Економіка організація нормування і соціологія праці на прикладі ВАТ Іжсталь

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Удмуртська державний університет
Інститут економіки та управління
Кафедра "Економіки та соціології праці"
Комплексний курсовий проект
по "економіці, організації, нормування і соціології праці"
на прикладі ВАТ «Іжсталь»


Іжевськ, 2005

Зміст
Введення
1. Ергономічна експертиза робочого місця
1.1. Визначення комфортності робочого місця
1.2. Побудова кривої працездатності
1.3. Пропозиції щодо підвищення рівня комфортності
2. Дослідження і проектування організації праці на підприємстві
2.1. Основні напрямки роботи з організації праці
2.2. Організація праці на робочому місці
2.2.1. Робоче місце оператора поста управління агрегату СВД
2.2.2. Мікроелементний аналіз
2.2.3.Проектірованіе раціональної організації праці
3. Нормування праці
3.1. Організація нормування праці на підприємстві
3.2. Стан нормування праці працівників
3.3. Дослідження нормування праці
3.3.1. Фотографія робочого часу
3.3.2. Оцінка використання робочого часу
3.4. Розрахунок економічної ефективності планованих заходів
4. Економіка і соціологія праці
4.1. Аналіз динаміки основних трудових показників
4.2. Пофакторного аналізу продуктивності праці
4.3. Розрахунок планового зростання продуктивності праці за виявленими резервах
4.4. Аналіз тарифікації праці
4.5. Аналіз застосовуваних форм і систем оплати праці
4.6. Аналіз стану преміювання праці
4.7. Аналіз фонду оплати праці
4.8. Соціологічне обстеження колективу
4.8.1. Оцінка організаційних аспектів якості трудового життя
4.8.2. Оцінка соціально - психологічного клімату в колективі
4.8.3. Оцінка рівня ціннісно-орієнтаційної єдності
4.9. Висновок за результатами досліджень про економіко-соціологічних резервах ефективності праці
Висновок
Список використаної літератури
Додаток 1 «Фотографія робочого часу»
Додаток 2 «Паспорт робочого місця»

Введення
У сучасному суспільстві центральне місце займає людина, а основною метою є задоволення його потреб, яке реалізується через економічну взаємодію. Але, будучи головними споживачами благ, люди самі ж і створюють більшість з них за допомогою своєї трудової діяльності. Праця - це двигун економічного прогресу і основний спосіб розвитку суспільства. Таким чином, трудова діяльність людини (розумова чи фізична) повинна бути влаштована так, щоб людина під час роботи відчував себе комфортно, не піддавався будь-яким ризикам, і за менший час виробляв максимальну кількість блага, при мінімальних витратах.
Основним призначенням курсового проекту є аналіз даних, отриманих в ході дослідження, метою яких було: закріплення і поглиблення теоретичних знань по комплексу трудових дисциплін, оволодіння теоретичними навичками з виявлення резервів підвищення ефективності праці, організації, оплати праці, її мотивації, стимулювання і нормування, ефективного використання трудових ресурсів, економічного аналізу трудової діяльності та соціологічного аналізу трудового колективу.
Дослідження проходило на ВАТ «Іжсталь» в Управлінні персоналом (відділ 5). Фотографія робочого часу, мікроелементний аналіз і оцінка трудового колективу проведені в цеху № 20. Матеріали, які є комерційною таємницею в рамках усього заводу і не підлягають розголошенню, представлені тільки по цеху.
Прокатний двадцятого цех є одним з основних виробничих цехів ВАТ "Іжсталь". І тому досить повно відображає стан виробництва на заводі в цілому.
1. Ергономічна експертиза робочого місця
1.1. Визначення комфортності робочого місця
Ергономіка - це область знань, комплексно вивчають трудову діяльність людини у системі «людина - техніка - виробниче середовище» (СЧТС) з метою забезпечення її безпеки, комфорту та ефективності.
Ергономічна експертиза робочого місця спрямована на підвищення ефективності системи «людина - техніка - виробниче середовище» і якості праці, поліпшення умов праці, безпеки експлуатації і обслуговування робочого місця, економію витрат фізичної та нервово-психологічної енергії людини завдяки максимальній узгодженості технічної частини системи з можливостями і особливостями людського організму.
Ергономічна експертиза робочого місця передбачає перебування інтегрального ергономічного показника, який складається з 5-ти групових показників, кожен з яких в свою чергу представляє сумарну характеристику приватних параметрів робочого місця. Одиничні параметри визначаються за бальною системою відповідно з методичними вказівками.
На практиці була проведена ергономічна експертиза робочого місця оператора поста управління агрегату ОППМ СВД-45-130. Слід зазначити, що агрегат являє собою комбінацію трьох верстатів: завантажувального, основного (правильно полірувальна машина здійснює светленіе металу) і укладального (знімає фаски). Вони управляються за допомогою трьох пультів управління (два вертикально орієнтованих і один горизонтально), також є педаль, регулююча висоту точильного диска.
Розрахуємо величину узагальненого антропометричного та біомеханічного групових показників СЧТС.

де М - узагальнений груповий показник, бали;
Xmin - мінімальне значення фактора за групового показника;
Xср - середнє значення всіх факторів, що входять у досліджуваний груповий показник;
Xmax - максимальне значення фактора по групі.
Отримані значення групових ергономічних показників представлені нижче:
Таблиця 2
Показник
Хmin
Хср
Xmax
М
Антропометричний і біомеханічний
0
2,38
3
0,714
Психофізіологічний
1
2,61
3
1,7245
Психологічний
3
3
3
3
Гігієнічний
0
1,8
3
0,54
За відомою формулою знаходимо коефіцієнт комфортності робочого місця:

У нашому випадку а = (0,714 +1,7245 +3 +0,54) / 12 = 0,498
Далі за таблицею 3 знаходимо, чому відповідає отриманий коефіцієнт комфортності.
Таблиця 3
Коефіцієнт
комфортності
0,00-0,15
0,16-0,5
0,51-0,85
0,86-1,0
Категорія комфортності робочого місця
Дезінтегральное
Дискомфортне
Близьке до оптимального
Комфортне
У даному випадку робоче місце є дискомфортним.

1.2. Побудова кривої працездатності
Перша частина психофізіологічного групового показника включає в себе ряд одиничних ергономічних вимог і параметрів, які потрібні для визначення групового ергономічного показника.
Друга його частина реалізується шляхом виявлення ключовою психофізіологічної функції і виявлення характеру кривої працездатності людини. Для виявлення її динаміки скористаємося методом Крепеліна. Метод Крепеліна полягає в тому, що працівникові дається два вертикально розташованих числа, сума яких пишеться вгорі, а вниз зноситься то число, яке було спочатку зверху і так далі, наприклад:
1 4 5 4 вересня ...
3 1 4 9 Травня ...
Якщо сума 10 і більше, то записується однозначне число без десятка.
Завдання проводилося з інтервалом в одну годину протягом всієї зміни з 7.00 до 15.00 (з 10.00 до 10.30 обід). На тест робочого давалася одна хвилина. Далі визначався коефіцієнт ефективності для кожного моменту часу за формулою:
КЕФ = N (1-n / 5) / 30,
де КЕФ - коефіцієнт ефективності
N - кількість відтворених пар
n - кількість помилок
Отримані дані представлені в таблиці 4.
Потім за даними таблиці 4 були побудовані криві працездатності працівника до і після обіду, були визначені усереднені криві працездатності, які представлені в діаграмі 1.

Таблиця 4
Результати тестових завдань на концентрацію уваги і вирівняний коефіцієнт ефективності
Поточний час
Кількість відтворених пар, N
Кількість помилок, n
Коефіцієнт ефективності
7:00
17
1
0,45
8:00
19
1
0,5
9:00
21
0
0,7
10:00
19
0
0,63
11:00
20
0
0,67
12:00
21
0
0,7
13:00
18
1
0,48
14:00
17
1
0,45
15:00
18
2
0,36
Діаграма 1
Крива працездатності оператора агрегату СВД-45-130 (1 зміна)
SHAPE \ * MERGEFORMAT \ S \ S
За отриманими кривим можна зробити певні висновки. Видно, що коефіцієнт працездатності не дуже високий протягом усієї зміни, це може бути пояснено такими причинами:
1) зміна починається з 7 години ранку, що не цілком зручно для людського організму,
2) у різні дні оператори працюють у різні зміни, і, можливо, це позначається на їхньому стані,
3) тяжкі умови праці впливають на людський організм.
Після обіду, який триває 30 хвилин, працездатність трохи підвищується, а до кінця зміни різко падає, це може бути пояснено тим, що цей відпочинок передчасний, і тому не дає повного позитивного ефекту.
1.3. Пропозиції щодо підвищення рівня комфортності
На основі аналізу даних таблиці 1 і характеру кривої працездатності, робоче місце оператора поста управління агрегату СВД-45-130 визнано дискомфортним. Пропонуються наступні пропозиції щодо підвищення рівня комфортності робочого місця:
1. замінити існуюче робоче приміщення, де знаходиться пульт управління агрегатом, на приміщення з звукопоглинального матеріалу, або подати до робочого звукоізолюючі навушники,
2. поставити в робочому приміщенні панорамне вікно, що зменшить навантаження на зір, а також дозволить бачити весь технологічний процес,
3. замінити наявний стілець обертовим кріслом з коліщатками, що дозволить полегшити оператору процедуру посадки за ПУ,
4. надати оператору підставку для ніг, що знизить стомлюваність від довгого перебування в робочій позі,
5. поставити в приміщенні ПУ кондиціонер, замість обігрівача, що дозволить регулювати мікроклімат приміщення,
6. покрити поверхню металевих стійок, на які скидається штанга після обробки, буферним матеріалом, що знизить рівень шуму в цеху, і ймовірність пошкоджень обробленої штанги при ударі об стійки, а значить і відсоток браку,
7. поставити на апарати для зняття задирок з кінців светленной штанги захисні екрани з термостійкого і звукопоглинального матеріалу, що знизить рівень шуму в цеху, буде перешкоджати розльоту іскри і металевого пилу,
Також, на основі аналізу кривої працездатності, пропонується обідню перерву проводити з 11.00 до 11.30. Передбачається, що після даного заходу коефіцієнт ефективності до 11.00 понизиться не значно, але після відпочинку в обідню перерву знову підвищиться, також передбачається, що зрушення обідньої перерви на одну годину призведе до того, що післяобідня крива працездатності матиме не настільки яскраво виражений регресний характер до кінця зміни.
Після проведення даних заходів та розрахунку з їх урахуванням основних показників, передбачається, що робоче місце обробника поверхневих дефектів металу на агрегаті СВД-45-130 стане близьким до оптимального.

2. Дослідження і проектування організації праці на підприємстві
2.1. Основні напрямки роботи з організації праці
Дослідження та проектування праці на ВАТ «Іжсталь» входить в обов'язки Управління персоналу. Цей підрозділ займається наступними питаннями:
- Здійснює роботу з удосконалення організації та нормування праці, форм і систем заробітної плати
- Аналізує ефективність застосування діючих форм і систем оплати праці, розробляє пропозиції щодо їх вдосконалення
- Розробляє пропозиції про преміювання працівників цехів
- Вивчає трудові процеси, організацію і умови праці і виявляє резерви зростання продуктивності праці
- Розробляє заходи щодо поліпшення використання робочого часу, атестації та раціоналізації робочих місць організації, прийомів і методів праці
- Здійснює роботу з нормування праці, своєчасного перегляду норм, впровадженню технічно обгрунтованих нормативів з праці
- Здійснює контроль за витрачанням фонду заробітної плати, правильності застосування тарифних ставок і розцінок
- Здійснює розробку проектів штатного розкладу ІТП, службовців і робітників цеху, тарифікацію робіт відповідно до чинного ЕТКС
- Здійснює контроль за дотриманням трудового законодавства, штатної дисципліни
- Забезпечує дотримання законодавства про охорону праці та створення здорових та безпечних умов відповідно до діючих на підприємстві директивними документами і нормативними актами
- Здійснює атестацію робочих місць
Проведення робіт з обліку, планування, атестації та раціоналізації робочих місць у ВАТ «Іжсталь» служить цілям поліпшення робочих місць і розвитку трудових ресурсів, а так само підвищення якості роботи, ліквідації малопродуктивних робочих місць і заміну їх на більш ефективні. Для цього на підприємстві оцінюють якісні характеристики робочих місць - їх техніко-технологічний та організаційно-економічний рівні, умови праці і техніку безпеки. На основі цих результатів розробляються і впроваджуються заходи з раціоналізації робочих місць або за скороченням неефективних робочих місць.
Важливим моментом у роботі з атестації та раціоналізації робочих місць є їх облік. У ході обліку створюються передумови для оптимізації структури робочих місць і трудових ресурсів та забезпечення максимальної продуктивності праці працюючих.
Для цієї мети визначається кількість робочих місць, що існують на підприємстві, забезпеченість цих робочих місць трудовими ресурсами, а також оцінюється якість робочих місць з точки зору наявності на них умов для максимально ефективного використання робочої сили і сприятливих умов праці.
Дані обліку та інвентаризації відображають всі наявні на підприємстві робочі місця. Кожному робочому місцю присвоюється відповідний номер. Дані обліку відображаються у відомості інвентаризації робочих місць підприємства.
Під атестацією робочих місць розуміють фактичний рівень його технічної оснащеності, організації та умов праці. Головною метою є підвищення ефективності виробництва на основі зростання продуктивності праці, поліпшення використання основних фондів, матеріальних і трудових ресурсів.
Атестація робочих місць на підприємстві проводитися не рідше одного разу на рік. Створюється спеціальна комісія, до якої входять працівники відділів нормування та планово-економічного, а також працівники цеху, найчастіше технологи.
При атестації розглядають наступні аспекти робочого місця:
- Технічне оснащення
- Технологічний рівень
- Умови праці.
Кожен з них оцінюється за оціночними критеріями, які визначаються методичними рекомендаціями щодо проведення атестації робочих місць по кожному аспекту окремо.
На основі оцінки робочого місця за всіма критеріями можуть бути прийняті наступні рішення:
- Атестовано, то є продовження його експлуатації;
- Умовно атестовано, дане робоче місце має потребу в раціоналізації або довантаження;
- Не атестовано і підлягає негайному переоснащення або ліквідації.
За результатами атестації робочих місць атестаційною комісією розробляється план заходів щодо поліпшення робочого місця, який затверджується керівником підприємства. У ньому зазначаються конкретні заходи, джерела фінансування, терміни їх виконання і виконавці.
2.2. Організація праці на робочому місці
Робочим місцем називається ділянка виробничої площі цеху, на якому розташовано основне і допоміжне устаткування, що знаходиться безпосередньо в розпорядженні оператора поста управління. Оснащеність робочого місця і організація праці на ньому значною мірою визначають продуктивність праці працівника.
В якості досліджуваного було вибрано робоче місце оператора поста управління агрегату СВД-45-130. У 20-му цеху використовується два агрегати типу СВД. Це досить застарілі моделі устаткування для обробки поверхневих дефектів металу, вони були введені в експлуатацію в 50-х роках в кількості 4-х штук. У 2000 році два агрегати були замінені передовий автоматичною лінією ОППМ "HETRAN", придбаної у американських виробників.
2.2.1. Робоче місце оператора поста управління агрегату СВД
Комплект технологічної оснастки і комплект предметів догляду за верстатом і робочим місцем постійного користування встановлюються в залежності від характеру виконуваних робіт, типу верстата та прийнятої схеми інструментального господарства в цеху.
Робоче місце поста керування агрегату СВД включає:
- Завантажувальний верстат,
- Верстат автомат для обточування фасок з торця заготовки моделі ЕМ-75,
- Поперечний транспортер,
- Правильно-полірувальна машина ВРПХ 65/90,
- Комплект техніко-технологічної документації,
- Комплект предметів догляду за робочим місцем,
- Стілець, обігрівач,
- Будка пульта управління агрегату.
Правильна організація робочого місця - це такий зміст агрегату, такий порядок розташування органів управління, при якому досягається найвища продуктивність праці при мінімальних витратах фізичної, нервової і розумової енергії робітника. На робочому місці не повинно бути нічого зайвого, тобто не використовує в роботі. Всі органи управління повинні бути легко доступними, а ті, які використовуються частіше, повинні розташовуватися ближче і в більш зручних місцях. Створення умов, що забезпечують можливість раціонального використання агрегату, його оснащення, робочого часу, виробничих навичок і творчих здібностей робітника, є основним завданням наукової організації праці на робочому місці оператора поста управління.
Наукова організація праці (НОП) - це система заходів, спрямованих на впровадження в практику методів і форм організації праці, заснованих на досягненнях науки і передового виробничого досвіду і проведених з метою досягнення найбільш високої продуктивності праці при одночасному створенні сприятливих умов для зменшення стомлюваності і збереження здоров'я робітника.
До організації виробництва на робочому місці пред'являються наступні основні вимоги:
- Створення умов для високопродуктивної роботи,
- Механізація та автоматизація виробничого процесу, максимально усуває застосування ручної праці,
- Ритмічне постачання робочого місця сировиною і матеріалами,
- Підвищення кваліфікації робітника і навчання його передовим прийомам праці,
- Безпека роботи.
Правильна організація робочого місця надає помітний вплив на скорочення допоміжного часу, що витрачається на виконання окремих операцій. Зручне розташування органів управління забезпечує продуктивну роботу оператора поста управління при меншій його стомлюваності. Планування робочого місця залежить від багатьох факторів, в тому числі від типу використовуваного обладнання та його розмірів, розмірів і форми оброблюваних заготовок, типу і організації виробництва та ін
Збереження і готовність обладнання до безвідмовної і продуктивної роботи забезпечуються повсякденним доглядом за робочим місцем. Велике значення для тривалої і безперебійної роботи агрегату має своєчасна і правильна його мастило відповідно до вимог, викладених в керівництві з експлуатації. Погана організація робочого місця, захаращеність робочого місця і проходів, несправність агрегату і пристосувань, недостатнє знання робітникам і механіком пристрої агрегату і правил його експлуатації, несправність електрообладнання та електропроводки, відсутність огороджень і запобіжних пристроїв, неуважність або недбалість при вантажно-разгрузозних роботах, можуть призвести до нещасних випадків.
Раціональна організація робочого місця, виконання правил експлуатації агрегату і дотримання правил безпеки є найважливішими умовами високопродуктивної праці.
Для раціоналізації планування робочого місця раніше було запропоновано частково пересунути основну панель пульта управління, що передбачає, легшу досяжність ряду органів управління.
Обслуговування робочого місця оператора поста управління включає:
- Підвезення і відвезення металевих штанг на крані (виконується кранівником),
- Відчеплення заготовок і закріплення на гаку крана готової продукції (виконується оператором),
- Щоденний огляд агрегату (виконується оператором і механіком),
- Щотижневий поточний і щомісячний капітальний ремонт (виконується механіком і електриком)
- Зміна кола на агрегаті (виконується механіком)
- Прибирання приміщення ПУ (виконується оператором)

2.2.2. Мікроелементний аналіз
Мікроелементний аналіз застосовується для раціоналізації трудового процесу, підвищення ефективності праці та її продуктивності.
Трудовий процес являє собою сукупність дій, здійснюваних виконавцем зі створення якого-небудь виробу або його частини або з виконання будь-якої іншої функції в процесі виробництва для досягнення корисного ефекту.
На жаль, при роботі оператора поста управління агрегату СВД, продуктивність незначно залежить від швидкості виконання трудових прийомів оператором, вона значною мірою пов'язана з технологією обробки деталі, так як металева штанга повинна з певною швидкістю рухатися під полірувальним диском. Тому раціоналізація трудового процесу була спрямована на зниження його енерговитрат з боку оператора. Існуючий і проектований методи виконання трудового процесу представлені в ДОДАТКУ 3 «Паспорт робочого місця». Проектований метод виконання трудового процесу був розроблений з урахуванням зміни планування робочого місця.
Далі розрахуємо коефіцієнти умов туди, тяжкості, складності, інтенсивності праці оператора поста управління.
1. Коефіцієнт умов праці К у
Для розрахунку коефіцієнта умов праці визначаємо значення наведених у таблиці 5 факторів за бальною системою. Потім за таблицею 6 визначаємо значення коефіцієнта.

Таблиця 5
Найменування чинника
Оцінка
відповідальність, пов'язана з використанням обладнання
2
відповідальність, пов'язана з безпекою
3
монотонність, тривалість повторюваних операцій
3
хімічні речовини
2
промисловий пил
3
промисловий шум
2
вібрація
1
наявність шкірних подразників
1
навантаження на зір
2
робоча поза
1
разом за всіма чинниками
20
Таблиця 6
Обща оцінка умов праці
Бали
до 3
4
5-6
7-8
9-10
11-12
13-15
16-19
20-23
24
К у
1.00
1.02
1.05
1.08
1.10
1.12
1.15
1.18
1.20
1.22
При оцінці умов праці за наведеними критеріями була отримана сума балів дорівнює 20. Згідно таблиці 6 цього значення відповідає коефіцієнт умов праці
К у = 1.2
2. Коефіцієнт складності праці
Коефіцієнт складності праці визначається за формулою:
До s = е 0,125 × S
де S - складність праці, яка визначається за формулою:
S = lnN / e (1 - N с) / N
де N - кількість членів даного алгоритму,
N с - число логічних дій у процесі праці.
На підставі мікроелементного аналізу складність праці оператора поста управління агрегату СВД 450130 складе:
S = ln49 / e (1 - 0) / 49 = 3,81344
Звідси, коефіцієнт складності праці оператора поста управління дорівнює:
До s = е 0,125 × 3,81344 = 1,61
За даними таблиці 7 визначаємо ступінь складності праці.
Таблиця 7
Ступінь і коефіцієнт складності / важкості праці
ступінь складності / тяжкості
легка
середня
важка
дуже важка
До s / К у
до 1.0
1.0 - 2.5
2.5 - 4.0
4.0 - 6.5
Згідно таблиці 7 працю оператора поста управління агрегату СВД 45-130 має середній ступінь складності.
3. Коефіцієнт важкості праці
Коефіцієнт важкості праці визначається за формулою:
До т = е 0,125 (Т - 1)
де Т - тяжкість трудового процесу, яка визначається за формулою: Т = 0,476 (Е о + а (А / 500)) К м К у,
де Е о - витрати внутрішньої енергії людським організмом за відсутності трудових рухів. У даному випадку Е о = 0,3 ккал / хв для підтримання робочої пози "сидячи".
а - коефіцієнт співвідношення статичної та динамічної навантажень яка визначається за формулою:
а = 3 + 0,015 × (60 - n), де n = 49/5.5 = 9 => а = 3,765
А - механічна робота кгс × м, визначається за формулою:
А = 120 + (åА мкр / åt мкр) 60
A = 120 + (35.225/18, 74) 60 = 232.78 кг × см / хв
К м - коефіцієнт мікроклімату, беремо рівним 1,
К у - коефіцієнт умов праці.
Важкість праці становить:
Т = 0,476 × (0,3 +3,765 × (232.78/500)) × 1 × 1,2 = 1.2
Тоді коефіцієнт тяжкості праці становить:
До т = е 0,125 (1.2 - 1) = 1.025
Згідно таблиці 7 працю оператора поста управління агрегату СВД 45-130 має середній ступінь тяжкості.
4. Коефіцієнт інтенсивності праці
Узагальнює всі перераховані вище техніко-економічні показники коефіцієнт інтенсивності праці. Він розраховується за формулою:
До інт = К т × Кs × К у
Він становить для праці оператора поста управління:
До інт = 1.025 × 1.61 × 1.2 = 1.98
Звідси можна зробити висновок, що досліджуваний трудовий процес має досить високу інтенсивність.
2.2.3. Проектування раціональної організації праці
Проектування оптимальної організації праці на робочому місці охоплює розробку оптимального оснащення, планування, обслуговування робочого місця, а також оптимального трудового процесу. Крім цього оптимізація включає в себе перелік заходів щодо поліпшення умов праці.
Щодо планування робочого місця оператора поста управління агрегату СВД 45-130 можна сказати, що воно відповідає оптимальним вимогам не в повній мірі. Планування робочого місця передбачає оптимальну його організацію з точки зору сукупності робочих рухів. При цьому визначальним фактором є робоча поза, в даному випадку робоча поза "сидячи".
Оскільки продуктивність агрегату не залежить від швидкості перемикання оператором органів управління на пульті, а залежить виключно від технології і технічних параметрів агрегату, то раціоналізація трудового процесу оператора не впливає на час, за яке він виконує роботу, а, отже, і на продуктивність праці. Раціоналізація методу виконання трудового процесу була спрямована на зниження енерговитрат працівника в процесі праці, а значить і його стомлюваності.
В основному ж раціоналізація на робочому місці оператора поста управління агрегату СВД може бути спрямована на пом'якшення умов праці, що знизить і його вагу.
Основні заходи щодо пом'якшення умов праці:
- Замінити наявну будку приміщенням з звукопоглинального матеріалу, або обкласти її таким, в крайньому випадку, надати оператору навушники,
- Замінити наявний стілець обертовим кріслом з коліщатками,
- Замінити наявний обігрівач кондиціонером,
- Надати оператору респіратор, для застосування його при виході з робочого приміщення для проведення вантажно-розвантажувальних робіт, для уникнення попадання металевого пилу в дихальні шляхи,
- З'єднати будку поста управління, майстрами і пост кранівника радіозв'язком, для мобільної комунікації між ними,
- Замінити наявні три вікна одним панорамним.

3. Нормування праці
Нормування праці - це вид діяльності з управління виробництвом, завданням якого є встановлення необхідних витрат та результатів праці, а також необхідних співвідношень між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.
3.1. Організація нормування праці на підприємстві
На підприємстві ВАТ «Іжсталь» питаннями нормування праці займається бюро організації, оплати та нормування праці. У його обов'язки входять наступні функції:
- Здійснення роботи з удосконалення та нормування праці, форм і систем заробітної плати
- Розробка пропозицій щодо удосконалення діючих систем оплати праці
- Здійснення розробки проектів штатів, робочих по робочих місцях і професіями, згідно діючих нормативів чисельності, норм обслуговування, тарифікацію робіт відповідно до чинного ЕТКС
- Проведення робіт з атестації та раціоналізації робочих місць, суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування
- Розробка положень з оплати і стимулювання праці
- Аналіз стану організації оплати та нормування по цеху, ступеня обгрунтованості і напруженості норм, проведення робіт з поліпшення їх якості
- Здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства, штатної дисципліни, витрачанням фонду оплати праці
- Вдосконалення організації оплати праці з використанням ПЕОМ
Безпосередньо в бюро самим нормуванням займається група нормування, що складається з начальника групи та інженера з нормування праці першої категорії. Кваліфікаційні вимоги для інженера з нормування включають: вища професійна (інженерно-економічна або технічна освіта) і стаж роботи на посаді інженера з організації та нормування праці не менше 3-х років.
По одному, два нормувальника (залежно від кількості працівників і різноманітності виконуваних робіт) є в кожному цеху, вони здійснюють оперативний контроль виконання норм безпосередньо на місцях, виконують завдання доручені начальником групи нормування, в їх обов'язки входить процедура фотографії робочого часу.
Обчислювальна техніка при розрахунках застосовується досить бідно. Відсутність комп'ютерної техніки за кожним робочим місцем, відчутно позначається на швидкості виконання робіт, так як працівникам доводиться чекати своєї черги, щоб оформити потрібні документи і роздрукувати їх.
Що стосується перегляду норм, то норми праці можуть бути переглянуті у міру вдосконалення старої або впровадження нової техніки, технології, проведення організаційних, яких інших заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.
Про введення нових норм праці працівники повинні бути сповіщені не пізніше, ніж за два місяці до введення їх в дію.
У 20-му цеху, великий перегляд норм виробітку був проведений в 2000 році з запуском автоматичної лінії ОППМ "HETRAN", вона замінила два з чотирьох раніше використовуваних агрегату ОППМ, перевищуючи їх загальну змінне вироблення на 20%, і значно перевершуючи за якістю обробки.

3.2. Стан нормування праці працівників
Для оцінки трудового вкладу та підвищення ефективності праці працівникам підприємства встановлюються норми праці: норми часу на виготовлення одиниці продукції, норми виробітку, нормовані завдання, нормативи чисельності, норми обслуговування, норми керованості.
Нормоване завдання - це встановлений при погодинній оплаті праці сумарний обсяг роботи в нормочасах або в натуральних показниках (штуки, тонни тощо), який працівник чи група працівників (зокрема бригада) зобов'язані виконувати за робочу годину, зміну, місяць (відповідно годинне, змінне або місячне нормоване завдання).
У нормованих завданнях для робітників-почасовиків вказуються склад і обсяг робіт, зони обслуговування, регламент виконання завдань виходячи з технічно обгрунтованих норм і нормативів трудових витрат.
Під нормою обслуговування розуміється зона роботи або кількість одиниць обладнання, виробничих площ та інших виробничих одиниць (кількість робочих місць, робітників і т.д.), яке повинно обслуговуватися одним працівником або групою робітників відповідної кваліфікації за певних організаційно-технічних умовах.
Всі види нормативів відображають певний рівень розвитку техніки і організації виробництва з урахуванням накопиченого досвіду роботи передових робітників.
Показники нормування по цеху № 20 представлені в таблиці 8.

Таблиця 8
Оцінка стану нормування праці
2004
2005
Середній коефіцієнт виконання норм
з аналізованої сукупності технічних операцій
Середній
170,5
Середній
240,3
ТОН
161,9
ТОН
229,2
розподіл працівників за рівнем виконання норм
Не виконали 100
16
Не виконали 100
8
Від 100 до 105
95
Від 100 до 105
48
Від 105 до 110
45
Від 105 до 110
37
Від 110 до 120
59
Від 110 до 120
47
Від 120 до 130
36
Від 120 до 130
38
Від 130 до 150
116
Від 130 до 150
116
Від 150 і вище
484
Від 150 і вище
562
Загальна кількість застосовуваних норм,
їх види і питома вага ТОН
Кількість діючих норм
4532
Кількість діючих норм
4651
Основні
4529
Основні
4649
ТОН всього
99,02
ТОН всього
99,09
Згідно таблиці 8 найбільше число робітників як у 2004, так і в 2005 році виконували норми понад 150%. Питома вага технічно обгрунтованих норм (ТОН) склав 99,02% і 99,09% відповідно за 2004 і 2005 року. Хоча кількість норм зросла, але в період 2004-2005 року спостерігалося невелике падіння виробництва, але воно зрозуміло рядом інших факторів. А саме, зменшенням чисельності персоналу і фонду робочого часу у звітному періоді в порівнянні з базовим.
Однак систематичне перевиконання норм вказує на їх можливу заниження або некомпетентність нормувальників в технологічних або технічних питаннях.
3.3. Дослідження нормування праці
3.3.1. Фотографія робочого часу
Для проведення аналізу та обробки витрат робочого часу на робочому місці оператора поста управління агрегату СВД 45-130 була проведена індивідуальна фотографія робочого часу, яка представлена ​​в ДОДАТКУ 1.
Робоче місце оператора поста управління є досить типовим як для цеху так і для заводу в цілому, тому що більшість видів устаткування, використовуваного у виробництві представляє з себе автоматичні або напівавтоматичні лінії
Зведення витрат робочого часу представлена ​​в таблиці 9.
Таблиця 9
Зведення витрат робочого часу
Індекс
Види робіт і витрат часу
Повторюваність за зміну
Тривалість
хв.
У тому числі перекриваються витрат, хв.
ПЗ
П'ятихвилинка
Підготовка до роботи
Включення агрегату
Пішов за картою
Прибирає робоче місце
1
1
1
1
1
5
10
3
4
15
в т.ч. огляд стану (ОБС)
на початку і в кінці роботи
- 10
ВП
Підвіз-відвоз Ме
Робота біля пульта
Службовий розмову
5
7
1
42
187
15
ОТЛ
Відпочинок
2
24
ПТ -17
ПНТ
Очікування ремонту / ремонт
Ні Ме
Підштовхує штангу
Виклик електрика
2
2
1
1
30
100
2
3
ПНД
Розмовляє
1
10
На основі зведення витрат робочого часу був побудований баланс робочого часу, представлений в таблиці 10.
Таблиця 10
Баланс робочого часу
Найменування витрат
Індекс
Фактичний баланс
Нормативний баланс
Можливе скорочення витрат, хв.
хв.
%
хв.
%
Підготовчо-заключний
ПЗ
27
6
16
3,55
11
Оперативне час
ВП
244
54,22
400
88,9
0
Час на обслуговування
ОБС
10
2,22
10
2,22
0
Відпочинок, особисті потреби
ОТЛ
24
5,33
24
5,33
0
Невиробнича робота
НР
0
0
0
0
0
Нерегламентовані перерви
ПНТ
135
30
0
0
135
Перерви з вини працівника
ПНД
10
2,22
0
0
10
Разом
450
100
450
100
156
Для нормативного балансу були використані наступні обчислення:
Т ОБС = 10, Т ОТЛ = 0.06 × Т Н ВП, Т ПЗ = 0.04 × Т Н ПЗ
450 = 10 + 1.1 × Т Н ПЗ => Т Н ВП = 400, Т Н ПЗ = 16, Т Н ОТЛ = 24
3.3.2. Оцінка використання робочого часу
Для оцінки використання робочого часу розрахуємо значення показників використання робочого часу (К ІСП, До ПНТ, До ПНД), можливе підвищення продуктивності праці (П ПТ), а також максимально можливе підвищення продуктивності праці за рахунок скорочення всіх втрат і зайвих витрат часу.
Обчислення для вищеназваних коефіцієнтів представлені нижче.
1. Коефіцієнт використання робочого часу:

До ІСП = (27 + 244 + 10 + 24) / 450 = 0,68
2. Коефіцієнт втрат робочого часу з організаційно-технічних причин:

До ПНТ = (135 + 0) / 450 = 0,3
3. Коефіцієнт втрат робочого часу з вини працівника:

До ПНД = (10 + 24 - 24) / 450 = 0,022
4. Можливе підвищення продуктивності праці за рахунок скорочення втрат часу:
Нехай К С = 0,7.

П ПТ = (135 + 10 + 24 - 24) × 0,7 × 100% / 244 = 41,6%
5. Максимально можливе підвищення показників змінного виробітку за умов усунення всіх показників і зайвих витрат часу:

П ПТ = (400 - 244) × 100% / 244 = 64%
Як видно сієна була використана тільки на 70%, причому третина зміни займали втрати з організаційно-технічних причин, а втрати з вини працівника склали всього 2%.
Таким чином, основною проблемою, на вирішення якої повинно бути направлено більшість організаційних заходів, є незадовільне постачання даного працівника заготовками.
3.4. Розрахунок економічної ефективності планованих заходів
Впровадження заходів необхідно для збільшення коефіцієнта використання робочого часу. В силу багатьох об'єктивних причин, неможливо усунути всі втрати робочого часу, проте при правильному підході скоротити їх можна. У зв'язку з цим можливо запропонувати наступні заходи, спрямовані на скорочення втрат і зайвих витрат робочого часу:
- Провести профілактичні роботи, щоб обладнання постійно перебувало в робочому стані
- Забезпечити безперебійні поставки заготовок, шляхом узгодження цього питання з цехом-постачальником
Розрахуємо очікувану економічну ефективність запропонованих заходів.
1. Приріст обсягу продукції, тис. тонн:

У = 260 - середньорічна виробіток на одного робітника, тис. тонн;
Ч = 16 чол. - Число робітників на аналогічних робочих місцях;
П ПТ = 22,6%
ТП = 260 × 16 × 22,6 / 100 = 940,16
2. Планова вартість додаткового обсягу продукції, тис. руб. при орієнтовній вартості 1 тонн - 9360 руб. (По 2003 році).
З = 940,16 × 9,36 = 8799,9
Так як проведення профілактичних заходів не передбачає будь-яких витрат, то вартість планованого приросту продукції може бути визначена як економічний ефект зниження часу простоїв з організаційно-технічних причин на третину. Тим не менш розрахований ефект не враховує кількість продукції, що підлягає обробці, виробленої цехом-постачальником.
Тобто якщо на робоче місце не будуть поставлятися заготівлі в силу того, що їх просто немає, - простий неминучий.
Інший момент, не враховується при розрахунку річного ефекту, - специфіка отриманій фотографії робочого часу. Тому що в цей день простий через відсутність металу становив понад чверть зміни, коефіцієнт можливого збільшення змінної виробки (підвищення продуктивності) виявився вельми великий, що не типово для даного виробництва в цілому, а обумовлено єдино організаційним станом на конкретний момент.
Вищенаведені аргументи повинні прийматися до уваги досить серйозно, хоча дуже складно визначити їх вплив, але за інтуїтивним прикидками з їх урахуванням річної ефект може бути знижений до двох третин, якщо не більше.

4. Економіка і соціологія праці
4.1. Аналіз динаміки основних трудових показників
До основних трудових показників на підприємстві належать чисельність працюючих, продуктивність їх праці і заробітна плата. Основні трудові показники по цеху № 20 представлені в таблиці 11, далі розраховані індекси зростання кожного трудового показника.
Таблиця 11
Основні трудові показники цеху № 20.
Показники
од. ізм.
2002
2003
Обсяг продукції
тонн
350273,35
347309,5
Чисельність
чол.
1269
1262
Середня заробітна плата
руб.
4680
4990
Продуктивність
тонн
23
22,9
Індекс зростання обсягу виробленої продукції визначається за формулою:

Q ВІД - обсяг продукції, виробленої в звітному році;
Q Б - обсяг продукції, виробленої в базисному році.
J Q = 347309,5 / 350273,35 = 0,9915
З розрахунку видно, що приріст обсягу виробленої продукції в 2003 році по цеху склав -0,846%.
Так як на зростання обсягу випущеної продукції вирішальне значення надають два моменти: зростання чисельності промислово-виробничого персоналу і зростання продуктивності праці, необхідно розрахувати їх значення і співвіднести між собою отримані при розрахунках коефіцієнти.
Індекс динаміки чисельності промислово-виробничого персоналу розраховується за формулою:

де Ч ВІД - чисельність персоналу у звітному році;
Ч Б - чисельність персоналу в базисному році.
J Ч = 1262 / 1269 = 0,9945
Динаміка чисельності показує, що сталося невелике скорочення чисельності.
Індекс динаміки продуктивності праці, розраховується за формулою:

де ПТ ВІД - продуктивність праці за звітний рік;
ПТ Б - продуктивність праці в базисному році.
J ПТ = 22,9 / 23 = 0,9956
Продуктивність праці впала на 0,435%.
Індекс динаміки заробітної плати, визначається за формулою:

де ЗП ВІД - середні витрати на оплату праці в звітному році;
ЗП Б - середні витрати на оплату праці в базисному році.
J ЗП = 4990 / 4680 = 1,066
Заробітна плата зросла на 6,6% в порівнянні з базисним роком.
Як видно з наведених вище розрахунків співвідношення динаміки основних трудових показників приблизно виконується, невелике розбіжність можна пояснити скороченнями отриманих раніше дробів:
J Q = J Ч J ПТ
0,9915 = 0,9945 0,9956 = 0,9901
4.2. Пофакторного аналізу продуктивності праці
Планові і звітні трудові показники цеху № 20 за 2005 рік представлено в таблиці 12.
Таблиця 12
Показники
од. ізм.
План
Звіт
Обсяг продукції
тонн
355465
347309,5
Чисельність
чол.
1344
1262
Продуктивність
тонн на міс.
22,04
22,9
Планові і звітні трудові показники цеху № 20 на 2005 рік
З даних таблиці 12 визначено видно, що основним чинником, що вплинув на невиконання планових показників, є недобір кадрового складу, хоча за планом він вже був передбачений, тому що штатна кількість працівників цеху становить 1385 чоловік.
Для з'ясування обставин падіння виробництва за 2005 рік порівняно з 2004 роком, була проведена консультація в лабораторії організаційного управління. За результатами досліджень співробітників лабораторії головною причиною зниження вироблення стало скорочення оперативного фонду робочого часу по цеху, з-за більш тривалого зимового простою, коли практично все виробництво на заводі стоїть.
На підтвердження приводяться наступні дані і обчислення:
Ф Б РВ = 2218075-фонд ефективного робочого часу на 2004 р., годинників.
Ф Про РВ = 2210045-фонд ефективного робочого часу на 2005 р., годин.
Обчислимо умовну економію чисельності за 2005 рік:
ЕЧ = (1 - 2218075/2210045) × тисячу двісті шістьдесят дві = -4,585
Тоді зміна середнього виробітку у відсотках складе:
DВ = (-4,585 / 1273,585) × 100 = -0,36%
Можливо, невелика різниця між отриманими і реальним значеннями зниження середньої загальноцехової вироблення обумовлена ​​іншими обставинами і факторами, що вплинули на зниження продуктивності, проте їх частка дуже мала і не може бути точно визначена.
4.3. Розрахунок планового зростання продуктивності праці за виявленими резервах
Продуктивність праці є найважливішим економічним показником, який служить для визначення плідності трудової діяльності працівника. Його застосування дозволяє оцінити ефективність праці, як окремого працівника, так і колективу підприємства в цілому.
З зростанням збільшення продуктивності праці відбувається збільшення заробітної плати працівників. Таким чином, підвищення продуктивності праці служить засобом підвищення рівня достатку робітників.
Фактори зростання продуктивності праці - це ті рушійні сили, або причини, під впливом яких змінюється її рівень. В економіці праці виділяють в основному чотири основні групи факторів:
А - підвищення технічного рівня виробництва;
Б - удосконалення управління, організації виробництва;
В - зміна обсягу і структури виробництва;
Г - соціально-економічні фактори.
Зростання продуктивності праці по кожній групі чинників розраховується за формулою:

де Ч ППП - чисельність промислово-виробничого персоналу в базисному для планованого року;
Е Ч - умовна економія чисельності.
Для виявлення резервів продуктивності праці, зумовлених підвищенням технічного рівня виробництва, скористаємося досвідом попередніх років.
У 2000 році два агрегати типу СВД були замінені автоматичною лінією ОППМ американського виробництва "HETRAN", яка на чверть перевищила їх загальну вироблення за попередній рік.
Таким чином, для розрахунку умовної економії чисельності скористаємося такими даними:
Т Р = 1,24 - різниця трудомісткості одиниці продукції звітного і базисного періодів;
Q Б = 4160000 - обсяг продукції виробленої в 2005 році, тонн;
До СР = 8 / 12 - термін дії заходи;
Ф б = 2210045 - фонд робочого часу за 2005 рік;
До ВН = 16,6 - коефіцієнт виконання норм у 2005 р.
Далі розрахуємо умовну економію чисельності від модернізації обладнання, а саме заміни двох агрегатів автоматичною лінією:
Е Ч = 1,24 × 4160000 × 8 / 12 × 2210045 × 16,6 = 0,094
Тоді збільшення продуктивності праці в цілому по цеху складе:
DПТ = 0,094 × 100 / (1262 - 0,094) = 0,0075
Для виявлення резервів продуктивності праці, обумовлених другою групою факторів, будемо виходити з припущення, що на планований період часу (2006 рік) оперативний фонд робочого часу збільшиться до рівня 2004 року, а кількість працівників залишиться на рівні березня 2006 року, тобто планова чисельність персоналу складе 1280 чол.
У цьому випадку економія чисельності від вдосконалення організації виробництва буде дорівнює:
Е Ч = (1 - 2210045/2218075) × 1280 = 4, 634
При цьому плановане зростання продуктивності праці можливий на:
DПТ = 4,634 × 100 / (1280 - 4,634) = 0,36334
При цьому рівень продуктивності досягне рівня 2004 року.
А зростання обсягу продукції може становити:
100 (23 × 1280) / (22,9 × 1262) - 100 = 1,87%
Тобто на перший погляд незначне збільшення чисельності і середнього виробітку може призвести до більш суттєвого зростання обсягу виробництва.
Так як зміна обсягу виробництва було незначним, а його структура істотно не змінювалася, то можна сказати, що ці фактори не впливали на продуктивність. Прогнозування ж їх впливу на майбутнє дуже важко, через те, що вони визначаються кількістю, замовлень на ту чи іншу продукцію, динаміку яких на плановий період визначити неможливо.
За четвертою групою показників можна припустити загальне збільшення продуктивності приблизно на 0,005%.
Далі узагальнимо виявлені резерви в таблиці 13.
Таблиця 13
Планований приріст продуктивності праці на 2006 рік
Заходи
умовна економія чисельності (осіб)
приріст ПТ у%
1. Група (А) - підвищення технічного рівня виробництва
0,094
0,0075
2. Група (Б) - удосконалення організації виробництва праці та управління
4,634
0,36334
3. Група (В) - зміна обсягу і структури виробництва
0
0
4. Група (Г) - соціально-психологічні фактори
0
0,005
Разом за всіма групами факторів:
4,728
0,37584
Порахуємо загальну зміну продуктивності праці з економією чисельності рівної 5:
DПТ = 5 × 100 / (1262 - 5) = 0,39777
Таким чином, стосовно до двадцятого цеху планується загальне збільшення середнього виробітку приблизно на 0,4%.
4.4. Аналіз тарифікації праці
У цеху № 20 проводиться тарифікація праці по «Часовий тарифної ставки працюючих ВАТ« Іжсталь »поданої в таблиці 14.
Таблиця 14
Годинна тарифна ставка робітників з урахуванням умови праці
Розділ
Група
Розряд
Тарифний коефіцієнт
Годинна ставка з урахуванням умов праці, руб.
Н.у.
з 4%
з 8%
з 12%
з 16%
з 20%
з 24%
Верстатники, налагоджувальники, ремонтники, інструмен-
тальщікі
1
1,00
4,352
4,526
4,700
4,874
5,048
9,978
5,396
2
1,11
4,820
5,012
5,205
5,398
5,591
8,463
5,976
3
1,23
5,370
5,585
5,799
6,014
6,229
7,155
6,659
4
1,37
5,963
6,201
6,440
6,678
6,917
6,444
7,394
5
1,62
7,053
7,335
7,617
7,899
8,181
5,783
8,746
6
1,91
8,315
8,648
8,980
9,313
9,646
5,222
10,31
Інші робочі
1
1,00
3,916
4,073
4,230
4,386
4,543
4,700
4,856
2
1,11
4,352
4,526
4,700
4,874
5,048
5,222
5,396
3
1,23
4,820
5,012
5,205
5,398
5,591
5,783
5,976
4
1,37
5,370
5,585
5,799
6,014
6,229
6,44
6,659
5
1,62
6,341
6,595
6,848
7,102
7,356
7,609
7,863
6
1,91
7,789
7,788
8,088
8,387
8,687
8,986
9,286
З наведеної тарифної сітки видно, що основні працівники діляться на шість розрядів залежно від кваліфікації та рівня складності робіт. Для робітників, які виробляють продукцію за відрядною системою оплати праці при несприятливих умовах оплати праці, передбачається додатковий відсоток до основної тарифної ставки залежно від умов праці. При цьому середній рівень розряду робіт і робітників у цеху відповідно 4,5 і 4,3. Це вказує на те, що у робітників є можливість підвищення свого розряду і говорить про наявність трудового потенціалу, який при своєму розвитку може привести до зростання продуктивності. Допоміжні працівники оплачуються за місячним окладом згідно з їх професією.
Також на підприємстві для окремих висококваліфікованих працівників введена система підвищених розрядів з оплати праці. Вона застосовується з метою закріплення на ВАТ "Іжсталь" найбільш кваліфікованих робочих кадрів і посилення матеріальної зацікавленості робітників у поліпшенні техніко-економічних показників роботи свого підрозділу та підприємства в цілому.
Підвищені розряди оплати праці встановлюються високо-кваліфікованим робітникам:
- Володіє високою професійною майстерністю і продуктивністю праці;
- Стабільно забезпечує високу якість продукції або виконуваних робіт;
- Економно витрачає сировину, матеріали, паливо, енергетичні ресурси;
- Виконують змінні виробничі завдання;
- Забезпечує ритмічну та безаварійну роботу металургійних агрегатів, обладнання, мереж та комунікації;
- Працюючим на унікальному і складному обладнанні або зайнятим його налагодженням, ремонтом і обслуговуванням;
- Освоїло нові і суміжні професії, які допомагають робочим більш низької кваліфікації в оволодінні професією.
Якщо раніше підвищений розряд був встановлений, при невиконанні вищеозначених пунктів він знімається.
Підвищені розряди оплати праці встановлюються за рахунок і в межах коштів фонду заробітної плати підрозділи, за умови, що стаж роботи робітником по максимальному кваліфікаційному розряду відповідної професії не менше одного року, у нього відсутні порушення трудової і виробничої дисципліни, він творчо відноситься до виконуваної роботи.
4.5. Аналіз застосовуваних форм і систем оплати праці
На підприємстві ВАТ «Іжсталь» застосовується тарифна система оплати праці, яка включає в себе тарифні ставки, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.
Тарифні ставки по розрядах робіт робітників, посадові оклади робітників, керівників, фахівців і службовців, тарифні коефіцієнти встановлюються тарифною угодою, яке затверджується і вводиться в дію наказом генерального директора ВАТ «Іжсталь».
Мінімальний розмір оплати праці (розмір тарифної ставки першого розряду) не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого законом РФ.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів і категорій співробітникам проводиться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
Оплата керівників, їх заступників, працівників високої кваліфікації проводиться за окремим положенням, затвердженим на підприємстві (бестарифная або контрактна система оплати праці).
Праця працівників цеху оплачується за почасовою і відрядною системам.
Для оцінки праці встановлюються норми праці: норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми чисельності працівників.
З метою заохочення досягнутих успіхів у роботі та стимулювання їх подальшого зростання вводяться системи преміювання.
Поєднання відрядної і погодинної оплати праці з преміюванням на основі розробленого преміального положення утворює відповідно почасово-преміальну та відрядно-преміальну системи оплати праці.
При індивідуальній погодинній оплаті праці погодинний заробіток обчислюється за годинної тарифної ставки встановленого працівникові розряду оплати праці за фактично відпрацьований час і обчислюється за формулою:
ЗП повре = С × Ф
де ЗП пошкод - зарплата погодинна, руб.
С - годинна тарифна ставка, крб.
Ф - фактично відпрацьований час, год.
Фактично відпрацьований час за місяць кожному працівнику визначається на підставі даних табеля обліку робочого часу.
Відрядний заробіток при індивідуальної організації праці нараховується за формулою:
ЗП СД = å Р N × О N
де ЗП СД - зарплата відрядна, руб.
Р N - розцінка за одиницю продукції N-ого виду робіт, руб.
Про N - фактичний обсяг вироблення по N-ому виду робіт, шт.
У разі виконання робочим відрядником робіт, що тарифікуються нижче присвоєного розряду, провадиться доплата в розмірі різниці між його тарифною ставкою і тарифної ставкою розряду виконаної роботи за фактично відпрацьований час.
Відрядний заробіток при бригадній організації праці нараховується за формулою:
ЗП БР СД = å Р До N × Про БР N
де ЗП БР СД - загальний бригадний заробіток, руб.
Р До N - розцінка общебрігадная комплексна на одиницю продукції N-ого виду робіт, руб.
Про БР N - фактичний обсяг вироблення по N-ому виду робіт, шт.
Нарахування відрядного заробітку членам бригади проводиться відповідно до тарифної ставки присвоєного розряду або розряду виконуваної роботи і відпрацьованого часу.
При побічно-відрядній оплаті праці відрядний заробіток нараховується наступним чином:
КС = С × Ф × К
де КС - зарплата побічно-відрядна, руб.
С - годинна тарифна ставка робітника, руб.
Ф - фактично відпрацьований час, год.
К - коефіцієнт, що враховує перевиконання норм, обчислюється за формулою:
К = ПВН/100
де ПВГ - відсоток виконання норм виробітку дільниці, що обслуговується.
Таким чином, заробітна плата основних робітників складається з:
- Оплати за відрядними розцінками або за годинними ставками;
- Премії;
- Додаткових виплат.
Заробітна плата допоміжних робітників-почасовиків включає:
- Оплати за окладами;
- Премії;
- Доплати за профмайстерності.
Зарплата допоміжних робітників, оплачуваних за побічно-відрядній оплаті складається з:
- Оплати за годинними ставками;
- Премії;
- Доплати, що враховує перевиконання норм на дільниці, яка обслуговується
Зарплата керівників, фахівців і службовців 3, 4, 5 категорії:
- Оплати у відповідності з посадовими окладами;
- Премії за результатами виробничо - господарської діяльності керованого підрозділу;
- Персональної надбавки за високу кваліфікацію.
Для окремих груп працівників на підприємстві вводиться акордна система оплати праці з метою посилення їх матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення терміну виконання робіт.
Завдання, оплачуване за аккордной системі, називається акордних завданням. Термін його виконання встановлюється керівником робіт виходячи з графіка виконання робіт та можливого скорочення нормативного часу бригадою.
При виконанні акордних завдань за менший час стосовно до даної системи оплати вводиться преміювання. Конкретний розмір премії встановлюється начальником відповідного підрозділу. Премія нараховується на суму заробітку за акордних поряд. Розподіл премії в бригаді проводиться згідно присвоєним робочим розрядів і відпрацьованого часу. Допускається також розподіл премії з урахуванням індивідуального внеску кожного робітника в колективні результати праці.
Для розрахунку величини премії визначається відсоток скорочення нормативного часу. Він обчислюється за формулою:
П = 100 × (Дн - Дф) / Дн
де: Дн - число людиноднів за нормами, що покладається для виконання акордних завдань (нормативний час),
Дф - число людино годин фактично відпрацьованих за табелем при виконанні даного акордних завдань.
Для прикладу розглянемо наступну ситуацію.
Нехай бригада котельників в червні виконала норми на 118%, у серпні на 122% і у вересні на 114%. На жовтень, цій бригаді було видано акордне завдання, яке вимагало за нормами витрат 2016 людиногодин або 252 человекодней. При чисельності бригади 6 осіб нормативна тривалість роботи 252 / 6 = 42 робочих дня.
Далі розраховується середнє виконання норм по бригаді.
Середнє виконання норм за останні 3 місяці склало:
(118 +122 +114) / 3 = 118%
Визначаємо термін виконання завдання з урахуванням його можливого зменшення на середнє виконання норм:
42 × 100/118 = 36 робочих днів або 1728 людиногодин
Нехай фактично було витрачено 1004 людиноднів. Тоді відсоток скорочення нормативного часу по акордних завдань складе:
П = 100 × (1728 - 1004) / 1728 = 42%
На підприємстві за скорочення нормативного терміну встановлено преміювання у розмірі 2% відрядного заробітку за кожний відсоток скорочення нормативного часу.
При скороченні нормативного часу на 42% бригада отримає додаткову премію в розмірі 42 × 2 = 84% відрядного заробітку за акордних завдань.
Для прикладу оплати праці за почасово-преміальною системою візьмемо слюсаря наладчика 5 розряду з годинною ставкою, рівній 7,053.
Нехай слюсар налагоджувальник відпрацював 174 години. Тоді тарифна частина його заробітної плати становитиме:
7,053 × 174 = 1227,22 руб.
Нехай за високу якість виконаних робіт на тарифну частину його зарплати нараховується премія рівна 30%, і уральський коефіцієнт рівний 15%. Звідси отримуємо повну заробітну плату рівну:
1227,22 +1227,22 × 0,3 +1227,22 × 0,15 = 1779,47 руб.
Також існує положення по доплаті до зарплати, сума якої вказується в наказі і залежить від ряду причин.
Звідси видно, що слюсар, відпрацювавши 176 годин, отримає мінімум 1227,22.
Також на підприємстві здійснюють оплату праці в надурочний час, у святкові та вихідні дні, у нічний час. Вона встановлюється згідно з трудовим законодавством РФ.
4.6. Аналіз стану преміювання праці
Згідно з п. 1 «Положення про преміювання основних і допоміжних робітників ВАТ« Іжсталь »преміювання вводиться з метою матеріальне зацікавленості робітників у підвищенні продуктивності праці, якості роботи, зниження собівартості продукції та виконання місячних виробничих завдань.
Умовою преміювання є своєчасне і якісне виконання норм. Премія нараховується на тариф (оклад) за фактично відпрацьований час, а також на доплати і надбавки, що виплачуються у відповідність з чинним законодавством РФ.
На ділянці лінії агрегату ВВД 45-130 оплата праці працівників проводиться за відрядно - преміальною системою. На підставі штатного розкладу на відрядний заробіток нараховується планова премія в розмірі 26% за виконання таких показників:
Таблиця 14
Преміювання на ділянці агрегату СВД 45-130
Найменування показників
Частка показника у премії
1. Виконання місячного завдання з обточуванні й упакування готової продукції, прийнятої УКПП, зі зміни
70%
2. За дотримання технологічної дисципліни бригадою за шкалою:
- При наявності більше 2х порушень
не виплачується
- За наявності 2х порушень
10%
- При наявності перших порушення
20%
- Немає порушень
30%
3. Здача продукції на експорт (додатково за кожну тонну по зміні)
До 0,05%
За кожний відсоток перевиконання бригадою місячного завдання з обточуванні й упакування готової продукції, прийнятої УККП, проводиться додаткове преміювання у розмірі 1%.
Бригадирам і робочим зайнятим на упаковці плановий розмір премії збільшується на 10%.
Робочим денної зміни плановий розмір премії збільшується на 5%.
Заробітна плата кожного працівника складається з постійної і змінної частин. До постійної частини відносяться тарифи, оклади, відрядні розцінки з урахуванням районного коефіцієнта. До змінної частини належить премія.
Так, наприклад, зарплата оператора поста управління агрегату СВД 45-130 крім основної, постійної, частини включає преміальну надбавку у розмірі 50% до тарифної частини і 40%-у надбавку за умови праці і режим роботи.
По цеху дещо інше співвідношення. Преміальна надбавка в середньому становить 36%, а за умови праці і режим роботи - 32%.
По заводу в цілому преміальні надбавки становлять 20-25%, виплати за умови праці і режим роботи 10-15%.
Потрібно відзначити, що крім премій, що залежать від виконання норм, на ВАТ "Іжсталь" поширені преміальні виплати за професійну майстерність працівника, за безперервний стаж роботи на підприємстві, за керівництво бригадою недоукомплектованою, введені премії за звання "Почесний працівник ВАТ« Іжсталь »", "Заслужений працівник ВАТ« Іжсталь »".
Крім розгалуженої системи преміювання на об'єднанні існує безліч пільг, що надаються різним категоріям працівників.
Крім пільг передбачених трудовим законодавством, окремі категорії працівників мають право на:
- Отримання молока, пектину, кефіру, лікувально-профілактичного харчування, чаю,
- Отримання туалетного і господарського мила,
- Отримання вітамінів групи В і С,
- Отримання дотації на обіди,
- Отримання безкоштовних або частково оплачуваних путівок в санаторій-профілакторій "Металург".
Пенсіонерам виплачується щомісячна допомога за стажем відпрацьованих років. Почесним ветеранам праці та Ветеранам праці ВАТ "Іжсталь" допомога виплачується в підвищеному розмірі.
До гарантованих виплат поширюється на працівників підприємства відноситься відрядження, відпускні, виплати при нещасному випадку на виробництві оплачувані з фонду підприємства і лікарняні листи оплачувані з фонду соціального страхування.
Таким чином на ВАТ "Іжсталь" розроблена багатогранна і практична система преміальних виплат і пільг
4.7. Аналіз фонду оплати праці
Фонд оплати праці формується на підставі виготовленої продукції, тобто підсумовується час виконання замовлень за місяць на підставі ОРК. Отримана сума йде на виплату зарплат, окладів та інших виплат.
На підприємстві розраховується тарифна, годинний, денний і річний фонди оплати праці.
Тарифний фонд оплати праці розраховується за встановленим тарифом у залежності від умов праці.
У годинний фонд заробітної плати входить оплата за фактично вироблену продукцію в нормо-годинах, а також надбавки та доплати: уральський коефіцієнт; доплата працюючим по довірі ВТК; доплати, пов'язані з умовами праці; доплати за суміщення професій; премії.
У денний фонд заробітної плати включається фонд годинної заробітної плати. У річний фонд заробітної плати входить, крім місячного ФЗП, оплата щорічних відпусток.
Фонд оплати праці для робітників утворюється з фонду заробітної плати для відрядників, почасовиків і фонду оплати праці підрядних колективів.
Розрахунок планованого ФОП для почасових здійснюється за формулою:
ФОТпл = ТР × N × П × Доп.ЗП × К × Т,
де ТР - середня тарифна заробітна плата
N - кількість працівників
К - районний коефіцієнт
Доп.ЗП - додаткова заробітна плата, яка становить фонд на плату відпусток, пільгових годин підліткам, перерв годуючим матерям.
Т - бюджет робочого часу
П - планований відсоток премії
Середня тарифна зарплата обчислюється таким чином:
ТР = (ТР1 × N1 +.......+ ТРК × Nл) / (N1 +.........+ Nл),
де ТРК - тарифна заробітна плата працівника в залежності від кваліфікації та професії
Nл - кількість працівників з певною заробітною платою.
Для прикладу розрахуємо планований фонд заробітної плати для операторів поста управління агрегатів типу СВД, обслуговують цей агрегат кранівників. Розрахункові дані наведені в таблиці 15.
Таблиця 15
Склад зарплати
найменування професії
к-ть чол
розряд
відсоток премії
обробник поверхневих вад Ме
16
3
35
кранівник
8
4
35
Тоді відповідні фонди оплати праці складуть:
ФОП Т ПЛ = 1824 × 16 + 2284 × 8 = 47 456
ТР = (1824 × 16 × +2284 8 + × 3) / (16 + 8) = 1977
ФОП Ч ПЛ = 1977 × 24 × 1,35 × 1 × 1,15 × 1,1 = 81029,32
ФОП Д ПЛ = 81029,32 × 8 = 648234,56
Річний планований ФОП:
ФОП Г ПЛ = 648234,56 × 1860 = +1205716281,6
4.8. Соціологічне обстеження колективу
Соціальне обстеження проводилося серед працівників цеху № 20. Було опитано 5 осіб.
4.8.1. Оцінка організаційних аспектів якості трудового життя
Таблиця 16
Результати опитування
Питання
Кількість обраних балів
Середнє значення
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Мотивація
1. Наскільки умови роботи на підприємстві відповідають Вашим запитам (уявленням)
1
1
3
4,4
2. Чи задовольняє Вас розмір заробітної плати
2
1
2
3
3. Чи вважаєте ви справедливої ​​диференціацію заробітної плати на підприємстві (тарифні ставки і посадові оклади)
3
2
2,8
4. Чи об'єктивно присвоюються премії
1
1
3
6,2
Разом по мотивації
5
2
5
4
1
3
16,4
Ставлення в колективі
5. Організація всіляко підтримує принцип самокритики
2
2
1
4
6. Працівники різних рівнів, категорій і груп взаємодіють без конфліктів і налаштовані на злагоджені дії (почуття однієї команди)
2
1
1
1
5,6
7. Будь-які зміни технології, управління чи в кадрах проводять
обгрунтовано з застосуванням відповідних розрахунків і в тактовної формі
1
1
1
1
1
4,2
8. Ставлення до вас вищого керівництва
1
1
2
1
6,6
Разом по відношенню в колективі
1
2
1
5
3
2
2
3
1
20,4

продовження Табліци16
Організаційна структура
9. Внутрішня структура максимально пристосована до мінливих умов
2
1
1
1
2,4
10. Вводяться лише технологічні процеси та методики, які дійсно прискорюють ділові операції і підвищують продуктивність праці.
1
1
1
2
4,6
11. В організації успішно поєднуються мети загальні і цілі працівників
1
1
2
1
4,4
Разом з організаційної структури
2
3
1
2
4
3
11,4
Управління та розвиток
12. Організація має ефективну систему відбору, яка задовольняє потреби організації в компетентних працівниках
2
1
2
4,6
13. Організація має дієвими системами підготовки кадрів та підвищення кваліфікації
3
2
3,4
14. Організація має ефективну систему стимулювання
1
1
2
1
3,8
Разом з управління і розвитку
1
6
4
1
3
11,8
Разом по всіх розділах
3
11
10
16
12
9
5
3
1
60,0
Оцінка організаційних аспектів якості трудового життя показали:
1. Мотивація оцінюється задовільно, тому що працівників не влаштовує їх заробітна плата та її диференціація;
2. Відносини в колективі задовільні;
3. Організаційна структура задовільна;
4. Управління та розвиток задовільний;
Загальна оцінка організаційних аспектів якості життя також є задовільною.
4.8.2. Оцінка соціально - психологічного клімату в колективі
У підвищенні ефективності праці особливу роль відіграє соціально - психологічне середовище в колективі. Доброзичливі відносини створюють сприятливий моральний клімат, який, у свою чергу, є потужним чинником успішного вирішення всіх соціальних та економічних проблем виробництва. Службовцям була представлена ​​наступна таблиця.
Таблиця 17
1. Переважає добре, життєрадісний настрій
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Переважає пригнічений настрій
2. Доброзичливість у відносинах, взаємні симпатії
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Конфліктність у відносинах, антипатії
3. Членам колективу подобається бути всім разом
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Члени колективу обтяжуються роботою
4. Успіхи чи невдача товаришів викликає співпереживання
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Успіхи викликають заздрість, невдачі - зловтіха
5. Члени колективу поважають думки один одного
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Кожен терпимо до думки
6. Один за всіх і всі за одного
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Кожен сам за себе
7. Почуття гордості за свій колектив і його працівників
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Байдужість до колективу і один до одного
8. Кожен активний, повний ідей та енергії
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Кожен пасивний, інертний
9. Спільні справи всіх захоплюють
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Колектив неможливо захопити новою справою
10. У колективі справедливо ставляться один до одного
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
У колективі є привілейовані і знедолені

У запропонованій таблиці респондентам потрібно було прочитати твердження спочатку зліва, потім справа і після цього зазначити у середній частині таблиці ту оцінку, яка на їх думку, відповідає істині. Ці оцінки означають:
+3 - Це властивість проявляється в колективі завжди
+2 - Властивість проявляється в більшості випадків;
+1 - Властивість проявляється нерідко;
0 - ні це, ні протилежне властивість (праворуч) не проявляється досить ясно або проявляється в однаковій мірі;
-1 - Властивість проявляється досить помітно;
-2 - Властивість проявляється в більшості випадків;
-1 - Властивість проявляється завжди.
Після проведеного опитування вийшли наступні результати:
Сума позитивних балів дорівнює 77;
Сума негативних балів дорівнює 13;
Тепер розрахуємо соціально - психологічний клімат у колективі:

З розрахунку видно, що в колективі досить сприятливий клімат.
4.8.3.Оценка рівня ціннісно-орієнтаційної єдності колективу
Ціннісно-орієнтовна єдність це показник близькості життєвих позицій людей, їх переконань і моральних принципів. Високий рівень Цоя говорить про те, що навіть якщо в колективі не складаються відносини, є надія, що це можна змінити, потрібно тільки вибрати правильний підхід для згуртування людей. Можливо, що їм не вистачає часу на неформальне спілкування і всі відносини побудовані виключно на діловій основі.
Можливо, що приходячи на роботу робітники замикаються на поточних проблемах і це змушує їх змінювати свою поведінку.
Для визначення Цоя перед респондентами був представлений список з 20 якостей. Треба було вибрати тільки 5 якостей, які необхідні працівнику їх групи. Результати представлені в таблиці 18.
Таблиця 18

Якість працівника
Число виборів

Якість працівника
Число виборів
1
Сталість
0
11
Впевненість у собі
0
2
Витяг
3
12
Ощадливість
0
3
Свобода дії
0
13
Організованість
3
4
Товариськість
2
14
Спритність
0
5
Старанність
5
15
Ініціативність
1
6
Почуття нового
0
16
Наполегливість
3
7
Дотримання традицій
0
17
Самостійність
1
8
Знання своїх можливостей
0
18
Ерудованість
2
9
Уява
0
19
Діловитість
1
10
Майстерність
1
20
Прагнення до успіху
3
За отриманими результатами знайдемо рівень ЦО:

n - сума виборів, що припадають на 5 якостей, які отримали у групі найбільшу перевагу;
m - сума виборів, що припадають на 5 якостей, які отримали найменшу перевагу;
N - загальна кількість виборів.
100 (17 - 0) / 25 = 68%
Серед службовців цеху № 20 рівень Цоя відповідає 68%.
4.9 .-- Висновки за результатами досліджень про економіко-соціологічних резервах ефективності праці
На підприємстві розроблені всеосяжні й дієві системи тарифікації та преміювання спрямовані на стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, придбання нових знань, збільшенню продуктивності праці, поліпшенню якості виконаних робіт, підвищення матеріальної зацікавленості. Система заробітної плати встановлюється в залежності від виду та специфіки виконуваних робіт, і містить достатньо точну оцінку трудового внеску працівника.
Варто відзначити, що більшість працівників підприємства вважають, що отримується багатьма робочими зарплата незрівнянно мала в порівнянні з умовами їх праці. Це тягне за собою велику плинність кадрів, а також масові звільнення робітників "на заробітки" у період тривалих простоїв. Можливо через те, що робочий колектив часто змінюється, в ньому не встигають складатися більш гарні відносини, але у зв'язку з тим, що колективне Цоя вельми велике, можна висловити сподівання, що при усуненні вказаних вище чинників, в колективі складуться відмінні відносини.

Висновок
Проведена робота показала, що підприємство знаходиться в нелегкій фінансовому становищі. Хоча зростання цін на вироблені вироби в 2005 році і подальше їх збільшення в 2006, кілька розрядили ситуацію по цьому напрямку, проте велика частина отриманих фінансів пішла на виплати боргів та кредитів, і в результаті заробітна плата рядових працівників збільшилася непропорційно реального доходу.
У ході практики були проведені дослідження трудової діяльності працівників. Зокрема ергономічна експертиза робочого місця оператора поста управління агрегату ОППМ СВД 45-130 показала, що дане робоче місце є дискомфортним в силу ряду причин, головною з яких є умови праці робітників цеху. У відповідних розділах курсової роботи вказані організаційні заходи, спрямовані на пом'якшення умов праці та підвищення комфортності робочого місця оператора.
При ознайомленні з роботою управління персоналу була виявлена ​​недостатня оснащеність даного підрозділу комп'ютерною технікою та відповідним програмним забезпеченням. Це призводить до серйозних втрат робочого часу, і дуже ускладнює роботу працівників відділу.
Що стосується організації праці, варто відзначити, що на підприємстві мають місце досить тривалі внутрішньозмінні простої, пов'язані з незадовільним і повільним узгодженням діяльності окремих цехів і підрозділів. Тобто внутрішньоорганізаційна зв'язок вельми немобільних, що призводить до нескоординованих дій окремих підрозділів ВАТ.
Також в зимові місяці спостерігаються цілозмінних простої через те, що необхідна для виробничої діяльності шихта, занесена снігом або просто відсутня.
Ця обставина є однією з основних причин низької вироблення в цілому по підприємству і в 20-му цеху зокрема.
Другою причиною є те обставина, що в дослідженому цеху по більшій частині використовується порядком застаріле автоматичне або напівавтоматичне виробниче обладнання радянського зразка 40-50-х років, і людський фактор робить невеликий вплив на його роботу, а, отже, вироблення.
Тому основні планові розрахунки щодо підвищення середньої продуктивності цеху, запропоновані в курсовому проекті, були зроблені з урахуванням реально можливого збільшення фонду робочого часу, і реально проведених заходів, пов'язаних із заміною застарілого обладнання.
При соціологічному дослідженні колективу виявилося невдоволення рядового персоналу організаційною діяльністю підприємства і низьким рівнем зарплати.
З метою поліпшення діяльності підприємства, підвищення продуктивності, поліпшення соціально-психологічного клімату пропоную ряд комплексних заходів:
1. Організувати безперебійні поставки шихти і металу в цеху:
- На будівництво критих споруд, де б могла зберігатися і заготовляти шихта в зимовий час;
- Своєчасне укладання договорів з постачальниками
2. Поліпшення якості продукції, модернізація виробництва, подальше просування на зарубіжному ринку:
- Закупівля нового обладнання;
- Впровадження передових технологій;
- Комп'ютеризація робочих місць службовців і фахівців, підвищення мобільності зв'язку (використання гарнітур, радіозв'язку в цехах), створення всеосяжної комп'ютерної мережі;
- Взаємодія з науковими центрами, обмін досвідом з вітчизняними та зарубіжними підприємствами, участь у виставках і показах;
- Пошук нових великих інвесторів
3. Посилення трудової дисципліни:
- Підвищення комфортності праці працівників;
- Зниження кількості нещасних випадків шляхом активного проведення профілактичних заходів;
- Підвищення зацікавленості у праці, впровадження корпоративної культури;
- Підвищення заробітної плати на належний рівень

Список використаної літератури
1. Методичні вказівки щодо виконання комплексного курсового проекту з «Економіці, організації, нормування і соціології праці». Іжевськ, вид. ІЕіУ УДГУ, 2002 р.;
2. Ергономічна експертиза робочих місць: Збірник нормативних та методичних матеріалів. Іжевськ, вид. ІЕіУ УДГУ, 1998 р.;
3. Орефков В. В. Психофізіологічні особливості трудової діяльності. Іжевськ, вид. ІЕіУ УДГУ, 1996 р.;
4. Перевощікова Д. А. Організація праці на робочому місці. Іжевськ, вид. УДГУ, 1995 р.;
5. Нормування праці. Під редакцією Генкіна Б. М. М.: Економіка, 1985 р.;
6. Фотін І.С. Система трудових показників. Іжевка, вид. ІЕіУ, 1993.
7. Наукова організація і нормування праці в машинобудуванні. Під редакцією Семенова С.М.. М. Машинобудування, 1991
8. Нормування праці в промисловості. Під редакцією Новожилова. М., Економіка, 1982 р.;
9. Ремізов К.С. Основи економіки праці. М. 1990р
10. Ряд нормативних документів підприємства.
11. Інтернет.

ДОДАТОК 1
Фотографія робочого часу
№ № п / п
Що спостерігалося
поточний час
продовж-ність
індекс
Примітка
0
Початок спостереження
7.00
-
-
1
П'ятихвилинка
7.05
5
ПЗ
2
Підготовка до роботи
7.15
10
ПЗ
в т.ч. огляд
3
Включення агрегату
7.18
3
ПЗ
4
Підвіз Ме
7.26
8
ВП
5
Пішов за технологічною картою
7.30
4
ПЗ
6
Робота біля пульта
7.38
8
ВП
зняття задирок
7
Підштовхує застряглу штангу
7.40
2
ПНТ
8
Робота біля пульта
7.55
15
ВП
зняття задирок
9
Підвіз-відвоз Ме
8.05
10
ВП
10
Робота біля пульта
8.33
28
ВП
змееніе
11
Зміна кола на агрегаті
8.50
17
ОТЛ
у працівника
12
Робота біля пульта
9.53
63
ВП
змееніе
13
Пішов за особистими потребами
10.00
7
ОТЛ
-
Обід
10.30
30
-
14
Підвіз-відвоз Ме
10.41
11
ВП
15
Службовий розмова з майстром
10.56
15
ВП
16
Робота біля пульта
11.30
34
ВП
змееніе
17
Виклик електрика
11.33
3
ПНТ
18
Очікування ремонту
11.38
5
ПНТ
19
Ремонт
12.03
25
ПНТ
20
Розмовляє з ін робочим
12.13
10
ПНД
21
Робота біля пульта
12.32
19
ВП
змееніе
22
Підвіз Ме
12.41
9
ВП
23
Робота біля пульта
13.01
20
ВП
зняття задирок
24
Відвезення Ме
13.05
4
ВП
25
Простий (немає Ме)
13.50
45
ПНТ
26
Прибирає робоче місце
14.05
15
ПЗ
в т.ч. огляд
27
Простий (немає Ме)
15.00
55
ПНТ

ДОДАТОК 2
Посадові обов'язки:
- Огляд агрегату СВД 45-130 на початку і в кінці зміни, мастило ходових частин, про можливі неполадки повідомляти черговому механіку;
- Керівництво вантажно-розвантажувальними роботами;
- Прибирання операторської будки в кінці зміни.
Повинен знати:
- Сортамент, марки, вагу і профілі зачищаємо металу;
- Пристрій, що обслуговується;
- Види, особливості залягання поверхневих дефектів металу;
- Геометрію пневматичної зубила;
- Вимоги державних стандартів до чистоти поверхні металу;
- Допуски на глибину видалення вад;
- Слюсарну справу.
Характеристика розряду робіт:
- Розмітка і видалення поверхневих дефектів металу на злитках, слябах, Блюм, заготовках, трубах і готовому прокаті методами пневматичної вирубки, вогневої і наждачного зачистки з допомогою пневматичних молотків, газових різаків, підвісних та підлогу наждакових верстатів і зачисних машин, стаціонарних верстатів;
- Зачистка дефектів радіальним способом з виміром несиметричності сліду індикатором годинникового типу;
- Видалення поверхневих дефектів металу на механізованої лінії зачистки металу.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
466.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Організація нормування і економіка праці на прикладі МУ САХ
Оборотні кошти підприємства та підвищення ефективності їх використання на прикладі ВАТ Іжсталь
Організація управлінської праці на прикладі ВАТ Тираспольський молочний комбінат
Економіка і соціологія праці
Організації нормування і оплати праці ВАТ Ягуновское
Організація і нормування праці 3
Організація і нормування праці
Організація і нормування праці 2
Організація нормування праці 2
© Усі права захищені
написати до нас