Етика менеджменту 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
1. Що таке етика менеджменту
2. Критерії прийняття етично складних рішень
3. Визначальні етичний вибір фактори
4. Етика і нове робоче місце
5. Підвищення показників етичності поведінки
Висновок
Список літератури

1. Що таке етика менеджменту?
Точно визначити поняття «етика» досить складно. У загальному значенні етика - це набір моральних принципів і цінностей, які керують поведінкою людини чи групи людей і визначають позитивні і негативні оцінки їхніх думок і дій. Це як би внутрішній кодекс законів, який визначає, як можна себе вести, а як не можна; які рішення можна приймати, а які ні; де проходить межа між добром і злом. Етика пов'язана з внутрішніми цінностями, а вони, у свою чергу, є частиною корпоративної культури і впливають на прийняті рішення, визначають їхню соціальну допустимість у рамках зовнішнього середовища. Етична проблема виникає в тому випадку, коли дії окремої людини чи організації можуть завдати шкоди або, навпаки, принести користь оточуючим.
Наприклад, стовбурові клітини ембріона людини були відкриті в 1998р. З точки зору медицини за ними ховаються можливості революційно нової лікувальної практики, збільшення тривалості та якості життя. Але для багатьох людей це ще й етична дилема. Справа в тому, що джерелом стовбурових клітин є ембріони, видалені з утроби матері в результаті аборту, так що дослідники опинилися в самому центрі дебатів про проблему репродукції. У період з 1987 по 1993р. Федеральне фінансування досліджень в області ембріональних клітин було під забороною, а експерименти з цими клітинами дозволили лише недавно. Річард Гарр, виконавчий директор NeuralStem Biopharmaceuticals, як ніхто інший розуміє важливість таких досліджень: у його сина виявили пухлину головного мозку. Він сподівається, що стовбуровими клітинами можна буде замінити нейрони, гинуть при невиліковних захворюваннях мозку.
Давайте порівняємо роль етичних принципів індивідів і вплив на його поведінку правових норм (законів) і свободи вибору. Всі дії людини визначаються трьома системами норм. Перша - це система законів, закріплених у документах норм і цінностей, на варті дотримання яких стоїть судова система держави. Юридично встановлено, що дії організації та її членів обмежені певними рамками (необхідність отримання прав на водіння автомобіля, обов'язок платити податок на прибуток). З розвитком е-бізнесу виникли й нові правові питання, наприклад про захист авторських прав. Так, служба безкоштовного обміну музичними файлами Napster була звинувачена в піратстві. Суд постановив, що вона повинна припинити розповсюдження захищених авторськими правами матеріалів.
Пряма протилежність цій поведінці - дії індивіда (організації), які визначаються свободою вибору. Сюди відноситься поведінку, про який нічого не говориться в законах і щодо якого людина або організація має повну свободою (вибір релігійного світогляду індивідом, вибір виконавців або тиражів компакт-дисків музичної компанією).
Між цими двома визначальними дії індивідів і організацій і лежать етичні норми. Тут немає викладених на папері законів, а є правила поведінки, засновані на поділюваних суспільством в цілому принципах і цінностях. У випадку вільного вибору людина підкоряється самому собі, у законодавчій області - букві закону. У випадку ж з етикою індивід повинен дотримуватись відомі йому (або компанії) норми, за порушення яких, втім, не передбачено конкретних санкцій. Рішення, прийнятне з етичної точки зору, є (для загальної частини суспільства) прийнятним і юридично і морально.
Спрощене уявлення про те, що вибір індивіда або компанії диктується виключно законами або свободою, загрожує влученням у неприємні ситуації. Так, індивід має право припустити: «Що не заборонено, то етично». Але як нам видається, в реальному житті подібні допущення обходяться їх «авторам» занадто дорого. Більш доцільно визнати наявність етичних норм і правил і керуватися ними як у нутрії, так і поза організацією. У міру того як співробітники беруть етичні норми і відповідальність, компанія отримує можливість впроваджувати в культуру «кодекс поведінки», усуваючи тим самим потребу в додаткових законах і уникаючи проблем свободи вибору.
Так як етичні норми є неписаними правилами, питання про оцінку будь-якого вчинку найчастіше викликає непримиренні розбіжності. Так звана етична дилема виникає в ситуації, коли всі альтернативні рішення або варіанти поведінки через своїх потенційно негативних моральних наслідків є небажаними, коли важко відрізнити хороше від поганого, добро від зла.
Людину, яка приймає на себе відповідальність за вирішення виникаючих в організації етичних питань, нерідко називають агентом моралі.
Тепер перейдемо до розгляду різних підходів до етичних проблем, вивчення яких дозволяє нам виробити критерії їх аналізу та вирішення.

2. Критерії прийняття етично складних рішень
Більшість етичних дилем представляють собою конфлікт між цілим і його частиною: організацією та індивідуумом, суспільством і організацією. Наприклад, чи повинна компанія проводити обов'язкове тестування своїх працівників на вживання наркотиків і алкоголю, що може піти на користь їй, але обмежує свободу дій індивідів? Чи правомірно експортувати товари, що не відповідають національним стандартам якості, в інші країни, з менш жорсткими вимогами? Іноді етично складні рішення тягнуть за собою конфлікт між двома групами. Наприклад, що важливіше: забруднення, що викликається стоками підприємства, чи робочі місця, яке воно створює, будучи найбільшим роботодавцем?
Стикаючись з проблемами етичного вибору, менеджери, як правило, грунтуються на нормативній точці зору, т. е. певних нормах і цінностях, у відповідності з якими і приймаються рішення. У нормативній етиці виділяють декілька підходів до опису систем цінностей і відповідно прийняття етично складних рішень, які можуть бути застосовані в практиці менеджменту: утилітаристського підхід, індивідуалістичний підхід, морально-правовий підхід і концепція справедливості.
Утилітаристського підхід
Основні принципи розробленого в XIX ст. філософами Єремією Бентамом і Джоном Стюартом Міллем утилітаристського підходу свідчать, що відповідає нормам моралі поведінка приносить найбільшу користь найбільшому числу людей. Приймає рішення індивід повинен розглянути вплив кожного його варіанта на всі зацікавлені сторони і прибрати той, який приносить задоволення найбільшому числу людей. По суті, мова йде про пошук оптимального рішення задачі. Оскільки повні розрахунки можуть виявитися досить складними, допускається спрощення умов. Наприклад, при розрахунку витрат і результатів у грошовому вираженні може використовуватися простий економічний критерій. Крім того, при прийнятті рішення правомірно розглядати положення тільки безпосередньо торкається їм сторін. Утилітарна етика виправдовує також введення в компанії заборон на вживання алкогольних напоїв та куріння на робочому місці, а в деяких випадках і після закінчення роботи, тому що така поведінка негативно впливає на колектив організації. Аналогічно багато компаній пояснюють моніторинг використання Інтернету необхідністю підтримувати здорову і продуктивну атмосферу. Якщо співробітники переглядають порнографічні сайти, беруть участь у расистських форумах або цілий день «ходять» по віртуальних магазинах або бірж, в кінцевому результаті страждає організація.
Той, хто застосовує утилітарний підхід, оцінює вплив конкретних дій на людей, які безпосередньо залучені в цей процес, при цьому намагаючись виробляти найбільші блага для найбільшої кількості людей. Утилітарний підхід фокусує увагу на самих діях, а не на мотивах, які стоять за цими діями. Потенційно позитивні результати дій зважуються проти потенційно негативних результатів. Якщо перші переважують останні, менеджер, який керується утилітарним підходом, швидше за все приступить до досліджуваних дій. Та обставина, що на деяких людей ці дії можуть вплинути негативно, визнається неминучим і прийнятним. Наприклад, Рада за якістю навколишнього середовища проводить аналіз "витрати - ефект», коли встановлює мотиви забруднення повітря згідно з Постановою «Про чистому повітряному басейні».

Індивідуалістичний підхід
Індивідуалістичний підхід припускає, що морально-прийнятними є дії людини, які йдуть йому на користь у довгостроковій перспективі. Головною рушійною силою вважається самоконтроль, а всі зовнішні сили, які його обмежують, повинні присікатися. Кожна людина вибирає для себе найбільш вигідне у довгостроковій перспективі рішення, на основі чого і судить про якість своїх дій. До допустимим відносяться дії, які у порівнянні з іншими альтернативами приносять більше добра, ніж зла. У теорії, якщо кожна людина в суспільстві керується цим принципом, в остаточному підсумку виходить найбільше можливе добро, тому що, переслідуючи виключно власні інтереси, люди вчаться догоджати один одному. Якщо індивід, який прагне до досягнення негайних позитивних результатів, йде на неправду й обман, він усього лише викликає аналогічні дії у відповідь. Таким чином, індивідуалізм зводиться до поведінки, вигідному іншим людям, тобто дії людини починають відповідати бажаним для суспільства нормам. Одна з особливостей цього підходу в тому, що він допускає (якщо такі необхідні) дії індивіда, спрямовані на придбання особистих короткострокових вигод, в общем-то, не відповідають суспільним нормам. Саме тому, що індивідуалізм легко інтерпретувати як прагнення до виключно особистим цілям, він не користується особливою популярністю в сучасних високоорганізованих спільнотах, орієнтованих на групові цілі. Даний підхід найбільшою мірою наближається до області вільного вибору.

Морально-правовий підхід
Морально-правовий підхід стверджує, що людина спочатку наділений фундаментальними правами і свободами, які не можуть бути порушені або обмежені рішеннями інших людей. Це означає, що етично коректним є рішення, найкращим чином дотримується права людей, яке воно зачіпає.
У процесі прийняття рішення можуть бути враховані наступні моральні права:
1. Право на свободу згоди. Вплив на іншу людину допустимо тільки в тому випадку, якщо він добровільно дає дозвіл на нього.
2. Право на приватне життя. Поза роботою чоловік може поводитись так, як йому хочеться, і має право контролювати всю інформацію, що стосується його особистого життя.
3. Право на свободу совісті. Людина має право утриматися від виконання будь-якого наказу, що суперечить його моральним чи релігійним нормам.
4. Право на свободу слова. Людина може обгрунтовано критикувати етичність і юридичну обгрунтованість дій інших людей.
5. Право на належне поводження. У людини є право бути неупереджено вислуханим і право на чесне поводження з ним.
6. Право на життя і безпеку. Людина має право на захист життя, здоров'я і безпеки.
Передбачається, що етично коректне рішення не повинно порушувати ці фундаментальні права людини. Таким чином, рішення про прослуховування розмови працівників порушує їх право на особисте життя. Сексуальні домагання є неетичними, оскільки суперечать праву на свободу совісті. Право на свободу слова виправдовує дії інформаторів, що повідомляють керівництву організації або державним органам про незаконні або недоречних діях співробітників.
Той, хто дотримується морально-правового підходу, оцінює, чи відповідають рішення і дії основних громадянських і групових прав і привілеїв. Деякі з таких прав і привілеїв перераховані в таких документах, як Білль про права (перші 10 поправок до конституції Сполучених Штатів) і Декларація об'єднаних націй про права людини. Морально-правовий підхід враховує такі права людини, як право на життя і особисту безпеку, на особисте життя, свободу совісті, свободу слова і приватної власності.
Концепція справедливості
Концепція справедливості стверджує, що етично коректне рішення має грунтуватися на принципах рівності, чесності і неупередженості. З точки зору менеджерів існує три типи справедливості.
Розподільча справедливість вимагає, щоб ставлення менеджера до підлеглих грунтувалося на об'єктивних критеріях. Таким чином, якщо рішення ставиться до подібних один одному індивідам, воно має в рівній мірі поширюватися і на того, і на іншого. Отже, якщо чоловік і жінка виконують одне й те саме робоче завдання, вони отримують приблизно рівну зарплату. Однак якщо між співробітниками існують значні відмінності (наприклад, у плані навичок роботи або відповідальності), відношення менеджменту до них змінюється відповідно до рівня кваліфікації або проявляють почуттям відповідальності. Але ставлення менеджера до підлеглих має бути чітко пов'язані з цілями та завданнями організаціями, а не з іншими джерелами.
Процедурна справедливість вимагає чесного адміністрування дій підлеглих. Правила повинні бути чіткими, зрозумілими, постійно і неупереджено проводитися в життя.
Компенсаційна справедливість зобов'язує відповідальну сторону відшкодовувати людям завдані збитки. Більше того, люди не повинні нести відповідальність за події, що знаходяться поза сферою їхнього контролю.
Концепція справедливості найбільш близька до області законодавства, тому що грунтується на правилах і приписах. Дана теорія не потребує складних розрахунків, як при утилітаристського підходу, і не служить особистим інтересам, що можливо при підході індивідуалістичному. Вона вимагає, щоб менеджери визначали для себе характеристики-атрибути, відповідно до яких і оцінюються дії працівників. Приміром, могли б ви запропонувати своє вирішення проблеми компенсації представникам національних меншин збитку від дискримінації в минулому? Концепція справедливості підтримує спроби виправлення помилок минулого, так само як і чесну гру в рамках встановлених правил. Відповідно до неї підставою для різної оплати праці або просування по службі можуть виступати причини, пов'язані виключно з виконуваними робочими завданнями. Більшість регулюють управління людськими ресурсами правил і законів грунтуються на концепції справедливості.
Той, хто приймає підхід соціальної справедливості, судить про те, наскільки його дії справедливі і неупереджені при розподілі нагород і цінностей між окремими особистостями групами. Ці ідеї є наслідком двох принципів, відомих як принцип свободи і принцип розбіжності. Принцип свободи стверджує, що людина має певні свободи, сумісні з такими ж свободами, якими володіють інші люди. Принцип розбіжності стверджує, що якщо виникають сумніви в правильності якого-небудь рішення, то всі соціальні і економічні несправедливості повинні усунутися таким чином, щоб можна було більш справедливо розподілити товари і послуги.
Крім цих визначальних принципів, існує ще три «практичних принципи», які є необхідними при використанні підходу соціальної справедливості.
1. Згідно з принципом правосуддя ставлення до людини не повинно змінюватися в залежності від довільних характеристик, таких, як раса, стать, релігія і національність. Цей відомий принцип втілений в США, наприклад, в акті про громадянські права 1964 р .
2. Принцип справедливості стверджує, робітники повинні і будуть займатися спільними дійствами, підкоряючись правилам компанії, за умови, що правила компанії вважаються справедливими. Найбільш очевидним явищем є факт, що для того, щоб сприяти загальним інтересам інших робітників, робітники повинні обмежувати свою особисту свободу вибору (бути присутнім чи відсутнім на роботі).
3. Принцип природних обов'язків загострює увагу на безлічі загальних зобов'язань, що включають обов'язок допомагати тим, кому потрібна допомога, або обов'язок не завдати шкоди іншим, коли рятуєш своє життя, обов'язок не бити причиною страждань, обов'язок підкорятися справедливими правилами організації.
Всі ці підходи та концепції являють собою загальні принципи, якими менеджери можуть користуватися при прийнятті етично складних рішень. Однак мало просто знати теорію, необхідно вміти застосовувати її на практиці.

3. Визначальні етичний вибір фактори
Якщо менеджера викривають у брехні, обмані або крадіжці, вина зазвичай покладається або на людину, або на ситуацію. Більшість з нас вважають, що етично коректні рішення приймаються за велінням совісті. Це, звичайно, правда, але не вся. Етична або аморальна практика бізнесу - форма вираження системи цінностей, установок, переконань і манери поведінки, прийнятих в організаційній культурі. Таким чином, етичні проблеми є скоріше організаційними, ніж особистісними.
Менеджер привносить у роботу свої особисті риси і манеру поведінки. Індивідуальні потреби, сім'я, релігійні переконання - всі ці фактори формують систему цінностей менеджера. При прийнятті етично вірних рішень менеджер орієнтується насамперед на окремі особистісні характеристики, такі як власне его, впевненість у своїх силах, розвинуте почуття незалежності.
Одна з найбільш важливих особистих характеристик менеджера - стадія його морального розвитку. Спрощена модель індивідуального морального розвитку складається з трьох стадій. На стадії попереднього розвитку людей цікавлять насамперед зовнішні вигоди (і покарання). Підпорядкування влади грунтується на погрозі негативних наслідків у разі непокори. В організаційному сенсі цієї стадії відповідають менеджери, що використовують авторитарний чи примусовий стилі керівництва, а також менеджери, що орієнтуються на гарантії виконання окремих завдань. На другій стадії загального розвитку люди адаптуються до очікувань позитивної поведінки колег (родини, друзів, суспільства). Кращим способом досягнення цілей стає спільна робота в групах. Найбільш адекватним стилем лідерства стає заохочення взаємодій і кооперацій. На стадії наступного, або принципового, розвитку люди керуються насамперед внутрішніми цінностями і нормами, у багатьох випадках ігноруючи правила і закони, що вимагають порушення цих норм. Внутрішні цінності стають більш важливими, ніж навіть істотні зовнішні. Наприклад, під час Другої світової війни був торпедований і затонув корабель. Один з пілотів не підкорився наказу і, ризикуючи власним життям, врятував людей, яких вже атакували акули. Діючи проти волі начальства, людина керувався міркуваннями вищого рівня морального розвитку. На цьому вищому рівні розвитку менеджери використовують трансформаційний чи обслуговуючий стилі керівництва, їх увага концентрується на потребах послідовників і стимулюванні навколишніх до самостійного мислення, рішенню виникаючих проблем виходячи з принципів моралі. Для даного рівня характерне наділення владою, коли працівники одержують право конструктивної участі в управлінні організацією.
Переважна більшість індивідів знаходяться на другій стадії розвитку, а третій стадії морального розвитку досягають лише 20% дорослих американців. Їх дії автономні, завжди грунтуються на етичних принципах, незалежно від очікувань оточуючих як всередині, так і поза організацією. Такі люди приймають етично коректні рішення, навіть якщо вони загрожують негативними наслідками, перш за все для них самих.
До факторів, що обумовлює необхідність відповідності поведінки менеджерів все більш високим етичним рівням, відноситься вплив на мораль і культуру організації та процесів глобалізації. Остання ускладнює і без того непрості проблеми етики в бізнесі. Працюючі за кордоном менеджери повинні виробляти в собі сприйнятливість і відкритість по відношенню до інших, не знайомим їм системам. Наприклад, у багатьох країнах, що розвиваються формально заборонене хабарництво сприймається як нормальна практика ведення бізнесу. Зарубіжні менеджери часом обурюються з приводу лицемірного, з їхньої точки зору, думки американців про те, що всі іноземні керівники беруть хабарі. Знайти рішення етичних проблем міжнародного характеру досить непросто, але позитивні зміни відбуваються і даній сфері. Все більше компаній закликають до введення міжнародного морального кодексу, який міг би істотно полегшити життя працюючим за кордоном менеджерам. У 1999р. ООН прийняла Глобальний пакт, який визначає всесвітні етичні принципи у сферах прав людини, стандартів праці та навколишнього середовища. На сьогоднішній день даними принципами офіційно керуються 44 великі корпорації. У вставці «З перших вуст» перераховано кілька загальних рекомендацій, здатних допомогти менеджерам у прийнятті етично коректних рішень як у своїй рідній країні, так і за кордоном.

4. Етика і нове робоче місце
Сьогодні багато передових компаній розуміють, що результати їх діяльності виміряються не тільки фінансовими показниками. Проблеми етики, впливу соціальних заходів на економічні показники компанії хвилюють як менеджерів, так і вчених; навколо цієї теми ведуться жваві дебати. Найбільш гостро стоїть питання про те, чи не зашкодить «старанне поведінка» фірми результатами її діяльності, адже, врешті-решт, етичні програми коштують грошей. Цій проблемі було присвячено кілька досліджень. Отримані вченими результати неоднозначні, однак вони підтверджують, що між соціальною відповідальністю і фінансовими показниками існує невелика, але позитивна взаємозв'язок. Наприклад, розроблений в 1989 р . біржовий індекс соціально відповідальних компаній показує, що такі фірми працюють настільки ж або більш ефективно, ніж «безвідповідальні» організації. Аналіз результатів дослідження компанії Walker Research дозволяє зробити висновок, що за рівних цін і якості дві третини споживачів висловлюють готовність перемкнути на продукцію етичною або соціально відповідальної компанії. І хоча результати цих досліджень поки не полікували належного підтвердження, вони демонструють, що виділення компанією коштів на вирішення етичних проблем і розвитку соціальної відповідальності не робить негативного впливу на фінансові показники. Менеджмент передових фірм усвідомлює, що чесність і довіра дуже важливі для збереження успішного, прибуткового бізнесу. Наприклад, підрозділ Davenport Works найбільшого в світі виробника алюмінію, компанія Alcoa, на свої кошти залучає студентів для прибирання сміття на узбережжі Міссісіпі. Студент Чад Преграке, названий Федерацією дикої природи штату Іллінойс «екологом року», прибрав з берегів річки 12 т сміття, включаючи 92 металеві бочки, 153 покришки, 3 холодильники, плиту і телевізор. Фінансуючи програму, Alcoa підвищує свою репутацію соціально відповідальної компанії. У короткостроковій перспективі суспільно корисна діяльність, можливо, пов'язана з додатковими витратами, однак тільки вона здатна встановити довірчі відносини між компанією та суспільством, які, як відомо, не можна купити ні за які гроші. У кінцевому підсумку добрі справи так чи інакше йдуть на користь компанії.
В епоху бурхливого розвитку е-бізнесу питання етики часом відходять на другий план: менеджери та рядові співробітники прагнуть якомога швидше заробити максимально можливі гроші. Однак найбільш прозорливі керівники знають, які результати приносить стара добра чесність. Менеджери нещодавно створеної в Силіконовій долині компанії CenterBeam, Inc. поставили чесність в основу своєї корпоративної культури, і тепер працівники можуть розповісти чимало історій про те, як їхня компанія тримає своє слово. Відповідно до однієї з них один з претендентів на роботу в компанії отримав від керівництва обіцянки гідного місця. Але незабаром після цього в компанії надійшло резюме від ще більш перспективного кандидата. В іншій швидкозростаючою компанії перший претендент, незважаючи на обіцянки, отримав би відмову, але не в CenterBeam. Раз обіцянку дано, воно має бути виконане. Виконання попереднього обіцянки одного з постачальників компанії обійшлося їй у кілька тисяч доларів, але менеджери стримали слово. Обидва випадки в кінцевому підсумку пішли на користь самій CenterBeam, зміцнили довіру до неї з боку працівників, постачальників, партнерів та покупців.
Зміни в умовах праці спричиняють за собою виникнення нових етичних проблем. Віддалений доступ, робота у віртуальних командах, гнучкий графік - все це створює умови для зловживань працівниками наданої їм свободою. Успіх нових способів організації праці буде залежати від взаємної довіри. З точки зору менеджерів нові технології надають можливість жорсткості контролю над персоналом (відстеження часу входу працівників у локальну мережу, використання комп'ютера, пошук інформації в Інтернеті). Проведений Американською асоціацією менеджменту опитування на дану тему показав, що близько 74% великих фірм США тим чи іншим чином реєструють діяльність і комунікації своїх співробітників на робочому місці, причому в період з 1997 по 2000 р . цей показник збільшився майже вдвічі. У більшості компаній прийнято повідомляти працівників про те, що за ними ведеться спостереження, однак цьому правилу слідують не все. Крім того, деякі менеджери етично вважають, що подібний тотальний контроль не тільки не ефективний в плані грошових і часових витрат, але і в принципі є невірним, так як є вторгненням в особисте життя працівника.
Тут розглянуто декілька складних питань сучасної етики робочих взаємин. Процеси глобалізації діяльності компанії лише ускладнюють їх. Хочеться вірити, що рішуча підтримка менеджментом високих стандартів етики та соціальної відповідальності піде на благо і самим компаніям, і суспільству в цілому.

5. Підвищення показників етичності поведінки
Організації вживають різних заходів з метою підвищення характеристик етичності поведінки керівників і рядових працівників. До таких заходів належать розробка етичних нормативів, створення комітетів з етики, проведення соціальних ревізій і навчання етичному поводженню.
Етичні нормативи описують систему загальних цінностей і правила етики, яких, на думку організації, повинні б дотримуватися її працівники. Етичні нормативи розробляються з метою опису цілей організації, створення нормативної етичної атмосфери і визначення етичних рекомендацій у процесах прийняття рішень. Розглядаючи етичні нормативи, глава фірми «Ай Бі Ем» вказує: «Якщо в цій книзі (про ведення бізнесу) і є один дуже важливий повідомлення, то воно полягає в наступному: фірма« Ай Бі Ем »чекає від кожного свого працівника в кожному конкретному випадку дій відповідно до вищих стандартів ведення бізнесу ».
До варіантів поведінки, зазвичай забороненими етичними нормативами, відносяться хабара, вимагання, подарунки, виплата співучаснику частини незаконно отриманих грошей, конфлікт на грунті зіткнення інтересів, порушення законів в цілому, шахрайство, розкриття секретів компанії, використанні інформації, отриманої в довірчій бесіді від членів « своєї »групи, незаконні виплати політичним організаціям, протиправна поведінка заради інтересів фірми. Зазвичай організації доводять етичні нормативи до своїх працівників у вигляді друкованих матеріалів, хоча деякі створюють робочі групи з етичних нормативам.
При розробці етичних нормативів стосовно до бізнесу в багатонаціональних організаціях компанії-ініціатора слід враховувати переважне ставлення до хабара і подарунку в інших культурах. Приміром, у деяких країнах урядовці звикли і чекають невеликих грошових підношень для стимулювання діяльності. Як наслідок, Конгрес вніс до закону поправку, згідно з якою такі виплати віднімаються із суми, що підлягає оподаткуванню. Отже, що компаніям, які ведуть справи в інших країнах, слід продумувати етичне ставлення до такої діяльності.
Комітети з етики. Деякі організації створюють постійні комітети для оцінки повсякденної практики з точки зору етики. Майже всі члени цих комітетів - керівники вищого рівня. Деякі організації не створюють таких комітетів, але наймають фахівців з етики бізнесу, званого адвокатом з етики. Роль такого адвоката - вироблення судження з етичних питань, пов'язаних з діями організації, а також виконання функції «соціальної совісті» організації.
Соціальні ревізії запропоновані для оцінки та складання звітів про соціальний вплив дій і програм організації. Прихильники соціальної ревізії вважають, що звіти такого типу можуть свідчити про рівень соціальної відповідальності організації. Хоча деякі компанії намагалися скористатися принципами соціальної ревізії, але проблеми вимірювання прямих витрат і вигод від реалізації соціальних програм поки що не вирішені. Розглядаючи поточний стан методу соціальної ревізії, професор Лі Престон вказує, що метод «пережив період підвищеного інтересу і швидкого розвитку, досяг пікового стану, втративши подекуди вихідних цілей, і, в кінцевому рахунку, інституціоналізувати у формах дещо менш амбіційних, ніж передбачали найбільш активні його послідовники ». Єдині помітні сліди цієї активності, що збереглися до цього дня, - це майже універсальні, але у вищій мірі виборчі «соціальні викриття», що містяться в річних звітах провідних корпорацій і у щорічних оглядах журналу «Форчун» з переліком найбільш і найменш шанованих компаній, для оцінки дій яких використовується серед іншого індекс «відповідальності перед спільнотою і середовищем проживання» в якості елемента сукупної схеми ранжирування.
Навчання етичному поводженню. Ще один підхід, використовуваний організацією для підвищення показників етичності поведінки, - навчання етичному поводженню керівників і рядових співробітників. При цьому працівників знайомлять з етикою бізнесу і підвищують їх сприйнятливість до етичних проблем, які можуть перед ними виникнути. Вбудовування етики як предмета в курси навчання бізнесу на університетському рівні є ще однією формою навчання етичному поводженню, завдяки чому навчаються починають краще розуміти ці проблеми.
Згідно з дослідженням Центру етики бізнесу, «корпорації набагато більш стурбовані етикою сьогодні, ніж у минулому, вони зробили конкретні кроки по впровадженню етики в свою практику». При цьому щоденні газети рясніють прикладами неетичної та протиправної поведінки працівників організацій будь-якого типу, а проте варто сподіватися, що самі організації не відчувають нестачі в протилежних прикладів етичних дій своїх співробітників. Продовжуючи впроваджувати різні програми і методи, описані вище, і домагаючись, щоб керівники високого рівня служили рольовими моделями належного етичного поведінки, організації повинні мати можливість підвищити свої етичні стандарти.

Висновок
Термін «етика» визначається як набір або сукупність моральних принципів, які керують діями людини або групи людей. Основним компонентом будь-етичної системи є моральні цінності людини, групи або суспільства. І, звичайно, моральні цінності однієї людини, групи або суспільства можуть не збігатися з моральними цінностями іншої людини, групи або суспільства. Етичні стандарти відображають не той кодекс поведінки, який прийнятий усіма, а скоріше кінцевий продукт процесу визначення і з'ясування природи людських взаємин. Навіть якщо групи і окремі люди мають однакове уявлення про те, що таке, наприклад, добробут людини, кошти, які вони виберуть, щоб підвищити це добробут, різні. Отже, етика включає в себе також і засоби, що використовуються для того, щоб досягти певних цілей, наприклад, добробуту.
Етично відповідальна поведінка компанії означає суспільно корисні дії, які не передбачені законами або не відповідають прямим її економічним інтересам. Для того, щоб поведінка організації було етично, її менеджери повинні дотримуватися принципів рівності, чесності і неупередженості, дотримувати права співробітників. Неетичними оцінюються рішення, що дозволяють людині чи всій організації отримувати вигоди за рахунок інших людей або суспільства в цілому.
Етичне прийняття рішень є дуже важким не тому, що необхідно відкинути всі неетичні елементи, але й тому, що «етичний» часто припускає «досконалий». Менеджерам часто заважають приймати рішення такі чинники, як обмежена раціональність, обмеженість ресурсів, часові рамки та недосконалість інформації, проте, пам'ятаючи, що до різних ситуацій підходять різні етичні підходи, вони можуть значно збільшити шанс прийняття хорошого - і етичного - рішення.

Список літератури
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 2004 р .
2. Дафт Р. Менеджмент. 6-е вид. / Пер. з англ. - СПб: Питер, 2004.
3. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачова Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник для вузів. - М.: Центр, 2000 р .
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Етика і естетика | Реферат
68.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Етика менеджменту
Біомедична етика етика і деонтологія в роботі медичної сестри
Етика боргу та етика щастя на прикладі Канта і Гельвеція
Звіт Про проходження виробничої практики з менеджменту ЗЕД менеджменту навколишнього середовища
Етика 19
Етика
Етика Макіавеллі
Етика бізнесу
Професійна етика 2
© Усі права захищені
написати до нас