Економіка праці 4

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Приазовський державний технічний університет
Інститут підвищення кваліфікації
Кафедра «Економіки і економічної інженерії»
Контрольна робота
на уроках: «Економіка праці та СТО»
Студентки групи:
Маріуполь, 2009 р .

Зміст
Введення.
1. Поділ і кооперування праці.
1.1 Форми поділу праці та їх розвиток
1.2 Кооперація праці.
Завдання 2
Завдання 3
Висновок
Список літератури

Введення
Праця - складне соціально-економічне явище. Практично немає жодної економічної проблеми в будь-якій сфері людської діяльності, яка так чи інакше не пов'язана з працею та потребами людини. Тому трудова діяльність людини, спрямована на перетворення всіх сфер життя суспільства, займає особливе місце в системі економічних і соціальних пріоритетів.
Іменна цим визначається особливе місце економіки праці в системі економічних і управлінських наук. Зокрема, на відміну від інших розділів економічної науки, де трудові аспекти розглядаються в якості одного з факторів виробництва, економіка праці вивчає не тільки способи організації та стимулювання ефективної діяльності трудящої людини. Її завдання полягає в тому, щоб розробити практичні рекомендації для забезпечення високих результатів діяльності організації будь-якої форми власності, колективу, окремого працівника, як на загальнонаціональному, так і на регіональному рівні.
Питання економіки праці в сучасних умовах набувають особливої ​​актуальності, оскільки пов'язані з розробкою наукових та практичних проблем, створенням економічних і соціальних передумов ефективного розвитку національної економіки і докорінного поліпшення добробуту життя суспільства.
Поступове утвердження ринкових відносин у сфері праці, які характеризуються становленням і розвитком ринку праці, зростанням безробіття, змінами в концепції зайнятості населення, децентралізації оплати праці, розвитком колективно-договірних відносин, соціального партнерства, викликає необхідність нових підходів до вивчення економічних і соціальних наук про працю .
У цих умовах вивчення курсу "Економіка праці" набуває величезне значення, озброюючи студентів знанням теорії продуктивності праці, що є економічною базою для проведення розумної соціальної політики; ринку праці та зайнятості населення; доходів і заробітної плати. Вирішення проблем соціально-трудових відносин у колективах, в тому числі і в сфері юридичної праці, розвиток працівників у процесі виробничої діяльності в чималому ступені залежить від вмілого управління працею. Вивчення даної дисципліни сприяє формуванню професійної культури особистості.

1. Поділ і кооперування праці
Поділ праці як спеціалізація трудової діяльності, яка призводить до виділення і співіснування різноманітних її видів, з доісторичних часів був основним фактором зростання продуктивності праці. У певній формі поділ праці існує на всіх рівнях людської діяльності: від світового господарства до сім'ї і робочого місця.
Суспільний поділ праці - це диференціація в суспільстві як цілому соціальних функцій, які виконуються певними групами людей, і виділення у зв'язку з цим різних сфер суспільства (промисловість, сільське господарство, місто і село, наука, мистецтво, армія і т.д.), які, у свою чергу, діляться на дрібні області та підобласті.
Технічне поділ праці - це диференціація видів трудової діяльності між підрозділами та працівниками підприємства, поділ трудового процесу на підприємстві на ряд часткових функцій і операцій, це спеціалізація працівників у процесі економічної діяльності.
Технічне поділ праці - це вихідний пункт організації роботи, яка, враховуючи цілі виробництва, полягає в закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій. Рішення цього питання повинно передбачати не лише вимоги раціонального використання робочого часу та кваліфікації працівників, а й збереження змістовності роботи, попередження її монотонності, гармонізацію фізичних і психічних навантажень на працівників і т.д.
Органічно пов'язана з поділом кооперація праці, тобто встановлення системи виробничої взаємозв'язку і взаємодії працівників і підрозділів між собою.
Існують такі форми кооперації праці:
- Межцеховая кооперація спеціалізованих цехів, спрямована на забезпечення злагодженого їх взаємодії з випуску кінцевої продукції підприємства;
- Внутрицеховая кооперація спеціалізованих дільниць, мета якої - взаимоувязка їх діяльності з випуску кінцевої продукції цеху;
- Внутріучастковая кооперація окремих працівників або виробничих бригад з випуску закріпленої за ділянкою продукції;
- Внутрібрігадная кооперація, що об'єднує робітників, спільно виконують єдине для бригади виробниче завдання і несуть колективну відповідальність за результати праці бригади;
- Межісполнітельная форма кооперації - кооперація між автономними працівниками.
Найважливішими напрямками вдосконалення поділу та кооперації праці є суміщення професій, розширення зон обслуговування, багатоверстатного робота.
Великий простір для прояву ініціативи робітників у доцільною кооперації праці дає організація праці в комплексних бригадах з часткової або повної взаємозамінністю.
Суміщення професій - це виконання протягом нормальної тривалості робочого дня, поряд з роботами по основній професії, робіт за другою або декількох професіях. Суміщення професій доцільно застосовувати на тих роботах, де є тривалі технологічні перерви при виконанні робіт з основної спеціальності, а також там, де при роботі на верстатах (при обслуговуванні агрегатів) є машино-вільний час, тобто час, протягом якого робітник при працюючому верстаті (агрегаті) вільний від необхідності його обслуговування.

1.1 Форми поділу праці та їх розвиток
Поділ праці всередині підприємства являє собою одиничний поділ праці, до якого конкретно відноситься поділ праці між окремими ланками підприємства (основними і допоміжними цехами, їх ділянками, а також між бригадами, органами управління та обслуговування виробництва), що охоплює різні групи працівників.
Під поділом праці розуміється відокремлення різних видів праці та закріплення їх за учасниками виробничого процесу. Мета поділу праці - випуск у встановлені терміни продукції з найменшими затратами праці і матеріальних ресурсів. Поділ праці скорочує виробничий цикл, підвищує продуктивність праці в результаті спеціалізації і більш швидкого придбання працівником виробничих навичок і знань.
У матеріальному виробництві можна виділити загальне поділ праці на великі види - промисловість, будівництво, транспорт і ін; приватне поділ праці при розчленуванні цих видів на галузі та підгалузі (машинобудування, в т.ч. важке, енергетичне, транспортне, верстатобудування, приладобудування; металургія, в т.ч. чорна, кольорова і ін); одиничний поділ праці - при поділі праці всередині виробничої системи.
Загальне і приватне поділ праці зумовлює структуру суспільного виробництва, а також виробничі зв'язки між галузями і підприємствами, а одиничний поділ праці зумовлює виробничу структуру підприємства.
Поширені три основні форми поділу праці: функціональна, технологічна і кваліфікаційна.
Функціональний поділ праці визначається відношенням працюючих до виробничого процесу і характером виконуваних ними функцій. Отже, функціональний розподіл праці в своїй основі визначається не навичками чи мистецтвом працівника, а розкладанням виробничого процесу на його суттєві складові фази, в результаті якого працівники знаходяться у неоднаковому відношенні до цього процесу. Одні з них безпосередньо впливають на предмети праці - основні робітники, інші лише опосередковано беруть участь у виготовленні продукції - допоміжні робітники.
Важливим напрямом вдосконалення поділу праці на підприємстві є встановлення раціональних пропорцій і чисельності окремих функціональних груп працівників, а саме: між основними і допоміжними робітниками; між робітниками і адміністративно-управлінським апаратом; між керівниками і фахівцями і т. д.
Функціональний поділ праці характеризується коефіцієнтом зайнятості:
Кз = Σtз / Пмм ∙ Ч,
де Σtз - час зайнятості основною роботою, хв; Ч - чисельність робітників, чол; ПВМ - тривалість зміни, хв.
В основі технологічного поділу праці лежить диференціація виробничого процесу на технологічно однорідні роботи, наприклад, у машинобудуванні - ливарні, ковальські, складальні та ін У зв'язку з цим і здійснюється угруповання складу робітників за професіями та спеціальностями. При цьому кількісне співвідношення залежить від співвідношення окремих груп машин, яке, у свою чергу, визначається тим чи іншим технологічним процесом.
Технологічне поділ праці знаходить своє конкретне вираження у двох різновидах: у подетальном поділі праці, коли виробництво продукту розпадається на виготовлення окремих деталей (виробів), і в післяопераційному поділі праці.
Пооперационное поділ праці передбачає розподіл і закріплення операцій технологічного процесу за окремими робітниками і розстановку їх на виробництві, що забезпечує краще використання робочого часу та обладнання.
Раціональний розподіл праці та відповідна йому розстановка виконавців вимагає дотримання наступних правил:
- Кожен працівник (бригада) отримує закріплене за ним робоче місце і відповідає за його стан і збереження матеріальних цінностей, що виділяються для виконання робіт;
- Коло функцій і обов'язків робочого повинен бути чітко визначений;
- Кількість і якість праці кожного виконавця необхідно враховувати і контролювати.
Найбільш глибоке пооперационное поділ праці має місце в поточному виробництві, що забезпечує:
підвищення швидкості виконання прийомів операції завдяки спеціалізації робочих місць на виконанні одних і тих же операцій протягом тривалого часу;
скорочення термінів і витрат на підготовку кадрів;
створення передумов для механізації і автоматизації виробництва.
У результаті забезпечуються ефективне використання робочого часу, зростання продуктивності праці і зниження собівартості продукції, що виготовляється.
Разом з тим пооперационном поділу праці властиві певні недоліки: дроблення технологічних процесів на найпростіші операції збіднює зміст і привабливість праці; має місце монотонність праці, яка призводить до підвищення стомлюваності робітників, до збільшення плинності кадрів. У зв'язку з цим рівень поділу праці повинен відповідати технічним, економічним, фізіологічним та соціальним вимогам.
За оцінкою технологічного поділу праці необхідно визначити коефіцієнт спеціалізації:
Кс = 1 - Σtп / Пмм ∙ Ч,
де Σtп - витрати часу на переналагодження устаткування протягом зміни, хв.
Кваліфікаційне поділ праці - це поділ робіт за їх складністю і точності. Таке розділення в кінцевому підсумку знаходить найбільш конкретне вираження у професійному поділі праці. Професійне поділ праці характеризується спеціалізацією трудової діяльності за спільністю необхідних знань, методів впливу на предмет праці, при цьому працюють поділяються на професії, наприклад, токарі, слюсарі, економісти і т. д.
Поглиблення професійного розподілу праці веде до появи спеціальностей в рамках даної професії. Наприклад, професія слюсар диференціюється на спеціальності: слюсар-інструменталицік, ремонтний слюсар, слюсар-складальник; професія економіст диференціюється на економіста-бухгалтера, економіста-фінансиста, економіста-аудитора.
Кваліфікаційне поділ праці здійснюється з урахуванням навичок, виробничого досвіду, спеціальних теоретичних знань і рівня загального спеціальної освіти, необхідних для виконання певного кола робіт. Кваліфікаційна структура робітників на підприємстві визначається в першу чергу складністю виконуваних робіт на підприємстві, а також рівнем механізації і автоматизації виробництва.
Для оцінки раціональності вибраних форм поділу праці використовуються такі показники:
- Коефіцієнт використання сукупного (або індивідуального) робочого часу робітників підприємства, цеху, дільниці, бригади;
- Тривалість виробничого циклу;
- Співвідношення розряду робіт і робітників;
- Тривалість і повторюваність одноманітних рухів, прийомів операції протягом зміни;
- Ступінь поєднання фізичних і розумових функцій.
Кваліфікаційне поділ праці характеризується коефіцієнтом використання робочих по кваліфікації:
Кквал = Rф / Rр,
де Rф - середній кваліфікаційний розряд робітників; Rр - середній кваліфікаційний розряд робіт.
Чим ближче коефіцієнти поділу праці до одиниці, тим раціональніше поділ праці.
Раціональним за показниками використання робочого часу вважається такий розподіл праці, коли різниця між проектованим і фактичним питомою вагою оперативного часу в загальному фонді робочого часу більше або дорівнює нулю, тобто

де - Питома вага оперативного часу в сукупному фонді робочого часу при існуючому розподілі праці; - Те ж, при проектованому варіанті поділу праці.
,
,
де і - Відповідно проектоване і фактичне оперативний час основних робітників; - Відповідно фактичний і проектований сукупний фонд основних робітників.
1.2 Кооперація праці
Поділ праці тісно пов'язане з його кооперацією - об'єднанням багатьох виконавців для планомірного і спільної участі в одному або різних, але пов'язаних між собою процесах праці. Кооперація праці дозволяє досягти найбільшої узгодженості між діями окремих працівників або груп працівників, що виконують різні трудові функції.
У рамках кооперації, заснованої на поділі праці між її учасниками, окремий працівник не може бути безпосереднім виробником продукту, оскільки він виконує лише ту чи іншу часткову виробничу функцію. Будучи формою спільної, планомірно організованою виробничої діяльності, кооперація прямим шляхом надає праці суспільний характер.
Кооперація є як засобом підвищення продуктивності суспільної праці (наприклад, бригади робітників), так і індивідуального праці за рахунок підвищення, виробничої aактівності, змагального інтересу.
Трьом формам суспільного поділу праці (загального поділу, приватного і одиничного) відповідають три форми кооперації: кооперація всередині суспільства в цілому, всередині галузі і всередині підприємства.
Кооперація всередині підприємства - це система планомірних виробничих зв'язків між структурними підрозділами та окремими виконавцями. Кооперація всередині підприємства здійснюється в різних видах: межцеховая (межучастковая) кооперація, кооперація внутріучастковая між бригадами і кооперація виконавців всередині бригади.
Межцеховая (межучастковая) кооперація передбачає планомірне і спільну участь колективів окремих виробничих підрозділів у виготовленні продукції. Форми цієї кооперації залежать від спеціалізації цехів, дільниць та організації виробництва.
Кооперація праці всередині виробничої дільниці здійснюється шляхом встановлення взаємозв'язку між окремими виконавцями або шляхом організації колективної праці робітників, об'єднаних у виробничі бригади.
При індивідуальній організації праці планується, враховується і нормується праця кожного окремого виконавця. Для індивідуальної організації праці характерно закріплення за робочим місцем операцій, близьких за складністю виконання.
До основних напрямків вдосконалення розподілу і кооперації праці належать:
- Розширення трудових функцій;
- Суміщення професій;
- Розширення зон обслуговування.
Розширення трудових функцій полягає у виконанні разом з обов'язками по основній професії деяких функцій, які виконуються працівниками інших професій.
Суміщення професій полягає у виконанні протягом робочої зміни робіт як за основною професією, обумовлених трудовим договором, так і за іншими професіями, тобто різнорідних за профілем робіт.
Розширення зон обслуговування полягає у виконанні поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за тією ж професії. При этом происходит совмещение однородных работ. При расширении зон обслуживания сложность работы и квалификация работников обычно не изменяются.
Совмещение функций и профессий происходит прежде всего путем совмещения смежных профессий, профессий основных рабочих – с профессиями, связанными с техническим обслуживанием оборудования, контролем качества продукции.
Совмещение профессий ведет к улучшению содержательности труда, росту квалификации рабочих, улучшению использования рабочего времени, более полной загрузке оборудования, росту производительности труда.
Общий уровень разделения и кооперации труда на предприятии, в цехе, участке определяют по коэффициентам разделения и кооперации труда:


де - суммарные затраты времени на выполнение работ, несвойственных ни данному рабочему месту, ни квалификации рабочего в изучаемом периоде, мин.; - суммарные потери времени, вызванные недостатками в обслуживании рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин; - продолжительность смены, мин; - численность рабочих, чел.
Бригадная организация труда. Одной из форм кооперации труда являются производственные бригады. Бригады представляют собой форму непосредственного сочетания (кооперации) труда нескольких рабочих, выполняющих одну общую производственную задачу и несущих коллективную ответственность за результаты работы.
Бригадное разделение труда применяется в следующих основных случаях:
- при нецелесообразности членения работы, её планирования и учета по отдельным исполнителям, например, осуществляется сборка изделия без кооперационного разделения процессов;
- при обслуживании крупных и сложных производственных агрегатов, например бригада для обслуживания автоматических линий;
- при осуществлении технологических процессов, требующих совместной работы рабочих разных профессий, например бригада для обслуживания доменной печи;
- при необходимости повышения коллективной ответственности и материальной заинтересованности в конечных результатах труда, например бригада по обслуживанию поточной линии;
- на поточных линиях для соблюдения ритма и поддержания связи между отдельными операциями;
- для облегчения текущего распределения оперативных заданий между работниками при отсутствии постоянно закрепленных рабочих мест или определенного круга работ за каждым исполнителем, например транспортная бригада в крупном цехе.
Формирование бригад и рациональная организация их работы требуют соблюдения следующих правил:
- в бригаду целесообразно включать рабочих, совместный труд которых дает в той или иной стадии законченный продукт;
- распределение работ в бригаде должно быть организовано так, чтобы коллективный характер труда не приводил к обезличке и уравниловке;
- должны быть организованы точный учет и оценка результатов работы бригады.
Бригада формируется, как правило, на добровольных началах, ее возглавляет бригадир, которого назначает начальник цеха, учитывая при этом мнение бригады. Каждая бригада получает конкретное задание по количеству и срокам изготовления продукции или выполнения производственных работ. Ей могут устанавливаться лимиты по материалам, фонду зарплаты, электроэнергии или другим материальным ценностям.
На предприятиях применяют две основные формы бригады специализированные и комплексные. Специализированные бригады организуются из рабочих одном профессии для выполнения технологически однородных операции по одному наряду в одну смену, например, бригады штамповщиков, вальцовщиков и др. Создаются эти бригады в случаях, когда операционное, функциональное и квалификационное разделение труда, лежащие в основе организации бригад, обеспечивают достаточную загрузку исполнителей узкоспециализированной работой. В специализированных бригадах при стабильных производственных условиях сравнительно высокая производительного труда. Однако в единичном и мелкосерийном производствах неравномерная загрузка рабочих специализированных бригад отрицательно сказывается на величине этого показателя. Специализированные бригады из операторов и наладчиков или только и наладчиков широко используются при эксплуатации автоматических линий.
Комплексные бригады создаются из рабочих различных профессий, выполняющих технологически разнородные работы, но взаимосвязанных между собой, с применением принципа совмещения профессий и специальностей, полной или частичной взаимозаменяемости членов бригады.
Комплексные бригады создаются преимущественно на участках с предметной специализацией, где достижение наибольшей эффективности труда требует согласованности действий рабочих разных профессий. Комплексные бригады целесообразны так же и в цехах с комплексно-механизированным производством, при организации предметно-замкнутых производств, охватывающих заготовительные, обрабатывающие, сборочные, сварочные процессы. Выполнение рабочими функций по нескольким профессиям и специальностям улучшает использование рабочего времени и повышает содержательность труда.
Численность сквозных бригад определяется с учетом опытных данных, совмещения профессий, периодичности выполнения работ и их сложности или по нормам обслуживания.
С учетом социально-технологических требований минимальная численность бригады рекомендуется в пределах 10-15 человек, а максимальная — 25—40 человек.
Как специализированные, так и комплексные бригады могут быть сменными или сквозными (суточными). Сменные бригады создаются в тех производствах, где длительность производственного цикла выполнения работ бригадой равна или кратна длительности смены. При длительности производственного цикла больше смены, т. е. когда работа начата в одной смене и должна продолжаться в другой, целесообразно создавать сквозные бригады. Организация сквозных бригад с передачей смены на ходу способствует сокращению простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.
Бригадная организация труда в различных ее формах имеет ряд преимуществ:
- способствует развитию коллективизма и повышению ответственности членов бригады за конечные результаты коллективного труда;
- обеспечивает комплексное выполнение сменных или суточных заданий;
- способствует улучшению использования оборудования;
- приводит к сокращению длительности производственного цикла, так как сокращается межоперационное «пролеживание» деталей;
- создает предпосылки к наиболее совершенным формам организации заработной платы и стимулирования труда по конечным результатам;
- способствует развитию рабочего самоуправления на всех участках: бригадном (общее собрание, совет бригады), цеховом (совет бригадиров), которое развивает творческую инициативу и обеспечивает постоянный поиск лучших путей успешного выполнения заданий.
Система распределения общего бригадного заработка эффективна в том случае, если она органически сочетает коллективную материальную заинтересованность в достижении высоких конечных результатов с объективной оценкой личного трудового вклада в общие производственные достижения бригады. В настоящее время заработок рабочих в промышленности, объединенных в бригады, вновь определяется при помощи коэффициентов трудового участия (КТУ), хотя остается нерешенным до конца ряд проблем, сопряженных с эффективным их применением.

Завдання 2
Рассчитать показатели производительности труда, среднюю заработную плату. Сравнить темпы роста производительности труда и средней заработной платы. Исходные данные для расчётов приведены в таблице 3.
Таблиця 3.
Показники
1 варіант
база
звіт
1. Годовой объем выпуска продукции, тыс. грн
16080
10809
2. Середньооблікова чисельність ППП, чол.
2092
1849
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.
1619
1430
4. Годовой фонд оплаты труда ППП, тыс. грн.
4208
4599
5. Годовой фонд оплаты труда рабочих, тыс. грн.
3721
3984
Затем рассчитываются темпы роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих. Сравнение темпов производительности труда и средней заработной платы производится с помощью коэффициента опережения, который рассчитывается как соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих.
Рішення.
Рассчитаем показатели производительности труда и среднюю заработную плату.
Основным показателем производительности труда служит выработка, т. е. количество продукции, произведённое в единицу времени одним работающим (рабочим).
Показатели производительности труда в данном случае определяются как среднегодовая выработка в расчете на одного работающего или рабочего по формулам:



где Ог – годовой объем выпуска продукции тыс. грн;
Чппп - среднесписочная численность ППП, чел;
Чраб - среднесписочная численность рабочих, чел.
Вппп (б) = 16080/2092 = 7,69
Вппп (о) = 10809/1849 = 5,85
Враб (б) = 16080/1619 = 9,93
Враб (о) = 10809/1430 = 7,56
Средняя заработная плата может быть рассчитана по формулам:


де - годовой фонд оплаты труда ППП и рабочих соответственно, тыс. грн.
Зср ппп (б) = 4208/2092 = 2,01 (тыс. грн.)
Зср ппп (о) = 4599/1849 = 2,49 (тыс. грн.)
Зср раб (б) = 3721/1619 = 2,3 (тыс. грн.)
Зср раб (о) = 3984/1430 = 2,79 (тыс. грн.)

Темп роста производительности труда на планируемый год определяется отношением отчетного уровня производительности труда к базисному в процентах.
Розрахунок можливого зростання продуктивності праці здійснюється на основі економічної оцінки впливу окремих факторів на рівень виробітку продукції.
ТрВппп
=
Вппп отч.
х
100
=
5,85
х
100
=
76%
Вппп база
7,69
ТрВраб
=
Враб отч.
х
100
=
7,56
х
100
=
76%
Враб база
9,93
Тр Ср з/п
=
Ср з/п ппп отч.
х
100
=
2,49
х
100
=
124%
Ср з/п ппп база
2,01
Тр Ср з/п на 1 раб
=
Ср з/п на 1 раб отч.
х
100
=
2,79
х
100
=
121%
Ср з/п на 1 раб база
2,3
Полученные данные отобразим в таблице:
Показники
1 варіант
Темпи зростання
база
звіт
1. Годовой объем выпуска продукции, тыс. грн
16080
10809
2. Середньооблікова чисельність ППП, чол.
2092
1849
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.
1619
1430
4. Годовой фонд оплаты труда ППП, тыс. грн.
4208
4599
5. Годовой фонд оплаты труда рабочих, тыс. грн.
3721
3984
6. Выработка на один ППП
7,69
5,85
76%
7. Выработка на одного рабочего
9,93
7,56
76%
8. Сер. з/п на одного ППП
2,01
2,49
124 %
9. Сер. з/п на одного рабочего
2,3
2,79
121 %
Сравним темпы роста производительности труда и средней заработной платы с помощью коэффициента опережения, который рассчитывается как соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ППП и рабочих.

Коп ппп
=
Тр Вппп
=
76
=
0,61
Тр Ср з/п
124
Коп раб
=
Тр Враб
=
76
=
0,63
Тр Ср з/п
121
Из полученных результатов можно сделать вывод, что рост средней заработной платы опережает рост производительности труда.

Завдання 3
Определить и проанализировать структуру и динамику фонда рабочего времени, рассчитать показатели использования рабочего времени по данным таблицы 1.
Показники
База
Звіт
1. Отработанное время, чел-дней
575519
578436
2. Целодневные простои, чел-дней
30
-
3. Неявки на работу, всего, чел-дней, в том числе:
96320
69384
очередные отпуска
61251
51684
учебные отпуска
5044
3540
болезни
5284
4720
неявки с разрешения администрации
16093
2596
прогулы
1922
1180
прочие неявки разрешенные законом
4324
3776
4. Праздничные и входные дни, чел-дн.
204891
213580
5. Середньооблікова чисельність працівників, чол.
2350
2360
Анализ структуры и динамики фонда рабочего времени выполняется по форме таблицы 2.
Показники
База
Звіт
Изменение в отчетном году по сравнению с базой
Чел дней
То же в %
Среднее число дней одного рабочего
Чел дней
То же в %
Среднее число дней одного рабочего
У%
В днях
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1. отработанное время, чел дней
575519
65,64
244,9
578436
67,15
245,1
+ 1.51
+ 0,2
2. Цілоденні простої
30
0,003
0
0
0
0
-0,003
0
3. неявки на работу всего, чел дней в т ч
96320
10,98
40,99
69384
8,05
29,4
-2,93
- 11,59
а) чергові відпустки
61251
6,98
26,06
51684
6
21,9
-0,98
- 20,06
б) учебные отпуска
5044
0,57
2,15
3540
0,41
1,5
-0,16
- 0,65
в) болезни
5284
0,6
2,25
4720
0,54
2
-0,06
-0,25
г) неявки с разрешения администрации
16093
1,83
6,85
2596
0,3
1,1
-1,53
- 5,75
д) прогулы
1922
0,22
0,82
1180
0,13
0,5
-0,09
- 0,32
е) прочие неявки, разрешенные законом
4324
0,49
1,84
3776
0,43
1,6
-0,06
-0,24
4. Праздничные и выходные дни, чел дней
204891
23,36
87,19
213580
24,79
90,5
+ 1.43
+ 3,31
5. Календарный фонд рабочего времени (стр.1+ стр.2+ стр.3+ стр.4)
876760
100
373
861400
100
365
0
0
6. Табельный фонд времени рабочих (стр.5- стр.4)
671869
76,63
285,9
647820
75,2
274,5
- 1.43
- 11,4
7. Максимально возможный фонд времени рабочих (стр.6 – стр.3а)
610618
69,64
259,84
596136
69,2
252,6
-0,44
- 7,24
8. Коэффициент использования календарного времени (стр.1:стр5.)
0,66
0
0
0,67
0
0
0
0
9. Коэффициент использования табельного времени (стр.1:стр.6)
0,86
0
0
0,89
0
0
0
0
10.коэффициент использования максимально возможного времени (стр.1:стр.7)
0,94
0
0
0,97
0
0
0
0
11. Резерв времени (стр.1-стр.7)
35099
4
15
17700
2,05
7,5
-1,95
- 7,5
Вывод: Как показывают полученные в результате анализа данные таблицы 2 структура распределения календарного фонда времени рабочих в отчетном периоде существенно изменилась: увеличилась доля фактически отработанного времени (+1,5 %); снизился удельный вес неявок на работу (-2,93 %); тем самым уменьшился резерв потерь времени по каким–либо причинам (вызванный травматизмом, неявками с разрешения администрации, прогулами, и т.д.) почти на 2 %.

Висновок
Особенности труда как объекта исследования и изучения состоит в том, что, во-первых, труд – это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и , наконец, в процессе труда формируется система социально – трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.
Предмет экономики труда – это труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой и отношением между людьми в процессе производства.
В каждый данный момент процессу труда предшествуют материальные средства производства, инфляция, наличие профессиональных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально – трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально – трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производственные силы труда, т. е. способность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.
Оценивая содержание экономики труда , важно отметить, что она традиционно рассматривалась в большей мере как конкретно – экономическая, а не теоретическая дисциплина. Под предметом экономики труда в первую очередь понимались организация трудовой деятельности, проблемы оплаты, нормирования, условий и производительности труда, планирование труда и анализ трудовых показателей.

Список літератури
1. Экономика труда и социально – трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосової. – М.: Изд – во МГУ, Изд – во ЧеРо, 1996. – 623с.
2. Экономика труда: Учебник для вузов / Л.И. Жуков., Г.Р. Погосян., В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосян, Л.І. Жукова. - М.: Економіка, 1991. - 304 с.
3. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2006. –559с.
4. Економіка праці: Навч. Посібник. – К.:КНЕУ, 2003. - 300 с.
5. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навч. Посібник. – К.: Кондор, 2006. - 432 с.
6. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 400 с.
7. Буряк П.Ю., Карпинский Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці та соціально – економічні відносини: Навч. Посібник.– Київ: Центр навчальної літератури, 2004.– 440с.
8. Богиня Д.П. Грішнова О.А. Основи ЕКОНОМІКИ праці: Навч. Посіб. – 2 –ге вид. стер. – К.: Знання – Прес, 2001. – 313 с.- (Вища освіта ХХІ століття).
9. Рофе А.І. Экономика и социология труда: Учеб. Посібник. – М.: Издательство «МИК», 1996. - 128с. с илл.
10. Мерзляк А.В. Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці і соціально – трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред. Проф. Є.П. Михайлова. –Київ: Центр навчальної літератури,2005. - 240с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Контрольна робота
157.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Економіка праці 2
Економіка праці
Економіка праці 3
Економіка праці
Економіка праці 2
Економіка безпеки праці
Економіка і соціологія праці
Економіка праці на ВАТ Вінапу
© Усі права захищені
написати до нас