Зміст
Питання: дайте порівняльну характеристику понять диференціації та дискримінації в трудовому праві, проаналізуйте їх співвідношення
Задача 1
Задача 2
Список використаної літератури
Питання: дайте порівняльну характеристику понять
диференціації та дискримінації в трудовому праві,
проаналізуйте їх співвідношення.
Одними із специфічних рис з'являються єдність і диференціація. Проблема єдності та диференціації, так чи інакше, властива й іншим галузям права, але для трудового права вона має особливе значення.
Єдність грунтується на рівній трудової праводієздатності (правосуб'екткості), яка передбачає рівність можливостей без будь-якої дискримінації, що проголошується в ст. 19 і ч. 2 ст. 37 Конституції РФ.
Отже, вступати в трудові відносини можуть всі особи незалежно від статі, раси, національності, мови, майнового і посадового положення тощо, що забезпечується загальними підставами виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин при забороні дискримінації в прийомі на роботу та оплати праці .
Єдність правового регулювання в трудовому праві, відбивається в його загальних конституційних принципах, в єдиних основних трудових правах і обов'язках працівників (ст. 2 ТК РФ) і роботодавців, в загальних положеннях гл. 1 ТК, у загальних нормативних актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію Росії (ТК тощо) і на всіх працівників, де б і ким би вони не працювали.
Єдність правового регулювання виражається через загальні норми (тобто норми, що поширюють свою дію на всіх працівників), прийняті державою з метою регулювання сфери трудових відносин. Централізованим регулюванням трудових відносин закріплюється певний стандарт трудових прав і гарантій. При цьому забороняється, в договірному порядку погіршувати становище працівників порівняно з законодавством про працю. Роботодавець має право тільки поліпшити становище працівника за наявності економічних і виробничих можливостей.
Таким чином, норми, що закріплюють єдність трудового права, повинні розглядатися як основоположні правила при встановленні умов будь-якого трудового або колективного договору, угоди на будь-якому його рівні.
Однак у трудовому праві єдність у встановленні умов праці на певному їхньому рівні не виключає, а, навпаки, передбачає врахування особливостей, тобто диференціацію правового регулювання. Неможливо застосування єдиних норм незалежно від фізіологічних особливостей організму людини (неповнолітні, жінки), характеру праці, різних його умов (шкідливі, небезпечні умови) та іншої специфіки праці. Диференціація правового регулювання виражається шляхом встановлення спеціальних норм, які враховують цю специфіку. Таким чином, термін «спеціальна норма» відображає диференціацію (тобто розходження) у правовому регулюванні праці деяких категорій працівників.
У широкому сенсі під диференціацією можна розуміти всякі розбіжності у нормах, що залежать від тих чи інших умов. Однак, розглядаючи відмінності у зв'язку з системою галузі трудового права, слід мати на увазі не ці явища, а норми для різних категорій працівників, які випливають з характеру і змісту трудових відносин. За допомогою їх регулювання забезпечується конкретне застосування правових норм з урахуванням як об'єктивних факторів, що характеризують місце та умови роботи громадянина, так і властивостей особистого порядку, що відносяться до самого працівника. Завдання, яке, на думку С. Фільчіковой, покликана вирішити диференціація, полягає в тому, щоб індивідуалізувати загальну правову норму щодо окремих категорій працівників, що володіють неоднаковими здібностями або працюють у різних умовах [1].
Диференціація виражається через спеціальні норми і дозволяє, різним категоріям працівників нарівні з усіма іншими здійснювати свої трудові права і обов'язки, тобто сприяють удосконаленню процесу праці і підвищує ефективність правового регулювання трудових відносин.
Спеціальні норми трудового права можуть бути трьох видів: 1) норми-пільги, надають працівникам додаткові гарантії їх права на працю з охорони праці, робочого часу, відпусток. Такі норми-пільги встановлені для жінок, неповнолітніх працівників, працівників, які поєднують працю з навчанням, та ін; 2) норми-вилучення, як-то обмежують загальні права (наприклад, федеральним державним службовцям може бути лише громадянин РФ [2]); 3) норми-пристосування, які пристосовують загальні норми до особливостей даного виду праці (галузева диференціація), наприклад з урахуванням характеру та відповідальності працівників транспорту, педагогічних працівників та ін [3].
У науці трудового права розрізняються норми диференціації залежно від: 1) суб'єкта праці (жінки, інваліди, неповнолітні): 2) сфер та видів трудової діяльності (державні службовці, викладачі вузів, лікарі, працівники телебачення і т.п.); 3) тяжкості або шкідливих умов праці (скорочений робочий час, додаткові відпустки); 4) природних особливостей місцевості (райони Крайньої Півночі і місцевості, до них прирівняні, високогірні райони); 5) специфіки трудових зв'язків (сезонні роботи, тимчасові або надомні працівники та ін ). Ці підстави диференціації є загальноприйнятими в юридичній літературі і виділяються більшістю представників науки трудового права [4].
У той же час всі підстави, що визначають диференціацію трудового права, прийнято розділяти на дві групи. Перша включає підстави, обумовлені об'єктивними факторами, що характеризують місце та умови роботи (шкідливість і тяжкість виробництва, особливі температурні умови і підвищена інтенсивність праці, які потребують більшого фізичного або нервового напруження працівника, несприятливі кліматичні умови, віддаленість місцезнаходження підприємства, роз'їзний характер роботи і т.п .). Ці особливості відображаються в регулюванні робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та інших інститутів.
Друга група підстав диференціації характеризує громадян, що вступають у трудові відносини (суб'єктна диференціація), тобто враховуються статево, фізіологічні особливості працівника, стан його здоров'я, характер трудової зв'язку працівника і підприємства. Ці обставини зумовлюють особливості в регулюванні праці жінок, підлітків, інвалідів, пенсіонерів, іншими словами, суб'єктна диференціація конкретизує застосування правових норм до різних суб'єктів не в силу виконання ними трудових обов'язків у специфічних умовах, а внаслідок особливих властивостей, які характеризують їх самих.
Кожна із зазначених раніше причин диференціації, так чи інакше, відображається в нормах трудового законодавства. Так, важка робота або шкідливі умови праці вимагають прийняття норм щодо відповідного регулювання робочого часу і часу відпочинку, оплати та охорони праці. Наприклад, диференціація оплати праці залежно від напруженості праці виражається у встановленні більш високих розмірів тарифних ставок для оплати праці рівної складності, що вимагає підвищених трудових витрат. Така диференціація реалізується через систему оплати праці. Для оплати напруженої праці застосовується відрядна система, що передбачає вищий розмір тарифних ставок у порівнянні з розміром ставок при погодинній системі оплати праці.
Особливостями характеру праці, складністю роботи і підвищеною відповідальністю деяких видів трудової діяльності пояснюються спеціальні вимоги до кваліфікації та іншим діловим якостям працівників, що закріплюється в спеціальних правилах щодо прийому на роботу шляхом виборів, по конкурсу і т п. і (або) звільнень (зокрема , у сфері культури, освіти, охорони здоров'я) У деяких випадках обумовлюються підвищені вимоги до дисципліни і відповідальності, наприклад, у працівників авіації, залізничного та інших видів транспорту.
Встановлення особливостей правового регулювання праці окремих категорій працівників відноситься до ведення федеральних органів державної влади (ст. 6 ТК).
Необхідно відзначити, що в законі вперше дано легальне визначення особливостей регулювання праці. У відповідності зі статтею 251 ТК РФ особливості регулювання праці містять "норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила". З визначення випливає, що особливості регулювання праці можуть бути встановлені лише нормами права, отже, не можуть бути предметом угоди сторін і встановлюватися в трудовому договорі, що надає, наприклад, працівникам більші пільги, ніж це гарантується законодавством про працю. Такі правозастосовні положення трудового договору не будуть розглядатися як встановлюють особливості регулювання праці в сенсі, що використовується в Трудовому кодексі.
У Трудовому кодексі особливостям регулювання праці окремих категорій працівників присвячений розділ XII і цілком четверта частина. Стаття 252 ТК РФ безпосередньо перераховує випадки встановлення особливостей регулювання праці для таких категорій працівників: жінок, осіб із сімейними обов'язками; працівників у віці до вісімнадцяти років; керівників організацій, осіб, які працюють за сумісництвом. Цей перелік носить відкритий характер. Так, вже в самому розділі XII ТК РФ в окремих розділах передбачені, крім перерахованих вище, категорії працівників, для яких також встановлюються особливості регулювання праці. Це працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців; зайняті на сезонних роботах; особи, які працюють вахтовим методом; працюють у роботодавців - фізичних осіб; надомники; особи, які працюють в районах Крайньої Півночі; працівники транспорту; педагогічні працівники; працівники представництв за кордоном ; медичні працівники, хворі, що працюють в організаціях, де передбачено проходження військової або альтернативної служби; творчі працівники.
Статтею 252 ТК РФ допускається встановлення особливостей регулювання праці і в інших випадках, передбачених ТК і іншими федеральними законами. Слід зазначити, що встановлення особливостей регулювання трудових відносин допускається тільки самим Трудовим кодексом і федеральними законами, що створює основу єдності трудового права як галузі права і закладає загальні методологічні початку диференціації правового регулювання праці окремих категорій працівників. Тільки в кодифікованому акті та законі федерального рівня можуть передбачатися особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників.
Пропонована законодавцем конструкція закріплення випадків встановлення особливостей регулювання праці передбачає наявність спеціальних норм не тільки у розділі XII Трудового кодексу, але і в інших його розділах, в інших федеральних законах. Особливості регулювання праці містяться і в частині першій ТК РФ. Так, ст. 4 "Заборона примусової праці" не розцінює роботу, виконання якої обумовлено законодавством про військовий обов'язок і військову службу чи її замінника альтернативну цивільну службу; роботу, виконувану в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках оголошення надзвичайного або воєнного стану, лиха або загрози лиха ( пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії), а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, і роботу, виконувану внаслідок вступило в законну силу вироку суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків у якості видів примусової праці. Тим самим для них робиться виняток, що складається в можливості виконання роботи під загрозою застосування будь-якого покарання. Приклад даної норми ілюструє можливість встановлення спеціальних норм навіть щодо таких загальних положень, які являють собою або розкривають зміст принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин (у даному випадку принцип заборони примусової праці).
Загальні початку диференціації у трудовому законодавстві містяться у ст. 11 Трудового кодексу «Дія законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права», що передбачає, що особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників (керівників організацій, осіб, які працюють за сумісництвом, жінок, осіб із сімейними обов'язками, молоді, державних службовців та інших) встановлюються ТК і іншими федеральними законами. При цьому зі сфери дії трудового законодавства та інших правових актів, що містять норми трудового права, виключено декілька категорій суб'єктів. Це військовослужбовці під час виконання ними обов'язків військової служби; члени Рад директорів (спостережних рад) організацій (за винятком осіб, які уклали з даною організацією трудовий договір), особи, які працюють за договорами цивільно-правового характеру.
Наведене виключенням є приклад навіть не диференціації власне в трудовому праві, а міжгалузевої диференціації, вираженої в нормах, закріплених в спеціальному кодифікованому акті, і спрямованої на розв'язання можливих колізій між різними галузями права. Даний перелік дифференцирующих обставин передбачений відкритим. Відповідно до ст. 11 ТК РФ іншими федеральними законами, в тому числі не відносяться безпосередньо до трудового законодавства, можуть бути передбачені інші категорії осіб, що виключаються зі сфери дії трудового законодавства та інших правових актів, що містять норми трудового права.
Безсумнівно, важливим нововведенням Трудового кодексу є розширення переліку підстав, за якими неможливо встановлення спеціальних норм. Такі підстави перераховані у статті 3 ТК РФ - "Заборона дискримінації у сфері праці".
Заборона дискримінації у сфері праці та примусової праці, а також рівність прав і можливостей працівників є одними з основних принципів трудового права (ст. 2 ТК).
Положення ст. 3 Кодексу повною мірою відповідають Конвенції МОП ( 1958 р .) № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та зайнятості» [5]. Ця Конвенція була ратифікована нашою країною, в ній дається поняття дискримінації. Термін "дискримінація" включає:
а) будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного чи соціального походження, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;
б) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.
Таким чином, усі важливі положення даної Конвенції знайшли відображення в російському національному законодавстві.
Законодавчу заборону дискримінації у сфері праці полягає в тому, щоб усі громадяни мали рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Єдино можливим обмеженням у трудових правах і свободах визнаються обставини, пов'язані з діловими якостями працівника. Виключно у залежності від їх рівня громадяни мають право отримувати в цій області будь-які переваги, і це не може розглядатися будь-ким як дискримінація.
У ТК РФ не наводиться поняття ділових якостей. До їх числа слід відносити такі якості, як: творчий і раціональний потенціал при виконанні завдань, активність, ініціативність, підприємливість, здатність сприймати і впроваджувати нове, винахідливість, завзятість і оперативність у досягненні мети, розвинене почуття обов'язку і відповідальності і т.д. Видається обгрунтованим твердження, що ділові якості громадянина не можуть дати всеосяжного уявлення про його відповідність, наприклад, їм доручається при працевлаштуванні в конкретній організації, при висуванні на вищу посаду та вирішенні інших кадрових питань. У цих випадках вирішальне значення набувають професійні і особистісні якості претендента. Зокрема, конкурсний відбір федеральних державних службовців, в тому числі з числа цивільного персоналу Збройних Сил РФ, виробляється в результаті оцінки саме цих якостей кандидатів - професійних і особистісних якостей. Такі вимоги встановлені Положенням про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби, затвердженим Указом Президента РФ від 29 квітня 1996 р . N 604 [6]. При оцінці зазначених якостей кандидата конкурсна комісія виходить з відповідних кваліфікаційних вимог, що висуваються з державної посади, та вимог посадової інструкції.
Питання: дайте порівняльну характеристику понять диференціації та дискримінації в трудовому праві, проаналізуйте їх співвідношення
Задача 1
Задача 2
Список використаної літератури
Питання: дайте порівняльну характеристику понять
диференціації та дискримінації в трудовому праві,
проаналізуйте їх співвідношення.
Одними із специфічних рис з'являються єдність і диференціація. Проблема єдності та диференціації, так чи інакше, властива й іншим галузям права, але для трудового права вона має особливе значення.
Єдність грунтується на рівній трудової праводієздатності (правосуб'екткості), яка передбачає рівність можливостей без будь-якої дискримінації, що проголошується в ст. 19 і ч. 2 ст. 37 Конституції РФ.
Отже, вступати в трудові відносини можуть всі особи незалежно від статі, раси, національності, мови, майнового і посадового положення тощо, що забезпечується загальними підставами виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин при забороні дискримінації в прийомі на роботу та оплати праці .
Єдність правового регулювання в трудовому праві, відбивається в його загальних конституційних принципах, в єдиних основних трудових правах і обов'язках працівників (ст. 2 ТК РФ) і роботодавців, в загальних положеннях гл. 1 ТК, у загальних нормативних актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію Росії (ТК тощо) і на всіх працівників, де б і ким би вони не працювали.
Єдність правового регулювання виражається через загальні норми (тобто норми, що поширюють свою дію на всіх працівників), прийняті державою з метою регулювання сфери трудових відносин. Централізованим регулюванням трудових відносин закріплюється певний стандарт трудових прав і гарантій. При цьому забороняється, в договірному порядку погіршувати становище працівників порівняно з законодавством про працю. Роботодавець має право тільки поліпшити становище працівника за наявності економічних і виробничих можливостей.
Таким чином, норми, що закріплюють єдність трудового права, повинні розглядатися як основоположні правила при встановленні умов будь-якого трудового або колективного договору, угоди на будь-якому його рівні.
Однак у трудовому праві єдність у встановленні умов праці на певному їхньому рівні не виключає, а, навпаки, передбачає врахування особливостей, тобто диференціацію правового регулювання. Неможливо застосування єдиних норм незалежно від фізіологічних особливостей організму людини (неповнолітні, жінки), характеру праці, різних його умов (шкідливі, небезпечні умови) та іншої специфіки праці. Диференціація правового регулювання виражається шляхом встановлення спеціальних норм, які враховують цю специфіку. Таким чином, термін «спеціальна норма» відображає диференціацію (тобто розходження) у правовому регулюванні праці деяких категорій працівників.
У широкому сенсі під диференціацією можна розуміти всякі розбіжності у нормах, що залежать від тих чи інших умов. Однак, розглядаючи відмінності у зв'язку з системою галузі трудового права, слід мати на увазі не ці явища, а норми для різних категорій працівників, які випливають з характеру і змісту трудових відносин. За допомогою їх регулювання забезпечується конкретне застосування правових норм з урахуванням як об'єктивних факторів, що характеризують місце та умови роботи громадянина, так і властивостей особистого порядку, що відносяться до самого працівника. Завдання, яке, на думку С. Фільчіковой, покликана вирішити диференціація, полягає в тому, щоб індивідуалізувати загальну правову норму щодо окремих категорій працівників, що володіють неоднаковими здібностями або працюють у різних умовах [1].
Диференціація виражається через спеціальні норми і дозволяє, різним категоріям працівників нарівні з усіма іншими здійснювати свої трудові права і обов'язки, тобто сприяють удосконаленню процесу праці і підвищує ефективність правового регулювання трудових відносин.
Спеціальні норми трудового права можуть бути трьох видів: 1) норми-пільги, надають працівникам додаткові гарантії їх права на працю з охорони праці, робочого часу, відпусток. Такі норми-пільги встановлені для жінок, неповнолітніх працівників, працівників, які поєднують працю з навчанням, та ін; 2) норми-вилучення, як-то обмежують загальні права (наприклад, федеральним державним службовцям може бути лише громадянин РФ [2]); 3) норми-пристосування, які пристосовують загальні норми до особливостей даного виду праці (галузева диференціація), наприклад з урахуванням характеру та відповідальності працівників транспорту, педагогічних працівників та ін [3].
У науці трудового права розрізняються норми диференціації залежно від: 1) суб'єкта праці (жінки, інваліди, неповнолітні): 2) сфер та видів трудової діяльності (державні службовці, викладачі вузів, лікарі, працівники телебачення і т.п.); 3) тяжкості або шкідливих умов праці (скорочений робочий час, додаткові відпустки); 4) природних особливостей місцевості (райони Крайньої Півночі і місцевості, до них прирівняні, високогірні райони); 5) специфіки трудових зв'язків (сезонні роботи, тимчасові або надомні працівники та ін ). Ці підстави диференціації є загальноприйнятими в юридичній літературі і виділяються більшістю представників науки трудового права [4].
У той же час всі підстави, що визначають диференціацію трудового права, прийнято розділяти на дві групи. Перша включає підстави, обумовлені об'єктивними факторами, що характеризують місце та умови роботи (шкідливість і тяжкість виробництва, особливі температурні умови і підвищена інтенсивність праці, які потребують більшого фізичного або нервового напруження працівника, несприятливі кліматичні умови, віддаленість місцезнаходження підприємства, роз'їзний характер роботи і т.п .). Ці особливості відображаються в регулюванні робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та інших інститутів.
Друга група підстав диференціації характеризує громадян, що вступають у трудові відносини (суб'єктна диференціація), тобто враховуються статево, фізіологічні особливості працівника, стан його здоров'я, характер трудової зв'язку працівника і підприємства. Ці обставини зумовлюють особливості в регулюванні праці жінок, підлітків, інвалідів, пенсіонерів, іншими словами, суб'єктна диференціація конкретизує застосування правових норм до різних суб'єктів не в силу виконання ними трудових обов'язків у специфічних умовах, а внаслідок особливих властивостей, які характеризують їх самих.
Кожна із зазначених раніше причин диференціації, так чи інакше, відображається в нормах трудового законодавства. Так, важка робота або шкідливі умови праці вимагають прийняття норм щодо відповідного регулювання робочого часу і часу відпочинку, оплати та охорони праці. Наприклад, диференціація оплати праці залежно від напруженості праці виражається у встановленні більш високих розмірів тарифних ставок для оплати праці рівної складності, що вимагає підвищених трудових витрат. Така диференціація реалізується через систему оплати праці. Для оплати напруженої праці застосовується відрядна система, що передбачає вищий розмір тарифних ставок у порівнянні з розміром ставок при погодинній системі оплати праці.
Особливостями характеру праці, складністю роботи і підвищеною відповідальністю деяких видів трудової діяльності пояснюються спеціальні вимоги до кваліфікації та іншим діловим якостям працівників, що закріплюється в спеціальних правилах щодо прийому на роботу шляхом виборів, по конкурсу і т п. і (або) звільнень (зокрема , у сфері культури, освіти, охорони здоров'я) У деяких випадках обумовлюються підвищені вимоги до дисципліни і відповідальності, наприклад, у працівників авіації, залізничного та інших видів транспорту.
Встановлення особливостей правового регулювання праці окремих категорій працівників відноситься до ведення федеральних органів державної влади (ст. 6 ТК).
Необхідно відзначити, що в законі вперше дано легальне визначення особливостей регулювання праці. У відповідності зі статтею 251 ТК РФ особливості регулювання праці містять "норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила". З визначення випливає, що особливості регулювання праці можуть бути встановлені лише нормами права, отже, не можуть бути предметом угоди сторін і встановлюватися в трудовому договорі, що надає, наприклад, працівникам більші пільги, ніж це гарантується законодавством про працю. Такі правозастосовні положення трудового договору не будуть розглядатися як встановлюють особливості регулювання праці в сенсі, що використовується в Трудовому кодексі.
У Трудовому кодексі особливостям регулювання праці окремих категорій працівників присвячений розділ XII і цілком четверта частина. Стаття 252 ТК РФ безпосередньо перераховує випадки встановлення особливостей регулювання праці для таких категорій працівників: жінок, осіб із сімейними обов'язками; працівників у віці до вісімнадцяти років; керівників організацій, осіб, які працюють за сумісництвом. Цей перелік носить відкритий характер. Так, вже в самому розділі XII ТК РФ в окремих розділах передбачені, крім перерахованих вище, категорії працівників, для яких також встановлюються особливості регулювання праці. Це працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців; зайняті на сезонних роботах; особи, які працюють вахтовим методом; працюють у роботодавців - фізичних осіб; надомники; особи, які працюють в районах Крайньої Півночі; працівники транспорту; педагогічні працівники; працівники представництв за кордоном ; медичні працівники, хворі, що працюють в організаціях, де передбачено проходження військової або альтернативної служби; творчі працівники.
Статтею 252 ТК РФ допускається встановлення особливостей регулювання праці і в інших випадках, передбачених ТК і іншими федеральними законами. Слід зазначити, що встановлення особливостей регулювання трудових відносин допускається тільки самим Трудовим кодексом і федеральними законами, що створює основу єдності трудового права як галузі права і закладає загальні методологічні початку диференціації правового регулювання праці окремих категорій працівників. Тільки в кодифікованому акті та законі федерального рівня можуть передбачатися особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників.
Пропонована законодавцем конструкція закріплення випадків встановлення особливостей регулювання праці передбачає наявність спеціальних норм не тільки у розділі XII Трудового кодексу, але і в інших його розділах, в інших федеральних законах. Особливості регулювання праці містяться і в частині першій ТК РФ. Так, ст. 4 "Заборона примусової праці" не розцінює роботу, виконання якої обумовлено законодавством про військовий обов'язок і військову службу чи її замінника альтернативну цивільну службу; роботу, виконувану в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках оголошення надзвичайного або воєнного стану, лиха або загрози лиха ( пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії), а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, і роботу, виконувану внаслідок вступило в законну силу вироку суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків у якості видів примусової праці. Тим самим для них робиться виняток, що складається в можливості виконання роботи під загрозою застосування будь-якого покарання. Приклад даної норми ілюструє можливість встановлення спеціальних норм навіть щодо таких загальних положень, які являють собою або розкривають зміст принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин (у даному випадку принцип заборони примусової праці).
Загальні початку диференціації у трудовому законодавстві містяться у ст. 11 Трудового кодексу «Дія законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права», що передбачає, що особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників (керівників організацій, осіб, які працюють за сумісництвом, жінок, осіб із сімейними обов'язками, молоді, державних службовців та інших) встановлюються ТК і іншими федеральними законами. При цьому зі сфери дії трудового законодавства та інших правових актів, що містять норми трудового права, виключено декілька категорій суб'єктів. Це військовослужбовці під час виконання ними обов'язків військової служби; члени Рад директорів (спостережних рад) організацій (за винятком осіб, які уклали з даною організацією трудовий договір), особи, які працюють за договорами цивільно-правового характеру.
Наведене виключенням є приклад навіть не диференціації власне в трудовому праві, а міжгалузевої диференціації, вираженої в нормах, закріплених в спеціальному кодифікованому акті, і спрямованої на розв'язання можливих колізій між різними галузями права. Даний перелік дифференцирующих обставин передбачений відкритим. Відповідно до ст. 11 ТК РФ іншими федеральними законами, в тому числі не відносяться безпосередньо до трудового законодавства, можуть бути передбачені інші категорії осіб, що виключаються зі сфери дії трудового законодавства та інших правових актів, що містять норми трудового права.
Безсумнівно, важливим нововведенням Трудового кодексу є розширення переліку підстав, за якими неможливо встановлення спеціальних норм. Такі підстави перераховані у статті 3 ТК РФ - "Заборона дискримінації у сфері праці".
Заборона дискримінації у сфері праці та примусової праці, а також рівність прав і можливостей працівників є одними з основних принципів трудового права (ст. 2 ТК).
Положення ст. 3 Кодексу повною мірою відповідають Конвенції МОП (
а) будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного чи соціального походження, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;
б) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.
Таким чином, усі важливі положення даної Конвенції знайшли відображення в російському національному законодавстві.
Законодавчу заборону дискримінації у сфері праці полягає в тому, щоб усі громадяни мали рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Єдино можливим обмеженням у трудових правах і свободах визнаються обставини, пов'язані з діловими якостями працівника. Виключно у залежності від їх рівня громадяни мають право отримувати в цій області будь-які переваги, і це не може розглядатися будь-ким як дискримінація.
У ТК РФ не наводиться поняття ділових якостей. До їх числа слід відносити такі якості, як: творчий і раціональний потенціал при виконанні завдань, активність, ініціативність, підприємливість, здатність сприймати і впроваджувати нове, винахідливість, завзятість і оперативність у досягненні мети, розвинене почуття обов'язку і відповідальності і т.д. Видається обгрунтованим твердження, що ділові якості громадянина не можуть дати всеосяжного уявлення про його відповідність, наприклад, їм доручається при працевлаштуванні в конкретній організації, при висуванні на вищу посаду та вирішенні інших кадрових питань. У цих випадках вирішальне значення набувають професійні і особистісні якості претендента. Зокрема, конкурсний відбір федеральних державних службовців, в тому числі з числа цивільного персоналу Збройних Сил РФ, виробляється в результаті оцінки саме цих якостей кандидатів - професійних і особистісних якостей. Такі вимоги встановлені Положенням про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби, затвердженим Указом Президента РФ від 29 квітня
У ст. 3 ТК вказаний приблизний перелік обставин, в залежності від яких особі не може бути відмовлено в прийомі на роботу. Громадяни Російської Федерації рівні перед законом незалежно від статі, раси, національного походження, мови. Проте слід врахувати, що в деяких випадках знання мови (наприклад, російської, англійської, німецької, татарської, башкирської, будь-якого іншого) як раз і є необхідною умовою для прийому на роботу (наприклад, перекладачем з російської на татарський і навпаки). У цих випадках говорити про дискримінацію за мовою не доводиться, тому що вимога, що стосується володіння мовою, - це вимога до кваліфікації приймається, до його «діловим якостям».
Абсолютно не має значення при прийомі на роботу майновий стан особи. Цілком можливо, що раніше в цілому однорідне майнове становище наших співгромадян буде все більше і більше відрізнятися. Однак з точки зору права вступу на роботу і мільйонер, і людина, обмежений в засобах, мають однакові права.
Важливе значення має те, що за змістом цієї статті прийом роботу не залежить від місця проживання громадянина. Раніше на практиці все зводилося до того, чи прописаний громадянин у даному населеному пункті (місцевості) чи ні. Відсутність прописки не давало можливості прийняти на роботу (влаштуватися на роботу, ст. 181 КОАП РРФСР), а відсутність роботи не давало можливості прописатися і до недавніх пір могло спричинити за собою кримінальну відповідальність (ст. 198, 209 КК РРФСР - тепер скасовані). В даний час реєстрація або відсутність такої не можуть служити підставою або умовою реалізації права на працю. Відмова у прийнятті на роботу через відсутність прописки або реєстрації суперечить статті 3 ТК РФ, а винні можуть бути притягнуті до відповідальності, аж до кримінальної (ст. 136 УK).
В якості гарантій прийому на роботу вказаний і заборона на перешкоджання працевлаштування громадянина в залежності від його ставлення до релігії, переконань, належності до громадських організацій. Безумовно, в Росії - країні, де має місце безліч релігій і релігійних конфесій, встановлення будь-яких обмежень чи переваг виходячи зі ставлення до релігії призвело б до суттєвих порушень природного права будь-якої людини - права на працю. Тому ні приналежність до тієї або іншої релігії, ні приналежність до атеїстів, ні інші обставини релігійного характеру не повинні прийматися роботодавцями в розрахунок при прийомі на роботу. У рівній мірі це відноситься до переконань громадянина. Мають значення не переконання, а лише професійні якості.
Не можна також ставити перед прийнятою працювати умова про обов'язковий вступ до чинного на підприємстві профспілка, в інше громадське об'єднання. Практика окремих підприємців, які нав'язують прийнятою працювати умова про невступ до профспілки, - грубе порушення чинного законодавства (ст. 2, 30 Закону про профспілки).
До «інших обставин», згаданим у статті 3 ТК, відносяться будь-які інші (не пов'язані з діловими якостями приймається на роботу) факти, відомості, життєві ситуації і т.д. Зокрема, не мають значення властивості особистості, її характерні особливості (наприклад, любить посперечатися, вміє відстояти свою точку зору і т.п.). Не можна керуватися сформованим про даний людині «громадською думкою» (що він "склочник", "любитель критикувати" і т.п.). Не можна відмовляти в прийомі на роботу, якщо працівник відмовляється представити не встановлені законодавством документи, через те, що працівник ще не відслужив в армії, через те, що працівник просить встановити неповний робочий час, і т.д. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю малолітніх дітей. Така відмова кримінальне законодавство кваліфікує як злочин (ст. 145 КК РФ). Словом, будь-які фактичні обставини, прямо не пов'язані з діловими якостями особи, не повинні прийматися до уваги.
Форми «обмеження» трудових прав (згадані у ст. 3 ТК) можуть бути різноманітними. «Обмеження» в наявності, зокрема, у випадку, коли особі відмовлять у прийомі на роботу, в поліпшенні умов праці, у просуванні по службі тощо:
а) з причини поведінки в минулому (наприклад, якщо особа була засуджена за хуліганство, за халатність і т.п.), якщо навіть судимість ще не знята і не погашена, але судимість - не пов'язана з характером виконуваної роботи (наприклад, особа працює верстатником, маляром і т.д.);
б) з причин того, що працівник наполягає на письмовій формі трудового договору;
в) через відсутність спеціальної освіти (якщо це не є необхідною умовою виконання даної роботи);
г) через те, що прийнятий не є громадянином Російської Федерації, хоча характером роботи допускається прийняття на роботу та іноземців;
д) через те, що працівник був звільнений з попередньої роботи за порушення трудової дисципліни, прогул тощо причин, несприятливо характеризує його ставлення до попередньої роботи;
е) через те, що у нього в трудовій книжці є запис про те, що він раніше в інших роботодавців не витримав строк випробування, був звільнений через хворобу, за скороченням і т.д. [7]
У будь-якому випадку при відмові в прийомі на роботу громадянину повинні бути чітко пояснені причини відмови, а на її прохання причина відмови повинна бути викладена письмово.
Стаття 3 ТК прямо встановлює і те, що не можна вважати дискримінацією при прийомі на роботу. У передбачених законом випадках роботодавець зобов'язаний відмовитися від укладання трудового договору з особами, які не досягли певного віку. Так, відповідно до ст. 263 ТК громадяни молодше вісімнадцяти років не можуть бути використані на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах і на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах та ін.) Згідно зі ст. 244 ТК РФ неповнолітнім не можуть доручатися роботи, що вимагають укладення з ними договорів про повну матеріальну відповідальність. Крім того, всі особи у віці до вісімнадцяти років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду і в подальшому до досягнення віку вісімнадцяти років щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду. Також забороняється застосування праці жінок на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Відмова в прийомі на роботу особам перерахованих категорій має на меті законодавця - забезпечити охорону здоров'я та праці особам, які потребують підвищеного соціального і правового захисту.
Право громадянина на укладення трудового договору може бути обмежене відповідно до набрало законної сили вироком суду, що встановлює в якості міри покарання позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 47 КК РФ). У деяких випадках не допускається прийняття на роботу осіб, яким за медичними показаннями така робота заборонена (наприклад, педагогічна діяльність).
Правомірним буде відмова роботодавця у прийнятті на роботу інваліда у зв'язку з тим, що чисельність інвалідів в даній організації перевищує встановлену квоту - від 2 до 4% середньооблікової чисельності працівників.
Винятки, пов'язані зі специфікою професійної службової діяльності, особливо визначені Федеральним законом від 31 липня 1995 р . N 119-ФЗ. Так, громадянин не може бути прийнятий на державну службу у випадках: відмови від проходження процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну або іншу охоронювану законом таємницю; близького кревності чи властивості з державним службовцем, якщо державна служба одного з них безпосередньо підпорядкована або підконтрольна іншому і в інших випадках. Відповідно до ст. 15 Федерального закону «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» від 25 липня 2002 р . N 115-ФЗ [8] іноземні громадяни мають право бути прийнятими на роботу в якості цивільного персоналу Збройних Сил РФ на підставі чинного законодавства. Однак згідно з Федеральним законом від 31 липня 1995 р . N 119-ФЗ дане положення не поширюється на заміщення ними посад федеральних державних службовців з числа цього персоналу.
Чинним законодавством передбачено й інші відмінності, виключення, переваги й обмеження, які не є дискримінацією. Ці особливості правового регулювання у сфері праці окремих категорій працівників знаходять своє відображення в різних спеціальних нормах про працю або спеціальних нормативних правових актах, що містять такі норми.
Правила ст. 3 ТК РФ забороняють дискримінацію у сфері праці, імперативні і обов'язкові до виконання всіма роботодавцями (тобто і організаціями, і держорганами, та органами місцевого самоврядування, та індивідуальними підприємцями, та іншими фізичними особами).
Дискримінація у сфері праці відповідно до ч. 4 статті 3 може бути оскаржена до органів федеральної інспекції праці (ст. 356 ТК) і (або) до суду (див. ст. 391 ТК). Отже, особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації, має право звернутися в зазначені вище органи із заявою про відновлення порушених прав.
Таким чином, диференціація є способом правового регулювання трудових відносин, який за допомогою спеціальних норм, дозволяє окремим категоріям працівників, які мають неоднаковими, різними здібностями або працюють у різних умовах, нарівні з усіма іншими здійснювати свої трудові права і обов'язки. Всі ці відмінності повинні бути враховані в правовому регулюванні праці, що і досягається шляхом диференціації, тобто встановленням особливостей регулювання праці окремих категорій працівників.
За допомогою спеціальних норм регулювання забезпечується конкретне застосування загальних правових норм з урахуванням як об'єктивних факторів, що характеризують місце та умови роботи громадянина, так і властивостей особистого порядку, що відносяться до самого працівника.
На відміну від диференціації, дискримінація, це законодавчо заборонене негативне правове явище, яке включає яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного чи соціального походження, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять.
Таким чином, під дискримінацією можна розуміти пряме або непряме обмеження трудових прав, з підстав, забороненим трудовим законодавством.
Завдання 1: Ліванова, головний бухгалтер, звернулася до суду з позовом про скасування дисциплінарного стягнення (догани), яке було застосоване до неї при наступних обставинах. Директор видав наказ про оголошення їй зауваження за невиконання його розпорядження про надання зведених показників рентабельності фірми за перший квартал 2004р. При ознайомленні з наказом Ліванова попросила його копію, у чому їй було відмовлено. Тоді вона забрала оригінал наказу і сказала, що поверне його, коли откопірует. За самовільне вилучення оригіналу наказу про оголошення Ліванова зауваження їй оголосили догану. Вирішіть справу.
Рішення.
Завдання не містить усіх даних дозволяють дати однозначну відповідь, тому, перш за все, необхідно з'ясувати, чи містяться в діях Ліванова ознаки дисциплінарного проступку, за які до неї можуть бути застосовані міри покарання.
Поняття дисциплінарного проступку міститься у статті 192 ТК РФ. Це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
Таким чином, залучати працівника до відповідальності можна тільки за невиконання саме покладених на нього трудових обов'язків. Тобто не можна оголосити зауваження, догана бухгалтеру, який відмовився мити вікна у своєму кабінеті. У той же час не виконання бухгалтером розпорядження директора про надання зведених показників рентабельності фірми за перший квартал 2004р буде дисциплінарним проступком - адже це входить в його посадові обов'язки.
У статті 193 ТК РФ, закріплено, що наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку. У даній статті не міститься вимоги до роботодавця, надавати порушникові дисципліни копії наказу. Вважаємо, що це право, а не обов'язок роботодавця. Тому, самовільне вилучення Ліванова оригіналу наказу про оголошення їй зауваження, є самоправством, дисциплінарним проступком, за яке їй могло бути застосоване дисциплінарне стягнення.
Якщо роботодавцем був дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень, закріплений у статті 193 ТК РФ, то дана справа повинне бути вирішено на користь роботодавця.
Відповідно до ТК РФ, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 193).
По всій видимості, роботодавець не виконав цю вимогу, тому наказ про накладення стягнення, став несподіваним для бухгалтера.
Відповідно до цієї ж статті, працівник повинен бути ознайомлений з мірою дисциплінарного стягнення під розписку у триденний термін. Якщо працівник ухиляється від розписки під наказом, то адміністрація організації повинна скласти про це письмовий акт довільного змісту.
Вилучення оригіналу наказу, можна розцінити, як відмова працівника підписати зазначений наказ, тому, за даним фактом повинен був бути складений відповідний акт. Якщо цього не було зроблено, то на обличчя порушення порядку накладення стягнення.
Після вчинення нового дисциплінарного проступку, у Ліванова повинні були вимагати пояснення в письмовій формі. По всій видимості, цього не було зроблено.
Таким чином, якщо роботодавцем було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, що є підставою для суду, вирішити справу на користь Ліванова.
Висновок. Якщо роботодавцем був дотриманий порядок накладення стягнення, справу буде вирішено на його користь, якщо з його боку були допущені порушення цього порядку, справу буде вирішено на користь бухгалтера Ліванова.
Завдання 2: Начальник навчального управління Лістенгартен протягом 10 років не користувався щорічним відпусткою. У зв'язку з тим, що стан його здоров'я різко погіршився, він звернувся до ректора із заявою, в якому просив надати йому відразу відпустку за 5 років, а за інші 5 років виплатити грошову компенсацію.
Чи правомірні вимоги Лістенгартена? Чи допускається чинним законодавством перенесення відпустки на інший час? Який порядок надання відпусток? Дайте письмову відповідь.
Рішення.
Перш за все, розглянемо порядок надання відпусток.
Відповідно до статті 114 ТК РФ всім працівникам повинні надаватися щорічні відпустки зі збереженням при цьому за ними місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Правом на щорічні оплачувані відпустки користуються як постійно зайняті працівники, так і особи, з якими укладено трудові договори на час виконання певної роботи, на виконання тимчасових і (або) сезонних робіт.
Наданий працівникові чергову відпустку складається з тривалості щорічної основної і всіх додаткових оплачуваних відпусток шляхом їх підсумовування без обмеження загальної тривалості. Загальна тривалість чергової відпустки виражається в календарних днях і при визначенні його періоду не враховуються тільки неробочі святкові дні (ст. 120 ТК РФ).
Щорічна основна оплачувана відпустка згідно зі статтею 115 ТК РФ надається тривалістю 28 календарних днів. При цьому в цілому ряді випадків тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки може і перевищувати 28 календарних днів, якщо це визначено самим Трудовим кодексом, іншими федеральними законами.
Більше 28 календарних днів тривалість основної відпустки може бути встановлена також і колективним або безпосередньо трудовим договором. Однак у цьому випадку, якщо їх положення не будуть засновані на ТК РФ чи інших нормативних правових актах, то відповідні перевищують різниці повинні бути оплачені з коштів чистого прибутку організації.
Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено федеральними законами. При цьому порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами.
Щорічна додаткова оплачувана відпустка відповідно до статті 117 ТК РФ надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів.
Щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи відповідно до статті 118 ТК РФ надається працівникам, праця яких пов'язана з особливостями виконання роботи. Перелік зазначених категорій, а також мінімальна тривалість відпустки також має бути визначено Урядом Російської Федерації.
Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається у порядку та на умовах, визначених колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Тривалість відпустки не може становити менше трьох календарних днів.
Черговість надання оплачуваних відпусток згідно зі статтею 123 ТК РФ визначається розробленим в організації графіком відпусток, який є обов'язковим як для роботодавця, так і для самих працівників.
Проти заздалегідь встановленого терміну, чергову відпустку працівника може бути перенесений на інший термін у наступних випадках, встановлених у статті 124 ТК РФ:
- За угодою між працівником і роботодавцем - якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку;
- У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації.
В останньому випадку відпустка може бути перенесений навіть на наступний робочий рік, але з умовою, що він буде використаний протягом 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років поспіль.
Ні в якому разі не допускається перенесення відпустки стосовно працівників у віці до 18 років, а також працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. Такими є вимоги статті 124 ТК РФ.
Таким чином, чинне законодавство допускає перенесення відпустки на інший час.
Наданий працівникові щорічну оплачувану відпустку повинен бути продовжений у випадках (стаття 124 ТК РФ):
- Тимчасової непрацездатності працівника;
- Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього законом передбачено звільнення від роботи;
- В інших випадках, передбачених законами, локальними нормативними актами організації.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку відповідно до статті 125 ТК РФ може бути розділений на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів. Тривалість всіх інших частин узгоджується сторонами і при цьому число цих частин може становити будь-яке значення, але з урахуванням того, щоб загальна тривалість відпустки не перевищувала встановленої межі.
Якщо протягом цілого ряду років працівникам не надавалися відпустки за минулі роки, необхідно скористатися положеннями статті 126 ТК РФ, що надає роботодавцям право про заміну частини відпустки, що перевищує 28 календарних днів, виплатою грошової компенсації.
Згідно з Трудовим кодексом РФ працівник має право отримати грошову компенсацію за невикористану відпустку у двох випадках:
1) за частину невикористаної відпустки, тривалість якого перевищує 28 календарних днів (ст.126 ТК РФ).
Раніше КЗпП РФ передбачав єдину можливість здійснення виплати працівнику компенсації за невикористану відпустку - тільки при звільненні. Заміна відпусток грошовою компенсацією принципово не допускалася. Тепер, стаття 126 ТК РФ встановлює, що частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.
Як відзначають С.Є. Крюков, Ю.В. Щербініна, зараз підстав для обмеження розміру компенсації за невикористану відпустку більше не існує. Якщо працівник не використав відпустку повністю або частково протягом чотирьох (п'яти і т. д.) років, він має право на компенсацію за всі накопичені до моменту звільнення відпустки. При цьому виплата грошової компенсації можлива за всю кількість невикористаних днів відпустки, що перевищують основну відпустку за поточний рік [9].
При застосуванні на практиці статті 126 слід звернути увагу на дві обставини.
Перше: ініціатива про заміну грошовою компенсацією тієї частини відпустки, яка перевищує 28 календарних днів, належить виключно працівникові. Без письмової заяви працівника роботодавець в односторонньому порядку розглядати це питання не має права.
Друге: роботодавець, розглядаючи таку заяву працівника, може з ним погодитися і виплатити грошову компенсацію, а може - у зв'язку з виробничими умовами або з інших міркувань - з проханням працівника не погодитися і надати йому всю відпустку цілком.
Необхідно відзначити, що в листі від 25.04.02 N 966-10 Мінпраці Росії [10] вказує, що існує дві точки зору, що стосуються того, чи можна виплачувати грошову компенсацію за частину відпустки, що перевищує 28 календарних днів, якщо перевищення виникло через складання невикористаних відпусток за попередні роки роботи.
Відповідно до першої точки зору, компенсації підлягає лише частина кожного з невикористаних відпусток, яка перевищує 28 календарних днів. Відповідно, якщо кожен невикористану відпустку не перевищує 28 днів, то виплатити компенсацію за них можна тільки при звільненні працівника (ст.127 ТК РФ). Друга позиція - така компенсація виплачується навіть якщо відпустка перевищив 28 днів у результаті складання всіх невикористаних відпусток. Відповідно ця компенсація може бути виплачена не при звільненні, а за заявою працівника.
У зв'язку з цим Мінпраці Росії рекомендує вирішувати питання про компенсацію за угодою сторін.
Слід зазначити, що грошова компенсація повинна бути надані за всі роки, а не тільки за три останні, тому що відповідно до статті 395 ТК РФ грошові вимоги працівників підлягають задоволенню у повному обсязі, на відміну від статті 216 раніше діючого КЗпП РФ, згідно з якою грошові вимоги працівників підлягали задоволенню не більш ніж за три роки, за винятком вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, що підлягають задоволенню за весь час.
2) при розірванні трудового договору (ст. 127 ТК РФ).
У цьому випадку компенсація виплачується за всі невикористані відпустки (як за основні, так і за додаткові) незалежно від того, яка їхня тривалість і за яких підстав припиняється трудовий договір.
Виникає питання, чи можна зараз виплатити звільняється працівникові компенсацію за всі невикористані відпустки, якщо право на них виникло ще в період дії КЗпП РФ? На нашу думку, можна. Адже звільняється він вже за правилами Трудового кодексу, отже, і всі відносини, пов'язані зі звільненням, регулюються саме новим Трудовим кодексом.
Грошова компенсація визначається шляхом множення середнього денного заробітку (який визначається у відповідності зі ст.139 ТК РФ) на кількість днів невикористаної відпустки, на яку працівник має право.
При розірванні трудового договору всі розрахунки з працівником, у тому числі і виплата компенсації за невикористану відпустку, повинні здійснюватися в день звільнення (ст.140 ТК РФ).
Роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію в строк, встановлений Трудовим кодексом РФ. В іншому випадку за затримку належних виплат роботодавець виплачує працівникові грошову компенсацію за кожен день прострочення (ст.236 ТК РФ).
Розмір грошової компенсації повинен бути визначений у колективному або трудовому договорі, але він не може бути нижчою за одну трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального Банку РФ (ст.236 ТК РФ).
Таким чином, вважаємо, що вимоги Лістенгартена, правомірні - частково.
Як було вище показано, відповідно до нового трудовим законодавством, якщо працівник не використав відпустку повністю або частково протягом чотирьох - п'яти, в нашому випадку - десяти років, він має право на компенсацію за всі накопичені до моменту звільнення відпустки. При цьому виплата грошової компенсації можлива за всю кількість невикористаних днів відпустки, що перевищують основну відпустку за поточний рік.
Вважаємо, що надати відпустку в натурі за п'ять років, адміністрації не зможе, оскільки відповідно до ст. 124 ТК РФ, забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років поспіль. Якщо адміністрація піде на цей крок, то це буде визнанням факту порушена трудового законодавства, за яке вона буде стягнуто штраф за статтею 5.27 КоАП РФ (від 5 до 50 мінімальних окладів).
Тому, вважаємо, що Лістенгартену повинен бути надана оплачувана відпустка за два роки, а за невикористані відпустки протягом восьми років, йому повинна бути виплачена грошова компенсація, за всю кількість невикористаних днів, що перевищують 28 календарних днів.
У будь-якому випадку, це питання має вирішуватися за згодою сторін. Вважаємо, що керівництву навчального управління краще знайти компромісне рішення, у противному випадку цей співробітник може звернутися до трудової інспекції, а відповідно до ст. 395 ТК РФ при визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошових вимог працівника обгрунтованими, вони задовольняються в повному розмірі.
2. Федеральний закон від 5 липня 1995 р . № 119-ФЗ «Про основи державної служби Російської Федерації» / / Збори законодавства РФ -1995 .- N 31. - Ст. 2990
3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-ФЗ / / Збори законодавства РФ .- 2002 .- № 1 (частина I) ст. 3.
4. Федеральний закон «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» від 25 липня 2002 р . N 115-ФЗ / / Збори законодавства РФ .- 2002. - № 30 .- ст. 3032
5. Указ Президента РФ «Про затвердження Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби» від 29 квітня 1996 р . № 604 / / Відомості Верховної РФ .- 1996 .- N 18 .- ст. 2115
6. Лист Мінпраці РФ від 25 квітня 2002 р . № 966-10 / / «Експрес-закон» .- червня 2002 р ., - № 23
7. Бару М.І. Уніфікація і диференціація норм трудового права / / Радянська держава й право .- 1971. - № 10. -С. 51.
8. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
9. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - М.: ТОВ "ТК Велбі", ТОВ "Видавництво Проспект», 2003
10. Крюков С.Є., Щербиніна Ю.В Як розрахувати компенсацію за невикористану відпустку / / «Бухгалтерський облік» .- 2004. - № 9.
11. Фільчакова. С. Диференціація або дискримінація? / / Правосуддя в Східному Сибіру. - 2004. - № 1 (13).
12. Чижов Б. Компенсація відпустки / / «Кадрове справу» .- березень 2003 .- № 3
Абсолютно не має значення при прийомі на роботу майновий стан особи. Цілком можливо, що раніше в цілому однорідне майнове становище наших співгромадян буде все більше і більше відрізнятися. Однак з точки зору права вступу на роботу і мільйонер, і людина, обмежений в засобах, мають однакові права.
Важливе значення має те, що за змістом цієї статті прийом роботу не залежить від місця проживання громадянина. Раніше на практиці все зводилося до того, чи прописаний громадянин у даному населеному пункті (місцевості) чи ні. Відсутність прописки не давало можливості прийняти на роботу (влаштуватися на роботу, ст. 181 КОАП РРФСР), а відсутність роботи не давало можливості прописатися і до недавніх пір могло спричинити за собою кримінальну відповідальність (ст. 198, 209 КК РРФСР - тепер скасовані). В даний час реєстрація або відсутність такої не можуть служити підставою або умовою реалізації права на працю. Відмова у прийнятті на роботу через відсутність прописки або реєстрації суперечить статті 3 ТК РФ, а винні можуть бути притягнуті до відповідальності, аж до кримінальної (ст. 136 УK).
В якості гарантій прийому на роботу вказаний і заборона на перешкоджання працевлаштування громадянина в залежності від його ставлення до релігії, переконань, належності до громадських організацій. Безумовно, в Росії - країні, де має місце безліч релігій і релігійних конфесій, встановлення будь-яких обмежень чи переваг виходячи зі ставлення до релігії призвело б до суттєвих порушень природного права будь-якої людини - права на працю. Тому ні приналежність до тієї або іншої релігії, ні приналежність до атеїстів, ні інші обставини релігійного характеру не повинні прийматися роботодавцями в розрахунок при прийомі на роботу. У рівній мірі це відноситься до переконань громадянина. Мають значення не переконання, а лише професійні якості.
Не можна також ставити перед прийнятою працювати умова про обов'язковий вступ до чинного на підприємстві профспілка, в інше громадське об'єднання. Практика окремих підприємців, які нав'язують прийнятою працювати умова про невступ до профспілки, - грубе порушення чинного законодавства (ст. 2, 30 Закону про профспілки).
До «інших обставин», згаданим у статті 3 ТК, відносяться будь-які інші (не пов'язані з діловими якостями приймається на роботу) факти, відомості, життєві ситуації і т.д. Зокрема, не мають значення властивості особистості, її характерні особливості (наприклад, любить посперечатися, вміє відстояти свою точку зору і т.п.). Не можна керуватися сформованим про даний людині «громадською думкою» (що він "склочник", "любитель критикувати" і т.п.). Не можна відмовляти в прийомі на роботу, якщо працівник відмовляється представити не встановлені законодавством документи, через те, що працівник ще не відслужив в армії, через те, що працівник просить встановити неповний робочий час, і т.д. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю малолітніх дітей. Така відмова кримінальне законодавство кваліфікує як злочин (ст. 145 КК РФ). Словом, будь-які фактичні обставини, прямо не пов'язані з діловими якостями особи, не повинні прийматися до уваги.
Форми «обмеження» трудових прав (згадані у ст. 3 ТК) можуть бути різноманітними. «Обмеження» в наявності, зокрема, у випадку, коли особі відмовлять у прийомі на роботу, в поліпшенні умов праці, у просуванні по службі тощо:
а) з причини поведінки в минулому (наприклад, якщо особа була засуджена за хуліганство, за халатність і т.п.), якщо навіть судимість ще не знята і не погашена, але судимість - не пов'язана з характером виконуваної роботи (наприклад, особа працює верстатником, маляром і т.д.);
б) з причин того, що працівник наполягає на письмовій формі трудового договору;
в) через відсутність спеціальної освіти (якщо це не є необхідною умовою виконання даної роботи);
г) через те, що прийнятий не є громадянином Російської Федерації, хоча характером роботи допускається прийняття на роботу та іноземців;
д) через те, що працівник був звільнений з попередньої роботи за порушення трудової дисципліни, прогул тощо причин, несприятливо характеризує його ставлення до попередньої роботи;
е) через те, що у нього в трудовій книжці є запис про те, що він раніше в інших роботодавців не витримав строк випробування, був звільнений через хворобу, за скороченням і т.д. [7]
У будь-якому випадку при відмові в прийомі на роботу громадянину повинні бути чітко пояснені причини відмови, а на її прохання причина відмови повинна бути викладена письмово.
Стаття 3 ТК прямо встановлює і те, що не можна вважати дискримінацією при прийомі на роботу. У передбачених законом випадках роботодавець зобов'язаний відмовитися від укладання трудового договору з особами, які не досягли певного віку. Так, відповідно до ст. 263 ТК громадяни молодше вісімнадцяти років не можуть бути використані на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах і на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах та ін.) Згідно зі ст. 244 ТК РФ неповнолітнім не можуть доручатися роботи, що вимагають укладення з ними договорів про повну матеріальну відповідальність. Крім того, всі особи у віці до вісімнадцяти років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду і в подальшому до досягнення віку вісімнадцяти років щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду. Також забороняється застосування праці жінок на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Відмова в прийомі на роботу особам перерахованих категорій має на меті законодавця - забезпечити охорону здоров'я та праці особам, які потребують підвищеного соціального і правового захисту.
Право громадянина на укладення трудового договору може бути обмежене відповідно до набрало законної сили вироком суду, що встановлює в якості міри покарання позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 47 КК РФ). У деяких випадках не допускається прийняття на роботу осіб, яким за медичними показаннями така робота заборонена (наприклад, педагогічна діяльність).
Правомірним буде відмова роботодавця у прийнятті на роботу інваліда у зв'язку з тим, що чисельність інвалідів в даній організації перевищує встановлену квоту - від 2 до 4% середньооблікової чисельності працівників.
Винятки, пов'язані зі специфікою професійної службової діяльності, особливо визначені Федеральним законом від 31 липня
Чинним законодавством передбачено й інші відмінності, виключення, переваги й обмеження, які не є дискримінацією. Ці особливості правового регулювання у сфері праці окремих категорій працівників знаходять своє відображення в різних спеціальних нормах про працю або спеціальних нормативних правових актах, що містять такі норми.
Правила ст. 3 ТК РФ забороняють дискримінацію у сфері праці, імперативні і обов'язкові до виконання всіма роботодавцями (тобто і організаціями, і держорганами, та органами місцевого самоврядування, та індивідуальними підприємцями, та іншими фізичними особами).
Дискримінація у сфері праці відповідно до ч. 4 статті 3 може бути оскаржена до органів федеральної інспекції праці (ст. 356 ТК) і (або) до суду (див. ст. 391 ТК). Отже, особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації, має право звернутися в зазначені вище органи із заявою про відновлення порушених прав.
Таким чином, диференціація є способом правового регулювання трудових відносин, який за допомогою спеціальних норм, дозволяє окремим категоріям працівників, які мають неоднаковими, різними здібностями або працюють у різних умовах, нарівні з усіма іншими здійснювати свої трудові права і обов'язки. Всі ці відмінності повинні бути враховані в правовому регулюванні праці, що і досягається шляхом диференціації, тобто встановленням особливостей регулювання праці окремих категорій працівників.
За допомогою спеціальних норм регулювання забезпечується конкретне застосування загальних правових норм з урахуванням як об'єктивних факторів, що характеризують місце та умови роботи громадянина, так і властивостей особистого порядку, що відносяться до самого працівника.
На відміну від диференціації, дискримінація, це законодавчо заборонене негативне правове явище, яке включає яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного чи соціального походження, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять.
Таким чином, під дискримінацією можна розуміти пряме або непряме обмеження трудових прав, з підстав, забороненим трудовим законодавством.
Завдання 1: Ліванова, головний бухгалтер, звернулася до суду з позовом про скасування дисциплінарного стягнення (догани), яке було застосоване до неї при наступних обставинах. Директор видав наказ про оголошення їй зауваження за невиконання його розпорядження про надання зведених показників рентабельності фірми за перший квартал 2004р. При ознайомленні з наказом Ліванова попросила його копію, у чому їй було відмовлено. Тоді вона забрала оригінал наказу і сказала, що поверне його, коли откопірует. За самовільне вилучення оригіналу наказу про оголошення Ліванова зауваження їй оголосили догану. Вирішіть справу.
Рішення.
Завдання не містить усіх даних дозволяють дати однозначну відповідь, тому, перш за все, необхідно з'ясувати, чи містяться в діях Ліванова ознаки дисциплінарного проступку, за які до неї можуть бути застосовані міри покарання.
Поняття дисциплінарного проступку міститься у статті 192 ТК РФ. Це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
Таким чином, залучати працівника до відповідальності можна тільки за невиконання саме покладених на нього трудових обов'язків. Тобто не можна оголосити зауваження, догана бухгалтеру, який відмовився мити вікна у своєму кабінеті. У той же час не виконання бухгалтером розпорядження директора про надання зведених показників рентабельності фірми за перший квартал 2004р буде дисциплінарним проступком - адже це входить в його посадові обов'язки.
У статті 193 ТК РФ, закріплено, що наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку. У даній статті не міститься вимоги до роботодавця, надавати порушникові дисципліни копії наказу. Вважаємо, що це право, а не обов'язок роботодавця. Тому, самовільне вилучення Ліванова оригіналу наказу про оголошення їй зауваження, є самоправством, дисциплінарним проступком, за яке їй могло бути застосоване дисциплінарне стягнення.
Якщо роботодавцем був дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень, закріплений у статті 193 ТК РФ, то дана справа повинне бути вирішено на користь роботодавця.
Відповідно до ТК РФ, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 193).
По всій видимості, роботодавець не виконав цю вимогу, тому наказ про накладення стягнення, став несподіваним для бухгалтера.
Відповідно до цієї ж статті, працівник повинен бути ознайомлений з мірою дисциплінарного стягнення під розписку у триденний термін. Якщо працівник ухиляється від розписки під наказом, то адміністрація організації повинна скласти про це письмовий акт довільного змісту.
Вилучення оригіналу наказу, можна розцінити, як відмова працівника підписати зазначений наказ, тому, за даним фактом повинен був бути складений відповідний акт. Якщо цього не було зроблено, то на обличчя порушення порядку накладення стягнення.
Після вчинення нового дисциплінарного проступку, у Ліванова повинні були вимагати пояснення в письмовій формі. По всій видимості, цього не було зроблено.
Таким чином, якщо роботодавцем було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, що є підставою для суду, вирішити справу на користь Ліванова.
Висновок. Якщо роботодавцем був дотриманий порядок накладення стягнення, справу буде вирішено на його користь, якщо з його боку були допущені порушення цього порядку, справу буде вирішено на користь бухгалтера Ліванова.
Завдання 2: Начальник навчального управління Лістенгартен протягом 10 років не користувався щорічним відпусткою. У зв'язку з тим, що стан його здоров'я різко погіршився, він звернувся до ректора із заявою, в якому просив надати йому відразу відпустку за 5 років, а за інші 5 років виплатити грошову компенсацію.
Чи правомірні вимоги Лістенгартена? Чи допускається чинним законодавством перенесення відпустки на інший час? Який порядок надання відпусток? Дайте письмову відповідь.
Рішення.
Перш за все, розглянемо порядок надання відпусток.
Відповідно до статті 114 ТК РФ всім працівникам повинні надаватися щорічні відпустки зі збереженням при цьому за ними місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Правом на щорічні оплачувані відпустки користуються як постійно зайняті працівники, так і особи, з якими укладено трудові договори на час виконання певної роботи, на виконання тимчасових і (або) сезонних робіт.
Наданий працівникові чергову відпустку складається з тривалості щорічної основної і всіх додаткових оплачуваних відпусток шляхом їх підсумовування без обмеження загальної тривалості. Загальна тривалість чергової відпустки виражається в календарних днях і при визначенні його періоду не враховуються тільки неробочі святкові дні (ст. 120 ТК РФ).
Щорічна основна оплачувана відпустка згідно зі статтею 115 ТК РФ надається тривалістю 28 календарних днів. При цьому в цілому ряді випадків тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки може і перевищувати 28 календарних днів, якщо це визначено самим Трудовим кодексом, іншими федеральними законами.
Більше 28 календарних днів тривалість основної відпустки може бути встановлена також і колективним або безпосередньо трудовим договором. Однак у цьому випадку, якщо їх положення не будуть засновані на ТК РФ чи інших нормативних правових актах, то відповідні перевищують різниці повинні бути оплачені з коштів чистого прибутку організації.
Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено федеральними законами. При цьому порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами.
Щорічна додаткова оплачувана відпустка відповідно до статті 117 ТК РФ надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів.
Щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи відповідно до статті 118 ТК РФ надається працівникам, праця яких пов'язана з особливостями виконання роботи. Перелік зазначених категорій, а також мінімальна тривалість відпустки також має бути визначено Урядом Російської Федерації.
Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається у порядку та на умовах, визначених колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Тривалість відпустки не може становити менше трьох календарних днів.
Черговість надання оплачуваних відпусток згідно зі статтею 123 ТК РФ визначається розробленим в організації графіком відпусток, який є обов'язковим як для роботодавця, так і для самих працівників.
Проти заздалегідь встановленого терміну, чергову відпустку працівника може бути перенесений на інший термін у наступних випадках, встановлених у статті 124 ТК РФ:
- За угодою між працівником і роботодавцем - якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку;
- У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації.
В останньому випадку відпустка може бути перенесений навіть на наступний робочий рік, але з умовою, що він буде використаний протягом 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років поспіль.
Ні в якому разі не допускається перенесення відпустки стосовно працівників у віці до 18 років, а також працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. Такими є вимоги статті 124 ТК РФ.
Таким чином, чинне законодавство допускає перенесення відпустки на інший час.
Наданий працівникові щорічну оплачувану відпустку повинен бути продовжений у випадках (стаття 124 ТК РФ):
- Тимчасової непрацездатності працівника;
- Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього законом передбачено звільнення від роботи;
- В інших випадках, передбачених законами, локальними нормативними актами організації.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку відповідно до статті 125 ТК РФ може бути розділений на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів. Тривалість всіх інших частин узгоджується сторонами і при цьому число цих частин може становити будь-яке значення, але з урахуванням того, щоб загальна тривалість відпустки не перевищувала встановленої межі.
Якщо протягом цілого ряду років працівникам не надавалися відпустки за минулі роки, необхідно скористатися положеннями статті 126 ТК РФ, що надає роботодавцям право про заміну частини відпустки, що перевищує 28 календарних днів, виплатою грошової компенсації.
Згідно з Трудовим кодексом РФ працівник має право отримати грошову компенсацію за невикористану відпустку у двох випадках:
1) за частину невикористаної відпустки, тривалість якого перевищує 28 календарних днів (ст.126 ТК РФ).
Раніше КЗпП РФ передбачав єдину можливість здійснення виплати працівнику компенсації за невикористану відпустку - тільки при звільненні. Заміна відпусток грошовою компенсацією принципово не допускалася. Тепер, стаття 126 ТК РФ встановлює, що частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.
Як відзначають С.Є. Крюков, Ю.В. Щербініна, зараз підстав для обмеження розміру компенсації за невикористану відпустку більше не існує. Якщо працівник не використав відпустку повністю або частково протягом чотирьох (п'яти і т. д.) років, він має право на компенсацію за всі накопичені до моменту звільнення відпустки. При цьому виплата грошової компенсації можлива за всю кількість невикористаних днів відпустки, що перевищують основну відпустку за поточний рік [9].
При застосуванні на практиці статті 126 слід звернути увагу на дві обставини.
Перше: ініціатива про заміну грошовою компенсацією тієї частини відпустки, яка перевищує 28 календарних днів, належить виключно працівникові. Без письмової заяви працівника роботодавець в односторонньому порядку розглядати це питання не має права.
Друге: роботодавець, розглядаючи таку заяву працівника, може з ним погодитися і виплатити грошову компенсацію, а може - у зв'язку з виробничими умовами або з інших міркувань - з проханням працівника не погодитися і надати йому всю відпустку цілком.
Необхідно відзначити, що в листі від 25.04.02 N 966-10 Мінпраці Росії [10] вказує, що існує дві точки зору, що стосуються того, чи можна виплачувати грошову компенсацію за частину відпустки, що перевищує 28 календарних днів, якщо перевищення виникло через складання невикористаних відпусток за попередні роки роботи.
Відповідно до першої точки зору, компенсації підлягає лише частина кожного з невикористаних відпусток, яка перевищує 28 календарних днів. Відповідно, якщо кожен невикористану відпустку не перевищує 28 днів, то виплатити компенсацію за них можна тільки при звільненні працівника (ст.127 ТК РФ). Друга позиція - така компенсація виплачується навіть якщо відпустка перевищив 28 днів у результаті складання всіх невикористаних відпусток. Відповідно ця компенсація може бути виплачена не при звільненні, а за заявою працівника.
У зв'язку з цим Мінпраці Росії рекомендує вирішувати питання про компенсацію за угодою сторін.
Слід зазначити, що грошова компенсація повинна бути надані за всі роки, а не тільки за три останні, тому що відповідно до статті 395 ТК РФ грошові вимоги працівників підлягають задоволенню у повному обсязі, на відміну від статті 216 раніше діючого КЗпП РФ, згідно з якою грошові вимоги працівників підлягали задоволенню не більш ніж за три роки, за винятком вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, що підлягають задоволенню за весь час.
2) при розірванні трудового договору (ст. 127 ТК РФ).
У цьому випадку компенсація виплачується за всі невикористані відпустки (як за основні, так і за додаткові) незалежно від того, яка їхня тривалість і за яких підстав припиняється трудовий договір.
Виникає питання, чи можна зараз виплатити звільняється працівникові компенсацію за всі невикористані відпустки, якщо право на них виникло ще в період дії КЗпП РФ? На нашу думку, можна. Адже звільняється він вже за правилами Трудового кодексу, отже, і всі відносини, пов'язані зі звільненням, регулюються саме новим Трудовим кодексом.
Грошова компенсація визначається шляхом множення середнього денного заробітку (який визначається у відповідності зі ст.139 ТК РФ) на кількість днів невикористаної відпустки, на яку працівник має право.
При розірванні трудового договору всі розрахунки з працівником, у тому числі і виплата компенсації за невикористану відпустку, повинні здійснюватися в день звільнення (ст.140 ТК РФ).
Роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію в строк, встановлений Трудовим кодексом РФ. В іншому випадку за затримку належних виплат роботодавець виплачує працівникові грошову компенсацію за кожен день прострочення (ст.236 ТК РФ).
Розмір грошової компенсації повинен бути визначений у колективному або трудовому договорі, але він не може бути нижчою за одну трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального Банку РФ (ст.236 ТК РФ).
Таким чином, вважаємо, що вимоги Лістенгартена, правомірні - частково.
Як було вище показано, відповідно до нового трудовим законодавством, якщо працівник не використав відпустку повністю або частково протягом чотирьох - п'яти, в нашому випадку - десяти років, він має право на компенсацію за всі накопичені до моменту звільнення відпустки. При цьому виплата грошової компенсації можлива за всю кількість невикористаних днів відпустки, що перевищують основну відпустку за поточний рік.
Вважаємо, що надати відпустку в натурі за п'ять років, адміністрації не зможе, оскільки відповідно до ст. 124 ТК РФ, забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років поспіль. Якщо адміністрація піде на цей крок, то це буде визнанням факту порушена трудового законодавства, за яке вона буде стягнуто штраф за статтею 5.27 КоАП РФ (від 5 до 50 мінімальних окладів).
Тому, вважаємо, що Лістенгартену повинен бути надана оплачувана відпустка за два роки, а за невикористані відпустки протягом восьми років, йому повинна бути виплачена грошова компенсація, за всю кількість невикористаних днів, що перевищують 28 календарних днів.
У будь-якому випадку, це питання має вирішуватися за згодою сторін. Вважаємо, що керівництву навчального управління краще знайти компромісне рішення, у противному випадку цей співробітник може звернутися до трудової інспекції, а відповідно до ст. 395 ТК РФ при визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошових вимог працівника обгрунтованими, вони задовольняються в повному розмірі.
Список використаної літератури
1. Конвенція Міжнародної Організації Праці № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять (Женева, 4 червня 1958р .)//« Бібліотечка Російської газети », випуск № 22-23, 1999р.2. Федеральний закон від 5 липня
3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня
4. Федеральний закон «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» від 25 липня
5. Указ Президента РФ «Про затвердження Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби» від 29 квітня
6. Лист Мінпраці РФ від 25 квітня
7. Бару М.І. Уніфікація і диференціація норм трудового права / / Радянська держава й право .- 1971. - № 10. -С. 51.
8. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
9. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - М.: ТОВ "ТК Велбі", ТОВ "Видавництво Проспект», 2003
10. Крюков С.Є., Щербиніна Ю.В Як розрахувати компенсацію за невикористану відпустку / / «Бухгалтерський облік» .- 2004. - № 9.
11. Фільчакова. С. Диференціація або дискримінація? / / Правосуддя в Східному Сибіру. - 2004. - № 1 (13).
12. Чижов Б. Компенсація відпустки / / «Кадрове справу» .- березень 2003 .- № 3
[1] Див: Фільчакова. С. Диференціація або дискримінація? / / Правосуддя в Східному Сибіру. - 2004. - № 1 (13).
[2] ст. 3 Федерального закону від 5 липня 1995 р . N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" / / Відомості Верховної. -1995 .- N 31. - Ст. 2990
[3] Толкунова В.М.. Коментар ст. 251 ТК РФ / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - М.: ТОВ "ТК Велбі", ТОВ "Видавництво Проспект", 2003
[4] Див, напр. Бару М.І. Уніфікація і диференціація норм трудового права / / Радянська держава й право .- 1971. - № 10. -С. 51.
[5] Конвенція Міжнародної Організації Праці N 111 про дискримінацію в галузі праці та занять (Женева, 4 червня 1958 р .)//" Бібліотечка Російської газети ", випуск N 22-23, 1999 р .
[6] "Збори законодавства РФ", 29.04.1996, N 18, ст. 2115
[7] Див: Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
[8] Збори законодавства РФ від 29 липня 2002 р . N 30 ст. 3032
[9] Див: Крюков С.Є., Щербиніна Ю.В Як розрахувати компенсацію за невикористану відпустку / / "Бухгалтерський облік" .- 2004. - N 9.
[10] Лист Мінпраці РФ від 25 квітня 2002 р . N 966-10 / / "Експрес-закон", червень 2002 р ., N 23