Заохочення за працю і дисциплінарні стягнення

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати


1. Заохочення за працю і дисциплінарні стягнення

а) дисципліна праці та трудовий розпорядок організації

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (стаття 189 ТК РФ).

Дисципліна праці як юридична (правова) категорія виступає в чотирьох аспектах 1:

1) як один з основних принципів трудового права;

2) як елемент трудового правовідношення;

3) як інститут особливої ​​частини трудового права;

4) як фактичне поведінка учасників трудового процесу.

Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини у сфері трудової дисципліни.

У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянуто у двох аспектах: об'єктивному і суб'єктивному.

В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає в себе норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, визначеного режиму праці та відпочинку. Цей розпорядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується до умов виробництва, особливостей організації праці і діє у конкретного роботодавця у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.

Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників у процесі праці, що включає в себе заходи заохочення за успіхи у праці, що стимулюють дисциплінований працю, а також притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна розглянути як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірна поведінка учасників трудових відносин.

Трудова дисципліна є форма суспільного зв'язку між людьми, що зумовлює зміну її змісту, стимулів і методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.

Дисципліна праці взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна означає порядок на виробництві. Вона охоплює дисципліну трудову і навіть виходить за її межі. Крім трудової, у виробничу дисципліну включаються забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв і т.д. Роботодавець несе відповідальність за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни.

Крім виробничої, дисципліна праці пов'язана і з технологічної дисципліною. Вона полягає у дотриманні технологічних правил на виробництві. Якщо працівник порушує технологічну дисципліну, це є виробничим упущенням і дає підставу роботодавцю поряд із залученням винного до дисциплінарної відповідальності для повного або часткового позбавлення його премії.

Виходячи з норм трудового законодавства, можна виділити комплекс дисциплінарних прав і обов'язків працівника і роботодавця.

Працівник зобов'язаний свідомо ставитися до своїх обов'язків, сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліни праці, у тому числі своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, виконувати встановлені норми праці, дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, дбайливо ставитися до майна роботодавця.

А роботодавець зобов'язаний організувати працю працівників і здійснити оплату праці, створити умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, в тому числі забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, а також створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

При цьому роботодавець повинен керуватися вимогами та положеннями ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору.

Роботодавець повинен стимулювати працю, заохочувати працівників за сумлінну працю, успіхи в роботі. По відношенню до окремих несумлінних працівників слід застосовувати примус. Воно має виражатися в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного впливу.

Отже, роботодавець у силу управлінських повноважень володіє, в тому числі, дисциплінарної владою. Найманий працівник, укладаючи трудовий договір, визнає цю владу за роботодавцем і зобов'язується їй підкорятися.

Таким чином, у сфері дисципліни праці роботодавець має такими повноваженнями 2:

- Приймає локальні нормативні акти, що регулюють правила внутрішнього трудового розпорядку;

- Конкретизує права та обов'язки кожного працівника відповідно до трудового договору (посадовою інструкцією) та чинним трудовим законодавством;

- Вимагає від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;

- Вимагає від працівників дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

- Оцінює діяльність працівника з позицій виконання ним трудових обов'язків;

- Заохочує працівників за сумлінну ефективну працю;

- Проводить дисциплінарне розслідування;

- Залучає працівників до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами.

Трудовий кодекс передбачає для всіх працівників обов'язкове підпорядкування правилам поведінки, передбаченим, крім ТК, законами, колективним договором, угодою, трудовим договором, локальними нормативними актами організацій.

У нашій країні трудовий розпорядок в організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У статті 189 Трудового Кодексу йдеться про те, що правила внутрішнього трудового розпорядку є локальним нормативним актом організації. Вони регламентують порядок прийому і звільнення працівників, права та обов'язки сторін трудового договору, режим роботи та час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення, стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.

Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті забезпечити раціональне використання кожним працівником робочого часу, підвищення продуктивності праці.

Зазвичай правила внутрішнього трудового розпорядку містять наступні розділи:

1) загальні положення (про дію правил);

2) порядок прийняття і звільнення працівників;

3) робочий час (режим роботи) і час відпочинку;

4) основні обов'язки працівників;

5) основні обов'язки роботодавця;

6) заохочення за успіхи в роботі;

7) відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Правила поширюються на всіх працівників.

В окремих галузях економіки для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які приймаються указом Президента РФ або затверджуються Урядом РФ відповідно до федеральних законів. Як правило, положення і статути про дисципліну не поширюються на всіх працівників, а застосовуються тільки до окремих категорій, передбачених в цих актах. У відношенні тих працівників, які не підпадають під дію статутів або положень про дисципліну, поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку в повному обсязі.

б) заохочення за працю

Розвитку моральних і матеріальних стимулів до праці покликана сприяти передбачена законодавством система заходів заохочення за успіхи у праці. Під заохоченням слід розуміти публічне визнання трудових заслуг, надання пошани як окремим працівникам, так і колективу працівників у формі встановлених чинним трудовим законодавством заходів заохочення, пільг та переваг.

Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Всі заходи заохочення за ст. 191 Кодексу можна розділити на два види:

1) морального характеру і 2) матеріального.

До заходів матеріального характеру відносяться видача премії та нагородження цінним подарунком.

Що міститься в ст. 191 Трудового Кодексу перелік заходів заохочення не є вичерпним.

Інші заходи заохочення працівників за працю, в тому числі і матеріальні, можуть визначатися колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також положеннями і статутами про дисципліну. Цими ж актами можуть вводитися і свої почесні звання типу "Кращий працівник" з тієї чи іншої професії, "Почесний ветеран праці" і т.д.

Практиці відома і така міра заохочення, як вручення особистого клейма, що дає працівникові право здавати виготовлену ним продукцію без перевірки відділом технічного контролю.

Можливе застосування до працівника одночасно декількох заходів заохочення, в тому числі моральних і матеріальних. Наприклад, працівник був нагороджений почесною грамотою, і йому видана грошова премія.

Усі заохочення за працю оформляються виданням відповідного наказу (розпорядження) роботодавця. У тексті наказу чітко вказується, за які конкретні успіхи у праці заохочується працівник, і вказується конкретний вид заохочення. Наказ має бути доведений до відома колективу працівників.

У ч. 2 ст. 191 Кодексу закріплено, що за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

в) дисциплінарні стягнення за вчинення дисциплінарного проступку: види стягнень, умови та порядок застосування

Крім заходів заохочення працівників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки, трудове законодавство одночасно встановлює і конкретні заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.

Дисциплінарна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності. До дисциплінарної відповідальності можуть залучатися працівники, які вчинили дисциплінарний проступок. Отже, підставою такої відповідальності завжди служить дисциплінарний проступок, вчинений конкретним працівником.

У ч. 1 ст. 192 ТК встановлено заходи дисциплінарних стягнень, які накладаються на порушників трудової дисципліни. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

Самою суворою мірою дисциплінарного стягнення є звільнення. Воно можливе у наступних випадках: кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81); одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме: прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст . 81); розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисних його знищення або пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, посадової особи, органу, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81); встановлення комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків ( подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 і 10 ч. 1 ст. 81 або п. 1 ст. 336).

Крім того, до дисциплінарних стягнень відносяться пп. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК у тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Існують два види дисциплінарної відповідальності: загальна, передбачена Трудовим кодексом РФ, і спеціальна, яку несуть працівники відповідно до статутів і положень про дисципліну.

При загальній дисциплінарної відповідальності перелік заходів стягнення, передбачений ст.192, є вичерпним. Самі організації ніяких додаткових дисциплінарних стягнень встановлювати не можуть, хоча на практиці іноді застосовуються такі санкції, як штрафи, позбавлення різного роду надбавок, догану з попередженням і інші, які не можна визнати законними.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюються статути і положення про дисципліну. У цих актах можуть передбачатися і більш суворі заходи стягнення, що відрізняються від тих, які покладаються на працівників при загальній дисциплінарної відповідальності, хоча і при спеціальній застосовуються заходи, в тому числі перераховані в ст. 192 ТК.

Положення і статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дію. Самі роботодавці не мають права вносити в них доповнення і зміни. Однією з відмінностей цих актів тому є наявність в них більш суворих, ніж для решти всіх працівників, заходів стягнення 3.

При застосуванні заходів стягнення роботодавцем при загальній дисциплінарної відповідальності повинні враховуватися ступінь тяжкості проступку, шкоду, заподіяну ним, обставини, за яких він зроблений, і загальна характеристика особи, яка вчинила дисциплінарний проступок. При цьому зовсім не обов'язково зберігати послідовність стягнень, зазначених у ст. 192 ТК.

Рішення про застосування заходів стягнення виносить роботодавець, який може і не скористатися наданим йому Трудовим кодексом правом і обмежитися усним зауваженням, бесідою і т.п.

Відповідно до ч. 1 статті 193 ТК до застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути затребувано письмове пояснення причин проступку.

Працівник зобов'язаний дати пояснення протягом двох робочих днів, якщо ж такого не представлено, складається відповідний акт. Відмова дати пояснення не є перешкодою для дисциплінарного стягнення. Вимога до працівника надати пояснення - одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірно.

Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати пояснення.

Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, наділене ця особа правом накладення стягнень чи ні.

У будь-якому випадку стягнення не може бути накладено після закінчення шести місяців з дня вчинення проступку, незалежно від часу його виявлення. Виняток становлять провини, які виявлені за результатами ревізій і перевірок фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки. У цьому випадку термін подовжується до двох років з дня вчинення проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.

Частина 5 ст. 193 ТК РФ не допускає застосування декількох дисциплінарних стягнень за один проступок. Проте при заподіянні шкоди працівником можливе поєднання дисциплінарних та матеріальних санкцій, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різне цільове призначення і можуть поєднуватися.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. У разі його відмови розписатися складається відповідний акт, який підписують свідчать цей факт особи.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. У разі його відмови розписатися складається відповідний акт, який підписують свідчать цей факт особи.

г) зняття дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення, накладене на працівника, зберігає свою силу протягом року з дня його застосування. Якщо протягом цього року працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення. У цьому випадку, як мине рік старе стягнення втрачає силу, і це не вимагає ніякого нового наказу (розпорядження).

Роботодавець може зняти накладене на працівника стягнення достроково, якщо той не зробив нових порушень трудової дисципліни і проявив себе позитивно. Для дострокового зняття стягнення необхідно видання відповідного наказу (розпорядження) роботодавця.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

2. Завдання

Працююча економістом на хлібоприймальному підприємстві Баришева подала 9 січня заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. Адміністрація підприємства встановила закінчення строку попередження про звільнення з роботи і розірвання трудового договору 23 січня. 17 січня до адміністрації підприємства звернувся Сомов з проханням про його прийомі на роботу в якості економіста замість Баришевої. Була досягнута домовленість про прийняття його на р аб ОТУ після закінчення строку попередження про звільнення з роботи Баришевої. 21 січня остання подала заяву про те, що передумала йти з роботи, однак була звільнена 23 січня.

1. У якому порядку трудовий договір розривається з ініціативи працівника?

Стаття 80 Трудового Кодексу РФ надає право працівнику за його ініціативою в будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше, ніж за два тижні, якщо ТК або іншим федеральним законом не встановлено інший термін.

За поважних причин, підтверджених документально, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

Трудовий договір за згодою працівника, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, з роботодавцем може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. Це означає, що можна звільнити і за 10 хвилин. Причому це звільнення буде за власним бажанням.

Письмова форма заяви про звільнення обов'язкове.

Термін попередження обчислюється з наступного дня після подачі працівником заяви. Якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день, то днем ​​закінчення строку попередження вважається найближчий наступний за ним робочий день. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний оформити звільнення і провести розрахунок, видати працівнику трудову книжку з оформленою записом про заснування звільнення.

2. Засноване чи на законі рішення адміністрації підприємства про звільнення з роботи Баришевої, виходячи з умов задачі?

Ні, не грунтується. Баришева звільнена незаконно. Відповідно до ст. 80 ТК працівник, який попередив адміністрацію про розірвання трудового договору, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому разі не проводиться. Роботодавець зобов'язаний анулювати заяву працівника (повернути його йому).

Крім того, Пленум Верховного Суду РФ у постанові «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» від 17 березня 2004 р. N 2 в п. 22 квітня вказав, що, якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.

Відповідно до ч. 4 ст. 64 ТК не може бути відмовлено в прийомі на роботу лише працівникові, запрошеному в письмовій формі на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками обох цих організацій, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.

У даному випадку ця умова не дотримана, Сомов особисто звернувся про влаштування на роботу, а не на умовах перекладу, тому на нього дію ч. 4 ст. 64 ТК не поширюється.

3. В який орган і в якому порядку Баришева може оскаржити рішення адміністрації про її звільнення з роботи?

Баришева може оскаржити рішення адміністрації про її звільнення безпосередньо в суді. Відповідно до ч. 1 ст. 392 ТК вона повинна подати позов до суду в місячний строк з дня вручення їй копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки, оскільки саме ці документи підтверджують його звільнення й підставу цього звільнення.

У той же час, якщо вона пропустить встановлений місячний строк для звернення до суду, то це не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Суд у судовому засіданні розглядає причини пропуску позовної терміну. Якщо суд встановить, що цей термін був пропущений з поважної причини, то він може даний термін відновити і розглянути трудовий спір по суті.

3. Завдання

Директором сільськогосподарського АТ був виданий наказ, яким робочий гаража Романов тимчасово переводився па роботу в кормоцех з виробничої необхідності. Романов відмовився виконати це розпорядження, за що наказом від 16 лютого на нього було накладено дисциплінарне стягнення (догану) і підтверджена необхідність тимчасового нею перекладу в кормоцех. Відмова виконати і це розпорядження адмiнiстрацiя товариства розцінила як повторне порушення Романовим трудової дисципліни і 26 лютого звільнила його з роботи за п. 5 ст. 81 ТК РФ. Вважаючи звільнення необгрунтованим, Романов звернувся до суду, вимагаючи поновлення на роботі. При цьому Романов посилався на те, що необхідність його переведення в кормоцех до моменту видання наказу від 16 лютого, на його думку, відпала, оскільки проведення цієї роботи з 12 лютого було доручено іншому працівникові Алексєєву.

1. У яких випадках і на яких умовах здійснюється тимчасове переведення працівника на іншу роботу з виробничої необхідності.

Відповідно до ст. 72.2 ТК "За згодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення строку переказу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переказ на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника ".

2. Мав чи ні директор товариства право винести Романову наказом від 16 лютого дисциплінарне стягнення?

Директор товариства мав таке право, тільки в тому випадку, якщо Романов переміщався на робоче місце в кормоцех в тій же місцевості без зміни характеру самої роботи за посадою робочого гаража у відповідності зі штатним розкладом, професії, спеціальності, конкретного виду йому доручається роботи, т. е. якщо не змінюються істотні умови праці. У даному випадку відповідно до ст.72.1 ТК це не розглядається як переклад, а є переміщенням і не вимагає згоди працівника.

У даному випадку Романов скоїв дисциплінарний проступок, тобто не виконав покладених на нього трудових обов'язків. Відмова від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни 5.

Якщо ж при перекладі умови праці істотно змінюються, то Романов вправі відмовитися від перекладу, а директор не має права його карати за це.

3. Чи права адміністрація підприємства, підтверджуючи наказом від 16 лютого необхідність тимчасового переведення Романова на роботу в кормоцех Розгляньте при цьому один з можливих варіантів.

Алексєєв не має достатньої кваліфікації для якісної роботи на обладнанні кормоцеху.

Адміністрація в даному випадку буде права, якщо питання стоїть не про тимчасове перекладі, а про переміщення відповідно до ст. 72.1, коли не потрібно згоди працівника на його переміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, але розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.

Якщо ж мова йде про тимчасове перекладі, то відповідно до ч.1 ст.72.2 ТК вирішенням цієї проблеми є угода сторін, укладена в письмовій формі, коли працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року 6 .

Література

  1. Трудовий кодекс РФ. Федеральний закон від 30.12.2001 N 197-ФЗ. (В ред. Федерального закону від 30.12.2008 N 313-ФЗ).

  2. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 р. «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

  3. Александрова 3. О. Звільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату / Довідник кадровика. 2000. № 10.

  4. Єршова О.А. Трудове право в Росії. - М.: Статут, 2007.

  5. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. К. М. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.

  6. Козлов С. І. Трудові спори: часто задаються питання, зразки документів. - М., 2008.

  7. Нікітін О.М. Управління дисципліною праці / Довідник кадровика. - 2000. - № 1. - С.45.

  8. Трудовий договір (контракт). Практичний коментар. - М., 1994.

  9. Чіканова Л.А. Правове регулювання дисципліни праці / Право і економіка. - 1999. - № 4 .- С.34.

1 Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерації. / Под ред. К. М. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.

2 Нікітін О.М. Управління дисципліною праці / Довідник кадровика. - 2000. - № 1 .- С.45.

3 Чіканова Л.А. Правове регулювання дисципліни праці / Право і економіка. - 1999. - № 4 .- С.34.

4 Російська газета. 2004. 8 квітня.

5 Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 р. «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ».

6 Козлов С. І. Трудові спори: часто задаються питання, зразки документів. - М., 2008.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
62.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Проблеми застосування заходів заохочення та дисциплінарного стягнення щодо засуджених до позбавлення
Стягнення податкових санкцій давність їх стягнення
Адміністративні заохочення
Заходи заохочення засуджених
Система організації та заохочення праці
Заохочення і покарання у вихованні школярів
Форми заохочення державних службовців
Атестація заохочення і відповідальність працівників ОВС
Заохочення і покарання в освітньому процесі за і проти
© Усі права захищені
написати до нас