МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ І МЕНЕДЖМЕНТУ
Кафедра економіки та
організації виробництва
Контрольна робота
з дисципліни
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
Севастополь, 2009
РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ РИНКУ ПРАЦІ, ЙОГО ФУНКЦІЇ І КЛАСИФІКАЦІЯ
1.1 Поняття ринку праці
Ринок праці - це система суспільних відносин, пов'язаних з купівлею і продажем товару "робоча сила". Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту та пропозиції на робочу силу. Його можна розглядати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.
Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару "робоча сила", а й сферу виробництва, де найманий працівник трудитися. Відносини, що виникають у процесі виробництва, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому вимагають особливої уваги з боку держави. [3, 10]
У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:
ü Особи, які не працюють, але бажають працювати й займаються пошуком роботи;
ü Особи, які хоча і мають роботу, але не задоволені нею і зайняті пошуком нового місця основної роботи або додаткової роботи;
ü Особи, які мають роботу, але ризикують її втратити, а тому зайняті пошуком нового місця роботи.
Указані категорії людей і визначають пропозицію на ринку праці.
Для виникнення, формування та функціонування ринку праці мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема, можливість вільного переміщення на ньому громадянина і вільного вибору роботи.
Покупцем товару "робоча сила" на ринку є підприємець, який має все необхідне для ведення власного господарства. [5, 8]
Важливою умовою формування і функціонування ринку праці є також відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця - інтересам працівника.
Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкнутої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широко масштабної системи професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки; наявність на територіальних органах виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їх утриманні.
Елементами ринку праці є: товар, попит, пропозиція і ціна. Товаром на ринку праці виступає індивідуальна робоча сила, яка представляє собою сукупність фізичних і духовних якостей людини, які використовуються в процесі виробництва товарів і послуг.
Індивідуальний попит на робочу силу - це попит окремого роботодавця; і сукупний - це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку.
Пропозиція на робочу силу характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням їх статі, віку, освіти, професії і т.д.
Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується таким показником, як навантаження на одне вільне місце.
Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Висока заробітна плата обмежує підприємця в додатковому прийомі на роботу інших працівників. У той же час низька заробітна плата знижує трудову зацікавленість найбільш кваліфікованих і професійних працівників. [3, 12-13]
1.2 Функції ринку праці
Функції ринку праці визначаються роллю праці в житті суспільства, коли праця виступає найважливішим джерелом доходу та добробуту. З економічної точки зору праця - найважливіший виробничий ресурс. Відповідно до цього виділяють головні функції ринку праці:
1. Узгодження економічних інтересів суб'єктів трудових відносин;
2. Забезпечення конкурентного середовища кожної із сторін ринкової взаємодії;
3. Забезпечення пропорційності розподілу робочої сили відповідно структурі суспільних потреб і розвитку техніки;
4. Підтримка рівноваги між попитом і пропозицією на робочу силу,
5. Формування резерву трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення;
6. Сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;
7. Стимулювання праці;
8. Вплив на умови реалізації особистого трудового потенціалу,
9. Надання інформації про структуру попиту і пропозиції, ємності та кон'юнктури ринку. [5, 14]
1.3 Класифікація ринків праці
Розрізняють зовнішній (професійний) ринок праці і внутрішній ринок праці.
Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, а, отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту. На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об'єднують працівників за видами професій. Зовнішній ринок допускає можливість вільного переходу з одного місяця на інше.
Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, в середині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни відбувається згідно з адміністративними правилами та процедурами. Внутрішній ринок передбачає рух кадрів в середині підприємства, переміщення з однієї посади на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі.
Практично у всіх країнах існує відкритий і тіньовий ринок праці.
Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Це перш за все організована, офіційна частина ринку - населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Неофіційна частина ринку охоплює тих громадян, які мають намір влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійні навчання.
Тіньовий ринок - це ринок, де зайняті на підприємствах і в організаціях мають велику ймовірність опинитися без роботи, тому що офіційно вони не є працевлаштованими. [2, 5-6]
РОЗДІЛ 2. Поділ і кооперування праці НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1 Розподіл праці
Суттєво важливим моментом аналізу поділу праці є розгляд його як умови підвищення продуктивності праці в масштабі суспільства і кожного окремого підприємства. [5, 135]
Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства:
1) функціональний - поділ праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі. Він проявляється у двох напрямках: а) виділення в складі персоналу підприємства таких основних категорій як робітники і службовці; 6) розподіл працівників на основних і допоміжних. Зміни характеризуються зростанням частки спеціалістів у загальній кількості персоналу та частки допоміжних працівників, які займаються налагодженням устаткування;
2) технологічне - поділ праці за технологічними операціями і процесами, за фазами, видами робіт, виробами, деталями. Він визначає розстановку працівників відповідно до технології виробництва та значно впливає на рівень змістовності роботи. Важливим завданням організації роботи є пошук оптимального рівня технологічного поділу праці. Дуже вузька спеціалізація служить причиною монотонності, яка викликає надмірну втому і зменшення продуктивності роботи. Дуже широка спеціалізація може стати причиною неякісного виконання робіт. Різновидами цієї форми поділу праці є предметний, покрокова і пооперационная низовина;
3) професійне - поділ праці між групами працівників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт. У цьому напрямку зміни характеризуються збільшенням частки професій інтелектуальної роботи, механізованої роботи, професій широкого профілю;
4) кваліфікаційне - розподіл праці між групами працівників в залежності від складності виконуваних ними робіт. Працівники однієї і тієї ж професії можуть мати різні знання, вміння і досвід роботи, яка відображається у кваліфікації - якості роботи і лежить в основі розподілу працівників за групами кваліфікації - розрядами, категоріями, класами тощо [4, 203-205]
Важливо відзначити, що при розподілі праці на підприємствах має враховуватися не тільки зростання продуктивності праці, а й умови для всебічного розвитку працівників, усунення негативного впливу виробничої обстановки на організм людини та підвищення привабливості праці. Ступінь поділу праці багато в чому залежить від конкретних умов роботи підприємства: приналежності до галузі виробництва, типу і масштабів виробництва, рівня механізації, автоматизації, обсягу випуску і специфіки виробів та ін [2, 312-313]
2.2 Кооперування праці
Кооперування праці - це встановлення системи виробничої взаємозв'язку і взаємодії працівників і підрозділів між собою.
Кооперація є засобом підвищення продуктивності суспільної праці (наприклад, бригади робітників), так і індивідуального праці за рахунок підвищення виробничої активності, змагального інтересу.
Основна мета кооперації праці - найбільш ефективне використання робочої сили і засобів праці, ритмічність і безперебійність виробництва.
Існують такі форми кооперації праці:
- Внутрішньоекономічна - кооперація між галузями економіки з обміну та взаємодоповнення їх продуктами праці;
- Внутрішньогалузева - обмін продукцією або спільну участь у виробничому процесі ланцюжка підприємств;
- Всередині підприємства. Кооперація всередині підприємства - це система планомірних виробничих зв'язків між структурними підрозділами та окремими виконавцями. Кооперація всередині підприємства здійснюється в різних видах: межцеховая кооперація, кооперація внутріучастковая між бригадами і кооперація виконавців всередині бригади:
- Межцеховая кооперація спеціалізованих цехів, спрямована на забезпечення злагодженого їх взаємодії з випуску кінцевої продукції. Межцеховая кооперація передбачає планомірне і спільну участь колективів окремих виробничих підрозділів у виготовленні продукції. Форми цієї кооперації залежать від спеціалізації цехів, дільниць та організації виробництва підприємства;
- Внутрицеховая кооперація спеціалізованих дільниць, мета якої - взаимоувязка їх діяльності з випуску кінцевої продукції цеху;
- Внутріучастковая кооперація окремих працівників або виробничих бригад з випуску закріпленої за ділянкою продукції. Кооперація праці всередині виробничої дільниці здійснюється шляхом встановлення взаємозв'язку між окремими виконавцями або шляхом організації колективної праці робітників, об'єднаних у виробничі бригади;
- Внутрібрігадная кооперація, що об'єднує робітників, спільно виконують єдине для бригади виробниче завдання і несуть колективну відповідальність за результати праці бригади.
При індивідуальній організації праці планується, враховується і нормується праця кожного окремого виконавця. Для індивідуальної організації праці характерно закріплення за робочим місцем операцій, близьких за складністю виконання. [4, 215-217]
РОЗДІЛ 3. ЧАС ВІДПОЧИНКУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ УКРАЇНИ
Робочий час і час відпочинку в трудовому законодавстві України є найважливішими правовими категоріями. Таке становище пояснюється тим, що регламентація робочого часу у чинному законодавстві виступає як одна з гарантій забезпечення права на відпочинок. Так, ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого тижня, яка не може перевищувати 40 годин на календарний тиждень.
Законодавство про працю розрізняє такі види часу відпочинку:
- Перерви протягом робочого дня;
- Щоденні перерви в роботі;
- Щотижневі вихідні дні;
- Святкові дні;
- Щорічні відпустки.
Протягом робочого дня робітникам повинен бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин (ст.66 КЗпП України). Перерва повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Працівники використовують перерву для відпочинку і прийому їжі на свій розсуд. У цей час вони мають право відлучатися з місця виконання роботи. [1]
При роботах, що не допускають перерви (наприклад, ливарні і прокатні цехи), працівники отримують можливість приймання їжі протягом робочого часу.
Окремим категоріям працівників надаються додаткові перерви під час робочого дня, які включаються в робочий час і регулюються спеціальними нормативними актами:
- Перерви для відпочинку під час вантажно-розвантажувальних роботах;
- Перерви на роботах зі шкідливими умовами праці;
-Перерви на фізкультурні паузи чи для виробничої гімнастики;
- Перерви для обігрівання;
- Перерви на годування дитини;
- В інших випадках, передбачених законодавством. [2, 352]
Щоденний відпочинок - це перерва в роботі після закінчення робочої зміни і до її початку в наступний робочий день. Тривалість щоденного відпочинку залежить від тривалості робочої зміни і режиму роботи. За загальним правилом тривалість щоденного відпочинку повинна бути разом із часом обідньої перерви не менше подвійної тривалості роботи в попередній робочий день (ст. 59 КЗпП України).
При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. На безперервно діючих або працюють у недільні дні підприємствах працівникам може надаватися щоденний день відпочинку і в інші дні тижня.
Тривалість щотижневого відпочинку обчислюється з моменту закінчення роботи напередодні вихідного дня і до початку роботи в наступний день після вихідного дня і повинна бути не менше 42 годин (ст.70 КЗпП України).
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виняткових випадках, перерахованих у ст. 71 КЗпП України. Така робота може бути компенсована за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України).
Згідно зі ст. 73 КЗпП України, робота на підприємствах, установах, організаціях не провадиться в такі святкові і неробочі дні:
- 1 січня - Новий рік;
- 7 січня - Різдво Христове;
- 8 березня - Міжнародний жіночий день;
- 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;
- 9 травня - День Перемоги;
- 28 червня - День Конституції;
- 24 серпня - День незалежності України;
Робота також не провадиться в дні релігійних свят:
- 7 січня - Різдво Христове;
- Один день (неділя) - Пасха;
- Один день (неділя) - Трійця. [1]
Одним з видів часу відпочинку є відпустка. Державні гарантії та відносини, пов'язані з відпустками, регулюються Конституцією України, Законом про відпустки, Кодексом законів про працю України та іншими законами та нормативно-правовими актами України.
Згідно із Законом України від 15.11.1996 р. «Про відпустки» встановлені такі види відпусток:
- Щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці; додаткову відпустку за особливий характер роботи; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);
- Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
- Творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації, підручника і т.д.);
- Соціальні відпустки (відпустка по вагітності та пологах; відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткову відпустку працівникам, які мають дітей);
- Відпустки без збереження заробітної плати.
Тривалість відпусток обчислюється у календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, який обчислюється з дня укладення трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної основної відпустки:
- Для осіб, молодше 18 років - 31 календарний день;
- Інвалідам I і II групи - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів;
- Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам - 56 календарних днів і т.д. [1]
Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік роботи виникає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення зазначеного терміну відпустку може бути наданий у випадках, передбачених законодавством.
Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений термін. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, що не використовував відпустку. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається за згодою працівника та за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації перенесення відпустки на наступний робочий рік. [2, 356 -357]
Право на щорічну додаткову відпустку мають працівники, трудова діяльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається - 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на даних роботах.
ЗАВДАННЯ (Варіант В)
Визначити продуктивність праці і фонд оплати праці на підприємстві, а також середню оплату праці відрядників і почасових за минулий і звітний періоди, за таких умов:
1) У минулому періоді обсяг виробництва продукції по підприємству склав 18,5 млн.грн.
2) У звітному періоді обсяг виробництва продукції збільшився на 16%.
3) У минулому періоді чисельність відрядників становила 320 чоловік, а почасових 148 осіб.
4) У звітному періоді чисельність відрядників збільшилася на 8%, а почасових залишилася на тому ж рівні.
5) Оплата праці відрядників і почасових у звітному періоді збільшилася на 80% від величини продуктивності праці.
6) У минулому періоді оплата праці відрядників склала 1,9 млн.гр., а почасових - 1,1 млн.грн.
Рішення:
1. Визначимо обсяг виробництва за звітний період:
18,5 * 1,16 = 21,46 (млн.грн.)
2. Визначимо чисельність відрядників у звітному періоді
320 * 1,08 = 346 (чол.)
3. Визначимо чисельність персоналу в минулому і звітному періоду
Ч п / п = 320 + 148 = 468 (чол).
Ч о / п = 346 + 148 = 494 (чол.)
4. Визначимо продуктивність праці по підприємству в звітному і минулому періодах:
ПТ п / п = 18,5 / 468 = 39,53 (тис.грн.)
ПТ з / п = 21,46 / 494 = 43,44 (тис.грн.)
5. Визначимо частку зростання продуктивності праці в звітному періоді:
43,44 / 39,53 * 100% = 109,9%, тобто у звітному періоді по відношенню до минулого продуктивність праці зросла на 9,9%.
6. Визначимо частку зростання оплати праці працівників:
0,099 * 0,8 = 0,079, тобто заробітна плата працівників у звітному періоді збільшилася на 7,9%.
7. Визначимо оплату праці відрядників у звітному періоді:
1,9 * 1,079 = 2,050 (млн.грн.)
8. Визначимо оплату праці почасових у звітному періоді:
1,1 * 1,079 = 1,187 (млн.грн.)
9. Фонд оплати праці у звітному періоді складе
2,05 +1,187 = 3,237 (млн.грн),
у минулому періоді
1,9 +1,1 = 3 млн.грн.
10. Визначимо середньорічну оплату праці відрядників:
а) у минулому періоді - 1,9 / 320 = 5,938 (тис. грн.)
б) у звітному періоді - 2,05 / 346 = 5,925 (тис. грн.)
11. Визначимо середньорічну оплату праці почасових:
а) у минулому періоді - 1,1 / 148 = 7,432 (тис. грн.)
б) у звітному періоді - 1,187 / 148 = 8,02 (тис. грн.)
Таким чином, по завданню можна зробити висновок про те, що хоча підвищення продуктивності праці і дозволило збільшити фонд оплати праці і середньорічну оплату праці почасових, проте цього виявилося недостатньо для підвищення середньорічної оплати праці відрядників.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Кодекс законів про працю в Україні.
2. Адамчук В.В., Кокін Ю.П., Яковлєв Р. А. Економіка праці. - М.: ЗАТ "Финстатинформ», 2003. - 452 с.
3. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів .- М.: Ізд.группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-384с.
4. Калина А. В. Організація та оплата праці в умовах ринку. - К.: МАУП, 2005.-358с.
5.Петюх В. М. Ринок праці та зайнятість. - К.: КНЕУ, 2006 .- 235с
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ І МЕНЕДЖМЕНТУ
Кафедра економіки та
організації виробництва
Контрольна робота
з дисципліни
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
Севастополь, 2009
РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ РИНКУ ПРАЦІ, ЙОГО ФУНКЦІЇ І КЛАСИФІКАЦІЯ
1.1 Поняття ринку праці
Ринок праці - це система суспільних відносин, пов'язаних з купівлею і продажем товару "робоча сила". Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту та пропозиції на робочу силу. Його можна розглядати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.
Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару "робоча сила", а й сферу виробництва, де найманий працівник трудитися. Відносини, що виникають у процесі виробництва, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому вимагають особливої уваги з боку держави. [3, 10]
У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:
ü Особи, які не працюють, але бажають працювати й займаються пошуком роботи;
ü Особи, які хоча і мають роботу, але не задоволені нею і зайняті пошуком нового місця основної роботи або додаткової роботи;
ü Особи, які мають роботу, але ризикують її втратити, а тому зайняті пошуком нового місця роботи.
Указані категорії людей і визначають пропозицію на ринку праці.
Для виникнення, формування та функціонування ринку праці мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема, можливість вільного переміщення на ньому громадянина і вільного вибору роботи.
Покупцем товару "робоча сила" на ринку є підприємець, який має все необхідне для ведення власного господарства. [5, 8]
Важливою умовою формування і функціонування ринку праці є також відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця - інтересам працівника.
Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкнутої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широко масштабної системи професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки; наявність на територіальних органах виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їх утриманні.
Елементами ринку праці є: товар, попит, пропозиція і ціна. Товаром на ринку праці виступає індивідуальна робоча сила, яка представляє собою сукупність фізичних і духовних якостей людини, які використовуються в процесі виробництва товарів і послуг.
Індивідуальний попит на робочу силу - це попит окремого роботодавця; і сукупний - це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку.
Пропозиція на робочу силу характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням їх статі, віку, освіти, професії і т.д.
Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується таким показником, як навантаження на одне вільне місце.
Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Висока заробітна плата обмежує підприємця в додатковому прийомі на роботу інших працівників. У той же час низька заробітна плата знижує трудову зацікавленість найбільш кваліфікованих і професійних працівників. [3, 12-13]
1.2 Функції ринку праці
Функції ринку праці визначаються роллю праці в житті суспільства, коли праця виступає найважливішим джерелом доходу та добробуту. З економічної точки зору праця - найважливіший виробничий ресурс. Відповідно до цього виділяють головні функції ринку праці:
1. Узгодження економічних інтересів суб'єктів трудових відносин;
2. Забезпечення конкурентного середовища кожної із сторін ринкової взаємодії;
3. Забезпечення пропорційності розподілу робочої сили відповідно структурі суспільних потреб і розвитку техніки;
4. Підтримка рівноваги між попитом і пропозицією на робочу силу,
5. Формування резерву трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення;
6. Сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;
7. Стимулювання праці;
8. Вплив на умови реалізації особистого трудового потенціалу,
9. Надання інформації про структуру попиту і пропозиції, ємності та кон'юнктури ринку. [5, 14]
1.3 Класифікація ринків праці
Розрізняють зовнішній (професійний) ринок праці і внутрішній ринок праці.
Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, а, отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту. На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об'єднують працівників за видами професій. Зовнішній ринок допускає можливість вільного переходу з одного місяця на інше.
Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, в середині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни відбувається згідно з адміністративними правилами та процедурами. Внутрішній ринок передбачає рух кадрів в середині підприємства, переміщення з однієї посади на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі.
Практично у всіх країнах існує відкритий і тіньовий ринок праці.
Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Це перш за все організована, офіційна частина ринку - населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Неофіційна частина ринку охоплює тих громадян, які мають намір влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійні навчання.
Тіньовий ринок - це ринок, де зайняті на підприємствах і в організаціях мають велику ймовірність опинитися без роботи, тому що офіційно вони не є працевлаштованими. [2, 5-6]
РОЗДІЛ 2. Поділ і кооперування праці НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1 Розподіл праці
Суттєво важливим моментом аналізу поділу праці є розгляд його як умови підвищення продуктивності праці в масштабі суспільства і кожного окремого підприємства. [5, 135]
Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства:
1) функціональний - поділ праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі. Він проявляється у двох напрямках: а) виділення в складі персоналу підприємства таких основних категорій як робітники і службовці; 6) розподіл працівників на основних і допоміжних. Зміни характеризуються зростанням частки спеціалістів у загальній кількості персоналу та частки допоміжних працівників, які займаються налагодженням устаткування;
2) технологічне - поділ праці за технологічними операціями і процесами, за фазами, видами робіт, виробами, деталями. Він визначає розстановку працівників відповідно до технології виробництва та значно впливає на рівень змістовності роботи. Важливим завданням організації роботи є пошук оптимального рівня технологічного поділу праці. Дуже вузька спеціалізація служить причиною монотонності, яка викликає надмірну втому і зменшення продуктивності роботи. Дуже широка спеціалізація може стати причиною неякісного виконання робіт. Різновидами цієї форми поділу праці є предметний, покрокова і пооперационная низовина;
3) професійне - поділ праці між групами працівників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт. У цьому напрямку зміни характеризуються збільшенням частки професій інтелектуальної роботи, механізованої роботи, професій широкого профілю;
4) кваліфікаційне - розподіл праці між групами працівників в залежності від складності виконуваних ними робіт. Працівники однієї і тієї ж професії можуть мати різні знання, вміння і досвід роботи, яка відображається у кваліфікації - якості роботи і лежить в основі розподілу працівників за групами кваліфікації - розрядами, категоріями, класами тощо [4, 203-205]
Важливо відзначити, що при розподілі праці на підприємствах має враховуватися не тільки зростання продуктивності праці, а й умови для всебічного розвитку працівників, усунення негативного впливу виробничої обстановки на організм людини та підвищення привабливості праці. Ступінь поділу праці багато в чому залежить від конкретних умов роботи підприємства: приналежності до галузі виробництва, типу і масштабів виробництва, рівня механізації, автоматизації, обсягу випуску і специфіки виробів та ін [2, 312-313]
2.2 Кооперування праці
Кооперування праці - це встановлення системи виробничої взаємозв'язку і взаємодії працівників і підрозділів між собою.
Кооперація є засобом підвищення продуктивності суспільної праці (наприклад, бригади робітників), так і індивідуального праці за рахунок підвищення виробничої активності, змагального інтересу.
Основна мета кооперації праці - найбільш ефективне використання робочої сили і засобів праці, ритмічність і безперебійність виробництва.
Існують такі форми кооперації праці:
- Внутрішньоекономічна - кооперація між галузями економіки з обміну та взаємодоповнення їх продуктами праці;
- Внутрішньогалузева - обмін продукцією або спільну участь у виробничому процесі ланцюжка підприємств;
- Всередині підприємства. Кооперація всередині підприємства - це система планомірних виробничих зв'язків між структурними підрозділами та окремими виконавцями. Кооперація всередині підприємства здійснюється в різних видах: межцеховая кооперація, кооперація внутріучастковая між бригадами і кооперація виконавців всередині бригади:
- Межцеховая кооперація спеціалізованих цехів, спрямована на забезпечення злагодженого їх взаємодії з випуску кінцевої продукції. Межцеховая кооперація передбачає планомірне і спільну участь колективів окремих виробничих підрозділів у виготовленні продукції. Форми цієї кооперації залежать від спеціалізації цехів, дільниць та організації виробництва підприємства;
- Внутрицеховая кооперація спеціалізованих дільниць, мета якої - взаимоувязка їх діяльності з випуску кінцевої продукції цеху;
- Внутріучастковая кооперація окремих працівників або виробничих бригад з випуску закріпленої за ділянкою продукції. Кооперація праці всередині виробничої дільниці здійснюється шляхом встановлення взаємозв'язку між окремими виконавцями або шляхом організації колективної праці робітників, об'єднаних у виробничі бригади;
- Внутрібрігадная кооперація, що об'єднує робітників, спільно виконують єдине для бригади виробниче завдання і несуть колективну відповідальність за результати праці бригади.
При індивідуальній організації праці планується, враховується і нормується праця кожного окремого виконавця. Для індивідуальної організації праці характерно закріплення за робочим місцем операцій, близьких за складністю виконання. [4, 215-217]
РОЗДІЛ 3. ЧАС ВІДПОЧИНКУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ УКРАЇНИ
Робочий час і час відпочинку в трудовому законодавстві України є найважливішими правовими категоріями. Таке становище пояснюється тим, що регламентація робочого часу у чинному законодавстві виступає як одна з гарантій забезпечення права на відпочинок. Так, ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого тижня, яка не може перевищувати 40 годин на календарний тиждень.
Законодавство про працю розрізняє такі види часу відпочинку:
- Перерви протягом робочого дня;
- Щоденні перерви в роботі;
- Щотижневі вихідні дні;
- Святкові дні;
- Щорічні відпустки.
Протягом робочого дня робітникам повинен бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин (ст.66 КЗпП України). Перерва повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Працівники використовують перерву для відпочинку і прийому їжі на свій розсуд. У цей час вони мають право відлучатися з місця виконання роботи. [1]
При роботах, що не допускають перерви (наприклад, ливарні і прокатні цехи), працівники отримують можливість приймання їжі протягом робочого часу.
Окремим категоріям працівників надаються додаткові перерви під час робочого дня, які включаються в робочий час і регулюються спеціальними нормативними актами:
- Перерви для відпочинку під час вантажно-розвантажувальних роботах;
- Перерви на роботах зі шкідливими умовами праці;
-Перерви на фізкультурні паузи чи для виробничої гімнастики;
- Перерви для обігрівання;
- Перерви на годування дитини;
- В інших випадках, передбачених законодавством. [2, 352]
Щоденний відпочинок - це перерва в роботі після закінчення робочої зміни і до її початку в наступний робочий день. Тривалість щоденного відпочинку залежить від тривалості робочої зміни і режиму роботи. За загальним правилом тривалість щоденного відпочинку повинна бути разом із часом обідньої перерви не менше подвійної тривалості роботи в попередній робочий день (ст. 59 КЗпП України).
При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. На безперервно діючих або працюють у недільні дні підприємствах працівникам може надаватися щоденний день відпочинку і в інші дні тижня.
Тривалість щотижневого відпочинку обчислюється з моменту закінчення роботи напередодні вихідного дня і до початку роботи в наступний день після вихідного дня і повинна бути не менше 42 годин (ст.70 КЗпП України).
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виняткових випадках, перерахованих у ст. 71 КЗпП України. Така робота може бути компенсована за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України).
Згідно зі ст. 73 КЗпП України, робота на підприємствах, установах, організаціях не провадиться в такі святкові і неробочі дні:
- 1 січня - Новий рік;
- 7 січня - Різдво Христове;
- 8 березня - Міжнародний жіночий день;
- 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;
- 9 травня - День Перемоги;
- 28 червня - День Конституції;
- 24 серпня - День незалежності України;
Робота також не провадиться в дні релігійних свят:
- 7 січня - Різдво Христове;
- Один день (неділя) - Пасха;
- Один день (неділя) - Трійця. [1]
Одним з видів часу відпочинку є відпустка. Державні гарантії та відносини, пов'язані з відпустками, регулюються Конституцією України, Законом про відпустки, Кодексом законів про працю України та іншими законами та нормативно-правовими актами України.
Згідно із Законом України від 15.11.1996 р. «Про відпустки» встановлені такі види відпусток:
- Щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці; додаткову відпустку за особливий характер роботи; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);
- Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
- Творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації, підручника і т.д.);
- Соціальні відпустки (відпустка по вагітності та пологах; відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткову відпустку працівникам, які мають дітей);
- Відпустки без збереження заробітної плати.
Тривалість відпусток обчислюється у календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, який обчислюється з дня укладення трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної основної відпустки:
- Для осіб, молодше 18 років - 31 календарний день;
- Інвалідам I і II групи - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів;
- Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам - 56 календарних днів і т.д. [1]
Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік роботи виникає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення зазначеного терміну відпустку може бути наданий у випадках, передбачених законодавством.
Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений термін. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, що не використовував відпустку. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається за згодою працівника та за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації перенесення відпустки на наступний робочий рік. [2, 356 -357]
Право на щорічну додаткову відпустку мають працівники, трудова діяльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається - 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на даних роботах.
ЗАВДАННЯ (Варіант В)
Визначити продуктивність праці і фонд оплати праці на підприємстві, а також середню оплату праці відрядників і почасових за минулий і звітний періоди, за таких умов:
1) У минулому періоді обсяг виробництва продукції по підприємству склав 18,5 млн.грн.
2) У звітному періоді обсяг виробництва продукції збільшився на 16%.
3) У минулому періоді чисельність відрядників становила 320 чоловік, а почасових 148 осіб.
4) У звітному періоді чисельність відрядників збільшилася на 8%, а почасових залишилася на тому ж рівні.
5) Оплата праці відрядників і почасових у звітному періоді збільшилася на 80% від величини продуктивності праці.
6) У минулому періоді оплата праці відрядників склала 1,9 млн.гр., а почасових - 1,1 млн.грн.
Рішення:
1. Визначимо обсяг виробництва за звітний період:
18,5 * 1,16 = 21,46 (млн.грн.)
2. Визначимо чисельність відрядників у звітному періоді
320 * 1,08 = 346 (чол.)
3. Визначимо чисельність персоналу в минулому і звітному періоду
Ч п / п = 320 + 148 = 468 (чол).
Ч о / п = 346 + 148 = 494 (чол.)
4. Визначимо продуктивність праці по підприємству в звітному і минулому періодах:
ПТ п / п = 18,5 / 468 = 39,53 (тис.грн.)
ПТ з / п = 21,46 / 494 = 43,44 (тис.грн.)
5. Визначимо частку зростання продуктивності праці в звітному періоді:
43,44 / 39,53 * 100% = 109,9%, тобто у звітному періоді по відношенню до минулого продуктивність праці зросла на 9,9%.
6. Визначимо частку зростання оплати праці працівників:
0,099 * 0,8 = 0,079, тобто заробітна плата працівників у звітному періоді збільшилася на 7,9%.
7. Визначимо оплату праці відрядників у звітному періоді:
1,9 * 1,079 = 2,050 (млн.грн.)
8. Визначимо оплату праці почасових у звітному періоді:
1,1 * 1,079 = 1,187 (млн.грн.)
9. Фонд оплати праці у звітному періоді складе
2,05 +1,187 = 3,237 (млн.грн),
у минулому періоді
1,9 +1,1 = 3 млн.грн.
10. Визначимо середньорічну оплату праці відрядників:
а) у минулому періоді - 1,9 / 320 = 5,938 (тис. грн.)
б) у звітному періоді - 2,05 / 346 = 5,925 (тис. грн.)
11. Визначимо середньорічну оплату праці почасових:
а) у минулому періоді - 1,1 / 148 = 7,432 (тис. грн.)
б) у звітному періоді - 1,187 / 148 = 8,02 (тис. грн.)
Таким чином, по завданню можна зробити висновок про те, що хоча підвищення продуктивності праці і дозволило збільшити фонд оплати праці і середньорічну оплату праці почасових, проте цього виявилося недостатньо для підвищення середньорічної оплати праці відрядників.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Кодекс законів про працю в Україні.
2. Адамчук В.В., Кокін Ю.П., Яковлєв Р. А. Економіка праці. - М.: ЗАТ "Финстатинформ», 2003. - 452 с.
3. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів .- М.: Ізд.группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-384с.
4. Калина А. В. Організація та оплата праці в умовах ринку. - К.: МАУП, 2005.-358с.
5.Петюх В. М. Ринок праці та зайнятість. - К.: КНЕУ, 2006 .- 235с