Етичний кодекс психолога

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти
державний освітній заклад
вищої професійної освіти
«Челябінський державний університет»
Інститут психології і педагогіки
Кафедра психології
ЗВІТ
З НАВЧАЛЬНО-ознайомчу
ПРАКТИЦІ
У період з 3 по 21 вересня 2007 року.
Місце проходження: ТОВ «Сиб-траст»,
г.Міасса Челябінської області
Спеціалізація психологія менеджменту
Виконала:
Неволіна В.В..
Група ППЗ-601
Перевірив:
Бозаджіев В.Л.
Челябінськ 2008.

Зміст
1. Введення
2. Роль і місце психолога в організації
3. Виконана робота:
3.1. Вивчення документів
3.2. Кадрове діловодство
3.3. Відбір персоналу
3.4. Проведення тренінгу
3.5. Адаптація персоналу
3.6. Ділова оцінка персоналу
4. Висновок
5. Список літератури
6. Програми

1.Вступ.
Практика - одна з найважливіших складових професійної підготовки студента. Практика є складовою частиною основної освітньої програми вищої професійної освіти.
З 3 по 21 вересня 2007 року я проходила навчально-ознайомчу практику на базі ТОВ «Сібтраст» за спеціалізацією «менеджер з персоналу».
Мета даної практики - поглибити і закріпити науково-теоретичні знання з обраної спеціальності, виробити навички практичної і частково дослідної роботи, ознайомитися з системою практичної роботи психолога.
На період проходження практики переді мною стояли такі завдання:
· Розвиток і зміцнення інтересу до обраної професії психолога;
· Закріплення, поглиблення і збагачення спеціальних знань у процесі їх використання при вирішенні конкретних навчально-психологічних завдань;
· Формування професійно-значущих якостей особистості психолога, потреби в психологічному самоосвіті; уточнення уявлення про роль і місце психолога, його Я-концепції як у процесі професійної підготовки, так і в практичній діяльності;
· Формування професійних знань, умінь і навичок;
· Формування соціально-професійних компетенцій;
· Формування творчого дослідницького підходу до професійної психологічної діяльності;
· Ознайомлення з інструментарієм, методами організації та проведення психологічного дослідження;
· Придбання понять про можливості застосування психологічних знань у різних галузях суспільного практики;
· Ознайомлення з етичним кодексом практичного психолога.
Конкретні завдання навчально-ознайомчої практики:
- Отримати цілісні уявлення про освіту як особливу сферу соціокультурної та психолого-педагогічної практики, про роботу в освітніх, консультаційно-психологічних та інших установах, які реалізують програми дошкільної і шкільної освіти;
- Ознайомитися з роботою практичного психолога на підприємствах, в установах та інших організаціях соціально-економічної сфери;
- Ознайомитися з функціональними обов'язками, планом роботи психолога, документами, що регламентують його професійну діяльність, умовами роботи;
- Вивчити і проаналізувати соціально-психологічну ситуацію в колективі, де проходить практика. При наявності штатного психолога надати допомогу в роботі, що проводиться;
- Ознайомитися з психологічною службою в організації, установі. При відсутності такої, спробувати обгрунтувати її необхідність, завдання та місце в структурі організації, установи;
- Ознайомитися з сучасними методами пошуку, обробки та використання професійної інформації, її застосування в процесі психодіагностики;
- Отримати уявлення про психологічні критерії застосування інформаційних технологій у професійній діяльності.
Керівником практики була Нестерова Галина Яківна, яка займає посаду менеджера з персоналу в даній організації протягом 3-х років. Загальний стаж роботи Нестерової Г.Я. в області управління персоналом складає 21 рік.
Компанія ТОВ «Сиб-траст», на базі якої я проходила практику, займається реалізацією топлівовприсківающей апаратури, будучи регіональним представником Алтайського заводу прецизійних виробів. Основним персоналом даної організації є фахівці з продажу, робота з якими є домінуючою частиною діяльності менеджера з персоналу.

2. Роль і місце психолога в організації.
Головне завдання діяльності психолога Нестерової Г.Я. в даній компанії є набір професійних співробітників і подальша робота з ними в штаті організації.
Менеджер з персоналу займає одну з провідних посад в даній організації, так як ефективна робота з персоналом визначає майбутній успіх діяльності організації в цілому. У даній компанії питань персоналу приділяється достатня кількість часу і фінансів. Керівництво компанії дуже близько знайома з усіма працівниками організації, тому тут велика увага приділяється проблемі «плинності» кадрів. Значна роль психолога в ТОВ «Сиб-траст» визначається розробкою і впровадженням корпоративної культури. Колектив компанії невеликий, але дуже згуртований, що диктує злагоджену роботу всіх співробітників. Корпоративні заходи плануються з урахуванням побажань всіх членів трудового колективу і проводяться в обов'язковому порядку за всіх свят (у тому числі відзначаються і дні народження співробітників компанії за участю керівництва).

3.Виполненная робота
3.1. Під час практики насамперед я ознайомилася з посадовою інструкцією менеджера з персоналу. Відповідно до неї обов'язками менеджера з персоналу є:
1. планування своєї діяльності на піврічний, щоквартальної та щомісячній основі; піврічний, щоквартальний і щомісячний плани відрізняються ступенем деталізації завдань і конкретизацією термінів їх виконання. Кожен з планів розробляється в обов'язковій ув'язці з бюджетом Служби Персоналу на відповідний період.
2. вивчення та аналіз кон'юнктури ринку праці; щоквартальне надання письмового аналітичного огляд-звіту для керівництва за рівнями і систем оплати праці аналогічних посад в аналогічних компаніях;
3. здійснення пошуку персоналу - як власними силами, так і (за наявності виділеного відповідного бюджету) у взаємодії з державними та приватними структурами з підбору персоналу.
4. проведення роботи з претендентами на вакантні посади (анкетування, первинні співбесіди і так далі). Виявляеніе найбільш перспективних, рекомендація їх для подальшого співбесіди з Керівництвом Компанії.
5. проведення адаптаційних заходів щодо нових співробітників: знайомство з Підприємством, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, неформальними правилами, цінностями і бізнес-звичаями Компанії. Контроль ходу, повноти та якості реалізації «Плану входження на посаду» нових співробітників.
6. Організація підготовки і проведення щорічної професійної Атестації співробітників Підприємства. Розробка планів, програми атестації, графіків.
7. На постійній основі ведення моніторингу соціально-психологічної атмосфери в колективі, проводеніе аналізу ділових, функціональних, морально-психологічних якостей співробітників. Особливу увагу приділяється достатності мотивації персоналу, його задоволеності умовами і якістю роботи, його лояльності та керованості.
8. розробка планів цільового навчання та тренінгів персоналу. Забезпечення виконання затвердженого «Плану».
9. Здійснення контролю за станом трудової дисципліни працівників Підприємства, дотриманням працівниками Правил внутрішнього трудового розпорядку, проводеніе необхідної роботи щодо зміцнення трудової дисципліни.
10. Консультування Керівництво Підприємства з усіх питань, пов'язаних з персоналом.
11. Консультування (при необхідності - спільно з Юристом Підприємства) працівників з питань трудового права і норм соціального захисту.
12. Контроль (спільно з Юристом Підприємства) дотримання норм трудового законодавства у роботі з персоналом, забезпечення кадрових рішень з поточних проблем і питань.
13. Розробка Положень про персонал, трудових договорів відповідно до вимог державних органів, нормами і правилами, прийнятими на Підприємстві. Погодить зазначені документи з Юристом Підприємства.
14. Здійснення кадрового обліку і ведення кадрового діловодства на Підприємстві відповідно до вимог Законів та державних стандартів.
15. Формування та ведення особових справ співробітників, своєчасне внесення до них необхідних змін.
16. Заповнення, облік і зберігання трудових книжок, проізводеніе підрахунку трудового стажу. Довідки про теперішню і минулу трудову діяльність працівників Підприємства.
17. Здійснення військового обліку призовників і військовослужбовців запасу, які працюють на Підприємстві.
18. Ведення архіву особистих справ, підготовка документів по закінченню встановлених термінів поточного зберігання до здачі на державне зберігання.
19. У березні та вересні спільно з Директором складає графіки відпусток. Веде облік надання відпусток працівникам.
20. Вивчення руху кадрів, виявлення причин плинності кадрів, розробка заходів щодо їх усунення.
21. Розробка пропозицій щодо вдосконалення організаційної та кадрової структури Служби.
22. Забезпечення режиму збереження комерційної таємниці. Дотримання повної конфіденційності даних, що стали йому відомі в процесі роботи:
Інформація про товарообігу і умови оплати з Клієнтами та Постачальниками.
 Інформація про оформлення та зміст внутрішньої фінансової документації Компанії.
 Відомості про особисті адреси і телефони Керівників і співробітників.
 Розмір особистої заробітної плати
 Інші відомості, що становлять комерційну таємницю Підприємства
Подальше мою увагу було спрямовано на вивчення системи управління персоналом. Вона включає в себе керівника організації (управління усім персоналом в цілому) і менеджера з персоналу, який управляє плануванням, наймом, обліком персоналу та трудовими відносинами в колективі.
У ході ознайомлення з документацією мені були надані оперативні плани роботи з персоналом.
Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати наступні дані:
· Про постійне складі персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
· Про структуру персоналу (кваліфікаційна, статевовікова, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників і т.д.);
· Про плинність кадрів;
· Про втрату часу в результаті простоїв, через хворобу;
· Про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін або нічну зміну, тривалість відпусток);
· Про зарплату робітників і службовців (структура зарплати, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);
· Про послуги соціального характеру, що надаються державою та правовими організаціями (витрати на соціальні потреби, які виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).
Анкети слід складати таким чином, щоб поряд з виробничими цілями вони могли служити і кадрового планування.


Рис.1. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в організації
3.2. Наступним етапом в освоєнні діяльності менеджера з персоналу було ведення кадрового діловодства. По даній темі мною були вивчені такі нормативні документи:
1. ГОСТ 16486-83 «Діловодство й архівна справа. Терміни та визначення ».
2. ГОСТ Р 6.30-97 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації »Вимоги до оформлення документів».
Також у користування додавалася програма «Консультант плюс» і Інтернет-ресурси.
Я брала участь в оформлення всієї трудової документації: особові картки, накази про прийом, відпустці, звільнення, трудові книжки, трудові договори, особисті справи та ін Така «паперова» робота займає досить велику частину робочого часу менеджера з персоналу і часто відкладається за наявності інших важливих справ.
3.3. Відбір персоналу в даній організації займає не так багато часу як кадрове діловодство, так як «плинність» кадрів у цій організації не висока. Але тим не менш, даний вид діяльності менеджера по персоналу займає також достатній обсяг з його обов'язків. Основними вакантними посадами на період моєї практики були менеджери з продажу. Також ми шукали претендентів на посаду офіс-менеджера, оскільки попередня працівниця вийшла в декретну відпустку.
Відбір персоналу полягав в оформленні заявки на підбір фахівців, розміщенні оголошень про вакансії, оформленні анкет претендентів, аналіз анкет, тестування претендентів, аналіз результатів тестування, усне співбесіду, підведення підсумків співбесіди, вибір кандидатів на повторну співбесіду з керівництвом компанії й зворотний зв'язок з претендентами.
Так як посаду менеджера з продажу не містить в собі вимог до високих професійних умінь і навичок і вузької спеціалізації освіти, а більше вимоги до особистісних якостей, то претендентами на дану посаду є широке коло людей. Відповідно і час, витрачений на відбір найкращих претендентів на посаду менеджера з продажу, займає більшу частину часу пошуку персоналу. Для тестування претендентів проводилися тести: «Перевіряємо менеджерів з продажу» для «відсіву» некомпетентних претендентів. На наступному етапі відбору проводилося тестування особистості за методикою FPI (форма В). Використовувалася електронна версія програми тестування. Особлива увага приділялася шкалами товариськості і сором'язливості, екстроверсіі-інтроверсії і емоційної лабільності. Даним якостям приділялася особлива увага, оскільки вони є домінантними в умовах роботи менеджера з продажу.
Також при співбесіді проводилось інтерв'ю, метод проблемної ситуації та аналіз документів (досвід роботи, перевірка рекомендацій і пр).
Співбесіда на посаду офіс-менеджера проводилося тільки з використанням бесіди.
3.4. На 14 вересня було призначено проведення тренінгу для менеджерів з продажів «Мистецтво продажів». Мною був вивчений план тренінгу, перевірені в наявності всі необхідні методичні матеріали.
Мета тренінгу:
Формування навичок успішної взаємодії з клієнтами в процесі продажу.
Основна форма роботи - рольові ігри, що імітують ситуації взаємодії з клієнтом.
При проведенні тренінгів продажів вирішуються такі завдання:
1. Розширення та уточнення бачення власних цілей і мотивів продавців у контексті стратегічних цілей своєї компанії.
2. Оволодіння технологіями і методами проведення ефективних ділових комунікацій, технік продажів.
3. Формування у менеджерів навичок самопрезентації, презентації підприємства, встановлення ділових контактів, роботи із запереченнями, завершення угоди.
4. Розвиток комунікативних здібностей учасників тренінгу.

5. Формування у менеджерів установок на конструктивну взаємодію з клієнтами при вирішенні робочих завдань.
6. Відпрацювання і закріплення на практиці отриманих знань та навичок.
Програма тренінгу дана в додатку
Я спостерігала за роботою психолога з навчальної групою. Учасники тренінгу були дуже активні та ініціативні, наприкінці тренінгу були підведені підсумки та зроблений аналіз. Особливих проблем не виникло, учасники не втомилися, так як тренінг зайняв не більше 3 годин, але час був ефективно розподілено, завдання були цікавими, не втомлювали.
3.5. Після прийняття нових працівників на роботу, менеджер з персоналу займається його адаптацією.
У даній організації менеджер з персоналу має докладний план адаптації співробітника до нової організації і до нового колективу. Кожному новому співробітнику встановлюється випробувальний термін, протягом якого зазвичай і відбувається процес адаптації. На період випробувального терміну новий співробітник прикріплюється до керівника, який заповнює індивідуальний план випробувального терміну співробітника.
3.6. В кінці практик я ознайомилася з процесом ділової оцінки співробітників. Була проведена оцінка співробітника, який закінчив випробувальний термін, а також ще 3х працівників, які працювали трохи більше півроку.
Для оцінки були використані:
- Метод градації
При методі градації оцінювачу пропонується шкала з бальних визначенням значень показників, причому ці бали представляють ступінь вираженості показника. Приклад використання методу градації проілюстрований нижче

Показник: дотримання встановлених термінів



1 2 3 4 5
Градація проводилася за такими показниками як: строки виконання завдань, обсяги продажів, співробітництво, комунікабельність, ефективність телефонних переговорів, своєчасність виконання замовлень, терміни виконання звітної документації та ін
- Метод альтернативних характеристик відрізняється від попереднього тим, що він не використовує систематизовані способи вимірювання. Оцінювачу пропонується перелік висловлювань про образ співробітника. Оцінювач відзначає відповідність або невідповідність конкретного висловлювання цьому образу. Приклад такого переліку наведено нижче:
Співробітник:
Ø дотримується всі терміни
Ø має складності при координації різних завдань
Ø чутливо реагує на критику
Ø працює більше, ніж потрібно
Ø нелегко знаходить контакт із зовнішнім оточенням
Ø в умовах дефіциту часу працює безпомилково
Ø становить чітко структуровані звіти (повідомлення і т.п.)
- Аналіз документів (статистика за обсягами продажів на кожну співробітника).

4. Висновок
Під час проходження практики я ознайомилася з практичною роботою менеджера з персоналу. Його роль в організації дуже велика, а робота дуже трудомістка. Персонал вимагає багато уваги, тому що тут залучається людський фактор. Кожна організація має свою корпоративну культуру, тому менеджер з персоналу повинен розробляти методи роботи відповідно до неї. Кожен аспект роботи (адаптація, оцінка, відбір і т.п.) вимагає великої кількості часу, праці, перевірок та контролю перш, ніж якийсь метод роботи зарекомендує себе як ефективний. Для найбільшої ефективності менеджер з персоналу планує свою роботу. Але найбільша кількість трудового часу йде на відбір персоналу та кадрове діловодство, відповідно на психологічну роботу з персоналом часу залишається менше.
Практика послужила для мене початковим пунктом для подальшого заняття психологією менеджменту, як майбутньої моєю професією. За допомогою практики я реалізувала свої навички та здібності до подальшої діяльності, застосувала теоретичні знання на практиці (тести, методики оцінки та адаптації та ін), поглибила «багаж» знань з обраної спеціальності.

Список літератури:
1. Бозаджіев В.Л. Практика студентів: Навчально-методичні рекомендації щодо проходження практики студентами, які навчаються за спеціальністю,, Психологія ". - Челябінськ: Вид-во «Фрегат», 2006.
2. С.В. Манаєв, Ю.Л. Горковенко. Адаптація нових співробітників: ролі, функції, призначення / / Управління персоналом. № 11-12, 2001
3. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом: Учеб.пособие. М.: 1999.
4. Горбатова Є.А. Теорія і практика психологічного тренінгу. Вид-во: Мова. М.: 2008.

Індивідуальні план:
1. Місце проходження практики - ТОВ «Сиб-траст», м. Міас Челябінської обл.
2. Завдання практики:
· Ознайомитись із загальними завданнями, розв'язуваними організацією, місцем психолога в даних умовах
· Встановлення особистого і ділового контакту зі штатним психологом
· Вивчення документів, що регламентують діяльність психолога умовах роботи на даному місці
· Спостереження за роботою психолога
· Надання практичної допомоги психолога у вивченні, аналізі психічних явищ
· Участь у виробленні пропозицій і рекомендацій посадовим особам
3.Меропріятія практики:
3-7 вересня
Знайомство з установою, штатним психологом, документами, діяльністю, участь у кадровому діловодстві
10-14 вересня
Спостереження за діяльністю психолога і участь в ній, обробка результатів
17-21 вересня
Інтерпретація результатів досліджень, вироблення пропозицій, отримання характеристики, оформлення звіту
4. Консультації:
24-25 вересня - підсумкові консультації з керівником

Челябінський державний університет
Інститут психології і педагогіки
Кафедра психології
ЩОДЕННИК
НАВЧАЛЬНО-ознайомчу практику
У період з 3 по 21 вересня 2007 року.
Студентки Неволін В.В. група ППЗ-601.
                                                             
Керівник практики Нестерова Галина Яківна,
менеджер з персоналу.
Челябінськ 2008.

Робочі записи під час проходження навчально-ознайомлювальної практики
Дата
Короткий зміст виконаних робіт
Підпис керівника
3 вересня
Знайомство з організацією, менеджером з персоналу, посадовими обов'язками менеджера з персоналу, встановлення особистого і ділового контакту з керівником практики, вивчення складу системи управління персоналом, знайомство зі змістом оперативного плану роботи з персоналом.
4 вересня
5 вересня
Ознайомлення з умовами роботи менеджера з персоналу, його планованими роботами на період проходження практики, участь у кадровому діловодстві: заповнення особових карток робітників, форма Т-2, набір на комп'ютері наказів про відпустку і прийом на роботу, заповнення трудових книжок.
6 вересня
7 вересня
Оформлення заявки на підбір фахівців, розміщення оголошень про вакансії, участь в оформлення анкет для здобувачів, ксерокопіювання анкет.
10 вересня
Спостереження за співбесідою з здобувачем на вакантну посаду менеджера з продажу, тестування претендентів, аналіз анкет претендентів, обговорення результатів співбесіду, висловлювання припущень про фаховість і особистості шукачів.
11 вересня
Допомога в обробці результатів тестування, участь у підведенні підсумків по співбесідах, вибір кандидатів для повторного співбесіди, зворотній зв'язок з претендентами.
12 вересня
Підготовка до майбутнього тренінгу «Мистецтво продажів», оформлення методичних матеріалів, кабінету, де буде проводитися тренінг, оформлення оголошення про тренінг.
13 вересня
14 вересня
Участь у проведенні тренінгу, аналіз результатів
17 вересня
Прийом на роботу нового співробітника (менеджер з продажу), спостереження за бесідою при прийомі, ознайомлення нового співробітника з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, ознайомлення з посадовими обов'язками, оформлення трудового договору з працівником і договору матеріальної відповідальності, зняття копій документів, оформлення особової справи
18 вересня
Знайомство з особистим планом адаптації співробітника і планом розвитку кар'єри.
19 вересня
Ознайомлення з програмами ділової оцінки персоналу, напрямами ділової оцінки, вивчення методики, визначення часу і місця проведення оцінки, формування оцінної комісії
20 вересня
спостереження за проведенням методики оцінки персоналу, обговоренням результатів оцінки з працівниками, участь у прийнятті рішення за підсумками оцінки.
21 вересня
Отримання характеристики, аналіз даних для оформлення письмового звіту
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Звіт з практики
65.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Етичний кодекс психологічної служби
Французький цивільний кодекс 1804 року - класичний кодекс буржуазії
Соціально-етичний маркетинг
Соціально-етичний маркетинг
Соціально-етичний бізнес
Етичний ідеалізм Платона
Соціально-етичний маркетинг
Етичний вибір літературного покоління 60-х
© Усі права захищені
написати до нас