Введення
У світовому менеджменті добре відомо, що інтенсивна професійна підготовка персоналу дозволяє організації успішно розвиватися в умовах постійних змін зовнішнього і внутрішнього середовища бізнесу. Труднощі російського бізнесу багато в чому визначаються недостатньою підготовленістю керівного персоналу організації до вирішення складніших організаційних завдань. Якщо ж створити в компанії "критичну масу" високопрофесійних менеджерів, то команда буде працювати в режимі самокерованої системи, і прогресивні зміни сприятимуть підвищенню конкурентоспроможності організації.
Підготовка фахівців в управлінні людськими ресурсами
В даний час багато фахівців схиляються до думки, що короткострокові корпоративні семінари-практикуми як не можна краще вирішують цю задачу. Однак сьогодні традиційні моделі, орієнтовані на отримання слухачами спеціалізованої інформації, не можуть повною мірою виконати своє призначення. Перш за все, це зумовлено значними обсягами і принциповою новизною професійно-необхідних знань, якими керівники повинні опанувати внаслідок якісних змін, що відбуваються в країні. Однак, за короткий термін навчання зробити це дуже важко, а тривала ж перепідготовка скрутне через організаційних проблем. Друга обставина пов'язана з диференціацією інтересів слухачів, яка визначається відмінностями у сферах їх професійної діяльності, посадових рівнях, досвід, характер наявних проблем. Наслідком цього стає той факт, що запит на навчання задовольняється не повною мірою. У зв'язку з цим доцільно звернутися до проблеми концентрованого навчання, яке є складовою інтенсивного навчання. Освітня технологія концентрованого навчання дозволяє вирішувати ряд взаємозв'язаних проблем:
проблему невідповідності між збільшенням обсягу інформації та чинником обмеженого часу навчання;
проблему інтенсифікації освітнього процесу;
проблему формування та активізації пізнавальних інтересів учнів.
Для формування моделі і змісту освітніх програм було проведено соціально-психологічне дослідження на базі рекламних агентств повного циклу. Мета дослідження - розкрити взаємозв'язок соціально-психологічних та професійно-ситуаційних особливостей, показати вплив процесу навчання на виконувану керівниками діяльність і зустрічаються в ній труднощі.
Результати дослідження дали наступні результати. Дослідження професійної самореалізації дало розгорнуту картину даного явища і дозволило виявити необхідність розвитку таких факторів у структурі самореалізації як орієнтація в часі, креативність, комунікативна компетенція, впевненість в собі.
Вивчався ставлення менеджерів середньої ланки, що працюють в рекламному бізнесі, безпосередньо до процесу навчання, які в цілому висловили розуміння і готовність до підвищення своєї кваліфікації в галузі управління. Позитивне ставлення до навчання висловили 47,9% опитаних.
Планують взяти участь в освітніх програмах в 65% респондентів із загального числа опитаних менеджерів, а 64,3% вважають, що неперервна професійна освіта є важливим фактором професійної самореалізації. За результатами опитування були виявлені професійні проблеми менеджерів організацій. До їх числа респонденти віднесли: фінансовий менеджмент, підбір персоналу, формування команди, управління персоналом, підвищення кваліфікації персоналу, організація діяльності. Найбільш прийнятною формою навчання керівники назвали ділові ігри, що, на їхню думку, сприяють набуттю практичних навичок.
Отримані емпіричні дані є підставою для розробки модульних освітніх технологій, які дозволять вирішувати проблеми формування однорідних груп та активізації пізнавальних інтересів, які навчаються за рахунок цілеспрямованості, коли цілі навчання відповідають цілям управління. Крім цього, не буде «розриву» між групами професійних знань. Все це, в кінцевому підсумку повинно активізувати показники управлінського потенціалу і сприяти професійній самореалізації.
Проблеми оцінки персоналу
З проблемою оцінювання стикається велика кількість дослідників як у практичній діяльності, так і в науковій роботі. Існує безліч завдань, безпосередньо пов'язаних з оцінюванням. Поняття фігурує в літературі з економіки, планування, статистики, соціології та ін Завдання, вирішення яких безпосередньо пов'язане з проблемою оцінювання: атестація керівників, оцінка якості продукції, оцінка учасників змагань і конкурсів, виявлення професійно важливих якостей, оцінка знань учнів та абітурієнтів, класифікація і категоризація професій і т.д. Під оцінкою (оцінюванням) у психології розуміється психічний процес відображення об'єкт-об'єктних, суб'єкт-об'єктних і суб'єкт-суб'єктних відносин переваги і переваги, який здійснюється в ході довільного і мимовільного порівняння предмета оцінки та оцінного підстави. Оціночна підставу представляє собою впорядковану за принципом переваги або переваги сукупність уявлень про відповідному класі однорідних об'єктів або різнорідних предметів однієї потреби. Підсумком оцінного процесу є оцінка-результат, який може виражатися знаком та інтенсивністю емоційного переживання, його вербальною версією, оцінним судженням або закономірним зміною взаємодії з середовищем, усвідомленими як оцінка лише вдруге. Ми приймаємо цю теорію як базу для подальшої роботи, тому що вона на наш погляд відповідає основним вимогам науковості. Задана в цій теорії система дозволяє нам виокремлювати окремі елементи для аналізу процесу оцінювання з метою підвищення достовірності оцінки як результату. Теорія не опрацьована в практичних аспектах діяльності. Завдання цієї статті заземлити теорію і позначити основні параметри, що впливають на точність оцінки персоналу організацій з точки зору психології оцінювача і можливості їх подолання. У психології проблема оцінювання безпосередньо пов'язана з використанням методу експертних оцінок, особливо у випадках, коли думка експертів - єдине джерело інформації та на його результати будується наукове дослідження. Об'єктом виміру цієї системи може бути все, що завгодно, у тому числі і психологічні якості особистості. При цьому, неврахування особливостей цієї вимірювальної системи може призвести до грубих помилок і спотворень, що часто і відбувається. Ми розглянемо, як це відбувається на прикладі оцінки персоналу організації. Під оцінкою персоналу мається на увазі система, яка дозволяє виміряти результати роботи та рівень професійної компетентності співробітників, а також їх потенціалу в розрізі стратегічних завдань компанії. Ми не будемо розглядати в нашій статті оцінку об'єктивних виробничих показників: кількість виробленої продукції за одиницю часу, кількість прогулів, кількість браку в виробленої продукції. Оскільки питання точності тут не варто. Розглянемо один з полюсів - експертні оцінки. Точність експертних оцінок залежить особистісних характеристик оцінювача, і відповідно їх можна коригувати, через усвідомлення помилок і подальшої усвідомленої роботи з ними. Серед факторів, які можна віднести до помилок, у сучасній літературі можна зустріти наступні: помилка центральної тенденції; помилка поблажливості або високої вимогливості; ефект ореолу; помилка невірної вибірки (контрасту); стереотипізація; помилки атрибуції; соціальна атракція. Це основні фактори, що впливають на спотворення оцінки, і всі вони грунтуються на особистісних особливостях оцінює. Наше завдання полягає в тому, щоб зрозуміти яким чином їх нівелювати найкращим чином, тобто досягати по можливості повного виключення впливу цих факторів на оціночне судження в процесі експертної оцінки. Проблема полягає в тому, що складно виміряти точність оцінки - на сьогоднішній день не існує подібних інструментів. Ми дотримуємося гіпотези, що найбільш адекватним інструментом роботи з даною групою факторів буде соціально-психологічний тренінг. На сьогоднішній день існують програми підготовки спостерігачів ассессмент-центрів, які можуть містити подібні елементи роботи з чинниками. Але вони, як правило, короткі за форматом і не можуть працювати з цими ефектами глобально. Результат подібних навчальних програм також не піддається вимірюванню. Що стосується іншого полюса - поведінкових заякорені шкал, то тут робота з підвищення точності має проходити по-іншому. Сам по собі інструмент дуже точний, тому що в основі лежить дуже чітке оцінне підстава, з яким легко співвіднести реальні дії об'єкта оцінки. У цьому аспекті, грамотно побудовані шкали досить об'єктивні. Але тут з'являється інший аспект - як побудувати точну шкалу. Вся робота з підвищення точності цього інструменту повинна бути проведена на всіх етапах його створення. Важливість цієї тези підкреслюють А. Стадник та М. Спенсер у своїх роботах. І тут, робота полягає в дотриманні всіх процедур апробації та коригування розроблюваних шкал. Нас більше цікавить робота з експертними оцінками, тому що поведінкові шкали досить трудомісткі і їх впровадження не завжди зумовлений. Хороша експертна оцінка може виступати потужним інструментом для оцінки персоналу і як наслідок підвищення ефективності організацій. У сучасних теоріях погано залишається проробленим аспект вимірювання точності оцінок, відсутні будь-які методики для вимірювання точності. У зв'язку з цим складним є оцінка результатів навчання безпомилкового експертного оцінювання. Ці складності ми плануємо подолати в нашій подальшій роботі.
Значення професійної діяльності керівників організацій
У сформованих на сьогоднішній день соціальньно-економічних умовах постійно зростає складність професійних завдань, що стоять перед співробітниками організацій. При цьому збільшується потреба в досвідчених фахівцях у сфері управління різними видами діяльності сучасних компаній. Робота в умовах дефіциту матеріальних та часових ресурсів, інформаційних перевантажень, високої конкуренції призводить до підвищення вимог, що пред'являються до менеджменту організацій. Професійна специфіка керівників середньої ланки комерційних організацій визначається їх проміжним положенням між вищим менеджментом компаній і рядовими співробітниками. Їм необхідно здійснювати вибір в умовах обмеженої самостійності і високої особистої відповідальності за діяльність груп людей (підрозділів, відділів). Тому зараз приділяється велика увага вивченню процесу формування професійних компетенцій у керівників середньої ланки, підвищення ефективності їх діяльності. Зростають запити практики щодо розвитку і вдосконалення психологічного забезпечення праці керівників. Для управлінської діяльності характерні такі особливості як цілеспрямованість, вибірковість, висування гіпотез і їх перевірка. Суттєвою складовою також є планування, спрямоване на підвищення продуктивності та якості діяльності. Таким чином, підвищення ефективності діяльності керівників може значною мірою сприяти розвиток у них здатності до прогнозування та передбачення результатів. Тому стає актуальним розгляд феномена антиципації, як «здібності (в самому широкому сенсі) діяти і приймати ті чи інші рішення з певним часово-просторовим випередженням щодо очікуваних майбутніх подій». Термін «антиципація» був введений в психологію як особлива психологічна категорія В. Вундтом. У дослідження нейрофізіологічних механізмів антиципації істотний внесок зробили теорія функціональної системи та концепція випереджального відображення П.К. Анохіна, принципи біологічної активності, управління рухами і модель потрібного майбутнього Н.А. Бернштейна, концепція нервової моделі стимулу Є.М. Соколова. Антиципація, передбачення результатів дії, згідно з Б. Ф. Ломову і Є.М. Суркову, «є універсальною функцією мозку, що попереджає всякого роду помилки, тобто вчинення дій, які не відповідають поставленої мети ». Розгляд даного феномена включено у вивчення цілого ряду психологічних явищ. Антиципація безпосередньо пов'язана з пізнавальною активністю і містить два істотних аспекти. По-перше, передбачення, як прояв когнітивної функції психіки, коли при аналізі наявної ситуації на основі минулого досвіду суб'єкту вдається передбачати події, а по-друге, формування готовності до майбутньої події та його врахування у діяльності, тобто прояв регулятивної функції психіки. Найбільшого ускладнення антиципація досягає в процесі мислення при вирішенні групових завдань (особливо в умовах протидії). У діяльності керівників організацій даний тип завдань є домінуючим. У зв'язку з їх вирішенням виникають проблеми синхронізації і координації взаємодії, передбачення планів опонентів, можливості тимчасового і просторового випередження дій інших людей, виборчого пошуку інформації. Антиципація на цьому рівні відповідає за прогнозування подій, висунення гіпотез, встановлення закономірностей за допомогою знакових систем. Ефективне здійснення діяльності тут відбувається за рахунок узагальнення, абстрагування, звернення до логічних і математичним закономірностям. Через антиципації виражається здатність передбачати наслідки своїх дій через тривалі проміжки часу. Прийняття рішення керівником щодо нагальної задачі, як правило, не відбувається одномоментно, а являє собою розгорнутий процес. При цьому антиципація безпосередньо сприяє скороченню пошуку варіантів рішення. Д.М. Завалишиної виділяються наступні складові цього процесу, пов'язані з випереджувальним плануванням діяльності: структурування (утворення більш крупних одиниць дії на основі зв'язування елементів ситуації між собою), динамічне впізнавання (впізнавання частин кінцевої ситуації в вихідної), формування алгоритму рішення (вироблення правил і принципів рішення) . Ситуація, що у суб'єкта репрезентативна модель ситуації, що склалася дозволяє йому вийти за рамки безпосередньої ситуації і висувати гіпотези про те, з якими подіями доведеться зіткнутися в майбутньому. Це сприяє переходу від аналізу дійсності до цільового рішенням, орієнтованому на кінцевий результат. Формування, вибір і, навпаки, відкидання гіпотез визначаються оцінкою ходу вирішення проблеми. Таким чином, даний рівень антиципації на сьогоднішній день потребує уважного вивчення та інтенсивної опрацюванні в контексті управлінської діяльності організацій.
Висновок
Слід зазначити, що антиципація є безперервним і динамічним процесом, який протікає нерівномірно. На неї впливає безліч чинників. Дослідження процесів антиципації в контексті організації важливо здійснювати в напрямку розкриття її динаміки в умовах спілкування та спільної діяльності людей. Необхідно приділити увагу зміні точності антиципації в залежності від різних умов, у тому числі усвідомлення наслідків прийнятих рішень, дефіциту часу на обдумування і специфіки здійснення управлінської діяльності. Розробка засобів розвитку антиципації дозволить підвищити ефективність професійної діяльності керівників середньої ланки, буде сприяти формуванню в них загальної здібності до швидкого впізнанню прогностичних ознак значущих подій та своєчасного ухвалення попереджувальних заходів.
Список літератури
1. Абульханова-Славська К.А., Семенов І.М. Акмеологічне розуміння суб'єкта управління. / / Ефективний менеджмент: психолого-акмеологічні аспекти (допомога по роботі з персоналом). - М., 2008.
2. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогіка. Підручник для вузів. - СПб.: Пітер, 2007.
3. Васютін Ю.С. Професійне навчання без відриву від виробництва. - Орел, 2008
4. Деркач А.А., Зазикін В.Г., Семенов І.М. та ін Психологія професійної діяльності кадрів державної служби. - М., 2006.
5. Журавльов А.Л. Психологія управлінської взаємодії (теоретичні та прикладні проблеми). - М.: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.
6. Магура М.І., Курбатова М.Б. Чому і як вчити керівників? / / Управління персоналом. - 2003. - № 2.
7. Психологія і педагогіка. Навчальний посібник / За редакцією В.І. Жукова, Л.Г. Лаптєва, А.І. Подільської, В.А. Сластенина. - М.: Видавництво Інституту Психотерапії, 2004.
8. Анохін П.К. Випереджаюче відображення дійсності. / / Зап. філос., 2002, № 7.
9. Бернштейн Н.А. Нариси по фізіології рухів і фізіології активності. / / Біомеханіка та фізіологія рухів. - М., 2004.
10. Вундт В. Підстави фізіологічної психології. - СПб., 2005.
11. Геллерштейн С.Г. Антиципація у світлі проблеми несвідомого. / / Проблеми свідомості. / Под ред. В.М. Банщикова. - М., 2006.
12. Завалішина Д.М. Оперативне мислення і прийняття рішення. - В кн.: Проблеми прийняття рішення. М., 2006.
13. Ломов Б.Ф., Сурков Є.М. Антиципація в структурі діяльності. - М., 2008.
14. Соколов Є.М. Нервова модель стимулу і орінтіровочний рефлекс. - Зап. психол., 2008, № 4.
15. Батурин Н.А. Оціночна функція психіки. - М.: Изд-во ІП РАН. 2007.
16. Магура М.І., Курбатова М.Б. Оцінка роботи персоналу, підготовка і проведення атестації / Вид. 2-е, перероб. і доп. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа», 2006.
17. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенції на роботі. - М.: Hippo, 2008.
18. Стадник А. Путівник з кадрового менеджменту, випск 2 Оцінка персоналу - М.: ТОВ «Бегін груп», 2005.
У світовому менеджменті добре відомо, що інтенсивна професійна підготовка персоналу дозволяє організації успішно розвиватися в умовах постійних змін зовнішнього і внутрішнього середовища бізнесу. Труднощі російського бізнесу багато в чому визначаються недостатньою підготовленістю керівного персоналу організації до вирішення складніших організаційних завдань. Якщо ж створити в компанії "критичну масу" високопрофесійних менеджерів, то команда буде працювати в режимі самокерованої системи, і прогресивні зміни сприятимуть підвищенню конкурентоспроможності організації.
Підготовка фахівців в управлінні людськими ресурсами
В даний час багато фахівців схиляються до думки, що короткострокові корпоративні семінари-практикуми як не можна краще вирішують цю задачу. Однак сьогодні традиційні моделі, орієнтовані на отримання слухачами спеціалізованої інформації, не можуть повною мірою виконати своє призначення. Перш за все, це зумовлено значними обсягами і принциповою новизною професійно-необхідних знань, якими керівники повинні опанувати внаслідок якісних змін, що відбуваються в країні. Однак, за короткий термін навчання зробити це дуже важко, а тривала ж перепідготовка скрутне через організаційних проблем. Друга обставина пов'язана з диференціацією інтересів слухачів, яка визначається відмінностями у сферах їх професійної діяльності, посадових рівнях, досвід, характер наявних проблем. Наслідком цього стає той факт, що запит на навчання задовольняється не повною мірою. У зв'язку з цим доцільно звернутися до проблеми концентрованого навчання, яке є складовою інтенсивного навчання. Освітня технологія концентрованого навчання дозволяє вирішувати ряд взаємозв'язаних проблем:
проблему невідповідності між збільшенням обсягу інформації та чинником обмеженого часу навчання;
проблему інтенсифікації освітнього процесу;
проблему формування та активізації пізнавальних інтересів учнів.
Для формування моделі і змісту освітніх програм було проведено соціально-психологічне дослідження на базі рекламних агентств повного циклу. Мета дослідження - розкрити взаємозв'язок соціально-психологічних та професійно-ситуаційних особливостей, показати вплив процесу навчання на виконувану керівниками діяльність і зустрічаються в ній труднощі.
Результати дослідження дали наступні результати. Дослідження професійної самореалізації дало розгорнуту картину даного явища і дозволило виявити необхідність розвитку таких факторів у структурі самореалізації як орієнтація в часі, креативність, комунікативна компетенція, впевненість в собі.
Вивчався ставлення менеджерів середньої ланки, що працюють в рекламному бізнесі, безпосередньо до процесу навчання, які в цілому висловили розуміння і готовність до підвищення своєї кваліфікації в галузі управління. Позитивне ставлення до навчання висловили 47,9% опитаних.
Планують взяти участь в освітніх програмах в 65% респондентів із загального числа опитаних менеджерів, а 64,3% вважають, що неперервна професійна освіта є важливим фактором професійної самореалізації. За результатами опитування були виявлені професійні проблеми менеджерів організацій. До їх числа респонденти віднесли: фінансовий менеджмент, підбір персоналу, формування команди, управління персоналом, підвищення кваліфікації персоналу, організація діяльності. Найбільш прийнятною формою навчання керівники назвали ділові ігри, що, на їхню думку, сприяють набуттю практичних навичок.
Отримані емпіричні дані є підставою для розробки модульних освітніх технологій, які дозволять вирішувати проблеми формування однорідних груп та активізації пізнавальних інтересів, які навчаються за рахунок цілеспрямованості, коли цілі навчання відповідають цілям управління. Крім цього, не буде «розриву» між групами професійних знань. Все це, в кінцевому підсумку повинно активізувати показники управлінського потенціалу і сприяти професійній самореалізації.
Проблеми оцінки персоналу
З проблемою оцінювання стикається велика кількість дослідників як у практичній діяльності, так і в науковій роботі. Існує безліч завдань, безпосередньо пов'язаних з оцінюванням. Поняття фігурує в літературі з економіки, планування, статистики, соціології та ін Завдання, вирішення яких безпосередньо пов'язане з проблемою оцінювання: атестація керівників, оцінка якості продукції, оцінка учасників змагань і конкурсів, виявлення професійно важливих якостей, оцінка знань учнів та абітурієнтів, класифікація і категоризація професій і т.д. Під оцінкою (оцінюванням) у психології розуміється психічний процес відображення об'єкт-об'єктних, суб'єкт-об'єктних і суб'єкт-суб'єктних відносин переваги і переваги, який здійснюється в ході довільного і мимовільного порівняння предмета оцінки та оцінного підстави. Оціночна підставу представляє собою впорядковану за принципом переваги або переваги сукупність уявлень про відповідному класі однорідних об'єктів або різнорідних предметів однієї потреби. Підсумком оцінного процесу є оцінка-результат, який може виражатися знаком та інтенсивністю емоційного переживання, його вербальною версією, оцінним судженням або закономірним зміною взаємодії з середовищем, усвідомленими як оцінка лише вдруге. Ми приймаємо цю теорію як базу для подальшої роботи, тому що вона на наш погляд відповідає основним вимогам науковості. Задана в цій теорії система дозволяє нам виокремлювати окремі елементи для аналізу процесу оцінювання з метою підвищення достовірності оцінки як результату. Теорія не опрацьована в практичних аспектах діяльності. Завдання цієї статті заземлити теорію і позначити основні параметри, що впливають на точність оцінки персоналу організацій з точки зору психології оцінювача і можливості їх подолання. У психології проблема оцінювання безпосередньо пов'язана з використанням методу експертних оцінок, особливо у випадках, коли думка експертів - єдине джерело інформації та на його результати будується наукове дослідження. Об'єктом виміру цієї системи може бути все, що завгодно, у тому числі і психологічні якості особистості. При цьому, неврахування особливостей цієї вимірювальної системи може призвести до грубих помилок і спотворень, що часто і відбувається. Ми розглянемо, як це відбувається на прикладі оцінки персоналу організації. Під оцінкою персоналу мається на увазі система, яка дозволяє виміряти результати роботи та рівень професійної компетентності співробітників, а також їх потенціалу в розрізі стратегічних завдань компанії. Ми не будемо розглядати в нашій статті оцінку об'єктивних виробничих показників: кількість виробленої продукції за одиницю часу, кількість прогулів, кількість браку в виробленої продукції. Оскільки питання точності тут не варто. Розглянемо один з полюсів - експертні оцінки. Точність експертних оцінок залежить особистісних характеристик оцінювача, і відповідно їх можна коригувати, через усвідомлення помилок і подальшої усвідомленої роботи з ними. Серед факторів, які можна віднести до помилок, у сучасній літературі можна зустріти наступні: помилка центральної тенденції; помилка поблажливості або високої вимогливості; ефект ореолу; помилка невірної вибірки (контрасту); стереотипізація; помилки атрибуції; соціальна атракція. Це основні фактори, що впливають на спотворення оцінки, і всі вони грунтуються на особистісних особливостях оцінює. Наше завдання полягає в тому, щоб зрозуміти яким чином їх нівелювати найкращим чином, тобто досягати по можливості повного виключення впливу цих факторів на оціночне судження в процесі експертної оцінки. Проблема полягає в тому, що складно виміряти точність оцінки - на сьогоднішній день не існує подібних інструментів. Ми дотримуємося гіпотези, що найбільш адекватним інструментом роботи з даною групою факторів буде соціально-психологічний тренінг. На сьогоднішній день існують програми підготовки спостерігачів ассессмент-центрів, які можуть містити подібні елементи роботи з чинниками. Але вони, як правило, короткі за форматом і не можуть працювати з цими ефектами глобально. Результат подібних навчальних програм також не піддається вимірюванню. Що стосується іншого полюса - поведінкових заякорені шкал, то тут робота з підвищення точності має проходити по-іншому. Сам по собі інструмент дуже точний, тому що в основі лежить дуже чітке оцінне підстава, з яким легко співвіднести реальні дії об'єкта оцінки. У цьому аспекті, грамотно побудовані шкали досить об'єктивні. Але тут з'являється інший аспект - як побудувати точну шкалу. Вся робота з підвищення точності цього інструменту повинна бути проведена на всіх етапах його створення. Важливість цієї тези підкреслюють А. Стадник та М. Спенсер у своїх роботах. І тут, робота полягає в дотриманні всіх процедур апробації та коригування розроблюваних шкал. Нас більше цікавить робота з експертними оцінками, тому що поведінкові шкали досить трудомісткі і їх впровадження не завжди зумовлений. Хороша експертна оцінка може виступати потужним інструментом для оцінки персоналу і як наслідок підвищення ефективності організацій. У сучасних теоріях погано залишається проробленим аспект вимірювання точності оцінок, відсутні будь-які методики для вимірювання точності. У зв'язку з цим складним є оцінка результатів навчання безпомилкового експертного оцінювання. Ці складності ми плануємо подолати в нашій подальшій роботі.
Значення професійної діяльності керівників організацій
У сформованих на сьогоднішній день соціальньно-економічних умовах постійно зростає складність професійних завдань, що стоять перед співробітниками організацій. При цьому збільшується потреба в досвідчених фахівцях у сфері управління різними видами діяльності сучасних компаній. Робота в умовах дефіциту матеріальних та часових ресурсів, інформаційних перевантажень, високої конкуренції призводить до підвищення вимог, що пред'являються до менеджменту організацій. Професійна специфіка керівників середньої ланки комерційних організацій визначається їх проміжним положенням між вищим менеджментом компаній і рядовими співробітниками. Їм необхідно здійснювати вибір в умовах обмеженої самостійності і високої особистої відповідальності за діяльність груп людей (підрозділів, відділів). Тому зараз приділяється велика увага вивченню процесу формування професійних компетенцій у керівників середньої ланки, підвищення ефективності їх діяльності. Зростають запити практики щодо розвитку і вдосконалення психологічного забезпечення праці керівників. Для управлінської діяльності характерні такі особливості як цілеспрямованість, вибірковість, висування гіпотез і їх перевірка. Суттєвою складовою також є планування, спрямоване на підвищення продуктивності та якості діяльності. Таким чином, підвищення ефективності діяльності керівників може значною мірою сприяти розвиток у них здатності до прогнозування та передбачення результатів. Тому стає актуальним розгляд феномена антиципації, як «здібності (в самому широкому сенсі) діяти і приймати ті чи інші рішення з певним часово-просторовим випередженням щодо очікуваних майбутніх подій». Термін «антиципація» був введений в психологію як особлива психологічна категорія В. Вундтом. У дослідження нейрофізіологічних механізмів антиципації істотний внесок зробили теорія функціональної системи та концепція випереджального відображення П.К. Анохіна, принципи біологічної активності, управління рухами і модель потрібного майбутнього Н.А. Бернштейна, концепція нервової моделі стимулу Є.М. Соколова. Антиципація, передбачення результатів дії, згідно з Б. Ф. Ломову і Є.М. Суркову, «є універсальною функцією мозку, що попереджає всякого роду помилки, тобто вчинення дій, які не відповідають поставленої мети ». Розгляд даного феномена включено у вивчення цілого ряду психологічних явищ. Антиципація безпосередньо пов'язана з пізнавальною активністю і містить два істотних аспекти. По-перше, передбачення, як прояв когнітивної функції психіки, коли при аналізі наявної ситуації на основі минулого досвіду суб'єкту вдається передбачати події, а по-друге, формування готовності до майбутньої події та його врахування у діяльності, тобто прояв регулятивної функції психіки. Найбільшого ускладнення антиципація досягає в процесі мислення при вирішенні групових завдань (особливо в умовах протидії). У діяльності керівників організацій даний тип завдань є домінуючим. У зв'язку з їх вирішенням виникають проблеми синхронізації і координації взаємодії, передбачення планів опонентів, можливості тимчасового і просторового випередження дій інших людей, виборчого пошуку інформації. Антиципація на цьому рівні відповідає за прогнозування подій, висунення гіпотез, встановлення закономірностей за допомогою знакових систем. Ефективне здійснення діяльності тут відбувається за рахунок узагальнення, абстрагування, звернення до логічних і математичним закономірностям. Через антиципації виражається здатність передбачати наслідки своїх дій через тривалі проміжки часу. Прийняття рішення керівником щодо нагальної задачі, як правило, не відбувається одномоментно, а являє собою розгорнутий процес. При цьому антиципація безпосередньо сприяє скороченню пошуку варіантів рішення. Д.М. Завалишиної виділяються наступні складові цього процесу, пов'язані з випереджувальним плануванням діяльності: структурування (утворення більш крупних одиниць дії на основі зв'язування елементів ситуації між собою), динамічне впізнавання (впізнавання частин кінцевої ситуації в вихідної), формування алгоритму рішення (вироблення правил і принципів рішення) . Ситуація, що у суб'єкта репрезентативна модель ситуації, що склалася дозволяє йому вийти за рамки безпосередньої ситуації і висувати гіпотези про те, з якими подіями доведеться зіткнутися в майбутньому. Це сприяє переходу від аналізу дійсності до цільового рішенням, орієнтованому на кінцевий результат. Формування, вибір і, навпаки, відкидання гіпотез визначаються оцінкою ходу вирішення проблеми. Таким чином, даний рівень антиципації на сьогоднішній день потребує уважного вивчення та інтенсивної опрацюванні в контексті управлінської діяльності організацій.
Висновок
Слід зазначити, що антиципація є безперервним і динамічним процесом, який протікає нерівномірно. На неї впливає безліч чинників. Дослідження процесів антиципації в контексті організації важливо здійснювати в напрямку розкриття її динаміки в умовах спілкування та спільної діяльності людей. Необхідно приділити увагу зміні точності антиципації в залежності від різних умов, у тому числі усвідомлення наслідків прийнятих рішень, дефіциту часу на обдумування і специфіки здійснення управлінської діяльності. Розробка засобів розвитку антиципації дозволить підвищити ефективність професійної діяльності керівників середньої ланки, буде сприяти формуванню в них загальної здібності до швидкого впізнанню прогностичних ознак значущих подій та своєчасного ухвалення попереджувальних заходів.
Список літератури
1. Абульханова-Славська К.А., Семенов І.М. Акмеологічне розуміння суб'єкта управління. / / Ефективний менеджмент: психолого-акмеологічні аспекти (допомога по роботі з персоналом). - М., 2008.
2. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогіка. Підручник для вузів. - СПб.: Пітер, 2007.
3. Васютін Ю.С. Професійне навчання без відриву від виробництва. - Орел, 2008
4. Деркач А.А., Зазикін В.Г., Семенов І.М. та ін Психологія професійної діяльності кадрів державної служби. - М., 2006.
5. Журавльов А.Л. Психологія управлінської взаємодії (теоретичні та прикладні проблеми). - М.: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.
6. Магура М.І., Курбатова М.Б. Чому і як вчити керівників? / / Управління персоналом. - 2003. - № 2.
7. Психологія і педагогіка. Навчальний посібник / За редакцією В.І. Жукова, Л.Г. Лаптєва, А.І. Подільської, В.А. Сластенина. - М.: Видавництво Інституту Психотерапії, 2004.
8. Анохін П.К. Випереджаюче відображення дійсності. / / Зап. філос., 2002, № 7.
9. Бернштейн Н.А. Нариси по фізіології рухів і фізіології активності. / / Біомеханіка та фізіологія рухів. - М., 2004.
10. Вундт В. Підстави фізіологічної психології. - СПб., 2005.
11. Геллерштейн С.Г. Антиципація у світлі проблеми несвідомого. / / Проблеми свідомості. / Под ред. В.М. Банщикова. - М., 2006.
12. Завалішина Д.М. Оперативне мислення і прийняття рішення. - В кн.: Проблеми прийняття рішення. М., 2006.
13. Ломов Б.Ф., Сурков Є.М. Антиципація в структурі діяльності. - М., 2008.
14. Соколов Є.М. Нервова модель стимулу і орінтіровочний рефлекс. - Зап. психол., 2008, № 4.
15. Батурин Н.А. Оціночна функція психіки. - М.: Изд-во ІП РАН. 2007.
16. Магура М.І., Курбатова М.Б. Оцінка роботи персоналу, підготовка і проведення атестації / Вид. 2-е, перероб. і доп. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа», 2006.
17. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенції на роботі. - М.: Hippo, 2008.
18. Стадник А. Путівник з кадрового менеджменту, випск 2 Оцінка персоналу - М.: ТОВ «Бегін груп», 2005.