державними службовцями від трьох до шести місяців - п. 1 ст. 29 Закону Про державну службу РБ від 14.06.2003 № 204-3).
Умова про попереднє випробування повинна бути передбачено в контракті. У тому випадку, якщо наймач не включив до умов контракту попереднє випробування, вказавши про це в наказі про прийом на роботу, трудовий договір вважається укладеним без попереднього випробування.
Контрактна форма найму діє в республіці близько 9 років. Однак при застосуванні законодавства про контракти як і раніше виникають питання, які потребують роз'яснення, оскільки на практиці законодавство про контракти не завжди правильно застосовується і розуміється.
Верховний Суд Республіки Білорусь розглянув питання про застосування законодавства про контракти і 26.06.2008 прийняв постанову Пленуму № 4 "Про практику розгляду судами трудових спорів, пов'язаних з контрактною формою найму" (далі - Постанова).
Слід зазначити, що відповідно до ст. 2 Закону Республіки Білорусь від 10.01.2000 № 361-З "Про нормативних правових актах Республіки Білорусь" (із змінами і доповненнями станом на 15.07.2008) постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь є нормативними правовими актами, тому вони є обов'язковими для застосування не тільки судами, а й усіма іншими правопріменітелямі - державними органами, організаціями, установами, наймачами, громадянами.
Прийняття Постанови передувала велика робота з вивчення практики застосування законодавства про контракти наймачами, департаментом державної інспекції праці, органами прокуратури, іншими державними органами і організаціями.
У Постанові роз'яснені питання застосування законодавства про контракти, які на практиці викликають складність у застосуванні.
Згідно з Декретом Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" (зі змінами та доповненнями станом на 28.05.2008) (далі Декрет № 29) контракт може укладатися як з особами , які приймаються на роботу, так і з працівниками, трудові договори з якими були укладені на невизначений термін. У цьому випадку переведення працівника на контрактну форму найму є зміною істотних умов праці і здійснюється в порядку, передбаченому ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі ТК).
ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРАЦІВНИКА
Роз'яснюючи дані положення законодавства, в Постанові вказано, що контракти з працівниками, трудові договори з якими були укладені на невизначений строк, укладаються після письмового попередження працівника не пізніше ніж за один місяць до укладення контракту (ч. 3 ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь, п. 1 Декрету № 29).
Термін письмового попередження працівника про зміну істотних умов праці і переведення на контрактну форму найму обчислюється з дати вручення працівникові проекту пропонованого контракту (п. 3 Постанови). Якщо працівник вважатиме запропоновані умови контракту неприйнятними і відмовиться від продовження роботи за контрактом, то така відмова не є порушенням трудової дисципліни, але може спричинити припинення трудових відносин по п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) (п. 8 Постанови).
А. звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, вказуючи, що наймач необгрунтовано звільнив її з роботи за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Одночасно з попередженням про укладення контракту їй для ознайомлення був представлений проект контракту, в якому вказувалися, зокрема, такі умови, як укладення контракту строком на 1 рік, підвищення тарифної ставки на 10%, надання 1 дні додаткової відпустки. А. запропонувала наймачеві змінити умови проекту контракту, що стосуються терміну контракту (на 3 роки) та надання відпустки більшої тривалості (3 дні). Однак наймач не погодився із запропонованими нею умовами і звільнив її з роботи. Позивачка просила поновити її на роботі, вказуючи, що, в принципі, вона згодна була на укладення контракту, а всі розбіжності могли бути врегульовані при подальших переговорах.
Рішенням суду в позові О. про поновлення на роботі відмовлено.
При розгляді справи було встановлено, що при перекладі на контрактну форму найму позивачка відмовилася підписати контракт на запропонованих наймачем умовах і зі свого боку пропонувала інші. З пропозиціями позивачки наймач не погодився, оскільки запропоновані їм умови контракту відповідали законодавству про працю.
У подібних ситуаціях суди визнають, що якщо угода про умови контракту досягнуто не було, а запропоновані наймачем умови відповідали законодавству, то звільнення за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь є правильним.
ОБГРУНТУВАННЯ переходу на контрактну форму найму
Згідно зі ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь і Декрету № 29 переведення працівника на контрактну форму найму повинен бути обгрунтований виробничими, організаційними або економічними причинами з обов'язковим попереднім попередженням працівника не пізніше ніж за один місяць про зміну істотних умов праці.
У попередженні повинно бути вказано, які істотні умови праці змінюються у працівника (у даному випадку укладання строкового трудового договору замість трудового договору на невизначений строк), а також викликали їх виробничі, організаційні чи економічні причини. До таких причин, зокрема, можуть відноситися: впровадження нових технологічних процесів; застосування більш досконалого обладнання, запровадження нових форм організації праці; вдосконалення робочих місць на основі атестації; створення економічної зацікавленості працівників у результатах праці та ін
У попередженні повинні бути також вказані юридичні наслідки відмови від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, тобто право наймача на звільнення працівника за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь.
Не можуть бути зазначені як виробничих, організаційних, економічних причин порушення працівником своїх трудових обов'язків.
У заяві суду позивачка З. вказала, що вона працювала в магазині ЗАТ "П" на посаді старшого касира. Наказом генерального директора товариства вона була звільнена за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, тобто відмовою від укладення контракту. Вважаючи, що трудовий договір з нею припинений наймачем без законної підстави, позивачка просила суд поновити її на попередній роботі, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.
Рішенням суду З. у задоволенні позову було відмовлено.
Заступником Голови Верховного Суду Республіки Білорусь принесений протест про скасування рішення суду. Постановою Президії Мінського міського суду протест задоволено з таких підстав.
Відмовляючи З. у позові, суд зробив помилковий висновок про необгрунтованість вимог позивачки.
Так, відповідно до ч. 1 ст. 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь наймачеві надано право змінювати істотні умови праці працівника лише у зв'язку з обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами.
При відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі, організаційні чи економічні причини, звільнення працівника за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь є незаконним.
У попередженні З. про переведення її на контракт причинами перекладу були вказані факти порушення позивачкою порядку ведення касових операцій, а також порушення самим наймачем обов'язки створити їй необхідні умови праці відповідно до вимог нормативних актів. Ці причини обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами не є. Інших причин зміни істотних умов праці З. відповідач не вказав.
При розгляді спору судом не було взято до уваги, що передбачалося зміна істотних умов праці позивачки пов'язано з дорученням їй роботи в іншому магазині. Не встановлено, чи є цей магазин, який здійснює діяльність на основі положення про госпрозрахункової торгової одиниці ВАТ "П", відокремленим структурним підрозділом відповідача.
Викладене має важливе значення, тому що дозволить зробити висновок про наявність чи відсутність законних підстав для звільнення З. за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь, що є доказом при розгляді її вимог про поновлення на роботі.
При новому розгляді справи позивачка відновлена на колишнє місце роботи.
У Постанові також роз'яснено, що при розгляді спорів про правомірність припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь судам слід з'ясовувати:
· Чи було дотримано наймачем порядок переведення працівника на контрактну форму найму, в тому числі, чи було письмове попередження про переведення на контракт;
· Чи мали місце виробничі, організаційні чи економічні причини для зміни істотних умов праці працівника;
· Чи був представлений працівнику для ознайомлення проект контракту, чи містяться в ньому обов'язкові умови, передбачені Декретом № 29, іншими нормативними правовими актами;
· Чим мотивований відмова працівника від укладення контракту.
ВІДМОВА У ПРИЙОМІ НА РОБОТУ
Що ж стосується укладення контракту з особами, які приймаються на роботу до даного наймачеві, то відмова такої особи від укладення контракту і вимога укладення трудового договору на невизначений строк, може бути підставою для відмови в прийомі на роботу і така відмова не буде необгрунтованим.
Підставою до відмови в прийомі на роботу, в тому числі і осіб, перелічених у ст. 16 Трудового кодексу Республіки Білорусь може бути їх незгоду з умовами контракту (п. 3 Постанови).
Остання роз'яснення свідчить про те, що якщо наймачем пропонуються умови контракту, що відповідають законодавству про працю, а особа, що приймається на роботу, не згідно з такими умовами, то, отже, сторони не досягли угоди про умови контракту, що перешкоджає укладенню контракту.
ЩО ЗАЛИШАЄТЬСЯ НЕЗМІННИМ?
При перекладі на контракт працівника, який працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, обов'язковою умовою є продовження їм роботи по тій же спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі.
Д. працювала на хлібозаводі на посаді пекаря 4 розряду за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. 27 грудня
Судова практика показує, що іноді виникають розбіжності про вид трудового договору (контракт або трудовий договір на невизначений термін) між наймачем і особою, запрошеним даними наймачем на роботу в порядку переведення.
У заяві суду П. вказав, що він був запрошений на роботу в порядку переведення від іншого наймача за погодженням між керівниками організацій. Звільнившись з колишньої роботи за п. 4 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь, він прибув до нового наймачеві для укладення трудового договору. Директор запропонував П. укласти не трудовий договір, а контракт строком на 1 рік. На його заперечення директор повідомив, що в такому разі йому буде відмовлено в прийомі на роботу. За таких обставин він був змушений погодитися на укладення контракту.
Після закінчення терміну контракту позивач був звільнений з роботи за п. 2 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Вважаючи звільнення незаконним, позивач просив суд поновити його на роботі.
Рішенням суду в позові про поновлення на роботі відмовлено. Рішення було мотивоване тим, що закінчення терміну контракту, укладеного за згодою між працівником і наймачем, може бути підставою для припинення трудових відносин та звільнення працівника. Доводи позивача про те, що наймач запросив його на роботу, і, отже, не повинен був звільняти, при розгляді справи про звільнення не були взяті до уваги. Позивач мав право протягом встановленого строку (у тримісячний строк з дня укладення контракту) звернутися до суду з позовом про недійсність умови про термін трудового договору.
ПОПЕРЕДНЄ ВИПРОБУВАННЯ
Контракт, як і трудовий договір на невизначений строк, може бути укладений з умовою про попереднє випробування. У п. 7 Постанови роз'яснено, що якщо умова про попередньому випробуванні в контракті не було передбачено, а про це зазначено лише в наказі про прийом на роботу, то розірвання контракту з п. 7 ст. 35 (ст. 29) Трудового кодексу Республіки Білорусь не допускається.
Дане роз'яснення засноване на тому, що наказ як розпорядчий документ, що видається при прийомі на роботу, повинен відповідати умовам контракту. Якщо в контракті, підписаному обома сторонами трудових відносин, не було застережено про встановлення попереднього випробування, отже, контракт укладений без цієї умови і в наказі умова про попереднє випробування не може міститися. У випадку, коли в порушення законодавства це було зроблено, і згодом працівник звільнений з роботи за результатами випробування, то судом таке звільнення буде визнаватися незаконним.
Укладення контракту з попередніми випробуванням з працівниками, переліченими у ч. 5 ст. 28 Трудового кодексу Республіки Білорусь (наприклад, працівниками, які не досягли 18 років; інвалідами), неприпустимо. У випадку, коли в порушення законодавства попереднє випробування таким працівникам все ж було встановлено, то звільнення за результатами випробування є незаконним і працівник підлягає поновленню на роботі.
Рішенням суду задоволено позовні вимоги К. до ТОВ "С" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, але відмовлено у зустрічному позові ТОВ "С" до К. про визнання контракту недійсним.
Як випливає з матеріалів справи, 29 травня
4 липня
Суд обгрунтовано визнав звільнення незаконним і відновив позивача на роботі, оскільки встановлено, що позивач є інвалідом III групи та наймач у силу п. 4 ч. 5 ст. 28 Трудового кодексу Республіки Білорусь не мав права встановлювати попереднє випробування при вступі на роботу.
Доводи відповідача про необхідність визнання трудового договору, укладеного з позивачем, недійсним, оскільки позивач навмисне не повідомив про наявність у нього інвалідності, не можуть бути прийняті до уваги і не є підставою для задоволення позовних вимог, оскільки в силу закону наймач зобов'язаний вимагати від громадянина певні документи при прийомі на роботу, а громадянин зобов'язаний їх надати.
У даному ж випадку наймач не пропонував позивачеві подати документи, що підтверджують у нього наявність інвалідності.
Суд стягнув на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Термін попереднього випробування за загальним правилом встановлюється тривалістю до трьох місяців (з державними службовцями від трьох до шести місяців - п. 1 ст. 29 Закону Про державну службу РБ від 14.06.2003 № 204-3).
Умова про попереднє випробування повинна бути передбачено в контракті. У тому випадку, якщо наймач не включив до умов контракту попереднє випробування, вказавши про це в наказі про прийом на роботу, трудовий договір вважається укладеним без попереднього випробування.
Якщо протягом терміну попереднього випробування, зазначеного в контракті, виявиться нездатність працівника виконувати доручену роботу, невідповідність кваліфікації працівника доручається, працівник може бути звільнений за ст. 29 Трудового кодексу Республіки Білорусь.
Рішенням суду відмовлено у задоволенні позовних вимог К. до організації "Б" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Як видно з матеріалів справи, К. прийнята на роботу санітаркою відділення з двомісячним випробувальним терміном. Через півтора місяці позивачка звільнена за ст. 29 Трудового кодексу Республіки Білорусь як не витримала попереднього випробування.
Судом встановлено, що К. не виконувала належним чином свої функціональні обов'язки, не проводила поточну і генеральне прибирання палат згідно з графіком, не виконувала норми санепідемрежіма та усні розпорядження старшої медсестри, не проводила здачу білизни сестрі-господарці.
За таких обставин суд зробив висновок про наявність у наймача підстав для звільнення позивачки як не витримала попереднє випробування.
УМОВИ КОНТРАКТУ
Контракт як вид трудового договору повинен містити всі обов'язкові умови, передбачені ст. 19 Трудового кодексу Республіки Білорусь. У той же час Декрет № 29 передбачає, що контракт повинен включати і інші обов'язкові умови. У п. 4 Постанови зазначено, що до числа таких умов відносяться: термін і періодичність виплати заробітної плати; залежність заходів заохочення від дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; додаткові заходи стимулювання праці; підвищення тарифної ставки; умови притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну наймачеві з вини працівника зайвими грошовими виплатами (за винятком лічильної помилки), неправильним обліком і зберіганням матеріальних чи грошових цінностей, їх розкраданням, знищенням; додаткові підстави дострокового розірвання контракту з ініціативи наймача.
При цьому підкреслено, що включення в контракт таких умов має здійснюватися з урахуванням трудової функції працівника.
Необхідність такого уточнення викликана тим, що при розгляді судами трудових спорів за позовами осіб, що працюють за контрактом, нерідко суди встановлюють, що в контракт працівникові включаються умови, які до даного працівника не застосовуються. Наприклад, в контракті вказуються всі додаткові підстави дострокового розірвання контракту з ініціативи наймача за порушення працівником покладених на нього трудових обов'язків, передбачені п. 2.10 Декрету № 29, хоча до даного працівника, ці підстави ніколи не можуть бути застосовані (дострокове розірвання контракту з муляром за незабезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, а так само приховування фактів порушення ними трудової і виконавської дисципліни або непритягнення без поважних причин винних осіб до встановленої законодавством відповідальності за такі порушення).
Так само як і трудовий договір, контракт може містити додаткові умови, при цьому стосуються не лише умов праці, а й інших соціально-побутових питань, наприклад, надання житлового приміщення, оплати проїзду до місця роботи, забезпечення дітей працівників дитячими дошкільними установами та ін Цьому питанню присвячено п. 5 Постанови. У разі невиконання наймачем даних умов контракту, позови працівників про покладання на наймачів обов'язків з виконання зазначених умов контракту розглядаються як суперечки, що випливають з трудових правовідносин, а не з житлових та інших.
Обов'язковими умовами контракту згідно з п. 2.5 Декрету № 29 є додаткові заходи стимулювання праці, в тому числі надання додаткового заохочувального відпустки зі збереженням заробітної плати до п'яти календарних днів і підвищення тарифної ставки (не більше ніж на 50%, якщо більший розмір не передбачено законодавством) . Правом наймача в даному випадку є встановлення обсягу (розміру) даних заходів стимулювання праці.
При відсутності в контракті додаткових заходів стимулювання праці працівник має право звернутися до органів з розгляду трудових спорів із заявою, в якому може бути поставлено питання про включення заходів стимулювання праці в контракт. При цьому згідно з п. 10 Постанови суд виносить рішення про покладення на наймача обов'язки привести умови контракту у відповідність до положень зазначеного Декрету, інших актів законодавства.
Судова практика показує, що нерідко працівники за відсутності в контракті додаткових заходів стимулювання праці зверталися до суду з позовом про визнання контракту недійсним. Такі вимоги не підлягають задоволенню, оскільки згідно зі ст. 23 Трудового кодексу Республіки Білорусь недійсність окремих умов трудового договору (контракту) не тягне недійсності контракту в цілому.
ТЕРМІН УКЛАДАННЯ КОНТРАКТУ
У Постанові значну увагу приділено питанням про термін укладання контракту.
Згідно з п. 1 Декрету № 29 контракти укладаються на строк не менше одного року. У той же час судова практика показує, що мають місце випадки укладення контракту на менший термін, і після закінчення такого строку контракту трудові відносини з працівником припиняються.
У позовній заяві С. просив відновити його на роботі, оскільки наймач звільнив його за п. 2 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь у зв'язку із закінченням терміну контракту, який був менше 1 року.
Судом при розгляді справи було встановлено, що дійсно з С. був укладений контракт з 2 січня по 31 грудня. Оскільки термін даного контракту менше одного року, що суперечить вимогам Декрету № 29, суд виніс рішення про поновлення працівника на колишнє місце роботи.
У зв'язку з цим у п. 11 Постанови зазначено, що якщо контракт з працівником укладений на термін менше одного року, то закінчення зазначеного строку не є підставою для припинення трудових відносин, а в разі звільнення працівника за п. 2 ст. 35 ТК він підлягає поновленню на роботі.
У даному пункті також роз'яснено, що максимальний термін контракту не може перевищувати п'ятирічного терміну, встановленого ст. 17 Трудового кодексу Республіки Білорусь для строкового трудового договору.
Якщо контракт укладено на термін понад п'ять років, то після закінчення зазначеного терміну трудові відносини вважаються продовженими на невизначений термін.
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ КОНТРАКТУ з вагітною жінкою
У п. 14 Постанови надано роз'яснення про терміни контракту з особами, що мають встановлені законодавством гарантії - з вагітними жінками, жінками, що знаходяться в соціальних відпустках, пов'язаних з народженням дитини та доглядом за ним.
Указом Президента Республіки Білорусь від 12.04.2000 № 180 "Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р . № 29 "(із змінами і доповненнями станом на 02.06.2006) (далі - Указ № 180) для окремих категорій працівників передбачено інші терміни ув'язнення і продовження контрактів.
Відповідно до п. 2 Указу № 180 контракт з працівником - вагітною жінкою з її згоди продовжується на період вагітності або інший строк за згодою сторін. Термін дії контракту з працюючою жінкою, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах, матір'ю (батьком дитини замість матері, опікуном), що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, визначається не менше ніж до закінчення зазначених відпусток.
Наймач за згодою матері (батька дитини замість матері, опікуна), приступила до роботи до або після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, зобов'язаний продовжити (укласти новий) контракт на строк не менше ніж до досягнення дитиною віку п'яти років .
На практиці бувають ситуації, коли максимальний п'ятирічний термін діє з працівницею контракту закінчується у період, коли дитині виповнюється 3,5 роки. У цій ситуації новий контракт повинен бути укладений не менше ніж до досягнення дитиною віку 5 років, тобто на термін не менше 1,5 року. Якщо ж контракт закінчується, коли дитині виповнюється більше 4 років (4 роки і 2 місяці), то в цьому випадку контракт з такою працівницею повинен бути укладений на строк не менше року.
З огляду на такі ситуації, Пленум Верховного Суду роз'яснив, що якщо максимальний термін контракту з матір'ю дитини (батьком дитини замість матері, опікуном) закінчується до досягнення дитиною віку п'яти років, наймач зобов'язаний укласти новий контракт на строк до досягнення дитиною п'ятирічного віку, але не менш ніж на один рік.
Рішенням суду задоволено позов про поновлення на роботі Ж. у ТОВ "А". Так, Ж. працювала за контрактом, укладеним з нею на 1 рік - до 17 вересня 2007 р . В кінці серпня 2007 р . вона дізналася про свою вагітність. 3 вересня 2007 р . наймач повідомив Ж. про те, що укладений з нею 18 вересня 2006 р . контракт на новий термін продовжуватися не буде. З даним повідомленням Ж. була ознайомлена, висловила свою незгоду зі звільненням, оскільки була вагітна, і в заяві наймачеві просила продовжити з нею контракт на 2 роки. Однак наймач, не обговорюючи питання продовження контракту з Ж., наказом від 17 вересня 2007 р . звільнив її у зв'язку із закінченням терміну контракту.
За таких обставин звільнення Ж. за п. 2 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь судом визнано незаконним.
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ КОНТРАКТУ З ОСОБАМИ Передпенсійний ВІКУ
Згідно з п. 2 Указу № 180 термін дії контракту з працівником передпенсійного віку (жінки - 53 роки, чоловіки - 58 років), сумлінно працюють і не допускає порушень трудової і виконавської дисципліни, визначається не менше ніж до досягнення загальновстановленого пенсійного віку (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років) і отримання ним права на пенсію за віком. У зв'язку з виникаючими на практиці питаннями про порядок застосування цієї норми Указу в Постанові роз'яснено, що працівники, які досягли передпенсійного віку (жінки - 53 роки, чоловіки - 58 років), мають право на продовження контракту, укладення нового контракту до досягнення ними загальновстановленого пенсійного віку (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років) та отримання ними права на пенсію за віком за умови сумлінного ставлення до праці, дотримання трудової і виконавської дисципліни.
При розгляді спорів зазначених осіб, контракт з якими припинений після закінчення терміну дії контракту (п. 2 ст. 35 ТК), судам слід з'ясовувати ставлення працівника до праці, чи були порушення трудової і виконавської дисципліни, в чому вони конкретно висловилися (п. 15 Постанови).
При розгляді таких справ наймач зобов'язаний представити докази про те, що працівник передпенсійного віку допускав порушення трудової і виконавської дисципліни, що давало йому підстави для непродовження з таким працівником трудових відносин.
Рішенням суду відмовлено у позові К. про поновлення на роботі.
Суд не погодився з доводами К. про те, що наймач зобов'язаний був продовжити з нею контракт, оскільки вона була особою передпенсійного віку (їй виповнилося 53 роки і 8 місяців).
У той же час К. не відноситься до тієї категорії осіб, з яким відповідно до Указу № 180 наймач зобов'язаний продовжити контракт, оскільки судом встановлено, що до позивачці було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент закінчення терміну контракту не було погашено.
Контракт може бути припинений за: 1) підстав припинення трудового договору, встановленим у Трудовому кодексі РБ (ст. 35, 42, 47 і ін), 2) додатковим підставах, передбачених у п. 2.10 п. 2 Декрету № 29; 3) з підстав, передбачених нормами спеціального законодавства про контракти з окремими категоріями працівників (державних службовців, працівників митних органів, працівників органів внутрішніх справ та ін.)
Закінчення строку дії контракту
Найбільш поширеним підставою припинення контракту є закінчення строку його дії (п. 2 ст. 35 ТК). Для звільнення працівника за п. 2 ст. 35 ТК необхідна наявність двох умов: 1) закінчення строку контракту; 2) ініціювання його припинення хоча б однієї із сторін.
Після закінчення терміну контракту будь-яка зі сторін контракту може вимагати припинення трудових відносин. Слід зазначити, що чинне законодавство не містить обов'язку наймача повідомляти працівникові мотиви припинення трудових відносин, якщо наймач приймає рішення звільнити працівника за п. 2 ст. 35 ТК.
Суд відмовив у поновленні на роботі Ш., звільненому за п. 2 ст. 35 ТК. Судом встановлено, що наказом від 13 листопада 2006 р . Ш. був звільнений з посади лікаря станції швидкої медичної допомоги за п. 2 ст. 35 ТК після закінчення терміну дії контракту.
При цьому позивач відповідно до умов колективного договору був попередньо за місяць до закінчення терміну дії контракту письмово повідомлений наймачем про рішення припинити з ним трудові відносини. 13 листопада 2006 р . наймачем був виданий наказ про звільнення, позивач в цей же день був з ним ознайомлений, проте від підпису відмовився, про що був складений акт.
Порушень законодавства про працю при припиненні з позивачем трудових відносин судом встановлено не було, а тому суд обгрунтовано відмовив у позові. Мотивуючи рішення, суд вказав, що чинним законодавством не передбачений обов'язок наймача повідомляти працівникові мотиви припинення з ним трудових відносин у зв'язку із закінченням терміну контракту, а тому доводи позивача про його необгрунтованому звільнення при гострій нестачі лікарів швидкої допомоги, без співбесіди, без урахування наявного у нього професійного потенціалу вченого, не є підставою до скасування рішення суду.
Відповідно до п. 1.1 Указу Президента Республіки Білорусь від 23.08.2005 № 392 "Про внесення доповнення і зміни до Указу Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 р . № 180 "кожна зі сторін, що уклали контракт, не пізніше ніж за два тижні до закінчення терміну його дії письмово попереджає іншу сторону про рішення продовжити або припинити трудові відносини.
На практиці виникали питання про те, чи є порушенням трудового законодавства неповідомлення наймачем працівника про рішення продовжити або припинити трудові відносини або повідомлення у термін менше ніж за два тижні і які наслідки такого порушення. Таке порушення не є підставою для поновлення працівника на роботі, якщо наймачем не допущено інших порушень, які тягнуть задоволення позову працівника. Однак неповідомлення працівника про припинення трудових відносин є порушенням порядку звільнення.
У п. 12 Постанови роз'яснено, що недотримання умови про повідомлення працівника про звільнення може бути розцінено судом як порушення встановленого порядку звільнення з роботи, яке не тягне за собою поновлення на роботі, але може бути підставою для винесення судом рішення про відшкодування моральної шкоди (ст. 246 ТК), якщо така вимога була заявлена.
Проте, в будь-якому випадку, суди повинні встановлювати, які фізичні або моральні страждання заподіяні працівникові у зв'язку з порушенням наймачем цього зобов'язання, а не розглядати дане питання (порушення порядку звільнення) як безперечне підстава для відшкодування моральної шкоди.
Суди, перевіряючи законність звільнення за п. 2 ст. 35 ТК, враховують, що наймач за цією підставою повинен провести звільнення у день закінчення строкового трудового договору (контракту), незалежно від того, чи доводиться закінчення строку на неробочий, вихідний день. При цьому слід керуватися нормою ст. 38 ТК, що передбачає, що трудовий договір, укладений на певний термін, припиняється з закінченням його строку.
У Постанові також звернуто увагу правопріменітелей на те, що звільнення працівника по даній підставі не виключається в період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Необхідність надання такого роз'яснення викликалася неправильним застосуванням до відносин, заснованих на контракті, ч. 2 ст. 43 ТК, відповідно до якої не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці. Дана норма поширюється тільки при звільненні працівника з ініціативи наймача, тобто з підстав, передбачених ст. 42 ТК. Звільнення ж у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК) не відноситься до звільнення з ініціативи наймача.
РОЗІРВАННЯ контракту за угодою сторін
У Постанові приділено увагу такому розповсюдженому підстави звільнення працівників, що працюють за контрактом, як угоду сторін. У п. 17 Постанови роз'яснено, що при розгляді спорів працівників про припинення контракту за угодою сторін (ст. 37 ТК) підлягають перевірці доводи працівника і наймача про досягнуту угоду на припинення контракту у визначений ними термін. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді наймача і працівника. При цьому для правильного вирішення судами спорів про законність припинення контракту не мають значення мотиви, за якими працівником подано заяву про звільнення за угодою сторін.
На практиці бувають випадки, коли за наявності домовленості про звільнення за угодою сторін наймач не видає наказ про звільнення, а працівник після закінчення дати, про яку досягнуто згоди про звільнення, припинив роботу, наймач виробляє звільнення за прогул. Такі дії наймача визнаються незаконними, вимоги працівника про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення підлягають задоволенню. У зв'язку з цим в абз. 2 п. 17 Постанови зазначено: якщо при розгляді спору буде встановлено, що наймач, незважаючи на досягнуту угоду про припинення контракту з дати, зазначеної працівником у заяві, не видав наказ про звільнення, а працівник припинив роботу, то одностороння відмова наймача від досягнутого сторонами угоди про припинення контракту слід визнавати неправомірним.
РОЗІРВАННЯ КОНТРАКТУ НА ВИМОГУ ПРАЦІВНИКА
Вивчення судових справ за позовами працівників, що працюють за контрактом, показує, що працівники досить часто заявляють вимоги про дострокове розірвання контракту на підставах, передбачених ст. 41 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Згідно з цією статтею строковий трудовий договір (контракт) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю та з інших поважних причин.
У п. 19 Постанови роз'яснено, що при оцінці поважності причин розірвання контракту на вимогу працівника суд повинен враховувати, що зазначені позивачем причини перешкоджали йому виконувати роботу за укладеним контрактом. До таких причин можуть ставитися, наприклад, за станом здоров'я, вихід на пенсію, зміна місця проживання, необхідність відходу за хворими членами сім'ї. Докази про поважність причин дострокового розірвання контракту представляються позивачем.
Порушення наймачем ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
Порушення наймачем законодавства про працю, колективного та трудового договору (контракту) можуть виражатися, зокрема, в незабезпеченні здорових і безпечних умов праці, невиплати або несвоєчасної виплати заробітної плати, ненадання гарантій і компенсацій у зв'язку зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, ненадання трудового відпустки та ін
При цьому докази про порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору або умов контракту при розгляді спорів працівників про спонукання наймача до дострокового розірвання контракту представляються позивачем.
У Постанові також роз'яснено, що приписи та інші акти спеціально уповноважених державних органів нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілки про допущені наймачем порушення підлягають всебічної перевірки та оцінки поряд з іншими доказами (п. 20 Постанови).
Особливістю дострокового розірвання контракту на вимогу працівника у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору є те, що наймач при цьому зобов'язаний виплатити працівникові мінімальну компенсацію за погіршення правового становища в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, якщо більший розмір компенсації не встановлений контрактом , іншими локальними нормативними правовими актами.
Ця мінімальна компенсація встановлена законодавством і має обов'язковий характер, тому її розмір не може бути зменшений наймачем, наприклад, через відсутність коштів.
При цьому слід мати на увазі, що працівникові, що досяг пенсійного віку (чоловіки - 60 років, жінки - 55 років) і має право на повну пенсію, а також працівникові, яка не досягла зазначеного віку, але отримує пенсію (крім трудової пенсії по інвалідності, з нагоди втрати годувальника і соціальної пенсії), зазначена мінімальна компенсація не виплачується.
У той же час на практиці допускалися помилки при виплаті цієї компенсації. Працівникові при достроковому розірванні контракту виплачувалася не тільки компенсація, встановлена постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 02.08.1999 № 1180 "Про затвердження примірної форми контракту наймача з працівником" (із змінами і доповненнями станом на 10.12.2007), але і вихідну допомогу в розмірі двотижневого заробітку, передбачений ч. 3 ст. 41 ТК.
Слід розрізняти наслідки дострокового розірвання строкового трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного та трудового договору та дострокового розірвання контракту з цих причин. При достроковому розірванні строкового трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога, передбачена ч. 3 ст. 41 ТК, при достроковому розірванні контракту - компенсація, передбачена постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 02.08.1999 № 1180.
У зв'язку з цим Верховний Суд у п. 21 Постанови роз'яснив, що виплата вихідної допомоги в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 41 ТК) за порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору при розірванні контракту не передбачена.
У Постанові також роз'яснено, що при задоволенні вимог позивача про дострокове розірвання контракту за ст. 41 ТК дата припинення трудових відносин визначається судом залежно від фактичних обставин справи.
До винесення судом рішення про дострокове розірвання контракту позивач не вправі припинити роботу, оскільки таке припинення може бути підставою для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни. Разом з тим за наявності доказів працівника про неможливість продовження роботи внаслідок невиконання наймачем умов праці, суду необхідно з'ясовувати, чи були перешкоди для виконання ним роботи за контрактом, допущені чи порушення законодавства про працю (наприклад, незабезпечення наймачем здорових і безпечних умов праці, недотримання норм з охорони праці жінок, молоді, інвалідів тощо) (п. 22 Постанови).
Представляється, що прийнята Постанова допоможе правильно застосовувати законодавство про контракти, забезпечуючи як права працівника, що працює за контрактом, так і інтереси наймача.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Міжнародні правові акти
1. Загальна декларація прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р . Міжнародне публічне право. Підручник. Видання друге, перероблене і доповнене / За ред. К. А. Бекяшева. / М.: ПБОЮЛ Грачов С. М., 2001. - 640с.
2. Конвенція про щорічні оплачувані відпустки (Конвенція 52) від 24 червня 1936р. вступила в силу для УРСР 6 листопада 1957р. Теорія держави і права. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 1999. - 244с.
3. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16 грудня 1966 р . набув чинності для БРСР 3 січня 1976р. Основи права: Навчальний посібник / С. Г. Дробязко, Т. М. Шамба, Г. А. Васильович та ін; Під ред. В. А. Вітушко, В. Г. Тихін, Г. Б. Шишка. - Мн.: БГЕУ, 2002. - 754с.
4. Конвенція Міжнародної організації праці № 105 про скасування примусової праці від 5 червня 1957р. вступила в силу для Республіки Білорусь 25 вересня 1996р. Основи права: Навчальний посібник / С. Г. Дробязко, Т. М. Шамба, Г. А. Василевич та ін; Під ред. В. А. Вітушко, В. Г. Тихін, Г. Б. Шишка. - Мн.: БГЕУ, 2002. - 754с.
Нормативно-правові акти
5. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
6. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р . N 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 06.08.1999, N 58, реєстр. № 1 / 512 від 28.07.1999) (з урахуванням змін, внесених Указом Президента Республіки Білорусь від 27.02.2002 № 145; Декретами Президента Республіки Білорусь від 04.04.2002 N 10; 30.08.2002 № 22).
7. Указ Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 р . № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999г. № 29 »(Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 21.04.2000, N 37, реєстр. № 1 / 1164 від 14.04.2000) (з урахуванням змін, внесених Указами Президента Республіки Білорусь від 23.08.2005 № 392, реєстр. № 1 / 6727 від 24.08.2005; 02.06.2006 № 369, реєстр. № 1 / 7644 від 05.06.2006).
8. Указ Президента Республіки Білорусь від 23.08.2005 № 392 «Про внесення доповнення і зміни до Указу Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 року № 180» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 05.09.2005, № 137, реєстр. № 1 / 6727 від 24.08.2005).
9. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2003 - 320с.
10. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: з коммент. до розділів / Коммент. В.Ф. Чигир. - 3-е вид. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
11. Кодекс законів про працю РРФСР від 9 грудня 1971 року (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971, № 50) зі змінами та доповненнями.
12. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
13. Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь «Про затвердження положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками» від 25 вересня 1999 року. № 1476 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 22.10.1999, N 78, реєстр. N 5 / 1741 від 06.10.1999) (з урахуванням змін, внесених постановами Ради Міністрів Республіки Білорусь від 06.01.2000 № 19, реєстр. № 5 / 2409; 28.02.2002 № 287, реєстр. № 5 / 10072; 25.08.2004 № 1012, реєстр. № 5 / 14714 від 30.08.2004; 26.10.2004 № 1341, реєстр. № 5 / 15054 від 01.11.2004; 28.02.2005 № 221, реєстр. № 5 / 15662 від 04.03.2005; 31.10.2005 № 1201, реєстр. № 5 / 16701 від 04.11.2005; 24.07.2006 № 933, реєстр. № 5 / 22649 від 28.07.2006 )
14. Положення про порядок укладання контрактів з керівниками державних організацій, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 16.09.1994 № 76.
15. Положення про порядок укладання контрактів з керівниками сільськогосподарських підприємств недержавної форми власності, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 12.04.1995 № 199.
16. Положення про порядок і умови укладання договорів з науковими працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 16.06.1997 № 718.
17. Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25.09.1999 № 1476.
18. Положення про порядок і умови укладання договорів з державними службовцями, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 07.10.2003 № 1271.
Спеціальна юридична література
19. Абрамова Л. А. Правове регулювання праці жінок в СРСР. / Москва. 1950р.
20. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
21. В. Н. Толкунова, К. М. Трудове право Росії. Учеб. / М., Юрист, 2001 - 245с.
22. Цивільний процес. Особлива частина: Підручник / За заг. ред. Т. О. Бєлової, І.М. Колядко, Н. Г. Юркевича - Мн.: Амалфея, 2002. - 536с.
23. Дмитрук В. М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
24. Данилов Є. П. Довідник адвоката: Захист в суді. Адвокатська і судова практика. Коментар законодавства. Зразки документів. Довідкові матеріали. - 4-е вид. / М.: Право та Закон. - 2000.
25. Комаров С.А. Трудове право. / М.: Юрайт, 2000 - 210C.
26. Колбасін Д.А. Цивільне право. Загальна частина. / Мн.: ПоліБіг. На замовлення громадського об'єднання «Молодіжне наукове товариство». 1999. - 360С.
27. Коментар до законодавства про працю. Видання друге, перероблене і доповнене. Москва «Юридична література», 1987. / 672с.
28. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
29. Конституційно-правові проблеми формування соціальної правової держави / Матеріали міжнародної науково-практичної конференції / Білоруський державний університет. Редколегія: Головко А. А. (гол. ред.) Та ін - Мн., 2000 - 462с.
30. Міжнародний захист прав і свобод людини. СБ документів. / М., 1990.
31. Орловський Ю. П. Трудове право Росії: Навчальний посібник. / М.: Изд-во РОУ, 2002.-224с.
32. Рожников. Л. В. Трудові договори спеціальних суб'єктів трудового права. / Москва. 1999р.
33. Російське трудове право. Підручник для вузів. Відповідальний редактор - А.Д. Зайкін. / М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА, 1999.
34. Р.Н. Лигін, А. П. Толмачов. Трудове право / конспект лекцій /, / М.: ПРІОР, 2001. - 112с.
35. Сироватський Л. А., Трудове право: Підручник. / М.: Вища школа. - 2001. - 255с.
36. Радянське законодавство про працю. Довідник / Коршунов Ю. М., Лівшиць Р. З. М.: Профиздат, 1980. - 512с.
37. Збірник нормативних актів про працю, у 8-ми томах, упорядник Волков Б.А., / Мн.: «Амалфея», 1997.
38. Трудове право: на шляху до ринку. А. М. Курінний. Академія народного господарства при Уряді Російської Федерації. / М., "Дело", 1999.
39. Трудове право: Підручник / В. І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592 с.
40. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
41. Трудове право Росії. Учеб. / Под ред. А. С. Пашкова /, С. - Петербург, 1999 - 432с.
42. Юшина Л. І. Соціально-правові питання охорони праці жінок в СРСР / М., 1974.
43. Шептулина І. М. Технічний прогрес і питання правового регулювання праці жінок в СРСР. / М., 1972.
Рішенням суду відмовлено у задоволенні позовних вимог К. до організації "Б" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Як видно з матеріалів справи, К. прийнята на роботу санітаркою відділення з двомісячним випробувальним терміном. Через півтора місяці позивачка звільнена за ст. 29 Трудового кодексу Республіки Білорусь як не витримала попереднього випробування.
Судом встановлено, що К. не виконувала належним чином свої функціональні обов'язки, не проводила поточну і генеральне прибирання палат згідно з графіком, не виконувала норми санепідемрежіма та усні розпорядження старшої медсестри, не проводила здачу білизни сестрі-господарці.
За таких обставин суд зробив висновок про наявність у наймача підстав для звільнення позивачки як не витримала попереднє випробування.
УМОВИ КОНТРАКТУ
Контракт як вид трудового договору повинен містити всі обов'язкові умови, передбачені ст. 19 Трудового кодексу Республіки Білорусь. У той же час Декрет № 29 передбачає, що контракт повинен включати і інші обов'язкові умови. У п. 4 Постанови зазначено, що до числа таких умов відносяться: термін і періодичність виплати заробітної плати; залежність заходів заохочення від дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; додаткові заходи стимулювання праці; підвищення тарифної ставки; умови притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну наймачеві з вини працівника зайвими грошовими виплатами (за винятком лічильної помилки), неправильним обліком і зберіганням матеріальних чи грошових цінностей, їх розкраданням, знищенням; додаткові підстави дострокового розірвання контракту з ініціативи наймача.
При цьому підкреслено, що включення в контракт таких умов має здійснюватися з урахуванням трудової функції працівника.
Необхідність такого уточнення викликана тим, що при розгляді судами трудових спорів за позовами осіб, що працюють за контрактом, нерідко суди встановлюють, що в контракт працівникові включаються умови, які до даного працівника не застосовуються. Наприклад, в контракті вказуються всі додаткові підстави дострокового розірвання контракту з ініціативи наймача за порушення працівником покладених на нього трудових обов'язків, передбачені п. 2.10 Декрету № 29, хоча до даного працівника, ці підстави ніколи не можуть бути застосовані (дострокове розірвання контракту з муляром за незабезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, а так само приховування фактів порушення ними трудової і виконавської дисципліни або непритягнення без поважних причин винних осіб до встановленої законодавством відповідальності за такі порушення).
Так само як і трудовий договір, контракт може містити додаткові умови, при цьому стосуються не лише умов праці, а й інших соціально-побутових питань, наприклад, надання житлового приміщення, оплати проїзду до місця роботи, забезпечення дітей працівників дитячими дошкільними установами та ін Цьому питанню присвячено п. 5 Постанови. У разі невиконання наймачем даних умов контракту, позови працівників про покладання на наймачів обов'язків з виконання зазначених умов контракту розглядаються як суперечки, що випливають з трудових правовідносин, а не з житлових та інших.
Обов'язковими умовами контракту згідно з п. 2.5 Декрету № 29 є додаткові заходи стимулювання праці, в тому числі надання додаткового заохочувального відпустки зі збереженням заробітної плати до п'яти календарних днів і підвищення тарифної ставки (не більше ніж на 50%, якщо більший розмір не передбачено законодавством) . Правом наймача в даному випадку є встановлення обсягу (розміру) даних заходів стимулювання праці.
При відсутності в контракті додаткових заходів стимулювання праці працівник має право звернутися до органів з розгляду трудових спорів із заявою, в якому може бути поставлено питання про включення заходів стимулювання праці в контракт. При цьому згідно з п. 10 Постанови суд виносить рішення про покладення на наймача обов'язки привести умови контракту у відповідність до положень зазначеного Декрету, інших актів законодавства.
Судова практика показує, що нерідко працівники за відсутності в контракті додаткових заходів стимулювання праці зверталися до суду з позовом про визнання контракту недійсним. Такі вимоги не підлягають задоволенню, оскільки згідно зі ст. 23 Трудового кодексу Республіки Білорусь недійсність окремих умов трудового договору (контракту) не тягне недійсності контракту в цілому.
ТЕРМІН УКЛАДАННЯ КОНТРАКТУ
У Постанові значну увагу приділено питанням про термін укладання контракту.
Згідно з п. 1 Декрету № 29 контракти укладаються на строк не менше одного року. У той же час судова практика показує, що мають місце випадки укладення контракту на менший термін, і після закінчення такого строку контракту трудові відносини з працівником припиняються.
У позовній заяві С. просив відновити його на роботі, оскільки наймач звільнив його за п. 2 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь у зв'язку із закінченням терміну контракту, який був менше 1 року.
Судом при розгляді справи було встановлено, що дійсно з С. був укладений контракт з 2 січня по 31 грудня. Оскільки термін даного контракту менше одного року, що суперечить вимогам Декрету № 29, суд виніс рішення про поновлення працівника на колишнє місце роботи.
У зв'язку з цим у п. 11 Постанови зазначено, що якщо контракт з працівником укладений на термін менше одного року, то закінчення зазначеного строку не є підставою для припинення трудових відносин, а в разі звільнення працівника за п. 2 ст. 35 ТК він підлягає поновленню на роботі.
У даному пункті також роз'яснено, що максимальний термін контракту не може перевищувати п'ятирічного терміну, встановленого ст. 17 Трудового кодексу Республіки Білорусь для строкового трудового договору.
Якщо контракт укладено на термін понад п'ять років, то після закінчення зазначеного терміну трудові відносини вважаються продовженими на невизначений термін.
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ КОНТРАКТУ з вагітною жінкою
У п. 14 Постанови надано роз'яснення про терміни контракту з особами, що мають встановлені законодавством гарантії - з вагітними жінками, жінками, що знаходяться в соціальних відпустках, пов'язаних з народженням дитини та доглядом за ним.
Указом Президента Республіки Білорусь від 12.04.2000 № 180 "Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня
Відповідно до п. 2 Указу № 180 контракт з працівником - вагітною жінкою з її згоди продовжується на період вагітності або інший строк за згодою сторін. Термін дії контракту з працюючою жінкою, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах, матір'ю (батьком дитини замість матері, опікуном), що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, визначається не менше ніж до закінчення зазначених відпусток.
Наймач за згодою матері (батька дитини замість матері, опікуна), приступила до роботи до або після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, зобов'язаний продовжити (укласти новий) контракт на строк не менше ніж до досягнення дитиною віку п'яти років .
На практиці бувають ситуації, коли максимальний п'ятирічний термін діє з працівницею контракту закінчується у період, коли дитині виповнюється 3,5 роки. У цій ситуації новий контракт повинен бути укладений не менше ніж до досягнення дитиною віку 5 років, тобто на термін не менше 1,5 року. Якщо ж контракт закінчується, коли дитині виповнюється більше 4 років (4 роки і 2 місяці), то в цьому випадку контракт з такою працівницею повинен бути укладений на строк не менше року.
З огляду на такі ситуації, Пленум Верховного Суду роз'яснив, що якщо максимальний термін контракту з матір'ю дитини (батьком дитини замість матері, опікуном) закінчується до досягнення дитиною віку п'яти років, наймач зобов'язаний укласти новий контракт на строк до досягнення дитиною п'ятирічного віку, але не менш ніж на один рік.
Рішенням суду задоволено позов про поновлення на роботі Ж. у ТОВ "А". Так, Ж. працювала за контрактом, укладеним з нею на 1 рік - до 17 вересня
За таких обставин звільнення Ж. за п. 2 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь судом визнано незаконним.
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ КОНТРАКТУ З ОСОБАМИ Передпенсійний ВІКУ
Згідно з п. 2 Указу № 180 термін дії контракту з працівником передпенсійного віку (жінки - 53 роки, чоловіки - 58 років), сумлінно працюють і не допускає порушень трудової і виконавської дисципліни, визначається не менше ніж до досягнення загальновстановленого пенсійного віку (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років) і отримання ним права на пенсію за віком. У зв'язку з виникаючими на практиці питаннями про порядок застосування цієї норми Указу в Постанові роз'яснено, що працівники, які досягли передпенсійного віку (жінки - 53 роки, чоловіки - 58 років), мають право на продовження контракту, укладення нового контракту до досягнення ними загальновстановленого пенсійного віку (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років) та отримання ними права на пенсію за віком за умови сумлінного ставлення до праці, дотримання трудової і виконавської дисципліни.
При розгляді спорів зазначених осіб, контракт з якими припинений після закінчення терміну дії контракту (п. 2 ст. 35 ТК), судам слід з'ясовувати ставлення працівника до праці, чи були порушення трудової і виконавської дисципліни, в чому вони конкретно висловилися (п. 15 Постанови).
При розгляді таких справ наймач зобов'язаний представити докази про те, що працівник передпенсійного віку допускав порушення трудової і виконавської дисципліни, що давало йому підстави для непродовження з таким працівником трудових відносин.
Рішенням суду відмовлено у позові К. про поновлення на роботі.
Суд не погодився з доводами К. про те, що наймач зобов'язаний був продовжити з нею контракт, оскільки вона була особою передпенсійного віку (їй виповнилося 53 роки і 8 місяців).
У той же час К. не відноситься до тієї категорії осіб, з яким відповідно до Указу № 180 наймач зобов'язаний продовжити контракт, оскільки судом встановлено, що до позивачці було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент закінчення терміну контракту не було погашено.
Контракт може бути припинений за: 1) підстав припинення трудового договору, встановленим у Трудовому кодексі РБ (ст. 35, 42, 47 і ін), 2) додатковим підставах, передбачених у п. 2.10 п. 2 Декрету № 29; 3) з підстав, передбачених нормами спеціального законодавства про контракти з окремими категоріями працівників (державних службовців, працівників митних органів, працівників органів внутрішніх справ та ін.)
Закінчення строку дії контракту
Найбільш поширеним підставою припинення контракту є закінчення строку його дії (п. 2 ст. 35 ТК). Для звільнення працівника за п. 2 ст. 35 ТК необхідна наявність двох умов: 1) закінчення строку контракту; 2) ініціювання його припинення хоча б однієї із сторін.
Після закінчення терміну контракту будь-яка зі сторін контракту може вимагати припинення трудових відносин. Слід зазначити, що чинне законодавство не містить обов'язку наймача повідомляти працівникові мотиви припинення трудових відносин, якщо наймач приймає рішення звільнити працівника за п. 2 ст. 35 ТК.
Суд відмовив у поновленні на роботі Ш., звільненому за п. 2 ст. 35 ТК. Судом встановлено, що наказом від 13 листопада
При цьому позивач відповідно до умов колективного договору був попередньо за місяць до закінчення терміну дії контракту письмово повідомлений наймачем про рішення припинити з ним трудові відносини. 13 листопада
Порушень законодавства про працю при припиненні з позивачем трудових відносин судом встановлено не було, а тому суд обгрунтовано відмовив у позові. Мотивуючи рішення, суд вказав, що чинним законодавством не передбачений обов'язок наймача повідомляти працівникові мотиви припинення з ним трудових відносин у зв'язку із закінченням терміну контракту, а тому доводи позивача про його необгрунтованому звільнення при гострій нестачі лікарів швидкої допомоги, без співбесіди, без урахування наявного у нього професійного потенціалу вченого, не є підставою до скасування рішення суду.
Відповідно до п. 1.1 Указу Президента Республіки Білорусь від 23.08.2005 № 392 "Про внесення доповнення і зміни до Указу Президента Республіки Білорусь від 12 квітня
На практиці виникали питання про те, чи є порушенням трудового законодавства неповідомлення наймачем працівника про рішення продовжити або припинити трудові відносини або повідомлення у термін менше ніж за два тижні і які наслідки такого порушення. Таке порушення не є підставою для поновлення працівника на роботі, якщо наймачем не допущено інших порушень, які тягнуть задоволення позову працівника. Однак неповідомлення працівника про припинення трудових відносин є порушенням порядку звільнення.
У п. 12 Постанови роз'яснено, що недотримання умови про повідомлення працівника про звільнення може бути розцінено судом як порушення встановленого порядку звільнення з роботи, яке не тягне за собою поновлення на роботі, але може бути підставою для винесення судом рішення про відшкодування моральної шкоди (ст. 246 ТК), якщо така вимога була заявлена.
Проте, в будь-якому випадку, суди повинні встановлювати, які фізичні або моральні страждання заподіяні працівникові у зв'язку з порушенням наймачем цього зобов'язання, а не розглядати дане питання (порушення порядку звільнення) як безперечне підстава для відшкодування моральної шкоди.
Суди, перевіряючи законність звільнення за п. 2 ст. 35 ТК, враховують, що наймач за цією підставою повинен провести звільнення у день закінчення строкового трудового договору (контракту), незалежно від того, чи доводиться закінчення строку на неробочий, вихідний день. При цьому слід керуватися нормою ст. 38 ТК, що передбачає, що трудовий договір, укладений на певний термін, припиняється з закінченням його строку.
У Постанові також звернуто увагу правопріменітелей на те, що звільнення працівника по даній підставі не виключається в період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Необхідність надання такого роз'яснення викликалася неправильним застосуванням до відносин, заснованих на контракті, ч. 2 ст. 43 ТК, відповідно до якої не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці. Дана норма поширюється тільки при звільненні працівника з ініціативи наймача, тобто з підстав, передбачених ст. 42 ТК. Звільнення ж у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК) не відноситься до звільнення з ініціативи наймача.
РОЗІРВАННЯ контракту за угодою сторін
У Постанові приділено увагу такому розповсюдженому підстави звільнення працівників, що працюють за контрактом, як угоду сторін. У п. 17 Постанови роз'яснено, що при розгляді спорів працівників про припинення контракту за угодою сторін (ст. 37 ТК) підлягають перевірці доводи працівника і наймача про досягнуту угоду на припинення контракту у визначений ними термін. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді наймача і працівника. При цьому для правильного вирішення судами спорів про законність припинення контракту не мають значення мотиви, за якими працівником подано заяву про звільнення за угодою сторін.
На практиці бувають випадки, коли за наявності домовленості про звільнення за угодою сторін наймач не видає наказ про звільнення, а працівник після закінчення дати, про яку досягнуто згоди про звільнення, припинив роботу, наймач виробляє звільнення за прогул. Такі дії наймача визнаються незаконними, вимоги працівника про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення підлягають задоволенню. У зв'язку з цим в абз. 2 п. 17 Постанови зазначено: якщо при розгляді спору буде встановлено, що наймач, незважаючи на досягнуту угоду про припинення контракту з дати, зазначеної працівником у заяві, не видав наказ про звільнення, а працівник припинив роботу, то одностороння відмова наймача від досягнутого сторонами угоди про припинення контракту слід визнавати неправомірним.
РОЗІРВАННЯ КОНТРАКТУ НА ВИМОГУ ПРАЦІВНИКА
Вивчення судових справ за позовами працівників, що працюють за контрактом, показує, що працівники досить часто заявляють вимоги про дострокове розірвання контракту на підставах, передбачених ст. 41 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Згідно з цією статтею строковий трудовий договір (контракт) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю та з інших поважних причин.
У п. 19 Постанови роз'яснено, що при оцінці поважності причин розірвання контракту на вимогу працівника суд повинен враховувати, що зазначені позивачем причини перешкоджали йому виконувати роботу за укладеним контрактом. До таких причин можуть ставитися, наприклад, за станом здоров'я, вихід на пенсію, зміна місця проживання, необхідність відходу за хворими членами сім'ї. Докази про поважність причин дострокового розірвання контракту представляються позивачем.
Порушення наймачем ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
Порушення наймачем законодавства про працю, колективного та трудового договору (контракту) можуть виражатися, зокрема, в незабезпеченні здорових і безпечних умов праці, невиплати або несвоєчасної виплати заробітної плати, ненадання гарантій і компенсацій у зв'язку зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, ненадання трудового відпустки та ін
При цьому докази про порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору або умов контракту при розгляді спорів працівників про спонукання наймача до дострокового розірвання контракту представляються позивачем.
У Постанові також роз'яснено, що приписи та інші акти спеціально уповноважених державних органів нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілки про допущені наймачем порушення підлягають всебічної перевірки та оцінки поряд з іншими доказами (п. 20 Постанови).
Особливістю дострокового розірвання контракту на вимогу працівника у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору є те, що наймач при цьому зобов'язаний виплатити працівникові мінімальну компенсацію за погіршення правового становища в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, якщо більший розмір компенсації не встановлений контрактом , іншими локальними нормативними правовими актами.
Ця мінімальна компенсація встановлена законодавством і має обов'язковий характер, тому її розмір не може бути зменшений наймачем, наприклад, через відсутність коштів.
При цьому слід мати на увазі, що працівникові, що досяг пенсійного віку (чоловіки - 60 років, жінки - 55 років) і має право на повну пенсію, а також працівникові, яка не досягла зазначеного віку, але отримує пенсію (крім трудової пенсії по інвалідності, з нагоди втрати годувальника і соціальної пенсії), зазначена мінімальна компенсація не виплачується.
У той же час на практиці допускалися помилки при виплаті цієї компенсації. Працівникові при достроковому розірванні контракту виплачувалася не тільки компенсація, встановлена постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 02.08.1999 № 1180 "Про затвердження примірної форми контракту наймача з працівником" (із змінами і доповненнями станом на 10.12.2007), але і вихідну допомогу в розмірі двотижневого заробітку, передбачений ч. 3 ст. 41 ТК.
Слід розрізняти наслідки дострокового розірвання строкового трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного та трудового договору та дострокового розірвання контракту з цих причин. При достроковому розірванні строкового трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога, передбачена ч. 3 ст. 41 ТК, при достроковому розірванні контракту - компенсація, передбачена постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 02.08.1999 № 1180.
У зв'язку з цим Верховний Суд у п. 21 Постанови роз'яснив, що виплата вихідної допомоги в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 41 ТК) за порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору при розірванні контракту не передбачена.
У Постанові також роз'яснено, що при задоволенні вимог позивача про дострокове розірвання контракту за ст. 41 ТК дата припинення трудових відносин визначається судом залежно від фактичних обставин справи.
До винесення судом рішення про дострокове розірвання контракту позивач не вправі припинити роботу, оскільки таке припинення може бути підставою для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни. Разом з тим за наявності доказів працівника про неможливість продовження роботи внаслідок невиконання наймачем умов праці, суду необхідно з'ясовувати, чи були перешкоди для виконання ним роботи за контрактом, допущені чи порушення законодавства про працю (наприклад, незабезпечення наймачем здорових і безпечних умов праці, недотримання норм з охорони праці жінок, молоді, інвалідів тощо) (п. 22 Постанови).
Представляється, що прийнята Постанова допоможе правильно застосовувати законодавство про контракти, забезпечуючи як права працівника, що працює за контрактом, так і інтереси наймача.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Міжнародні правові акти
1. Загальна декларація прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня
2. Конвенція про щорічні оплачувані відпустки (Конвенція 52) від 24 червня 1936р. вступила в силу для УРСР 6 листопада 1957р. Теорія держави і права. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 1999. - 244с.
3. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16 грудня
4. Конвенція Міжнародної організації праці № 105 про скасування примусової праці від 5 червня 1957р. вступила в силу для Республіки Білорусь 25 вересня 1996р. Основи права: Навчальний посібник / С. Г. Дробязко, Т. М. Шамба, Г. А. Василевич та ін; Під ред. В. А. Вітушко, В. Г. Тихін, Г. Б. Шишка. - Мн.: БГЕУ, 2002. - 754с.
Нормативно-правові акти
5. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
6. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня
7. Указ Президента Республіки Білорусь від 12 квітня
8. Указ Президента Республіки Білорусь від 23.08.2005 № 392 «Про внесення доповнення і зміни до Указу Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 року № 180» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 05.09.2005, № 137, реєстр. № 1 / 6727 від 24.08.2005).
9. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2003 - 320с.
10. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: з коммент. до розділів / Коммент. В.Ф. Чигир. - 3-е вид. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
11. Кодекс законів про працю РРФСР від 9 грудня 1971 року (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971, № 50) зі змінами та доповненнями.
12. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
13. Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь «Про затвердження положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками» від 25 вересня 1999 року. № 1476 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 22.10.1999, N 78, реєстр. N 5 / 1741 від 06.10.1999) (з урахуванням змін, внесених постановами Ради Міністрів Республіки Білорусь від 06.01.2000 № 19, реєстр. № 5 / 2409; 28.02.2002 № 287, реєстр. № 5 / 10072; 25.08.2004 № 1012, реєстр. № 5 / 14714 від 30.08.2004; 26.10.2004 № 1341, реєстр. № 5 / 15054 від 01.11.2004; 28.02.2005 № 221, реєстр. № 5 / 15662 від 04.03.2005; 31.10.2005 № 1201, реєстр. № 5 / 16701 від 04.11.2005; 24.07.2006 № 933, реєстр. № 5 / 22649 від 28.07.2006 )
14. Положення про порядок укладання контрактів з керівниками державних організацій, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 16.09.1994 № 76.
15. Положення про порядок укладання контрактів з керівниками сільськогосподарських підприємств недержавної форми власності, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 12.04.1995 № 199.
16. Положення про порядок і умови укладання договорів з науковими працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 16.06.1997 № 718.
17. Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25.09.1999 № 1476.
18. Положення про порядок і умови укладання договорів з державними службовцями, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 07.10.2003 № 1271.
Спеціальна юридична література
19. Абрамова Л. А. Правове регулювання праці жінок в СРСР. / Москва. 1950р.
20. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
21. В. Н. Толкунова, К. М. Трудове право Росії. Учеб. / М., Юрист, 2001 - 245с.
22. Цивільний процес. Особлива частина: Підручник / За заг. ред. Т. О. Бєлової, І.М. Колядко, Н. Г. Юркевича - Мн.: Амалфея, 2002. - 536с.
23. Дмитрук В. М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
24. Данилов Є. П. Довідник адвоката: Захист в суді. Адвокатська і судова практика. Коментар законодавства. Зразки документів. Довідкові матеріали. - 4-е вид. / М.: Право та Закон. - 2000.
25. Комаров С.А. Трудове право. / М.: Юрайт, 2000 - 210C.
26. Колбасін Д.А. Цивільне право. Загальна частина. / Мн.: ПоліБіг. На замовлення громадського об'єднання «Молодіжне наукове товариство». 1999. - 360С.
27. Коментар до законодавства про працю. Видання друге, перероблене і доповнене. Москва «Юридична література», 1987. / 672с.
28. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
29. Конституційно-правові проблеми формування соціальної правової держави / Матеріали міжнародної науково-практичної конференції / Білоруський державний університет. Редколегія: Головко А. А. (гол. ред.) Та ін - Мн., 2000 - 462с.
30. Міжнародний захист прав і свобод людини. СБ документів. / М., 1990.
31. Орловський Ю. П. Трудове право Росії: Навчальний посібник. / М.: Изд-во РОУ, 2002.-224с.
32. Рожников. Л. В. Трудові договори спеціальних суб'єктів трудового права. / Москва. 1999р.
33. Російське трудове право. Підручник для вузів. Відповідальний редактор - А.Д. Зайкін. / М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА, 1999.
34. Р.Н. Лигін, А. П. Толмачов. Трудове право / конспект лекцій /, / М.: ПРІОР, 2001. - 112с.
35. Сироватський Л. А., Трудове право: Підручник. / М.: Вища школа. - 2001. - 255с.
36. Радянське законодавство про працю. Довідник / Коршунов Ю. М., Лівшиць Р. З. М.: Профиздат, 1980. - 512с.
37. Збірник нормативних актів про працю, у 8-ми томах, упорядник Волков Б.А., / Мн.: «Амалфея», 1997.
38. Трудове право: на шляху до ринку. А. М. Курінний. Академія народного господарства при Уряді Російської Федерації. / М., "Дело", 1999.
39. Трудове право: Підручник / В. І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592 с.
40. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
41. Трудове право Росії. Учеб. / Под ред. А. С. Пашкова /, С. - Петербург, 1999 - 432с.
42. Юшина Л. І. Соціально-правові питання охорони праці жінок в СРСР / М., 1974.
43. Шептулина І. М. Технічний прогрес і питання правового регулювання праці жінок в СРСР. / М., 1972.