Федеральне агентство з освіти
Інститут біології, екології, лісового та сільського господарства
Кафедра економіки та агробізнесу
РЕФЕРАТ
"Ефективність управління і« теорія людських відносин »Е. Мейо»
Виконав
Студент 4курса,
групи 01508
Котляров Є. А.
Томськ 2008
Зміст ізначеніе Хоторнскрго експерименту. Основні положення доктрини «людських відносин»
Одним із засновників школи психології і челове чеських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо (1880-1949).
Елтон Мейо народився в Австралії. Будучи студентом, вивчав психологію, філософію, медицину, логіку і шику. Потім вступив до Школи фінансів і комерції при Пенсильванському університеті в США. З 1926 р . - Професор індустріальної соціології у Гарварді.
Приводом для виникнення школи психології і людських відносин послужив соціальний і психо-логічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження факторів, що впливають на вироблення робітників, і вишукування нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі компанії «Вестерн Електрик» в м. Хоторне, біля Чикаго, штат Іллінойс. На початку 20-х рр.. справи на підприємстві йшли незадовільно через низьку продуктивність праці робітників. Тому в 1923 р . адміністрація спільно з ученими Гарвардського університету почала проводити експеримент з реалізації ідей Тейлора, тобто як експеримент з наукового управління. Цей експеримент став логічним продовженням розвитку теорії «наукового управління панівної на той час. Однак експеримент превзо йшов всі очікування, були зроблені великі відкриття, які і привели згодом до виникнення школи людських відносин в науці управління.
Початковим задумом роботи було визначення залежності між фізичними умовами роботи і продуктивністю праці.
На першому етапі було поставлено завдання визначити вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Поряд з експериментальною була створена контрольна група. Інженерами-дослідниками проводилися експерименти по збільшенню і зменшенню освітлення для експериментальної групи. Продуктивність праці змінювалася в обох групах (контрольної та експериментальної) слідом за зміною рівня освітленості (відповідно збільшувалася або ж зменшувалася в обох групах). Звідси був зроблений висновок, що висвітлення робить на продуктивність праці дуже незначний вплив. Дослідники зрозуміли, що експеримент не вдався через фактори, що знаходяться поза сферою їхнього контролю. Крім того, був зроблений висновок, що важко проводити дослідження у великих групах. Цей експеримент проводився без участі Мейо,
На другому етапі в 1926 р . до групи дослідників, в яку входили економісти, психологи, соціологи лікарі, приєднався Мейо - академічно освічена людина свого часу, мав підготовку в галузі психології; він придбав популярність в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 рр.. щодо зниження плинності кадрів завдяки введенню двох 10-хвилинних перерв для відпочинку.
Об'єктом експерименту стала бригада з шести молодих працівниць, зайнятих на операції по збірці реле на конвеєрі, група була ізольована від решти працівників в окремому приміщенні і отримувала за свою працю пільгову оплату. На відміну від інших працівників для цієї групи були створені умови, сприятливі для спілкування. За час експерименту 13 разів змінювалися умови праці: освітленість робочих місць, температура повітря, режим роботи, харчування, система оплати праці і'т. д. З введенням додаткових перерв у роботі продуктивність праці зросла, так як знизилася ступінь стомлюваності.
Спостерігачі намагалися привернути до себе працівниць Вони вели з ними дружні бесіди, розпитували про справи в родині, настрою, здоров'я і навіть про сновидіння. За 2,5 роки проведення експерименту вироблення працівниць зросла з 2400 до 3000 реле. Дослідники скорочували робочий день і робочий тиждень, але незважаючи на це продуктивність праці залишалася на колишньому рівні. І навіть після скасування всіх нововведення Вира-ботка складальниць залишилася на колишньому рівні.
Вчені були здивовані. Відповідно до існуючої в той час теорії управління, такого не повинно було бути. Тому їм нічого не залишалося, як звернутися до учасниць експерименту. І тоді з'ясувалося, що головне для зростання продуктивності праці має зна-чення, які відносини існують у робітниць між собо, а також між робітницями та менеджерами. «Коротше, зростання продуктивності праці дівчат, зайнятих на складанні продукції, не можна було пояснити ніякими змінами у фізичних умовах роботи, незалежно від того, чи мала робота експериментальний характер, чи ні. Проте його можна було пояснити тим, що називалося формуванням організаційної соціальної групи, а також особливими взаємовідносинами з керівником цієї групи ». Дійсно, в процесі проведення експерименту була створена обстановка ува-ня до праці робітниць, їм торочилося, що їхня праця має важливе значення для суспільства, підкреслювалася їх роль у проведеному експерименті.
У самій групі робітниць була створена вільна, невимушена обстановка. Вони подружилися між собою, під час роботи могли розмовляти один з одним і відлучатися з свого робочого місця, що раніше в цеху заборонялося. При оплаті їх праці враховувалася вироблення в групі, а не в цілому по цеху. На думку дослідників, все це сприяло формуванню у робітниць розуміння їх «соціальної значущості», що послужило стимулом до зміни їх ставлення до своєї праці, а отже, і до зростання продуктивності праці.
Так виник термін «людські відносини», який дав початок школі з аналогічною назвою. Мейо вважається основним розробником теоретичних основ цієї концепції. У розвитку її практичної частини взяв найактивнішу участь соратник Мейо по Хоторн-ському експерименту Ротлісбергер.
Експеримент тривав 8 років до 1933 р . Це було найбільше емпіричне дослідження з усіх досліджень, коли-небудь проводилися в області менеджменту.
Згодом була зроблена спроба повторити отримані результати з іншою групою робітників, на цей раз з 14 чоловіками-збирачами. Але експеримент не вдався, так як група була налаштована вороже і робила все можливе і неможливе для стримування зростання продуктивності праці. Спостерігачі відзначали, що в групі з'явилися свої лідери, сформувалися свої норми поведінки і справедливості. Група визначила «справедливу» норму виробітку і засуджувала робітників, готових її перевиконувати. Ті змушені були підкорятися думці більшості. На підставі цього невдалого досвіду був зроблений висновок про те, що необхідно вивчати психологію малих груп.
Несподівані результати експерименту зажадали продовження робіт. Завданням третього етапу експеримент було вдосконалення безпосереднього керівництва людьми і поліпшення відносин між співробітниками та їх ставлення до своєї роботи. Однак спочатку складений план переріс у величезну програму, що складається з бесід з 20 тис. співробітників про їхнє ставлення до виконуваної ними роботи. У результаті було з'ясовано, що продуктивність праці кожного співробітника в організації залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу. Необхідність виявлення цього впливу вимагало проведення четвертого етапу експерименту
Четвертий етап отримав назву експерименту на ділянці по виробництву банківської сигналізації. Метою цього етапу було виявити вплив матеріального стимулювання на зростання групової продуктивності праці. Вчені виходили з посилки, що робітники, які прагнуть більше заробити, будуть впливати на повільно працюють, щоб вони збільшували продуктивність своєї праці. Однак і тут учених чекала несподіванка.
На практиці виявилося, що швидко працюючі робітники не прагнуть нарощувати темп своєї роботи, щоб не виходити за рамки, прийняті групою, боячись викликати незадоволення інших робітників. Разом з тим повільно працюють робітники все-таки робили все можливе для Збільшення продуктивності своєї праці. Вони не хотіли відставати від хороших працівників.
На підставі Хоторнського експерименту було зроблено багато наукових відкриттів. Основними з них є наступні:
· Всі проблеми виробництва і управління повинні розглядатися через призму «людських відносин», з урахуванням «соціального» та «психологічного» чинників; сам виробничий процес і «чисто фізичні вимоги" до нього мають відносно менше значення. Прийнято вважати, що Мейо науково довів існування психосоціального чинника зростання продуктивності праці;
· Важливість взаємин між робітниками і керівниками, визнання ролі керівника у формуванні морального клімату в трудовому колективі;
· Виникнення поняття «Хоторнський ефект» - підвищена увага до даної проблеми, її новизна та створення умов для проведення експерименту сприяють отриманню бажаного результату. Насправді робітниці, знаючи що вони беруть участь в експерименті, намагалися працювати краще. Тому в практичній діяльності сле дме прагнути уникати «Хоторнського ефекту», враховуючи ту обставину, що умови під час проведення експерименту і в дійсній ні практично не збігаються.
Безумовно, «Хоторнський ефект» надавав вплив на зростання продуктивності праці, але він був лише одним з факторів. Було встановлено, що іншим важливим чинником підвищення продуктивності є форма контролю. Під час проведення експерименту було знижено контроль за роботою дівчат з боку майстра. Вони працювали під наглядом експериментаторів. Вчені Блюм і Нейлор відзначали, що «перерви для відпочинку, безкоштовний обід, більш коротка робочий тиждень мали для дівчат не таке велике значення як відсутність безпосереднього контролю».
Ці висновки були в корені відрізняються від основних положень школи наукового управління і класичної школи, оскільки основна увага Мейо переносив на систему взаємовідносин в колективі, на людину, що розглядається вже не як машина, а як соціальна істота. На відміну від Тейлора, Мейо не вважав, що робочий ледачий за своєю природою. Мейо відзначав, що ме-неджер повинні довіряти робітникам і прагнути до створення сприятливих відносин у колективі.
Предметом спеціального дослідження школи людських відносин стають почуття робітника, його поведінка, настрої, переконання і т. д.
Прихильники цього напряму вважали, що робочого можна спонукати працювати більш продуктивно, якщо задовольнити його соціальні й психологічні потреби.
Мейо вважав, що задоволення соціальних і психологічних потреб робітників буде сприяти досягненню цілей та ефективності організації, підвищення продуктивності праці.
У ході експерименту була розроблена програма інструктування безпосередніх робітників - бригадирів, майстрів і начальників цехів, в якій головна увага приділялася емоційно-психологічному відношенню керівників до підлеглих. З часом ця програма вилилася у великий план промислового навчання, відомий під назвою системи TWI (Training within industry).
Хоторнський експеримент поклав початок створенню сучасної експериментальної соціології праці. На її основі виникли самостійні дисципліни - «індустріальна психологія» і «індустріальна соціологія».
Свої погляди Мейо виклав у роботі «Людські прорізи індустріальної цивілізації» (1933), яка повчила широку популярність в кінці 40-х років. У роки Другої світової війни Мейо продовжував дослідження на авіаційних заводах Південної Каліфорнії. У 1945 р . вийшла в світ інша відома його робота «Соціальні проблеми індустріальної цивілізації».
У процесі Хоторнського експерименту широко використовувався метод інтерв'ювання. Була розроблена програма його використання. Питально-відповідний спосіб був відразу відхилений, як неприйнятний для ситуації, що склалася. Робітниці воліли відверті розмови, при цьому умова конфіденційності експериментаторами ніколи не порушувалося. Були розроблені правила здійснення інтерв'ювання. Приблизний їх пере-уже можна звести до наступного:
· Всю увагу необхідно повністю сконцентр-
ровать на інтерв'юйованим людині;
· Треба його слухати, не перериваючи і не перебиваючи; дати можливість співрозмовнику вільно висловлюватися;
· Не слід вступати в суперечку і давати поради;
· Слухаючи інтерв'юйованого, треба чітко постаратися виділити для себе три моменти:
а) те, що він хоче сказати;
б) те, про що йому не хочеться говорити;
в) те, що йому важко сформулювати без сторонньої допомоги;
· У разі, якщо експериментатору не ясний або не зрозумілий характер проблеми інтерв'юйованого, можна обережно зробити уточнення типу: «Саме це Ви хотіли мені сказати?», Але при цьому ні в якому разі не слід спотворювати зміст бесіди або щось додавати від себе ;
· Ніколи не розголошувати почуте.
Серед цих правил особливе значення надавалося четвертому і шостому. На перший погляд може здатися, що опанувати цими правилами легко і просто. Насправді - це не тільки важлива, але і складна робота, освоєння якої вимагає спеціальної підготовки.
На основі використання соціологічних опитувань у процесі проведення Хоторнського експерименту були зроблені практичні висновки про роль методу інтерв'ювання. Метод інтерв'ювання
· Дозволяє людині позбутися від переживань з приводу виниклих у нього проблем або ж ясніше їх представити. Окрема людина відчуває себе найбільш захищеним, якщо він працює у дружньому колективі. І це почуття він втрачає, якщо часто змінюється склад колективу. У нього виникають тривога, неспокій і невпевненість, часто уявні і необгрунтовані. Ці почуття не можуть бути компенсовані ні грошовою винагородою, ні гарантією зайнятості;
· Сприяє встановленню взаємоприйнятних ношень як з членами колективу, так і з безпосереднім керівником;
· Стимулює бажання і вміння успішно працювати зі своїм начальником;
· Допомагає підготувати адміністрацію до постійної адаптації, пов'язаної із змінами як в
межах підприємства, так і в навколишньому його середовищі;
· Допомагає збору інформації, необхідної для прийняття управлінських рішень.
У праці «Соціальні проблеми індустріальної цивілізації» Мейо писав про те, що в 1932 р . він не усвідомлював повною мірою «наскільки глибоко були підірвані підвалини цивілізації під впливом наукового, технічного та індустріального прогресу. Сама заради Кальна зміна - перехід від усталеного соціаль-ного порядку ... до постійної адаптації ...».
Мейо писав про те, що в міру «ускладнення оточуючого нас світу будуть ускладнюватися і методи управління». Адміністрація підприємств зобов'язана постійно відслідковувати зміни, що відбуваються.
Мейо виділяв три найбільш важливі проблеми, що стоять перед великим індустріальним виробництвом:
· Використання наукових і технологічних досягнень у сфері матеріального виробництва;
· Постійне вдосконалення технологічних Пераціму;
· Організація стійких зв'язків у процесі кооперації та праці.
Поступово сформувалася доктрина «людських відносин», яка включає в себе такі основні моменти:
· Система «взаємних зв'язків та інформації», яка повинна, з одного боку, інформувати працівників про діяльність і плани організації, а з іншого - надавати керівництву інформацію вимогах робітників;
· Бесіди «психологічних радників» з робітниками («система сповідей»). Кожне підприємство повинно мати штат психологів, до яких робітник може звернутися за будь-якого питання. У процесі бесіди робітник може «емоційно розрядитися»;
· Організація заходів, іменованих «участю
робітників у прийнятті рішень »- проведення ділових нарад за участю робітників, обговорення плану роботи цеху, дільниці, тобто залучення робітників до управління виробництвом;
· Наявність в будь-якій організації неформальних груп. Формальна організація створюється з волі керівництва. Неформальні групи створюються в рамках формальної організації з наступним найважливішим причин: відчуття приналежності, взаємодопомога, взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість.
Неформальна організація - це спонтанно виникають групи людей, які регулярно вступають у взаємодію для досягнення певної мети.
Неформальна організація виникає в рамках формальної організації як реакція на незадоволені індивідуальні потреби її працівників. У великій організації існує багато неформальних організацій. У них є ієрархія, завдання, цілі і лідери, традиції і норми поведінки. Структура неформальної організації виникає в результаті соціальної взаємодії. Неформальні організації мають вплив на ефективність формальної організацій.
Як з'ясували вчені при проведенні Хоторнського експерименту, неформальні організації здійснюють контроль за своїми членами. Ними встановлюються «групові цінності», Норми (групові еталони) прийнятного і неприйнятного поведінки, наприклад, щодо характеру одягу, поведінки, прийнятних видів роботи і протоколу. Все це слід враховувати при організації процесу управління. Вільям Скотт зазначає: «Ці норми можуть не відповідати системі цінностей формальної організації, так що людина може опинитися в ситуації, коли до нього пред'являються взаємовиключні вимоги».
Для неформальних груп часто характерний опір до змін, наприклад, впровадження нової технології, розширення виробництва, придбання обчислювальної техніки і т.п. Неформальні групи розглядають запропоновані зміни як загрозу свого існування, своїх інтересів, задоволення своїх соціальних потреб.
Представники школи «людських відносин» рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати * і неформальним лідером, завоювавши «прихильності людей». Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво».
Школа «людських відносин» піддала різкій критику принцип «координації допомогою ієрархії», рекомендований класичною школою, відзначаючи, що влада, яка поширюється зверху вниз, не є ефективною. У зв'язку з цим вона пропонує «координацію допомогою комісій», яка забезпечує більш ефективні комунікації, краще сприйняття загальної політики організації та її більш ефективне здійснення. Під комісією (комітетом) розуміється група всередині організації, якій делеговано повноваження для виконання будь-якого завдання. Іноді комісії називають радами, цільовими групами, комітетами або командами. Але у всіх випадках тут мається на увазі групове прийняття рішень. Цим комісія відрізняється від інших організаційних структур. Часто комісії заповнюють прогалини в організаційних структурах підприємств, вирішуючи завдання, які не закріплені ні за одним підрозділом підприємства, здійснюючи координацію відділів та виконуючи спеціальні функції.
На формування школи людських відносин помітний вплив зробили праці послідовників Мейо, зокрема, Ч. Барнарда (1886-1961). Його робота «Функції адміністратора», що вийшла в 1938 р ., Була присвячена проблемам кооперації людської діяльності.
Барнард доводив, що підприємство повинно забезпечувати не тільки економічну, а й людську ефективність, розвивав тезу про внутрішнє консенсусі (згоди) в організації і про участь робітників в управлінні. При цьому він вважав, що влада делегується не зверху вниз, а знизу вгору. Всі його погляди будувалися на єдності інтересів підприємців і робітників.
Барнард сконструював теоретичну модель кооперативної системи, в центрі якої перебуває індивід, який має свої власні цілі, бажання і пр. Індивіди вступають у відносини один з одним (тобто в кооперацію) в рамках самостійного вибору кооперативної системи. Діяльність системи характеризується результативністю і ефективністю. Вона має мету.
Під результативністю Барнард розумів досягнення мети кооперації. За своєю природою він вважав її соціальної. Система, на його думку, є результативною якщо досягнута мета кооперації. На відміну від результативності, ефективність є за своїм характером особистісної і пов'язана із задоволенням індивідуальних мотивів працівників. У разі досягнення мети з мінімальними витратами і досить високим ступенем задоволеності система вважається ефективною. Кінцеві результати діяльності організації залежать від двох факторів: від впливу зовнішнього середовища і від ступеня задоволеності своїх працівників. У процесі взаємодії людей у системі їх первинні цілі, мотиви та інтереси взаімоізменяются. Якщо система виявляється «неефективною» і люди не досягли бажаних результатів, то вони йдуть з неї.
Барнард розрізняв два типи організацій: формальну неформальну. Формальна організація виникає за наявності таких умов:
· Людей, що прагнуть до спілкування один з одним;
· Свідомого бажання цих людей спільно трудитися;
· Загальної у них цілі.
Барнард виділяв в організації основні елементи, до числа яких він відносив: мета, здатність до спілкування, результативність та ефективність.
Неформальні організації існують в рамках формальних організацій. «Під неформальною організацією-писав Барнард, - я маю на увазі сукупність особистих контактів і взаємодій, а також асоційовані групи людей». Така організація не має єдиної мети, проте вона може виявитися досить стійкою, тому що створюється на основі спільних інтересів і симпатій. До основних функцій неформальної організації Барнард відносив: комунікації, зміцнення почуття особистої урочистості, самоповаги, незалежності вибору і підтримка згуртованості.
Енергія соціальних організацій, з Барнард, створюється зусиллями їх працівників, яких він називав «стратегічним чинником організації». Однак працівники не будуть докладати необхідних зусиль, якщо їх не спонукати до праці. У всіх типах організацій використовуються методи стимулювання і переконання. Відповідне місце в його системі відводиться влади, необхідної для управління індивідами.
Центральне місце в кооперативних системах займає керуючий, основними функціями якого є: визначення стратегічних цілей, прийняття управлінських рішень, розробка системи комунікацій та структури управління системою. Особливою, головною функцією керуючого Барнард вважав «творення організаційної моралі», тобто тієї духовної сили, без якої керуючий кооперативної системи не зможе стати лідером.
У цілому школа психології і людських відносин розглядала підприємство як замкнуту соціальну систему і ігнорувала виробничі та технологічні фактори. Тому основні її положення зазнали критики з боку сучасників, які відзначали слабку залежність між «турботливим керівництвом »і якістю праці робітників. Ставилася під сумнів і чистота проведення Хоторнського експерименту, наявність так званого «Хоторнського ефекту».
На недоліки мейоізма вказував Урвік, який не тільки їх чітко виклав, але і систематизував. Це
· Втрата специфіки великих технологічних і соціальних систем;
· Погляд на робітника, як на фактор, яким можна маніпулювати;
· Відхід від вирішення складних питань соціальних конфліктів, акцентування уваги лише на питаннях кооперації та співробітництва;
· Змішання цілей і засобів їх досягнення.
Обіцянками щастя в майбутньому неможливо досягти рівноваги і успіху в організації.
До недоліків школи психології і людських відносин відносили також відсутність системного підходу до проблем управління, зокрема, нездатність побудови наукової теорії про місце людини в організації.
Представники цієї школи не займалися питаннями самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ними був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.
Однак незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. В.І. Кнорринг "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". М- 1999 р ., НОРМА-ИНФРА.
2. А.П. Єгоршин "Управління персоналом", вид. Н. Новгород - НІМБ, 1999 р .
3. А. Большаков "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер", 2000 р . Серія Короткий курс.
4. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Організація управління персоналом на підприємстві" - М. ГАУ, 1994
5. Єгоршин О. П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 1997. 607 с.
6. Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / За ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1998. 312 з.
Інститут біології, екології, лісового та сільського господарства
Кафедра економіки та агробізнесу
РЕФЕРАТ
"Ефективність управління і« теорія людських відносин »Е. Мейо»
Виконав
Студент 4курса,
групи 01508
Котляров Є. А.
Томськ 2008
Зміст ізначеніе Хоторнскрго експерименту. Основні положення доктрини «людських відносин»
Одним із засновників школи психології і челове чеських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо (1880-1949).
Елтон Мейо народився в Австралії. Будучи студентом, вивчав психологію, філософію, медицину, логіку і шику. Потім вступив до Школи фінансів і комерції при Пенсильванському університеті в США. З
Приводом для виникнення школи психології і людських відносин послужив соціальний і психо-логічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження факторів, що впливають на вироблення робітників, і вишукування нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі компанії «Вестерн Електрик» в м. Хоторне, біля Чикаго, штат Іллінойс. На початку 20-х рр.. справи на підприємстві йшли незадовільно через низьку продуктивність праці робітників. Тому в
Початковим задумом роботи було визначення залежності між фізичними умовами роботи і продуктивністю праці.
На першому етапі було поставлено завдання визначити вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Поряд з експериментальною була створена контрольна група. Інженерами-дослідниками проводилися експерименти по збільшенню і зменшенню освітлення для експериментальної групи. Продуктивність праці змінювалася в обох групах (контрольної та експериментальної) слідом за зміною рівня освітленості (відповідно збільшувалася або ж зменшувалася в обох групах). Звідси був зроблений висновок, що висвітлення робить на продуктивність праці дуже незначний вплив. Дослідники зрозуміли, що експеримент не вдався через фактори, що знаходяться поза сферою їхнього контролю. Крім того, був зроблений висновок, що важко проводити дослідження у великих групах. Цей експеримент проводився без участі Мейо,
На другому етапі в
Об'єктом експерименту стала бригада з шести молодих працівниць, зайнятих на операції по збірці реле на конвеєрі, група була ізольована від решти працівників в окремому приміщенні і отримувала за свою працю пільгову оплату. На відміну від інших працівників для цієї групи були створені умови, сприятливі для спілкування. За час експерименту 13 разів змінювалися умови праці: освітленість робочих місць, температура повітря, режим роботи, харчування, система оплати праці і'т. д. З введенням додаткових перерв у роботі продуктивність праці зросла, так як знизилася ступінь стомлюваності.
Спостерігачі намагалися привернути до себе працівниць Вони вели з ними дружні бесіди, розпитували про справи в родині, настрою, здоров'я і навіть про сновидіння. За 2,5 роки проведення експерименту вироблення працівниць зросла з 2400 до 3000 реле. Дослідники скорочували робочий день і робочий тиждень, але незважаючи на це продуктивність праці залишалася на колишньому рівні. І навіть після скасування всіх нововведення Вира-ботка складальниць залишилася на колишньому рівні.
Вчені були здивовані. Відповідно до існуючої в той час теорії управління, такого не повинно було бути. Тому їм нічого не залишалося, як звернутися до учасниць експерименту. І тоді з'ясувалося, що головне для зростання продуктивності праці має зна-чення, які відносини існують у робітниць між собо, а також між робітницями та менеджерами. «Коротше, зростання продуктивності праці дівчат, зайнятих на складанні продукції, не можна було пояснити ніякими змінами у фізичних умовах роботи, незалежно від того, чи мала робота експериментальний характер, чи ні. Проте його можна було пояснити тим, що називалося формуванням організаційної соціальної групи, а також особливими взаємовідносинами з керівником цієї групи ». Дійсно, в процесі проведення експерименту була створена обстановка ува-ня до праці робітниць, їм торочилося, що їхня праця має важливе значення для суспільства, підкреслювалася їх роль у проведеному експерименті.
У самій групі робітниць була створена вільна, невимушена обстановка. Вони подружилися між собою, під час роботи могли розмовляти один з одним і відлучатися з свого робочого місця, що раніше в цеху заборонялося. При оплаті їх праці враховувалася вироблення в групі, а не в цілому по цеху. На думку дослідників, все це сприяло формуванню у робітниць розуміння їх «соціальної значущості», що послужило стимулом до зміни їх ставлення до своєї праці, а отже, і до зростання продуктивності праці.
Так виник термін «людські відносини», який дав початок школі з аналогічною назвою. Мейо вважається основним розробником теоретичних основ цієї концепції. У розвитку її практичної частини взяв найактивнішу участь соратник Мейо по Хоторн-ському експерименту Ротлісбергер.
Експеримент тривав 8 років до
Згодом була зроблена спроба повторити отримані результати з іншою групою робітників, на цей раз з 14 чоловіками-збирачами. Але експеримент не вдався, так як група була налаштована вороже і робила все можливе і неможливе для стримування зростання продуктивності праці. Спостерігачі відзначали, що в групі з'явилися свої лідери, сформувалися свої норми поведінки і справедливості. Група визначила «справедливу» норму виробітку і засуджувала робітників, готових її перевиконувати. Ті змушені були підкорятися думці більшості. На підставі цього невдалого досвіду був зроблений висновок про те, що необхідно вивчати психологію малих груп.
Несподівані результати експерименту зажадали продовження робіт. Завданням третього етапу експеримент було вдосконалення безпосереднього керівництва людьми і поліпшення відносин між співробітниками та їх ставлення до своєї роботи. Однак спочатку складений план переріс у величезну програму, що складається з бесід з 20 тис. співробітників про їхнє ставлення до виконуваної ними роботи. У результаті було з'ясовано, що продуктивність праці кожного співробітника в організації залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу. Необхідність виявлення цього впливу вимагало проведення четвертого етапу експерименту
Четвертий етап отримав назву експерименту на ділянці по виробництву банківської сигналізації. Метою цього етапу було виявити вплив матеріального стимулювання на зростання групової продуктивності праці. Вчені виходили з посилки, що робітники, які прагнуть більше заробити, будуть впливати на повільно працюють, щоб вони збільшували продуктивність своєї праці. Однак і тут учених чекала несподіванка.
На практиці виявилося, що швидко працюючі робітники не прагнуть нарощувати темп своєї роботи, щоб не виходити за рамки, прийняті групою, боячись викликати незадоволення інших робітників. Разом з тим повільно працюють робітники все-таки робили все можливе для Збільшення продуктивності своєї праці. Вони не хотіли відставати від хороших працівників.
На підставі Хоторнського експерименту було зроблено багато наукових відкриттів. Основними з них є наступні:
· Всі проблеми виробництва і управління повинні розглядатися через призму «людських відносин», з урахуванням «соціального» та «психологічного» чинників; сам виробничий процес і «чисто фізичні вимоги" до нього мають відносно менше значення. Прийнято вважати, що Мейо науково довів існування психосоціального чинника зростання продуктивності праці;
· Важливість взаємин між робітниками і керівниками, визнання ролі керівника у формуванні морального клімату в трудовому колективі;
· Виникнення поняття «Хоторнський ефект» - підвищена увага до даної проблеми, її новизна та створення умов для проведення експерименту сприяють отриманню бажаного результату. Насправді робітниці, знаючи що вони беруть участь в експерименті, намагалися працювати краще. Тому в практичній діяльності сле дме прагнути уникати «Хоторнського ефекту», враховуючи ту обставину, що умови під час проведення експерименту і в дійсній ні практично не збігаються.
Безумовно, «Хоторнський ефект» надавав вплив на зростання продуктивності праці, але він був лише одним з факторів. Було встановлено, що іншим важливим чинником підвищення продуктивності є форма контролю. Під час проведення експерименту було знижено контроль за роботою дівчат з боку майстра. Вони працювали під наглядом експериментаторів. Вчені Блюм і Нейлор відзначали, що «перерви для відпочинку, безкоштовний обід, більш коротка робочий тиждень мали для дівчат не таке велике значення як відсутність безпосереднього контролю».
Ці висновки були в корені відрізняються від основних положень школи наукового управління і класичної школи, оскільки основна увага Мейо переносив на систему взаємовідносин в колективі, на людину, що розглядається вже не як машина, а як соціальна істота. На відміну від Тейлора, Мейо не вважав, що робочий ледачий за своєю природою. Мейо відзначав, що ме-неджер повинні довіряти робітникам і прагнути до створення сприятливих відносин у колективі.
Предметом спеціального дослідження школи людських відносин стають почуття робітника, його поведінка, настрої, переконання і т. д.
Прихильники цього напряму вважали, що робочого можна спонукати працювати більш продуктивно, якщо задовольнити його соціальні й психологічні потреби.
Мейо вважав, що задоволення соціальних і психологічних потреб робітників буде сприяти досягненню цілей та ефективності організації, підвищення продуктивності праці.
У ході експерименту була розроблена програма інструктування безпосередніх робітників - бригадирів, майстрів і начальників цехів, в якій головна увага приділялася емоційно-психологічному відношенню керівників до підлеглих. З часом ця програма вилилася у великий план промислового навчання, відомий під назвою системи TWI (Training within industry).
Хоторнський експеримент поклав початок створенню сучасної експериментальної соціології праці. На її основі виникли самостійні дисципліни - «індустріальна психологія» і «індустріальна соціологія».
Свої погляди Мейо виклав у роботі «Людські прорізи індустріальної цивілізації» (1933), яка повчила широку популярність в кінці 40-х років. У роки Другої світової війни Мейо продовжував дослідження на авіаційних заводах Південної Каліфорнії. У
У процесі Хоторнського експерименту широко використовувався метод інтерв'ювання. Була розроблена програма його використання. Питально-відповідний спосіб був відразу відхилений, як неприйнятний для ситуації, що склалася. Робітниці воліли відверті розмови, при цьому умова конфіденційності експериментаторами ніколи не порушувалося. Були розроблені правила здійснення інтерв'ювання. Приблизний їх пере-уже можна звести до наступного:
· Всю увагу необхідно повністю сконцентр-
ровать на інтерв'юйованим людині;
· Треба його слухати, не перериваючи і не перебиваючи; дати можливість співрозмовнику вільно висловлюватися;
· Не слід вступати в суперечку і давати поради;
· Слухаючи інтерв'юйованого, треба чітко постаратися виділити для себе три моменти:
а) те, що він хоче сказати;
б) те, про що йому не хочеться говорити;
в) те, що йому важко сформулювати без сторонньої допомоги;
· У разі, якщо експериментатору не ясний або не зрозумілий характер проблеми інтерв'юйованого, можна обережно зробити уточнення типу: «Саме це Ви хотіли мені сказати?», Але при цьому ні в якому разі не слід спотворювати зміст бесіди або щось додавати від себе ;
· Ніколи не розголошувати почуте.
Серед цих правил особливе значення надавалося четвертому і шостому. На перший погляд може здатися, що опанувати цими правилами легко і просто. Насправді - це не тільки важлива, але і складна робота, освоєння якої вимагає спеціальної підготовки.
На основі використання соціологічних опитувань у процесі проведення Хоторнського експерименту були зроблені практичні висновки про роль методу інтерв'ювання. Метод інтерв'ювання
· Дозволяє людині позбутися від переживань з приводу виниклих у нього проблем або ж ясніше їх представити. Окрема людина відчуває себе найбільш захищеним, якщо він працює у дружньому колективі. І це почуття він втрачає, якщо часто змінюється склад колективу. У нього виникають тривога, неспокій і невпевненість, часто уявні і необгрунтовані. Ці почуття не можуть бути компенсовані ні грошовою винагородою, ні гарантією зайнятості;
· Сприяє встановленню взаємоприйнятних ношень як з членами колективу, так і з безпосереднім керівником;
· Стимулює бажання і вміння успішно працювати зі своїм начальником;
· Допомагає підготувати адміністрацію до постійної адаптації, пов'язаної із змінами як в
межах підприємства, так і в навколишньому його середовищі;
· Допомагає збору інформації, необхідної для прийняття управлінських рішень.
У праці «Соціальні проблеми індустріальної цивілізації» Мейо писав про те, що в
Мейо писав про те, що в міру «ускладнення оточуючого нас світу будуть ускладнюватися і методи управління». Адміністрація підприємств зобов'язана постійно відслідковувати зміни, що відбуваються.
Мейо виділяв три найбільш важливі проблеми, що стоять перед великим індустріальним виробництвом:
· Використання наукових і технологічних досягнень у сфері матеріального виробництва;
· Постійне вдосконалення технологічних Пераціму;
· Організація стійких зв'язків у процесі кооперації та праці.
Поступово сформувалася доктрина «людських відносин», яка включає в себе такі основні моменти:
· Система «взаємних зв'язків та інформації», яка повинна, з одного боку, інформувати працівників про діяльність і плани організації, а з іншого - надавати керівництву інформацію вимогах робітників;
· Бесіди «психологічних радників» з робітниками («система сповідей»). Кожне підприємство повинно мати штат психологів, до яких робітник може звернутися за будь-якого питання. У процесі бесіди робітник може «емоційно розрядитися»;
· Організація заходів, іменованих «участю
робітників у прийнятті рішень »- проведення ділових нарад за участю робітників, обговорення плану роботи цеху, дільниці, тобто залучення робітників до управління виробництвом;
· Наявність в будь-якій організації неформальних груп. Формальна організація створюється з волі керівництва. Неформальні групи створюються в рамках формальної організації з наступним найважливішим причин: відчуття приналежності, взаємодопомога, взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість.
Неформальна організація - це спонтанно виникають групи людей, які регулярно вступають у взаємодію для досягнення певної мети.
Неформальна організація виникає в рамках формальної організації як реакція на незадоволені індивідуальні потреби її працівників. У великій організації існує багато неформальних організацій. У них є ієрархія, завдання, цілі і лідери, традиції і норми поведінки. Структура неформальної організації виникає в результаті соціальної взаємодії. Неформальні організації мають вплив на ефективність формальної організацій.
Як з'ясували вчені при проведенні Хоторнського експерименту, неформальні організації здійснюють контроль за своїми членами. Ними встановлюються «групові цінності», Норми (групові еталони) прийнятного і неприйнятного поведінки, наприклад, щодо характеру одягу, поведінки, прийнятних видів роботи і протоколу. Все це слід враховувати при організації процесу управління. Вільям Скотт зазначає: «Ці норми можуть не відповідати системі цінностей формальної організації, так що людина може опинитися в ситуації, коли до нього пред'являються взаємовиключні вимоги».
Для неформальних груп часто характерний опір до змін, наприклад, впровадження нової технології, розширення виробництва, придбання обчислювальної техніки і т.п. Неформальні групи розглядають запропоновані зміни як загрозу свого існування, своїх інтересів, задоволення своїх соціальних потреб.
Представники школи «людських відносин» рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати * і неформальним лідером, завоювавши «прихильності людей». Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво».
Школа «людських відносин» піддала різкій критику принцип «координації допомогою ієрархії», рекомендований класичною школою, відзначаючи, що влада, яка поширюється зверху вниз, не є ефективною. У зв'язку з цим вона пропонує «координацію допомогою комісій», яка забезпечує більш ефективні комунікації, краще сприйняття загальної політики організації та її більш ефективне здійснення. Під комісією (комітетом) розуміється група всередині організації, якій делеговано повноваження для виконання будь-якого завдання. Іноді комісії називають радами, цільовими групами, комітетами або командами. Але у всіх випадках тут мається на увазі групове прийняття рішень. Цим комісія відрізняється від інших організаційних структур. Часто комісії заповнюють прогалини в організаційних структурах підприємств, вирішуючи завдання, які не закріплені ні за одним підрозділом підприємства, здійснюючи координацію відділів та виконуючи спеціальні функції.
На формування школи людських відносин помітний вплив зробили праці послідовників Мейо, зокрема, Ч. Барнарда (1886-1961). Його робота «Функції адміністратора», що вийшла в
Барнард доводив, що підприємство повинно забезпечувати не тільки економічну, а й людську ефективність, розвивав тезу про внутрішнє консенсусі (згоди) в організації і про участь робітників в управлінні. При цьому він вважав, що влада делегується не зверху вниз, а знизу вгору. Всі його погляди будувалися на єдності інтересів підприємців і робітників.
Барнард сконструював теоретичну модель кооперативної системи, в центрі якої перебуває індивід, який має свої власні цілі, бажання і пр. Індивіди вступають у відносини один з одним (тобто в кооперацію) в рамках самостійного вибору кооперативної системи. Діяльність системи характеризується результативністю і ефективністю. Вона має мету.
Під результативністю Барнард розумів досягнення мети кооперації. За своєю природою він вважав її соціальної. Система, на його думку, є результативною якщо досягнута мета кооперації. На відміну від результативності, ефективність є за своїм характером особистісної і пов'язана із задоволенням індивідуальних мотивів працівників. У разі досягнення мети з мінімальними витратами і досить високим ступенем задоволеності система вважається ефективною. Кінцеві результати діяльності організації залежать від двох факторів: від впливу зовнішнього середовища і від ступеня задоволеності своїх працівників. У процесі взаємодії людей у системі їх первинні цілі, мотиви та інтереси взаімоізменяются. Якщо система виявляється «неефективною» і люди не досягли бажаних результатів, то вони йдуть з неї.
Барнард розрізняв два типи організацій: формальну неформальну. Формальна організація виникає за наявності таких умов:
· Людей, що прагнуть до спілкування один з одним;
· Свідомого бажання цих людей спільно трудитися;
· Загальної у них цілі.
Барнард виділяв в організації основні елементи, до числа яких він відносив: мета, здатність до спілкування, результативність та ефективність.
Неформальні організації існують в рамках формальних організацій. «Під неформальною організацією-писав Барнард, - я маю на увазі сукупність особистих контактів і взаємодій, а також асоційовані групи людей». Така організація не має єдиної мети, проте вона може виявитися досить стійкою, тому що створюється на основі спільних інтересів і симпатій. До основних функцій неформальної організації Барнард відносив: комунікації, зміцнення почуття особистої урочистості, самоповаги, незалежності вибору і підтримка згуртованості.
Енергія соціальних організацій, з Барнард, створюється зусиллями їх працівників, яких він називав «стратегічним чинником організації». Однак працівники не будуть докладати необхідних зусиль, якщо їх не спонукати до праці. У всіх типах організацій використовуються методи стимулювання і переконання. Відповідне місце в його системі відводиться влади, необхідної для управління індивідами.
Центральне місце в кооперативних системах займає керуючий, основними функціями якого є: визначення стратегічних цілей, прийняття управлінських рішень, розробка системи комунікацій та структури управління системою. Особливою, головною функцією керуючого Барнард вважав «творення організаційної моралі», тобто тієї духовної сили, без якої керуючий кооперативної системи не зможе стати лідером.
У цілому школа психології і людських відносин розглядала підприємство як замкнуту соціальну систему і ігнорувала виробничі та технологічні фактори. Тому основні її положення зазнали критики з боку сучасників, які відзначали слабку залежність між «турботливим керівництвом »і якістю праці робітників. Ставилася під сумнів і чистота проведення Хоторнського експерименту, наявність так званого «Хоторнського ефекту».
На недоліки мейоізма вказував Урвік, який не тільки їх чітко виклав, але і систематизував. Це
· Втрата специфіки великих технологічних і соціальних систем;
· Погляд на робітника, як на фактор, яким можна маніпулювати;
· Відхід від вирішення складних питань соціальних конфліктів, акцентування уваги лише на питаннях кооперації та співробітництва;
· Змішання цілей і засобів їх досягнення.
Обіцянками щастя в майбутньому неможливо досягти рівноваги і успіху в організації.
До недоліків школи психології і людських відносин відносили також відсутність системного підходу до проблем управління, зокрема, нездатність побудови наукової теорії про місце людини в організації.
Представники цієї школи не займалися питаннями самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ними був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.
Однак незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. В.І. Кнорринг "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". М-
2. А.П. Єгоршин "Управління персоналом", вид. Н. Новгород - НІМБ,
3. А. Большаков "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер",
4. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Організація управління персоналом на підприємстві" - М. ГАУ, 1994
5. Єгоршин О. П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 1997. 607 с.
6. Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / За ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1998. 312 з.