Законодавча і нормативна регламентація документування трудових правовідносин

ЗМІСТ.

Введення

Законодавча і нормативна регламентація документування прийому на роботу

Складання та оформлення заяви, анкети, трудового договору (контракту)

Особливості підготовки та оформлення наказів по особовому складу (про прийом на роботу), особової картки, особистого справи

Правове регулювання переведення співробітників на іншу роботу і звільнення працівників

Ведення трудових книжок працівників

Висновок

Список джерел та літератури

Введення.

Велике значення в нашому житті мають документи з особового складу, що відображають трудову діяльність працівника і підтверджують трудовий стаж, необхідний для нарахування пенсії.

В умовах ринкових відносин, зі створенням великої кількості різних фірм, підприємств, організацій гостро постала проблема правильного документування трудових правовідносин, організації роботи та збереження кадрової документації, що відбиває актуальність теми. Майже повсюдно через нечисленність і некомпетентності персоналу фірми не надають значення оформлення, ведення та збереження документації по особовому складу. Найважливіша роль цих документів у житті кожної людини найчастіше недооцінюється керівниками комерційних структур (хоча вони несуть персональну відповідальність за документальний фонд підприємства), в результаті чого кадрова документація ведеться з грубими порушеннями відповідних вимог загальнодержавних законодавчих та нормативних актів (наприклад, Кодексу законів про працю Російської Федерації - КЗпП РФ), Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях та ін) Таким чином, помилки при веденні кадрової документації не просто висловлюють неповагу до співробітників, але і є порушенням вимог трудового законодавства.

Відповідно до чинного законодавства з архівної справи органи управління на місцях вживають заходів щодо поліпшення роботи з документацією на підприємствах. На незадовільний стан, а також погану збереженість документів, у тому числі кадрових, звернуло увагу Уряд України та Уряд Москви.

Мер Москви Ю. М. Лужков 19 жовтня 1993 підписав розпорядження "Про затвердження розмірів штрафних санкцій, що накладаються об'єднанням" Мосгорархів ", за порушення чинного законодавства з архівної справи". Наприклад, штраф до 70 мінімальних окладів передбачено даним розпорядженням за втрату справ постійного і довготривалого зберігання, у тому числі матеріалів з особового складу (загибель документів, незаконне їх знищення).

В результаті підписаного Головою Уряду РФ В. С. Черномирдіним розпорядження про поліпшення організації зберігання документів з особового складу, до статутів створюваних фірм, товариств і т.д. обов'язково повинні бути включені пункти по роботі з кадровою документацією та забезпечення її схоронності. Таким чином, правила роботи з документами стали неодмінною складовою частиною статутів знову реєстрованих підприємств.

При роботі з документами необхідно керуватися нормативними актами РФ, які передбачають складання документів за певними правилами, ведення номенклатури (списку) справ, створення архіву організації для забезпечення збереження найбільш цінних документів. Тому дуже важливо розглянути процес регламентування законодавчими та нормативними актами РФ таких документів як трудового договору (контракту), наказів по особовому складу, трудових книжок, що дозволяє юридично грамотно оформити трудові відносини з працівником.

Метою даної курсової роботи є розгляд процесу регламентації загальнодержавними законодавчими та нормативними актами кадрової документації. При написанні курсової роботи були використані такі джерела, як Кодекс законів про працю Російської Федерації, який регулює трудові правовідносини підприємства з працівником. На підставі статей кодексу на підприємстві має бути встановлений єдиний порядок оформлення прийому, звільнення та переведення працівників. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях детально розглядає, регламентує правила оформлення і ведення основного документа про трудову діяльність працівника - трудовий книжки. Незамінним довідником при виконанні цілого ряду робіт, з докладним їх змістом є "Типові норми часу на роботи з комплектування й обліку кадрів".

Використання літератури також допомагає розібратися в поставлених завданнях.

У посібнику В. М. Пустозерова і А. А. Соловйова докладно і популярно викладені такі питання, як правові регулювання прийому і звільнення працівників.

Велике значення при розгляді окремих процедур, виконуваних кадровою службою при оформленні руху персоналу підприємства, а також створюваних при цьому документів і регламентації їх з точки зору трудового законодавства і різних нормативних актів має стаття Т. В. Кузнецової "Робота з кадровими документами".

Найважливіший правовий акт - наказ по особовому складу - регулюючий трудові правовідносини громадян з адміністрацією підприємств, установ і організацій найбільш повно і детально розглянула у своїй роботі В. С. Ірітікова.

Таким чином, джерела та література допомагають розібратися в одній з найбільш важливих функцій кадрової служби підприємства (або співробітника, відповідального за роботу з кадрами) - документування трудових правовідносин.

Структура даної курсової роботи: курсова робота складається з вступу, основної частини, висновку і списку джерел та літератури.

Законодавча і нормативна регламентація документування прийому на роботу.

Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності співробітників, називається документацією по особовому складу (кадрів, персоналу). До таких документів належать:

трудові контракти (договори), укладені підприємством з працівником;

накази з особового складу (про прийняття, звільнення, переведення працівника);

трудові книжки;

особисті картки форми - Т-2;

особисті справи;

особові рахунки із заробітної плати.

Документи по особовому складу є найбільш важливими документами і вимагають особливої ретельності і акуратності при оформленні, веденні та забезпечення збереження протягом тривалого терміну.

М. В. Стенюков у своїй роботі зазначає, що, при роботі з документами з особового складу необхідно враховувати, що персональні дані (відомості про факти, події і обставини трудової діяльності та особистому житті) громадян Закон відносить до категорії конфіденційної інформації ".

Дуже важливі документи, що виникають при оформленні на роботу.

1.1. Складання та оформлення заяви, анкети, трудового договору (контракту).

Перше, з чим стикається будь-який підприємець, стаючи роботодавцем, це прийом працівників. Прийом на роботу необхідно належним чином оформити. При вступі на роботу працівник повинен пред'явити паспорт, відповідний законодавству про паспорти, а також трудову книжку або довідку про останнє заняття, якщо він надходить на роботу вперше. Для військовозобов'язаних передбачено також пред'явлення військового квитка, а для осіб від 14 до 16 років - свідоцтва про народження. У тому випадку, коли на роботу приймається фахівець, від якого потрібно спеціальні знання або певна кваліфікація, адміністрація підприємства зобов'язана зажадати пред'явлення відповідного оригіналу або іншого документа, що свідчить про здобуту освіту, кваліфікацію, стаж роботи і т.д.

Вступник на роботу пише особисту заяву з проханням про прийом. У ньому вказується посада, структурний підрозділ, куди просить прийняти на роботу заявник, і умови прийому (наприклад, на певний строк або на час виконання конкретної роботи тощо). Оклад і дата прийому на роботу будуть вказані у візах або резолюції керівника. Заява підписується і датується.

При необхідності заповнюється особистий листок з обліку кадрів (або анкета) і складається автобіографія.

Анкета є найбільш зручним узагальнюючим документом, що дає необхідні відомості про працівника, і якщо той не заперечує проти її заповнення, роботодавець від цього тільки виграє. Але у зв'язку з тим, що серед документів, необхідних при вступі на роботу, анкета не значиться, роботодавець не має права вимагати її заповнення.

Вступник на роботу підписує заповнену анкету і ставить дату. Секретар чи працівник, що оформляє прийом на роботу, перевіряє правильність викладених в анкеті відомостей, звіряючи їх з паспортом, військовим квитком, документами про освіту, трудовою книжкою.

На заяву про прийом на роботу проставляються візи осіб, що беруть участь у розгляді питання про прийом працівника на дану посаду.

При позитивному вирішенні питання з стають на роботу укладається трудовий договір (контракт), видається наказ про прийом на роботу.

Визначення трудового договору (контракту) дає стаття 15 КЗпП: "Трудовий договір (контракт) є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін ".

У коментарях законодавства про трудовому договорі зазначається, що КЗпП вживає терміни "трудовий договір" і "контракт" як рівнозначні поняття, амоніми. "Таке сусідство означає, що законодавець не бачить відмінностей між трудовим договором і контрактом".

У статті 18 КЗпП РФ вказується: "Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку ". Таким чином, "в даний час письмова форма обов'язкова для всіх трудових договорів", і укладення договору (контракту) не виключає необхідності створення наказу.

Трудовий договір має типову форму, в яку вносяться індивідуальні умови роботи співробітника, посаду, посадові обов'язки. Розрізняються основні та додаткові умови трудового договору (контракту). До основних умов трудового договору (контракту) відносяться угоди: про роботу за однією або кількома спеціальностями (посадами), відповідної кваліфікації; місці роботи (підприємство, його структурний підрозділ, їх місцезнаходження); терміні дії і вигляді трудового договору (контракту); про умови оплати праці.

До додаткових відносяться умови трудового договору (контракту), які можуть стосуватися будь-яких інших питань праці, а також соціально-побутового обслуговування працівника, наприклад, встановлення випробувального терміну, суміщення професій (посад), перепідготовка, навчання другої професії та інші.

Згідно зі статтею 21 КЗпП, при укладенні трудового договору (контракту) може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У статті 22 зазначається, що "строк випробування, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців".

Відповідно до статті 17 КЗпП РФ трудові договори (контракти) полягають:

на невизначений термін, тобто на постійну роботу;

на певний строк не більше п'яти років;

на час виконання певної роботи.

Строковий договір (контракт) полягає, у разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом. Термінові трудові договори полягають насамперед у тих випадках, коли робота не має постійного характеру. Наприклад, для заміщення працівників, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, в декретній відпустці або виїхали у тривале відрядження і т.д. День виходу такого працівника на роботу і буде вважатися днем закінчення строкового трудового договору замещающим працівником.

У трудових договорах, укладених на час виконання будь-яких робіт, термін обумовлюється часом завершення певної роботи. Різновидом строкових трудових договорів є договори про тимчасової і сезонної работе. Таким чином, фактом прийняття на роботу є підписання трудового договору (контракту) - документа, який фіксує згоду сторін про встановлення трудових правовідносин і регулює їх. Сторонами трудового контракту є підприємство (роботодавець) і працівник (контрактант). У разі виникнення конфліктної ситуації, письмова форма трудового договору (контракту) буде основним документом, що визначає взаємовідносини працівника і роботодавця, і надійною гарантією від можливих непорозумінь.

Особливості підготовки та оформлення наказів по особовому складу (про прийом на роботу), особової картки, особової справи.

Одночасно з підготовкою трудового договору (контракту) готується проект наказу про прийом на роботу. Наказ по особовому складу - правовий акт, що видається з питань регулювання трудових правовідносин громадян з адміністрацією підприємств, установ і організацій.

У наказах з особового складу оформляються прийом на роботу, переведення, відрядження, надання відпустки, зміна прізвища, звільнення, заохочення, стягнення та інші юридичні факти, що виникають в процесі управління кадрами (персоналом).

Накази з особового складу видаються в суворій відповідності з Кодексом законів про працю РФ і є підставами для внесення записів до трудових книжок, послужні списки, особові картки з обліку кадрів, нагородні, фінансові та інші документи. При прийомі на роботу, обов'язково вказується встановлений розмір оплати праці (оклад, надбавка, індексація, тарифна ставка) і, при необхідності, умови прийому: тимчасово (з ... по ...), з випробувальним терміном (його тривалість) і т.п. Кожен пункт наказу по особовому складу повинен закінчуватися посиланням на письмове підставу даного розпорядницького действия.

Проект наказу з особового складу, зазвичай, узгоджується з усіма зацікавленими в даному питанні посадовими особами. Передбачено обов'язкове візування таких наказів керівником кадрової служби.

Наказу по особовому складу обов'язково реєструються в книзі (журналі) реєстрації або реєстраційних картках.

Перші екземпляри наказів про прийом на роботу, а також накази про переведення, звільнення, зміну прізвища підшиваються в окрему справу за номенклатурою справ (Накази по особовому складу). Накази з особового складу, згідно КЗпП РФ, доводяться до відома працівників під розписку.

Після підписання керівником організації наказу про прийом на роботу на робітника або службовця заводиться особова картка (форма № Т-2), необхідна для аналізу складу і обліку руху кадрів.

Підставою для записів є відповідні документи (паспорт, трудова книжка, військовий квиток, документи про освіту та ін.) Усі наступні зміни в анкетному-біографічних та облікових даних працівника повинні своєчасно відображатися в особистій картці.

Термін зберігання наказів по особовому складу (крім наказів про надання відпусток і відрядження співробітників (вони зберігаються 3 роки)) і особистих карток (форма № Т-2) - 75 років.

Потім на всіх співробітників фірми, за винятком прийнятих на тимчасову роботу, робітників і осіб молодшого обслуговуючого персоналу (на них ведеться тільки особиста картка за формою № Т-2) оформляється особиста справа.

Особиста справа - це сукупність документів, що містять необхідні відомості про працівника і його трудовий стаж. Порядок роботи з особовими справами не регламентовано загально-чими нормативами, у зв'язку з чим підприємства по-різному вирішують питання їх формування та ведення. Як правило, особисті справи ведуться на керівних працівників, фахівців, матеріально-відповідальних осіб і т.п. Спочатку до особової справи групуються документи щодо оформлення процес прийому на роботу, а згодом - всі основні документи, що виникають в період трудової діяльності працівника на підприємстві.

На документи особової справи складається внутрішній опис.

Особисті справи враховуються в журналі обліку особистих справ, який є основним обліковим документом.

У відділі кадрів зберігаються особисті справи тільки працюючих співробітників. Особисті справи звільнених робітників мають передаватися на архівне зберігання і зберігатися 75 років.

Таким чином, прийом на роботу зазвичай супроводжується створенням наступних важливих документів: заяви; при необхідності - анкети; трудового договору (контракту); наказу про прийом на роботу, особової картки (форма № Т-2), і якщо це необхідно, оформляються особові справи (після видання наказу про зарахування на роботу).

Правове регулювання переведення співробітників на іншу роботу та звільнення працівників.

Переклад на іншу роботу здійснюється, як правило, за згодою працівника.

Підставою для переведення можуть бути особиста заява або подання про переведення. У дозволених законом випадках, наприклад, при виробничої необхідності або в разі простою, згоди працівника не потрібно. При цьому підставою для перекладу є: доповідні записки керівників структурних підрозділів, накази по основній діяльності, акти чи інші документи, що фіксують причини тимчасової перестановки кадрів у зв'язку з ситуацією, виробничої ситуацією.

Переклад на іншу роботу оформляється наказом по особовому складу. Де вказується нова посада і підрозділ, вид перекладу (для тимчасових перекладів - із зазначенням тривалості), причина переведення (у повній відповідності до вимог КЗпП РФ), зміна оплати праці (якщо воно виникає).

Потім зміни, пов'язані з переведенням працівника на іншу роботу, заносяться в трудову книжку, до особової картки форми № Т-2 і / або особиста справа, в особовий рахунок по заробітній платі.

Звільнення працівників підприємства проводиться з причин, вказаних у статтях КЗпП РФ, на підставі поданої працівником особистої заяви, або у зв'язку із закінченням терміну дії контракту, укладеного на визначений строк, або за наявності акта про порушення трудової дисципліни і т.п.

Звільнення працівників оформляється наказом по особовому складу, де вказується причина звільнення, згідно із статтями КЗпП РФ. Потім робляться записи у трудовій книжці і в особистій картці (форми № Т-2) та / або особовій справі.

При звільненні працівника в його особиста справа поміщається заяву про звільнення (службова записка) та копія наказу про звільнення (інша копія передається в бухгалтерію). Особова справа, після приміщення в нього наказу про звільнення, закривається і обробляється для передачі в архів на довготривалій зберігання.

Таким чином, на підприємствах, в установах, організаціях документація, що супроводжує такі процеси руху кадрів як прийом, переклад і звільнення працівників, повинна обов'язково оформлятися і вестися у відповідності із загальнодержавними законодавчими і нормативними актами, найважливішим з яких є КЗпП РФ.

Ведення трудових книжок працівників.

Згідно статті 39 КЗпП РФ, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність робітника чи службовця.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працювали понад 5 днів, у тому числі на сезонних і тимчасових працівників, а також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Особи, що проступають на роботу, зобов'язані пред'являти адміністрації підприємства трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Прийом на роботу без трудової книжки не допускається.

При оформленні на роботу за сумісництвом, за трудовою угодою, за договором підряду трудова книжка не пред'являється.

Особи, які приймаються на роботу вперше, зобов'язані уявити адміністрації довідку про нього занятті, видану за місцем проживання, а звільнені з рядом Збройних Сил - військовий квиток. Усі записи, внесені в трудову книжку на останньому місці роботи, повинні бути завірені підписом керівника або працівника відділу кадрів і печаткою підприємства або відділу кадрів. На осіб, що надійшли на роботу вперше, трудова книжка заповнюється не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу. У трудову книжку вносяться всі записи про прийом, переведення на іншу постійну роботу, звільнення, нагородження та заохочення. Записи вносяться після видання наказу (але не пізніше тижневого строку, а при звільненні - в день звільнення) і повинні точно відповідати тексту наказу.

Порядок заповнення, ведення і зберігання трудових книжок докладно викладено в "Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях".

Відповідно до Інструкції до трудової книжки вносяться: відомості про працівника, відомості про роботу, відомості про нагородження і заохочення; відомості про відкриття.

При оформленні трудової книжки спочатку заповнюється її титульний лист, який містить відомості про працівника. Вказуються прізвище, ім'я, по батькові працівника і дата його народження; освіта; професія чи спеціальність. Після зазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей. Титульний аркуш підписує особа, відповідальна за видачу трудових книжок, потім ставиться печатка підприємства (або печатка кадрової служби).

Відомості про роботу включають в себе: прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення.

Розділ "Відомості про роботу" представляють собою таблицю з 4-х граф: графа 1 - № запису, графа 2 - дата (число, місяць, рік), графа 3 - відомості про прийом на роботу, про переведення на іншу роботу і про звільнення (із зазначенням причин і з посиланням на статтю, пункт закону); графа 4 - на підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер).

Записи про причини звільнення повинні проводитися у трудовій книжки в точній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

При звільненні робітника або службовця всі записи про роботу, нагородження та заохочення, внесені в трудову книжку за час роботи в організації, установі, фірмі засвідчуються підписом керівника організації або начальника відділу кадрів і печаткою.

Організація зобов'язана видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Якщо працівник виходить на пенсію, то виробляється "на підставі списку працівників пенсійного віку добірка трудових книжці. За даними особової картки та трудової книжки уточнення загального стажу роботи, у тому числі стажу безперервної та пільгового. Реєстрація заяви працівника. Консультації йде на пенсію. Запис у заяву про надані документах. Заповнення і підпис "Уявлення". Комплектування документів для подання в органи соціального забезпечення. Запис у книгу обліку осіб, що йдуть на пенсію. "У трудовій книжці органами соціального забезпечення ставиться штамп" Пенсію призначено "у розділі" Відомості про призначення пенсії ".

У тих випадках, коли в трудовій книжці заповнені всі сторінки відповідних розділів, трудова книжка доповнюється вкладишем. Він вшивається у трудову книжку, заповнюється і ведеться в тому ж порядку, що і трудова книжка і без неї він недійсний.

Працівник, який відповідає за кадрову документацію, веде книгу обліку трудових книжок і вкладишів до них, бухгалтерією ведеться - прибутково-видаткова книга з обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них. При одержанні трудової книжки у зв'язку зі звільненням працівник розписується в особистій картці (форма № Т-2) та в книзі обліку. Книга обліку повинна бути пронумерована, прошнурована і скріплена підписом та печаткою.

У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення на іншу постійну роботу, про нагородження та заохочення та ін виправлення виробляються адміністрацією того підприємства, де була внесена відповідна запис. Адміністрація за новим місцем роботи зобов'язана надати працівникові в цьому необхідну допомогу.

При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, згодом визнаної недійсною; при втраті трудової книжки або якщо вона прийшла в непридатність на прохання працівника видається дублікат трудової книжки. Видача дубліката трудовий книжки виробляється адміністрацією з останнього місця роботи.

З метою забезпечення збереження трудові книжки зберігаються в сейфах. Незатребувані трудові книжки зберігаються до запитання не менше 50 років.

Таким чином, правильне оформлення, ведення і зберігання трудових книжок грає величезну роль в житті кожної людини, так як це найважливіший документ, що підтверджує трудову діяльність працівника.

ВИСНОВОК.

Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності співробітників, називається документацією по особовому складу (кадрів, персоналу).

Ці документи є найбільш важливими документами і вимагають особливої ретельності і акуратності при оформленні, веденні та зберіганні протягом тривалого терміну.

Обов'язкове ведення кадрової документації на будь-якому підприємстві передбачено відповідними загальнодержавними законодавчими та нормативними актами: Кодексом законів про працю Російської Федерації, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, Переліком типових документів, що утворюються в діяльності держкомітетів, міністерств, відомств та інших установ, організацій, підприємств із зазначенням термінів зберігання, Типовими нормами часу на роботи з комплектування й обліку кадрів та іншими.

Отже, однією з найбільш важливих функцій кадрової служби підприємства (або співробітника, відповідального за роботу з кадрами) є правильне документування трудових правовідносин.

Зокрема велику увагу потрібно приділяти документам, які виникають у процесі прийому, переведення, звільнення працівників, для того, щоб вони відповідали правилам, формулювань чинного законодавства.

Таким чином, процедури, що виконуються кадровою службою при оформленні руху кадрів, документуються за допомогою роботи з певними документами, найважливішими серед яких є трудовий договір (контракт), накази по особовому складу, трудова книжка.

"Одним з основних правових інститутів законодавства про працю є трудовий договір. З його допомогою громадяни реалізують свою здатність до праці, визначають основні та додаткові умови праці, а також припиняють трудові відносини ". Він складається у двох примірниках, один з яких залишається на підприємстві, а інший зберігається у працівника.

Кожен пункт наказу з особового складу - правового акта, що видається з питань регулювання трудових правовідносин громадян з адміністрацією підприємств, установ та організацій - потрібно сформулювати в суворій відповідності до вимог Кодексу законів про працю Російської Федерації.

Найважливішим документом з особового складу є трудова книжка, яка також повинна оформлятися і надалі вестися в точній відповідності з законодавчими і нормативними актами Російської Федерації, зокрема з КЗпП РФ та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок.

Згідно зі статтею 2 КЗпП РФ кожен працівник має право на судовий розгляд, захист. Отже, будь-який роботодавець може опинитися в становищі відповідача, а роботодавець, не дотримується трудове законодавство, швидше за все, програє справу.

В результаті цього, ясно, що і в інтересах працівника та в інтересах роботодавця - правильне, що відповідає всім вимогам законів та нормативів оформлення, ведення і зберігання документації з особового складу. При цьому роботодавець має можливість здійснювати найбільш раціональний розподіл робіт, що забезпечує ефективну організацію праці, а також визначати ступінь завантаження працівника і досконалість технологічного процесу, а працівник більш виразно представляє свої трудові обов'язки і резерви підвищення продуктивності своєї праці.

Список джерел та літератури.

Джерела.

Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях / / Бюлетень Держкомпраці СРСР. - 1986. - № 1.

Типові норми часу на роботи з комплектування й обліку кадрів (Затверджено Постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 14.04.1985г. № 95 / 9 - 18). - ЦБНТ Держкомпраці СРСР. - М., 1988.

Перелік типових документів, що утворюються в діяльності держкомітетів, міністерств, відомств та інших установ, організацій, підприємств із зазначенням термінів зберігання: Головне Архівне Управління при Раді Міністрів, ВНИИДАД - М., 1989.

Розпорядження мера Москви від 19.10.93 № 595-рм "Про затвердження розмірів штрафних санкцій, що накладаються об'єднанням" Мосгорархів "за порушення чинного законодавства з архівної справи".

Кодекс законів про працю (з ізм. І доп. На 01.12.94) - М.: изд-во Брандес, 1994.

Федеральний закон "Про інформацію, інформатизації і захисту інформації" від 20.02.95 № 24 - ФЗ / / Збори законодавства РФ, 1995 № 8.

Література

Андрєєва В. І. Діловодство: вимоги до документообігу фірми (На основі ГОСТів РФ). - М.: бізн. -Шк. Інтел Синтез, 1994.

Ірітікова В. С. Наказ по особовому складу / / Секретарська справа. - 1997. - № 1 - с. 20-27

Коментар законодавства про трудовому договорі. - М.: Юрид. Літ-ра, 1994.

Кузнєцова Т. В. та ін Секретарська справа / Т. В. Кузнєцова, Г. А. Сєрова, В. І. Андрєєва, Н. А. Литвинцева. - М.: журн. "Секретарська справа", 1996. - 490 с.: Ім. - (Спец. вип. Журн. "Секретарська справа").

Пустозерова В. М., Соловйов А. А. Прийом та звільнення працівників. - М.: Пріор, 1996.

Стенюков М. В. Документи. Діловодство: Прктіч. Посібник з документаційного забезпечення діяльності підприємства. М.: Пріор, 1996.