1. Дисциплінарна відповідальність працівників ОВС
Одним з найбільш широко застосовуваних видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. Вона пов'язана з наявністю трудових відносин працівника з органом управління та служить меті забезпечення дисципліни праці.Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, тобто винне порушення правил, обов'язків служби. Під порушенням дисципліни розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього обов'язків. Протиправними визнаються такі дії (бездіяльність), які не відповідають вимогам законодавства, або прямо суперечать йому.
Цілі дисциплінарної відповідальності досягаються за допомогою застосування різних заходів дисциплінарного впливу до порушників дисципліни, що носять назву дисциплінарних стягнень. Дисциплінарні стягнення застосовуються, як правило, в порядку службового підпорядкування, тільки певним колом суб'єктів лінійної влади, в межах їх компетенції та встановленого переліку таких стягнень.
Нормативними актами, які регулює цей вид юридичної відповідальності, є: Федеральний закон «Про основи державної служби Російської Федерації», Дисциплінарний статут Збройних Сил, Положення про службу в органах внутрішніх справ і деякі інші.
Вони встановлюють підстави відповідальності, види дисциплінарних стягнень, права органів виконавчої влади і керівників по накладенню цих стягнень, а також порядок їх застосування та оскарження з урахуванням конкретних умов державної служби, служби у Внутрішніх Військах та органах внутрішніх справ.
Службова дисципліна в органах внутрішніх справ означає дотримання співробітниками органів внутрішніх справ встановлених законодавством Російської Федерації, Присягою, контрактом про службу, а також наказами міністра внутрішніх справ Російської Федерації, прямих начальників порядку і правил при виконанні покладених на них обов'язків і здійсненні наявних у них правомочностей.
Найбільш серйозними посадовими провинами є ті з них, які призводять до порушення або невиконання федеральних законів, указів Президента і рішень судів. Найчастіше вони виражаються в тому, що посадовими особами порушуються порядок реалізації норм і терміни виконання доручень, встановлення не передбачених федеральними законами і указами Президента процедур реалізації прав громадян, виконання норм та доручень не в повному обсязі або спотворенні їх змісту.
Разом з тим законодавством передбачені і такі випадки, коли окремі категорії працівників ОВС підлягають дисциплінарній відповідальності за вчинки, що мали місце й не при виконанні службових обов'язків, якщо ці вчинки не сумісні з гідністю і призначенням співробітників ОВС зважаючи на особливий характер виконуваних ними обов'язків.
Дисциплінарні стягнення не можуть бути накладені за діяння, за вчинення якого законом передбачена інша відповідальність. Наприклад, перевищення посадових повноважень, пов'язане із заподіянням істотної шкоди державним чи громадським інтересам або охоронюваним законом правам та інтересам громадян, утворює склад не посадового проступку, а кримінального злочину.
Положенням про службу в органах внутрішніх справ встановлено, що на співробітників органів внутрішніх справ за порушення службової дисципліни можуть накладатися такі стягнення: зауваження; догана; сувора догана; попередження про неповну службову відповідність; пониження на посаді; зниження в спеціальному званні на один ступінь; позбавлення нагрудного знака; звільнення з органів внутрішніх справ.
У навчальних закладах Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації окрім перерахованих видів стягнень застосовуються стягнення у вигляді призначення поза чергою в наряд по службі (за винятком призначення в караул або черговим по підрозділу), а також відрахування з навчального закладу.
У цілому ж у системі МВС права начальників щодо накладення стягнень встановлені з урахуванням особливостей служби в органах внутрішніх справ. Дисциплінарні стягнення застосовуються прямими начальниками в межах наданих їм прав.
Дисциплінарні стягнення оголошуються наказами. Зауваження, догана, призначення поза чергою в наряд можуть бути оголошені і усно. Стягнення, накладене наказом, не може бути знято усно.
Про дисциплінарні стягнення співробітнику органів внутрішніх справ оголошується особисто, перед строєм чи на нараді (зборах). До накладення стягнення від співробітника органів внутрішніх справ, яка притягається до відповідальності, має бути витребувано письмове пояснення. При необхідності проводиться перевірка зазначених у ньому відомостей з винесенням висновку за результатами перевірки.
Дисциплінарне стягнення має бути накладено до спливу десяти діб з того дня, коли начальнику стало відомо про скоєний проступок, а у випадках проведення службової перевірки, порушення кримінальної справи або справи про адміністративне правопорушення - не пізніше одного місяця відповідно з дня закінчення перевірки, розгляду компетентним органом або посадовою особою кримінальної справи або справи про адміністративне правопорушення та винесення по них остаточного рішення, не враховуючи часу хвороби винного або перебування його у відпустці.
За кожен випадок порушення службової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.
Наказ про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується співробітнику органів внутрішніх справ, підданому стягненню, під розписку. Дисциплінарне стягнення виконується негайно, але не пізніше одного місяця з дня його накладення. Після закінчення цього терміну стягнення не виконується, але підлягає обліку.
Дисциплінарне стягнення, накладене на співробітника органів внутрішніх справ наказом, вважається знятим, якщо протягом року з дня його накладення цей співробітник не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. Усне стягнення вважається знятим після закінчення одного місяця. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення в порядку заохочення провадиться начальником, який наклав це стягнення, рівним йому чи вищим прямим начальником.
Представлення до присвоєння чергових спеціальних звань співробітників, що мають дисциплінарні стягнення (крім оголошених усно), не проводиться до зняття дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено під час хвороби співробітника органу внутрішніх справ або в період його перебування у відпустці або відрядженні, а також у разі, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців, а за результатами ревізії або перевірки фінансово - господарської діяльності - більш двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включаються період перебування працівника органів внутрішніх справ у відпустці, час хвороби, а також час провадження у кримінальній справі або справі про адміністративне правопорушення.
Права начальників щодо накладення дисциплінарних стягнень встановлюються Міністром внутрішніх справ Російської Федерації.
Якщо до співробітника органів внутрішніх справ, на думку начальника, необхідно застосувати міри покарання, що виходять за межі його прав, то він клопочеться про це перед вищим начальником. Вищий начальник має право скасувати, пом'якшити дисциплінарне стягнення, накладене нижчестоящим начальником, або накласти більш суворе стягнення, якщо раніше оголошене не відповідає тяжкості вчиненого проступку.
Дисциплінарні стягнення на працівників слідчого апарату органів внутрішніх справ накладаються начальниками, яким надано право призначення їх на посаду, а у випадках, пов'язаних з процесуальною діяльністю співробітників, - за погодженням з керівниками відповідних слідчих підрозділів.
Зниження в спеціальному званні на один ступінь співробітників органів внутрішніх справ, що мають звання молодшого начальницького складу, проводиться як захід дисциплінарного стягнення рішенням прямих начальників, яким надано право присвоєння зазначених звань.
Співробітник органів внутрішніх справ має право оскаржити накладене на нього дисциплінарне стягнення послідовно вищестоящим начальникам аж до Міністра внутрішніх справ Російської Федерації, а у встановлених законом та Положенням випадках - і до суду. Начальник, що перевищив надані йому права щодо накладення дисциплінарних стягнень, несе за це дисциплінарну відповідальність.
Крім того, посадова особа органів внутрішніх справ, яке прийняло рішення про пониження в посаді, зниження в спеціальному званні, звільнення з органів внутрішніх справ із явним порушенням закону або яка затримала виконання рішення про поновлення на посаді, спеціальному званні, на службі в органах внутрішніх справ, несе дисциплінарну відповідальність і відшкодовує збитки, завдані органу внутрішніх справ у зв'язку з виплатами співробітнику, зробленими через незаконного або необгрунтованого переміщення по службі, пониження на посаді або зниження в спеціальному званні, звільнення з органів внутрішніх справ, у розмірах, встановлених законодавством Російської Федерації про працю .
У наказах про відновлення співробітників на посаді, спеціальному званні на службі вказуються їхні посади, посадові оклади та встановлені надбавки і періоди, за які їм виплачується грошове забезпечення.
2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Підставами звільнення є такі життєві ситуації, які закріплені законом як підстави звільнення. Ці підстави для звільнення з ініціативи роботодавця закріплені в ст. 81 Трудового Кодексу (ТК) і називаються загальними для всіх категорій працівників, де б, ким би і скільки б вони не працювали. Одні з них пов'язані з виною працівника, інші з обставинами виробничого характеру (скорочення штату, чисельності), а треті з особистісними якостями працівника (невідповідність виконуваній роботі).Закон передбачив також певні правила звільнення за кожним з підстав. І роботодавець може розірвати зі своєї ініціативи трудовий договір з працівником, якщо є сама підстава звільнення і дотримані всі правила звільнення з цієї підстави.
Але частина 3 статті 81 ТК встановлює також загальні гарантії при звільненні з ініціативи роботодавця за всі підставах, зазначених у цій статті, як заборона звільнення в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 1 цієї статті) і в період перебування працівника у щорічній відпустці. Таким чином, не допускається звільнення працівника в період його відсутності на роботі з поважних причин.
Пункти 1 і 2 передбачають звільнення у випадку ліквідації організації або скорочення чисельності або штату працівників.
Нині в умовах переходу до ринкових відносин нерідко ліквідується все підприємство, установа, організація і всі працівники його вивільняються. Але треба відрізняти ліквідацію виробництва та його реорганізацію. У пункті 1 ст. 81 ТК про реорганізацію нічого не сказано і треба чітко встановити, що пов'язано з реорганізацією: ліквідація підприємства, організації або скорочення штату, чисельності.
При ліквідації ст. 179 ТК про переважне право при залишенні на роботі не застосовується, а при скороченні штату застосовується. Реорганізація, а також ліквідація підприємства можлива у випадках, зазначених у ст.ст. 57 - 65 ГК РФ частина перша.
При ліквідації звільняються всі працівники підприємства, установи, організації, а при реорганізації ніхто взагалі не звільняється або, як правило, лише деяка їх частина, тобто коли є при цьому скорочення штату, чисельності.
І при ліквідації підприємства і при скороченні штату, чисельності працівники вивільняються.
Скорочення штату, чисельності в першу чергу проводиться шляхом ліквідації вакантних місць. Працевлаштування на наявні робочі місця всередині даного виробництва згідно з частиною третьою ст. 81 ТК має бути запропоновано никам, до його звільнення.
Про звільнення за п. 1 і 2 ст. 81 ТК роботодавець повинен персонально і під розписку попередити працівника запропонувати йому іншу підходящу роботу (вакантну посаду) (ст.180 ТК). Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку.
Звільнення членів профспілки за скороченням штату, чисельності проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу.
При звільненні за скороченням штату роботодавець повинен дотримуватися ст. 179 ТК про право переважного залишення на роботі. При цьому роботодавець має право перегрупувати працівників, тобто переставити їх з урахуванням інтересів виробництва та спеціальності працівників, залишивши а роботі працівників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
Пункт 3 ст. 81 ТК передбачає звільнення за невідповідністю працівника виконуваній роботі (посаді). Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров'я виконувати належним чином доручену роботу.
Кваліфікація та стан здоров'я - дві причини, в яких немає суб'єктивної провини працівника, але вони можуть служити критерієм для визнання його невідповідним виконуваній роботі, займаної посади.
Невідповідність працівника виконуваної роботи зобов'язаний довести роботодавець.
Об'єктивна його нездатність якісно виконувати обумовлену трудовим договором роботу проявляється в незадовільному її виконанні, систематичному шлюбі і т.д.
Невідповідність працівника за станом здоров'я має бути підтверджено медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання або інвалідності саме по собі не може бути підставою звільнення його з невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не небезпечно для нього і оточуючих.
Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня
Невідповідність за кваліфікацією може бути доведено висновком атестаційної комісії за результатами атестації працівника. Висновки цієї комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
Не можна звільняти по невідповідності через кваліфікації лише у зв'язку з тим, що у працівника немає диплома про спеціальну освіту, якщо за законом воно не потрібно. Коли ж закон вимагає для даної роботи наявність спеціальної освіти або з-за відсутності його він недоброякісно виконує роботу, то працівник може бути звільнений за невідповідністю по кваліфікації.
Не можна звільняти по невідповідності по кваліфікації працівників, які не мають достатнього досвіду в роботі через нетривалого терміну роботи (молодих робітників і молодих фахівців), а також неповнолітніх. Не можна звільняти по невідповідності за рішенням атестаційної комісії, якщо цей працівник не підлягав атестації.
Звільнення по невідповідності можливо, якщо працівникові перед звільненням пропонувалася інша наявна на даному виробництві робота, а він відмовився від неї, і адміністрація отримала на його звільнення згоду профкому.
Пункт 4 - зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера)
Пункт 5 ст. 81 ТК - звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків (правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правил і т.п.) без поважних причин застосовується, якщо в працівника є дисциплінарне стягнення.
Оскільки дана підстава є крайнім заходом дисциплінарної відповідальності, то роботодавець при дисциплінарному звільнення повинна дотримуватися і за термінами і по порядку правила застосування дисциплінарних стягнень (глава 30 ТК).
Відповідно до пункту 6 працівник може бути звільнений навіть у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків:
а) прогулу (відсутності працівника без поважних причин на роботі більше чотирьох годин протягом робочого дня). Оскільки прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, то роботодавець може звільнити працівника, який допустив прогул, особливо тривалий прогул і за одноразове таке порушення незалежно від того, що у нього не було до цього порушення дисциплінарних стягнень.
б) поява на роботі в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. У цій підставі можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня (зміни), хоча б і в кінці зміни. При цьому не має значення для застосування цього підстави відмежовувався чи ні працівник від роботи у зв'язку з таким станом.
Як роз'яснило Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Розпивання спиртних напоїв на виробництві вже саме є доказом такої підстави. Звільнення по даній підставі може бути незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення.
в) розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
г) вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного - так звані "несуни") чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження. Такі дії повинні бути встановлені набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (наприклад, міліції).
І в наказі про звільнення повинне бути посилання на те, яким актом встановлено розкрадання цим працівником виробничого майна. Притому таким майном може бути виробниче майно незалежно від форми власності на дане виробництво, так як ст.10 Конституції РФ говорить "Держава створює умови, необхідні для розвитку різноманітність форм власності, і забезпечує рівний захист всіх форм власності".
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо ці порушення спричинили за собою тяжкі наслідки або створювало загрозу настання таких наслідків;
Пункт 7 застосовується при вчиненні працівником винних дій, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. По даній підставі можуть бути звільнені тільки працівники, які здійснюють прийом, зберігання, транспортування, розподіл грошових або товарних цінностей.
Відповідно до пункту 8 підставою для звільнення працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, є вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.
Решта підстави ст. 81 ТК для звільнення з ініціативи роботодавця закріплені в наступних пунктах:
Пункт 9 - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
Пункт 10 - одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
Пункт 11 - представлення працівником працедавцеві підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;
Пункт 12 - припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;
Пункт 13 - випадки, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
Пункт 14 - в інших випадках, встановлених Трудовим Кодексом та іншими федеральними законами.
Звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни, прогул без поважних причин, поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна, а також звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступниками) є мірою дисциплінарного стягнення.
Тому звільнення за зазначеними підставами допускається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії при перевірці фінансово - господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Додаткові гарантії права на працю при звільненні деяких категорій працівників з ініціативи роботодавця полягають в отриманні на їх звільнення попередньої згоди відповідного профспілкового органу.
3. Завдання
Водія Клімова на час капітального ремонту його автомобіля, враховуючи те, що він має другу професію - електрика, перевели електриком 4 розряду в електромеханічний цех. Вважаючи переклад незаконним, Клімов на роботу в електромеханічний цех не вийшов. За невихід на роботу у зв'язку з відмовою від переведення він був звільнений за п.6 підпунктом «а» ст. 81 Трудового Кодексу.Чи правомірні дії адміністрації?
Відповідь:
Чи правомірні. З огляду на ст. 74 ТК у разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Такий переклад допускається для запобігання простою (тимчасового призупинення роботи з причин технічного характеру).У ст. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ "Про деякі питання застосування судами РФ законодавства при вирішенні трудових спорів" від 22 грудня
Таким чином, адміністрація правомірно звільнила працівника по п.6 підпунктом «а» ст. 81 Трудового Кодексу за прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня).
Правові акти
1. Закон РРФСР від 18 квітня
2. ТРУДОВИЙ КОДЕКС РФ. Федеральний закон від 30 грудня 2001 року N 197-ФЗ.
3. Постанова Верховної Ради РФ від 23 грудня
"Про затвердження Положення про службу в органах внутрішніх справ РФ і тексту присягнемо співробітника ОВС РФ" (в ред. Указу Президента РФ від 24.12.93 N 2288) / / Відомості СНР і ЗС РФ, 1993, № 2, ст.70.
4. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ "Про деякі питання застосування судами РФ законодавства при вирішенні трудових спорів" від 22 грудня
5. Наказ МВС РФ № 1038 від 14 грудня
Література
1. Александрова 3.О. Звільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату / Довідник кадровика. 2000. № 10.2. Нікітін О.М. Управління дисципліною праці / Довідник кадровика. 2000. № 1.
3. Трудовий договір (контракт). Практичний коментар. - М., 1994.
4. Чіканова Л.А. Правове регулювання дисципліни праці / Право і економіка. 1999. № 4.