МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УІВЕРСІТЕТ

РЕФЕРАТ

з дисципліни: «Основи менеджменту»
на тему: «Змістовні теорії мотивації»

Донецьк 2007

Змістовно ті теорії мотивації.
Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи. Згідно цим теоріям мотивація - це сукупність доказів і мотивів для обгрунтування певної поведінки або дій. Вона визначена потребами та цілями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконаннями, рівнем прагнення і ідеалами. Тому, мотивація, на думку прихильників змістовних теорій, - це певні сили, які змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати певну роботу.
Найбільше значення в даному напрямі мали роботи А. Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда.
Теорія ієрархії потреб А. Маслоу.
Одним з перших біхевіористів, з робіт якого керівники довідалися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був А. Маслоу. створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, він визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на 5 основних категорій.
1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання (потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку та сексуальні потреби)
2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (прагнення до стабільності, бажання почуватися захищеним від фізичних і психологічних небезпек з). Люди, які відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Для людини, яка знаходиться під впливом таких потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не пов'язані з ризиком і змінами.
3. Соціальні потреби, іноді звані потребами в причасті, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи кому-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціального взаємодії, прихильності і підтримки.
4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.
5. Потреби самовираження (самореалізації) - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури:

Вторинні
Первинні
Малюнок SEQ Малюнок \ * ARABIC 1 - Ієрархія потреб по Маслоу
Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою і сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину, але замість з'являється інша незадоволена потреба. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний. Ось, наприклад деякі способи, за допомогою яких керівники можуть задовольнити потреби вищих рівнів у своїх підлеглих.
Соціальні потреби: давати співробітникам роботу, що дозволяє їм спілкуватися; створювати на робочих місцях дух єдиної команди; проводити з підлеглими періодичні наради; створювати умови для соціальної активності членів організації за її межами рамок.
Потреби в повазі: високо оцінювати і заохочувати досягнуті підлеглими результати; залучати підлеглих до формулювання цілей і вироблення рішень; делегувати підлеглим додаткові права і повноваження; просувати по службі та ін
Потреби в самовираженні: забезпечувати підлеглим можливості для навчання та розвитку, які дозволили б повністю використати їх потенціал; заохочувати і розвивати у них творчі здібності; давати важливу роботу, яка вимагає повної віддачі.
Для того щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. Наприклад, люди звичайно починають шукати своє місце у деякому співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці чи цілком задоволені їхні фізіологічні потреби.
Теорія Маслоу внесла винятковий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не так давно керівники могли мотивувати підлеглих майже тільки економічними стимулами, тому що поведінка людей визначалася, в основному, їх потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більш високим прибуткам та соціальних благ, навіть люди, що знаходяться на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу. Тому керівнику потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час.
Хоча теорія Маслоу і дала досить корисне і повний опис мотивації, вона має свої слабкі сторони. Оскільки потреби по-різному проявляються в залежності від багатьох факторів, в тому числі від індивідуальних рис людини, то не завжди існує жорстка послідовність в ієрархії потреб в піраміді Маслоу. Задоволення будь-якої однієї потреби не призводить до автоматичного задіяння потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини. Тому, щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен відчувати їхні індивідуальні потреби.

Теорія потреб МакКлелланда.
Іншою моделлю мотивації, яка дала упор на потреби вищих рівнів, була теорія МакКлелланда. Він вважав, що певні типи людських потреб формуються протягом життя індивіда під впливом обставин, навчання і досвіду. До них він відніс потреба влади, успіху і причетності.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади знаходиться десь між потребами в повазі і самовираженні. Люди з потребою до влади частіше всього себе проявляють як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Зазвичай вони хороші оратори і вимагають до себе уваги інших. Управління дуже часто залучає до себе людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її.
Потреба успіху також знаходиться десь між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Вона проявляється у прагненні людини виконати складні завдання, досягти високих стандартів якості роботи, перевершити інших. Для них важливо постійно отримувати результат. Наявність таких потреб впливає на активність і результативність працівників. Тому доцільно оцінювати рівень потреби досягнення успіху при їх просуванні по службі або при входженні в організацію. Люди з високорозвиненою потреба успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Щоб мотивувати таких працівників, необхідно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати їх.
Мотивація на підставі потреби в причетності схожа з мотивацією за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Вони є хорошими «інтеграторами», вміють налагоджувати нормальні стосунки в колективі, усувати конфлікти з клієнтами. Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежують міжособистісні стосунки і контакти.
Двофакторна теорія Герцберга.
У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. На підставі опитування працівників різних фірм він з'ясовував, коли вони відчувають задоволення від виконання службових обов'язків, а коли навпаки - працювати їм не хочеться. Герцберг прийшов до висновку, що мотивація до праці формується під впливом двох типів факторів - гігієнічних і мотивації.
Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота. До них відносяться: політика фірми і адміністрації, умови роботи, зарплата, міжособистісні відносини з колегами, начальником, підлеглими, ступінь безпосереднього контролю за роботою.
Фактори мотивації пов'язані з самим характером і сутністю роботи. До них відносяться: успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого та ділового зростання.
Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цього відсутність або неадекватність мотивації не призводить до незадоволеності роботою. Але їх наявність повною мірою викликають задоволення і мотивують працівників на підвищення ефективності діяльності.
Теорія Герцберга має багато спільного з теорією Маслоу. Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому. Його мотивації можна порівняти з потребами вищих рівнів Маслоу. Але в одному пункті ці 2 теорії різко розходяться. Маслоу розглядав гігієнічні фактори, як щось, що викликає певну лінію поведінки. Якщо менеджер дає можливість задовольнити одну з таких потреб, то працівник у відповідь на це буде працювати краще. Герцберг же, навпаки, вважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки коли визнає реалізацію неадекватною чи несправедливою. За Герцбергу, щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних факторів, а й мотивуючих факторів.
Теорія К. Альдерфера.
У 70-ті роки ХХ ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виділив 3 групи потреб:
- Потреби існування;
- Потреби зв'язків, спрямованих на підтримку контактів, визнання, самоствердження, підтримки, групової безпеки;
- Потреби особистого зростання, які виявляються в прагненні людини до визнання і самоствердження.
Як і Маслоу, Альдерфер розглядає потреби в рамках ієрархії, але вважає за можливе перехід їх від одного рівня до іншого в різних напрямках за принципом «фрустрація-регресія». Процес просування вгору за рівнями потреб називається процесом задоволення потреб, а вниз - процесом фрустрації, тобто невдачі у прагненні задовольнити потребу. Таким чином, при неможливості задовольнити потреби вищого рівня працівник знову повертається до нижчого і активізує свою діяльність тут.
Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб створює додаткові можливості для мотивування працівників в організації. Ця теорія відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, які можуть задовольнити нижні рівні потреб, якщо організація не дає можливості задовольнити потреби вищого рівня.
Таким чином, змістовні теорії мотивації, вивчаючи потреби людини, виділяли ті, які мотивують людину до певного типу поведінки. Менеджери повинні будувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби працівників, а отже, найбільш ефективно стимулювала його поведінку.

Список літератури:
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: «Справа», 1992.
2. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. - К.: Академвидав, 2003.