Дослідження комунікативних здібностей особистості менеджера в управлінській діяльності

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти України

"ДОСЛІДЖЕННЯ КОМУНІКАТИВНИХ

ЗДІБНОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ МЕНЕДЖЕРА У УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ "

Курсова робота з курсу «Загальна психологія»

2008

План

Введення

1. Теоретичні основи дослідження впливу рівня розвитку комунікативних здібностей в управлінській діяльності

1.1 Вивчення здібності особистості

1. 2 Вивчення комунікативних здібностей особистості

1.3 Формування комунікативних здібностей менеджера в управлінської діяльності

2. Методики дослідження комунікативних здібностей менеджерів

2.1 Коротка характеристика методів дослідження комунікативних

здібностей менеджерів

2.2 Організація експериментальної роботи

2.3 Зв'язок особистісних здібностей управлінської діяльності з їх комунікативними здібностями

2.4 Аналіз експериментальної роботи

3. Формуючий експеримент.

4. Висновки та рекомендації

5. Література

6. Додаток

Введення

Без ефективної спрямованої комунікації будуть неможливі ніякі продажу, ніякі переговори. Тільки керована персоналом комунікація забезпечить надійне взаєморозуміння, співпраця.

Прагнення розвитку засобів масової комунікації настільки посилило соціальну інтеграцію, спілкування, контакти між спільнотами, індивідами. Зростає кількість осіб, що займаються переробкою та розповсюдженням інформації. Щоб з упевненістю отримати намічений результат комунікації, процесом передачі інформації необхідно управляти: визначати цілі, шляхи їх досягнення, планувати дії, операції, організовувати їх виконання, контролювати і коректувати процес за результатами зворотного зв'язку.

Професійну діяльність з управління комунікаційним процесом, або комунікацією, називають комунікаційним менеджментом. Комунікаційний менеджмент - це діяльність з виявлення та усунення комунікаційних проблем організації, ефективному комунікаційному забезпеченню її діяльності. Управляти комунікацією - це означає:

1. Визначати цілі комунікації.

2. Визначати шляхи досягнення цих цілей.

3. Планувати з урахуванням ресурсів і ситуацій конкретні дії, спрямовані на досягнення цілей.

4. Організувати реалізацію цих планів.

5. Координувати взаємодію компонентів комунікаційного процесу, а також дії безпосередніх виконавців.

6. Контролювати.

7. Коригувати процес за результатами комунікацій.

Проблеми психології особистості та міжособистісного спілкування різнобічно і глибоко вирішуються в працях багатьох вчених. Вони тематично осмислені в роботах П.Л. Лаврова і Н.К. Михайлівського, обосновавших значення так званого суб'єктивного методу в соціології. Проблема мотивів і поведінки людей, їх спонукань і ідеалів посіла тут головне місце. Психологічних проблем спілкування людей присвячені праці таких яскравих представників психологічного напрямку російської соціології, як Є.В. Де-Роберті і Н.І. Карєєв. Фундаментальна розробка багатьох проблем психології особистості та міжособистісного спілкування міститься у працях видатних російських психологів В.М. Бехтерєва, А.А. Ухтомського, С.Л. Рубінштейна, Л.С. Вигоцкого. І їх численних послідовників, у тому числі О.М. Леонтьєва, В.М. Мясищева, Б.Г. Ананьєва і ін

Але в даний час мало досліджена проблема формування комунікативних якостей за допомогою спеціальних коригувальних методик, а також посвяті у галузі проблем ділового спілкування.

Тому, ми обрали:

Об'єкт дослідження - формування комунікативних здібностей особистості менеджера.

Предмет дослідження - методи формування комунікативних здібностей особистості менеджера в сфері управління.

Мета - вивчити методи формування комунікативних здібностей особистості менеджера з допомогою психодіагностичних та корекційних методик у сфері управління.

Гіпотеза дослідження полягає в тому, що якщо в процесі формування комунікативних здібностей менеджера, застосовувати коригувальні методики, то цей процес якісно покращиться.

Завдання дослідження:

1. Вивчити стан проблеми в психології менеджменту і теоретично обгрунтувати її.

2. Вибрати й описати методики дослідження.

3. Організувати і провести експериментальне дослідження.

4. Розробити рекомендації для людей, що працюють у сфері управління.

Методи дослідження. У дослідженні проведено констатуючий та формуючий експерименти. Використано: метод спостереження, бесіди, тренінги спілкування, лекції, спеціальні діагностики: методика Г. Айзенка «общепсихологическая типологія особистості» [28]; методика М. Снайдера - «Оцінка самоконтролю в спілкуванні» [30]; методика В.М. Лавриненко - «Стиль ділового спілкування» [29]; корекційна методика - «Тренінг ділового спілкування» В.П. Шейнова [41].

Експериментальна база. Дослідження проведено на підприємстві АТ Дружківське Рудоуправління. У період з вересня 2000 р. по березень 2001 р. в розрахунковому, фактурному відділах, у відділі планово-економічному, у відділі маркетингу, відділі матеріально-технічного постачання, в технічному відділі, у виробничому відділі, в маркшейдерському відділі, в адміністрації.

Теоретична новизна дослідження полягає в тому, що описано дослідження формування комунікативних здібностей особистості, проведене в конкретних умовах управлінського процесу.

Практична значущість визначається тим, що на основі дослідження розроблені рекомендації для працівників у сфері бізнесу.

Методологічною основою дослідження є провідні принципи вітчизняної і зарубіжної психології, принцип системності, принцип наочності, принцип розвитку, принцип діяльності, а так само, провідні принципи психології менеджменту і етики ділового спілкування.

1. Теоретичні основи дослідження комунікативних здібностей в управлінській діяльності

1.1 Проблема вивчення комунікативних якостей особистості

Проблеми психології особистості та міжособистісного спілкування різнобічно і глибоко вирішуються в працях багатьох вчених. Вони тематично осмислені в роботах П.Л. Лаврова і Н.К. Михайлівського, обосновавших значення так званого суб'єктивного методу в соціології. Проблема мотивів і поведінки людей, їх спонукань і ідеалів посіла тут головне місце. Психологічних проблем спілкування людей присвячені праці таких яскравих представників психологічного напрямку російської соціології, як Є.В. Де-Роберті і Н.І. Карєєв. Фундаментальна розробка багатьох проблем психології особистості та міжособистісного спілкування міститься у працях видатних російських психологів В.М. Бехтерєва, А.А. Ухтомського, С.Л. Рубінштейна, Л.С. Вигоцкого та їх численних послідовників, у тому числі О.М. Леонтьєва, В.М. Мясищева, Б.Г. Ананьєва і ін вкажемо лише на ті положення з праць, які мають значення для осмислення сучасних проблем психології особистості та міжособистісного спілкування.

Петро Лавров (1823-1900) і Микола Михайловський (1842-1904) розглядали всі суспільні явища як результат свідомої діяльності людей. Тому головну роль соціології як науки про суспільство вони бачили в аналізі мотивів діяльності людей та їх моральних ідеалів, тобто, у вивченні психологічних і моральних сторін їх діяльності.

Особливу увагу вони приділяли аналізу «солідарних» дій людей, спрямованих їх загальними інтересами. Під солідарністю розуміється «свідомість того, що особистий інтерес збігається з інтересом громадським» і «що особиста гідність підтримується лише шляхом підтримки гідності всіх солідарних з нами людей». Солідарність - це «спільність звичок, інтересів, афектів або переконань». Все це визначає подібність і поведінку людей.

Аналіз внутрішніх мотивів діяльності особистості, її цілей, ідеалів і волі виражає основний зміст суб'єктивного методу в соціології, розробку якого запропонував М. Михайловський. представляє інтерес рішення Н, Михайлівським проблем, що відносяться до психології мас, в тому числі взаємодії «героїв натовпу», особистості і суспільства. Питання про героїв і натовпу Михайлівський вирішує більше в соціально-психологічному плані. Героєм він називає людину, захопливого своїм прикладом масу на добре чи погане справа. Натовп ж - це маса людей, здатна захоплювати прикладом - благородним, низьким або байдужим. У цілому ж характеристики натовпу Михайлівським збігаються з характеристиками Лебона.

Найважливіші проблеми соціальної психології, в тому числі психології міжособистісного спілкування, розглядаються в працях Є.В. Де-Роберті і Н.І. Кареєва. Вони обгрунтували положення про те, що головну роль у поведінці і діяльності людей грає їх індивідуальна і колективна психіка.

У «Психологічної соціології» Євген Де-Роберті (1843-1915) робить висновок, що «всі суспільні явища певною мірою співпадають з явищами власне психічними» і що психічна діяльність людей визначає їх соціальну діяльність. Звідси головне в науці про суспільство полягає «пізнанні законів психічного взаємодії» [11].

Микола Карєєв (1850-1931) звертав увагу на три основні сторони духовного буття людини - його розум, почуття і волю [18]. Зазначав, що в поведінці і діяльності людей, а значить, у всій їх суспільного життя специфічну роль відіграє інтелектуальна, емоційна, вольова боку їх духовного світу і було б не вірно робити вставку на одну з них. Виходячи з того, що суспільна поведінка людини визначається його «психічної природою», Н.І. Карєєв робить висновок, що психологічного пояснення вимагають корисні і несправедливі і шкідливі вчинки, а також «справедливі і несправедливі суспільні явища» [18].

Для розуміння змісту психологічної сторони діяльності та спілкування людей, більше значення мають праці Олексія Ухтомського (1875-1942), насамперед, його вчення про домінанту, а також що базуються на даних фізіології. «Домінанта - є вогнище збудження, що привертає до себе хвилі збудження з найрізноманітніших джерел» [34]. І, як така «є фізіологічною основою акту уваги і предметного мислення» [34]. Ухтомський глибоко обгрунтував положення про те, що домінанта визначає «спрямованість поведінки, думки і діяльності» [34]. Досліджуючи домінанту як фактор поведінки, він робить висновок: «Врешті-решт не природжена спадщина рефлексів та інстинктів, але боротьба поточних конкретних домінант з успадкованим і звичним поведінкою призводить до запліднення всієї роботи ...» [34]

У своїх працях Сергій Рубінштейн (1889-1960), він глибоко проаналізував роль діяльності і спілкування людей у функціонуванні їхньої психіки. У його роботах «Мислення суспільної людини постає як процес його розумової діяльності з духовного освоєння дійсності, перекладу предметної зовнішньої діяльності у внутрішній, ідеальний план »[27].

Проведені в країнах Заходу дослідження в області психології ділового спілкування спираються на ті чи інші положення існуючих там напрямків загальної і соціальної психологією при вирішенні, перш за все теоретичних і методологічних проблем. Для цього використовуються основні положення такі напрямки як біхевіоризм, гештальт-психологія, теорія поля, психоаналіз, гуманістична психологія, інтеракціонізм. Розглянемо коротко ці напрямки з цікавої для нас точки зору.

Біхевіоризм (психологія поведінки):

Едуард Торндайк (1874-1949) у своїй праці «Принципи навчання, засновані на психології», обгрунтовує погляд на людську психіку і поведінку як на «систему реакцій організму на найважливіші подразники, що їх посилають середовищем, і внутрішні подразники, що виникають у самому організмі». На його думку, «все поведінка людини складається з безумовних реакцій, даних в спадковому досвіді, помножених на ті нові умовні зв'язки, які дані в особистому досвіді» [32].

Джон Уотсон (1878-1958) у книзі «Психологія як наука про поведінку» пише, що «найбільш плідна відправна точка для психології - це вивчення не самого себе, а вивчення поведінки сусіда» таким шляхом ми зможемо пояснити і наша власна поведінка [33] . Біхевіоризм пропонує об'єктивно дослідити психологічні явища об'єктивно. Замість аналізу суб'єктивних відчуттів, сприйнять, образів і т.д. слід вивчати поведінку інших людей, тобто як людина реагує на ті чи інші дії зовнішнього середовища, які Уотсон називає стимулами. Звідси схема аналізу S - R (стимул-реакція). Уотсон підкреслює, що «психологія як наука про поведінку займається передбаченням і управлінням діями людини, а не аналізом його свідомості» [33].

Необіхевіарізм:

Едуард Чейз Толмен (1886-1959) і Кларк Леонард Хол (1884-1952) виступили з концепцією «медіаторів» - внутрішніх процесів, що відбуваються між стимулом і реакцією. При цьому вони виходили з того, що і для «незримих медіаторів» повинні існувати такі ж об'єктивні показники, якими користуються при вивченні доступних зовнішньому спостереженню стимулів і реакцій [48].

Гештальтпсихологія:

Макс Вергеймер (1880-1943) і Вольфган Келлер (1887-1967) головну увагу звертають на внутрішню психічну діяльність людини. За твердженням Вергеймера, «є цілісності, чия поведінка не демонструється поведінкою індивідуальних елементів, з яких вони складаються, але де самі приватні процеси детермінуються внутрішньою природою цілого» [48].

Характерними ідеями гештальтпсихології є: ідея образу як цілісного утворення: ідея ізоморфізму, вказує на структурну подібність психічних і об'єктивних матеріальних процесів, ідея асиміляції і контрасту, використовувана при характеристиці сприйняття людини людиною [4].

Курт Левін (1890-1947) створив «теорію поля», яка, на його думку, повинна пояснити відповідні моменти в відносинах людини і середовища, в якій здійснюється його життєдіяльність, а також у відносинах людей один до одного. Для К. Левіна «поле» - це структура, в якій здійснюється поведінку. Поведінка розглядається як функція особистості і середовища. "Індивід діє в певному середовищі. Одні її райони притягують, інші відштовхують. (Це якість зв. «Валентністю») ». У концепції мотивація розглядається багато в чому ізольовано від інших сторін поведінки людини, а «нерозчленованість у його вченні категорій образу та мотиву призвела до суб'єктивізації зовнішнього середовища поведінки» [48].

Психоаналіз:

Зигмунд Фрейд (1856-1939), прийшов до висновку, що на поведінку людини роблять вплив не тільки раціональне мислення, але й ірраціональні прояви його психіки. Це імпульси і потяги, спрямовані на задоволення інстинктів людини. За твердженням Фрейда, що виходить із статевого інстинкту потяг людини під впливом моральних, релігійних та інших обмежень і заборон витісняються в область несвідомого. Фрейд підкреслює, що «витіснене потяг ніколи не перестає прагнути до повного задоволення» [36]. У своїй роботі «Я і Воно" Фрейд пише, що «поділ психіки на свідоме і несвідоме є основною передумовою психоаналізу». Фрейд характеризує взаємодію основних елементів психіки людини - передсвідомого («Я»), «Понад Я» і несвідомого («Воно»). Вчення Фройда про способи психічної захисту, які рятують людину від надмірних психічних хвилювань, що виникають під впливом різних обставин, які мають велике значення для розуміння мотивів поведінки людини. Ці способи: витіснення в область несвідомого неприйнятною інформації або її заперечення, раціоналізація як знаходження прийнятного пояснення своїм вчинкам, ідентифікація - несвідомий перенесення на себе бажаних якостей, притаманних іншій людині, і т.д. [36]

Гуманістична психологія:

Головна увага приділяється вивченню не зовнішніх факторів поведінки особистості, а її внутрішній світ, насамперед її потреби і засновані на них мотивів її поведінки і ці мотиви - усвідомлені. Підкреслюється, що «люди - найвищою мірою свідомі й розумні створення без домінуючих несвідомих потреб і конфліктів »[37]. Абрахам Маслоу (1908-1970) в теорії становлення особистості виділив, що сутність людини полягає в його прагненні реалізувати себе у світі, розвинути і проявити свої здібності. Особистість постійно знаходиться в процесі становлення і утвердження себе в навколишній природі і соціальному середовищі. В основі мотивів поведінки людей лежать їхні потреби, природні та соціальні; Маслоу розглядав в порядку ієрархії, у вигляді піраміди, («від нижчих до вищих»).

Карл Роджерс (1902-1987) поділяв погляди щодо того, що поведінка людини визначається його внутрішніми мотивами і що людина вільна у виборі своїх вчинків і тим самим у визначенні своєї долі. Він стверджував, що людина за своєю суттю добрий і прагне реалізувати себе в суспільстві. Злі ж і руйнівні мотиви поведінки людей, які, на жаль, мають місце, суперечать справжній природі людини, є її збоченням. По Роджерсу, кожна особистість має «концепцією власного Я». Її уявлення про те, як вона може реалізувати себе в суспільстві, спілкуванні з іншими, становить її «реальне Я». Однак, людина схильна пред'являти себе і в ідеальному образі - бачити себе таким яким хотілося б стати в результаті реалізації своїх можливостей - це «ідеальне Я».

Інтеракціонізм:

Символічний інтеракціонізм - акти спілкування між людьми, відповідні символи або «значимі дії», в якості яких можуть виступати вербальні і невербальні засоби спілкування, в тому числі міміка, візуальні контакти, інтонації голосу, жести, інші рухи і дії. Символічна комунікація постає як «конструює початок людської психіки» [48]. Теорія референтних груп обгрунтовує орієнтацію людини на різного роду «групи осіб, думка яких для нього значимо». Ця орієнтація багато в чому визначає характер її поведінки та діяльності. Щоб передбачити й зрозуміти можливі прояви соціальної активності того чи іншої людини, потрібно зокрема, знати його природу, і, соціальну спрямованість, тих груп, на які він орієнтується.

Праці цих та інших вчених продовжують традиції розвитку загальної та соціальної психології в Росії з орієнтацією на дослідження фундаментальних теоретичних і методологічних проблем. Їх рішення дозволяє розвивати прикладні психологічні дисципліни, однією з яких є психологія та етика ділового спілкування. Її розвиток передбачає уважне вивчення і врахування досягнень вітчизняної та зарубіжної психологічної думки, в першу чергу стосуються психології особистості та міжособистісного спілкування.

1.2 Комунікативні якості особистості

У дослідженнях А.Б. Зверинцева, були сформульовані основні процеси, стани, і властивості особистості виявляються в міжособистісному спілкуванні, що відбувається за формулами «Я - Ти", «Я - Ми», «Ми - Вони». Якщо, на думку філософів, спілкування є однією з найважливіших передумов становлення людини те, на думку сучасних теоретиків менеджменту, високий рівень ділового спілкування - вирішальна умова успішного підприємництва [17].

Добрович А.Б. запропонував класифікацію людських рис, які досить яскраво проявляються у контактах. Їх можна згрупувати в три основні опозиції: «домінантність - домінантний», «мобільність - ригідність», «екстраверсія - интраверсия.

Домінантний співрозмовник - це людина, жорсткий і напористий, легко перебиває, зате, підвищуючи голос, не дає перебити себе, або навпаки, замовкає. Така людина, вислуховуючи пояснення, неодмінно ставить уточнюючі питання, або показує, що вже все зрозумів. Такий співрозмовник потай поважає свого партнера. Для правильної бесіди з таким співрозмовником потрібно йому дати можливість виявлення своєї домінантності. Необхідно спокійно триматися незалежної точки зору.

Не домінантний співрозмовник - повна протилежність домінантним. Коли він збуджується до контакту, він вважає своїм обов'язком відповідати негайно, щоб не образити, не розсердити співрозмовника затримкою своєї реакції. Таким людям імпонує делікатність, люб'язність. Якщо його співрозмовником є домінант, його поведінка здається догідливістю, викликає роздратування з боку домінанта. Не домінантний суб'єкт, взагалі, дуже чуйний до зовнішніми ознаками сили співрозмовника, у чому б вона не полягала. Він поступливий, легко губиться, не дозволяє перебивати співрозмовника, але поблажливий, коли перебивають його. Не домінантний співрозмовник потребує заохочення, підбадьорювання.

Манера спілкування при мобільному і ригидном характері:

Мобільний співрозмовник з легкістю перемикається на спілкування від інших своїх занять. Мова його не квапливо; один вираз обличчя легко змінюється іншим. Він квапить із відповіддю співрозмовника, це можна помітити по нетерплячому погляду, жесту. Сильно довгу репліку він перебиває, вставляє свої слова, сам закінчує її. Він відволікається на побічні міркування або асоціації - аби внести різноманітність у розмову. Тільки після цього він готовий продовжувати розпочате обговорення. Попрощатися з такою людиною дуже легко, як і розговоритися: він невимогливий, щодо форм і ритуалів згортання спілкування і з повною готовністю переходить до чергових занять.

Ригидном співрозмовнику потрібен якийсь час, щоб включитися в розмову. Він грунтовний, слухає уважно, каже неспішно, вдумливо, думка викладає докладно, фрази будує зрозуміло. Не любить, щоб його перебивали, і знаходить це не справедливим, адже він сам нікого не перебиває. Спілкування з такою людиною в кокой-то мере вимотує його співрозмовника, якщо він нетерплячий, ригидном співрозмовнику не подобатися, здається не гідною манера, квапливо, недбало прощатися. Після того як його співрозмовник пішов, він ще раз прокручує в голові діалог.

Якщо співрозмовник сверхмобілен, потрібно підлаштуватися під його темп. Далі, поступово сповільнювати швидкість і частоту власних реплік, так можна його привести до більшої зібраності в спілкуванні. Якщо співрозмовник рігіден, треба зважати на це і ставити перед собою завдання довготерпіння, квапити його, дратуватися - значить, посилювати взаємини.

Екстраверт вельми розташований до спілкування як такого, як до форми діяльності; це його стихія. Йому подобатися викликати симпатію партнера; У разі сварки він не тримає зла. Він цікавий, особливо до людей та їхні взаємини.

Провідна особливість інтроверта - несхильність до зовнішньої комунікації. Перехід роботи його свідомості під внешнекоммунікабельний режим помітно утруднений. Для спілкування він вибирає двох-трьох співрозмовників. Він цілком обгрунтовано відчуває своє «Я» не таким, як «Я» будь-якого іншого людини.

При контакті з екстравертом бажано не руйнувати настільки природну для нього атмосферу взаємної симпатії. Він в порядку мимовільного наслідування, сам перехоплює подібний тон, прагнути контролювати власне мислення, робити свої висловлювання суворіше, глибше за думки і стриманішою за формою.

При спілкуванні і інтровертом потрібно триматися чемно, але сухувато, обговорюйте питання професійні чи абстрактні, намагатися більше мовчати і бути готовим до затяжних пауз у розмові. Ідеальна ситуація з інтровертом - розмова віч-на-віч.

У своїх дослідженнях Т.Г. Григор'єва [10], зазначила, що, люди відрізняються один від одного за способом взаємовідносин з оточуючими. Схеми поведінки у ситуаціях міжособистісних контактів можна визначити, як готовність зближатися з людьми, уникати їх, боротися з ними, домінувати над ними або підпорядковуватися їм. Виділяють три основні види індивідуальних потреб і бажань, пов'язаних з різними формами міжособистісних відносин: потреба в близькості до людей, потреба впливати на людей, в емоційній залученості. Кожна людина старається, часто неусвідомлено, вести себе у відповідності зі своєю індивідуальною установкою, а те, що відбувається між людьми, по суті є результатом узгодження різнорідних прагнень. Адже не рідко характер поведінки людини в міжособистісних відносинах відрізняється від його індивідуального стилю або моделі [10].

У дослідженнях Т.П. Усольцева [10], виділено, що, у житті кожного з нас особливу роль відіграють цінності, якими ми керуємося в своїх діях і при оцінці своїх і чужих вчинків. Особистісна автономія і відчуття спільності - це дві основні цінності, на яких будуються хороші контакти. Автономію можна визначити як право людини на своєрідність, неповторність своєї особистості, на самостійність своєї долі. Автономність і розвиток особистості досягаються не за рахунок інших людей або в ізоляції від них і що здійснення спільних цілей відбувається не ціною втрати індивідуальності й свободи окремих людей.

Повна відсутність обмежень у самовираженні може стати такою ж складною проблемою у міжособистісних відносинах, як і надмірно жорстокі обмеження. Той, хто відмовляється від цієї цінності, зменшує також шанси на її реалізацію у тих, хто продовжує нею керуватися.

Автентичність та відкритість у міжособистісних відносинах - це лише вказівка ​​на можливий напрямок змін, і кожен крок, який люди роблять разом по цьому шляху, цінний і неповторний. Найважливішим є те, чи всі учасники взаємовідносин прагнуть до того, чи всі вірять, що такий шлях можливий, чи всі готові вступити на нього.

Безпека - одне з найголовніших умов розвитку особистості та її творчого потенціалу. Маніпуляція людьми за допомогою страху і погроз, навіть якщо і приведе до бажаних результатів, викликає у людей оборонну реакцію, що вимагає витрат енергії, щоб совладеть зі страхом та побоюваннями.

Кожна людина здатна до самозміни. Особливу цінність має певний вид змін - процес особистісного розвитку. Утвердження і реалізація особистості не можуть бути результатом лише зовнішнього тиску і вимог з поза. Вона є наслідком того, що повністю усвідомлювана зовнішні умови свого життя, підкоряючись необхідності узгоджувати свій життєвий шлях з інтересами інших, людина свідомо і цілеспрямовано робить свій вибір.

Авторитетом користуються люди, які мають, на думку оточуючих, особливими достоїнствами. Володар авторитету - це особистість, яка виконує функцію керівника, який допомагає іншим людям шукати їх власний шлях у житті. Людина, що займає авторитетну позицію, на власному досвіді знає, що в різні моменти життя люди можуть відчувати серйозні труднощі, сумніви в собі, втрачати надію, впадати у відчай і розчаровуватися. Кожен повинен вміти знайти опору в собі. Здатність ця формується саме тоді, коли повністю усвідомлюється своя слабкість і необхідність стати на ноги самому. Завдяки тому, що авторитетна людина, вигідно відрізняється від оточуючих людей він може служити моделлю інших. Сам він аж ніяк не є тим ідеалом, якого слід уподібнити всіх інших, незалежно від індивідуальних потреб і особливостей.

Людина, надзвичайно зацікавлений в тому, щоб контролювати все, що відбувається навколо нього, впливати на те, що, відчувають і що думають оточуючі. Такий зацікавлена ​​людина, хотів би мати право або засобами визначати результат конкретних ситуацій міжособистісних контактів, у нього дуже розвинена потреба впливати на інших людей.

Людина, що не бажає нікого контролювати, який уникає мінімально впливати на людей навіть тоді, коли це необхідно у зв'язку з яким-небудь суттєвими обставинами. Така людина намагається відмовитися від справ, якщо вони не вимагають від нього зусиль з організації ситуацій, які пов'язані з участю інших людей. Йому, майже, зовсім не властива потреба впливати на інших.

Здатність до надання впливу на іншу людину можна розуміти, як уміння будувати відносини в бажаному напрямку. В основі здатності впливати на інших лежить вміння розширювати контакти, побудовані на взаємодії та співпраці [13].

Маніпулятор всередині нас представляє собою ту частину нашої особистості, яка свідомо чи несвідомо застосовує різноманітні прийоми, мета яких - контролювати ситуацію для досягнення своїх цілей. Виділяють основних чотири типи маніпулятивних систем [17].

1. Активний маніпулятор, намагається керувати іншими за допомогою активних методів. Він ні за що не стане демонструвати свою слабкість, і буде грати роль людини повного сил.

2. Пасивний маніпулятор - протилежність активному. Він прикидається безпомічним і дурним. У той же час як активний маніпулятор виграє, перемагаючи супротивників, пасивний маніпулятор виграє, терплячи поразки. Дозволяючи активного маніпулятору думати і працювати за нього, пасивний маніпулятор здобуває нищівну перемогу. І кращі його помічники - млявість і пасивність.

3. Змагається маніпулятор, сприймає життя як постійний турнір, нескінченну ланцюжок виграшів і програшів. Собі він відводить роль пильного бійця. Для нього життя - це постійна битва, а люди - суперники.

4. Байдужий маніпулятор, він грає на байдужість, в індиферентність. Намагається піти від контактів. Його девіз: «Мені наплювати».

Існує вісім основних маніпулятивних типів:

1. Індикатор. Він перебільшує свою силу, він домінує, наказує, цитує, авторитети, робить все, щоб керувати своїми жертвами.

2. Ганчірка. Зазвичай жертва Диктатора та його пряма протилежність. Ганчірка розвиває велику майстерність у взаємодії з Диктатором. Вона перебільшує свою чутливість.

3. Калькулятор. Перебільшує необхідність все і всіх контролювати. Він обманює, ухиляється, бреше, намагається, з одного боку, перехитрити, з іншого - перевірити ще раз інших.

4. Прилипала. Протилежність калькулятора, з усіх сил перебільшує свою залежність. Ця особистість, яка жадає бути предметом турбот. Дозволяє і поволі змушує інших робити за нього його роботу.

5. Хуліган. Перебільшує свою агресивність, жорстокість, недоброзичливість. Керує за допомогою погроз різного роду.

6. Славний Хлопець. Перебільшує свою дбайливість, любов, уважність, він убиває добротою. У деякому сенсі зіткнення з ним, куди важче з хуліганом. Неможливо боротися зі Славним Хлопцем.

7. Суддя. Перебільшує свою критичність, він нікому не вірить, сповнений обвинувачень, обурення, важко прощає.

8. Захисник. Протилежність Судді. Він надмірно підкреслює свою підтримку і поблажливий до помилок. Він псує інших, співчуваючи понад усяку міру, і відмовляється дозволити тим, кого захищає, стати на власні ноги, і вирости самостійним. Замість того щоб зайнятися власними справами, він піклується про нестатки інших.

Основна причина маніпуляцій:

* У вічному конфлікті з самим собою, оскільки в повсякденному житті він вимушений спиратися як на себе, так і на зовнішню середу.

* Ризик і невизначеність оточуючих нас з усіх сторін. Людина відчуває себе абсолютно безпорадним.

* Страх скрутного становища. Маніпулятор - це особистість, яка відноситься до людей ритуально, щосили намагаючись уникнути інтимності у відносинах і скрутного становища.

* Потреба одержати схвалення всіх і кожного.

Актуалізатором - можна назвати цільну особистість, і тому його вихідна позиція - свідомість самооцінки. Маніпулятор, - розірвана особистість, отже, він виходить з позиції браку. Ось як можна переробити маніпуляційні грані в актуалізаційних [17].

З диктатора може розвинутися прекрасний Лідер, різниця в тому, що Лідер не диктує умови, а веде

З Ганчірки може отримати співчуття. Він не тільки говорить про свою слабкість, але й реально її усвідомлює.

З Калькулятора може розвинутися Уважний.

З Прилипали - Вдячний, він не просто залежить від інших, але і високо оцінює інших і їх майстерність.

З Хулігана - Напористий, він щиро радіє справжньому противнику і відрізняється відвертістю і прямотою.

З Славного Хлопця - Дбайливий, він дійсно розташований до людей, дружелюбний, здатний на глибоку любов.

З Судді - Виразник, що володіє рідкісним умінням висловлювати свої принципові переконання, не критикуючи і не примушуючи інших.

З Захисника - Водій, він не вчить і не захищає сліпо всіх поспіль, але допомагає кожному знайти свій власний шлях, не нав'язуючи своїх поглядів.

Маніпулятор, як правило, потрапляє під класифікацію одного якого-небудь з маніпулятивних типів: актуалізатор же ніколи не буває так примітивний і інтегрує в собі кілька типів. Він у своїх міжособистісних відносинах і піклується про них. Він може інтегрувати і Виразність, і Водійство, оскільки думає не ЗА інших, а РАЗОМ з ними.

Очевидно, що тенденція обмежувати або експлуатувати навколишніх, подібно до всіх інших ворожим тенденціям, не тільки виникає внаслідок порушених особистих взаємин, але і сама в результаті веде до подальшого їх погіршення. Особливо, якщо ця тенденція більш-менш несвідома, вона робить людину сором'язливим, і навіть боязким у відносинах з іншими людьми. Він може вести і відчувати себе вільно і природно у відносинах з людьми, від яких він нічого не чекає, але буде відчувати збентеження, як тільки з'явиться будь-яка можливість отримати від кого-небудь будь-яку вигоду [17].

1.3 Формування комунікативних здібностей менеджера в управлінській діяльності через ділове спілкування

Понад 70% часу, ділова людина, витрачає на спілкування. Тому від того, наскільки грамотно побудоване це спілкування, залежить чимало: результативність переговорів, ступінь взаєморозуміння з партнерами, клієнтами і співробітниками, задоволеність працівників фірми своєю працею, морально-психологічний клімат у колективі, взаємини з іншими організаціями і з державними органами - це і багато чого інше залежить саме від мистецтва ділового спілкування.

Мистецтво спілкування грунтується на використанні психологічних факторів і вмілої організації самого процесу спілкування. При всьому різноманітті форм ділового спілкування основним елементом його є розмова (бесіда) двох або більшої кількості осіб. У будь-якому ділові переговори є ініціатор, який переслідує певної мети переговора. У залежності від того, якою мірою у ході розмови досягнуто його мети, природно і судити про ступінь ефективності розмови, і оцінювати якість дій його учасників. Всі ділові розмови діляться на види: при прийомі на роботу; при отриманні завдання; при звіті про виконану роботу; критика за упущення; бесіда при звільненні. Крім того, менеджерам доводиться вести переговори, брати участь в нарадах.

Кожен менеджер повинен дотримуватися правил підготовки і проведення ділового переговора [29]:

Правило 1. Сформулювати конкретні цілі. Чим конкретніше сформульована мета, тим більше визначеності в подальших кроках. Особливо це важливо для вибору раціональної тактики бесіди.

Правило 2. Скласти план переговора. Записуючи тези переговора, менеджер, відточує формулювання; вибудовує чергу аргументів на більш переконливу послідовність; продумує нові аргументи, приводячи їх в систему; підбирає необхідні документи, матеріали; визначає склад учасників.

Правило 3. Вибрати достатньо часу, при чому, вигідне для всіх учасників переговора.

Правило 4. Вибрати підходяще місце для проведення переговорів. Воно повинно відповідати також умовам: щоб ніщо не заважало; щоб максимально сприяло цілям розмови.

Правило 5. Завдання першої частини переговора: привернути увагу; домогтися атмосфери взаємної довіри. І зацікавити опонента переговора.

Правило 6. Підпорядкувати тактику цілям. Тобто напрям бесіди можна регулювати за допомогою поставлених запитань. Це робиться для того, щоб опонент визначав свої позицію, ставав бранцем вже зробленого вибору, але при цьому важливо, «не загнати в кут» співрозмовника.

Правило 7. Потрібно намагатися робити так, щоб говорив співрозмовник. Із двох учасників бесіди менеджерів психологічну перевагу має той, хто задає питання, а не той, хто багато говорить. Переконувати ефективніше не за допомогою красномовства, а за допомогою ланцюжка логічно вивірених питань.

Правило 8. Бути на висоті положення. Це правило стосується, перш за все, до критикує. Робити зауваження підлеглим у разі їх недоробок - одна з важливих, але не простих обов'язків керівника.

Правило 9. Фіксувати отриману інформацію. Відомості, отримані під час бесіди, можуть зникати під час розмови, тому, рекомендується робити позначки під час розмови, а після закінчення його зробити коротку запис у діловому блокноті.

Правило 10. Припиняти бесіду тоді, коли досягнута запланована мета. Опонент краще запам'ятає те, що почув у початку переговора, а робить те, що почує в кінці.

Спілкування - процес взаємодії суспільних суб'єктів: соціальних груп, особистостей, в якому, відбувається обмін інформацією, досвідом, результатами діяльності. Етика ділового спілкування - це сукупність моральних норм, правил, уявлень, що регулюють поведінку і ставлення людей в процесі їх виробничої діяльності.

Суперечності між етикою і бізнесом, проявляються сьогодні в діловому спілкуванні, при чому на різних рівня: як між організацією і соціальним середовищем, так і всередині самої організації. Між менеджерами по відношенню до вказаного протиріччя існують дві опозиції [29]:

1. Вважають себе прагматиками, вважають, що у діловому спілкуванні і взагалі в бізнесі, етика не потрібна. Єдина обов'язок менеджера, - будь-якими доступними засобами максимізувати прибуток, «робити якомога більше грошей», всіляко пристосовуючись до норм суспільства. З цієї позиції, який можна назвати «ділової макіавеллізм», етичні норми і сама мова етики розглядають як перешкода в діловому спілкуванні.

2. Дотримання етичних норм у діловому спілкуванні визнається важливим не тільки з точки зору відповідальності менеджерів перед суспільством і самими собою, але і необхідним для ефективності виробництва. У цьому випадку етика розглядається не тільки як необхідний моральний імператив, але і як засіб, яка вважає збільшити рентабельність, що сприяє зміцненню ділових зв'язків і поліпшенню ділового спілкування.

Тому, розглянувши обидва погляду на місце етики у діловому спілкуванні, слід, на нашу думку, приєднатися не до Николло Макіавеллі, звістивши «звільнення» політики від моралі, а до Бенджаміну Франкліну, який стверджував, що «парність - найкраща політика» [29].

Існує три основних види ділового спілкування: «зверху - вниз», «знизу - догори», «по горизонталі».

У діловому спілкуванні «зверху - вниз», тобто відносно керівника до підлеглого основне правило можна сформулювати наступним чином: ставитися до своїх підлеглих так, як самому хотілося, щоб так до вас ставилися. Перетворюючи організацію на згуртований колектив, підвищується його працездатність, і тим самим, збільшується дохід підприємства.

У діловому спілкуванні «знизу - догори», тобто щодо підлеглого до свого начальника, загальним правилом поведінки буде таким: ставитися до свого керівника так, як хотіли б, щоб і до вас так ставилися підлеглі. Тобто зробити його союзником, але не в якому разі недоброзичливцем.

Загальний принцип при проведенні спілкування «по горизонталі», тобто між колегами, це - в діловому спілкуванні ставитеся до свого колеги так, як хотіли б, щоб до вас так ставилися. Тобто бути нарівні, при чому, «не нажити собі» суперника.

Таким чином, можна зробити висновок, що при будь-якому проведенні переговорів, бесід, треба чинити так, як самому б хотілося, тобто ставати на місце співрозмовника, опонента.

Набір правил поведінки в бізнесі, який представляє зовнішню сторону ділового спілкування - діловий етикет, - результат тривалого відбору правил і форм найбільш доцільної поведінки, що сприяло успіху в ділових відносинах. Зараз, правила ділового етикету, культура поведінки допомагають зближенню економічних і фінансових інтересів менеджерів. Слід пам'ятати, що діловий етикет включає точне дотримання правил культури поведінки, яка передбачає в першу чергу глибоку повагу людської особистості [29].

Культура поведінки в діловому спілкуванні неможлива без дотримання правил вербального (словесного, мовного) етикету, пов'язаного формами і манерами мови, словниковим запасом, тобто стилем мови, прийнятим в спілкуванні даного кола ділових людей.

У будь-якій розмові треба вміти дати відповідь на будь-яке питання, навіть на найпростіше. У вербальному (словесному, мовному) спілкуванні, діловий етикет передбачає застосування різних психологічних прийомів. Один з них - «формула погладжування». Це словесні звороти типу: «Удачі Вам!», «Бажаю успіху!», Вимовлені з різними відтінками. У мовному етикеті ділових людей велике значення мають компліменти - приємні слова, що виражають схвалення, позитивну оцінку діяльності менеджера, його смак, вчинки, оцінку розуму, і т.д. вони надихають партнера, надають йому впевненість у собі.

Діловий етикет вимагає дотримуватися правил поведінки, прийняті в країні - партнера по бізнесу. Правила спілкування людей пов'язані з образом і стилем життя, національними звичаями та традиціями. Ось приклади поведінки менеджерів у різних країнах:

Якщо американці, підкреслюючи свою прихильність, дружньо плескають по плечу і охоче приймають такий же жест, то поплескавши по плечу японця або спробувавши дружньо обійняти китайця чи в'єтнамця, можна зірвати бесіду. З італійцями потрібно не демонструвати сої неприйняття їх гучною, надмірно жвавій мови, гарячність обговорення навіть несуттєвого питання, а при спілкуванні з японцями не дивуватися їх вживання сверхвежлевих оборотів мови.

Діловий етикет потребує особливої ​​поведінки в спілкуванні з клієнтами. У кожному виді послуг, що надаються клієнтам, є свої професійні тонкощі в поведінці. Але завжди потрібно пам'ятати, що визначає відносини з клієнтами найголовніший принцип: клієнт - найдорожчий і бажаний людина у вашому офісі [29]. Важливо також дотримуватися певних правил у відношенні одягу і зовнішнього вигляду.

Відомо, що при телефонній розмові спостерігається таке явище, як надто насичена розмова. Тому під час розмови потрібно знати міру. Ознаки пересичення розмовою: виникнення і посилення безпричинного невдоволення партнером, дратівливість, образливість. Тому потрібно вчасно вийти з контакту з партнером, щоб зберегти ділові відносини з партнером.

Мистецтво ведення переговорів по телефону полягає в тому, щоб коротко повідомити все, що слід, і отримати відповідь. Основа успішного проведення ділової телефонної розмов - компетентність, тактовність, доброзичливість, володіння прийомами поведінки бесіди, прагнення оперативно і ефективно вирішити проблему або надати допомогу в її вирішенні.

Ефективність ділового телефонного спілкування залежить від емоційного стану людини і від його настрою. Істотне значення має вміле прояви експресії. Вона свідчить про переконаності людини в тому, що він говорить, в його зацікавленості у вирішенні розглянутих проблем. Під час переговорів потрібно вміти зацікавити співрозмовника своєю справою, за допомогою використання методів переконання.

Ділові бесіди, наради, потрібно намагатися проводити за годину - півтори. Важливо пам'ятати, що колективне вирішення питань - виключення з правил, а не правило. Потрібно намагатися проводити наради регулярно в одні і ті ж дні, в один і той же час, в одному і тому ж приміщенні (аудиторії). Перш ніж прийняти рішення про проведення наради, потрібно дати відповіді на наступні питання: чи потрібно цю нараду? Що потрібно вирішити на нараді? Чи можна вирішити ці питання самостійно? Скільки людей буде присутній на нараді? Скільки часу буде тривати нарада?

Завершуючи нараду, нудно самостійно підвести підсумки, співвіднести остаточне рішення з поставленими завданнями, коректно оцінити прозвучали на нараді пропозиції.

Отже, успіх фірми, підприємства, організації тісно пов'язаний з етикетом і культурою поведінки.

Таким чином, у цьому розділі зібрані матеріали про види комунікаціях, представлені російські та Зарубіжні вчені, які вивчали проблему комунікацій, представлені, види і типи ділового спілкування, культура ділового спілкування. І з усього з цього можна зробити висновок, що процес комунікації менеджера, тобто, спілкування, - насамперед поведінка менеджера в тій чи іншій ситуації. І головне плавиться при проведенні будь-яких переговорів, бесід, звучить так: треба чинити так, як самому б хотілося, що б до тебе так ставилися, тобто ставати на місце співрозмовника, опонента.

2. Методики дослідження комунікативних здібностей менеджерів

2.1 Загальна характеристика методів дослідження комунікативних, здібностей менеджерів

Успіх будь-якої колективної діяльності лежить у відносинах співпраці і довіри, взаємодопомоги і професіоналізму. При цьому не думка важливо визначити індивідуально-психологічні якості особистості, її реальний стан і можливості, ступінь конфліктності і комунікабельності [29].

Психодіагностичні методи досить швидко і надійно забезпечують збір даних для формування психологічного діагнозу. Вони передбачають обов'язкове порівняння, зіставлення одержуваних даних, на основі якого і може бути сформульовано висновок про вираженість психологічних особливостей випробуваного. У психодіагностику виділяють малоформалізованние і високоформалізованние методики. До малоформалізованним методик відносяться: спостереження, опитування, бесіди, за допомогою яких фіксуються види поведінкових реакцій випробуваних у різних умовах, особистісні особливості та багато іншого, що важко виявити іншими способами. До високоформалізованним методиками відносять: тести, анкети, проективні методики, психофізіологічні методики.

У залежності від способів пред'явлення матеріалу, допоміжних засобів, виділяють різні типи тестів: виконувані індивідуально або групою; усно або письмово; вербально або невербально [30]. Вербальні - тести, здійснювані в словесно-логічній формі; невербальні - тести, представлені кресленнями, графіками , картинками. Так само розрізняють тести: інтелекту, здібностей, досягнень, особистісні, пізнавальних процесів.

Сучасна ділове життя, висуває завдання з вимірювання різних ступенів складності змінних, що характеризують внутрішній світ людини. Особливо високі вимоги пред'являються до психологічної організації, інтелекту, особистісним якостям менеджера, зайнятого управлінською діяльністю.

Крім тестів застосовуються різні корекційні методики, з метою формування певних навичок у особистості. Зокрема, корекційні методики - тренінги ділового спілкування, за допомогою яких можна розвинути комунікативні здібності.

2.2 Методика «общепсихологическая типологія особистості» Г. Айзенка [28]

Один з найбільш поширених тестів - особистісний опитувальник Г.Ю. Айзенка.

За допомогою основних показників: екстраверсії - інтроверсії, нейротизму, тест дозволяє оцінити спрямованість особистості на внутрішній або зовнішній світ, а також визначити рівень емоційної нестабільності. Ці характеристики істотно впливають на професійну діяльність менеджера.

Екстраверсія - спрямованість особистості на навколишній світ, людей, події. Екстравертам властива товариськість, чуйність, життєрадісність, ініціативність. Але при цьому, вони схильні до впливу інших, довірливі, імпульсивні. Інтроверсія - спрямованість людини на свій внутрішній світ. Інтровертам властива розсудливість, спокій, нетовариськість, часом замкнутість нерішучість. Нейротизм проявляється як емоційна нестійкість, незбалансованість нервово-психічних процесів. На одному полюсі знаходяться люди емоційно нестабільні - невротики, на іншому - емоційно стабільні, які характеризуються спокоєм, упевненістю. Поєднання властивостей екстраверсії та інтроверсії, виражених у різній мірі, що створюють своєрідність особистості, а так само характеризують тип темпераменту: холерістіческій, сангвинистический, флегматичний, меланхолійний. Холерик - нетерплячий, неврівноважений, схильний до частих змін настрою, нестійкий в інтересах і схильностях, прагнути до нового . Сангвінік - врівноважений, товариська, витриманий, швидко включається в роботу, ініціативний. Флегматик - врівноважений, малорухливий, обережний, розсудливий, інертний, в міру товариський, повільно переключається з одного виду роботи на інший. Меланхолік - неврівноважений, малорухливий, зовні емоційно стриманий , чутливий, невпевнена у собі, нерішучий; стійкий в інтересах і схильностях, у новій обстановці не втрачається.

Робота з методикою Айзенка дозволяє не тільки визначити, до якого типу відносить себе менеджер (екстраверт, інтроверту), а також ступінь психічної нестійкості, а й про темперамент. За допомогою методики можна передбачити форму поведінки особистості в конфліктних ситуаціях, поведінка спілкування з іншими людьми.

У тесті розроблені з 57 питань 24 напрями, на виявлення ступеня екстравертірованность або інтровертированості людини, ще, 24 - на виявлення рівня емоційної стабільності, 9 питань - це коригувальна шкала, що дозволяє перевіряти, наскільки щиро були дані відповіді на питання. Відповіді на питання даються «так» чи «ні», результати оцінюються за допомогою відповідного ключа.

Запитальник:

1. Чи часто відчуваєте потяг до нових вражень, до того, щоб підбадьоритися, випробувати порушення?

2. Часто потребу в друзях, які вас розуміють, можуть схвалити і втішити?

3. Ви людина безтурботний?

4. Чи не вважаєте, що вам важко відповідати «ні»?

5. Чи замислюєтеся ви перед тим, як що-небудь зробити?

6. Якщо обіцяли щось зробити, чи завжди стримуєте свою обіцянку?

7. Чи часто у вас бувають спади і підйоми настрою?

8. Зазвичай ви робите і говорите швидко, не роздумуючи?

9. Чи часто ви відчуваєте себе нещасною людиною без достатніх на те причин?

10. Зробили б ви на спір все, що завгодно?

11. Чи виникає у вас відчуття страху і збентеження, коли ви хочете завести розмову з симпатичним (ой) незнайомцем (ою)?

12. Виходьте ви іноді з себе, злитеся?

13. Чи часто дієте під впливом мутного настрої?

14. Чи часто турбуєтеся з-за того, що зробили чи сказали що-небудь таке, чого не слід було?

15. Чи вважаєте за краще книги зустрічам друзів?

  1. Чи легко вас образити?

  2. Чи любите часто бувати в компаніях?

  3. Чи бувають думки, які хотіли б приховати від інших?

  4. Чи правда, що ви іноді сповнені енергії, так що все горить в руках, а потім, зовсім мляві?

  5. Чи вважаєте за краще мати менше друзів, але особливо близьких?

  6. Чи часто ви мрієте?

  7. Коли на вас кричать, ви відповідаєте тим же?

  8. Чи часто вас турбує почуття провини?

  9. Чи всі ваші звички хороші і бажані?

  10. Чи здатні ви дати волю своїм почуттям і щосили повеселитися в компанії?

  11. Чи вважаєте себе людиною збудливим і чутливим?

  12. Чи вважають вас людиною милим і веселим?

  13. Чи часто зробивши якесь важливе справу, викликаючи почуття, що ви могли зробити його ще краще?

  14. Ви більше мовчите, коли перебуваєте в товаристві інших людей?

  15. Іноді брешете?

  16. Чи буває, що не спиться тому, що голова повна різних думок?

  17. Якщо хочете дізнатися про що-небудь, то віддаєте перевагу прочитати про це в книжці?

  18. Чи буває у вас прискорене серцебиття?

  19. Чи подобається вам робота, що вимагає постійної уваги?

  20. Чи бувають у вас напади тремтіння?

  21. Чи завжди б платили за проїзд на транспорті, якби не побоювалися перевірки?

  22. Дратівливі ви?

  23. Вам не приємно знаходитися в суспільстві, де постійно жартують один над одним?

  24. Чи подобається робота, що вимагає швидкості дій?

  25. Хвилюєтеся ви з приводу неприємних подій, які могли б статися?

  26. Ви ходите повільно не квапливо?

  27. Коли-небудь ви спізнювалися на роботу або побачення?

  28. Чи часто вам сняться кошмари?

  29. Вірно, чи, що ви так любите поговорити, що ніколи не втрачаєте випадку поговорити з незнайомцем?

  30. Чи турбують вас які-небудь болю?

  31. Ви відчували себе дуже нечастий, якби тривалий час були позбавлені широкого спілкування з людьми?

  32. Чи можете ви назвати себе нервовою людиною?

  33. Чи є серед ваших знайомих люди, які вам явно не подобаються?

  34. Чи можете ви назвати себе досить упевненим себе людиною?

  35. Чи легко ображаєтеся, коли вказують на ваші помилки в роботі або особисті промахи?

  36. Чи вважаєте ви, що важко отримати справжнє задоволення від справжньої вечірки?

  37. Чи турбує вас відчуття, що ви чимось гірші за інших?

  38. Чи легко вам внести пожвавлення в досить нудну компанію?

  39. Чи буває, що ви говорите про речі, в яких не розбираєтеся?

  40. Стурбовані чи про своє здоров'я?

  41. Чи любите пожартувати над іншими?

  42. Чи мучить вас безсоння?

Тест виділяє наступні індивідуальності особистості людини:

Екстраверт - орієнтований на зовнішній світ людини, активний, відкритий в емоційний проявах, товариський, любить рух, ризик, соціально адаптований. Зазвичай екстраверт - чудовий організатор і бізнесмен.

Інтроверт - найбільший інтерес для нього представляє власний внутрішній світ, що виражає в схильності до роздумів, самоаналізу, замкнутості. Інтроверт добре справляється з монотонною роботою, непоганий начальник, якщо не потрібно постійного спілкування з людьми.

Шкала «Інтроверсія - Екстраверсія»: питання 1,3,8,10,13,17,22,25,27,39,44,46,53,56 - «так»; 5,15,20,29,32, 34,38,41,51 - «ні».

Шкала «Емоційна стабільність - Емоційна нестабільність»: запитання 2,4,7,9,11,14,16,19,21,23,26,28,31,33,35,37,40,43,45,47, 50,52,55,57 - «так»; негативні відповіді не враховуються. Якщо ви набрали міні 12 так, то ви емоційно стійкі.

Шкала «Скритність - Відвертість», або Коригувальна шкала. Вона дозволяє перевірити, наскільки щиро ви відповідали на запитання. Якщо ви набрали понад 4 так, це означає, що були не зовсім чесні з самим собою, відповідаючи на питання, а значить, і результати тесту не можуть бути цілком достовірними.

Питання 6,24,36 - так; питання 12,18,30,42,48,54 - ні.

За кожну відповідь, який співпав з ключем, ви отримуєте один бал, потім сумміруете їх по кожній шкалою і результати відкладаєте на осях схеми. Коригуюча шкала на схемі не представлена.

Емоційна стабільність

24

меланхолік холерик

13

0 Інтроверсія грудня 1913 Екстраверсія 24

12

флегматик сангвінік

0

Емоційна нестабільність

2.3 Методика «Оцінка самоконтролю в спілкуванні» (за Маріону Снайдеру) [30]:

За допомогою методики щодо виявлення оцінки самоконтролю у спілкуванні, за Маріону Снайдеру, можна виявити рівень контролю при спілкуванні з іншими людьми. Методика складається з 10 питань-ситуацій, кожні з яких оцінюються як, вірні чи невірні (індивідуально). Вірні позначаються літерою В, а не вірні - буквою Н.

При низькому комунікативному контролі, випробуваний - прямолінійний. При середньому комунікативному контролі випробуваний не стриманий у своїх емоційних проявах. При високому комунікативному контролі випробуваний володіє «даром перевтілення», тобто легко реагує на будь-які зміни в ситуаціях.

Запитальник:

1. Мені здається важким мистецтво наслідувати звичкам інших людей.

2. Я б, мабуть, міг зваляти дурня, щоб привернути увагу або потішити оточуючих.

3. З мене міг би вийти непоганий актор.

4. Іншим людям іноді здається, що я переживаю щось більш глибоко, ніж це є насправді.

5. У компанії я рідко опиняюся в центрі уваги.

6. У різних ситуаціях і в спілкуванні з різними людьми, я часто веду себе зовсім по-різному.

7. Я можу відстоювати тільки те, в чому я щиро переконаний.

8. Щоб досягти успіху в справах і в стосунках з людьми, я намагаюся бути таким, яким мене очікують бачити.

9. Я можу бути дружелюбним з людьми, яких я не виношу.

10. Я не завжди такий, яким здаюся.

______________________________________________________

Оцінка результатів: по одному балу нараховується за відповідь Н на питання 1,5,7 і за відповідь В-на всі інші. Якщо:

0-3 бала - низький комунікативний контроль. Ваша поведінка стійко і ви не вважаєте за потрібне змінюватися в залежності від ситуації. Ви здатні до щирого розкриття в спілкуванні, від чого деякі, вважають вас «незручним», внаслідок вашої прямолінійності.

4-6 балів - середній комунікативний контроль. Ви щирі, але не стримані у своїх емоційних проявах. Однак, рахуєтесь в своїй поведінці з оточуючими вас людьми.

7-10 балів - високий комунікативний контроль. Ви легко входите в будь-яку роль, гнучко реагуєте на зміну ситуації, добре відчуваєте і можете передбачати враження, яке справляєте на оточуючих.

2.4 Методика «Стиль ділового спілкування» (В. М. Лаврененко) [29]

Методика по визначенню вміння вести ділове обговорення (В. Н. Лаврененко) допомагає аналізувати поведінку менеджера під час проведення ділових бесід, нарад, переговорів, визначити стиль поведінки. Слід зауважити, що кожен з цих стилів, залежить від конкретної ситуації. В одних випадках успіх приносить авторитарну поведінку, не допускає заперечень, а в інших - тактичне, гнучке поведінку. Але все-тики авторитарне ведення наради варто віднести до небажаних виключень, особливо з якщо його учасникам доведеться працювати далі.

Представлено 40 питань-виразів, відповіді записуються в балах (від 1 до 5): 1 - ні, так не буває, 2 - ні, як правило, так не буває, 3 - невизначена оцінка; 4 - так, як правило, так буває ; 5 - так, так завжди буває.

Результати діляться на три варіанти, 1 - випробуваний хороший дипломат, його поведінка тактичне; 2 - поведінка випробуваного при веденні нарад - авторитарне, 3 - поведінка випробуваного може бути як дипломатичним, так і авторитарним, в залежності від обставин.

Запитальник:

1. Даю підлеглим доручення навіть у тому випадку, якщо є небезпека, що при їх невиконанні будуть критикувати мене.

2. У мене завжди багато ідей і планів.

3. Прислухаюся до зауважень інших.

4. В основному, мені вдається привести логічно правильні аргументи при обговоренні.

5. Налаштовую співробітників на те, щоб вони вирішували свої завдання самостійно.

6. Якщо мене критикують, то захищаюся, незважаючи ні на що.

7. Коли інші наводять свої аргументи, завжди прислухаюся.

8. Для того, щоб провести якийсь захід, мені доводиться будувати плани заздалегідь.

9. Свої помилки, як правило, визнаю.

10. Пропоную альтернативи до пропозицій інших.

11. Захищаю тих, у кого є труднощі.

12. Висловлюю свої думки з максимальною переконливістю.

13. Мій ентузіазм заразливий.

14. Беру до уваги точки зору інших, намагаюся їх включити в проект рішення.

15. Зазвичай наполягаю на своїй точці зору і гіпотезах.

16. З розумінням вислуховую агресивно висловлювані контраргументи.

17. Ясно висловлюю свої погляди.

18. Завжди зізнаюся в тому, що не знаю.

19. Енергійно захищаю свої погляди.

20. Намагаюся розвинути чужі думки так, як ніби вони були моїми.

21. Завжди продумую те, що могли б відповісти інші, і шукаю контраргументи.

22. Допомагаю іншим порадою, як організувати свою працю.

23. Захоплююся своїми проектами, зазвичай не турбуюся про чужих роботах.

24. Прислухаюся до тих, хто має свою точку зору, відмінну від моєї.

25. Якщо хтось не згоден з моїм проектом, то не здаюся, а шукаю нові шляхи, як переконати іншого.

26. Використовую всі засоби, щоб змусити погодитися зі мною.

27. Відкрито кажу про свої надії, побоювання та особистих труднощі.

28. Завжди знаходжу, як полегшити підтримку моїх проектів.

29. Розумію почуття інших людей.

30. Більше кажу про власних думках, ніж вислуховую інші.

31. Перш ніж захищатися, завжди вислуховую критику.

32. Висловлюю свої думки системно.

33. Допомагаю іншим отримати слово.

34. Уважно стежу за протиріччями в чужих міркуваннях.

35. Міняю точку зору для того, щоб показати іншим, що стежу за ходом їхніх думок.

36. Як правило, нікого не перебиваю.

37. Чи не вдаю, що впевнений у своїй точці зору, якщо це не так.

38. Витрачаю багато енергії на те, щоб переконати інших, як їм потрібно правильно робити.

39. Виступаю емоційно, щоб надихнути людей на роботу.

40. Прагну, щоб при проведенні підсумків були активні і ті, хто рідко просить слова.

________________________________________________

Підсумуйте бали, отримані при відповідях на затвердження 1,3,5,7,9,11,14,16,19,20,22,24,27,29,31,33,35,36,37,40, і позначте суму через А (20-100 балів).

Потім, складіть бали, отримані при відповідях на затвердження 2,4,6,8,10,12,13,15,17,19,21,23,25,26,28,30,32,34,38,39, і позначте суму через В (20-100 балів).

Сума А принаймні на 10 балів перевищує суму В, - ви хороший дипломант, прагнете врахувати думки інших переконатися в тому, що власні ваші ідеї узгоджуються з думками співробітників. При цьому неминучі компроміси, зате в учасників наради, з'явиться переконання, що їхня думка, вам як керівнику наради небайдуже.

Сума На як мінімум на 10 балів вище суми А - Ви ведете нараду авторитарно, владно, не звертаючи уваги на оточуючих. Ви не маєте наміру загальної згоди і не прагнете зробити рішення спільною справою. Однак, кермо влади міцно тримаєте в своїх руках.

Обидві суми різняться менше, ніж на 10 балів - ваша поведінка може бути як дипломатичним, так і авторитарним в залежності від обставин.

2.5 Коорекціонная методика «Тренінг ділового спілкування» (В. П. Шейнов) [41]

Тренінг ділового спілкування В.П. Шейнова застосовується для формування та розвитку комунікаційних здібностей. У тренінгу розроблено і взято 5 ситуацій-вправ, для менеджерів у сфері управління.

У кожній із ситуацій необхідно знайти, який їх відповідей керівника найточніше розкриває сенс висловлювання підлеглого і створює найкращі умови для щирості співрозмовника і довірчої бесіди. (Тексти вимовляються рівним тоном, не вносячи інтонацією нового сенсу.)

Ситуація 1:

Молодий працівник місяць в колективі. У бесіді з вищим керівником, який прийняв його на роботу, сказав: «Не можу сказати, чому, але я не відчуваю себе повноправним членом. Всі приємні люди, але я відчуваю себе чужим серед них. Може бути, це все надумано мною? Не знаю ... »

Відповіді:

а) чому б Вам не зробити що-небудь приємне товаришам?

б) Вам здається, що колектив Вас не приймає?

в) Ви думаєте, що чимось не подобаєтеся колективу?

г) Ви думаєте, що вони повинні вважати Вас своїм?

Розбір варіантів зручніше проводити не в алфавітному порядку, а в смисловому.

Для того, щоб дати гарну відповідь, треба, перш за все отримати всю доступну інформацію. Для отримання інформації, не годяться питання закритого типу, тобто, після яких бесіда заходить у глухий кут.

При відповіді (а) фактично говорити нема про що. Задано питання закритого типу, який є по суті радою. Рада цей дано без з'ясування всіх обставин. Цілком можуть бути обставини, в яких немає провини новачка, але є вина колективу. Наприклад, якщо є традиції пияцтва або крадіжки на виробництві. У першому випадку він сам може не хотіти «влитися» в колектив, у другому - його будуть цуратися, щоб не видати приховуване від начальства.

Існує безліч причин того, що колектив не приймає новачка. Вони розбиваються на три групи:

1) причини, пов'язані з особистістю новачка: погане ставлення до праці, незнання роботи, зухвала поведінка, погані звички, особисті якості тощо;

2) причини, що йдуть від колективу: наявність негативних установок, в які позитивний новачок «не вписується»;

3) причини, що йдуть від керівництва: працівник прийнятий, наприклад, без урахування думки начальника відділу. Або прихід нового працівника зменшує заробітки інших (туди, де добре заробляють, прагнуть влаштувати «по блату»).

Як бачимо, існує безліч причин, які йде не від працівника. І належить розібратися, яке з обставин служить справжньою причиною.

У відповіді (в) керівник фактично виходить з вини новачка, що передчасно.

Здається, що серед усіх причин, найбільше розбудують молодої людини ті, що пов'язані з його особистістю. Тому, зведення питання тільки до обговорення, чому він не подобається колективу, відповідь (г) не створює найкращих умов для розмови «по душах».

Таким чином, відповіді (а), (в), (г) не створюють умови для довірчої бесіди, тобто не досягають поставленої мети, а значить - невдалі.

У відповіді (б) керівник просто перефразовує слова співрозмовника, повертаючи їх у вигляді «дзеркального» питання. На нього буде природний відповідь «так». Він підказує, що керівник правильно зрозумів підлеглого, що важливо для них обох.

Будь-яке «так» у розмові об'єднує і сприяє подальшому зближенню (правило Сократа).

Наступне питання керівника: «А в чому це проявляється?» - Питання відкритого типу, що дозволяє отримати необхідну інформацію.

Цілком можливо, що, навіть грунтовно розпитавши, керівник може нічого не порадити, а попросити зайти до нього через кілька днів, щоб мати можливість поговорити з деякими членами колективу, яким довіряє. І тільки після цього - щось порадити молодій людині.

Подібний візит має принести користь не тільки прийшов, але і керівникові.

80% інформації про взаємини в колективі, керівник отримує у вигляді конфліктів та скарг.

Тобто, багато чого від нього приховано. Тому, будь-яка можливість отримати інформацію на більш ранній стадії, повинна бути їм максимально використана. І в даному випадку, керівник зацікавлений в довірчій бесіді, не менше, ніж підлеглий.

Ситуація 2:

Співробітник сказав своєму начальникові, нещодавно вступив в цю посаду: «Я вже давно тут працюю і не пам'ятаю випадку, щоб мене змусили переробляти мій звіт. Ви перший хто це зробив. Можливо, у звіті є якісь неточності, ніхто від них не застрахований. Але переробляти все?! »

Відповіді:

а) Ви вважаєте, що несправедливо змушувати Вас усувати Ваші ж помилки?

б) сподіваюся, Ви перевірили звіт перед тим, як його здати мені?

в) Вам здається, що у звіті, тільки дрібні неточності?

г) Ви вважаєте, що я чіпляюся?

Для нового керівника важливо взяти правильний тон у взаєминах з оточуючими. Багато конфліктів, що тривають роками, виникають саме через неправильне поведінки нового керівника. Важливо не протиставити собі, а налагодити співпрацю. Ось і цей візит, може призвести до конфлікту, якщо керівник займе неправильну позицію.

У відповіді (а) керівник займає позицію «Батько», а підлеглому відводить роль «Дитя», тобто, здійснює трансакцію «Босс». Акцентуючи увагу на "Ваших же помилках», він примушує підлеглого виправдовуватися. Конфликтогеном, є слово «примушувати». Ця відповідь явно веде до конфлікту, адже підлеглий, не згоден з наявністю помилок, він вважає, що це не більше, ніж неточності.

У відповіді (б) та ж трансакція Р-Д («Босс»). Постановка питання принизлива, тим більше для працівника, який звик здавати звіт «з першого пред'явлення», тобто, що робив роботу якісно. Відповідно до класифікації конфліктів, розглянута ситуація, відноситься до числа конструктивних конфліктів. Позитивне вирішення таких конфліктів, дає користь для організації. Дійсно, розібравшись в суті «неточностей», керівник і підлеглий краще б зрозуміли дуг друга, узгодили свої позиції.

Замість цього хороший керівник, відповіддю (г) переводить відносини в особистісно-емоційний конфлікт, який нічого, крім шкоди не принесе.

Слово «чіпляюся» підкреслює позицію переваги («Босс»), і тому веде до конфлікту. Підлеглий загнаний в кут: погодитися з керівником - означає кинути відкритий виклик. Не погодитися - значить здатися без бою.

Найбільш вдалий відповідь (в). Підлеглий природно відповідає:

- Так.

  • Добре, давайте розберемося з цими неточностями.

Найбільш вірогідний буде компроміс: керівник переконає, що і чому треба переробити. Підлеглому не доведеться переробляти весь звіт. Спілкування йде при оптимальному для того розподілі ролей «Дорослий» - «Дорослий», тобто, трансакція «Колеги».

Ситуація 3:

Один із співробітників говорить керівнику: «Я не хочу працювати з Сидоровим. Він ледар, занадто багато думає про себе, а сам скаржиться, що йому не допомагають. Мені набридло робити за нього роботу ».

Відповіді:

а) Ви вважаєте, що Сидорова треба підтягнути?

б) а як Сидоров відноситься до Вас?

в) Ви вважаєте, що Сидоров вносить розлад?

г) Ви думаєте, що Сидорову краще «піти»?

(А, г). в цих відповідях, керівник стає на бік скаржиться, не вислухавши інших, зокрема, Сидорова.

(Б). Співробітник говорить про наявність конструктивного конфлікту: усунення його причин, поліпшить виробничі відносини. Керівник же зводить справу, до особистісно-емоційного конфлікту, тим самим, надає розмови, неконструктивний характер.

(В). - Ви вважаєте, що Сидоров вносить розлад?

  • Так.

  • А в чому це виражається?

Цим і наступними питаннями відкритого типу, керівник має можливість, отримати максимум інформації. Потім, перевіривши її, прийме рішення самостійно, і без тиску з чиєї б то не було боку.

Ситуація 4:

Молодого працівника, який допустив шлюб, викликали до керівника. Увійшовши, він сказав: «Не розумію, навіщо відволікати людей від роботи. Прошу не затримувати мене, робота стоїть ».

Відповіді:

а) Ви вважаєте, що допомоги Вам не потрібно?

б) Ви не вірите, що Вам можуть допомогти?

в) Ви думаєте, що Вас викликали для нотації?

г) не робіть поспішних висновків.

(В, г). Цими відповідями, керівник здійснює прибудову з верху: займає позицію «Батько», а підлеглого ставить на позицію «Дитя». Відповідь (г) - це пряме зауваження, а (в) містить слово «конфліген» - «нотації». Такими пасажами щирості з боку працівника, не доб'єшся.

(А, б). Ці відповіді припускають відповідь «так». Однак відповідь (а) приписує провинився більш якісну позицію неприйняття допомоги («Ви вважаєте») і містить певний виклик. Цього недоліку позбавлений більш м'який питання (б), який і є кращим.

Таким чином, в цьому розділі нами представлені методики з виявлення комунікативних здібностей особистості, а також методика з формування і розвитку комунікаційних здібностей. Всі ці методики надійні і валідність і апробовані.

3. Експериментальне дослідження комунікативних здібностей особистості менеджера

3.1 Організація експериментальної роботи

Нами був проведений експеримент по темі: «Дослідження комунікативних здібностей особистості менеджера в управлінській діяльності» в період: вересень 2000 р. - березень 2001

Експериментальною базою є АТ Дружківське Рудоуправління. У нашому експерименті брало участь - 20 осіб. З розрахункового, фактурного відділів, з відділу планово-економічного, з відділу маркетингу, відділу матеріально-технічного постачання, з технічного відділу, з виробничого відділу, з маркшейдерської відділу, адміністрації.

Ці фахівці для експериментальної роботи були об'єднані в: контрольну групу - управлінці (10 чоловік) і експериментальну групу - управлінці (10 осіб).

Експериментальна робота полягає у проведенні констатуючого експерименту, завданнями якого є:

  1. Виявити стан об'єкта.

  2. Визначити тип темпераменту.

  3. Виявити оцінку самоконтролю в спілкуванні.

  4. Визначити стиль поведінки при діловому спілкуванні.

В експериментальній групі був проведений формуючий експеримент. У ньому використані корекційні методики «Тренінги ділового спілкування» В.П. Шейнова, бесіди на тему: «Комунікація», «Етика ділового спілкування»; лекція на тему: «Прийняття управлінського рішення».

Для проведення формуючого експерименту нами розроблено програма.

Табл. № 1. Програма формування комунікативних здібностей

Заходи

тема заходу

терміни проведення

відповідальні

група піддослідних

1

Бесіда

Комунікація »,« Етика ділового спілкування »

29 сент. 2000 р. 13 жовт. 2000

психолог

Керівники, начальники відділів.

(Контрольна і експериментальна групи)

2

Діагностика

«Опитувальник Айзенка»

20 жовтня. 2000

психолог

Керівники, начальники відділів.

(Контрольна і експериментальна групи)



«Оцінка самоконтролю в спілкуванні» М. Снайдера

27 жовтня. 2000

психолог

Керівники, начальники відділів.

(Контрольна та експериментальні групи)



«Стиль ділового спілкування» В.Н. Лаврінеко

23 жовтня. 2000

психолог

Керівники, начальники відділів.

(Контрольна та експериментальні групи)

3

Корекційні вправи

«Тренінги ділового спілкування» В.П. Шейнов

3 лист. 2000 р., 10 нояб. 2000 р. 1 груд. 2000 р., 22 грудня. 2000

психолог

Керівники, начальники відділів.

(Експериментальна група)

4

Лекція

«Прийняття управлінського рішення»

12 січня. 2001

психолог

Керівники, начальники відділів.

(Експериментальна група)

5

Контрольний зріз

«Оцінка самоконтролю в спілкуванні» М. Снайдера, «Стиль ділового спілкування» В.Н. Лавриненко

26 січня. 2001


Керівники, начальники відділів.

(Експериментальна і контрольна групи)

Вік випробовуваних різний, від 33 до 60 років. Соціальний статус - керівники, начальники відділів, цехів.

3.2 Експериментальне дослідження

на початковому етапі дослідження нами проводився констатуючий експеримент: рівня розвитку комунікативних здібностей у менеджерів з процесі управління.

У констатирующем експерименті за методиками: Г. Айзенк - «общепсихологическая типологія особистості», «Оцінка самоконтролю в спілкуванні» М. Снайдера, «Стиль ділового спілкування» В.Н. Лавриненко, ми отримали наступні дані. Результати дослідження представлені в таблицях: «общепсихологическая типологія особистості» - № 2, № 3; «Оцінка самоконтролю в спілкуванні», «Стиль ділового спілкування» - № 4, № 5.

Табл. № 2. За методикою Г. Айзенка - «общепсихологическая типологія особистості» (контрольна група) (Констатуючий експеримент)

Прізвище, ім'я, по батькові.

досліджувані якості особистості

досліджувані якості особистості



екстраверсія

емоційна стабільність

темперамент

1

Фаренік З.Д.

з

з

м-ф

2

Сисов В.С.

з

з

ф-м

3

Іващенко І.В.

н

з

ф-м

4

Кененко О.П.

н

з

м-ф

5

Карлова А.К.

з

з

с-ф

6

Коваленко В.В.

з

з

с-х

7

Лазебник Б.П.

з

з

х-с

8

Отріжко В.А.

з

з

ф-с

9

Лещев Н.Ф.

в

з

з

10

Варзар Е.Н.

в

в

х

Табл. № 3. За методикою Г. Айзенка - «общепсихологическая типологія особистості» (експериментальна група) (Констатуючий експеримент)

Прізвище, ім'я, по батькові.

досліджувані якості особистості



екстраверсія

емоційна стабільність

темперамент

1

Тейберман В.С.

н

з

м-ф

2

Нейгебауер В.А.

н

н

ф

3

Л.Н.А.

н

н

ф

4

Свердлов А.С.

н

з

м-ф

5

Дьяченко Н.В.

н

з

м-ф

6

Жураховський Б.М.

з

з

ф-м

7

Шепелевич Т.А.

з

з

х-с

8

Жураховський М.М.

з

в

х-с

9

Шевченко Л.В.

в

з

с-х

10

Терещенко Н.Н.

в

з

с-х

По-високий рівень (17-24 балів), С-середній рівень (9-16 балів), Н-низький рівень (0-8 балів).

З-сангвінік (С-Х-сангвіною-холерик; С-Ф-сангвіною-флегматик), Х-холерик (Х-С-холери-сангвінік), Ф-флегматик (Ф-М-флегмата-меланхолік, Ф-С- флегмата-сангвінік), М-меланхолік (М-Ф-меланхолії-флегматик).

Табл. № 4. За методиками М. Снайдера «Оцінка самоконтролю в спілкуванні», В.М. Лавріненка «Стиль ділового спілкування» (контрольна група) (Констатуючий експеримент)

Прізвище, ім'я, по батькові.

досліджувані якості особистості менеджера



рівень самоконтролю в спілкуванні

рівень стилю ділового спілкування

1

Фаренік З.Д.

в

Д

2

Сисов В.С.

з

Д-А

3

Іващенко І.В.

в

А-Д

4

Кененко О.П.

з

Д-А

5

Карлів А.К.

з

А-Д

6

Коваленко В.В.

з

Д-А

7

Лазебник Б.П.

в

А-Д

8

Отріжко В.А.

н

Д-А

9

Лещев Н.Ф.

з

Д-А

10

Варзар Е.Н.

з

Д-А

Результати Табл. № 4 представлені діаграмами: № 1, № 2:

Табл. № 5. За методиками М. Снайдера «Оцінка самоконтролю в спілкуванні», В.М. Лавріненка «Стиль ділового спілкування». (Експериментальна група)

Прізвище, ім'я, по батькові.

досліджувані якості особистості менеджера



рівень самоконтролю в спілкуванні

рівень стилю ділового спілкування

1

Тейберман В.С.

з

А-Д









2

Нейгебауер В.А.

н

Д

3

Л.Н.А.

н

Д

4

Свердлов А.С.

в

Д-А

5

Дьяченко Н.В.

з

А-Д

6

Жураховський Б.М.

з

Д-А

7

Шепелевич Т.А.

з

А-Д

8

Жураховський М.М.

в

Д-А

9

Шевченко Л.В.

з

Д-А

10

Терещенко Н.Н.

в

А-Д

По-високий комунікативний контроль, С-середній комунікативний контроль, Н-низький комунікативний контроль.

А-авторитарний стиль поведінки (А-Д-авторитарно-демократичний стиль поведінки), Д-демократичний стиль поведінки (Д-А-деметратіческі-авторитарний стиль поведінки).

Результати Табл. № 5 представлені в діаграмах: № 3, № 4:

Аналізуючи констатуючий експеримент, ми бачимо, що показники діагностик, у контрольній та експериментальній групах приблизно однакові.

З метою зміни комунікативних здібностей ми проводимо формуючий експеримент за розробленою нами програмою, в експериментальній групі. Відповідно до програми в формуючому експерименті ми проводимо комплекс тренінгів та лекцію, що сприяє зміні комунікативних здібностей менеджерів.

На даному етапі формуючого експерименту нами були запропоновані начальникам відділів та керівникам, корекційні методики «Тренінг ділового спілкування» В.П. Шейнова [41], і лекція.

На основі проведеного дослідження, у менеджерів змінилося ставлення до ділового спілкування, змінилося ставлення до своїх підлеглих і вищого керівництва. У відділі планово-економічному - знизився рівень конфліктних ситуацій у колективі. У відділі маркетингу, та відділі матеріально-технічного постачання - підвищився рівень міжособистісного спілкування. У технічному відділі, і у виробничому відділі - покращилися відносини з вищим начальством. Адміністрація - стали співчутливо ставиться до своїх підлеглих, знизилася кількість конфліктів з підлеглими, покращилися відносини з Наглядовою Радою (Вищий орган управління).

На основі проведеного дослідження, ми виділили провідні якості особистості, які значною мірою змінилися в корекційній роботі. Зміни за цими якісними показниками отримали за допомогою методик: М. Снайдера «Оцінка самоконтролю в спілкуванні» і В.М. Лавриненко № «Стиль ділового спілкування».

Контрольний зріз, проведений нами для експериментальної групи і контрольної групи, дали показники, які наведені в наступних таблицях:

Табл. № 6. За методиками М. Снайдера «Оцінка самоконтролю в спілкуванні», В.М. Лавріненка «Стиль ділового спілкування» (експериментальна група) (Контрольний зріз)

Прізвище, ім'я, по батькові.

досліджувані якості особистості менеджера



рівень самоконтролю в спілкуванні

рівень стилю ділового спілкування

1

Тейберман В.С.

в

Д-А

2

Нейгебауер В.А.

з

Д

3

Л.Н.А.

з

Д

4

Свердлов А.С.

з

Д-А

5

Дьяченко Н.В.

в

Д-А

6

Жураховський Б.М.

з

Д

7

Шепелевич Т.А.

в

Д-А

8

Жураховський М.М.

в

Д-А

9

Шевченко Л.В.

з

Д-А

10

Терещенко Н.Н.

в

Д

Результати Табл. № 6 представлені діаграмах: № 5, № 6:

Табл. № 7. За методиками М. Снайдера «Оцінка самоконтролю в спілкуванні», В.М. Лавріненка «Стиль ділового спілкування» (Контрольна група) (Контрольний зріз)

Прізвище, ім'я, по батькові.

досліджувані якості особистості менеджера



рівень самоконтролю в спілкуванні

рівень стилю ділового спілкування

1

Фаренік З.Д.

в

Д

2

Сисов В.С.

з

Д-А

3

Іващенко І.В.

в

А-Д

4

Кененко О.П.

з

Д-А

5

Карлів А.К.

з

А-Д

6

Коваленко В.В.

з

Д-А

7

Лазебник Б.П.

в

А-Д

8

Отріжко В.А.

н

Д-А

9

Лещев Н.Ф.

з

Д-А

10

Варзар Е.Н.

з

Д-А

По-високий комунікативний контроль, С-середній комунікативний контроль, Н-низький комунікативний контроль.

А-авторитарний стиль поведінки (А-Д-авторитарно-демократичний стиль поведінки), Д-демократичний стиль поведінки (Д-А-деметратіческі-авторитарний стиль поведінки).

Результати табл. № 7 представлені в діаграмах: № 7, № 8:

3.3 Аналіз експериментальної роботи

Аналізуючи результати констатуючого та формуючого експериментів, приходимо до висновку, що в ході формуючого експерименту підвищився рівень здібностей комунікативних якостей, змінився стиль поведінки при діловому спілкуванні, знизилася кількість конфліктних ситуацій, покращилися стосунки з підлеглими і вищестоящим начальством, покращилася якість міжособистісного спілкування.

Порівнюючи результати з самоконтролю в спілкуванні, ми вивели дані у Табл. № 8.

Табл. № 8. Аналіз результатів комунікативних здібностей особистості менеджерів

Групи

показники до корекційної роботи

показники після корекційної роботи



оцінка самоконтролю в спілкуванні

стиль ділового спілкування

оцінка самоконтролю в спілкуванні

стиль ділового спілкування

1

контрольна група

н 10%, з 60%, в 30%

А-Д 30%, Д-А 60%, Д 10%

н 10%, з 60%, в 30%

А-Д 30%, Д-А 60%, Д 10%

2

експериментальна група

н 20%, з 50%, в 30%

А-Д 40%, Д-А 40%, Д 20%

н 0%, з 50%, в 50%

А-Д 0%, Д-А 60%, Д 40%

Результати Табл. № 8 представлені графіками: № 1, № 2, № 3, № 4:

Ряд 1 - показники констатуючого експерименту (до корекційної роботи).

Ряд 2 - показники констатуючого експерименту (після корекційної роботи).

Ряд 1 - показники констатуючого експерименту (до корекційної роботи).

Ряд 2 - показники констатуючого експерименту (після корекційної роботи).

Ряд 1 - показники констатуючого експерименту (до корекційної роботи).

Ряд 2 - показники констатуючого експерименту (після корекційної роботи).

Ряд 1 - показники констатуючого експерименту (до корекційної роботи).

Ряд 2 - показники констатуючого експерименту (після корекційної роботи).

На графіках представлені дані за показниками оцінка самоконтролю в спілкуванні і стиль ділового спілкування. Виходячи з цього, ми можемо зробити висновок, про те, що, застосувавши корекційні методики, ми якісно змінили комунікативні здібності.

4. Висновки та рекомендації

На основі проведеного нами дослідження була висунута гіпотеза про те, що якщо в процесі формування комунікативних здібностей менеджера, застосовувати спеціальні тренінги ділового спілкування, то процес формування здібностей якісно покращиться. Що веде до якісного поліпшення процесу управління персоналом, поліпшення відносин з вищим начальством, партнерами по бізнесу, клієнтами ...

Обрана нами гіпотеза підтвердилася, тому що застосувавши корекційні методики («Тренінги ділового спілкування» В. П. Шейнова), ми отримали якісні зміни, досліджуваних показників. Тобто комунікативних здібностей, за показниками: оцінки самоконтролю в спілкуванні; стилю ділового спілкування.

У зв'язку з цим, на основі проведеного нами дослідження можна вивести рекомендації для практичних психологів підприємств, заводів, організацій, корпорацій; для управлінців:

Рекомендації для практичних психологів:

1. Проводити лекції, бесіди на тему комунікацій, для освіти менеджерів, які працюють на підприємствах, організаціях, фірмах, корпораціях, для поглиблення знань працівників керівного колективу.

2. Проводити регулярно тренінги ділового спілкування.

3. Расшеріть комплекс діагностичних і коригувальних матеріалів.

4. Допомагати керівнику у виборі свого ділового поведінки при ділових переговорах, розмовах ...

5. Допомогти керівнику над створенням свого іміджу, іміджу тієї організації, якою він керує.

Рекомендації для менеджерів, які працюють у сфері управління:

1. Вибрати певний стиль в управлінні своїми кадрами.

2. Опанувати різними тактиками при роботі з клієнтами, партнерами.

3. Постійно самоосвічуватися в проблемах ділового спілкування.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
259.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Гра як засіб формування комунікативних здібностей
Розвиток комунікативних здібностей дітей дошкільного віку
Вплив комунікативних здібностей на соціометричний статус дошкільника
Створення експрес-методики діагностики комунікативних здібностей
Порівняльна характеристика комунікативних і організаторських здібностей підліткового і юнацького
Людський фактор трудової діяльності врахування його в управлінській діяльності
Самопрезентація в управлінській діяльності 2
Самопрезентація в управлінській діяльності
Вивчення комунікативних властивостей особистості в психології
© Усі права захищені
написати до нас