Дослідження поняття і сутності трудового договору з Російському праву

РЕФЕРАТ

Дипломна робота складається з 113 сторінок, містить 29 використаних джерел літератури, кількість додатків становить 6.

Об'єкт дослідження: суспільні відносини, що складаються в сфері трудових правовідносин

Мета роботи: дослідження поняття та сутності трудового договору з Російському праву.

Отримані результати і їх новизна: доцільно сформулювати в загальному вигляді для включення в трудові договори такі умови трудового договору. На мій погляд, слід знайти форму викладу в трудовому договорі прав і обов'язків роботодавця, характеристики умов праці працівників, інших умов трудового договору, наведених у ст.57 ТК РФ.

Ступінь впровадження результатів роботи: на мою думку, скласти юридично грамотний трудовий договір, значить позбавити себе від багатьох проблем у відносинах з працівником.

Область застосування: в даний час трудовий договір (контракт) отримав велике поширення - при вступі на роботу обов'язково укладення такого договору. Це пов'язано, перш за все, з життєвими потребами. Сьогодні трудовим договором відведено значне місце в трудовому праві.

Значимість роботи: Трудовий договір є одним з найбільш поширених юридичних фактів, з якими законодавець пов'язує виникнення трудових правовідносин. Правове регулювання трудових договорів є однією з найважливіших завдань трудового права. Стан трудового законодавства та реальне його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою ефективності економіки.

Додаткові відомості: З набранням чинності ТК РФ становище докорінно змінилося. Вміщені в ст.57 істотні умови трудового договору обов'язкові до дотримання у всіх випадках його укладення.

ЗМІСТ

ВСТУП

1 Поняття та значення трудового договору

1.1 Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин. Відмінність трудового договору від договору цивільно-правового характеру

1.2 Сторони трудового договору

1.3 Види трудових договорів

1.4 Особливості практичного застосування трудових договорів

2 Зміст трудового договору

2.1 Необхідні умови трудового договору

2.2 Додаткові умови трудового договору

3 Виникнення, зміна і розірвання трудових правовідносин

3.1 Укладання трудового договору

3.2 Зміна трудового договору

3.3 Припинення трудового договору

ВИСНОВОК

СПИСОК ІСПОЛЬОВАННИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТОК

ВСТУП

Тема даної дипломної роботи - «Поняття, сутність трудового договору по Російському прав» - актуальна в силу того, що, по-перше, трудовий договір є ключовим, базовим інститутом трудового права як галузі російського права. Це квінтесенція правового регулювання взаємовідносин працівників з роботодавцями. Може бути, тому саме навколо трудового договору як одного з основних способів правового опосередкування права громадян на працю сьогодні нашарувалося багато неясностей, по-друге, трудові договори (контракти) відіграють величезну роль в трудовому праві. Контракти є одним з найбільш поширених юридичних фактів, з якими законодавець пов'язує виникнення трудових правовідносин. Правове регулювання трудових договорів є однією з найважливіших завдань трудового права. Стан трудового законодавства та реальне його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності та ефективності економіки, по-третє, в даний час трудовий договір (контракт) отримав велике поширення - при вступі на роботу обов'язково укладення такого договору. Це пов'язано, перш за все, з життєвими потребами. На сьогоднішній день це підтверджується тим, що трудовим договором відведено значне місце в трудовому праві.

Традиційно умови реалізації громадянином своїх здібностей до праці при влаштуванні його на роботу як робітника чи службовця (найманого працівника) визначалися за допомогою укладання трудового договору. Трудове законодавство визначає трудовий договір (контракт) як угоду між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін

Метою даної роботи є дослідження поняття, сутності трудового договору з Російському праву.

Для досягнення цієї мети в роботі вирішуються наступні завдання:

- Розглядається поняття та значення трудового договору;

- Описується зміст трудового договору;

- Показано підстави виникнення, зміни та розірвання трудових правовідносин.

Об'єкт дослідження: суспільні відносини, що складаються в сфері трудових правовідносин.

Предмет дослідження: поняття та сутність трудового договору з Російському праву.

Новизна дослідження - характеризується тим, що у роботі описані особливості практичного застосування трудових договорів.

При роботі над даною темою використовувалися системний та інструментальний методи дослідження.

Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаної літератури.

У розділі 1 - поняття і значення трудового договору - вирішується перша з поставлених вище проміжних завдань, а саме: розглядається поняття та значення трудового договору.

У розділі 2 - зміст трудового договору - вирішується друга з проміжних завдань, а саме: описується зміст трудового договору.

У розділі 3 - Виникнення, зміна і розірвання трудових правовідносин - вирішується третя з поставлених вище проміжних завдань, а саме: показуються підстави виникнення, зміни та розірвання трудових правовідносин.

1 ПОНЯТТЯ І ЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1 Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин. Відмінність трудового договору від договору цивільно-правового характеру

У науці трудового права трудовий договір розглядають в наступних двох аспектах: як угоду працівника з роботодавцем про працю на даному підприємстві і як найважливіший інститут трудового права, що визначає норми трудового договору: його укладення, зміна і припинення. Трудовий договір як угоду про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення працівника, і необхідною передумовою для поширення на нього трудового законодавства та виникнення інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим.

Трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин, він також зумовлює його зміст. Крім цього, трудовий договір виступає основою подальшого існування та розвитку цього правовідносини, а зміна умов трудового договору тягне за собою зміну трудових правовідносин. Припинення трудового договору перериває саме трудові правовідносини між його сторонами. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р. С. 143 /.

Визначення трудового договору закріплене в ст. 56 ТК, відповідно до якої це двостороння угода між працівником і роботодавцем, виступаючими сторонами трудового договору. Відповідно до цієї угоди, досягнутої між роботодавцем та працівником, роботодавець зобов'язується надавати працівникові роботу за обумовленою трудової функції; забезпечувати умови праці, передбачені Трудовим кодексом, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату; а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію; дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Оскільки трудовий договір - це перш за все угода між працівником і роботодавцем, він заснований на свободі праці, його сторони вільні у виборі один одного, а угода, вільно досягається сторонами, передбачає їх добровільне волевиявлення. Укладаючи трудовий договір, його сторони домовляються про те, в якому структурному підрозділі (відділ, цех, ділянка тощо) працівник буде працювати, і про те, яку трудову функцію він буде особисто виконувати (тобто з якої конкретної спеціальності , кваліфікації чи посаді він буде працювати). Роботодавець (керівник від його імені) має право доручати працівникові будь-які завдання, пов'язані з його трудової функції. Працівник також зобов'язується виконувати роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, тобто він повинен дотримуватися трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку організації, режим робочого часу, виконувати встановлені норми праці (норми виробітку, нормовані завдання та ін), розпорядження керівника і т . д. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р. С. 147 /.

У свою чергу, роботодавець зобов'язується надавати роботу по обумовленої трудової функції, виплачувати своєчасно і в повному розмірі належну працівникові заробітну плату за його працю і забезпечувати безпеку та інші умови праці працівника.

Значення трудового договору велика, як народохозяйственних, так і соціальне, і правову.

Народохозяйственних, виробниче значення полягає в тому, що він є основною формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення і раціонального використання робочої сили, трудових ресурсів країни. Він закріплює працівників за певними підприємствами, територіями країни, галузями народного господарства.

Соціальне значення трудового договору-в тому, що шляхом його укладення реалізується право на працю і забезпечення зайнятості, а також свобода праці.

Правове значення трудового договору-в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника. Хоча трудовий договір і трудові правовідносини - взаємопов'язані правові категорії, але їх треба розрізняти: трудовий договір-це угода, а трудові правовідносини-це що виникає за цією угодою юридичний зв'язок працівника і роботодавця. За трудовим договором працівник стає членом даного трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією (ст.52 ТК). З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права та обов'язки, передбачені іншими інститутами трудового права (щодо обмеження робочого часу, відпусток, по оплаті, охороні праці і т.д.). Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального та спеціального трудового законодавства. Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника, його здоров'я, честь і гідність.

Вміщені в Трудовому кодексі та інших актах трудового законодавства правові норми покликані детально врегулювати взаємовідносини учасників трудового процесу. Правовідносини, за якою працівник зобов'язується виконувати певну трудову функцію на даному виробництві з підпорядкуванням його внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується оплачувати його за трудовим вкладом, іменуються трудовими правовідносинами. Згідно зі ст. 15 Трудового кодексу, такі відносини базуються на угоді працівника і роботодавця про особисте виконання працівником за оплату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцями умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодою, трудовим договором. Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі трудового договору внаслідок: обрання (виборів) на посаду; обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади; призначення на посаду або затвердження на посаді; направлення на роботу уповноваженим законом органом в рахунок встановленої квоти; судового рішення про укладення трудового договору; фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений.

Перш ніж перейти до більш докладної характеристики умов трудового договору, видається доречним зробити ще один відступ. Його необхідність зумовлена ​​тим, що на практиці трудова діяльність громадянина в інтересах будь-якої організації (фізичної особи) може бути фактичним наповненням не тільки трудового договору, але й, тою чи іншою мірою, деяких цивільно-правових договорів, які нерідко називають «трудовими угодами ». Тому часто виникають питання про те, наскільки правомірним є включення у договір, укладений з громадянином, готовим здійснювати трудову діяльність в інтересах організації (фізичної особи), тих чи інших умов, що носять цивільно-правовий характер. Вирішення цих питань залежить, перш за все, від того, чи є угода про виконання роботи за своєю правовою природою трудовим договором чи ні.

Оскільки до відносин сторін за цивільно-правовими договорами норми трудового законодавства не застосовуються (їх регламентація здійснюється із застосуванням норм цивільного права), розуміння загальних правил розмежування трудових і суміжних з ними цивільно-правових договорів є особливо важливим для працівників кадрових служб організацій, на яких фактично лежить відповідальність за правильність оформлення виникають у кожному конкретному випадку відносин. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Д. Крилова. - М.: Видання пана Тихомирова М. Ю., 2002 р. С. 112 /.

Отже, серед договорів цивільно-правового характеру, які можуть полягати у зв'язку з виконанням якої-небудь роботи, найбільш часто зустрічаються:

1. Договір підряду, що виконується особистою працею громадянина (підрядника). За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовникові, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його. Такий договір укладається на виготовлення або переробку (обробку) речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові. При цьому, якщо інше не передбачено договором, підрядник самостійно визначає способи виконання завдання замовника (статті 702-703 Цивільного кодексу РФ). Що стосується порядку оплати праці, то якщо договором підряду не передбачена попередня оплата виконаної роботи або окремих її етапів, замовник зобов'язаний сплатити підрядникові обумовлену ціну після остаточної здачі результатів роботи за умови, що робота виконана належним чином і в погоджений термін, або за згодою замовника достроково (стаття 711 ДК РФ).

2. Договори на виконання науково-дослідних робіт, дослідно-конструкторських та технологічних робіт. За договором на виконання науково-дослідних робіт виконавець зобов'язується провести обумовлені технічним завданням замовника наукові дослідження, а за договором на виконання дослідно-конструкторських і технологічних робіт - розробити зразок нового виробу, конструкторську документацію на нього чи нову технологію, а замовник зобов'язується прийняти роботу та оплатити її (стаття 769 ГК РФ).

3. Договір надання послуг (медичних, ветеринарних, аудиторських, консультаційних, інформаційних, послуг з навчання та ін.) За договором возмездного надання послуг виконавець зобов'язується (особисто, якщо інше не передбачено договором) за завданням замовника надати послуги (здійснити певні дії або здійснити певну діяльність), а замовник зобов'язується оплатити ці послуги, у строки та в порядку, які зазначені в договорі (статті 779, 780, 781 ДК РФ).

4. Договір доручення. За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. При цьому довіритель зобов'язаний сплатити повіреному винагороду, якщо це передбачено законом, іншими правовими актами або договором доручення (статті 971, 972 ЦК України).

Як видно зі змісту вже згадуваної раніше статті 56 Трудового кодексу РФ, а також наведених положень Цивільного кодексу РФ, основними ознаками, які дозволяють відмежувати трудовий договір від суміжних цивільно-правових договорів, є:

а) обов'язок працівника особисто виконувати певну трудову функцію. Детальніше зміст даного обов'язку працівника буде охарактеризовано окремо, а зараз зазначимо лише на те, що, як випливає з статті 15 Трудового кодексу РФ, трудова функція являє собою роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади у загальному процесі праці в даній організації. Цивільно-правові договори укладаються з метою досягнення якого-небудь конкретного результату праці (в матеріально-речовій або іншій формі); / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Д. Крилова. - М.: Видання пана Тихомирова М. Ю., 2002 р. С. 114 /.

б) обов'язок працівника в процесі виконання своєї трудової функції підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, невиконання або неналежне виконання якої може призвести до притягнення його до дисциплінарної відповідальності. У разі укладення цивільно-правового договору громадянин не пов'язаний власне дисциплінарними обов'язками і не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку;

в) закріплення обов'язку роботодавця організувати працю працівника, створити йому нормальні умови праці, забезпечити охорону праці, виплачувати винагороду у встановлені терміни і за заздалегідь встановленим нормам. За цивільно-правовими договорами громадянин організовує роботу самостійно і виконує її на свій страх і ризик, забезпечує собі охорону праці і отримує оплату за виконаний (досягнутий) результат праці.

Таким чином, кажучи в самому загальному вигляді, наявність або відсутність в укладається з громадянином договорі сукупності зазначених кореспондуючих один одному прав і обов'язків його сторін дозволяє визначити договір як трудовий або як цивільно-правовий, і в залежності від цього вирішувати питання про правомірність включення до нього будь-яких інших правочинів та обов'язків.

При укладанні трудових договорів сторони пов'язані згадуваним обмеженням частини другої статті 9 Трудового кодексу РФ. Якщо ж умови, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством, з яких-небудь причин виявляються включеними в трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися. Слід враховувати також, що добровільна згода працівника на умови, якими погіршується його становище порівняно з законодавством, не може служити підставою для звільнення роботодавця від відповідальності за порушення законів та інших нормативних актів про працю. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Д. Крилова. - М.: Видання пана Тихомирова М. Ю., 2002 р. С. 117 /.

Що стосується цивільно-правових договорів, то правомірність включення в них тих чи інших умов оцінюється, як очевидно, лише з позицій цивільного законодавства. Однак наявність подібного роду одиничних умов не змінює в цілому характеру укладеного договору, який визначається на підставі викладених вище положень.

Трудовий договір має специфічними ознаками, які і відрізняють його від інших суміжних цивільних договорів. До них відносять:

- Особисте виконання трудової функції загалом, процесі праці даного виробничого колективу, тобто повсякденна трудова діяльність, прояв фізичної і розумової енергії працівника за обумовленою певної спеціальності, кваліфікації, посади в загальному, процесі праці даного трудового колективу. Отже, предмет трудового договору - сам жива праця працівника загалом, процесі виробництва як прояв в часі його загальної та спеціальної працездатності. Предметом же суміжних цивільних договорів є вже уречевлена ​​кінцевий результат праці (винахід, картина і т.д.), а праця в них - це лише спосіб виконання взятих зобов'язань;

- Підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку з виконанням встановленої міри праці. За порушення цього обов'язку він може нести дисциплінарну відповідальність, чого немає у цивільно-правових договорах;

- Обов'язок роботодавця (фізичної або юридичної особи) організовувати працю працівника, створювати йому нормальні умови праці, охорону праці, винагороджувати його систематично за фактичний працю за заздалегідь встановленим нормам. За договором ж особистого підряду, доручення, авторського, винахідницькому і т.п. договорами працівник не підпорядковується дисципліни, внутрішнього розпорядку даного виробництва, а роботу організовує сам, виконує на свій ризик, охорону праці забезпечує сам, і йому оплачується лише упредметнений кінцевий результат праці (картини, предмет побутового замовлення і т.д.) або виконане доручення. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Д. Крилова. - М.: Видання пана Тихомирова М. Ю., 2002 р. С. 118 /.

При трудовому договорі ризик випадкової загибелі результату праці лежить на роботодавця (фізичну чи юридичну особу), а при договорі особистого підряду, авторське, винахідницькому і т.п. цей ризик несе сам працівник. При трудовому договорі організація праці працівника лежить на адміністрації.

Як і багато інших договори, трудовий договір носить БЕЗОПЛАТНО характер. Винагорода за працю, як правило, обчислюється за заздалегідь встановленим нормам (тарифним угодам) на основі оцінки живої праці (особистого внеску працівника в досягнення кінцевого результату). Зазвичай воно визначається за допомогою систем заробітної плати, що враховують тривалість робочого часу, кваліфікацію працівника, кінцевий результат праці та ін

1.2 Сторони трудового договору

Трудовий договір є двосторонній договір, його сторонами є роботодавець і працівник.

1. Працівник. Працівником може бути будь-яка фізична особа, що володіє трудовою правосуб'єктністю і вступила у трудові відносини з працедавцем.

Загальна трудова правосуб'єктність виникає у особи, яка досягла віку 16 років, коли воно може самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці. У деяких випадках і при дотриманні ряду встановлених Трудовим кодексом РФ умов, трудова правосуб'єктність може виникнути в особи і з більш раннього віку (стаття 63 ТК РФ). / Покровська М. М, Строгович Ю. Н. «Укладення трудового договору» / «Кадри підприємства», № 8, 2004 р. С. 11 /.

Однак, крім вікового критерію загальну трудову правосуб'єктність особи характеризує і, так званий, вольовий критерій, тобто стан його вольовий здатності до праці. Так, не може бути стороною у трудових відносинах (і, як наслідок, стороною трудового договору) особа, яка внаслідок психічного розладу не здатна розуміти значення своїх дій або керувати ними і визнане судом недієздатним. Уточнимо, що хоча Трудовий кодекс РФ такого положення не містить, це випливає зі змісту статті 29 Цивільного кодексу РФ.

На мою думку, не має загальної трудової правосуб'єктність і особа, визнана у встановленому порядку інвалідом I групи, а також інвалідом II групи, нездатним до трудової діяльності.

Слід також зазначити, що крім загальної трудової правосуб'єктності у випадках, передбачених трудовим законодавством, особа, що вступає у трудові відносини з працедавцем, повинно мати і спеціальної трудовою правосуб'єктністю. Наприклад, укладання трудового договору, що передбачає виконання особою робіт із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, підземних робіт, а також робіт, виконання яких може завдати шкоди його здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами), допускається, якщо зазначена особа досягла віку 18 років (стаття 265 ТК РФ).

2. Роботодавець. Роботодавцем може бути фізична або юридична особа (організація), що володіє трудовою правосуб'єктністю і вступила у трудові відносини з працівником. Фізична особа виступає як роботодавця, по суті, у двох випадках: 1) коли воно здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи; 2) коли воно з метою забезпечення своїх особистих потреб (ведення домашнього господарства, управління особистим автомобілем, охорони майна і т. п.), творчої або наукової діяльності використовує чужу працю.

Незважаючи на те, що Трудовий кодекс РФ не встановлює віку, після досягнення якого фізична особа може виступати в якості роботодавця, виходити, на мою думку, випливає з того, що дана особа має мати повну цивільну дієздатність, яка виникає з досягнення нею віку 18 років або до досягнення цього віку в разі вступу його в шлюб, або по досягненню віку 16 років у разі оголошення його повністю дієздатним за рішенням органу опіки та піклування або суду (статті 21 і 27 Цивільного кодексу РФ). / Покровська М. М, Строгович Ю. Н. «Укладення трудового договору» / «Кадри підприємства», № 8, 2004 р. С. 14 /.

Що стосується юридичної особи, то роботодавцем може бути будь-яка юридична особа незалежно від організаційно-правової форми та форми власності. При цьому трудова правосуб'єктність юридичної особи настає з моменту його державної реєстрації. Слід звернути увагу і на положення частини другої статті 20 Трудового кодексу РФ, якою передбачено, що у випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Законодавець не розкрив цього поняття, зробивши відсилання на інші федеральні закони. У будь-якому випадку очевидно, що відокремлений структурний підрозділ організації (філія або представництво) не може відноситися до числа таких суб'єктів, незважаючи на те, що керівникам цих відокремлених підрозділів локальним нормативним актом або положенням про ці підрозділи можуть бути делеговані певні права з реалізації повноважень самої організації у трудових відносинах. У цьому випадку керівник філії (представництва) виступає від імені самої юридичної особи, а не від імені очолюваного ним підрозділу. Тому, іншими словами, як роботодавця - другої сторони у трудових відносинах з працівником, які уклали трудовий договір про роботу у філії (представництві), виступає не філія (представництво), а саме юридична особа, яка і несе відповідальність за дотримання умов трудового договору. Відзначимо також наступне. Якщо фізична особа, чи то працівник або роботодавець, у трудових відносинах виступає самостійно від свого імені, то від імені роботодавця-юридичної особи завжди діють його органи управління або уповноважені ним особи (частина третя статті 20 ТК РФ). / Покровська М. М, Строгович Ю. Н. «Укладення трудового договору» / «Кадри підприємства», № 8, 2004 р. С. 15 /.

Законом, іншим нормативним актом, установчими документами юридичної особи повноваження подавати роботодавця у трудових відносинах з працівниками організації наділяється, як правило, одноособовий виконавчий орган організації, тобто її керівник. При цьому частина цих повноважень на підставі локального нормативного акта або розпорядчого акта керівника організації може бути передана та іншим посадовим особам організації (наприклад, заступникам керівника організації, керівникам її самостійних структурних підрозділів у частині застосування заохочень і дисциплінарних стягнень, надання відпусток без збереження заробітної плати та тощо).

1.3 Види трудових договорів

Залежно від терміну, протягом якого діє трудовий договір, виділяється кілька видів трудового договору: договір на невизначений термін або договір з особами, які приймаються на постійну роботу; договір на термін не більше 5 років; договір на час виконання певної роботи (ст. 58 ТК РФ). Два останні види договорів відносяться до строковими трудовими договорами.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Якщо після закінчення строку такого договору працівник продовжує виконувати свою трудову функцію, а роботодавець проти цього не заперечує, то дія строкового договору вважається продовженим на невизначений термін (тобто строковий договір). У цьому випадку працівник може бути звільнений тільки на загальних підставах.

Для виключення мали чи не масовий характер випадків укладання керівниками різних господарюючих суб'єктів строкових договорів (для гарантування своїх інтересів від можливих несприятливих наслідків економічної кон'юнктури) законодавець передбачив у Трудовому кодексі ряд обмежень на укладення строкових трудових договорів.

Термінові договори укладаються: для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи; на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також сезонних робіт; для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії; з особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 25 працівників), а також з роботодавцем - фізичною особою; з особами, спрямованими на роботу за кордон; з учнями денних формах навчання; з працюючими в даній організації за сумісництвом; з пенсіонерами за віком (ст. 59 ТК РФ).

Такий договір укладається у разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання (випадки тривалої відсутності працівника на роботі та при цьому для виконання трудових обов'язків відсутнього укладається трудовий договір з іншим працівником. Приміром, відсутність жінки у зв'язку з пологами та у зв'язку з доглядом за дитиною. Її вихід на роботу означає, що з працівником, заміщати її посаду, трудовий договір припиняється).

Строковий трудовий договір має місце при прийомі на роботу, наприклад, державних службовців на державну посаду категорії «Б», так як державна служба на цих посадах обмежена терміном, на який призначається або обирається відповідна особа, що заміщає державні посади категорії «А». / Федеральний закон «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 р. / / СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) /.

Строковий трудовий договір може укладатися за обрання працівника на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу.

Різновидом строкових трудових договорів є договори на час виконання певної роботи (ст. 59 ТК РФ).

Це договори про тимчасову роботу (до двох місяців); про сезонну роботу; про виконання термінових робіт із запобігання аварій, катастроф та ін

Розрізняють також договори про суміщення професій (посад), договори про надомну роботу - трудовий договір, укладений з особою з приводу виконання ним роботи вдома (особистою працею або за допомогою членів родини) з матеріалів і на обладнанні та засобах праці підприємств.

1.4 Особливості практичного застосування трудових договорів

Трудовий договір є головною підставою виникнення трудових відносин між роботодавцем та працівником. Трудове законодавство в Росії орієнтоване насамперед на захист інтересів працівника, тому ймовірність витрат, пов'язаних з укладенням та розірванням трудових договорів, і їх розмір досить високий. Мінімізувати витрати у разі їх виникнення роботодавець може тільки знанням і грамотним використанням положень закону при роботі з трудовими договорами. / Сафонов М. М. «Трудові договори: особливості практичного застосування» / / Журнал російського права, N 8, серпень 2003 р. С. 12 /.

Як правило, підприємці у процесі своєї діяльності укладають масу трудових договорів. Причому часто підходять до цього питання дуже формально, не віддаючи собі звіт в тому, що трудовий договір - це міна уповільненої дії, у разі «вибуху» якої підприємству, а особливо малому, може бути завдано досить суттєві матеріальні збитки. А іноді, навпаки, розуміючи обсяг відповідальності, який лягає на їхні плечі, роботодавці намагаються замаскувати укладені трудові договори під договори підряду чи возмездного надання послуг.

Трудовий договір - угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Трудовий договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника трудового колективу.

Ознаки трудового договору:

1) особисте виконання трудової функції;

2) виконання роботи в загальному процесі праці;

3) підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку;

4) оплата праці за заздалегідь встановленим нормам, але не нижче гарантованого мінімуму, встановленого на федеральному рівні.

Розрізняють цивільно-правові договори і трудовий договір.

Специфіка обов'язків працівника за трудовим договором полягає в тому, що він виконує роботу з певної трудової функції (спеціальності, посади, кваліфікації), а також підпорядкований внутрішньому трудовому розпорядку.

За цивільно-правовими договорами (підряду, доручення, авторському) виконавець не підпорядковується дисципліни, внутрішнього розпорядку даного підприємства, тобто сам організує роботу, виконує її на власний ризик, сам забезпечує охорону праці і йому оплачується лише процес праці, кінцевий результат праці або виконане доручення. / Сафонов М. М. «Трудові договори: особливості практичного застосування» / / Журнал російського права, N 8, серпень 2003 р. С. 14 /.

Спроби замаскувати трудовий договір під будь-якої цивільно-правовий договір (підряду, надання послуг та інші) зустрічаються на практиці повсюдно.

Роботодавцю, який намагається укласти такий договір, необхідно пам'ятати, що критерії визначення виду договору дуже прості і чітко вказані законодавством, і віднесення договору до певного виду здійснюється аж ніяк не з його назвою, а на підставі містяться в ньому умов.

Наприклад, якщо назвати договір підрядним, а в умовах виконання роботи вказати, що виконавець підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку, отримує винагороду періодично і за встановленими нормами за виконання певної трудової функції у процесі діяльності даного підприємства, то такий договір буде вважатися трудовим, а не підрядним.

Крім того, перевірки з дотримання трудового законодавства періодично проводяться Гострудинспекции і прокуратурою, а покарання за кожне виявлене порушення може досягати 150 МРОТ, не кажучи про можливих судових позовах з працівниками, права яких порушені укладанням такого псевдотрудового договору.

Тому, укладаючи договори підряду або надання послуг, необхідно:

- Чітко вказувати, який результат робіт повинен бути досягнутий або які конкретно роботи повинні бути виконані, але ні в якому разі не виконання робіт з певної спеціальності;

- Точно визначити терміни початку і закінчення роботи, а також проміжні терміни прийняття робіт з обов'язковим документальним оформленням такого прийняття;

- Підготувати кошторис, за якою буде здійснюватися оплата робіт;

- Встановити, що оплата здійснюється за досягнення речового результату роботи або чітко встановлені види робіт;

- Не вказувати, що працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку організації і може бути підданий дисциплінарним стягненням, і, відповідно, не реалізовувати ці методи на практиці;

- Інші права та обов'язки сторін за договором формулювати відповідно до вимог положень Цивільного кодексу про договори підряду, а не Трудового кодексу.

Якщо ж підприємцем укладено договір підряду, а працівник фактично виконує функції, передбачені Трудовим кодексом для трудового договору, то і застосовуватися до таких відносин будуть положення даного кодексу. / Сафонов М. М. «Трудові договори: особливості практичного застосування» / / Журнал російського права, N 8, серпень 2003 р. С. 15 /.

Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.

Враховуючи специфіку діяльності малих підприємств, Трудовий кодекс спеціально встановив, що строковий трудовий договір може бути укладений з особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 25 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам. При цьому зберігаються загальні для всіх обмеження щодо укладення строкових трудових договорів.

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.

У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір, що укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк.

Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:

- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених.

При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем. Однак необхідно відзначити, що якщо роботодавець - фізична особа, то він не може оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше, і робити в них записи. / Сафонов М. М. «Трудові договори: особливості практичного застосування» / / Журнал російського права, N 8, серпень 2003 р. С. 16 /.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, з колективним договором, оформивши таке ознайомлення письмово.

Особливу увагу необхідно звернути на ознайомлення працівника з правилами техніки безпеки, щоб уникнути проблем при нещасному випадку на виробництві. Таке ознайомлення оформляється в спеціальному журналі інструктажу з техніки безпеки, з обов'язковим зазначенням номера та назви інструкції з техніки безпеки, з якою був ознайомлений працівник. Наступні інструктажі необхідно проводити в терміни, передбачені кожної конкретної інструкцією.

Недотримання вимог з техніки безпеки може призвести до притягнення керівника підприємства до адміністративної відповідальності, а якщо стався нещасний випадок, - то й до кримінальної відповідальності.

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. / Сафонов М. М. «Трудові договори: особливості практичного застосування» / / Журнал російського права, N 8, серпень 2003 р. С. 16 /.

Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник фактично приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При цьому роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

Право прийому (звільнення) працівників підприємство-роботодавець може делегувати своїм філіям, відділенням, представництвам, що повинно бути закріплено у його установчих документах.

Зміст трудового договору - сукупність його умов, визначених взаємними зобов'язаннями сторін.

Розрізняють такі види умов трудового договору:

1. Умови, встановлені законом:

- Роботодавець - підприємство будь-якої форми власності, установа, організація, підприємці без утворення юридичної особи, окремі громадяни;

- Працівник - громадянин, який досяг 16 років (у виняткових випадках 15 років); учні, що досягли 14 років, у випадках і порядку, передбачених законодавством. У трудовому договорі обов'язково вказуються прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

- Підстави звільнення (звільнення може бути зроблено тільки на підставі норм, закріплених Трудовим кодексом);

- Дисциплінарні стягнення (введення додаткових видів стягнень, не передбачених законом, заборонено);

- Умови повної матеріальної відповідальності (введення додаткових умов заборонено, за винятком випадків, визначених Трудовим кодексом);

- Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;

- Термін договору (при укладенні строкового трудового договору строк його дії визначається сторонами самостійно).

У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), що послужило підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами. Оскільки Трудовим кодексом прямо передбачена можливість укладення строкового договору малими підприємствами, то таким підприємствам причину укладання строкового договору можна не вказувати.

2. Умови, що виробляються угодою сторін, поділяються на:

а) необхідні;

б) додаткові (факультативні).

Необхідні умови трудового договору, що виробляються угодою сторін, повинні обов'язково узгоджуватися і утримуватися в трудовому договорі. / Сафонов М. М. «Трудові договори: особливості практичного застосування» / / Журнал російського права, N 8, серпень 2003 р. С. 18 /.

До необхідних умов відносяться:

- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

- Дата початку роботи;

- Трудова функція, тобто найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція.

Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , що встановлюється Урядом РФ. Трудова функція може докладно описуватися в договорі або посадових інструкціях, які будуть додатком до договору;

- Права і обов'язки працівника;

- Права та обов'язки роботодавця;

- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

- Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

У договорі обов'язково має бути присутнім угоду про сам факт вступу на роботу - прийомі, то є доказ взаємного волевиявлення сторін. Перша фраза в «Предметі» трудового договору повинна бути приблизно такою: «Громадянин Іванов Іван Іванович, далі іменований Працівник, приймається на посаду» і т.д.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством (Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами), колективним договором, угодами.

У випадках, прямо передбачених законами та іншими нормативними правовими актами, у трудовому договорі можуть міститися умови нерозголошення працівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали відомими працівникові у зв'язку з виконанням ним своїх посадових обов'язків.

У цьому випадку в трудовому договорі або в окремому угоді (додатку до трудового договору) повинно бути чітко зазначено, які відомості, що містять службову чи комерційну таємницю, довіряються цьому працівнику.

2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

2.1 Необхідні умови трудового договору

На відміну від раніше діяв КЗпП РФ, у Трудовому кодексі РФ (частина друга статті 57) перераховані умови, які є обов'язковими складовими будь-якого трудового договору. Такими істотними умовами є: / Мірзоян Г. «Трудовий договір: правила гри» / / Кадрове справа, № 5, 2004 р. С. 8 /.

1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

2) дата початку роботи;

3) найменування посади, спеціальності, професії, кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція;

4) права і обов'язки працівника;

5) права та обов'язки роботодавця;

6) характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

7) режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

8) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

9) види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

Однак зміст наведених положень дозволяє помітити, що в даній статті вказані лише основні позиції, які повинні бути відображені у трудовому договорі, і не міститься вичерпного переліку його істотних умов. У принципі, до істотних можуть бути віднесені й інші умови, крім перелічених у частині другій статті 57 Трудового кодексу РФ, які сторони вважають за необхідне включити до нього. Крім того, до числа істотних умов можуть бути віднесені й ті, які, не будучи зазначеними в трудовому договорі, відповідно до локальних нормативними актами організації безпосередньо пов'язані з ним.

У зв'язку з цим доречно нагадати також, що умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі (частина четверта статті 57 Трудового кодексу РФ). На практиці зміна умов, включених до трудового договору, оформляється в тому ж порядку, який встановлений для укладання самого трудового договору, а угода про це є невід'ємною частиною трудового договору.

Втім, у законодавстві відсутні будь-які заборони на те, щоб сам договір містив положення, в силу якого зміна окремих умов договору здійснювалося б у письмовій формі, але в іншому порядку, ніж це передбачено для зміни всіх інших умов трудового договору.

Особливий випадок являє собою трудовий договір, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою. Відповідно до частини другої статті 303 Трудового кодексу РФ у даній ситуації в письмовий трудовий договір в обов'язковому порядку включаються всі умови, істотні для працівника і для роботодавця. З цього випливає, що якщо надалі у роботодавця виникне необхідність змінити за власною ініціативою умови трудового договору (з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції - в порядку, передбаченому статтею 73 Трудового кодексу РФ ), то в якості істотних можуть розглядатися тільки ті умови, які були зафіксовані в цьому договорі. / Мірзоян Г. «Трудовий договір: правила гри» / / Кадрове справа, № 5, 2004 р. С. 11 /.

Розглянемо деякі істотні умови трудового договору докладно.

1. Місце роботи. Під місцем роботи працівника традиційно розуміється відповідна організація, її структурний підрозділ, розташовані в певній місцевості на день укладення трудового договору. Тому у випадку, коли організація, пойменована в трудовому договорі, переміщається в іншу місцевість (інший населений пункт), працівники можуть бути передислоковані разом з нею тільки з їхньої згоди, тому що при цьому змінюється місце їх роботи.

Місце роботи бажано конкретизувати, вказавши структурний підрозділ, філія організації, робоче місце (аж до вказівки того, на якого типу машині, механізмі і т.п. буде працювати працівник) або закріпивши можливість роботи в декількох підрозділах, в тому числі розосереджених територіально. При цьому важливо пам'ятати, що коли такого роду умови обумовлені при укладенні трудового договору, надалі їх зміна може бути здійснено лише в порядку, передбаченому частиною четвертою статті 57 Трудового кодексу РФ. Якщо ж подібні застереження не були зроблені сторонами трудового договору, роботодавець вправі перемістити працівника без його згоди, залишаючи незмінними істотні умови праці. / Коментар до Трудового Кодексу РФ (Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 р. С. 153 /.

Під місцем роботи розуміється місце розташування виробництва даного роботодавця на день укладення договору. Якщо ж організація, обумовлена ​​в трудовому договорі, переїжджає в іншу місцевість, тобто в інший населений пункт, то переїзд з нею працівника вимагає його згоди, оскільки змінюється його місце роботи. Місце роботи може бути сторонами конкретизовано зазначенням певного підрозділу, філії організації або вказівкою обслуговування різних підрозділів, розташованих у різних місцях. Наприклад, у трудовому договорі шофера, машиніста тепловоза, електровоза та їх помічників обов'язково обмовляється їх робоче місце, тобто на машині якого типу вони будуть працювати. Домовленість про включення у виробничу бригаду (з її згоди) також є необхідною умовою договору.

2. Дата початку роботи. За загальним правилом працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. У тих випадках, коли в трудовому договорі не було обумовлено день початку роботи, працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу (частини друга і третя статті 61 Трудового кодексу РФ). Іншими словами, як випливає зі змісту частини першої названої статті, в зазначеній ситуації працівник зобов'язаний приступити до роботи на наступний робочий день після підписання трудового договору з роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними актами. Якщо ж працівник не приступив до роботи у встановлені терміни без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір з ним анулюється (частина четверта статті 61 Трудового кодексу РФ).

3. Найменування посади, спеціальності, професії, кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Укладаючи трудовий договір, сторони перш за все визначають характер і зміст тієї конкретної роботи, яку повинен буде виконувати працівник. Тому в тексті трудового договору вказується найменування професії, посади або спеціальності з вказівкою кваліфікації, якими визначається обумовлена ​​угодою сторін конкретна трудова функція працівника.

При цьому професія являє собою вид трудової діяльності, що визначається характером і метою трудових функцій (будівельник, залізничник, викладач). Спеціальність - це більш докладний поділ професії, одна з її різновидів, яка залежить від характеру навичок і знань з даної професії (будівельник - муляр, екскаваторник, маляр; лікар - терапевт, хірург, окуліст і т.д.). Кваліфікація характеризує ступінь і вид професійної навченості, рівень підготовки, знань з даної спеціальності, визначається для робочих розрядами робіт, які вони можуть виконувати, а для службовців - спеціальною освітою, досвідом, займаною посадою, званням.

У найзагальнішому вигляді коло професійних обов'язків (робіт) з даної спеціальності (посади) визначається Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (для робітників), Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (для службовців), а також технічними правилами, посадовими інструкціями та положеннями про структурні підрозділи або посадах.

В даний час застосовується Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР), затверджений постановою Держстандарту Росії від 26.12.1994 № 367 (зі зм. На 01.11.1999). У нього включені: робітничі професії відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС), а також професії робітників, права та обов'язки яких передбачені у статутах, спеціальних положеннях та відповідних постановах, що регламентують склад професій у галузях економіки; посади службовців відповідно до Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також законами та іншими нормативними актами з питань оплати праці. / Коментар до Трудового Кодексу РФ (Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 р. С. 157 /.

Професії та спеціальності, якими розмежовуються різні трудові функції робочих, встановлюються окремо по кожній галузі (сфері діяльності) тарифно-кваліфікаційними довідниками. Зміст трудової функції робочого визначається тарифно-кваліфікаційної характеристики з конкретної професії, спеціальності і кваліфікації, що міститься в тарифно-кваліфікаційному довіднику.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим професій робітників затверджені постановою Мінпраці Росії від 10.11.1992 № 31 (зі зм. На 04.08.2000). У них містяться характеристики робіт, а також кваліфікаційні вимоги до робочого, що виконує відповідну роботу, щодо професійних знань і навичок, а також уміння організувати роботу.

Трудова функція службовця визначається найменуванням його посади в штатному розкладі та конкретизується відповідної посадовою інструкцією. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців, призначений для застосування у всіх організаціях незалежно від форм власності та організаційно-правових форм, затверджений постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37 (зі зм. На 20.06.2002). Вміщені в названому довіднику кваліфікаційні характеристики посад працівників можуть застосовуватися в якості нормативних документів прямої дії або використовуватися як основа при розробці відповідних внутрішніх документів організацій - посадових інструкцій, що закріплюють конкретні посадові обов'язки працівників (з урахуванням особливостей організації виробництва, праці, управління), їх права та відповідальність.

Між тим, конкретні трудові обов'язки працівника можуть і не збігатися з зазначеними в названих довідниках, а визначатися в залежності від конкретного змісту трудової функції за угодою сторін.

На практиці нерідко виникають питання про те, чи є посадові інструкції обов'язковими. Подібної обов'язки роботодавця чинне трудове законодавство не передбачає. У той же час максимально точне визначення кола можливих обов'язків працівника відповідає інтересам обох сторін трудового договору. Звичайно, таке завдання може бути вирішена і шляхом деталізованого викладу обов'язків працівника в трудовому договорі. Однак цей спосіб конкретизації обов'язків працівника швидше може знайти застосування щодо робітників, оскільки у трудових договорах з ними цілком можна обмежитися вказівкою основних робіт (згідно з кваліфікаційними характеристиками). Посадові обов'язки службовців все ж таки зручніше визначати, використовуючи посадові інструкції, закріплюючи у них за допомогою кваліфікаційних характеристик типові обов'язки різних категорій персоналу.

Відзначимо, що в необхідних випадках у трудовому договорі може бути обумовлено суміщення професій, а також змінено обсяг виконуваних робіт. Якщо ж при укладанні трудового договору угодою сторін передбачається виконання робіт по двох або більше посад, то найменування посади, професії може бути двоїстим (наприклад, рахівник-касир) або відповідати посади, обов'язки за якою переважно будуть виконуватися працівником в загальному обсязі робіт. / Коментар до Трудового Кодексу РФ (Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 р. С. 159 /.

У будь-якому випадку слід враховувати, що якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в установленому порядку (частина друга статті 57 Трудового кодексу РФ).

Нагадаю також, що будь-яка зміна трудової функції, передбаченої укладеним трудовим договором, вважається переведенням на іншу роботу. Переведення працівника на іншу постійну роботу - покладання на нього постійної обов'язки з виконання не обумовленої при укладенні трудового договору роботи - допускається тільки за взаємною згодою сторін і повинен отримати письмове оформлення (частина друга статті 72 Трудового кодексу РФ).

4. Права та обов'язки сторін трудового договору. Основні права та обов'язки працівника встановлені у статті 21 Трудового кодексу РФ, а основні права і обов'язки роботодавця - у статті 22 Кодексу.

Укладаючи трудовий договір, працівник насамперед бере на себе обов'язок особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію. Цей обов'язок носить суворо особистий характер, тому не може бути передоручена працівником іншим особам. Беручи участь у загальному процесі праці, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконує доручену йому роботу.

Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади для службовця, за якою буде працювати даний трудящий.

Трудова функція - це робота по одній або декількох професіях (посадами) відповідної кваліфікації. Вказуючи у договорі професію (посаду) працівника, слід враховувати їх найменування, що містяться в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників або тарифно-кваліфікаційних довідниках посад керівників, фахівців і службовців, оскільки з цим у ряді випадків пов'язані суттєві для працівника правові наслідки в сфері оплати, пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, пенсійного забезпечення. При прийомі на роботу сторони можуть домовитися про суміщення професій (посад), про виконання працівником поряд зі своєю основною роботою додаткової роботи за іншою професією (посадою). Тоді в трудовий договір вноситься відповідний запис про роботу за сумісництвом професії (посади), а також про порядок і умови суміщення.

Що стосується посадових осіб фіксується коло своїх функцій, прав і обов'язків. Зокрема, якщо працівник за посадою має право прийому і звільнення з роботи, це право необхідно відобразити в його трудовому договорі (контракті).

Чітке формулювання і закріплення в трудовому договорі (контракті) обов'язків працівника вносить необхідну визначеність у відносини сторін, дозволяє запобігти багато конфліктні ситуації.

Професія - це вид трудової діяльності, що визначається характером і метою трудових функцій (наприклад, металург, будівельник, текстильник, харчовик, залізничник, лікар, юрист і т. д.).

Спеціальність - це більш докладний поділ професії, одна з її різновидів. Спеціальність залежить від характеру навичок і знань з цієї професії. Наприклад: юрист - суддя, адвокат, прокурор, слідчий, нотаріус; лікар - терапевт, хірург, окуліст, педіатр, і т.д.

Кваліфікація - це ступінь і вид професійної навченості, тобто рівень підготовки, досвіду, знань з даної спеціальності, визначається для робочих розрядами робіт, які вони можуть виконати (наприклад, слюсар 3-го розряду), а для службовців - спеціальною освітою, досвідом, займаною посадою, званням. Рівень кваліфікації робітників визначається за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства, а для службовців - по Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Посади службовців за характером праці діляться на три категорії: керівники, фахівці і технічні виконавці. Кожна з цих категорій поділяється на групи. На основі кваліфікаційних довідників посад службовців можуть бути розроблені різні посадові інструкції та положення.

Трудова функція, обумовлена ​​за трудовим договором, може бути змінена тільки за згодою сторін договору.

Визначеність трудової функції встановлює функціональне місце прийнятого працівника в загальному, трудовому процесі та режим його праці в цьому процесі. Принцип визначеності трудової функції виражається в забороні адміністрації вимагати від працівника виконання не обумовленої трудовим договором роботи.

Роботодавець, у свою чергу, бере зобов'язання забезпечити працівника роботою, обумовленою під час укладання трудового договору. У разі ненадання працівникові роботи (простою) з яких-небудь причин, якщо працівник попередив роботодавця про відсутність роботи, роботодавець зобов'язаний сплатити цей час у розмірах, встановлених статтею 157 Трудового кодексу РФ.

Поряд з цим, роботодавець зобов'язаний організувати працю працівника і забезпечити йому умови праці, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці. При цьому під умовами праці відповідно до частини другої статті 209 Трудового кодексу РФ розуміється сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника.

Основні права працівника в області охорони праці, гарантії цих прав і обов'язки роботодавця щодо їх забезпечення визначається Розділом X «Охорона праці» Трудового кодексу РФ і Федеральним законом від 17.07.1999 № 181-ФЗ «Про основи охорони праці в Російській Федерації».

У трудовому договорі в обов'язковому порядку зазначаються достовірні характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах. / Федеральним законом від 17.07.1999 № 181-ФЗ «Про основи охорони праці в Російській Федерації» (з ізм. На 20.05.2002) /.

Трудовим договором також встановлюється обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату у встановлені терміни і в тому обсязі, який визначається договором. Умови оплати праці працівника (розміри тарифної ставки, окладу, доплат, надбавок та заохочувальних виплат) встановлюються у трудовому договорі і залежать від кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченого працівником праці при виконанні його трудової функції (частина друга статті 132 Трудового кодексу РФ ).

У відповідності зі статтею 136 Трудового кодексу РФ (частинами третьою та шостою) заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним або трудовим договором; заробітна плата виплачується не рідше, ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.

Роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники, що допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами (частина перша статті 142 Трудового кодексу РФ).

В окремих випадках Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними актами передбачається обов'язкове внесення до трудового договору певних умов. Так, у відповідних випадках у трудовій договір має бути включено умову про те, що робота є сумісництвом (частина четверта статті 282), про сезонний характер роботи (частина перша статті 294 Трудового кодексу РФ) і ін

2.2 Додаткові умови трудового договору

При укладенні трудового договору, сторонами поряд з необхідними можуть бути встановлені і додаткові (факультативні) умови в межах, що допускаються законодавством.

Без додаткових умов договір все одно відбудеться, якщо обговорені необхідні умови. До числа додаткових відносяться умови трудового договору (контракту), які можуть стосуватися будь-яких інших питань праці, а також соціально-побутового обслуговування працівників, зокрема, про встановлення випробувального терміну, суміщення професій (посад), про перепідготовку, регулярному підвищенні кваліфікації, навчання другим і суміщаються професіями, режим робочого часу та ін До додаткових умов відносяться, наприклад, умови про надання поза чергою місця в дошкільному закладі. У договірному порядку можуть передбачатися додаткові пільги для працівника, як-то: забезпечення житловою площею, виділення садової ділянки, автомобіля і т. д. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - ТОВ «ТК Велбі », ТОВ« Видавництво Проспект », 2003 р. С. 314 /.

Сторони трудового договору, крім необхідних, можуть встановлювати і додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з Трудовим кодексом РФ, законами, іншими нормативними актами, колективним договором, угодою (частина третя статті 57 Трудового кодексу РФ). Будучи включеними в трудовий договір, ці умови стають обов'язковими для виконання сторонами. У зазначених межах вони можуть бути найрізноманітнішими:

- Про надання соціально-побутових пільг;

- Про додаткові відпустки;

- Про встановлення випробувального терміну;

- Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої) і ін

Значний інтерес у співробітників кадрових підрозділів викликає запитання про можливість включення в трудовий договір умов про нерозголошення працівником відомостей, що становлять державну, службову або комерційну таємницю, а також обов'язки щодо збереження конфіденційної інформації, довіреної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Відзначу, що в даний час застосовується Перелік відомостей, віднесених до державної таємниці, затверджений Указом Президента РФ від 30.11.1995 № 1203 (зі зм. На 29.05.2002).

Трудовий договір з особою, допущеним до державної таємниці, полягає тільки після його перевірки відповідними органами. Громадяни, які допускаються до державної таємниці, приймають на себе зобов'язання перед державою щодо нерозповсюдження довірених їм відомостей, що становлять державну таємницю.

Постановою Уряду РФ від 28.10.1995 № 1050 затверджено Інструкцію про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці, а також форму Типового договору про оформлення допуску до державної таємниці.

Що стосується включення в трудовий договір умов про нерозголошення відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали відомими працівникові у зв'язку з виконанням ним своїх посадових обов'язків, то правовою основою для цього можуть бути федеральні закони та інші нормативні акти, прийняті на федеральному рівні.

Згідно зі статтею 139 Цивільного кодексу РФ інформація складає службову або комерційну таємницю у разі, коли вона має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі, і власник такої інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. У разі розголошення працівником інформації, що становить службову або комерційну таємницю роботодавця всупереч укладеним трудовим договором, він зобов'язаний відшкодувати роботодавцеві завдані збитки.

У трудовому договорі, крім умови про нерозголошення службової або комерційної таємниці працівником, повинно бути чітко зазначено, які відомості таку таємницю складають.

Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю організації, визначається самою організацією. При цьому необхідно враховувати постанову Уряду «Про перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю», в якому в числі документів, зміст яких не може становити комерційну таємницю, названі:

- Установчі документи (рішення про створення юридичної особи або договір засновників) і статут;

- Документи, що дають право займатися підприємницькою діяльністю (реєстраційні посвідчення, ліцензії);

- Відомості за встановленими формами звітності про фінансово-господарської діяльності та інші відомості, необхідні для перевірки правильності обчислення і сплати податків та інших обов'язкових платежів в державну бюджетну систему Російської Федерації;

- Документи про платоспроможність;

- Відомості про чисельність, склад працюючих, їхню заробітну плату і умови праці, а також про наявність вільних робочих місць;

- Документи про сплату податків та обов'язкових платежів; / Постанова Уряду РРФСР від 05.12.1991 № 35 «Про перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю» /.

- Відомості про забруднення навколишнього середовища, порушення антимонопольного законодавства, недотримання безпечних умов праці, реалізації продукції, що завдає шкоди здоров'ю населення, а також інші порушення законодавства Російської Федерації і розмірах заподіяної при цьому шкоди;

- Відомості про участь посадових осіб юридичної особи в кооперативах, малих підприємствах, товариствах, акціонерних товариствах, об'єднаннях та інших організаціях, які займаються підприємницькою діяльністю. Крім того, названою постановою окремо обмовляється, які відомості заборонено відносити до комерційної таємниці державним і муніципальним підприємствам до і в процесі їх приватизації. У трудовій договір можуть також включатися зобов'язання працівника щодо збереження конфіденційної інформації, довіреної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. В даний час діє Перелік відомостей конфіденційного характеру, затверджений Указом Президента РФ від 06.03.1997 № 188. Відповідно до цього документа до таких відомостей належать:

- Відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках;

- Відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства;

- Службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до Цивільного кодексу РФ і федеральними законами (службова таємниця);

- Відомості, пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до Конституції РФ і федеральними законами (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниці; таємниця листування, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних або інших повідомлень і т.д.);

- Відомості, пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до Цивільного кодексу РФ і федеральними законами (комерційна таємниця);

- Відомості про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної публікації інформації про них.

3. Виникнення, зміна і розірвання трудових правовідносин

3.1 Укладання трудового договору

З 1 лютого 2002 р. у зв'язку з прийняттям нового Трудового кодексу РФ особам, які можуть укладати трудовий договір з роботодавцем, законодавець встановлює загальний віковий ценз - 16 років. Отже, в порівнянні з раніше діючим КЗпП РФ (ст. 173) віковий ценз підвищений на один рік.

У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір може бути укладений з 15-річного віку. Крім того, за згодою одного з батьків, а за їх відсутності - опікуна, піклувальника і органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років. Такий договір учень може укласти на вільний від навчання час для виконання легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання. У цьому випадку роботодавець має право вимагати від такої особи при прийомі на роботу довідки з освітнього закладу про режим його навчання.

Законодавець передбачає, що особа, яка досягла 14 років, може виконувати тільки легку роботу, не заподіює шкоду його здоров'ю. Прийняттю на роботу повинен передувати медичний огляд, а також встановлені законодавством обмеження. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р. С. 567 /.

Відповідно до ч. 4 ст. 63 Кодексу допускається укладання трудового договору з особою, яка не досягла 14-річного віку, якщо це не завдає шкоди здоров'ю й моральному розвитку. Це відноситься до організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків. Укладенню трудового договору повинно передувати згода одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування, що свідчить про турботу держави по відношенню до неповнолітніх громадянам.

У деяких випадках особам, які досягли 16-річного віку, може бути відмовлено в укладенні трудового договору, тому що до виконання окремих видів робіт віковий ценз законодавцем підвищується.

Так, наприклад, не можна приймати осіб, які не досягли 18-річного віку:

- На роботу за сумісництвом (ст. 282 ТК), на державну службу, роботу з наркотичними засобами та психотропними речовинами;

- На роботу, де від працівника вимагається укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 242 ТК).

Необхідно знати, що не можна приймати неповнолітнього на роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, підземні, у гральному бізнесі, нічних кабаре і клубах, з виробництва, перевезення та торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами і т.д.

Гарантії при укладенні трудового договору

Необхідно знати, що заборона необгрунтованої відмови в укладенні трудового договору, за загальним правилом, не виключає свободи трудового договору. Тут мова йде про рівні можливості громадян, що претендують на працевлаштування, про заборону дискримінації при прийомі на роботу.

Обмеження, передбачені ч. 1 ст. 64 Кодексу, будуть дискримінацією. Дискримінацію слід відрізняти від диференціації правового регулювання праці. Так, не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обмеження при прийомі на роботу, які визначаються властивими даному виду праці вимогами або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту. Це жінки, неповнолітні, інваліди та ін Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю малолітніх дітей. Така відмова кримінальне законодавство кваліфікує як злочин (ст. 145 КК РФ).

Не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівникові, запрошеному в письмовій формі на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками обох цих організацій, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (ч. 4 ст. 64 Кодексу) . Крім того, адміністрація зобов'язана укласти трудовий договір з особами, спрямованими на роботу службою зайнятості в рахунок квоти, з молодими робітниками після закінчення професійно-технічних навчальних закладів, спрямованими щодо організованого набору робітників. Не допускається відмова в прийомі на роботу осіб на підставі того, що вони є вірусоносіями або хворими на СНІД.

Таким чином, у чинному законодавстві зазначений ряд випадків, коли відмова в прийомі на роботу вважається необгрунтованою. Необгрунтована відмова в прийомі на роботу громадян може бути оскаржена безпосередньо до районного (міського) народного суду (ст. 391 Кодексу).

Право громадянина на укладення трудового договору може бути обмежене відповідно до набрало законної сили вироком суду, що встановлює в якості міри покарання позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 47 КК РФ). В окремих випадках не допускається прийняття на роботу осіб, яким за медичними показаннями така робота заборонена (наприклад, педагогічна діяльність). / Тереньтьев С. Ю. «Як Верховний суд РФ застосовував трудовий кодекс РФ» / / Кадри підприємства, № 5, 2004 р. С. 12 /.

Трудове законодавство передбачає додаткові гарантії для осіб, які відчувають певні труднощі у вступі на роботу. Відповідно до ст. 13 Закону РФ «Про зайнятість населення РФ» такими є: молодь, одинокі та багатодітні батьки, що виховують неповнолітніх дітей; жінки, які виховують дітей дошкільного віку, дітей-інвалідів; особи передпенсійного віку, інваліди, особи, тривалий час не мають роботи; особи , звільнені з установ, що виконують покарання; біженці, вимушені переселенці. Додаткові гарантії зайнятості для зазначених категорій громадян реалізуються шляхом створення додаткових робочих місць і спеціалізованих організацій (включаючи організації для праці інвалідів), організацій навчання за спеціальними програмами та іншими заходами. / Закон РФ «Про зайнятість населення РФ» від 19 квітня 1991 р. в ред. Федерального закону від 7 серпня 2000 р. / / СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3696; 2000. N 33. Ст. 3348 /. Наприклад, квота для прийому на роботу інвалідів встановлюється відповідно до Федерального закону «Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації». / Федеральний закон «Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації» (Відомості Верховної. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 27. Ст. 3124) /.

В даний час важливого значення набуває квотування робочих місць за рахунок власних коштів підприємств. Введення квот для організацій, заснованих на державній або муніципальній формі власності, здійснюється згідно з договорами, що укладаються органами місцевого самоврядування з конкретними організаціями (Рекомендації з квотування робочих місць в організаціях для осіб, особливо потребують соціального захисту, затверджені постановою Мінпраці РФ від 6 лютого 1995 р .). Працевлаштування на квотної робочі місця здійснюється самим роботодавцем за відповідним напрямом державної служби зайнятості.

Законодавством забороняється відмовляти в прийомі на роботу працівникам ліквідованого федерального державного підприємства за умови, що на його базі створено казенний завод (казенна фабрика, казенне господарство) (Указ Президента РФ від 23 травня 1994 р.). / Указ Президента РФ від 23 травня 1994 р. / / СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 396 /.

Відповідно до ч. 5 ст. 64 Кодексу роботодавець на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, зобов'язаний повідомити йому причину відмови в письмовій формі.

Документи, що подаються при укладанні трудового договору

На відміну від колишнього КЗпП РФ (ст. 19) Трудовий кодекс РФ містить перелік документів, які особа, що надходить на роботу, зобов'язана пред'являти роботодавцю. До таких документів належить паспорт. Він видається всім громадянам Російської Федерації, які досягли чотирнадцятирічного віку і проживають на території РФ (п. 1 Положення про паспорт громадянина Російської Федерації). / Положення про паспорт громадянина Російської Федерації, утв. постановою Уряду РФ від 8 липня 1997 р. / / СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444) /. Особи, звільнені із Збройних Сил РФ, пред'являють також військовий квиток, посвідчення особи для військовослужбовців (офіцерів, прапорщиків, мічманів).

Другим документом є трудова книжка (ст. 66 ТК).

Серед необхідних документів - страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. Роботодавець має право вимагати від особи при прийомі на роботу таке свідоцтво у відповідності з Федеральним законом від 1 квітня 1996 р. «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі державного пенсійного страхування». / Федеральний закон від 1 квітня 1996 р. «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі державного пенсійного страхування» (Відомості Верховної. 1996. N 14. Ст. 1401) /.

Для осіб, які підлягають призову на військову службу, необхідними є документи військового обліку: а) у громадян, які перебувають в запасі, - військовий квиток (тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка; б) у громадян, які підлягають призову на військову службу, - посвідчення громадян, які підлягають призову на військову службу.

При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки, громадянин пред'являє документ про освіту, отримання відповідної кваліфікації або наявність спеціальних знань. Наприклад, диплом про вищу медичну освіту, атестат про середню освіту, диплом про закінчення ПТУ, посвідчення на право водіння автобуса, тролейбуса, трамвая, свідоцтво кіномеханіка та ін

Відповідно до ч. 2 ст. 65 Кодексу в окремих випадках з урахуванням спеціальних робіт може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору інших додаткових документів.

Наприклад, при прийомі на роботу осіб молодше 18 років і для деяких інших категорій працівників (лікарі, педагоги) роботодавець має право вимагати від них пред'явлення відповідної довідки про стан здоров'я.

При прийомі на роботу інвалідів необхідна рекомендація МСЕК, при прийомі на роботу за конкурсом на заміщення вакантних посад - письмова характеристика з останнього місця роботи. Для державного службовця при призначенні на керівну посаду необхідно подання декларації про його доходи і медичний висновок про стан здоров'я.

Необхідно пам'ятати, що законодавець забороняє вимагати від особи, що надходить на роботу, інші документи, крім передбачених Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ. Це є важливою юридичною гарантією.

Трудова книжка

Порядок ведення трудової книжки передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 вересня 1973 р. (СП СРСР. 1973. N 21. Ст. 115) та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок, затв. Госкомтрудом СРСР за погодженням з ВЦРПС 20 червня 1974, з подальшими її змінами та доповненнями (Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1991. N 4).

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, що працюють в організації понад п'яти днів, в тому числі на тимчасових, сезонних, позаштатних працівників (якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню), надомників, працівників з неповним робочим часом. При цьому в трудовій книжці останніх не відзначається, що вони працюють з неповним робочим часом.

Трудова книжка вперше заповнюється в присутності працівника не пізніше тижневого строку з дня його прийняття на роботу. У неї вносяться:

а) відомості про працівника, тобто прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, освіта, професія, спеціальність, кваліфікація;

б) відомості про роботу, тобто прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення з посиланнями на відповідні накази;

в) відомості про заохочення та нагороди;

г) відомості про відкриття, на які в працівника є дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

Отже, трудова книжка відображає всю оплачувану трудову діяльність працівника і є основним документом про його трудової діяльності. За трудовій книжці обчислюється загальний, спеціальний і безперервний стаж працівника.

Всі відомості до трудової книжки заносяться без скорочення - повністю. Прізвище, ім'я, по батькові та дата народження працівника вказуються на підставі паспорта, освіта (загальна і спеціальна), професія і спеціальність також вказуються на підставі відповідного документа. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р. С. 583 /.

Всі зміни заносяться до трудової книжки на підставі відповідних документів за останнім місцем роботи. Так, якщо робітнику в період роботи надається новий розряд, то в трудовій книжці про це робиться відповідний запис.

За бажанням працівника у трудовій книжці окремим рядком вказуються його робота за сумісництвом і термін її закінчення на підставі довідки з місця сумісництва.

Які мають трудові книжки студентам, аспірантам і клінічним ординаторам навчальний заклад (наукова установа) вносить запис про час навчання на денних відділеннях (у тому числі підготовчих) вищих та середніх спеціальних навчальних закладів.

З посиланням на дату, номер і найменування відповідних документів у трудову книжку за місцем роботи до занесення відомостей про роботу на даному виробництві вносяться такі записи окремим рядком:

а) про час служби в армії, на флоті, в органах федеральної служби безпеки, внутрішніх справ і всіх видах охорони;

б) про час очного навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах та аспірантурі, якщо це раніше не було занесено;

в) про час навчання у ПТУ та інших училищах, на курсах і у школах підвищення кваліфікації та підготовки кадрів.

Записи про причини звільнення в трудовій книжці робляться в точній відповідності з формулюванням підстави, зазначеної в законі, і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону. Наприклад, «звільнений за невідповідності виконуваній роботі по кваліфікації за п. 3 ст. 81 ТК »,« звільнений за прогул без поважних причин за подп. «А» п. 6 ст. 81 ТК »або« звільнений за аморальний проступок за п. 8 ст. 81 ТК ».

Дата звільнення зазначається відповідно до наказу про звільнення. Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівнику видається трудова книжка з внесеними до неї відповідними записами про звільнення і іншими зробленими на даному виробництві записами, завіреними печаткою і підписом керівника виробництва.

Ніяких викреслювань і виправлень неточностей у трудовій книжці робити не можна. Якщо є такі неточності, то виправлення здійснюється окремим рядком адміністрацією того виробництва, на якому було зроблено відповідне неточний запис.

При поновленні на роботі незаконно звільненого запис у трудовій книжці про звільнення не викреслюється, а анулюється наступним рядком, що вказує, що попередню рядок про звільнення слід вважати недійсною.

Форма трудового договору

До 25 вересня 1992 р. сторони трудового договору самі обирали, в якій формі їм укладати трудовий договір (усної або письмової). Однак з 6 жовтня 1992 законодавець встановив, що трудовий договір укладається лише у письмовій формі, яка, безумовно, є надійною гарантією від можливих суперечок, пов'язаних з з'ясуванням його змісту. Проте за період з 6 жовтня 1992 до 14 липня 1993 р. на практиці виникали певні труднощі, тому що по-різному трактували письмову форму трудового договору. У зв'язку з цим виникало багато спірних питань при укладенні трудового договору.

Редакція ст. 67 Кодексу передбачає неодмінна укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому намір законодавця очевидно - підвищити рівень правових гарантій працівників. У нових економічних умовах, коли законодавством передбачаються тільки вихідні рівні прав, пільг та переваг трудящих, а їх конкретні рівні встановлюються в угодах, колективних договорах і індивідуальних договорах, дуже важливо, щоб досягнуті домовленості були зафіксовані в письмовому тексті договору. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р. С. 591 /.

Письмовий трудовий договір заповнюється у двох примірниках, підписується обома сторонами і зберігається в кожної зі сторін договору. Законодавець не пов'язує дотримання письмової форми з певним видом договору, тому письмовий трудовий договір укладається як з постійними, так і з тимчасовими працівниками за основним місцем роботи при сумісництві, з надомниками і т.п.

Відповідно до ч. 2 ст. 67 Кодексу при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів.

Чинне трудове законодавство не передбачає єдиної обов'язкової форми трудового договору. Сторони самі в кожному конкретному випадку визначають форму договору.

Трудовий договір у письмовій формі укладається при прийомі на роботу. Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше прийнятих на роботу, проводиться тільки за їх згодою.

Оформлення прийому на роботу

Письмова форма трудового договору - не єдина умова оформлення на роботу. Роботодавець оформляє прийом на роботу виданням наказу (розпорядження). Він є актом роботодавця.

В даний час існує форма наказу (розпорядження) про прийом працівника на роботу. Вона затверджена постановою Держкомстату Росії від 6 квітня 2001 р. N 26.

У трудову книжку працівника вносяться відомості про прийом на роботу з посиланням на наказ, його номер, від якого числа, місяця та року.

Вміщені відомості в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу повинні повною мірою відповідати укладеним з конкретним працівником трудовим договором.

Роботодавець зобов'язаний наказ (розпорядження) про прийом на роботу оголосити працівникові під розписку в передбачений Кодексом триденний термін з дня підписання трудового договору.

Працівник має право вимагати належним чином засвідчену копію наказу (розпорядження) про прийняття його на роботу.

У ч. 3 ст. 68 Кодексу йдеться про те, що роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника при прийомі на роботу з діючими в даній організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, колективним договором, якщо він діє в організації.

Медичний огляд при укладанні трудового договору

ТК РФ передбачає обов'язкове попереднє медичний огляд при укладанні трудового договору з особами молодше 18 років. Такий огляд здійснюється за рахунок коштів роботодавця.

Неповнолітні працівники до 18 років крім попереднього повинні проходити щорічний медичний огляд. Він проводиться у строки, що встановлюються наказом роботодавця, в якому зазначаються прізвища таких осіб. Цей наказ узгоджується з відповідними лікувальними установами. Ухилення підлітка до 18 років від проходження щорічного медичного огляду є дисциплінарним проступком, за який адміністрація може накласти дисциплінарне стягнення за невиконання її розпорядження без поважних причин. Відомо, що нині, як показують медичні огляди при призові в армію, здоров'я молоді різко погіршився. Багато випускників середніх загальноосвітніх шкіл мають поганий зір, слух, зросла кількість нервових та інших захворювань. Тому щоб робота з обраного виду праці ще більше не нашкодила здоров'ю юнака чи дівчини, необхідно здійснювати медичні огляди. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р. С. 618 /.

Крім осіб, які не досягли 18 років, при прийомі на важкі роботи, з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на роботи, пов'язані з рухом транспорту, деякі працівники проходять за рахунок коштів роботодавця обов'язкові попередні при вступі на роботу і періодичні ( для осіб у віці до 21 року - щорічні) медичні огляди з метою визначення придатності цих працівників для виконання доручається роботи та попередження професійних захворювань. Працівники організацій харчової промисловості, громадського харчування, торгівлі, лікувально-профілактичних і дитячих установ проходять зазначені вище медичні огляди (обстеження) з метою охорони здоров'я населення, попередження і розповсюдження захворювань.

Випробування при прийомі на роботу

Випробування при прийомі на роботу відноситься до додаткових (факультативним) умов трудового договору. Воно може мати місце лише за згодою сторін. Якщо сторони в конкретному трудовому договорі обумовили випробування, то воно автоматично стає обов'язковою умовою. Випробування встановлюється незалежно від кваліфікації і досвіду прийнятого працівника. Воно визначає придатність працівника до даної роботи. На працівників у період випробування в повному обсязі поширюється законодавство про працю. Наприклад, працівник, прийнятий на роботу з випробувальним терміном, може розірвати трудовий договір за власним бажанням у загальному порядку (ст. 80 Кодексу).

У випадках, якщо умова про випробування не було зазначено в тексті трудового договору, працівник вважається прийнятим без випробування.

У ч. 4 ст. 70 Кодексу законодавець перераховує коло осіб, яким не може бути встановлено випробування при прийомі на роботу. До них відносяться: неповнолітні до 18 років; молоді робітники, що надходять на роботу після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молоді фахівці після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; при прийомі на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу в іншу організацію; вагітні жінки, особи, обрані (вибрані) на виборну посаду на оплачувану роботу.

Конкретний термін випробування встановлюють самі сторони трудового договору при прийомі на роботу. Однак цей термін не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом. Отже, передбачені законодавством граничні терміни не можуть бути збільшені або продовжені навіть за угодою сторін. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р. С. 523 /.

У випробувальний строк не включається період тимчасової непрацездатності працівника, а також інші періоди, коли працівник був відсутній на своїй роботі з поважних причин. Наприклад, відповідно до ст. 186 ТК працівник перебував у закладах охорони здоров'я у зв'язку зі здачею крові для переливання або він виконував державні або суспільні обов'язки (ст. 170 ТК). Не включається до випробувальний термін період, протягом якого працівник відповідно до ст. 128 Кодексу перебував у відпустці без збереження заробітної плати.

Результат випробування при прийомі на роботу

У період випробувального терміну роботодавець повинен з'ясувати ділові та професійні якості працівника. У випадку, якщо працівник не витримав випробування, роботодавець має право звільнити його, попередивши не пізніше ніж за три дні з обов'язковим зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Слід мати на увазі, що незадовільний результат випробування може підтверджуватися будь-якими об'єктивними даними. Наприклад, про несвоєчасне або неякісне виконання працівником дорученої йому роботи, фактами порушення правил внутрішнього трудового розпорядку організації та ін Звільнення працівника при незадовільному результаті випробування може бути зроблене до закінчення терміну випробування. Якщо строк випробування закінчився, а працівник не був звільнений, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне його звільнення може мати місце на загальних підставах.

Необхідно знати положення ч. 4 ст. 71 Кодексу, де встановлені юридичні гарантії для самого працівника. По цій статті, якщо працівник прийшов до висновку, що запропонована робота йому не підходить, то він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

3.2 Зміна трудового договору

Переклад на іншу постійну роботу і переміщення

Зміна трудового договору - це зміна її змісту, істотних умов, визначених сторонами (про зміст трудового договору ст. 57 ТК). Зміна похідних умов не вимагає згоди сторін, у інших випадках воно обов'язково, якщо інше не передбачено федеральним законом.

Переклад на іншу роботу - це зміна істотних умов трудового договору. До таких умов відносяться: місце роботи, трудова функція, розмір оплати праці, режим робочого часу, пільги та інші, як безпосередньо обумовлені при укладенні трудового договору, так і похідні, передбачені законодавством. Якщо змінюється лише робоче місце, структурний підрозділ тієї ж організації в тій же місцевості без зміни істотних умов трудового договору, це не розглядається як переклад, а є переміщенням і не вимагає згоди працівника. Але якщо в трудовому договорі було обумовлено конкретне робоче місце (цех, відділ і т.д.) або вказано конкретний механізм (тип локомотива, автомашини, агрегату і т.д.), то їх зміна буде саме перекладом. Однак якщо при укладенні трудового договору такого застереження не було, адміністрація має право перемістити працівника без його згоди, якщо не змінюються істотні умови праці.

Переклад - це завжди інша робота порівняно з обумовленою в трудовому договорі. Він змінює зміст договору і тому вимагає письмової згоди працівника. / Покровська М. М., Строгович Ю. М. «Зміна умов трудового договору» / / Кадри підприємства, № 5, 2003 р. С. 73 /.

Вичерпного переліку істотних умов договору Трудовий кодекс не дає (його не було і в КЗпП). Вони визначаються в кожному конкретному випадку. Якщо істотні умови змінюються без вказівки тимчасових рамок, то такі зміни будуть розцінені як постійні. Якщо ж вони обмежуються зазначеним у наказі строком, це буде тимчасовий переклад.

У постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 в редакції від 15 січня 1998 р. (п. 12) уточнюється поняття перекладу: «Перекладом на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності , кваліфікації, посади, або роботи, при виконанні якої змінюються розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) ».

Підвищення та пониження в посаді також є перекладом, які вимагають згоди працівника.

Частина 2 ст. 72 ТК передбачає постійний переведення працівника за його згодою за медичним висновком. Роботодавець зобов'язаний слідувати медичному приписом і надати працівникові за його згодою іншу наявну роботу, не протипоказану його здоров'ю. Якщо працівник відмовляється від такого переведення або в організації відсутня відповідна робота, він може бути звільнений «за відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору» за п. 8 ст. 77 ТК.

Крім того, можливі постійні переклади наступних трьох видів: а) переведення в тій же організації за ініціативою як роботодавця, так і працівника; б) переведення в іншу організацію на постійну роботу; в) переведення в іншу місцевість разом з організацією.

Зазначені у ст. 72 чотири види постійних перекладів розрізняються не тільки зі своїх причин, але й за правовими наслідками відмови працівника від переведення: при відмові від запропонованого роботодавцем перекладу в тій же організації працівник залишається на колишній роботі, а при відмові в інших трьох випадках звільняється, але за трьома різних підставах.

Якщо письмової згоди працівника на переведення отримано не було, але він добровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним (постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 (п. 12).

Зміна істотних умов трудового договору

Зміна істотних умов трудового договору можливе не тільки при перекладі на іншу роботу, але і внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці. При цьому трудова функція працівника не повинна змінюватися, тобто він продовжує працювати в тій же посаді, з тієї ж спеціальності, кваліфікації, але зі зміною інших істотних умов договору (система і розмір оплати праці, пільги, режим роботи та ін.) При всіх змінах трудового договору його умови не повинні бути протипоказані здоров'ю працівника.

Зміна істотних умов трудового договору при продовження виконання тієї ж трудової функції допускається за ініціативою роботодавця, лише коли відбулися зміни в організаційних технологічних умовах праці, тобто змінилися техніка, організація робочих місць, праці, технологія виробництва. В іншому випадку роботодавець не має права змінювати істотні умови праці працівника. При виникненні спору суд, виявивши, що ніяких змін в організації праці і технологій не відбулося, зобов'яже працедавця відновити колишні істотні умови трудового договору працівника. / Покровська М. М., Строгович Ю. М. «Зміна умов трудового договору» / / Кадри підприємства, № 5, 2003 р. С. 74 /.

Про зазначені зміни істотних умов трудового договору працівник має бути в письмовій формі сповіщений роботодавцем. Це повідомлення він повинен представити не пізніше ніж за два місяці до запровадження змін, якщо інше не передбачено Кодексом або іншим федеральним законом. Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, якщо вони погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, соціально-партнерської угоди.

Скасування режиму неповного робочого часу роботодавцем здійснюється з попереднім запитом і урахуванням думки профкому організації.

Профспілкові інспектора праці, уповноважені (довірені) особи з охорони праці профспілок мають право брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних зі змінами умов праці, невиконанням зобов'язань за колективними договорами, угодами (ст. 370 ТК).

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, вказується у ч. 3 ст. 73, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я (а також не заборонену для жінок, неповнолітніх, коли змінюються істотні умови їх праці). При відсутності такої роботи повинні бути запропоновані вакантна нижчеоплачувану роботу або нижчі посади, які працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я. При відсутності такої роботи або в разі відмови від неї працівника він звільняється по п. 7 ст. 77 ТК.

Частина 5 ст. 73 ТК передбачає, що, якщо обставини ч. 1 цієї статті, тобто зміни організаційних та технологічних умов праці, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, з метою збереження робочих місць роботодавець має право з урахуванням думки профкому організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Це нова норма в Кодексі. Вона полегшує положення роботодавця при введенні їм прогресивних технологій і методів організації праці, модифікації виробництва. У той же час вона погіршує становище працівників, переведених на неповний робочий час.

Якщо працівник при цьому відмовляється від продовження роботи на умовах режиму неповного робочого часу, його трудовий договір розривається за скороченням штату, чисельності за п. 2 ст. 81 Трудового кодексу з наданням йому відповідних гарантій і компенсацій (ст. 18 Кодексу).

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності

Переклади на іншу роботу діляться на постійні і тимчасові. Постійний переклад може бути чотирьох видів, а тимчасовий ділиться з причин: а) виробнича необхідність (ст. 74 ТК), б) стан здоров'я працівника за медичними приписами; в) вагітність і відповідно надання більш легкої роботи, а також роботи жінкам, які мають дітей у віці до півтора років, якщо за умовами їх роботи вони не можуть використовувати перерви для годування. Тимчасовий переклад можливий як з ініціативи роботодавця, так і працівника. Це означає, що за працівником зберігається колишня робота і лише протягом певного часу він використовується на іншій роботі.

Тимчасове переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу роботодавець може призвести в разі виробничої необхідності.

Виробнича необхідність - це винятковий, заздалегідь не передбачений випадок в роботі даного виробництва. Це відрізняє виробничу необхідність як підставу тимчасового, до одного місяця, перекладу. Закон не дає повного переліку випадків виробничої необхідності, але підкреслює винятковість їхнього характеру. При відсутності такої переклад визнається незаконним. / Покровська М. М., Строгович Ю.М. «Зміна умов трудового договору» / / Кадри підприємства, № 5, 2003 р. С. 75 /.

Закон не обумовлює, на яку роботу може перекладатися працівник з виробничої необхідності. Тому такий переклад можливий і без урахування кваліфікації та спеціальності працівника, наприклад при аварії чи стихійному лихові. Але працівник не повинен переводитися на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я, а жінка і неповнолітній працівник - на роботу з забороненими для них шкідливими, важкими та небезпечними умовами праці.

Тривалість переведення для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня). Так, якщо працівника перевели з цієї причини на один місяць з 1 по 31 грудня, то роботодавець може його перевести з 1 січня наступного року ще на один місяць.

Праця працівника, переведеного з виробничої необхідності, оплачується з першого дня здійснення переказу по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Закон не обмежує, скільки разів на рік може бути переведений працівник з виробничої необхідності. Тому такий переклад можливий і два, і три рази, але кожного разу на строк не більше одного місяця. Здається, що варто було б обмежити цей термін, оскільки саме тут можлива дискримінація, яку важко довести.

Тимчасове переведення з виробничої необхідності не вимагає згоди працівника. У такому випадку він повинен підкоритися наказу адміністрації. Але якщо в наказі не був обумовлений термін переведення, а працівник не вийшов на нову роботу, це не можна вважати прогулом, оскільки правила перекладу з виробничої необхідності були адміністрацією порушені, бо наказ без зазначення строку перекладу означає не тимчасовий, а постійний переклад, на який потрібно згода працівника.

Призначення або переведення працівника на вакантну посаду не є тимчасовим заступництвом і виробляються лише за згодою працівника. Коли працівник на вакантну посаду повинен бути затверджений вищим органом, до затвердження його призначають виконуючим обов'язки. Якщо ж вищестоящий орган його не стверджує, працівникові надається робота за його спеціальності і кваліфікації, з оплатою не нижче тієї, яку він виконував до переведення на вакантну посаду.

Частина 3 ст. 74 ТК передбачає, що з письмової згоди працівник може бути переведений на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації. Це означає, що з виробничої необхідності переклад здійснюється з урахуванням кваліфікації. Але коли в аварійних випадках працівника переводять на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, на цей переклад роботодавець повинен отримати письмову згоду працівника. І в такому разі його праця буде оплачуватися не нижче попереднього середнього заробітку, а термін переказу не повинен перевищувати одного місяця.

Після закінчення терміну тимчасового переведення з ініціативи адміністрації працівнику повинно бути надано колишнє місце роботи. В іншому випадку переклад цей буде кваліфікуватися як незаконний.

Тимчасовий переклад можливий і за медичними показаннями, в яких зазначається строк перекладу. Дана дія обов'язково для адміністрації. Так, якщо вагітну з відповідним медичним висновком адміністрація не може перевести на більш легку роботу із збереженням попереднього середнього заробітку, жінка повинна бути звільнена від протипоказаної для неї роботи до вирішення питання про надання їй більш легкої праці. При цьому за нею зберігається її середній заробіток за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ст. 254 ТК).

Оскільки працю вагітних жінок, які працюють у сільській місцевості, в рослинництві та тваринництві, заборонено з моменту виявлення вагітності, адміністрація зобов'язана звільнити таку жінку від цієї роботи (із збереженням середнього заробітку) на підставі довідки про наявність вагітності. Спеціального медичного висновку про необхідність надання більш легкої роботи в зазначеному випадку не потрібно (ст. 2.2 постанови Верховної Ради РРФСР «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства та дитинства на селі» від 1 листопада 1990 р. / / Відомості РРФСР . 1991. N 17).

Право переведення на більш легку роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою має також жінка, у якої є діти у віці до півтора років, якщо її звичайна робота перешкоджає нормальному годування дитини або за медичним висновком шкідлива для здоров'я дитини або самої матері-годувальниці. При цьому не має значення, знаходиться дитина до півторарічного віку на грудному або штучному вигодовуванні.

Якщо за медичним висновком працівник, який отримав трудове каліцтво, потребує перекладу на більш легку роботу, такий переклад обов'язковий для адміністрації. При цьому за переведеним зберігається колишній середній заробіток на весь час перекладу. Різниця в заробітку виплачується до відновлення працездатності або встановлення стійкої втрати працездатності або інвалідності. У випадках переведення за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення (ст. 182 ТК). / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Я. Ананьєвої. - М.: ТОН-ІКФ ОМЕГА-М, 2002 р. С. 312 /.

Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації

Стаття 75 передбачає три випадки зміни в керівництві виробництвом та їх вплив на трудові відносини працівників. Це: 1) зміна власника майна організації, 2) зміна підвідомчості організації; і 3) реорганізація, тобто злиття, поділ, приєднання, виділення або перетворення організації.

При зміні власника майна організації, а це при ринкових відносинах трапляється досить часто, новий власник має право замінити керівника організації, його заступників і головного бухгалтера. Можливо, він збереже їх на колишніх посадах або за їх згодою переведе на нижчі посади, може звільнити, розірвавши з ними або з кимось із них трудовий договір. У подібній ситуації такий працівник буде звільнений за п. 4 ст. 81 ТК. Для інших працівників зміна власника майна цієї організації не є підставою для розірвання трудових договорів. Але вони мають право і відмовитися від продовження роботи з новим власником. Скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності. Тоді будуть можливі звільнення за п. 2 ст. 81. Якщо працівник відмовляється продовжувати роботу у зв'язку зі зміною власника майна організації, він звільняється за п. 6 ст. 77. Якщо змінилася підвідомчість (підпорядкованість) організації, це не відбивається на трудових відносинах її працівників.

Тривають за згодою працівника і його трудові відносини у разі реорганізації організації, з якою укладено його трудовий договір.

Під реорганізацією розуміється, як зазначено в ст. 75 ТК, її злиття, приєднання, поділ, виділення і перетворення. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи при зміні підвідомчості організації або у зв'язку з її реорганізацією, він звільняється за п. 6 ст. 77 ТК.

Відсторонення від роботи

Відсторонення від роботи - це недопущення роботодавцем працівника до виконання його трудової функції. Однак відсторонення не є припиненням трудового договору. Роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи у п'яти зазначених у ст. 76 ТК випадках:

1) коли працівник з'явився на роботі в будь-який час його робочого дня (зміни) у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. У цьому випадку він відсторонюється від роботи на даний день (зміну). На другий день він зобов'язаний з'явитися на роботу і нести відповідальність за свій вчинок аж до звільнення з подп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК;

2) якщо працівник не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці. У цьому випадку він не допускається до роботи аж до закінчення навчання та перевірки знань і навичок у сфері охорони праці;

3) якщо працівник не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд. Такий огляд проходять прийняті на шкідливі, важкі і небезпечні умови праці, на роботу з транспортними засобами (водії автомашин, льотно-підйомний склад авіатранспорту, машиністи локомотивів і т.д.), а також неповнолітні. Вони усуваються від роботи до проходження ними медичного огляду;

4) якщо у працівника виявлені у відповідності з медичним висновком протипоказання для виконання роботи, обумовленої трудовим договором (наприклад, у вантажника виявлений апендицит). Такі працівники можуть бути переведені на іншу роботу за їх згодою, якщо немає необхідності в їх госпіталізації або оголошення їх непрацездатними. При їхній незгоді перевестися на іншу роботу вони можуть бути звільнені за подп. «А» п. 3 ст. 81 Кодексу;

5) коли цього вимагають органи і посадові особи, уповноважені на відсторонення від роботи законодавством. Наприклад, це державні органи та інспектори Гострудинспекции та спеціалізованих державних інспекцій (санепіднагляду, Держнаглядохоронпраці та ін), а також органи прокуратури.

Протягом періоду відсторонення працівнику не нараховується заробітна плата, крім випадків, зазначених у федеральному законі. Так, Закон про федеральної державній службі передбачає, що на період дисциплінарного розслідування державний службовець може бути відсторонений від виконання своєї трудової функції зі збереженням за час відсторонення його заробітної плати. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Я. Ананьєвої. - М.: ТОН-ІКФ ОМЕГА-М, 2002 р. С. 314 /. Якщо працівник був відсторонений від роботи як не пройшов не зі своєї вини навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медогляд, йому виплачується за час відсторонення як за простій і не менше 2 / 3 середньої заробітної плати відповідно до ст. 157 ТК РФ.

3.3 Припинення трудового договору

Загальні підстави припинення трудового договору

Припинення трудового договору - закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від відсторонення працівника від роботи, коли виконання працівником його трудової функції лише призупиняється, як правило, без виплати за час відсторонення заробітної плати (ст. 76 ТК). Іншими словами, припинення трудового договору означає звільнення працівника. Але воно можливе лише за наявності підстав, закріплених у законі, тобто при настанні певних юридичних фактів. Останні діляться на два види: 1) вольові дії сторін або третьої особи, яка має право вимагати звільнення (суд, військкомат), при виявленні ними ініціативи припинити трудовий договір. При односторонньому волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору, 2) деякі події, наприклад смерть працівника або закінчення терміну договору, закінчення обумовленої роботи.

Наявність передбачених законом підстав звільнення і встановлений порядок звільнення в кожному підставі - важлива юридична гарантія права на працю. Припинення трудового договору правомірно лише в тому випадку, якщо одночасно існують три обставини: 1) є зазначена в законі підстава звільнення; 2) дотриманий порядок звільнення з цієї підстави; 3) є юридичний акт припинення трудового договору (наказ про звільнення). / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - ТОВ «ТК Велбі», ТОВ «Видавництво Проспект», 2003 р. С. 251 /.

Стаття 77 ТК закріплює загальні для всіх працівників підстави припинення трудового договору. Для деяких категорій працівників трудове законодавство (ст. 81 ТК і деякі спеціальні акти) передбачає ще й додаткові підстави звільнення.

При досягненні домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 77 ТК (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами, як роз'яснює п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16. Анулювання такої домовленості можливе лише при взаємній згоді адміністрації та працівника.

Згідно з п. 2 ст. 77 ТК строкові трудові договори припиняються після закінчення їх терміну, а сезонна і тимчасова робота - після її закінчення. Але з цього загального правила в ч. 2 ст. 250 КЗпП містилося виняток для працівників районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей: адміністрація була не має права без згоди відповідного виборного профспілкового органу після закінчення терміну договору (контракту) з такими працівниками відмовити в укладенні договору (контракту) на новий або невизначений термін, якщо чисельність або штат працівників не скорочується. Тепер це виняток скасовано, Трудовий кодекс його не передбачає.

Якщо працівник після закінчення сезонної або тимчасової роботи, а також після закінчення терміну строкового трудового договору продовжує працювати, такий трудовий договір трансформується в договір з невизначеним терміном. У цьому випадку адміністрація може звільнити працівника лише тоді, коли для того є інші підстави звільнення. За згодою працівника можна також застосувати п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 5 ст. 77 ТК, що закріплює таку підставу звільнення, як переведення працівника за його згодою або на її прохання в іншу організацію, застосовується, коли є чітко виражена в письмовій формі воля трьох суб'єктів: адміністрації нового місця роботи, запрошує на роботу, самого працівника, що переходить з одного місця роботи на інше в порядку переведення, і адміністрації колишнього місця роботи, відпускає даного працівника в порядку переведення в іншу організацію. Тоді з ним трудовий договір припиняється за старим місцем роботи за п. 5 ст. 77. На новому місці йому вже не можуть відмовити в прийомі на роботу (ст. 64 ТК).

Пункт 5 ст. 77 ТК містить ще одну підставу припинення трудового договору - перехід на виборну посаду. Для цього підстави необхідний акт обрання даного працівника на звільнену від виробничої роботи виборну посаду. Попереднє і це підстави звільнення, як бачимо, значно відрізняються один від одного. Тому в наказі про звільнення і в трудовій книжці працівника має бути посилання не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а з уточненням, за яким з цих двох підстав працівник звільняється.

Пункт 6 ст. 77 ТК передбачає таку підставу, як відмова працівника від продовження роботи у зв'язку: а) зі зміною власника майна організації; б) зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації; в) з реорганізацією організації (ст. 75 ТК). Всі три випадки стали нині досить поширеним явищем.

Пункт 7 ст. 77 Кодексу закріплює загальну підставу звільнення, яке було введено в 1988 р. у п. 6 ст. 33 КЗпП як доповнене. Це «відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору». Тепер Кодекс дана підстава виніс в окремий пункт. Така відмова працівника може відбутися, якщо йому запропонували іншу роботу в тій же організації або якщо відповідної роботи не було, після того як він відмовився продовжити роботу зі зміною істотних умов трудового договору. Якщо ж інша робота все-таки була, але працівникові її не запропонували, дізнавшись про це, він може звернутися з позовом до суду про відновлення його на непредложенной роботі, і суд, встановивши таке порушення ст. 73 Кодексу, задовольнить позовні вимоги. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - ТОВ «ТК Велбі», ТОВ «Видавництво Проспект», 2003 р. С. 263 /.

Пункт 8 ст. 77 ТК - нова підстава звільнення. Раніше працівника, який відмовився від переведення на іншу роботу за медичним висновком про стан здоров'я, звільняли по підставі непридатності за станом здоров'я (п. 2 ст. 33 КЗпП). Виділене п. 8 ст. 77 основа більше відповідає дійсності і в меншій мірі травмує працівника.

При переїзді організації в іншу місцевість (тобто в інший населений пункт) адміністрація запрошує переїхати не всіх, а, як правило, основних працівників, і якщо хтось з них не дає згоди на переїзд, він звільняється за п. 9 ст . 77 у зв'язку з відмовою від переїзду разом з організацією на роботу в іншу місцевість. Якщо ж працівнику не пропонувався переїзд, він звільняється за п. 1 ст. 81 ТК з відповідними гарантіями у зв'язку з ліквідацією цієї організації в цій місцевості.

Пункт 10 ст. 77 відсилає до ст. 83 «Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін». У ній передбачені конкретні обставини. Тому на п. 10 ст. 77 ніколи ні в наказі, ні в трудовій книжці не роблять посилань.

Частина 2 ст. 77 ТК передбачає, що трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. Існують додаткові підстави звільнення федеральних державних службовців, суддів, прокурорів, передбачені відповідними федеральними законами. Слід зазначити, що ст. 77 містить (разом з її відсильними пунктами і ч. 2) всі підстави звільнення.

У всіх випадках, вказує ч. 3 ст. 77, днем ​​звільнення є останній день роботи. У цей день працівнику має бути видана з оформленими записами трудова книжка і зроблено розрахунок. Якщо врахувати всі підстави, зазначені у ст. 77 і в ст. 80, 81, 83 і 84, до яких відсилає ця стаття, вийде 29 підстав. При цьому треба пам'ятати про відсилання до інших федеральних законів. КЗпП 1971 передбачав 27 підстав.

Розірвання трудового договору за угодою сторін

За угодою сторін трудового договору може бути укладений і припинений. Це відображає договірний характер праці та принцип свободи трудового договору, свободи праці.

Якщо сторони досягли згоди про припинення трудового договору, він розривається у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості можливе лише при новому взаємній згоді на це працівника з роботодавцем (п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р.). / Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 16 від 22 грудня 1992 р. /

Розірвання строкового трудового договору

Строковий трудовий договір, тобто укладений на певний строк не більше п'яти років, припиняється по підставі п. 2 ст. 77 ТК - після закінчення обумовленого ним терміну. Виняток становлять випадки, коли жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин і вони фактично тривають, а терміновий договір трансформується в договір з невизначеним строком або за угодою сторін встановлюється новий термін її дії.

Для припинення строкового трудового договору про закінчення його терміну роботодавець повинен попередити працівника в письмовій формі не менш ніж за три дні до звільнення. Якщо жодна із сторін не зробила такого попередження за три дні до закінчення терміну договору, а фактичні відносини продовжуються після закінчення терміну, договір стає договором з невизначеним терміном. Але лише за згодою працівника роботодавець може використовувати підставу, вказане у п. 2 ст. 77 ТК.

Стаття 59 ТК значно розширила випадки укладання строкових договорів і додала до цього переліку тимчасові та сезонні роботи, договори з працівниками організацій малого підприємництва з чисельністю працівників до 40, організацій роздрібної торгівлі - до 25 працівників, з особами, які надходять на свідомо певну роботу (наприклад, для будівництва клубу організації) та ін

Стаття 79 уточнює, що трудовий договір, укладений на час певної роботи, розривається після закінчення цієї роботи.

Частина 3 ст. 79 передбачає, що трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на роботу. Наприклад, трудовий договір з друкаркою С. був укладений на період відпустки по вагітності та пологах друкарки А. Але остання народила раніше терміну недоношеної дитини, яка померла, і вона вийшла на роботу раніше закінчення її відпустки. Нова друкарка С. повинна бути попереджена про припинення її трудового договору за три дні до цього письмово.

Частина 4 ст. 79 передбачає, що трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону. Але, очевидно, якщо така робота виконана раніше закінчення сезону (наприклад, заготівля фруктів і овочів), то роботодавцю немає сенсу тримати простоює працівника і він може звільнити його після закінчення сезонної роботи. Але з цього питання має бути роз'яснення Мінпраці РФ.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

Стаття 80 ТК надає право працівнику за його ініціативою в будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. Дане положення відображає принцип свободи праці та свободи трудового договору.

Трудовий договір за згодою працівника, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, з роботодавцем може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

У тих випадках, коли заява працівника про звільнення зумовлена ​​неможливістю продовження роботи (прийом його на очне навчання до ВНЗ чи інше освітній заклад, вихід на пенсію, переклад чоловіка в іншу місцевість та інші поважні причини), а також при порушенні роботодавцем трудових прав працівника, умов трудового або колективного договору, угоди роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Тут можливо негайне звільнення.

Працівник має право до закінчення строку попередження в будь-який час відкликати свою заяву, крім випадку, коли на його місце запрошено в письмовій формі з іншої організації працівник, якому не можна відмовити в прийомі на роботу відповідно до ст. 64 ТК. Роботодавець зобов'язаний (крім зазначеного випадку) анулювати заяву працівника (повернути його йому).

Якщо заява про звільнення подав працівник, який не досяг 18 років, про це треба ставити до відома комісію у справах неповнолітніх.

Якщо працівник залишив роботу до закінчення строку попередження і без наказу про його дострокове звільнення, адміністрація може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити такого працівника за прогул (ст. 81 ТК).

Роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його за поданою ним заявою до закінчення строку попередження. Він не може його звільнити за ст. 80 ТК, якщо немає письмової заяви працівника про це.

Після закінчення строку попередження, якщо роботодавець не звільняє працівника з якоїсь причини (що часто зустрічається на практиці), останній може залишити роботу. Адміністрація зобов'язана видати йому трудову книжку і провести з ним розрахунок. В іншому випадку, згідно зі ст. 234, працівникові виплачується не отриманий їм заробіток за час незаконного позбавлення його можливості трудитися, оскільки він не може вступити без трудової книжки на іншу роботу.

Протягом попереджувального терміну роботодавець має право звільнити працівника, якщо той провинився, який є підставою звільнення (з'явився на роботі в нетверезому стані тощо).

При звільненні за власним бажанням тимчасового та сезонного працівника термін попередження становить три дні.

Термін попередження обчислюється з наступного дня після подачі працівником заяви. Якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день, то днем ​​закінчення строку попередження вважається найближчий наступний за ним робочий день.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний оформити звільнення і розрахунок, видати працівнику з оформленою записом про заснування звільнення трудову книжку.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Однією з істотних гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця (його адміністрації). Закон забороняє звільняти працівників без підстав, зазначених у законі. Одні з цих підстав називаються загальними для всіх категорій працівників - де б, ким би і скільки б вони не працювали, інші - додатковими, тобто у відношенні лише деяких категорій працівників. Одні з них пов'язані з виною працівника, і їх більшість, інші - з обставинами виробничого характеру (скорочення штату, чисельності), треті - з особистісними якостями працівника (невідповідність виконуваній роботі).

Всього в ст. 81 ТК передбачено 13 підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Пункт 14 ст. 81 відсилає до інших випадків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. Таким чином, кількість підстав у порівнянні з КЗоТом зменшилася - раніше їх було 15.

Закон передбачив певні правила звільнення за кожним з підстав, що містяться у ст. 81. Адміністрація може розірвати зі своєї ініціативи трудовий договір з працівником, якщо є сама підстава звільнення і дотримані всі правила звільнення з цієї підстави. Але ч. 3 ст. 81 встановлює і такі загальні гарантії реалізації права на працю, як заборона звільнення в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у щорічній відпустці, за винятком випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, не допускається звільнення працівника в період його відсутності на роботі з поважних причин.

Пункт 1 ст. 81 ТК передбачає таке часто застосовуване нині підстава, як ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи. Доказом наявності цієї підстави є внесення змін до державного реєстру організацій (індивідуальних підприємців). Роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника про звільнення з цієї підстави не пізніше ніж за два місяці до цього. В іншому випадку суд при розгляді трудового спору про звільнення, встановивши, що був порушений порядок звільнення, зобов'яже відповідача перенести дату звільнення на два місяці пізніше фактичного звільнення працівника з відповідною оплатою двомісячного середнього заробітку. При звільненні по даній підставі працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі його середньомісячного заробітку і гарантується виплата заробітної плати роботодавцем до трьох місяців відповідно до ст. 180 ТК.

При звільненні за п. 1 ст. 81 ТК не дотримуються гарантії, передбачені ч. 2 і 3 ст. 81 про неприпустимість звільнення працівника під час перебування їх у відпустці і в період його тимчасової непрацездатності. Якщо в цей час роботодавець ліквідується, то і працівник, який перебуває у відпустці чи на лікарняному, звільняється з попередженням його про це письмово за два місяці. Вагітні жінки звільняються за підставі, зазначеному в п. 1, з обов'язковим їх працевлаштуванням правонаступником (або ліквідаційною комісією), а якщо їх немає - органом зайнятості.

Якщо припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості (тобто в іншому населеному пункті), розірвання трудових договорів з працівниками цього структурного підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Підстава п. 2 ст. 81 «скорочення чисельності або штату працівників організації» теж старе, що було включене до п. 1 ст. 33 КЗпП РФ. Для того щоб застосування даної підстави роботодавцем було правомірним, необхідні одночасно п'ять умов:

а) дійсне скорочення чисельності або штату працівників організації, що доводиться порівнянням старої і нової чисельності штату працівників;

б) дотримано переважне право, передбачене ст. 179 ТК, на залишення на роботі в першу чергу працівників за їх діловими якостями та тих, кого заборонено звільняти (вагітних), а за рівних ділових якостях перевагу надано особам, зазначеним у ч. 2 ст. 179 ТК;

в) зроблена спроба роботодавця працевлаштувати наміченого до звільнення працівника за його згодою у даній організації на іншу наявну вакантну роботу, посаду, але або він відмовився від працевлаштування, або в організації немає відповідної роботи;

г) працівник був письмово під розписку попереджений за два місяці про його звільнення. Стаття 180 ТК у ч. 2 встановлює, що роботодавець за письмовою згодою працівника має право звільнити його без попередження з одночасною виплатою компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Але якщо працівник не дає на це письмової згоди, звільнення буде незаконним;

д) роботодавець попередньо запросив думку профкому про намічуваному звільнення працівника - члена профспілки відповідно до ст. 373 Кодексу.

Пункт 3 ст. 81 ТК передбачає звільнення за невідповідністю працівника виконуваній ним роботі (посади). Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров'я виконувати належним чином доручену роботу. Кваліфікація та стан здоров'я - дві причини, в яких немає суб'єктивної провини працівника, але вони можуть служити критерієм для визнання його не відповідним виконуваній роботі, займаної посади. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - ТОВ «ТК Велбі», ТОВ «Видавництво Проспект», 2003 р. С. 231 /.

Невідповідність працівника зобов'язана довести адміністрація. Об'єктивна його нездатність якісно виконувати обумовлену трудовим договором роботу проявляється в незадовільних її результати, систематичному шлюбі і т.д. Якщо ж працівник незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення адміністрацією нормальних умов праці, це не може вважатися невідповідністю.

Невідповідність працівника за станом здоров'я має бути підтверджено, як правило, медичним висновком. Наявність у нього хронічного захворювання або інвалідності саме по собі не може бути підставою звільнення по невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не небезпечно для нього і оточуючих.

У п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 вказується, що розірвання трудового договору внаслідок невідповідності виконуваній роботі може мати місце при стійкому зниженні працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків за станом здоров'я протипоказано працівникові або небезпечно для членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян. Висновок про необхідність зміни або полегшення умов праці видає ВКК за направленням лікаря.

Невідповідність за кваліфікацією має бути доведено висновком атестаційної комісії за результатами атестації працівника. Висновки цієї комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Не можна звільняти по невідповідності по кваліфікації лише у зв'язку з тим, що у працівника немає диплома про спеціальну освіту, якщо за законом воно не потрібно. Коли ж закон вимагає для даної роботи наявність спеціальної освіти, а з-за його відсутності працівник недоброякісно виконує роботу, він може бути звільнений за невідповідністю кваліфікації.

Не можна звільняти за цією підставою працівників, які не мають достатнього досвіду в роботі через нетривалого терміну роботи (молодих робітників і молодих фахівців), а також неповнолітніх. Крім того, не підлягає звільненню працівник, який не пройшов атестацію.

Пункт 4 ст. 81 ТК передбачає нове додаткову підставу звільнення тільки у відношенні керівника організації, його заступників і головного бухгалтера - «зміна власника майна організації». Новий власник, вступивши в свої права, може протягом трьох місяців звільнити зазначених осіб, всіх або когось із них, замінивши їх новими.

Пункт 5 ст. 81 ТК містить старе підставу звільнення (п. 3 ст. 33 КЗпП) - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, тільки слово «систематичне» замінено на «неодноразове». Правомірним буде звільнення по цій підставі, якщо є одночасно такі обставини: / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - ТОВ «ТК Велбі», ТОВ «Видавництво Проспект», 2003 р. С. 235 / .

1) працівник має дисциплінарне стягнення за останній робочий рік (накладене більше року тому вже не діє);

2) працівник зробив дисциплінарний проступок, тобто трудове правопорушення, - не виконав свою трудову обов'язок без поважних причин;

3) роботодавець взяв у нього письмове пояснення про причини трудового правопорушення не пізніше місяця з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення;

4) роботодавець врахував всі його попередня поведінка, його довголітню сумлінну працю, обставини провини.

Дане підставу містить вину працівника, тому при звільненні враховуються ступінь і форма вини.

Пункт 6 ст. 81 ТК передбачає п'ять грубих одноразових порушень працівником своїх трудових обов'язків, якщо кожна з них є самостійною підставою звільнення навіть за відсутності у нього дисциплінарних стягнень. Всі вони - крайні заходи дисциплінарного стягнення. Тому з усіх п'яти підпунктами п. 6 ст. 81 повинні бути дотримані терміни та правила накладення дисциплінарних стягнень (ст. 192 і 193 ТК).

Стаття 81 ТК у п. 6 передбачила такі підстави звільнення.

Прогул (подп. «а»), тобто відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня. Таким чином, Кодекс дав більш жорстке, ніж було раніше, поняття прогулу. Звільнення за цією підставою може бути вироблено, як зазначено в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 (п. 33), і за наступні порушення:

а) залишення роботи без поважної причини особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання трудового договору, а так само до закінчення двотижневого строку попередження (ст. 80 ТК);

б) залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору.

Часто звільнення за прогул пов'язано з відмовою працівника приступити до роботи, на яку він переведений. Але якщо переказ був проведений з порушенням правил про переведення, така відмова не можна кваліфікувати як прогул. При відновленні судом працівника, звільненого незаконно за прогул, оплата вимушеного прогулу провадиться з дня видання наказу про звільнення, бо лише з цього часу прогул є вимушеним.

Підпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК також передбачає старе підставу звільнення (п. 7 ст. 33 КЗпП) - це поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Працівника, який з'явився в будь-який час робочого дня (зміни) у стані сп'яніння, адміністрація зобов'язана усунути від роботи в цей день (зміну). / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - ТОВ «ТК Велбі», ТОВ «Видавництво Проспект», 2003 р. С. 237 /.

Підпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК закріплено нову підставу звільнення, віднесене до грубих порушень, - розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Роботодавець може звільнити працівника за одноразовий таку провину. Так як абсолютна більшість працівників не знають, що відноситься до комерційної та службової, а тим більше іншу таємницю, цією підставою звільнення роботодавці можуть зловживати. Тому з цього питання потрібні обов'язково додаткові роз'яснення, наприклад, чи всі працівники організації відповідають за комерційну або службову таємницю, її розголошення або тільки ті, у трудових договорах яких зазначено відповідне умова, чи є що охороняється законом таємницею те, що зазначено в статуті організації, і т.д.

Підпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК містить таке старе підстава (п. 8 ст. 33 КЗпП - грубий одноразовий провина), як вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати, умисного знищення або пошкодження, встановлених вступили в законну силу вироком суду або постановою відповідного адміністративного органу (міліції, наприклад).

Підпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодексу передбачив нову підставу звільнення. Але зазначені тут наслідки або завідомо реальну загрозу їх настання повинен довести при розгляді спору в суді роботодавець.

Пункт 7 ст. 81 ТК містить старе додаткову підставу - звільнення працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавців. По даній підставі може бути звільнений тільки працівник, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, незалежно від того, який вид матеріальної відповідальності (обмеженою або повною) на нього покладено. Це в абсолютній своїй більшості так звані матеріально відповідальні особи (за законом або за договором), тобто продавці, касири, завідувачі складами і т.п. (Не можна до них відносити сторожів, так як вони охороняють матеріальні цінності, що знаходяться під замком). Причому недовіра до працівника роботодавець повинен довести фактами (акти про обрахунку, обважуванні, недостачу і т.п.). / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Я. Ананьєвої. - М.: ТОН-ІКФ ОМЕГА-М, 2002 р. С. 301 /.

Пункт 9 ст. 81 ТК передбачив нове додаткову підставу звільнення для керівників організації (філії, представництва), їх заступників і головних бухгалтерів. Це «прийняття ними необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації». Однак «необгрунтоване рішення» - поняття оціночне, і на практиці його оцінює роботодавець (одноосібно або колегіально). Якщо вказаний працівник своїм рішенням запобігає можливому більшої шкоди майну організації, таке рішення не можна вважати необгрунтованим. При виникненні зазначеної в п. 9 ситуації вину працівника повинен довести при трудовому спорі роботодавець. Звільнення за вказаною підставі є дисциплінарним, тому при ньому повинні дотримуватися правила накладення дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК).

У п. 10 ст. 81 ТК включено старе додаткову підставу звільнення (п. 1 ст. 254 КЗпП) керівників організацій (філії, представництва), їх заступників - одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків. Воно також відноситься до дисциплінарних звільнень, при яких дотримуються правила ст. 193 ТК.

Грубе порушення - теж оцінці, і питання вирішується роботодавцем. Але, думається, це поняття слід було б у майбутньому постанові Пленуму Верховного Суду РФ (замість постанови 1992 р. N 16) уточнити, вказавши, що треба відносити до грубих порушень керівника, з урахуванням того, що ці особи можуть бути звільнені і за п. 9 ст. 81 Кодексу.

Пунктом 11 ст. 81 ТК передбачено загальне нову підставу звільнення, що заповнює наявний прогалину в трудовому законодавстві. Це подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору. Звичайно, підробленість документів повинна бути обгрунтована відповідної їх криміналістичної експертизою та іншими доказами. Що стосується завідомо неправдивих відомостей, то, здається, такі відомості повинні впливати на роботу. Наприклад, якщо при прийомі на службу жінка на запитання, чи є в неї маленькі діти, відповіла негативно, хоча мала таких дітей, навряд чи буде справедливим звільняти її у цій підставі, тому що цей факт не впливає на її ділові якості.

Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Стаття 82 Кодексу - це модифікована ст. 35 КЗпП. Вона передбачає отримання до звільнення роботодавцем мотивованої думки профкому про звільнення члена профспілки відповідно до п. 2, подп. «Б» п. 3 та п. 5 ст. 81 ТК. Для цього у строки та в порядку, передбачені ст. 37 ТК, роботодавець у письмовій формі запитує профком про його думку. Закон не зобов'язує роботодавця слідувати думку профкому. Але враховувати його він повинен. При відмові слідувати думку профкому останній вправі оскаржити звільнення в Гострудинспекции, і тоді може виникнути трудовий спір. У разі визнання звільнення незаконним роботодавцеві буде видано обов'язкове для нього припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Дотримання цієї процедури не позбавляє працівника права звернутися безпосередньо до суду з позовом про поновлення на роботі, а роботодавця - оскаржити до суду припис Гострудинспекции. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Я. Ананьєвої. - М.: ТОН-ІКФ ОМЕГА-М, 2002 р. С. 305 /.

Роботодавець має право звільнити працівника не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки профкому.

Частина 4 ст. 82 ТК передбачила нову гарантію права на працю при звільненні з ініціативи роботодавця: колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної організації у розгляді питань, пов'язаних зі звільненнями з ініціативи роботодавця. Таким чином, закон дав право організації встановлювати у колективному договорі не просто врахування думки профкому при звільненні, а обов'язок роботодавця запитувати його згода і слідувати йому. Крім того, з'явилася можливість збільшити число передбачених Кодексом підстав звільнення, при яких обов'язковий облік думки профкому, і доповнити їх, не виключено, усіма підставами ст. 81 ТК, закріпивши цю умову в колективному договорі.

Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

Стаття 83 передбачає сім обставин, не залежних від волі сторін, кожна з яких виступає підставою припинення трудового договору. Одні з них є юридичними фактами - діями (пп. 1-4), інші - подіями (пп. 5-7), зафіксованими відповідним чином. Пункти 3, 5, 6, 7 статті містять нові підстави. Всі підстави ст. 83 - або вимоги третьої особи (військкомату, суду), або доконаний події.

Пункт 1 ст. 83 ТК називає підставою звільнення працівника заклик його на військову службу або направлення на її заміняє альтернативну цивільну службу. Ця вимога військкомату обов'язково для сторін. Працівник, звільнений у цій підставі, отримує вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку.

Якщо покликаний працівник був звільнений за станом здоров'я від військової або цивільної служби протягом перших трьох місяців, він повинен бути відновлений роботодавцем на колишній роботі, а якщо такої можливості немає, в тій же організації йому повинна бути надана за його згодою інша наявна робота.

Пункт 2 ст. 83 ТК - це стара основа (п. 6 ст. 33 КЗпП) звільнення нового працівника через відновлення колишнього працівника на цій роботі Гострудинспекции або судом. Новий працівник звільняється, якщо його неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

Пункт 3 ст. 83 ТК передбачає таку підставу звільнення, як необрання на посаду. Це підстава застосовується до виборних працівникам, які не були обрані (за підсумками виборів або за конкурсом) повторно на займану ними посаду, хоча і претендували на неї (подавали заяву). Якщо ж виборний працівник не подавав заяву для обрання його на займану посаду, він звільняється в силу закінчення строку трудового договору за п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 4 ст. 83 - це стара основа (п. 7 ст. 29 КЗпП), що полягає в засудженні за вироком суду, що набрало законної сили, працівника покарання, яке виключає продовження колишньої роботи (наприклад, до позбавлення волі або до заборони займати таку посаду і т. д.).

Пункт 5 ст. 83 ТК містить таку підставу, як визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку.

Пункт 6 ст. 83 ТК передбачає як підставу припинення трудового договору смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою чи безвісно відсутнім. Ще КЗпП 1971 включав це підстава, але з КЗпП в редакції Закону РФ 1992 р. воно необгрунтовано було виключено. / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Я. Ананьєвої. - М.: ТОН-ІКФ ОМЕГА-М, 2002 р. С. 307 /.

Згідно з п. 7 ст. 83 ТК підставою звільнення працівників є настання надзвичайних обставин, визнаних рішенням Уряду РФ або органу державної влади суб'єкта Федерації. Закон не дає вичерпного переліку таких надзвичайних обставин.

Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору

Стаття 84 заповнює прогалину трудового законодавства, передбачаючи таку підставу припинення трудового договору, як порушення обов'язкових правил, встановлених для укладення трудового договору, якщо порушення їхніх виключає можливість роботи. При цьому в ній вказується три випадки порушення:

а) укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення цієї особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

б) укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Наприклад, інваліда II групи взяли на роботу вантажником. До цього підставі належать і випадки прийому жінок і неповнолітніх на заборонені для них види праці;

в) відсутність документів про спеціальну освіту, необхідному для даної роботи. Наприклад, прийнятий на посаду лікаря працівник, який не має документа про спеціальний медичній освіті. Можливі й інші випадки. Наприклад, згідно з Федеральним законом «Про статус суддів» громадянин може бути прийнятий на посаду судді з 25 років, а реально був призначений в 20 років.

Наведений перелік випадків не є вичерпним, оскільки стаття містить слова «в інших випадках, передбачених федеральним законом».

Слід зазначити, що додаткові підстави звільнення деяких категорій працівників містяться і в розділі XII ТК: у ст. 278 - дві підстави до посадових осіб, у ст. 288 - одна підстава для сумісників, у ст. 336 - три для педагогічних працівників, у ст. 341 - сім підстав для працівників закордонних представництв РФ, а для чотирьох категорій працівників Кодекс допускає встановлення підстави їх звільнення в їх трудовому договорі.

Таким чином, всього Кодекс передбачає 47 різних підстав звільнення, з яких 18 - додаткові для деяких категорій працівників і 29 - загальні, застосовувані до всіх працівників. Із зазначених підстав за ініціативою роботодавця звільнення можливе по 12 загальним і 18 додатковим підставах. Якщо у працівника одночасно є і спільне, і додаткове підстави звільнення, то застосовується загальне.

ВИСНОВОК

Нові підходи до свободи праці та її правовому закріпленню створюють певні проблеми (але аж ніяк не нерозв'язні) у сфері правового регулювання у сфері праці. Сьогоднішня ситуація нерідко призводить до крайнощів - ілюзіям, що найману працю багато в чому підпадає під сферу дії цивільного права з його принципом свободи договору. При цьому враховується, що трудове право як галузь вийшло з надр права цивільного (що абсолютно вірно!). Однак такий підхід може мати далекосяжні наслідки для величезної кількості людей, тому що в будь-якій країні більшість працездатних громадян заробляють собі на хліб, працюючи саме в якості найманих працівників. Так було, так буде, і нічого страшного в цьому немає.

Трудовий договір відіграє важливу роль, насамперед, у залученні здібних, компетентних, мислячих і особисто зацікавлених фахівців. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксована в контрактах дає можливість закріплення таких фахівців.

На мою думку, переслідуючи суто фіскальні цілі і в той же час уникаючи надмірного втручання в регулювання трудових відносин, держава сьогодні нерідко залишає працівників один на один з роботодавцем.

Це призводить до спроб роботодавців укладати цивільно-правові договори не тільки тоді, коли вони цілком доречні, але і тоді, коли за своїм характером робота явно «вписується» у рамки саме трудового права. При цьому роботодавці нерідко роблять це демонстративно, обмеження права працівників.

На мій погляд, наведені умови трудового договору обов'язкові для всіх трудових договорів. У договорі можна, але не обов'язково вказувати умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної або службової таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця. Однак слід пам'ятати про те, що в разі конфліктних ситуацій працівник має право оспорювати законність деяких умов договору. Так, наприклад, у практиці розгляду трудових спорів відомі випадки, коли роботодавець включив в трудовий договір умову про те, що приймається на роботу співробітниця не буде народжувати дітей на період роботи в нього. З точки зору закону така умова носить кабальний характер і є протиправним. Природно, на момент укладання договору співробітник може погодитися з подібним умовою, але в будь-який момент він може порушити його і будь-який суд його претензії до роботодавця підтримає.

На мою думку, скласти юридично грамотний трудовий договір - значить позбавити себе від багатьох проблем у відносинах з працівником.

З набранням чинності ТК РФ становище докорінно змінилося. Вміщені в ст.57 істотні умови трудового договору обов'язкові до дотримання у всіх випадках його укладення.

Мої пропозиції полягають у наступному:

Перехід до строго формалізованому змісту трудових договорів зажадає, мабуть, певних зусиль з боку таких служб організації, якими є юридична, кадрова, трудова, охорони праці, та деяких інших.

По-перше, необхідно провести ревізію нормативної бази організації, при необхідності поповнити її, виключити втратили силу і значення нормативні акти, в тому числі і локальні; розробити і затвердити нові локальні акти - різного роду положення, правила і т.п., зокрема привести найменування посад, професій, спеціальностей працівників та кваліфікаційні вимоги до них у відповідність з кваліфікаційними довідниками, затверджуваними в установленому порядку.

По-друге, доцільно сформулювати в загальному вигляді для включення в трудові договори такі умови трудового договору, як, наприклад, права та обов'язки працівника, згідно ст.21 і 22 ТК РФ. Крім того, якісь права і обов'язки сторін трудового договору визначаються іншими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами, колективним договором, різного роду локальними нормативними актами, прийнятими роботодавцем.

На мій погляд, слід знайти форму викладу в трудовому договорі прав і обов'язків роботодавця, характеристики умов праці працівників, інших умов трудового договору, наведених у ст.57 ТК РФ.

Осторонь від великої підготовчої роботи по формалізації умов трудового договору не повинен залишитися профспілковий комітет організації, оскільки мова йде про забезпечення прав і законних інтересів майбутніх членів профспілки.

На мій погляд, в договорі можна, але не обов'язково вказувати умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної або службової таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця. Однак слід пам'ятати про те, що в разі конфліктних ситуацій працівник має право оспорювати законність деяких умов договору. Так, наприклад, у практиці розгляду трудових спорів відомі випадки, коли роботодавець включив в трудовий договір умову про те, що приймається на роботу співробітниця не буде народжувати дітей на період роботи в нього. З точки зору закону така умова носить кабальний характер і є протиправним. Природно, на момент укладання договору співробітник може погодитися з подібним умовою, але в будь-який момент він може порушити його і будь-який суд його претензії до роботодавця підтримає.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Нормативно - правові акти:

1. Конституція Російської Федерації. 1993

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. від 01.02.2004).

3. Закон РФ від 11.03.92 N 2490-I (ред. від 30.12.2001) «Про колективні договори і угоди».

4. Федеральним законом від 17.07.1999 № 181-ФЗ «Про основи охорони праці в Російській Федерації» (з ізм. На 20.05.2002).

5. Закон РФ «Про зайнятість населення РФ» від 19 квітня 1991 р. в ред. Федерального закону від 7 серпня 2000 р. / / СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3696; 2000. N 33. Ст. 3348.

6. Федеральний закон «Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації» (Відомості Верховної. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 27. Ст. 3124).

7. Федеральний закон від 1 квітня 1996 р. «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі державного пенсійного страхування» (Відомості Верховної. 1996. N 14. Ст. 1401).

8. Федеральний закон «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 р. / / СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).

9. Указ Президента РФ від 23 травня 1994 р. / / СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 396.

10. Постанова Уряду РРФСР від 05.12.1991 № 35 «Про перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю».

11. Положення про паспорт громадянина РФ, утв. постановою Уряду РФ від 8 липня 1997 р. / / СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444).

12. Рекомендації з квотування робочих місць в організаціях для осіб, особливо потребують соціального захисту, затверджені постановою Мінпраці РФ від 6 лютого 1995

13. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 16 від 22 грудня 1992

Наукова, навчальна і практична література:

1. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю. П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2002 р.

2. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Д. Крилова. - М.: Видання пана Тихомирова М. Ю., 2002 р.

3. Коментар до Трудового Кодексу РФ (Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 р.

4. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. Я. Ананьєвої. - М.: ТОН-ІКФ ОМЕГА-М, 2002 р.

5. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - ТОВ «ТК Велбі», ТОВ «Видавництво Проспект», 2003 р.

6. Мірзоян Г. «Трудовий договір: правила гри» / / Кадрове справу, № 5, 2004 р.

7. Ненормований робочий день (Є. Воробйова, ФПА АКДИ «Економіка і життя», випуск 3, березень 2003 р.).

8. Піляева В. В. Трудовий кодекс Російської Федерації: у схемах і визначеннях. - М.: ТОВ «ТК Велбі», 2002 р.

9. Покровська М. М., Строгович Ю. М. «Зміна умов трудового договору» / / Кадри підприємства, № 5, 2003 р.

10. Покровська М. М, Строгович Ю. Н. «Укладення трудового договору» / «Кадри підприємства», № 8, 2004 р.

11. Сафонов М. М. «Трудові договори: особливості практичного застосування» / / Журнал російського права, N 8, серпень 2003

12. Тереньтьев С. Ю. «Як Верховний суд РФ застосовував трудовий кодекс РФ» / / Кадри підприємства, № 5, 2004 р.

13. Толкунова В. Н. Трудове право: Курс лекцій. - М.: ТОВ «ТК Велбі», 2002

14. Трудове право Росії: Підручник для вузів / Під ред. С. П. Мавріна та Є. Б. Хохлова. - М.: МАУП, 2002 р.

15. Звільнення за власним бажанням (Л. І. Кузьмичова, «Кадрове справа», N 1, січень 2003 р.).

16. Чим загрожує для роботодавця підміна трудових відносин договором цивільно-правового характеру (І. В. Гейц, «Консультант бухгалтера», N 7-8, липень-серпень 2003 р.).

Додаток А

Трудовий договір N 14-1

м. Новосибірськ «5» травня 2005

ТОВ «Світанок», іменоване надалі «Роботодавець», в особі директора Кравченко Ігоря Миколайовича, який діє на підставі статуту, з одного боку, і Міхеєвої Жанни Сергіївни, що іменується в подальшому «Працівник», з іншого боку, уклали цей договір про наступне:

1. Предмет договору

1.1. Працівник приймається на підприємство Роботодавця для виконання роботи на посаді секретаря-референта директора підприємства.

1.2. Посадовий оклад Працівника становить вісім мінімальних окладів праці.

1.3. Для працівника передбачаються щоквартальні заохочувальні виплати, рівні сумі посадового окладу.

1.4. Роботодавець гарантує забезпечення страхування Працівника в системі обов'язкового соціального страхування у відповідності до норм чинного законодавства.

1.5. Працівникові випробувальний строк не встановлюється.

1.6. Працівник зобов'язаний приступити до роботи з 5 травня 2005

1.7. Цей трудовий договір укладається на невизначений термін і набуває чинності з моменту підписання його обома сторонами.

1.8. На період дії цього договору на Працівника поширюються всі гарантії і компенсації, передбачені чинним трудовим законодавством РФ.

2. Обов'язки сторін

2.1. Працівник зобов'язаний:

2.1.1. Своєчасно і точно виконувати свої посадові обов'язки відповідно до посадової інструкції. Дотримуватись встановлених на підприємстві Роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку, виробничу і фінансову дисципліну, сумлінно ставитися до виконання своїх посадових обов'язків.

2.1.2. Берегти майно підприємства, не розголошувати інформацію і відомості, що є комерційною таємницею організації.

2.1.3. Дотримуватися вимоги з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.

2.2. Роботодавець зобов'язаний:

2.2.1. Надати Працівникові роботу відповідно до умов цього договору.

2.2.2. Роботодавець має право вимагати від Працівника виконання обов'язків (робіт), не обумовлених цим трудовим договором, тільки у випадках, передбачених законодавством про працю РФ.

2.2.3. Забезпечити безпечні умови роботи відповідно до вимог правил техніки безпеки та законодавства про працю РФ.

2.2.4. Ознайомити працівників з вимогами охорони праці, посадовими інструкціями, штатним розкладом і правилами внутрішнього трудового розпорядку.

3. Режим робочого часу

3.1. Працівникові встановлюється п'ятиденний робочий тиждень тривалістю 40 (сорок) годин. Вихідними днями є субота і неділя.

3.2. Робота на підприємстві не проводиться в святкові дні, встановлені нормами трудового законодавства.

3.3. Працівникові щорічно надається відпустка тривалістю 28 календарних днів.

3.4. Виконання роботи у святкові дні, а також понаднормової роботи регулюється нормами Трудового кодексу.

4. Відповідальність сторін

4.1. У разі невиконання або неналежного виконання Працівником своїх обов'язків, зазначених у цьому договорі, порушення трудового законодавства РФ, правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а також завдання підприємству матеріальної шкоди він несе дисциплінарну, матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним законодавством РФ.

4.2. У разі порушення умов договору Роботодавець несе відповідальність відповідно до чинного законодавства РФ.

5. Припинення трудового договору

5.1. Цей трудовий договір припиняє свою дію з підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

6. Особливі умови

6.1. Умови цього договору мають обов'язкову юридичну силу для сторін. Всі зміни та доповнення до цього трудовим договором оформляються двостороннім письмовим угодою.

6.2. Спори між сторонами, що виникають при виконанні трудового договору, розглядаються в порядку, встановленому чинним законодавством РФ.

6.3. У всьому іншому, що не передбачено цим договором, сторони керуються законодавством, що регулює трудові відносини.

6.4. Договір складено у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, один з яких зберігається в Організації, а інший у Працівника.

Адреси та реквізити сторін

Роботодавець Працівник

Директор ТОВ «Світанок» Кравченко І.М. Міхєєва Ж.С.

Підпис Адреса: м. Новосибірськ, вул. Іванова,

Друк д.12, кв.44

З посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений і згоден.

Підпис працівника ___________________________ ________________

розшифровка підпису, дата

Додаток В

Зміни до трудового договору N 1

м. Новосибірськ «15» жовтня 2005

ТОВ «Світанок», іменоване надалі «Роботодавець», в особі директора Кравченко Ігоря Миколайовича, який діє на підставі статуту, з одного боку, і Міхеєвої Жанни Сергіївни, що іменується в подальшому «Працівник», з іншого боку, керуючись досягнутою угодою, домовилися про таке:

У укладений між сторонами трудовий договір N 14-1 від 5 травня 2005 року внести зміни і викласти:

Частина 1 «Предмет договору» пункт 1.1 у такій редакції:

«Працівник у результаті здійсненого перекладу в юридичний відділ підприємства Роботодавця приймає на себе обов'язки по виконанню трудової функції на посаді« помічник керівника юридичного відділу ».

Пункт 1.2 в такій редакції:

«Посадовий оклад Працівника складає дванадцять мінімальних окладів праці».

Всі інші умови, передбачені договором N 14-1 від 5 травня 2005 року сторони вважають залишаються в силі і застосовними до трудових правовідносин.

Договір укладається з 15 жовтня 2005 року на невизначений термін.

Роботодавець Працівник

Директор ТОВ «Світанок» Кравченко І.М. Міхєєва Ж.С.

Підпис Адреса: м. Новосибірськ, вул. Іванова,

Друк д.12, кв.44

Погоджено:

Керівник юридичного відділу:

(Підпис) Гордєєв Олександр Юрійович

15.10.05 р.

Додаток С

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

З працівником Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці»

<»200 р.

Підприємство (організація): Свободненское відділення Забайкальської ж. д. - філія ВАТ «Російські залізниці»

в особі керівника начальника відділення Тимофєєва Андрія Миколайовича д ЧИННИМ на підставі Статуту, і іменоване надалі «Підприємство», з одного боку, і громадянин (П.І.Б.)

іменований, надалі «Працівник», з іншого боку, уклали Трудовий договір про наступне:

ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ

1.1. Працівник приймається на роботу (працює) на посаді

1.2. За результатами співбесіди (атестації) Працівникові встановлений розряд оплати праці відповідно до галузевої єдиної тарифної сітки.

1.3. Строк випробування при прийомі на роботу:

• без випробування

• з випробувальним строком

2. ПРАВА ТА ОСНОВНІ ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА

1. Працівник має правами, передбаченими Конституцією Російської Федерації, законодавством Російської Федерації про працю та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, а також наказами та іншими нормативними актами залізничного транспорту України.

2. Працівник, що надійшов на роботу в Свободненское відділення Забайкальської залізниці - філія ВАТ «Російські залізниці», має право на оплату праці відповідно до присвоєним розрядом, професійне просування по службі, соціальні
   гарантії та пільги, передбачені наказами Президента ВАТ «Російські залізниці» Російської Федерації, Галузевою тарифною угодою та колективним договором.

2.3. Присвоєння розряду оплати праці спочатку при вступі на роботу здійснюється керівником підприємства за результатами співбесіди і оформляється наказом. Надалі розряди оплати встановлюються і присвоюються за результатами атестації (кваліфікаційного іспиту) працівника.

2.4. ПРАЦІВНИК ЗОБОВ'ЯЗАНИЙ:

1. Дотримуватися Конституції Російської Федерації, федеральні закони, укази Президента України, постанови Уряду Російської Федерації та інші нормативні правові акти, що регулюють сферу його повноважень.

2. Сумлінно виконувати покладені на нього обов'язки, визначені посадовою інструкцією, вимоги Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, Правил технічної експлуатації залізниць України, наказів, інструкцій та інших нормативних актів МНС Росії.

2.4.3. Виконувати накази, розпорядження та вказівки вищестоящих, в порядку підлеглості, керівників, віддані в межах їх посадових повноважень.

2.4.4. Дотримуватись встановлених на підприємстві правила внутрішнього трудового розпорядку, порядок роботи із службовою документацією та інформацією.

5. Підтримувати рівень кваліфікації, достатній для виконання своїх посадових обов'язків.

6. Зберігати державну і службові таємниці, які стали відомі Працівнику при виконанні ним посадових обов'язків.

7. Не рідше одного разу на 3 роки проходити атестацію (кваліфікаційний іспит) на відповідність займаній посаді і кваліфікаційному розряду, а також позачергову атестацію у випадках, встановлених нормативними правовими актами.

8. Не укладати в період дії цього Трудового договору трудові договори з іншими підприємствами та установами на умовах постійної роботи, не займатися підприємницькою діяльністю.

3. Припинення Працівником, трудових відносин на Свободненском відділенні Забайкальської залізниці - філії ВАТ «Російські залізниці», як засобу вирішення колективних трудових спорів не допускається.

4. У разі визнання Працівника в результаті атестації (кваліфікаційного іспиту) невідповідним займаній посаді, він прямує з його згоди на підвищення кваліфікації або перепідготовку, або переводиться на іншу посаду.

При відмові працівника від підвищення кваліфікації, перепідготовки або переходу на іншу посаду керівник підприємства чи установи приймає рішення про звільнення працівника відповідно до законодавства РФ.

5. ПІДПРИЄМСТВО (ОРГАНІЗАЦІЯ) ЗОБОВ'ЯЗУЄТЬСЯ:

5.1. Створювати необхідні умови для виконання Працівником покладених на нього посадових обов'язків.

2. Проводити переміщення по службі відповідно до планованої професійною кар'єрою.

3. Не рідше одного разу на 3 роки за результатами атестації (кваліфікаційного іспиту) надавати Працівнику розряд оплати праці відповідно з новою посадою.

4. Перед призначенням працівника на вищу посаду, встановлення чергового посадового окладу направляти його, як правило, на підвищення кваліфікації або перепідготовку за рахунок коштів підприємства (організації) або організувати індивідуальну перепідготовку.

5.5. Гарантувати Працівнику на період проходження професійної служби всі види державного і соціального страхування, соціальні гарантії та пільги відповідно до законодавства Російської Федерації, Галузевою тарифною угодою та колективним договором.

5.6. Здійснювати виплату винагороди за результатами роботи у відповідність до законодавства Російської Федерації і нормативними актами залізничного транспорту України.

5.7. Встановити Працівникові щорічну основну та додаткові оплачувані відпустки відповідно до законодавства Російської Федерації, Галузевою тарифною угодою та колективним договором.

5.8. Забезпечити Працівникові безпечні умови праці.

6. ОРГАНІЗАЦІЯ ТА УМОВИ ПРАЦІ

1. Режим роботи: ненормований робочий день.

2. Посадовий оклад згідно Галузевий єдиної тарифної сітки, що підлягає перегляду (індексації) у розмірах і в строки, передбачені Галузевою тарифною угодою.

3. Тривалість основної відпустки 28 календарі, днів

4. Тривалість додаткової відпустки

5. професійні шкідливості та додаткові пільги

7. ДОДАТКОВІ УМОВИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

7.1.

8. ТЕРМІНИ ДІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Цей контракт є договором по основній роботі,

укладений на невизначений термін і діє з моменту

його підписання.

9. УМОВИ ЗМІНИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1. Умови цього Трудового договору можуть бути переглянуті за письмовою угодою сторін.

2. Трудовий договір може бути розірваний достроково відповідно до законодавства Російської Федерації у випадках невиконання або неналежного виконання сторонами своїх зобов'язань, передбачених цим Трудовим договором.

При розірванні договору з поважних причин Працівникові поряд з встановленими виплатами виплачується (не виплачується) одноразову допомогу в розмірі.

9.3. Спори, що виникають у зв'язку з виконанням трудового договору, вирішуються шляхом безпосередніх переговорів обох сторін, а в разі не досягнення згоди - у судовому порядку і відповідно до законодавства Російської Федерації.

Цей Трудовий договір складений у 2-х примірниках, які мають однакову силу, один примірник знаходиться у Працівника, інший - у кадровому підрозділі Підприємства (організації) підприємства.

Посада керівника підприємства (організації) Працівник

Начальник Свободненского відділення дороги О.М. Тимофєєв

Додаток Д

УРЯД РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ПОСТАНОВА

від 16 квітня 2003 р. N 225

Про трудові книжки

Відповідно до статті 66 Трудового кодексу Російської Федерації Уряд Російської Федерації постановляє:

1. Затвердити:

форму трудової книжки і форму вкладиша до трудової книжки;

Правила ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців.

2. Встановити, що трудові книжки нового зразка вводяться в дію з 1 січня 2004

Наявні у працівників трудові книжки раніше встановленого зразка дійсні й обміну на нові не підлягають.

3. Міністерству фінансів Російської Федерації:

а) затвердити зразки трудової книжки і вкладиша до неї, а також технічні вимоги до виготовлення їх бланків;

б) забезпечити на підвідомчих підприємствах виготовлення за єдиним зразком бланків трудової книжки і вкладиша до неї;

в) затвердити порядок забезпечення роботодавців бланками трудової книжки і вкладиша до неї.

4. Міністерству праці та соціального розвитку Російської Федерації:

а) затвердити інструкцію щодо заповнення трудових книжок;

б) забезпечити належний контроль за своєчасним і правильним веденням і зберіганням трудових книжок;

в) давати роз'яснення з питань застосування Правил, затверджених цією Постановою.

5. Органам виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації провести необхідну роботу щодо введення в організаціях, що знаходяться на їх території, трудових книжок і вкладишів у них нового зразка.

Голова Уряду

Російської Федерації

М. КАСЬЯНОВ

Затверджена

Постановою Уряду

Російської Федерації

від 16 квітня 2003 р. N 225

ФОРМА трудової книжки

(Обкладинка)

Герб

Російської Федерації

ТРУДОВА КНИЖКА

(Титульний аркуш)

Герб

Російської Федерації

ТРУДОВА КНИЖКА

Прізвище _________________________________________________

Ім'я _____________________________________________________

По батькові ________________________________________________

Дата народження ______________________________________________ (число, місяць, рік)

Освіта _____________________________________________

_____________________________________________________________

Професія, спеціальність _____________________________________

Дата заповнення _____________________________________________

(Число, місяць, рік)

Підпис власника книжки ____________________________________

М.П. Підпис особи, відповідальної за ведення трудових книжок

_______________________________________

(Розбірливо)

Відомості про роботу

Серія та номер <*> (10 розворотів)

--------------------------------

<*> Серія та номер зазначаються на одній з чотирьох сторінок

кожного розгорнутого листа трудової книжки.

Відомості про нагородження

Серія та номер (10 розворотів)

Додаток Е

Колективний договір

Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці» на 2005 рік

1.Основні поняття

Колективний договір Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії ВАТ «РЖД» (далі - Договір) правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини на Свободненском відділенні Забайкальської ж. д. - філії відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці», що укладається Працівниками і Роботодавцем в особі їхніх представників.

Працівники - фізичні особи, які перебувають у трудових відносинах з Свободненском відділенням Забайкальської залізницею - філією відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці».

Роботодавець - Відділення - Свободненское відділення Забайкальської залізниці-філія відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці».

Представник Працівників - Територіальний комітет профспілки (Терком), обраний представником Працівників для проведення колективних переговорів, укладення Договору та контролю за його виконанням.

Представник Роботодавця - начальник Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії відкритого акціонерного товариства «Російські залізниці», а також уповноважені ним, у встановленому законодавством України порядку, керівники структурних підрозділів відділення.

2.Общіе положення

Договір укладений між Працівниками і Роботодавцем в особі їхніх представників (далі - Сторони).

Основними цілями Договору є підвищення ефективності роботи Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії ВАТ «РЖД», посилення соціальної відповідальності Сторін за результати виробничо-економічної діяльності, забезпечення зростання добробуту і рівня соціального захисту Працівників.

Договір укладено на підставі Конституції Російської Федерації, Трудового Кодексу Російської Федерації, Федеральних законів «Про залізничний транспорт в Російській Федерації», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Закону Російської Федерації «Про колективні договори і угоди», Генерального колективного договору ВАТ «РЖД» на 2005 рік, Колективного договору Забайкальської залізниці - філії ВАТ «РЖД».

Закони та інші нормативні правові акти, прийняті в період дії Договору, що покращують становище Працівників, з моменту вступу їх у силу розширюють дію відповідних положень Договору.

У разі вступу в силу нормативного правового акту, що погіршує становище Працівників, умови Договору зберігають свою дію, якщо це не суперечить законодавству Російської Федерації.

Текст Договору доводиться до Працівників Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії ВАТ «РЖД».

3. Забезпечення ефективності роботи та посилення соціальної відповідальності за результати виробничо-економічної діяльності

Сторони, визнаючи, що стабільна робота Відділення та благополуччя Працівників взаємопов'язані, зацікавлені в створенні та підтриманні гармонійних відносин, атмосфери взаєморозуміння і довіри на основі норм корпоративної етики на всіх рівнях соціально-партнерських відносин, пошуку шляхів рішень виникаючих спірних питань шляхом переговорів.

У проведенні соціальної політики Відділення особливу увагу надає формуванню високої соціальної відповідальності в колективах за результати виробничо-економічної діяльності. Посилення соціальної відповідальності за результати роботи розглядається як важливий напрям підвищення ефективності роботи, забезпечення економічного зростання, сталого і стабільного розвитку Відділення.

Основою підвищення соціальної відповідальності є формування мотиваційної складової в усіх видах соціальних послуг і надаються Працівникам соціальних гарантій.

У цих цілях Відділення здійснює:

реалізацію підпрограми Стратегія соціального розвитку ВАТ «РЖД» програми «Стратегічна програма розвитку ВАТ« РЖД »на період до 2010 року»;

формування і розвиток мотиваційної складової в соціальному пакеті послуг різним категоріям Працівників;

задоволення соціальних потреб лише на основі результатів виробничо-економічної діяльності з урахуванням реалізації соціально-трудової мотивації Працівників, підвищення якості нормування праці;

доступність соціального потенціалу і рівень соціального захисту в залежності від персонального трудового вкладу Працівника;

розвиток соціально-хто приєднався поведінки Працівника, спрямованого на підвищення рівня організованості і відповідальності за доручену ділянку роботи.

Основною умовою забезпечення встановлених Договором соціально-трудових гарантій, соціальних виплат та заходів соціальної підтримки Працівників є виконання затверджених Керівництвом Забайкальської залізниці - філією ВАТ «РЖД» показників виробничо-економічної діяльності Відділення: плану вантажообігу і пасажирообороту, зростання продуктивності праці, встановлених фінансових показників.

4.Обязательства Роботодавця

4.1.Відповідно сфері трудових відносин

4.1.1.Предоставлять Працівникам у відповідності з трудовими договорами роботу, своєчасно виплачувати заробітну плату, створювати необхідні умови для кваліфікаційного зростання, забезпечувати відповідні умови праці.

4.1.2.Осуществлять соціальне, медичне обов'язкове і добровільне страхування Працівників на основі законодавства Російської Федерації та інших нормативних правових актів.

Працівникам, пов'язаних з рухом поїздів, що не пройшли медичну комісію відповідно до Положення про порядок проведення обов'язкових попередніх, при вступі на роботу і періодичних медичних оглядів на федеральному залізничному транспорті, затвердженим наказом МШС Росії від 29.03.1999 № 6Ц, проводити на період перепідготовки на виробництві або в галузевих навчальних центрах та закладах підготовки кадрів оплату за тарифом (окладу), але не більше 6 місяців.

4.1.3.Інформіровать Працівників про завдання та результати виробничо-господарської діяльності Відділення, про зміни в питаннях зайнятості, оплати та умов праці, про реорганізацію, скорочення чисельності або штату.

4.1.4.Трудовие відносини з Працівником регулювати на основі Трудового кодексу Російської Федерації, Договору, а також інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Умови трудового договору не можуть погіршувати становище Працівника, певні Трудовим кодексом Російської Федерації, а також Договором.

4.1.5.Создавать умови, що забезпечують участь Працівників в управлінні Компанією, у формах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та Договором.

4.1.6.Своевременно розглядати подання відповідних виборних органів дорожньої профспілкової організації, її інспекцій про виявлені порушення законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо їх усунення та повідомляти про результати у встановлені терміни авторам уявлень.

4.1.7.Регулірованіе чисельності Працівників здійснювати, в першу чергу, за рахунок заходів внутрішнього характеру:

природного відтоку кадрів та тимчасового обмеження їх прийому;

упереджувальної перепідготовки кадрів, переміщення їх усередині Відділення на звільнені робочі місця;

розвитку тимчасової та сезонної зайнятості Працівників;

застосування, як тимчасовий захід, альтернативної звільнення, режиму неповного робочого часу;

переміщення (перекладу) Працівників всередині Компанії, переїзду на нове місце роботи;

переклад Працівників, за домовленістю Сторін, на іншу постійну нижчеоплачувану роботу із збереженням середньої заробітної плати, як і раніше місцем роботи протягом перших трьох місяців.

4.2. У сфері оплати праці

4.2.1.Осуществлять оплату праці Працівників відповідно до положень про оплату праці.

Зміна умов оплати праці робити на основі техніко-економічних обгрунтувань.

4.2.2.Індексіровать заробітну плату Працівників у розмірах, визначених Компанією відповідно до пункту 4.2.1. Генерального колективного договору ВАТ «РЖД» в залежності від рівня зростання цін на споживчі товари і послуги (без обліку товарів і послуг необов'язкового користування).

4.2.3.Пріменять в якості мінімальних гарантій оплати праці Працівників єдині тарифні ставки та оклади, які визначаються на основі тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників, зайнятих в основній діяльності залізниць (ЄТС) і мінімального розміру оплати праці в Компанії.

Виробляти тарифікацію робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників.

4.2.4.Разряди для оплати праці керівників, фахівців і службовців за ЄТС встановлювати згідно з кваліфікаційними характеристиками і розрядами оплати праці посад керівників, фахівців і службовців за галузевою тарифною сіткою.

4.2.5.Устанавлівать за результатами атестації робочих місць доплати до тарифних ставок (окладів) Працівників, зайнятих на роботах, передбачених у Типовому переліку з важкими і шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці, на яких можуть встановлюватися доплати робітникам за умови праці, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 02.10.1986 № 382/22-69.

4.2.6.Возмещать витрати машиністам і помічникам машиністів локомотивів в поїзному русі при роботі з вантажними (крім передавальних і вивізних) і пасажирськими поїздами, у тому числі приміськими - за поїздку (туди й назад) тривалістю не менше 7 годин, у розмірі встановлених в Російської Федерації норм добових при службових відрядженнях.

4.2.7.На підставі рішення Компанії підвищувати реальну заробітну плату Працівників у міру зростання продуктивності праці, забезпечити поетапне наближення мінімального розміру оплати праці (тарифної ставки робітника 1 розряду ЄТС) до величини прожиткового мінімуму працездатного населення Російської Федерації.

4.2.8.В метою закріплення кваліфікованих кадрів виплачувати Працівникам Відділення щомісячну винагороду за вислугу років залежно від безперервного стажу роботи на залізничному транспорті відповідно до положення, затвердженого Компанією.

4.3.У сфері нормування праці, робочого часу і часу відпочинку

4.3.1.Обеспечівать застосування на Відділенні єдиної системи нормування праці, яка визначається за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом, на основі централізовано розроблених норм витрат праці. Введення, заміну і перегляд норм праці (виробітку, часу, обслуговування і чисельності) проводити з урахуванням досягнутого рівня техніки, технології, організації праці на основі локальних нормативних актів Роботодавця. Сповіщати Працівників про введення нових норм праці не пізніше, ніж за два місяці.

4.3.2.Регуліровать режим робочого часу і часу відпочинку Працівників відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, Положенням про особливості режиму робочого часу і часу відпочинку, умов праці окремих категорій працівників залізничного транспорту, безпосередньо пов'язаних з рухом поїздів, затвердженим наказом МШС РФ від 05.03 .2004 № 7, Договором, правилами внутрішнього розпорядку та іншими нормативними актами.

4.3.3.Не допускається робота за межами нормальної тривалості робочого часу (понаднормова робота) понад 24 годин на місяць і 120 годин на рік.

Роботодавець веде облік робочого часу, в тому числі і понаднормового, фактично відпрацьованого кожним працівником

4.3.4.Дежурним по залізничних станцій, начальникам станцій ділянок інфраструктури, обладнаних диспетчерською централізацією, автоблокуванням і полуавтоблокіровкой, черговому персоналу електромонтерів та електромеханіків тягових підстанцій, електростанцій районів електричних мереж і дистанцій контактної мережі, працівникам господарства сигналізації та зв'язку, прийомоздавальника вантажу і багажу, працівникам відбудовних поїздів, провідників пасажирських вагонів, провідників по супроводженню спеціальних вагонів може встановлюватися чергування вдома (при можливості виклику на роботу) або в спеціально обладнаній кімнаті (приміщенні), в купе вагона. Таке чергування допускається з письмової згоди Працівника. Положеннями про чергування встановлюється наступний порядок обліку робочого часу: вдома на випадок виклику на роботу Працівників (без права відлучатися з дому), за 1 годину чергування враховується 0,25 години робочого часу, у спеціально обладнаній кімнаті (приміщенні), в купе вагона, за 1 годину чергування враховується 0,75 години робочого часу.

4.3.5.Включать в робочий час слідування від постійного пункту збору до місця майбутньої роботи і назад у випадках, коли початок і закінчення роботи призначають поза місцем постійної роботи (постійного пункту збору), з розрахунку 12 хвилин на один кілометр при пішому слідуванні і по фактично витраченому часу при проїзді, якщо:

- Працівник не був своєчасно повідомлений про майбутній місці роботи, що знаходиться на відстані до трьох кілометрів від постійного пункту збору;

- Відстань при пішому слідуванні від постійного пункту збору до майбутнього місця роботи становить більше трьох кілометрів;

- Фактичний час проїзду від постійного пункту збору до майбутнього місця роботи перевищує 36 хвилин.

4.3.6.Начальнік відділення залізниці по кожному пункту явки локомотивних бригад з урахуванням думки відповідного виборного профспілкового органу встановлює гранично допустимий час, але не більше двох годин, знаходження бригади на роботі з моменту явки, після закінчення якого забороняється відправлення її в поїздку.

4.3.7.Неіспользованное час междусменного відпочинку, накопичене в період особливого режиму часу відпочинку для працівників бригад пасажирських поїздів, касирів квиткових залізничних вокзалів (станцій), міських залізничних агентств, працівників колійних машинних станцій та машиністів залізнично-будівельних машин дистанцій шляху має бути компенсовано за закінчення періоду масових пасажирських перевезень та літніх колійних робіт, але не пізніше 1 травня наступного календарного року або приєднано до щорічної відпустки в ті ж терміни з оплатою в розмірі тарифної ставки.

4.4.В сфері розвитку кадрового потенціалу

4.4.1.В метою задоволення розвиваються потреб Відділення у працівниках відповідної професійної кваліфікації проводити на базі вищих та середніх професійних навчальних закладів, навчальних центрів, дорожніх технічних шкіл та на виробничих підрозділах Дороги та Відділення професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації Працівників.

Заохочувати і створювати умови для самоосвіти Працівників.

4.4.2.В метою професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації Працівників, особливо молоді, організовувати індивідуальне, бригадне, курсове та інші форми професійного навчання на виробництві за рахунок коштів Дороги.

4.4.3.По закінчення професійного навчання на виробництві Працівникові надавати роботу відповідно до отриманої кваліфікації.

4.4.4.Право Працівників на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації реалізується шляхом укладення додаткового договору між Працівником і Роботодавцем.

4.4.5.Работнікам, які пройшли професійне навчання на виробництві або навчаються у вищих і середніх професійних навчальних закладах без відриву від виробництва, створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

4.5.Гарантіі вивільнюваним Працівникам

4.5.1.Увольненіе Працівників щодо скорочення чисельності або штату застосовувати тільки як вимушену міру, коли вичерпані всі можливості їх працевлаштування на Відділенні і Дорозі.

4.5.2.Прі ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників та можливості розірванням трудових договорів з Працівниками відповідно до пункту 2 статті 81 Трудового Кодексу Російської Федерації не пізніше, ніж за 3 місяці до початку проведення відповідних заходів інформувати про це відповідний виборний профспілковий орган .

4.5.3.Прі скорочення чисельності або штату структурного підрозділу (далі - вивільнення) не допускати звільнення двох Працівників з однієї сім'ї (чоловік, дружина), за винятком випадку припинення діяльності Відділення, іншого структурного підрозділу.

4.5.4.Прі необхідності, з урахуванням виробничих умов, надавати працівникам, що вивільняються оплачуваний час до трьох робочих днів на місяць для самостійного пошуку роботи із збереженням середнього заробітку.

4.5.5.В метою соціального захисту вивільнюваних Працівників надавати їм наступні соціальні гарантії:

а) працівникам, звільненим не більш ніж за два роки до настання загальновстановленого віку для призначення пенсії по старості (віком), включаючи пенсію на пільгових умовах, яким відповідно до Закону Російської Федерації «Про зайнятість населення в Російській Федерації» за пропозицією державних установ служби зайнятості (далі - органи служби зайнятості) достроково оформлена пенсія, призначається недержавна пенсія відповідно до Положення про недержавне пенсійне забезпечення працівників ВАТ «РЖД» і проводиться виплата одноразової заохочення за сумлінну працю відповідно до підпункту 4.6.2. Договору;

б) якщо Працівникові, звільненому не більше ніж за два роки до настання пенсійного віку для призначення пенсії по старості (віком), включаючи пенсію на пільгових умовах, органами служби зайнятості з яких-небудь причин протягом шести місяців не видано пропозицію про направлення на пенсію достроково, то він має право звернутися із заявою до Роботодавцю про виплату йому вихідної допомоги понад встановлений законодавством Російської Федерації в розмірі мінімальної оплати праці на Дорозі на час звільнення за кожний відпрацьований рік в Компанії і в організаціях федерального залізничного транспорту. У цьому випадку недержавна пенсія не призначається і одноразове заохочення за сумлінну працю не виплачується;

в) при звільненні Працівників, які пропрацювали в Компанії і в організаціях федерального залізничного транспорту 15 і більше років (за винятком Працівників, які досягли на момент звільнення пенсійного віку для призначення пенсії по старості (віком), включаючи пенсію на пільгових умовах, або звільнених не більш ніж за два роки до настання пенсійного віку і відповідно до законодавства Російської Федерації з пропозицією органів служби зайнятості, які оформили пенсію достроково), виплачувати вихідну допомогу понад передбачений законодавством Російської Федерації за кожний відпрацьований рік в Компанії і в організаціях федерального залізничного транспорту в розмірі мінімальної оплати праці на Дорозі на момент звільнення;

г) протягом двох років після звільнення за Працівником зберігається право користування послугами дитячих освітніх та лікувальних закладів Компанії.

4.6.В сфері соціальних гарантій Працівникам

4.6.1.Предоставлять Працівникам, виборним і штатним працівникам профспілкових органів, членам їх сімей, які перебувають на утриманні, право безкоштовного проїзду за особистими потребами за разовим квитком в купейному вагоні пасажирських поїздів усіх категорій та безкоштовного проїзду за річним квитку в приміському повідомленні або в поїздах далекого прямування (при відсутності приміського) на сумарну відстань двох напрямків до 150 км.

Працівники, нагороджені знаком «Почесний залізничник» («Почесному залізничнику»), користуються правом безкоштовного проїзду за разовим квитком у відповідності до Положення про знак «Почесний залізничник» у спальному вагоні з двомісним купе пасажирських поїздів всіх категорій.

Працівники, виборні і штатні працівники профспілкових органів мають право на отримання безкоштовних квитків для проїзду на залізничному транспорті загального користування до місця роботи, навчання, на лікування та інші, а також провізіонних квитків в межах Забайкальської залізниці.

Порядок надання безкоштовних квитків для проїзду на залізничному транспорті загального користування визначається Компанією з урахуванням думки Роспрофжел.

Працівникам, нагородженим знаком «Почесний залізничник» («Почесному залізничнику») або мають звання «Лауреат премії Російської профспілки залізничників і транспортних будівельників», розмір зазначеного заохочення збільшується на 50 відсотків.

4.6.3.Оказивать матеріальну допомогу Працівникам при виході у черговий щорічний оплачувану відпустку відповідно до Положення, затвердженого начальником дороги з урахуванням думки профспілкової організації.

4.6.4.Прі повернення звільнених у запас військовослужбовців за призовом, надавати їм одноразову грошову допомогу в розмірі не менше двох місячних тарифних ставок (окладів) за посадою, на яку вони прийняті в структурні підрозділи дороги.

4.6.5.В додаток до встановленого законодавством Російської Федерації переліку гарантій, безкоштовних послуг і допомоги на поховання, надавати матеріальну допомогу сім'ям померлих працівників у розмірі 10 мінімальних розмірів оплати праці на дорозі, а також допомогу в організації похорону (транспорт та інше).

4.6.6.Осуществлять недержавне пенсійне забезпечення Працівників через «Недержавний пенсійний фонд - НПФ« Добробут »відповідно до Положення про недержавне пенсійне забезпечення працівників ВАТ« РЖД ».

Взяти участь у розробці заходів щодо організації на базі НВФ «Добробут» корпоративної обов'язкової професійної пенсійної системи для Працівників, зайнятих в особливих умовах праці, що дають право на призначення трудової пенсії зі зменшенням загальновстановленого пенсійного віку відповідно до Федерального закону «Про трудові пенсії в Російській Федерації »та іншими законами Російської Федерації.

4.6.7.Компенсіровать витрати на придбання побутового палива потребують ньому Працівникам відповідно до Правил видачі побутового палива. Порядок і норми відпуску палива визначаються Компанією з урахуванням думки Роспрофжел.

4.7.В сфері оздоровлення

4.7.1.Обеспечівать безкоштовною медичною допомогою Працівників, виборних та штатних працівників профспілкових органів, членів їх сімей (чоловік, дружина, діти, батьки) у недержавних установах охорони здоров'я Компанії відповідно з територіальними програмами обов'язкового медичного страхування та договорами про добровільне медичне страхування, а також за рахунок позареалізаційних витрат Дороги.

4.7.2.Обеспечівать проведення комплексу медичних заходів, спрямованих на охорону і відновлення здоров'я Працівників, продовження їх працездатності та професійного довголіття (щорічні, комплексні, цільові огляди, вакцинопрофілактика та інші).

4.8.В сфері гарантій молоді, жінкам, дітям, сім'ям

4.8.1.Предоставлять Працівникам відпустку до п'яти календарних днів, в тому числі один день з оплатою в розмірі тарифної ставки (окладу), у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу (у тому числі дітей).

4.8.2.Предоставлять 1 вересня - один день без збереження заробітної плати матерям (опікунам) дітей, що навчаються в початковій школі.

4.8.3.Виплачівать одному з батьків при народженні дитини одноразова допомога, понад установлений законодавством Російської Федерації, у розмірі двох мінімальних розмірів оплати праці на дорозі.

4.8.4.Виплачівать щомісячну допомогу Працівникам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у розмірі мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації. При народженні двох і більш дітей допомога виплачується на кожну дитину.

4.8.5.Предоставлять за письмовою заявою щорічні відпустки без збереження заробітної плати до 14 календарних днів Працівнику, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років, має дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років, одинокій матері, яка виховує дитину у віці до чотирнадцяти років, батьку, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері, у зручний для них час. Така відпустка за заявою зазначених категорій Працівників може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки або використаний окремо або частинами. Перенесення цієї відпустки на наступний робочий рік не допускається.

4.9. У сфері соціальних гарантій непрацюючим пенсіонерам *

4.9.1.Предоставлять Працівникам-пенсіонерам, які пропрацювали в Компанії і в організаціях федерального залізничного транспорту не менше 20 років, у тому числі при звільненні на пенсію з виборних і штатних посад профспілкових органів, при виході на пенсію, в тому числі і по інвалідності ( у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим, які виникли не з вини Працівника, ушкодженням здоров'я незалежно від стажу роботи) право безкоштовного проїзду по річному квитку в приміському повідомленні або в поїздах далекого прямування (при відсутності приміського сполучення) на сумарну відстань двох напрямків до 150 км і разовому квитку в купейному вагоні пасажирських поїздів всіх категорій для проїзду за особистими потребами.

________________________________________________

* Непрацюючі пенсіонери - особи, які вийшли на пенсію (в тому числі по інвалідності у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим виникли не з вини Працівника ушкодження здоров'я) з Компанії або до 1 жовтня 2003 р. організація федерального залізничного транспорту і перебувають на обліку в Радах ветеранів Дороги.

Непрацюючі пенсіонери, нагороджені знаком «Почесний залізничник» («Почесному залізничнику»), користуються правом безкоштовного проїзду за разовим квитком у відповідності до Положення про знак «Почесний залізничник» у спальному вагоні з двомісним купе пасажирських поїздів всіх категорій.

4.9.2.В метою поліпшення матеріального становища надавати щомісячну матеріальну допомогу в розмірі трьох мінімальних розмірів оплати праці на Дорозі через Благодійний фонд «Пошана» непрацюючим пенсіонерам - Героям Радянського Союзу, Героям Російської Федерації, а також нагородженим орденом Слави трьох ступенів, орденом Трудової Слави трьох ступенів, Героям Соціалістичної праці.

4.9.3.Оказивать щомісячну матеріальну допомогу непрацюючим пенсіонерам, які не мають права на недержавне пенсійне забезпечення на умовах, встановлюваних Компаній.

Непрацюючим пенсіонерам, нагородженим знаком «Почесний залізничник» («Почесному залізничнику»), не мають права на недержавне пенсійне забезпечення, виявляється додаткова щомісячна матеріальна допомога.

Зазначені виплати здійснюються через Благодійний «Шана».

Положення цього підпункту поширюються і на непрацюючих пенсіонерів, які прибули на постійне місце проживання до Росії з держав-учасників Співдружності Незалежних Держав, а також Латвії, Литви, Естонії.

4.10. У сфері поліпшення умов і охорони праці

4.10.1.В метою створення здорових і безпечних умов праці, підвищення культури та естетики виробництва в структурних підрозділах Відділення забезпечити виконання вимог Трудового Кодексу Російської Федерації із забезпечення безпечних умов і охорони праці, угод з охорони праці.

Забезпечити здоров'я та безпечні умови праці Працівників на основі комплексу правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, лікувально-профілактичних та санітарно-гігієнічних заходів відповідно до законодавства Російської Федерації та колективним договором.

4.10.2.Виделять на заходи щодо поліпшення умов і охорони праці не менше 0,7% від сум експлуатаційних витрат Відділення без урахування витрат на спецодяг, спецвзуття та інші засоби індивідуального захисту, медичні огляди (обстеження). Спрямовувати не менше 50% цих коштів на вивільнення Працівників з небезпечних зон виробництва і впровадження технічних засобів, що направляються на попередження травматизму.

Порядок витрачання коштів, що виділяються на охорону праці по господарствах, встановлюється керівництвом відділення відповідно до розроблених планів заходів щодо поліпшення умов і охорони праці на 2005 рік за погодженням з дорожнім комітетом профспілки.

4.10.3.Проводіть на відділенні атестацію робочих місць не рідше одного разу на п'ять років, сертифікацію робіт з охорони праці в терміни, встановлені графіками проведення атестації.

Проводити позапланову (позачергову) атестацію робочих місць при зміні технології ведення робіт, застосування нової техніки, обладнання, організації нових робочих місць.

4.10.4.Обеспечіть працівників Відділення спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту відповідно до типових галузевих норм.

4.10.5.В метою забезпечення безпеки руху та безпеки праці, збереження нормальної тривалості робочого часу і часу відпочинку Працівників вносити відповідні корективи в технологічні процеси роботи виробничих підрозділів Відділення, цехів, дільниць, змін та індивідуальних робочих місць перед кожною зміною чисельності працюючих.

4.10.6.Прізнать правомірність відмови Працівників від роботи у зв'язку з не забезпеченням безпечних умов праці при підтвердженні такого не забезпечення комісією з охорони праці структурного підрозділу за участю представника виборного профспілкового органу.

4.10.7. Розглядати у встановлені законодавством Російської Федерації терміни обгрунтовані рішення відповідного виборного профспілкового органу, подання технічних інспекторів праці профспілкових органів з питань поліпшення умов і охорони праці.

Забезпечити участь і врахування думки технічної інспекції праці профспілки в якості незалежних експертів в комісіях з приймання закінчених будівельних і реконструйованих об'єктів виробничого призначення, дослідних зразків продукції, виробів, спецодягу і нової техніки, робочих місць, в тому числі залізничного рухомого складу, включаючи спеціальний, а також у розробці технічних завдань і технічних умов на серійне виробництво цієї техніки.

4.11.В сфері соціального партнерства

4.11.1.Сотруднічать з профспілковими органами відділення на принципах поваги взаємних інтересів, рівноправності, дотримуватися законодавства Російської Федерації та умови Договору.

4.11.2.Осуществлять заходи щодо забезпечення ефективної соціальної політики та посилення соціальної відповідальності Сторін.

4.11.3. Надавати відповідним виборним профспілковим органам необхідну інформацію для здійснення контролю за виконанням Договору, а також з питань, безпосередньо зачіпають інтереси Працівників.

4.11.4. У встановленому порядку вносити у федеральні органи державної влади пропозиції щодо підвищення рівня соціально-трудових прав і захищеності Працівників.

4.11.5.Проводіть заходи, присвячені Дню залізничника з вшануванням переможців змагання та ветеранів праці.

4.12.В сфері створення умов для здійснення діяльності дорожньої профспілкової організації.

4.12.1.В відповідно до законодавства Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації створювати умови для діяльності відділковій профспілкової організації та її виборних органів.

4.12.2.С урахуванням виробничих умов зберігати середню заробітну плату та відшкодовувати витрати на відрядження (проїзд, проживання, добові) за час відряджень для участі у підготовці та роботі профспілкових конференцій, зборів, засідань дорожніх, територіальних, районних комітетів профспілки, їх президій, профкомів членам виборних профспілкових органів, не звільненим від основної роботи, уповноваженим профспілки з охорони праці.

4.12.3.Обеспечівать представникам відділковій профспілкової організації в установленому порядку можливість безперешкодного доступу до всіх робочих місць членів профспілки на відділенні для реалізації вказаними представниками статутних завдань Роспрофжел та наданих законодавством Російської Федерації профспілкам прав.

5.Обязательства працівників

5.1.Работать чесно, сумлінно, дотримуватися трудової дисципліни, ефективно використовувати робочий час для високопродуктивної праці, не допускати дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки.

5.2.Повишать продуктивність праці, поліпшувати якість роботи, проявляти ініціативу і творчий підхід до роботи, забезпечувати виконання змінно-добових завдань, постійно підвищувати рівень професійних знань.

5.3.Соблюдать вимоги безпеки руху поїздів, охорони праці, передбачені нормативними актами Російської Федерації, нормативними документами Компанії та Дороги, здійснювати покладені на корпоративної медициною профілактичні та оздоровчі заходи.

5.4.Соблюдать встановленим порядком режим роботи, правила внутрішнього трудового розпорядку, проявляти взаємну ввічливість, повагу, терпимість.

5.5.Незамедлітельно повідомляти Роботодавцю або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, збереження майна Відділення.

6.Обязательства територіальної профспілкової організації

6.1.Осуществлять взаємодія з Роботодавцем, керуючись принципами соціального партнерства, поваги взаємних інтересів Сторін.

6.2.Совместно з Роботодавцем здійснювати заходи щодо підвищення ефективності роботи Відділення, впровадження нової техніки, зміцненню трудової і технологічної дисципліни, виховання у Працівників професійної честі та престижності виконуваної роботи.

6.3.Мобілізовивать трудові колективи на досягнення стратегічних цілей Відділення, виконання об'ємних і якісних показників роботи, створення сприятливого соціального клімату в трудових колективах.

6.4.Осуществлять захист економічних і професійних інтересів Працівників, контроль за дотриманням нормативних правових актів Російської Федерації, нормативних документів Компанії, Дороги, Відділення, містять норми трудового права, надавати, при необхідності, безкоштовну юридичну допомогу.

6.5.Участовать у розробці та реалізації середньострокових і стратегічних цільових програм розвитку Відділення, які зачіпають питання соціально-трудових відносин, а також програми сприяння зайнятості Працівників.

7. Контроль за виконанням договору

7.1.Контроль за виконанням Договору здійснюється Комісією Сторін з підготовки та контролю за виконанням колективного договору.

Комісія розглядає хід виконання Договору, заслуховує на своїх засіданнях голів профкомів, територіального комітету, керівників відділів відділення дороги, інших структурних підрозділів, здійснюють регулярні перевірки з виїздом в структурні підрозділи відділення.

7.2.Прі розгляді питань, пов'язаних з реалізацією Договору, належними представниками сторін у відділеннях дороги, інших структурних підрозділах є керівники відділень, відповідних структурних підрозділів та представники відповідних виборних профспілкових органів.

8.Заключітельние положення

8.1.Договор набуває чинності з моменту підписання і діє по 31 грудня 2005 року.

8.2.Договор може бути продовжений, змінений, доповнений лише за взаємною домовленістю Сторін.

Тлумачення Договору та роз'яснення з питань застосування окремих його положень здійснюється Сторонами за взаємною домовленістю.

Доповнення та зміни до Договору, а також текст роз'яснень оформляються додатком до Договору, є його невід'ємною частиною і доводяться до відома працівників.

Від Роботодавця:

Від Працівників:

Начальник Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії ВАТ «РЖД»

Голова територіального комітету профспілки Свободненского відділення Забайкальської залізниці - філії ВАТ «РЖД»

________________ О.М. Тимофєєв

_______________ В.А. Дрощенко

Додаток F

Посадова інструкційна картка

Забайкальський ЗАЛІЗНИЦЯ

ФІЛІЯ ВІДКРИТОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА

«Російські залізниці»

Свободненском ВІДДІЛЕННЯ

Локомотивне депо Магдагачи

Затверджую:

Начальник локомотивного депо ст.

Магдагачи В.П. Новіков

«----- «------------------------- 200 --- р.

Посадова інструкційна картка.

1. Загальні положення.

• кваліфікаційні вимоги-вища, ХабІІЖТ в 1986 р., «Електрорухомий склад« інженер-електромеханік, стаж на посаді з 2002 р., 9 розряд оплати праці, 2 посадовий ранг, середнього складу

• підпорядкування - заступникові начальника депо з кадрів і соціальних питань

• порядок призначення на посаду та звільнення з неї-наказом начальника депо

• найменування посадових осіб, яким підкоряється співробітник-заступникам начальника депо, начальнику депо

• перелік структурних підрозділів та окремих співробітників, безпосередньо підлеглих даному співробітнику по службі (якщо такі є);

• спеціальні знання (комп'ютерні навички, володіння іноземними мовами і т.п.).

2. Посада обов'язки.

3. Права:

• оперативно інформувати адміністрацію про виявлення порушень трудової і виробничої дисципліни,

• вносити пропозиції начальнику локомотивного депо у колі посадових обов'язків,

• користуватися телефонним зв'язком.

4. Відповідальність.

Несе відповідальність за виконання Трудового Кодексу РФ і колективного договору підприємства, наказів ВАТ «РЖД«, ЦТ, Т, НОД, ТЧ, діючих інструкцій, вказівок.

5. Взаємовідносини.

Виконує вказівки заступника начальника депо з кадрів і соціальних питань, працює з керівниками структурних підрозділів.

6. Повинна знати:

Положення про дисципліну працівників залізниці. д. Транспорту, постанови, розпорядження, накази вищестоящих організацій, нормативні матеріали з питань підготовки та підвищення кадрів, перспективи розвитку підприємства, порядок розроблення планів підготовки та підвищення кадрів, форми обліку документів по роботі з кадрами, порядок складання кошторисів витрат на підготовку та підвищень з викладачами та інструкторами, умови матеріального забезпечення кадрів, які направляються на навчання з відривом від виробництва, систему оплати праці. Основи педагогіки і психології, основи економіки, організація виробництва праці та управління, кодекс законів про працю РФ, правила і норми виробничої санітарії, правила техніки безпеки і норми з охорони праці, положення про робочий час і час відпочинку працівників залізниці. д. Транспорту, порядок призначення і виплати державної пенсії, галузевої пенсії «Добробут«, організацію обліку руху кадрів, прийняття, звільнення, переміщення, ведення і зберігання особистих справ, трудових книжок, роботу «АСУ-кадри"

Начальник локомотивного депо Магдагачи ______________ ____

__________________________________________________________

(Підпис) (прізвище, ініціали)

___________________

(Дата)

З інструкцією ознайомлений ______________ ____________

(Підпис) (прізвище, ініціали)

___________________

(Дата)