Заходи щодо вдосконалення роботи служби управління персоналом РУПП Птахофабрика Перемога

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Білоруський державний університет інформатики і радіоелектроніки
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
"ЗАХОДИ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ РОБОТИ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ РУПП" ПТАХОФАБРИКА "ПЕРЕМОГА" "
МІНСЬК, 2008

1. Удосконалення організаційно-управлінської структури підприємства

Організаційна структура РУПП "Птахофабрика" Перемога "побудована за принципом поділу обов'язків між функціональними підрозділами (дод.1) Так, наприклад, економічна служба відповідає за економічну діяльність підприємства, обліковий відділ несе відповідальність за фінансову сторону підприємства, ветеринарна служба відповідальна за розвиток і здоров'я тварин та птиці, інженерна служба відповідає за технічну базу підприємства, служба з маркетингу та збуту - за реалізацію готової продукції і закупівлю сировини і т.д. Служба управління персоналом в структурі підприємства окремо не виділена, а входить в адміністративну і галузеве управління.
Аналізуючи роботу служби управління персоналом на РУПП "Птахофабрика" Перемога "відомо, що дана служба складається з однієї людини - інспектор з кадрів. На підприємстві працює майже двісті людей, які займаються вирощуванням сільськогосподарської продукції, виробництвом м'яса, молока, яєць, доглядом за великої рогатої худоби , свинями та птицею, виготовленням напівфабрикатів та управлінням всій цією діяльністю, що в свою чергу вимагає від людей знань у різних областях. Це свідчить про те, що персонал, що працює на даному підприємстві, різниться за рівнем професійної підготовки, за особистісним якостям, по соціальному положенню в суспільстві і т.д., тому до кожного співробітника потрібен індивідуальний підхід для вирішення будь-яких питань.
Управляти персоналом, проводити заходи щодо поліпшення роботи з ним, аналізувати цю роботу, вести облік, оформляти документи і робити багато чого іншого, що зобов'язана здійснювати служба управління персоналом, один інспектор з кадрів це не в силах якісно зробити.
Тому з метою вдосконалення роботи служби управління персоналом підприємства, ми хочемо внести пропозицію щодо створення оптимальної структури кадрової служби, раціональному розподілу обов'язків між співробітниками служби управління персоналом, удосконалення кадрової документації для більш якісної роботи з персоналом підприємства.
По-перше, розширити цю службу до двох чоловік і виділити її в самостійну службу в організаційно-управлінській структурі підприємства. До складу служби управління персоналом буде входити інспектор з кадрів і фахівець з кадрів. І в наслідку організаційно-управлінська структура РУПП "Птахофабрика" Перемога "буде виглядати інакше, рис.1.
Розширення служби управління персоналом до двох фахівців підвищить якість роботи, так як розділиться коло обов'язків. Інспектор з кадрів і фахівець з кадрів будуть займатися кожен своєю справою.
Інспектор з кадрів зобов'язаний:
вести облік особового складу підприємства, його підрозділів відповідно до уніфікованими формами первинної облікової документації;
оформляти приймання, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положеннями і наказами керівника підприємства, а також іншу встановлену документацію щодо кадрів;
формувати і вести особисті справи працівників, вносити до них зміни, пов'язані з трудовою діяльністю;
готувати необхідні матеріали для кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій і подавати працівників до заохочень і нагороджень;
заповнювати, враховувати і зберігати трудові книжки, робити підрахунок трудового стажу, видавати довідки про теперішню і минулу трудову діяльність працівників;
робити записи в трудових книжках про заохочення та нагороди працюючих;
вносити інформацію про кількісний, якісний склад працівників та їх рух у банк даних про персонал організації, стежити за його своєчасним оновленням і поповненням;
вести облік надання відпусток працівникам, здійснювати контроль за складанням і дотриманням графіків чергових відпусток;
оформляти картки пенсійного страхування, інші документи, необхідні для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, встановлення пільг і компенсацій;
вивчати причини плинності кадрів, брати участь у розробці заходів щодо її зниження;
готувати документи після закінчення встановлених строків поточного зберігання до здачі на зберігання в архів;
здійснювати контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах організації і додержанням працівниками правил внутрішнього та трудового розпорядку;
складати встановлену звітність. .
Фахівець з кадрів зобов'язаний:
виконувати роботу по комплектуванню підприємства кадрами необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;
приймати участь в роботі з підбору, добору, розстановки кадрів;
проводити вивчення та аналіз посадовий і професійно-кваліфікаційної структури персоналу підприємства і його підрозділів, встановленою документацією по обліку кадрів, пов'язаної з прийомом, перекладом, трудовою діяльністю і звільненням працівників, результатів атестації працівників і оцінки їх ділових якостей з метою визначення поточної і перспективної потреби в кадрах;
готувати пропозиції щодо заміщення резерву на висування;
брати участь у вивченні ринку праці для визначення джерел задоволення потреби в кадрах, встановлювати і підтримувати прямі зв'язки з навчальними закладами, контакти з підприємствами аналогічного профілю;
інформувати працівників підприємства про наявні вакансії;
брати участь у перспективних і поточних планів з праці;
контролювати розміщення і розстановку молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професією і спеціальністю, проводити їх стажувань, приймати участь в роботі з адаптації знов прийнятих працівників до виробничої діяльності;
брати участь у підготовці пропозицій щодо розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також в оцінці ефективності навчання;
приймати участь в організації роботи, методичному та інформаційному забезпеченні кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій, оформленні їх рішень;
аналізувати стан трудової дисципліни та виконання працівниками підприємства правил внутрішнього трудового розпорядку, рух кадрів, брати участь у розробці заходів щодо зниження плинності кадрів і поліпшення трудової дисципліни;
контролювати своєчасне оформлення прийому, переведення і звільнення працівників, видачу довідок про їх трудової діяльності, дотримання правил зберігання та заповнення трудових книжок, підготовку документів для встановлення пільг і компенсацій, оформлення пенсій працівникам та іншої встановленої документації з кадрів, а також внесення відповідної інформації до банку даних про персонал підприємства;
складати встановлену звітність.

4. Заведу. автогаражу
3.Ведущій
инжинер
2.Ведучий
ветлікар
1.Главний
спеціаліст з постачання та збуту
5.Агрономі-
чна
служба
1.Секретарь-машиніст
2.Агроном
насіннєзнавець
1.Главний
агроном
3.Інженер
по ОП і ТБ
2.Юріскон-
Сульт
1.Адміністратівное
та галузеве
управління
ДИРЕКТОР
ЗАМ. ДИРЕКТОРА
SHAPE \ * MERGEFORMAT
3.Економі-чна
служба
6.Інженерная
служба
4.Учетний
відділ
6.Зоотех-ническая
служба
7. Ветерина-Нарнія
служба
8.Служба
маркетингу
і збуту
1.Главний економіст
2.Ведучий
економіст
3.Економіст
за цінами
1.Главний
бухгалтер
2.Ведучий
бухгалтер
3.Бухгалтера 3 од.
2. Служба
управління
персоналом
1.Іспектор
з кадрів
2. Спеціаліст
з кадрів
7.Зоотех-ническая
служба
8. Ветерина-Нарнія
служба
9.Служба
маркетингу
і збуту
1.Главний
ветлікар
1.Главний
зоотехнік
1.Главний
инжинер
2.Главний
енергетик
2.Ведучий
зоотехнік

3.Ветврач


5.Прораб
Рис.1. Організаційно-управлінська структура підприємства

Але для ведення роботи служби управління персоналом на професійному рівні потрібно, щоб співробітники цієї служби були фахівцями з управління персоналом. Саме вони забезпечують функціонування і відновлення систем управління персоналом. Адже головне завдання сучасної кадрової служби має бути в проведенні живою, безпосередньою, індивідуальної роботи з людиною. Серед безлічі якостей, якими повинні володіти фахівці з персоналу в сучасних умовах наступні чотири грають ключову роль.
1. Знання сфери діяльності підприємства. Співробітники служби управління персоналом повинні мати чітке уявлення про потреби клієнтів підприємства, рушійних силах галузі, розуміти специфіку виробничої діяльності, її фінансові аспекти, бачити стратегічні перспективи розвитку. Ці знання дозволять їм добре розуміти які стоять перед підприємством цілі, моделювати виробниче поведінка, розробляти системи управління персоналом і оцінювати їх ефективність.
2. Професійні знання та навички в галузі управління персоналом. Цей елемент, робить співробітників служби управління персоналом тим, хто вони є - фахівці з управління персоналом. Основні елементи професійних знань в області людських ресурсів відповідають складовим системи управління персоналом - підбір, професійне навчання і розвиток, оцінка, компенсація співробітникам, а так само включають знання та навички в галузі створення і управління процесами і процедурами, спілкування, комунікації, адміністрації.
3. Лідерство і управління змінами. Служба управління персоналом відіграє ключову роль в управлінні сучасного підприємства, тому її співробітники повинні мати критичними для цього процесу навичками - визначати напрямок розвитку організації, формулювати цілі, розробляти методи досягнення цих цілей і впроваджувати їх в підприємство, ефективно долати опір змінам. Для цього фахівцям з персоналу потрібні професійні знання в області планування, розробки та аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивування співробітників, вирішення конфліктів.
4. Здатність до навчання та розвитку. У сучасному світі застарівають як комп'ютери та автомобілі, але й знання в галузі управління персоналом. Тому здатність до постійного оновлення професійних знань і навичок є критичним якістю спеціалістів з людських ресурсів - керувати процесом постійного оновлення професійних знань персоналу всієї організації можуть тільки люди, самі оволодіють цим мистецтвом.

2. Удосконалення системи підбору і прийому кадрів на РУПП "Птахофабрика" Перемога "

Прийом нового працівника вимагає вирішення комплексу питань правового, соціально-психологічного та організаційного характеру. З кожним днем ​​цим проблемам приділяється все більше уваги і в науці, і на практиці, тому що від правильного підбору і розстановки кадрів залежить майбутнє підприємства, як маленького, так і великого. У століття інформаційних технологій найважливішим елементом підприємства стають його працівники. Все більшого значення набуває рівень їх професійної підготовки. Все більше коштів підприємства вкладають в навчання своїх співробітників.
Соціально-психологічний та організаційний аспекти підбору кадрів існував і існує в усіх країнах світу. Кожному етапу розвитку суспільства характерні свої специфічні проблеми.
Сьогодні, у вік бурхливо розвиваються інформаційних технологій, кадри стають самим активом будь-якого підприємства, і успіх будь-якого підприємства безпосередньо залежить від уміння вибирати собі у співробітники відповідних людей.
Вибір недостатньо хороших співробітників - це завжди невдача, це зайві витрати часу і сил керівника з управління колективом.
Вибір співробітників - це, безумовно, функція керівника, його найважливіше завдання. Кадрова ж служба в цьому питанні є правою рукою керівника. Весь процес організації прийому нових співробітників, розробки та опрацювання документів лежить на кадровій службі. І звичайно ж, фахівця з кадрів необхідно знати всі сучасні технології підбору співробітників. Сьогодні кадровику крім знання документообігу необхідно чітко орієнтуватися і в питаннях добору кадрів.
Кожне підприємство має розробляти свої способи і методи підбору нових співробітників, але в будь-якому випадку необхідно аналізувати і вдосконалювати застосовувані у себе технології і відкидати ті, які не дають ефекту.
Мої пропозиції щодо вдосконалення системи підбору і прийому кадрів на підприємство полягають у наступних трьох етапах:
1. Оголошення про прийом на роботу.
2. Співбесіда.
3. Перевірка професійних знань.
4. Прийом на роботу.
1. Оголошення про прийом на роботу.
Завдання цього етапу:
1.1 Найбільш точно описати пропоновану роботу.
Якщо робота, наприклад, пов'язана з відрядженнями, вказати це і назвати їх частоту. Якщо запрошується птахівник, то вказати - це робота в пташнику і полягає в годуванні, догляді за птицею і зборі яєць. Можна вказати графік роботи птахівника і реальну заробітну плату. Цим керівник заощадить час на майбутніх переговорах, скоротить коло претендентів, яким не підходить дана робота;
1.2 Сформулювати вимоги до працівника - освіта, досвід, навички, стать, вік і т.д.
1.3 Що повинен представити кандидат до співбесіди.
У більшості випадків це анкета або резюме. Такий документ, як анкета, добре відомий фахівця з кадрів. Безумовно, це важливий документ, особливо при оформленні на роботу. Але для відбору з кількох кандидатів однієї анкети недостатньо. Тому слід заповнити детальну анкету на другому етапі переговорів, коли керівник захоче більш детально познайомитися з претендентом на посаду і перевірити його анкетні дані.
Наприклад, за кордоном, а тепер на багатьох підприємствах і в нас, на першому ж етапі знайомства вимагають подання резюме. Фактично в ньому пишуть те ж, що і в анкеті. Але анкету дає керівник підприємства. У ній заздалегідь сформульовані питання, на які треба дати відповідь. Резюме ж передбачає вільну форму представлення себе і свого професійного досвіду. І в цьому плані з резюме цікавіше знайомитись, так як в манері і стилі подачі інформації проглядається особистість;
1.4 охопити оголошенням як можна більш широке коло кандидатів.
Це оголошення і в районній газеті "Рідний край", і через знайомих, співробітників. Чим ширший вибір, тим більше шансів підібрати хорошого працівника.
2. Співбесіда.
Практика проведення співбесіди сама різна.
Одні проводять його відразу, інші - у кілька етапів. Але всі одностайні, що більшою мірою при співбесіді треба звертати увагу не на слова, а на поведінку людини, його вчинки, особливо на незрозумілі. Можна запропонувати випити чаю і в цей час подивитися, як поводиться кандидат. При цьому необхідно звернути увагу на що-небудь незвичайне, тому що саме деталі можуть розповісти про людину набагато більше, ніж анкети і він сам.
Треба сказати, що технологія проведення співбесіди дає не тільки більш високу якість відбору, але і при цьому економить час керівника.
Наші пропозиції щодо проведення співбесіди наступні.
Обраний кандидат запрошується на співбесіду, на певний час, з попередження, щоб він мав у своєму розпорядженні вільний час в межах 1-1,5 ч.
Прийшов кандидата спеціаліст з кадрів знайомить з підприємством, показує йому умови роботи, безпосереднє місце роботи, громадські місця, при цьому не ховаються недоліки, фахівець з кадрів відповідає по ходу на запитання.
Потім пропонує кандидату заповнити анкету (додаток 1). У відповідях на питання анкети важливий ефект несподіванки, так як, добре обміркувавши будинку поставлені питання, кандидат дасть тільки позитивні відповіді, а це створить неправильне уявлення про нього.
Поки керівник буде знайомитися з анкетою, кандидату пропонується чай, кава, з них можуть поспілкуватися у вільній формі інші співробітники підприємства. Їхня думка, як правило, надалі буде важливим.
Якщо за результатами ознайомлення керівника з анкетою кандидат підходить на пропоновану посаду, то далі він запрошується на співбесіду.
Найважливіше у співбесіді - це слухати кандидата, а не говорити самому, так як, говорячи про те, що потрібно, керівник заздалегідь програмує відповіді. Соціологами виявлено, що багато хто з кандидатів повідомляють не точні відомості про свою освіту, знаннях, навичках, про розмір заробітної плати на попередньому місці роботи.
До співбесіди керівнику необхідно готуватися. Дуже добре, якщо керівник буде мати заздалегідь підготовлений перелік питань і запропонує їх кандидату відразу. Кандидат сам буде читати питання і відразу на них відповідати.
Якщо вибирається кандидат категорії обслуговування, керівникові необхідно виявити і визначити такі якості у людини, як любов до тварин, бажання працювати, самостійність, пунктуальність, працьовитість, відповідальність. Також необхідно визначити наявність шкідливих звичок у кандидата, причому, не ставлячи прямих запитань.
Ми пропонуємо наступний список найбільш важливих, на наш погляд, питань:
1. Чим Вас приваблює майбутня робота?
2. Які сторони даного виду діяльності Вас цікавлять найбільше? Які ні?
3. Чи любите Ви птахів і тварин?
4. Тримайте Чи Ви у себе вдома, будь-яких домашніх тварин?
5. Чим займаєтеся у вільний час?
6. Ваше хобі?
7. Чи є у вас які-небудь захворювання? Алергії?
8. Чи палите Ви?
9. Чи вживали алкоголь? Скільки і як часто?
10. Які форми заохочення приносять Вам найбільше задоволення?
Наприклад, якщо вибирається кандидат на керівну посаду, то перелік питань може бути наступним:
1. Яка думка у Вас склалося про наше підприємство?
Що поганого і що доброго Ви помітили?
2. Ви допитливі?
3. Що гарного і що поганого про Вас міг би розповісти попередній начальник?
4. Я не фахівець з Вашої професії. Наскільки вона цікава? У чому її суть?
5. Розкажіть докладніше про Вашу нинішній роботі (якщо не працюєте, то про останній роботі), про Ваші обов'язки.
6. Що Ви вважаєте Вашими сильними, а що слабкими сторонами як професіонала?
7. Чи вмієте Ви будувати свої відносини з людьми? Як ладите з начальством, колегами? Як ведете себе з підлеглими?
8. Ви частіше сперечаєтеся або погоджуєтеся і чому?
9. Ваші особисті та професійні цілі?
10. Як Ви вважаєте, які головні завдання Вашої посади?
11. Як Вам подобається будувати свій робочий день?
12. Які книги Ви любите читати? Про що була остання книга?
13. Яку книгу про Вашу професію Ви вважаєте найкращою і корисною?
14. Як би Ви описали найбільш близького до ідеалу керівника?
15. Що Ви вважаєте сприятливою робочою атмосферою?
16. Як Ви ведете себе в конфліктних ситуаціях?
17. Які з своїх посадових обов'язків Ви виконуєте з найбільшим задоволенням?
18. Чи готові Ви виконувати обов'язки, що виходять за рамки повсякденних?
19. Які форми заохочення приносять Вам найбільше задоволення?
20. Які особисті обставини можуть перешкодити, Вам виконувати Ваші обов'язки?
21. Ваш життєвий девіз?
22. Які види спорту Вам подобаються найбільше? Які найменше?
23. Опишіть себе за допомогою трьох прикметників?
24. Чи здатні Ви до ризику?
25. Які питання Ви хотіли ба поставити мені?
26. Чи є ще що-небудь, про що ми Вас не запитали?
Наприкінці співбесіди керівник повинен подякувати кандидата за участь у співбесіді.
У залежності від того, кого керівник приймає на роботу, кількість питань може бути менше або більше. Але у всіх випадках перелік питань дозволить керівникові слухати, фіксувати відповіді, робити позначки під час бесіди. Аналіз позначок і відповідей керівника допоможе надалі йому відновити картину співбесіди, побачити і зрозуміти, що його бентежило, і що він не міг зрозуміти і пояснити собі по ходу переговорів. Дуже часто буває, що все в кандидата добре і освіта, і знання, і анкетні дані. А керівника бентежить щось незрозуміле, його чомусь мучать сумніви. Аналіз відповідей і позначок, поради інших співробітників, яким довіряє керівник, допоможе зрозуміти, що його бентежило.
Досвід багатьох керівників підтверджує - якщо їм не подобатися людина, їх щось бентежить, а вони не можуть пояснити, що саме, краще не приймати даного кандидата. Рано чи пізно проявитися те, що керівнику не подобатися, і доведеться пошкодувати, що він взяв цю людину на роботу.
3. Перевірка професійних знань.
Якщо після співбесіди людина керівнику подобатися, але він не може визначити рівень його кваліфікації, можна дати кандидату особливу робоче завдання для виконання на роботі чи вдома (увівши в курс справи), або роблять з ним поїздку у відрядження і т.д. Виконані завдання можуть багато сказати про особистість, про професійну придатність кандидата. Якщо ж за родом роботи дати попереднє завдання неможливо, то цілком доречно запропонувати кандидатові попрацювати кілька днів безкоштовно. Безкоштовно тому, що він у керівника забирає час, а керівник безкоштовно його навчає, а результату це може і не принести.
Якщо ж є результат, то, природно, можна і оплатити. Але краще все ж домовитися про безкоштовне виконанні роботи.
Якщо і цей етап не підходить, то тоді необхідно приймати на роботу обов'язково з випробувальним терміном, тривалість якого за нашим законодавством не може перевищувати 3 місяців (про правове регулювання встановлення випробувального терміну див. ст.28-30 трудового кодексу Республіки Білорусь).
4. Прийом на роботу.
Оформлення на роботу здійснюється відповідно до законодавства і, природно, з витребуванням всіх документів, передбачених ст.26 трудового кодексу Республіки Білорусь.
Обов'язковими є наступні:
трудова книжка;
паспорт;
характеристика з попереднього місця роботи;
3 фотографії 3Х4, для закладу особової справи;
санітарна книжка, якщо це вимагає професія та ін
3. Мотивація трудової діяльності та стимулювання персоналу на РУПП "Птахофабрика" Перемога "
Мотивація як стратегія подолання кризи праці являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу.
Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямовано на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісної зміни трудової мотивації.
Процеси мотивації і стимулювання можуть не тільки збігатися, взаємопідсилювати, але і протистояти один одному. Наприклад, зростання грошових доходів, коли немає достатнього матеріального покриття, не тільки не викликає підвищення трудової мотивації, але і знижує її. Будь-яке реформування стимулюючих працю факторів, якщо воно перетвориться в самоціль, не принесе бажаних результатів, якщо не буде враховувати поведінкову реакцію на них людини.
Стимулювання повинно відповідати потребам працівника, тобто механізм стимулювання має бути адекватний механізму мотивації працівника.
Важливо також чітко уявляти, що мотивація - це процес свідомого вибору людини того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Внутрішні чинники складаються з таких компонентів:
місія: людина усвідомлює свою місію, тобто той напрямок, в якому він хоче йти, то, що він хоче робити в житті;
мети: людина усвідомлює свої цілі, знає, що йому необхідно, планує свою діяльність на найближчий місяць, рік і т.д.;
цінності: сформувалася система цінностей, на яку людина спирається у своїх діях;
впевненість: переконаність людини в своїх силах, здібностях, можливостях досягнення своїх цілей.
Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу.
Питання як впливати на мотивацію співробітників до роботи - один з найбільш актуальних питань, що хвилюють керівників в даний час. Кожен керівник час від часу замислюється про те, наскільки добре він вміє керувати людьми, який вплив він має на своїх підлеглих - бояться вони його чи поважають, наскільки він демократичний. У будь-якому випадку найважливіше для керівника - добитися того, щоб кожен співробітник доклав максимум зусиль при виконанні своїх посадових обов'язків з метою збільшення прибутку підприємства.
Вибираючи майбутню професію, більшість з нас орієнтується на ті галузі діяльності, які більше подобаються, де вони зможуть розкрити свій творчий потенціал. Але кожен з нас розуміє, що одним інтересом не проживеш. Тому доводиться шукати одвічний компроміс між "хочу" і "треба". Саме в той момент, коли людина починає займатися певною роботою не тільки через інтерес до неї, а в силу інших різних обставин, він стикається з таким поняттям, як ступінь задоволеності своєю роботою.
Задоволеність чи мотиви праці різноманітні. Вони розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити допомогою трудової діяльності. Розрізняються за тих благ, які потрібні людині для задоволення своїх потреб і за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Спільне в мотивів завжди тільки те, що задоволення потреб, отримання бажаних благ обов'язково пов'язані з трудовою діяльністю.
На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточуючих і кар'єрні міркування, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо
Безумовно, однією з основних форм стимулювання є заробітна плата.
РУПП "Птахофабрика" Перемога "є однією з державних структур, які страждають від браку грошей, ресурсів, тому питання про те, чим стимулювати працю працівників, тут поставлено гостріше, ніж у приватному бізнесі. Тому РУПП" Птахофабрика "Перемога" не має можливості виплачувати працівникам гідну заробітну плату.
На підприємстві відділом праці та заробітної плати розроблені соціальні гарантії, доплати та пільги працівникам підприємства - це, звичайно, є значимим важелем стимулювання в соціальних потребах. На цьому всі питання "мотивування" як правило, закінчуються.
Але основною помилкою, яку здійснює керівник підприємства в даному випадку - це спроба звести всі проблеми до заробітної плати. Якщо уважно подивитися на схему рівнів потреб за А. Маслоу рис.2 неважко помітити, що такий рівень, як "потреба в заробітній платі" там відсутній.
Справа в тому, що заробітна плата може задовольняти описані потреби, але може і не задовольняти їх. А оскільки потреби залишаються, то задовольняти їх можна і потрібно яким-небудь іншим способом.
Заробітна плата співробітників нашого підприємства не задовольняє всі вище перераховані потреби, і підвищити її у керівника немає можливості. Тому в даному розділі дипломного проекту ми пропонуємо кілька методів стимулювання нематеріального характеру, які не погіршує економічну сторону підприємства, але викличуть інтерес і підвищать працездатність співробітників РУПП "Птахофабрика" Перемога ".
Для початку треба звернути увагу на ту категорію працівників, де плинність кадрів найбільш висока. Так, на підприємстві високий відсоток плинності кадрів спостерігається у працівників ферми, які доглядають і доять корів. Причини плинності різні і вимагають різних заходів щодо її усунення.

ПОТРЕБА В САМОРЕАЛІЗАЦІІІІ
ПОТРЕБА
У повагу
СОЦІАЛЬНІ
ПОТРЕБИ
Фізіологічні потреби (голод, спрага, ВІДПОЧИНОК І Т. Д.)
ПОТРЕБА
У БЕЗАПАСНОСТІ
І захищеність

Рис.2. Рівні потреб за А. Маслоу
Перша причина - це незадовільні умови праці. Наприклад, в холодну пору року (осінь, зима, весна) будівлю ферми не опалюється, чому доярки і телятниці часто хворіють і йдуть на лікарняні. Тому необхідно, щоб для них була обладнана кімната відпочинку, де можна погрітися, випити чаю, почитати. Графік роботи їм це дозволяє зробити.
Для того щоб вище зазначена категорія працівників менше боліла необхідно проводити ряд заходів щодо зміцнення їх здоров'я. Тому ми пропонуємо для підвищення імунітету приймати їм вітамінні препарати, якими їх буде забезпечувати підприємство.
Також керівник підприємства повинен подумати про надання їм путівок в санаторій для оздоровлення і профілактики простудних захворювань. Ще можна організувати періодичне обстеження працівників лікарем, особливо, восени і взимку для запобігання захворювань, або для зниження ступеня посилення хвороби.
Як варіант, можна розглянути надання працівникам абонементів для відвідування басейну і сауни, що сприятливо позначиться не тільки на здоров'я співробітника, але і на його настрої, а разом з тим і на працездатності.
Друга причина - це специфічний запах на фермі, який в'їдається в одяг, волосся і шкіру працівників. Ця причина є однією з головних у небажанні працювати на фермі. Так як переважна більшість працівників ферми - це жінки, то дане бажання виправдано. Будь-яка жінка будь вона дояркою, будівельником або бухгалтером хоче відчувати себе впевнено.
Дана причина говорить про необхідність душової кімнати на фермі. Придбання душових кабін, бойлера і всього необхідного для побудови душової кімнати, звичайно потребуватиме певних грошових витрат, але позитивно відбитися на настрої і бажання працювати у працівників ферми.
Впровадження вище описаних пропозицій, підвищить інтерес до праці, так як люди відчують, що керівник підприємства про них піклується не тільки як про співробітників, але і як про людей. У свою чергу це і буде стимулом, не просто виконувати свою роботу, а виконувати її якісно.
Наступною причиною плинності кадрів є порушення трудової дисципліни.
Для того, щоб скоротилося число звільнень з цієї причини необхідно, по-перше, приймати людей самостійних, відповідальних, не зловживають шкідливими звичками, про що говорилося вище.
Якщо все-таки співробітники помічені на робочому місці в нетверезому стані, то в даному випадку ми пропонуємо взяти їх на замітку, розібрати конкретний випадок на колективному зборах, а в наслідок проводити з ними роз'яснювальні бесіди про те, як надмірне вживання спиртних напоїв впливає на здоров'я людини, запрошуючи для проведення бесіди лікаря-нарколога. Бесіди повинні мати характер професійного навіювання, враження та усвідомлення.

Додаток 1


Організаційно-управлінська структура підприємства

Література

1. Волгін, В.В. Управління персоналом підприємства (попередження проблем): Практичний посібник. - М.: Видавничо-книготорговий центр "Маркетинг", 2004. - 300 с.
2. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації. - М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Шекшеня С.В. Управління персоналом сучасної організації / Навчально-практичний посібник. - М.: ЗАТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ", 1997. - 336 с.
4. Статут підприємства, рекламні та інформаційні проспекти підприємства РУПП Птахофабрика "Перемога".
5. Баланс РУПП Птахофабрика "Перемога", статистична звітність РУПП Птахофабрика "Перемога" 2007-2009рр.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
76.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Аналіз техніко економічних показників роботи РУПП Птахофабрика Перемога
Заходи щодо вдосконалення управління персоналом ТОВ Алькон М
Шляхи вдосконалення системи управління персоналом на РУПП Білоруський автомобільний завод
Заходи щодо підвищення ефективності управління підприємством ВАТ Птахофабрика медновсько
Заходи щодо підвищення ефективності управління підприємством ВАТ Птахофабрика медновсько 2
Заходи щодо підвищення ефективності роботи служби зайнятості населення в Челябінську
Робота служби управління персоналом підприємства аналіз шляхи її вдосконалення
Організація роботи з управління персоналом на підприємстві ТОВ "Кристал" і шляхи її вдосконалення
Заходи щодо щодо вдосконалення маркетингової діяльності на підприємстві УП Ендвест-Трейд
© Усі права захищені
написати до нас