Заробітна плата 2 Облік розрахунків

Інститут економіки та управління

Кафедра бухгалтерського обліку

Курсова робота

з дисципліни "Бухгалтерський і фінансовий облік"

на тему: Заробітна плата

Студент групи Б-399 Е.Є. Третьякова

Керівник роботи

Ассист. І.В. Сисоєва

Прийняв ассист. І.В. Сисоєва

Ростов-на-Дону 2008

Зміст

Введення

1. Основна частина. Облік розрахунків з оплати праці

1.1 Форми і методи нарахування заробітної плати

1.2 Порядок оформлення і синтетичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці

1.3 Допомога з тимчасової непрацездатності

1.4 Облік оплати за чергову відпустку

1.5 Робота в режимі ненормованого робочого дня

1.6 Виявлені проблеми в ході розгляду теми та шляхи їх вирішення

2. Практична частина

Висновок

Список літератури

Вв у п

Центральне місце в господарській діяльності будь-якої організації займають працю та її результати, а заробітна плата є основним джерелом доходу робітників і службовців.

Заробітна плата - це процес перерозподілу частини валового внутрішнього продукту між роботодавцями та працівниками. Крім того, заробітна плата являє собою один з найбільш ефективних і найважливіший важелів управління підприємствами, організаціями, установами і економікою країни в цілому. Тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці.

На підприємствах оперативний, бухгалтерський, статистичний і податковий облік праці та її оплати організують таким чином, щоб забезпечити контроль за:

чисельністю персоналу та використанням робочого часу;

правильним документальним оформленням праці та вироблення;

своєчасним нарахуванням та виплатою заробітної плати, допомоги та доплат;

своєчасним утриманням і перерахуванням до бюджету податків, зборів та інших обов'язкових платежів, базою для обчислення яких є фонд оплати праці;

розподілом суми заробітної плати між об'єктами витрат і калькуляції.

Дана тема звіту по практиці є досить актуальною, так як праця та її оплата, складова значну частину собівартості продукції, товарів, робіт і послуг мають не тільки економічне, але й суспільно-виховне значення, тому що якщо людина вважає, що його праця оцінюють і оплачують невірно, бажання трудитися різко зменшується. У зв'язку з цим суспільство позбавляється тієї частини валового внутрішнього продукту, яку можна було б отримати в хорошому трудовому настрої. При цьому велике значення має не тільки величина і ритмічність оплати праці, а й своєчасність, правильність і законність бухгалтерських розрахунків, які здійснюються в рамках загальної системи обліку і безпосереднім чином впливають на розробку і прийняття управлінських рішень.

Також, тема є добре розробленою в літературі, ЗМІ та джерелах Інтернет.

Метою даного звіту з практики є вивчення теоретичних основ, методики організації обліку розрахунків з персоналом з оплати праці, розгляд існуючих проблем у даній області, а також пропозиція декількох шляхів вирішення.

Для досягнення цілей звіту по практиці необхідно вирішити такі завдання:

1) вивчити теоретичні аспекти обліку та аналізу праці і заробітної плати;

2) простежити за змінами та нововведеннями у сфері законодавства у поточному році;

3) виявити недоліки / гідності існуючого законодавства;

4) розробити пропозиції щодо вдосконалення обліку заробітної плати.

1. Основна частина. Облік розрахунків з оплати праці

1.1 Форми і методи нарахування заробітної плати

За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією не тільки економічною, але й політичної, так як зайнятість населення, рівень його професійної підготовки і ефективність праці в житті держави в цілому і регіонів зокрема грають дуже важливу роль у розвитку суспільства.

Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці та зайнятості населення. Стаття 34 визначає, що кожен громадянин має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності. Це є конституційне право на працю, в будь-якої дозволеної законом формі.

У статті 37 закріплено право кожного громадянина Російської Федерації на вільну працю, тобто будь-яка людина, хто законно перебуває на території країни, має право на вільне розпорядження своїми трудовими навичками і вміннями, вибір роду діяльності або професії. Примусова праця заборонена і існує законодавчо регламентований право на відпочинок. При цьому кожному працюючому гарантується встановлена ​​тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, встановлено мінімальний розмір щорічної оплачуваної відпустки і величина доплат, що здійснюються у зв'язку з відхиленнями від нормального режиму роботи: (доплата за шкідливі умови праці, нічні та святкові дні та години, доплата за секретність і суміщення професій тощо).

У статті 39 Конституції РФ визначаються основні види гарантованої соціального захисту громадян: соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законом. Таким чином, Конституція РФ встановлює основні правила взаємин між працівником, роботодавцем і державою. При цьому конкретні позиції основного нормативного документа розкриваються у відповідних федеральних закону, інструкціях, методичних вказівках, положеннях про оплату праці та преміювання працівників тощо Тому, на наш погляд, необхідно виділити основний законодавчий документ - Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ), який регламентує і конкретизує питання організації та оплати праці.

Так в першій статті ТК РФ формулюються цілі та завдання даного законодавчого документа.

Іншими важливими документами, що визначає порядок здійснення та обліку розрахунків з оплати праці, є:

Податковий Кодекс Російської Федерації (НК РФ) в частині порядку нарахування та утримання податку на доходи фізичних осіб (ПДФО), а також Єдиний соціальний податок (ЕСН);

Сімейний Кодекс Російської Федерації (СК РФ) в частині регулювання відносин, що виникають у разі розірвання шлюбу та стягнення аліментів на утримання неповнолітніх дітей;

Положення про оплату праці та преміювання працівників, що розробляється на підставі нормативних і законодавчих документів юридичної або бухгалтерською службою підприємства;

Колективний договір, що укладається в рамках соціального партнерства між працівниками та роботодавцем за участю профспілок;

Трудовий договір (контракт) визначає індивідуальні умови праці, відпочинку та соціальні гарантії для окремого працівника і т.п.

Цей перелік можна розширити за рахунок інших федеральних, регіональних, місцевих і галузевих нормативних актів, які складають основу для раціональної організації праці, врахування його результатів, а також для розрахунку та виплати заробітної плати, порядок нарахування якої залежить від прийнятих на підприємстві видів, форм і систем оплати праці.

Оплата праці (по ТК) - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Слід зазначити, що організаціям надано право самостійного вибору, розробки і затвердження видів і систем оплати праці працівників, які є похідними двох основних форм: погодинної і відрядної. При цьому максимальний розмір заробітної плати не обмежується, але встановлено, що місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконував свої трудові обов'язки, не може бути нижче мінімального місячного розміру оплати праці (ММРОТ - 2300 руб).

Основними елементами методу оплати праці є: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.

Нормування праці передбачає встановлення науково-обгрунтованих витрат праці і його результатів: норм часу, чисельності, керованості обслуговування, виробітку, нормованих завдань.

Тарифна система (ст.129 ТК) - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна сітка (ст.129 ТК) - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою коефіцієнтів.

Тарифна ставка / оклад (ст.129 ТК) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу.

Залежно від обраної одиниці виміру часу тарифні ставки бувають вартовими, денними та місячними (оклади). Найбільшого поширення набули годинні тарифні ставки, так як на їх основі обчислюються різні доплати. Денні та місячні ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячна кількість відпрацьованих годин на місяць.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд для кожної посади або виду робіт. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робочий кожного розряду, кожної спеціальності.

Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, які є працівниками управлінської праці на таких підприємствах, застосовують штатно-окладний систему. Її особливістю є складання штатного розкладу, де вказується перелік посад, наявних на конкретному підприємстві, чисельність працівників за кожною посадою і розміри місячних окладів.

Існують дві форми оплати праці - погодинна і відрядна.

Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від кількості відпрацьованого відповідно з табельною урахуванням часу і встановленої тарифної ставкою або окладом (формула 1.1).

Зп = Тс х Фтаб, (1.1)

де Тс - тарифна ставка розряду робітника (в крб. за годину, день);

Фтаб - фактично відпрацьований згідно з табелем час (днів, годин).

Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати працівника залежно від розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки) і обсягу виконаної роботи, який вимірюється в кількості операцій, виробів і т.п. (Формула 1.2).

Зсд. = Р х V, (1.2)

де Р - розцінка (штучна відрядна) за одиницю робіт в руб.;

V - обсяг виконаних робіт у фізичних вимірниках.

На підставі даних форм оплати праці розробляються і застосовуються у господарській діяльності підприємств, організацій та установ різні системи оплати праці, які є похідними від погодинної і відрядної форми. При цьому розрізняють просту погодинну, погодинно-преміальну, акордну, відрядно-преміальну, комісійну і комбіновану систему оплати праці.

При простій почасовій системі заробіток робітника визначається за формулою 1.1, область застосування якої незначна із-за недостатньо яскраво вираженою стимулюючої функції. В основному вона використовується при визначенні тарифних заробітків в бригадах з оплатою за єдиним нарядом. Якщо твердо встановлено розмір місячної тарифної ставки (оклад), то працівник отримує заробітну плату, тільки коли відпрацьовує повна кількість годин за графіком виходів на місяць. За неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується виходячи із середньогодинної або середньоденної ставки і фактично відпрацьованого часу.

При почасово-преміальною системою заробітна плата визначається за формулою 1.3

Зп-пр = Зп + П, (1.3)

де Зп - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеної за простій погодинній системі;

П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.

Погодинна форма оплати праці та системи, розроблені на її основі, стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недоліки - відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.

На базі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна. Крім того, якщо праця працівників організований за колективної (бригадної) формі з оплатою за єдиним поряд, то використовується колективна відрядна система заробітної плати.

Пряма відрядна система дозволяє встановити прямо пропорційну залежність заробітку працівника від його вироблення. Дана система проста для розрахунків і доступна для розуміння, але область її розповсюдження завжди була незначною, тому що вона недостатньо зацікавлює робітників у підвищенні якості продукції, економії матеріальних ресурсів і досягненні високих виробничих показників.

Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробітної плати, що дозволяє більшою мірою реалізувати стимулюючу функцію, оскільки крім тарифної заробітної плати передбачається премія за досягнення показників преміювання, в якості яких можуть виступати: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції. Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної системи визначається за формулою 1.4:

Зсд-прем = Зсд + П, (1.4)

де Зсд-прем - заробітна плата при відрядно-преміальною системою оплати;

Зсд - відрядна заробітна плата;

П - сума премії за забезпечення певних кількісних і якісних показників.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку заробітку допоміжних робітників застосовується формула 1.5:

Зсд-прог = Ро х V пл + Рпрог х V сверхпл., (1.5)

де Ро - штучна відрядна розцінка, розрахована звичайним способом;

V пл - обсяг виконаної роботи в межах норм чи плану;

Рпрог - прогресивно наростаюча розцінка;

V сверхпл. - Обсяг роботи, виконаної понад план.

Непряма відрядна система застосовується, як правило, для розрахунку заробітку допоміжним робітником, так як ніяка з наведених систем не сприяє підвищенню вироблення обслуговуючих виробництв.

Для цього призначені наступні методи розрахунку підсумкового показника:

Розрахунок на підставі непрямої відрядної розцінки:

Зкос = Р кіс х V ф, (1.6)

де Ркос - непряма відрядна розцінка;

V ф - фактичний випущений обсяг продукції, робіт і послуг у рамках основного виробництва.

Коефіцієнт виконання норм:

Зкос = Зп х К ст. н., (1.7)

де Зп - заробітна плата допоміжного робітника, розрахована за простій погодинній системі;

Кв. н. - Середній коефіцієнт виконання норм обслуговуваними робітниками.

Акордна відрядна система оплати праці у варіанті акордно-преміальної, що є колективною формою оплати, застосовується, коли необхідно підсилити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати праці на весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робочим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після остаточної здачі об'єкта (виконання встановленого обсягу робіт).

Колективна (бригадна) система оплати праці. Подібна організація праці передбачає специфічну організацію виробництва, планування, нормування і оплату праці. З точки зору матеріальної зацікавленості і отримання найкращих виробничих показників роботи вважається нарахування заробітної плати на основі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи бригади або по кількості виготовлених планово-облікових одиниць продукції, закріпленої за бригадою.

Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться на основі посадових окладів, що встановлюються адміністрацією також самостійно відповідно до посади і кваліфікацією працівника. Грамотне і своєчасне нарахування зарплати важливо як для обчислення підсумків праці, так і для гарного психологічного клімату в середовищі працівників, що істотно для процесу виробництва.

Незалежно від вживаної системи оплати праці розрізняють натуральну і грошову форму оплати праці, які застосовуються в різних комбінаціях з урахуванням загальних економічних умов господарювання (рівень цін, величина інфляції, криза платежів, ставка рефінансування ЦБ РФ) та практики здійснення розрахунків на даному підприємстві.

1.2 Порядок оформлення і синтетичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці

При видачі готівки з каси організації необхідно керуватися Порядком ведення касових операцій у РФ, затвердженим рішенням Ради директорів Банку Росії від 22 вересня 1993 р. № 40. Гроші на виплату заробітної плати, допомоги з тимчасової непрацездатності, премій і т.д. отримують в обслуговуючому банку. Організації, що мають виручку, можуть за узгодженням з банком витрачати і на оплату праці.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, а відпускні - не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки (ст.136 ТК).

При звільненні працівника всі суми, належні від організації, виплачуються на день звільнення (ст.140 ТК).

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним (трудовим) договором (ст.136 ТК). C урахуванням етик вимог заробітна плата СКЛАДАЄТЬСЯ з двох частин:

1) аванс - частина заробітної плати, яка виплачується працівникові до закінчення місяця без урахування кінцевого результату роботи за місяць. Аванс, як правило, являє собою тверду суму, яка при погодинній оплаті праці становить до 40-45% від тарифної ставки (посадового окладу) працівника, при відрядній оплаті праці - до 40-45% від заробітної плати за відрядними розцінками за попередній місяць;

2) остаточний розрахунок - частина, що залишилася заробітної плати, яка c урахуванням авансу виплачується працівникові за результатами роботи за місяць не пізніше 15-го числа місяця, наступного за місяцем, за який виплачується заробітна плата, оскільки аванс повинен виплачуватися до Закінчення місяця.

При виплаті авансу ніякі податки та внески не сплачуються, оскільки для цілей обчислення ПДФО датою фактичного отримання доходу у вигляді оплати праці визнається останній день місяця, за який була нарахована заробітна плата, a ЕСН, страхові е внески на обов'язкове пенсійне страхування, страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань сплачуються c зарплати за минулий місяць.

При остаточному розрахунку з усією сyмми заробітної плати, виплаченої працівникові за місяць (c урахуванням авансу), yплачіваются:

1. ПДФО

2. Страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від несчаcтних випадків на виробництві та профессіонaльних за6олеваній:

1) при виплаті з каси готівкою - вдень отримання в банку коштів на Виплату зарплати за минулий місяць;

при перерахуванні на рахунок працівника - вдень перерахування заробітної плати з рахунку роботодавця за іcтекшій місяць;

при виплаті з вирyчкі, що надійшла в кaccy, - на наступний день після виплати заробітної плати за іcтекшій місяць;

ЄСП - не пізніше 15-го числа місяця, наступного за місяцем, за який виплачується заробітна плата;

Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування при виплаті з каси готівкою - вдень отримання в банку коштів на оплату праці за минулий місяць, але не пізніше 15-го числа місяця, наступного за місяцем, за який виплачується заробітна плата;

Гроші для розрахунків зі звільненими і зникаючими у відпустку, а також з працівниками нештатного (неспісочного) складу видаються незалежно від встановлених термінів виплати заробітної плати штатним працівникам.

Для отримання заробітної плати в банк подаються такі документи: чек, платіжні отримання на перерахування до бюджету податкових платежів (прибуткового податку, збору потреби освітніх установ), платіжні отримання на користь різних організацій і осіб на суми, утримані із заробітної плати працівників за виконавчими листами , за іншими виконавчими документами та особистими зобов'язаннями, а також платіжні доручення на перерахування платежів до ПФ, Фонд соціального страхування, Фонд обов'язкового медичного страхування, Фонд зайнятості населення. Платіжні доручення виписуються в рублях з округленням копійок до рублів за загальними правилами. Аванс і заробітна плата за другу половину місяця видаються протягом 3 днів, включаючи день отримання грошей в банку. Так, якщо гроші отримані в понеділок, то в середу сума неотриманої зарплати повинна бути здана в банк. Виплата заробітної плати, допомоги і премій проводиться з розрахунково-платіжної (ф. № Т-49) або платіжною (ф. № Т-532) відомості. При отриманні грошей працівник розписується у відомості. Видача грошей особі, яка не є штатним співробітником, здійснюється за пред'явленням документа, що посвідчує особу одержувача. Гроші можуть бути видані за видатковим касовим ордером. У ньому одержувач вказує назву і номер документа, дату його видачі, назва його організації.

Після закінчення терміну видачі заробітної плати касир у відомості напроти прізвищ осіб, які не одержали її, у графі "Розписка в отриманні" робить відмітку "Депоновано". На суму, виданої за відомістю заробітної плати бухгалтером, оформляється видатковий касовий ордер, який потім відбивається в касовій книзі.

Не виплачена вчасно вести депонується, а гроші здаються в банк і зараховуються на розрахунковий рахунок організації. З банку їх отримують при зверненні працівника до бухгалтерії. Працівник має право на отримання депонованої заробітної плати протягом трьох років. Після закінчення цього терміну незатребувані суми як внереалізованних доходи приєднуються до прибутку.

Депонована заробітна плата оформляється наступним чином. Не видані суми за платіжною (розрахунково-платіжної) відомості касир заносить до реєстру не виданої заробітної плати і передає його бухгалтеру. У бухгалтерії облік розрахунків з депонентами ведуть у книзі обліку депонованої заробітної плати (ф. № 8). У ній для кожного депонента відводиться окремий рядок, по якій вказують прізвище, ім'я, по батькові та депоновану суму, відзначається її видача. У книзі щомісячно підраховуються загальна депонована сума і сума видана, виводиться залишок. Видача депонентської сум оформляється видатковим касовим ордером.

При цьому бухгалтер робить наступні проводки:

1. Оформлення неодержаної заробітної плази (депонування):

Д 70 - До 76 - закривається розрахунково-платіжна відомість на загальну суму

депонованої зарплати;

Д 51 - До 50 - повернення грошей на розрахунковий рахунок банку підприємства на цю ж суму.

2. Отримання раніше депонованої заробітної плати:

Д 50 - До 51 - отримання коштів з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів;

Д 76 - До 50 - списання виданої заробітної плати з депонента.

Також оформляються та інші чому-небудь неотримані працівником суми (премії, виплати, допомоги тощо).

Своєчасно не отриману працівниками заробітну плату підприємства зобов'язані зберігати протягом 3-х років і видавати її на першу вимогу працівника. "При здачі депонованої заробітної плати на розрахунковий рахунок у призначенні платежу вказується" депонована заробітна плата ", що також зобов'язує банківська установа враховувати дані кошти окремо.

У разі смерті працівника неотримана до дня його смерті заробітна плата видається спільно проживають з ним членам сім'ї, а також особам, що знаходилися внаслідок непрацездатності на утриманні померлого не пізніше тижневого строку з дня подачі роботодавцю відповідних документів (ст.141 ТК).

Суми депонентської заборгованості, по якій строки позовної давності минули, підлягають віднесенню на фінансові результати (як прибуток підприємства).

У бухгалтерському обліку дана операція відобразиться проводкою:

Дебет 76 - Кредит 91 "Позареалізаційні доходи".

1.3 Допомога з тимчасової непрацездатності

Допомоги по тимчасовій непрацездатності видаються при захворюванні (травмі), пов'язаної з втратою працездатності; карантині; тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку із захворюванням туберкульозом або професійним захворюванням (ст.182, 183 ТК). Підставою для призначення допомоги служить виданий лікувальним закладом листок непрацездатності, а при його втраті - дублікат цього листка. Дублікат видає лікуючі установа, яка видала листок непрацездатності, по пред'явленні довідки з місця роботи про те, що за даний час допомога не виплачувалася.

Допомога з тимчасової непрацездатності обчислюється відповідно до Федеральним законом від 16.07.99 № 165-ФЗ "Про основи обов'язкового соціального страхування" (СЗ РФ, 1999, № 29, ст.3686), а також відповідно до указу президента Російської Федерації від 15.03 .00 № 611 "Про розмір допомоги з тимчасової непрацездатності" (СЗ РФ, 2000, № 12, ст.1259) яким встановлено, що допомога по тимчасовій непрацездатності обчислюється з фактичного заробітку працюючих громадян і не може перевищувати за повний календарний місяць суму, рівну 85-кратному МРОТ, встановленому Федеральним законом. З 1 січня 2007 р. Мінімальний розмір такої допомоги (за винятком допомоги у зв'язку з нещасним випадком на виробництві) за повний календарний місяць становить 16125 руб. Роботодавець за рахунок власних коштів оплачує працівнику перші 2 календарних дні непрацездатності. Починаючи з 3 календарного дня до закінчення хвороби, допомога виплачується за рахунок коштів ФСС РФ.

Законодавством передбачені випадки, коли незалежно від безперервного стажу роботи допомога видається у розмірі 100% заробітної плати працівника: внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання; працюючим інвалідам Великої Вітчизняної війни та іншим інвалідам, прирівняним щодо пільг до інвалідів Великої Вітчизняної війни, особам, які мають на своєму утриманні 3 і більше дітей, які не досягли 16 років (учнів - 18 років); по вагітності та пологах; громадянам, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, і в інших випадках, передбачених законодавством.

Розмір допомоги однаковий для всіх членів трудового колективу, як складаються, так і не перебувають у профспілковій організації. Допомога з тимчасової непрацездатності обчислюється з фактичного заробітку, який не перевищує подвійного місячного окладу або подвійної тарифної ставки.

Види заробітної плати, що підлягають включенню до фактичного заробітку для обчислення допомоги. У фактичний заробіток працівника включаються всі види заробітної плати, всі види грошових премій, передбачені системою оплати праці, надбавки і доплати до заробітної плати; винагороди за підсумками роботи за рік і виплати за вислугу років.

У суму заробітку, з якого обчислюється допомога, не включаються: заробітна плата за роботу в надурочний час, включаючи доплату за години понаднормової роботи, оплата за роботу за сумісництвом, як в іншій організації, так і за місцем основної роботи, доплата за роботу, не входить у обов'язки робітника чи службовця за основною роботою, заробітна плата за дні простою, за час чергової та додаткової відпусток, за час військового навчального або перевірного збору, виконання державних або громадських обов'язків, одноразові премії, не пов'язані з виробничою діяльністю (наприклад, до ювілейних дат, днів народження тощо), різного роду виплати компенсаційного характеру (компенсація за невикористану відпустку, вихідна допомога та ін), заробітна плата за роботу в святкові дні і в дні щотижневого відпочинку, якщо в цей час працівник не повинен був працювати згідно з графіком виходу на роботу.

Винагорода за підсумками роботи за попередній рік і одноразову винагороду за вислугу років включаються в заробіток поточного року в розмірі 1 / 12 їх загальної суми.

Указом Президента від 15 березня 2000 р. встановлено, що допомога по тимчасовій непрацездатності обчислюється з фактичного заробітку працюючих громадян і не може перевищувати за повний календарний місяць суму, рівну 85-кратному МРОТ, встановленому Федеральним законом.

Розрахунок допомоги при відрядній оплаті праці. Працівникам з відрядною оплатою праці допомога обчислюється з середнього заробітку за два календарні місяці, що передують 1-го числа місяця, в якому настала непрацездатність. Так, якщо робітник-відрядник захворів у червні, то в основу розрахунку береться його заробіток за квітень і травень. Якщо в ці місяці (квітень, травень) працівник пропрацював не всі робочі дні, то береться заробіток за дні, фактично опрацьовані в кожному з цих місяців.

У робочі дні, на які ділиться заробіток, не включаються дні тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах, чергового та додаткових відпусток, а також звільнення від роботи в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

У випадку, коли працівник у зазначені два місяці (у прикладі червень, липень) не мав заробітку, допомога обчислюється за його фактичного заробітку за опрацьовані дні в місяці непрацездатності (у прикладі за серпень) з додаванням до нього частини середньомісячної премії.

1.4 Облік оплати за чергову відпустку

Оплата відпусток. Усім основним, тимчасовим і сезонним працівникам, а також особам, які працюють за сумісництвом, надається щорічна оплачувана відпустка (ст.114 ТК). Мінімальна тривалість відпустки - 28 календарних днів. Деяким категоріям працівників законодавством встановлено подовжений відпустку. Так, працівники молодше 18 років мають щорічну відпустку не менше 31 календарного дня, працівники деяких науково-дослідних організацій, навчальних та культурно-просвітницьких організацій, працівники дитячих установ - 42 або 56 календарних днів відповідно до переліку затвердженого постановою Уряду РФ від 13.09.94 № 1052 (СЗ РФ, 1994, № 21, ст.2397), державні та муніципальні службовці - не менше 30 календарних днів і ДР.

Крім того, працівникові може бути надано щорічну додаткову відпустку. Така відпустка надається особам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, працівникам, зайнятим в окремих галузях народного господарства, при тривалому стажі роботи на одному підприємстві; працівникам з ненормованим робочим днем; в інших випадках, передбачених законодавством, колективними договорами та іншими локальними нормативними актами (ст.115 ТК). Тривалість додаткової відпустки встановлюється відповідними нормативними документами.

Колективним договором може бути передбачено надання працівникові додаткових короткочасних відпусток із збереженням заробітної плати у випадках вступу співробітника в шлюб, народження дитини, смерті осіб, які перебувають з співробітником в близьку спорідненість (чоловік, дружина, діти, батьки, брати, сестри), або осіб, знаходяться на утриманні співробітника до 5 календарних днів.

Розмір оплати днів основної і додаткової відпусток визначається множенням середнього денного заробітку на кількість днів відпустки.

Витрати з оплати основних та додаткових відпусток, передбачених законодавчими актами, відносяться на витрати виробництва та обігу, а витрати з оплати додаткових відпусток, обумовлених локальними нормативними актами або трудовими договорами (контрактами), відшкодовуються за рахунок власних коштів організації.

На суму нарахованих відпускних складають бухгалтерські записи:

Д-т рах. 20, 23, 25, 26, 43, 44, 96 К-т сч.70 - на суму оплати за відпустку, включається в собівартість продукції, робіт і послуг;

Д-т сч.91 К-т сч.70 - на суму оплати, що відносяться за рахунок нерозподіленого прибутку.

Компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівник звільняється і у нього залишилися дні невикористаної відпустки, то при звільненні він отримує за них грошову компенсацію (ст.127 ТК).

Нараховані суми грошової компенсації за невикористану відпустку в обліку відображаються записом:

Д-т рах. 20, 23, 25, 26, 43, 44, 96 К-т сч.70.

Порядок розрахунку середнього заробітку при оплаті відпусток. Для оплати відпусток розраховується середній заробіток. В основу розрахунку береться фактичний заробіток працівника за 3 календарних місяці (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю відпустки. Спочатку визначається середньомісячний, а потім середній денний заробіток. Середньомісячний заробіток розраховується діленням суми заробітної плати за 3 місяці на три. Середній денний заробіток, у разі якщо розрахунковий період відпрацьований повністю, обчислюється діленням середньомісячного заробітку на: 29,6 (середньомісячне число календарних днів.

Якщо у розрахунковому періоді один або два місяці відпрацьовані в повному обсязі,

то середній денний заробіток для розрахунку оплати відпустки визначається шляхом ділення суми заробітної плати, нарахованої у розрахунковому періоді, на сумарну кількість днів залежно від умов, встановлених для повністю відпрацьованого періоду і для не повністю відпрацьованого місяця.

В організаціях допускається розрахунок відпустки за календарними днями.

1.5 Робота в режимі ненормованого робочого дня

У відповідності зі ст.101 Трудового кодексу Російської Федерації ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу.

Працівник може залучатися до виконання своїх трудових функцій, як до початку робочого дня (зміни), так і після закінчення робочого дня (зміни).

Таким чином, Кодекс не визнає переробку при режимі ненормованого робочого дня понаднормової роботою, при якій повинні дотримуватися певні гарантії (наприклад, обмеження годин переробки, додаткова оплата), а ст.97 Кодексу, розмежовувала можливість переробки на два випадки (для понаднормової роботи; для робіт в умовах ненормованого робочого часу), фактично це підтверджує.

Іншими словами, за роботу в режимі ненормованого робочого дня надається компенсація тільки у вигляді додаткової відпустки, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і не може бути менше трьох календарних днів.

Разом з тим, введення ненормованого робочого дня для працівників не означає, що на них не поширюються правила, що визначають час початку і закінчення роботи, порядок обліку робочого часу і т.д. Ці працівники на загальних підставах звільняються від роботи в дні щотижневого відпочинку та святкові дні.

Таким чином, залучення працівників, яким встановлено ненормований робочий день, до роботи в їх вихідні, святкові та неробочі дні повинно здійснюватися із застосуванням положень ст.113 і ст.153 Трудового кодексу Російської Федерації.

Слід також мати на увазі, що залучення працівників до роботи за межами встановленої для них тривалості робочого часу не повинен носити систематичного характеру, а відбуватися час від часу (епізодично) і в певних випадках.

1.6 Виявлені проблеми в ході розгляду теми та шляхи їх вирішення

У ході розгляду даної теми я зробила висновок про те, що в даній області існує кілька гострих проблем, хоча ситуація, в цілому, цілком адекватна.

Самою основною проблемою, на мою думку, є те, що підприємства платять заробітну плату в так званих "чорних конвертах", що передбачає приховування реальних заробітних плат, що виплачуються працівникам, а також і приховування доходів від держави, в особі податкових органів нібито для того, щоб мінімізувати витрати на ЕСН. Що буде відображено в наслідку на розмірі пенсії працівника, адже базова і страхова частини трудової пенсії залежать від законослухняності роботодавця.

Рішенням даної проблеми, на мій погляд, є широке висвітлення та інформування населення про наслідки заробітної плати у "чорних конвертах", для того щоб люди йшли влаштовуватися на роботу на умовах надання повного соц. пакета.

Ще однією не маловажной і малоосвещенной проблемою того, що не завжди Індивідуальний підприємець (ІП) отримує дохід, що дозволяє, маючи у наймі працівників оплатити останнім заробітну плату навіть у розмірі МРОТ з огляду на малий розміру бізнесу. Таким чином, порушуються права малого бізнесу.

Відповідно, щоб вирішити цю проблему, потрібно перегляд законодавчих актів, що стосуються ВП.

2. Практична частина

Баланс ВАТ "Одяг" на 1.12.2007 (тис. крб.)

Господарські операції за 12.2007