Змістовні концепції мотивації процесний підхід

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Реферат
"Змістовні концепції мотивації, процесний підхід"

Змістовні концепції мотивації

Як було з'ясовано, людини змушує діяти необхідність задоволення потреб. Отже, використовуючи цей важіль, можна вплинути на ділову активність працівників. Відповідь на питання про те, як це зробити, дають дві групи концепцій.
Змістовні роблять упор на те, які потреби спонукають людей проявляти активність у праці. Процесні розкривають те, за яких умов і яким чином це стає можливим. Іншими словами, вони пояснюють дію механізму мотивації.
Змістовний підхід до проблеми мотивації є історично першим. У його межах існує кілька концепцій.
Патерналістських припускає, що люди готові працювати, якщо їм гарантується винагорода, залежне, однак, не від досягнутих результатів, а від стажу роботи в організації, старанності, слухняності адміністрації. Гарантованість винагороди знижує плинність кадрів, але не має прямого впливу на продуктивність. Тому, в кінцевому рахунку, його ефект не настільки вже й великий.
Першу наукову теорію мотивації в рамках змістовного підходу обгрунтував Ф. Тейлор, який виступив з її класичним варіантом.
В основу своєї моделі Тейлор поклав систему норм витрачання часу на кожен вид робіт або виконання тих чи інших операцій, отриманих досвідченим шляхом зі спостережень за діями найбільш сильних і спритним працівників.
При досягненні більш високої продуктивності, ніж та, яка була потрібна, працівники оплачувалися за підвищеним тарифом та отримували премії. Це дало їм можливість більш повно задовольняти свої потреби. У той же час невиконання завдання тягло за собою оплату за зниженими розцінками.
У 1942 р. відомий американський соціолог А. Маслоу створив концепцію ієрархії потреб. Він виділив п'ять груп потреб, постійно властивих людям, і розташував їх у вигляді ієрархічної пірамідальної структури.
Модель має таку форму, оскільки, чим вище місце займають потреби в ієрархії, тим для меншого числа людей вони стають реальними мотиваторами поведінки. Незадоволені потреби, на думку Маслоу, спонукають людей до активних дій, а задоволені перестають мотивувати, і їх місце займають інші незадоволені потреби. При цьому потреби, що знаходяться ближче до основи піраміди, вимагають першорядного задоволення. Лише після того, як воно буде в основному досягнуто, починають діяти потреби більш високого рівня.
До першого рівня Маслоу відніс фізіологічні потреби (в їжі, житло, відпочинок тощо). Їх задоволення забезпечує людині елементарне виживання і вимагає мінімальної заробітної плати та стерпних умов праці.
До другого рівня були зараховані потреби в безпеці і впевненості в майбутньому. Їх задоволення можливо за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень (що дозволяє купувати страховий поліс, робити додаткові внески в пенсійний фонд, відпочивати), а також роботи організації, що надає співробітникам певні соціальні гарантії.
Без задоволення потреб першого і другого рівня, що є первинними, неможлива нормальна життя практично жодного цивілізованої людини.
На третьому рівні Маслоу помістив соціальні потреби у підтримці оточуючих, приналежності до тієї чи іншої спільності. Для їх задоволення необхідно участь у груповій роботі, увага з боку керівника, повагу товаришів.
Четвертий рівень утворюють потреби у визнанні оточуючих. Вони задовольняються шляхом завоювання авторитету, популярності, високого статусу. Управління володарями цих потреб полегшує присвоєння їм титулів, звань, вручення нагород тощо
Нарешті, на п'ятий ступінь ієрархії, якої, на думку Маслоу, досягає 1% людей, він поставив потреби у самореалізації (в САМОПРИЗНАННЯ, набуття впевненості), самоствердженні, відносно незалежно від зовнішнього визнання (ці потреби у всіх різні).
Для задоволення таких потреб людина повинна мати максимальну свободу творчості, вибору засобів і методів рішення, що стоять перед ним завдань. Оскільки з розвитком особистості розширюються її можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені.
Зрозуміло, що в справі задоволення потреб вищих рівнів гроші практично ніякого значення не мають. У концепції Маслоу є ряд слабких місць:
ігнорування індивідуальних особливостей людей і впливу ситуаційних чинників;
припущення про можливість переходу від одного рівня потреб до іншого лише в напрямку знизу вгору (насправді потреби не мають хронологічної послідовності і можуть навіть накладатися один на одного);
твердження, що задоволеність потреб верхньої групи послаблює їх вплив на мотивацію.
Ряд положень теорії Маслоу оскаржуються іншими прихильниками змістовного підходу, серед яких, наприклад, доктор філософії Гарвардського університету Д. Мак-Клелланд, який висунув теорію набутих потреб. У ній по-своєму представлені вищі рівні піраміди Маслоу, але вже без ієрархічності. Автор виділяє три їх види: в успіху, у владі і в причетності.
Потреба в успіху виявляється, як прагнення людини досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше. Ці цілі багато людей вважають за краще ставити самостійно, причому таким чином, щоб вони були реально досяжними. У разі гарантії успіху люди із задоволенням беруть на себе персональну відповідальність і готові прийняти кинутий виклик.
Потреба в причетності реалізується через пошук і встановлення гарних відносин з оточуючими, отримання від них підтримки. Для її задоволення необхідні постійні широкі контакти, забезпеченість інформацією та ін
Потреба у владі полягає в прагненні чинити вплив на поведінку людей, брати на себе відповідальність за їхні дії. Проте в даному випадку мова йде не тільки про адміністративну влади, але й влади авторитету, таланту і т.п.
Порівняно новою концепцією в рамках змістовного підходу до мотивації вважається концепція ERG К. Альдерфера. Останній виділяє:
потреби існування, приблизно відповідають двом нижнім сходами піраміди Маслоу;
потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, визнання, самоствердження, набуття підтримки, групової безпеки, що охоплюють третю, а також частково другу і четверту її щаблі;
потреби зростання, що виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім щаблях піраміди Маслоу.
Як і Маслоу, Альдерфер розглядає потреби в ієрархії, проте, на відміну від нього, вважає можливим перехід від одного рівня до іншого в будь-яких напрямках.
Наприклад, при неможливості задовольнити потреби вищого рівня людина знову повертається до нижчого і активізує свою діяльність тут, що створює додаткові можливості для мотивації.
Ще однією концепцією в рамках змістовного підходу є двофакторна модель магістра охорони здоров'я Ф. Герцберга, розроблена ним у другій половині 1950-х рр..
Автор показав, що на поведінку людей впливає не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому їх зміна відбувається незалежно один від одного.
Потреби Герцберг розбив на дві групи: мотивуючі (у визнанні, успіху, творчому зростанню, просуванні по службі і пр) і "гігієнічні", пов'язані з умовами праці (заробіток, винагороду, стан внутрішнього середовища і т.п.). Останні певною мірою адекватні первинним потребам Маслоу.
Як інструмент для оцінки ступеня задоволення потреб він запропонував дві шкали. На одній вона відбивалася в діапазоні: "задоволеність - повна відсутність задоволеності", а на іншій - "незадоволеність - повна відсутність незадоволеності".
Герцберг показав, що можливість задовольнити мотивуючі потреби стимулює трудову активність, яка при їх задоволенні падає. У той же час відсутність задоволеності цих потреб не демотивує.
З "гігієнічними" потребами справа йде навпаки - їх незадоволеність різко знижує стимули до трудової діяльності. Однак задоволеність ще не активізує її, а лише створює передумови для цього, запобігаючи появі у працівників загального невдоволення.
Конкретизацією даної тези є парадоксальний, на перший погляд, висновок Герцберга про те, що за допомогою заробітної плати як такої мотивувати людей не можна. Для успішного стимулювання трудових зусиль необхідне включення ще й мотивуючих потреб.
Таким чином, керівник спочатку повинен зняти має місце у працівників незадоволеність в чомусь, а потім вже домагатися задоволеності.
Герцберг вважав, що активність виконавців буде висока, якщо:
робота має сенс, суспільну значимість, не примітивна, не вбиває інтересу до себе, дозволяє розвивати здібності, досягати успіху;
вимоги до працівника не занижуються; результати праці не обезличиваются і своєчасно винагороджуються;
кожен має право отримувати необхідну інформацію, приймати самостійні рішення, здійснювати самоконтроль.
У цілому позиції прихильників змістовного підходу можна представити у вигляді таблиці 18.1:
Маслоу
Альдерфер
Мак - Клелланд
Герцберг
Самовираження
Існування
Досягнення
Мотивування діяльністю
Визнання
Зв'язок
Влада
-
Належність
Зростання
Співучасть
Гігієнічні
Безпека
-
-
-
Фізіологічні потреби
Послідовники змістовного підходу зробили важливий внесок у розуміння мотивації та її факторів, показали, що людьми рухає не одна, а кілька потреб. Але вони не змогли пояснити мотиваційного механізму, і в першу чергу - його поведінкових аспектів, а також впливу зовнішнього середовища.
Цей недолік в тій чи іншій мірі був подоланий прихильниками процесного підходу до мотивації.
Процесний підхід до мотивації
Згідно процесного підходу поведінка особистості визначається не тільки її потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою своїх можливостей, наслідків обраного типу поведінки.
У рамках процесного підходу, перш за все, необхідно виділити теорію очікувань В. Врума, який вважав, що, крім усвідомлених потреб людиною рухає надія на справедливу винагороду.
У своїй концепції Врум і його співавтори Л. Портер і Е. Лоулер спробували пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з кількома можливостями, і скільки він готовий витратити зусиль для досягнення результату. При цьому сам результат розглядався ними двояко: як якийсь продукт діяльності людей і як різні форми винагороди (або покарання), пов'язані з його отриманням.
Ступінь бажаності, привабливості, пріоритетності для людини досягнення конкретного результату (потреби) отримала в рамках даної концепції назву валентності.
Якщо їх цінність висока, то валентність позитивна, якщо ні - негативна; при байдужому ставленні до них - нульова.
Валентність дуже суб'єктивна, тому для різних людей неоднакова. Це дуже добре видно на прикладі заробітної плати, ту чи іншу величину якої одні вважають негідною, а інші готові працювати заради неї з ранку до ночі.
Уявлення людей про те, якою мірою їхні дії приведуть до необхідного результату (виконання роботи, отримання справедливої ​​винагороди), називається очікуванням.
Очікування визначається на основі аналізу ситуації, знань, досвіду, інтуїції і значно впливає на активність людини, її прагнення до досягнення поставленої мети. Оскільки очікування є ймовірнісної категорією, його числова характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1.
Підсумкова оцінка, визначає ступінь мотивованості людини до певної діяльності, інтегрує в собі оцінки ймовірності того, що, по-перше, працівник зможе впоратися з поставленим завданням (очікування результатів першого роду), по-друге, що його успіх буде помічений керівником і належним чином винагороджений (очікування результатів другого роду) і по-третє, оцінку можливого винагороди як такого (валентність результату другого роду).
Успіх системи мотивації, заснованої на теорії очікувань, обумовлений:
цінністю для індивідів того чи іншої винагороди;
чіткістю постановки задачі, можливістю її виконати з допомогою нормальних зусиль;
наявністю необхідних умов праці, отриманням необхідних роз'яснень;
однозначністю зв'язку між результатами і винагородою;
володінням виконавцями досить високим рівнем очікувань першого і другого роду і неотрицательной валентністю другого роду, тобто знанням, що від їх зусиль залежать певні результати, за якими слід винагороду;
забезпеченням зворотного зв'язку керівника з підлеглими щодо задоволеності цим винагородою.
У порівнянні з іншими, дана теорія має комплексний характер і більш реалістична. Інший концепцією в рамках процесного підходу є теорія справедливості Дж. Адамса. Вона стверджує, що на мотивацію людини впливає справедливість оцінки його успіхів в порівнянні як з попередніми періодами, так і, найголовніше, з досягненнями інших людей.
На думку Адамса, кожен суб'єкт завжди подумки оцінює відношення:
Індивідуальні доходи - Доходи інших осіб
Індивідуальні витрати - Затрати інших осіб

При цьому у витрати включаються не тільки зусилля з виконання даної роботи, а й стаж, рівень кваліфікації, соціальний статус та ін
Якщо людина бачить, що до нього підходять з тією ж міркою, що й до решти, він відчуває задоволеність і буде сумлінно трудитися. В іншому випадку відбувається демотивація особистості, зниження ділової активності.
Незадоволений працівник намагається "відновити справедливість", вимагаючи підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці, просування по службі. При цьому використовуються різні протиправні способи збільшення доходу; регулювання особистої продуктивності (темпу і раціональності роботи); перехід в інший підрозділ або звільнення.
Якщо ж людям переплачують, здебільшого свою поведінку вони міняти, не схильні.
Крім того, як показує практика, позитивну роль відіграє можливість відкрито обговорити спірні питання, пов'язані з винагородою; виняток таємниці щодо його величини в кожного із співробітників, створення сприятливого морально-психологічного клімату.
До процесного підходу належить також теорія постановки цілей, основним автором якої є Е. Лок. Вона виходить з того, що люди здатні сприймати мета організації як свою власну і прагнути до її досягнення, отримуючи задоволення від виконаної роботи.
Чим цілі вище, тим, як правило, наполегливіше людина буде до них прагнути, незважаючи ні на що, і тим більших результатів зуміє добитися за умови належної організації роботи; володіння відповідними здібностями. Але самі цілі повинні бути досить складними, реальними, прийнятними з моральної точки зору і т.п.
Значний вплив на мотивацію працівника надає і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавцем задоволені, і він задоволений своїми досягненнями, мотивація підвищується.
У той же час, прагнучи заслужити сприятливу оцінку, він може брати на себе занижені зобов'язання, якщо ж не виконана в повному обсязі, навіть з об'єктивних причин, велика робота високо не оцінюється, це призводить до демотивації людини.
До теорії постановки цілей близька за духом концепція партисипативного управління. Вона виходить з того, що людина, отримуючи задоволення від участі в справах організації, не тільки працює з підвищеною ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності та можливості.
У рамках партисипативного управління рядові працівники отримують право самостійно приймати рішення, що стосуються засобів і методів виконання, поставлених перед ними завдань; залучаються до збору інформації та консультування з спеціальних питань, бере участь в раціоналізаторство і винахідництво, діяльності спеціальних творчих груп; отримують можливість самостійно контролювати свою роботу .
На практиці всі ці форми використовуються спільно (в залежності від характеру організації та специфіки внутрішніх процесів в ній).
Останнім часом з'явилися спроби поєднати обидва наведених вище підходу. Так, Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесну теорію мотивації (розширена модель очікування). Вона з'єднує концепції Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда з ідеями процесного підходу В. Врума і встановлює зв'язок між винагородою і результатами.
Теорія Портера - Лоулера оперує 5 змінними: зусилля; сприйняття; результати; внутрішнє і зовнішнє винагороду; ступінь задоволеності.
Цінність очікуваної винагороди, ймовірність його одержання, властивості і особливості особистості (здібностей, характеру) виконавців, усвідомлення своєї ролі в процесі праці зумовлюють їх зусилля, а відповідно, і результати.
Останні впливають на реальне внутрішнє (самоповага, усвідомлення своєї компетентності) і зовнішнє (зростання заробітної плати, премія, похвала, підвищення в посаді) винагороду. В Результаті виникає задоволення (з урахуванням їх справедливості), що робить вплив на ефективність роботи в майбутньому.
Вплив стимулів на поточне поведінку людей розглядає теорія підкріплення, розроблена В. Скіннеромв 1971 р. і показує залежність мотивації від минулого досвіду.
Вона грунтується на тому, що будь-які дії співробітника (в залежності від того, як виконується доручена робота) повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки. Позитивні - збільшують ймовірність аналогічного поведінки в майбутньому; негативні - зменшують; нейтральні - ведуть до повільного його загасання.
Людина з урахуванням минулого досвіду, зберігаючи або коригуючи поведінку, прагне уникнути негативних наслідків і заслужити заохочення.
В. Скіннер пропонує такі способи впливу на людей, як позитивне і негативне підкріплення, гасіння та покарання.
Суть позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуються дії, що мають позитивну спрямованість. Це, крім того, полегшує залучення персоналу в організацію та її збереження, управління витратами на оплату праці.
При негативному підкріпленні заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю, наприклад прогулів.
Гасіння, тобто відсутність підкріплення тих чи інших дій, відбувається шляхом їх ігнорування, і тоді вони самі по собі загасають.
Нарешті, покаранням є пряме припинення негативної поведінки і створення умов недопущення його в майбутньому. Для цього використовуються: штрафи, зниження соціального статусу, посади, заробітної плати, створення атмосфери нетерпимості і т.п. Покарання зменшує частоту проступків, але в цілому воно малоефективне.
До покаранню пред'являються наступні вимоги:
застосування до конкретного проступку;
врахування специфіки здійснюється дії і характеру людини;
своєчасність і негайне приведення у виконання.
Не можна карати у стані збудження і покладати відповідальність за дії одного на весь колектив.
Ефективне підкріплення завжди повинно бути своєчасним і конкретним, а величина - мінімальної, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і не виснажувати ресурси організації.
Теорія мотивації Аткінсона припускає, що поведінка працівників є результат взаємодії індивідуальних якостей особистості та її сприйняття, а також ситуаційні змінні.
Кожна людина прагне до успіху і уникнення невдач, має відповідно мотив успіху (МУ) і актуалізує мотив уникнення невдач (МН), які стабільні, формуються в процесі життя і роботи. У них відбивається прагнення до певного рівня задоволення потреб.
Імовірність успіху (ВУ) і привабливість успіху (ПУ) пов'язані формулою: ПУ = 1-ВУ.
Сила мотивації (МУ) в цьому випадку описується виразом: МУ х ВУ х ПУ. Найбільша її величина досягається при ВУ = 0,5, так як при цьому ВУ х ПУ - максимальні.
Особи, орієнтовані на успіх (МУ більше МН), віддають перевагу завдання меншої складності, тоді як працівники, орієнтовані на невдачу, воліють екстремальні завдання.
Д. Боуен, Е. Лоулер, Р. Фрей в 1992-1993 рр.. сформулювали концепцію наділення владою і участі в справах організації. На їхню думку, вона містить наступні переваги
Прискорює реакцію на запити споживачів, оскільки відпадає потреба звертатися до керівника.
Підвищує ступінь задоволення співробітників працею внаслідок виконання більш відповідальної роботи.
Дає можливість більш тісного спілкування із споживачами, що стимулює пропозиції щодо поліпшення їх обслуговування.
У той же час наділення владою тягне за собою великі витрати на підготовку і визначення меж повноважень, різнобій у діях, помилки.

Список літератури

1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л.М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
49кб. | скачати


Схожі роботи:
Процесний підхід до управління
Процесний підхід в менеджменті
Змістовні теорії мотивації 2
Змістовні теорії мотивації
Основні теорії мотивації Картини людини в теоріях мотивації
Змістовні характеристики прислів`їв та афоризмів
Змістовні характеристики прислів`їв та афоризмів Системні відносини
Аналіз епізоду літературного твору композиція змістовні функції художньої деталі
Функція мотивації
© Усі права захищені
написати до нас