ЗМІСТ
Введення
1. Регламентування дисципліни праці в новому Трудовому кодексі Російської Федерації
2. Дисциплінарні стягнення та їх застосування
3. Вирішення трудових спорів, що виникають при порушенні дисципліни праці
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Актуальність обраної теми справжнього курсового дослідження зумовлена наступними положеннями.
Трудовий кодекс РФ заснований на принципах свободи праці, рівності прав і можливостей працівників, право на справедливі умови праці та справедливу заробітну плату. У кодексі відзначається, що мінімальний розмір оплати праці не повинен бути менше прожиткового мінімуму працездатної людини. Крім того, в законі обмовляється, що працівник має право "на отримання заробітної плати своєчасно і в повному розмірі".
Кодекс передбачає відповідальність роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати. Новий закон містить норму, згідно з якою працівник може припинити працювати у випадку, якщо його заробітна плата затримується більше, ніж на 15 днів. Кодекс також містить суворе обмеження робочого часу - зберігається 40-годинний робочий тиждень.
Вперше гарантується право працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності, обумовлюється також право на обов'язкове соціальне страхування. У кодексі також містяться загальні положення про укладання та розірвання трудового договору, обмовляється відповідальність укладають трудовий договір.
Трудовий кодекс забороняє примусову працю. Під цю категорію підпадає, зокрема, "порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплати зарплати не в повному розмірі, вимога роботодавця виконати трудові зобов'язання, якщо працівник не забезпечений засобами колективного або індивідуального захисту, або якщо робота загрожує життю або здоров'ю працівника".
Крім того, відповідно до Трудового кодексу неможливо тепер звільнити співробітника, якщо він провів на лікарняному більше 4 місяців. А звільнення у зв'язку з "невідповідністю займаній посаді" можливо буде тільки за результатами атестації.
Закон посилює роль профспілок у захисті трудових прав працівників. Згідно з Трудовим кодексом, працівники мають право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх прав, свобод і законних інтересів.
Що стосується прав і обов'язків роботодавця, то він, зокрема, має право залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності.
Спільна праця - це відмітний предметний ознака трудових відносин, він передбачає і вимагає організації процесу праці, злагодженості та дисциплінованості його учасників. Тому під трудовою дисципліною розуміється певний порядок поведінки працівників у процесі виробництва.
Включення працівників у відносини власності у зв'язку з переходом до ринку безумовно сприяє створенню зацікавленості в результатах своєї праці. Проте ігнорувати значення тих специфічних методів, за допомогою яких забезпечується дотримання трудової дисципліни, не слід, бо дисципліна передбачає наявність правової основи для поділу праці, його організації, а також закріплення трудових обов'язків для кожного з працівників.
Правила внутрішнього трудового розпорядку (а в деяких галузях господарства статути про дисципліну) конкретизують ці обов'язки з урахуванням специфіки галузі і завдань підприємства, установи або організації.
Обсяг обов'язків, які повинен виконувати кожен працівник, прийнятий на основі трудового договору, може бути визначений також за допомогою Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, Основними положеннями про порядок проведення атестації, посадовими інструкціями, а також і самим трудовим договором.
Поняття трудової дисципліни зазвичай використовується як синонім виробничої або технологічної. Тим часом це не так. Трудова дисципліна - поняття більш широке і включає і виробничу, і технологічну. Виробнича пов'язана безпосередньо з організацією виробничого циклу - сюди не входять норми, що встановлюють дотримання робочого часу, дбайливе ставлення до власності підприємств і т.д. Технологічна - ще більш вузьке поняття, що полягає в точному дотриманні регламентації виробничих процесів і режимів.
Норми, що встановлюють і виробничу, і технологічну дисципліну, можуть бути тільки технічними, а не правовими, якщо вони регламентують тільки процес праці, а не трансформуються у вигляді відповідних юридичних обов'язків працівника. Наприклад, норма, яка визначає відстань між верстатами, правової не є, а відповідний обов'язок працівника змонтувати верстат з дотриманням встановлених параметрів вже буде юридичною.
Таким чином, чіткий розподіл обов'язків між членами трудового колективу, їх закріплення і доведення до відома конкретного працівника - запорука належної організації праці.
Правовий інститут дисципліни праці як сукупність правових норм, спрямованих на забезпечення дотримання певного порядку на підприємствах, в установах, організаціях, включає не тільки норми, що закріплюють розмежування трудових обов'язків, а й способи або засоби, за допомогою яких це дотримання забезпечується.
Перш за все дисципліна праці забезпечується створенням адміністрацією відповідних організаційних умов для продуктивної роботи, а крім того, і відомими всьому світу засобами заохочення за якісний, продуктивну працю та застосуванням заходів впливу до працівників, які порушують цю дисципліну.
Роль цього правового інституту в умовах ринкової економіки або навіть переходу до неї безумовно зменшиться. Дотримання трудової дисципліни буде насамперед забезпечуватися залученням працівників у відносини власності в розрахунку на те, що господар у своєму погано не працює.
Однак і в цей час залишиться ряд галузей економіки, які нові зміни не дуже зачеплять. Це транспорт, зв'язок, енергетика та інші, як і раніше базуються на державній власності, із значним числом робітників і службовців. Залишаться працюють в державних або муніципальних установах.
Крім того, трудове законодавство побудоване так, що рівень дотримання дисципліни працівником враховується при припиненні трудових відносин: крім розірвання трудового договору безпосередньо за ці порушення при скороченні штатів також віддається перевагу найкращим, дисциплінованим працівникам.
І тому відмовлятися від норм, що регулюють порядок поведінки на виробництві, які визначають заходи заохочення і заходи впливу, що пропонується іноді в літературі, було б черговою помилкою.
1. Регламентування дисципліни праці в новому Трудовому кодексі Російської Федерації
Питання трудового розпорядку і дисципліни праці розглядаються в розділі VIII Трудового кодексу Російської Федерації.
Даний розділ містить два розділи:
- Голову 29, в якій дані загальні положення про дисципліну праці, трудовому розпорядку і порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
- Голову 30, присвячену дисципліні праці, заохочень за працю і накладанням дисциплінарних стягнень.
Визначений порядок поведінки людей, що відповідає сформованим у суспільстві нормам права і моралі, а також вимогами тієї чи іншої організації, визначається загальним поняттям - дисципліна.
Дисципліну праці, у свою чергу, можна охарактеризувати як порядок, що забезпечує узгоджену діяльність працівників підприємства (організації) у процесі виконання ними спільної трудової функції.
Стаття 189 Трудового кодексу Російської Федерації дисципліну праці визначає як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.
Дисципліна праці вимагає від працівників:
- Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
- Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
- Дотримуватися трудової дисципліни;
- Виконувати встановлені норми праці;
- Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- Дбайливо ставитися до майна роботодавця і інших працівників;
- Негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
Статтею 189 Трудового кодексу Російської Федерації також визначено, що роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний відповідно до Трудового кодексу, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Всі умови праці і відпочинку працівників підприємства (організації) регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - це локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.
Трудовий кодекс Російської Федерації не встановлює будь-яких спеціальних вимог до змісту правил внутрішнього трудового розпорядку. У кожному разі вони визначаються за рішенням організації.
До введення в дію Трудового кодексу Російської Федерації раніше діючий КЗпП Російської Федерації передбачав затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку загальними зборами (конференцією) працівників підприємства, установи, організації за поданням адміністрації.
В даний час статтею 190 Трудового кодексу Російської Федерації встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, як правило, є додатком до колективного договору.
Слід зазначити, що представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених Трудовим кодексом.
Інтереси працівників організації при проведенні колективних переговорів, укладанні та зміні колективного договору, в тому числі при розгляді положень Правил внутрішнього трудового розпорядку, здійсненні контролю за його виконанням, а також при реалізації права на участь в управлінні організацією, розгляд трудових спорів працівників з роботодавцем, представляють первинна профспілкова організація або інші представники, обрані працівниками.
Роботодавець перед прийняттям рішення про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку направляє проект цього локального нормативного акту і обгрунтування по ньому в виборний профспілковий орган, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.
Виборний профспілковий орган не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту Правил внутрішнього трудового розпорядку направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.
У разі якщо мотивоване думку виборного профспілкового органу не містить згоди з проектом або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після одержання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець вправі прийняти Правила внутрішнього трудового розпорядку.
Цей документ може бути оскаржено до відповідної державної інспекції праці або до суду, а виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому Трудовим кодексом.
Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.
Затверджені у встановленому порядку Правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути добре відомі кожному працівнику і вивішені на видному, доступному кожному місці.
У деяких галузях економіки існує необхідність визначення особливих умов дотримання працівниками дисципліни праці. Тому для окремих категорій працівників цих галузей застосовуються статути і положення про дисципліну, які затверджуються Кабінетом Міністрів України.
Розглянемо основні моменти дисципліни праці, на прикладі залізничного і морського транспорту, так як вони характерні великим обсягом перевезень пасажирів і матеріальних цінностей (вантажів) і пов'язані з певним ступенем складності і небезпекою здійснення перевізного процесу.
Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, затвердженим постановою Уряду Російської Федерації від 25 серпня 1992 р. № 621, зазначено, що залізничний транспорт становить основу транспортної системи Російської Федерації і покликаний забезпечувати своєчасне, повне і якісне задоволення потреб населення, народного господарства і оборони країни в перевезеннях.
З метою забезпечення безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності перевезених вантажів, багажу та іншого довіреного майна, а також для уникнення ситуацій, що загрожують життю і здоров'ю пасажирів, від працівників підприємств, установ та організацій залізничного транспорту потрібно висока організованість у роботі і бездоганне виконання трудових обов'язків.
Порушення дисципліни на залізничному транспорті створює загрозу життю і здоров'ю людей, безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності перевезених вантажів, багажу та іншого довіреного майна, а також призводить до невиконання договірних зобов'язань.
Положення визначає особливі умови дотримання дисципліни працівниками залізничного транспорту та заходи дисциплінарного впливу у разі порушення таких умов.
Положення поширюється на всіх працівників підприємств, установ та організацій залізничного транспорту, незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, в тому числі і на працівників центрального апарату Міністерства шляхів сполучення Російської Федерації (далі іменуються - працівники), за винятком працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робітничого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті, сільського господарства, медико-санітарних установ, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, культурно-освітніх, спортивних і дитячих установ, пансіонатів і будинків відпочинку.
Дисципліна працівників полягає у дотриманні ними порядку, правил і норм, встановлених законодавством Російської Федерації, нормативними актами, що застосовуються на залізничному транспорті, у виконанні наказів і вказівок керівників підприємств, установ та організацій залізничного транспорту, а також обов'язків, передбачених трудовими договорами.
Працівник зобов'язаний:
а) забезпечувати безпеку руху поїздів і маневрової роботи, своєчасну доставку вантажів і пасажирів, дотримуватися графіка руху поїздів, скорочувати простої рухомого складу;
б) берегти технічні засоби залізничного транспорту (локомотиви, вагони, шлях, засоби зв'язку та інші), а також обладнання, матеріали та об'єкти залізничного транспорту, забезпечувати схоронність перевезених вантажів, багажу та іншого довіреного майна, вживати заходів до попередження і припинення випадків їх розкрадання ;
в) виконувати правила і норми з охорони праці, техніки безпеки та охорони навколишнього природного середовища;
г) виявляти турботу про пасажирів, забезпечуючи високу культуру їх обслуговування;
д) знати і виконувати вимоги цього Положення.
Керівник зобов'язаний:
а) правильно організовувати роботу підлеглих, чітко віддавати накази і вказівки і перевіряти їх точне і своєчасне виконання, приділяючи особливу увагу питанням організації безпеки руху поїздів і маневрової роботи, забезпечувати впровадження наукової організації праці та управління;
б) забезпечувати дотримання режиму економії, дотримання фінансової дисципліни та виконання договірних зобов'язань, раціональне та ефективне використання матеріальних ресурсів, схоронність перевезених вантажів, багажу та іншого довіреного майна, виявляти і усувати причини та умови, що сприяють їх втрати, псування і розкрадання;
в) приділяти увагу підвищенню рівня державної і трудової дисципліни, домагатися скорочення втрат робочого часу і плинності кадрів, заохочувати відзначилися по службі працівників і суворо стягувати з порушників дисципліни, бути чуйним до людей, їх потреб і запитів;
г) подавати приклад сумлінного ставлення до виконання службового обов'язку, а також гідної поведінки як на службі, так і поза нею.
Керівний склад і працівники, пов'язані з обслуговуванням пасажирів, вантажовідправників і вантажоодержувачів, рухом поїздів і маневровою роботою, отримують формений одяг на пільгових умовах, при виконанні трудових обов'язків повинні бути одягнені за формою, якщо для них не встановлена спеціальна виробнича одяг.
Працівники морського транспорту також мають свій статут про дисципліну, який затверджено постановою Уряду Російської Федерації від 23 травня 2000 р. № 395.
Цей Статут разом до Кодексу торговельного мореплавання Російської Федерації, іншими законами та нормативними правовими актами Російської Федерації, визначає особливі умови дотримання дисципліни працівниками морського транспорту, безпосередньо забезпечують безпеку мореплавання, збереження майна на морі, запобігання ситуацій, які загрожують життю та здоров'ю людей, захист і збереження навколишнього середовища.
Дія Статуту поширюється на членів екіпажів морських суден усіх типів незалежно від форми власності, що плавають під Державним прапором Російської Федерації і зайнятих в торговому мореплаванні, за винятком членів екіпажів суден рибопромислового флоту, а також на інших працівників морського транспорту, включених до переліку, що затверджується Міністерством транспорту Російської Федерації з урахуванням думки відповідних професійних спілок.
Дисципліна працівників морського транспорту полягає в дотриманні ними правил і норм, встановлених міжнародними договорами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, що застосовуються на морському транспорті, виконання розпоряджень керівників, відданих в межах їх компетенції, а також обов'язків, встановлених Статутом про дисципліну , Статутом служби на морських суднах і трудовим договором.
Працівник морського транспорту зобов'язаний:
а) дотримуватися трудової і виробничої дисципліни, Статут про дисципліну, Статут служби на морських суднах і виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором;
б) сприяти забезпеченню безпеки плавання суден, захисту та збереження навколишнього середовища, підтримання порядку на суднах, запобігання заподіяння шкоди судам, що знаходяться на них людей і вантажів, а також забезпечення безпеки та збереження технічних засобів, обладнання та іншого майна морського транспорту;
в) знати і неухильно дотримуватися встановлених технологічні регламенти і процеси виконання робіт, посадові і виробничі інструкції, а також норми і правила з охорони праці, безпечного ведення робіт, технічної експлуатації та ремонту устаткування, виробничої санітарії та гігієни праці, пожежної безпеки, захисту та збереження навколишнього середовища та інші пов'язані з його трудової діяльності норми, правила та інструкції;
г) проходити відповідну підготовку, перепідготовку та перевірку знань, що належать до його трудової діяльності, правил, норм та інструкцій;
д) дотримуватися встановленого порядку зберігання службових документів, проявляти пильність, суворо зберігати державну, службову і комерційну таємницю, не розголошувати відомості конфіденційного характеру;
е) не залишати самовільно своє робоче місце;
ж) виявляти турботу і увагу до пасажирів морського транспорту, забезпечувати високу якість їх обслуговування;
з) сприяти дотриманню трудової дисципліни в екіпажі судна, колективі організації морського транспорту;
з) знати Статут і точно виконувати його вимоги;
к) виконувати інші вимоги, передбачені законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Роботодавець зобов'язаний:
а) забезпечувати підбір, підготовку і перепідготовку, а також відповідну кваліфікацію працівників морського транспорту, створення для них необхідних соціально-побутових умов на виробництві, а також належного режиму праці та відпочинку;
б) організовувати трудову діяльність працівників морського транспорту відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами Російської Федерації з безпеки мореплавання, захисту та збереження навколишнього середовища, охорони праці та іншими актами, що регламентують виконання робіт;
в) здійснювати контроль за дотриманням законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації з питань несення служби на суднах, експлуатації, технічного обслуговування та ремонту обладнання, устаткування та механізмів, транспортних засобів і берегових об'єктів морського транспорту, захисту та збереження навколишнього середовища, охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, пожежної безпеки та інших відносяться до трудової діяльності працівників морського транспорту правил і норм;
г) проводити розслідування аварій, аварійних подій і нещасних випадків на виробництві, професійних захворювань і вживати заходів до усунення причин їх виникнення;
д) забезпечувати належну трудову і виробничу дисципліну;
е) заохочувати ініціативу і творчу активність працівників морського транспорту;
ж) здійснювати інші повноваження і нести відповідальність згідно із законодавством Російської Федерації.
Вказівку працівникам морського транспорту про виконання ними робіт повинен давати безпосередній керівник.
У разі одержання вказівки від вищого керівника працівник морського транспорту зобов'язаний виконати його і сповістити про це безпосереднього керівника, за винятком вказівки, яке суперечить чинним нормам, правилам та інструкціям з безпеки мореплавання, охорони праці, пожежної безпеки, захисту та збереження навколишнього середовища. У цьому випадку працівник не зобов'язаний виконувати таку вказівку, і його відмова не тягне застосування заходів дисциплінарного характеру.
Працівники морського транспорту, для яких встановлено носіння форменого одягу та знаків розрізнення, при виконанні трудових обов'язків повинні бути одягнені за формою, якщо для них не встановлена спеціальна виробнича одяг.
2. Дисциплінарні стягнення та їх застосування
Якщо працівник неналежним чином виконує свої обов'язки, порушує дисципліну, то він повинен нести за це відповідальність. Стаття 192 Трудового кодексу Російської Федерації встановлює відповідальність за порушення дисципліни праці у вигляді накладення дисциплінарних стягнень.
Зазначена стаття визначає, що за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) зауваження;
2) догана;
3) звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
Стаття 193 Трудового кодексу Російської Федерації визначає наступний порядок застосування дисциплінарних стягнень.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.
Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Далі детально розглянемо, які дисциплінарні стягнення застосовуються до недбайливих працівникам залізничного та водного транспорту.
Згідно з Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації винне порушення дисципліни працівником є дисциплінарним проступком. Дисциплінарним проступком визнається також винне порушення встановлених правил поведінки в службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ та організацій залізничного транспорту, якщо воно вчинене і не при виконанні трудових обов'язків.
Перелік категорій працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за порушення встановлених правил поведінки не при виконанні трудових обов'язків, визначається Міністерством шляхів сполучення Російської Федерації за узгодженням з Російським профспілкою залізничників і транспортних будівельників.
За порушення встановлених правил поведінки в службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ та організацій залізничного транспорту, якщо воно скоєно не при виконанні трудових обов'язків, можуть накладатися дисциплінарні стягнення (крім звільнення), передбачені законодавством Російської Федерації про працю та Положенням.
За кожний дисциплінарний проступок може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.
За вчинення працівником дисциплінарного проступку до нього можуть застосовуватися, крім передбачених законодавством Російської Федерації про працю, наступні види дисциплінарних стягнень:
а) позбавлення машиніста посвідчення на право управління локомотивом, мотор-вагонних рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, водія - посвідчення на право керування дрезиною, помічника машиніста локомотива, моторвагонного рухомого складу, спеціального самохідного рухомого складу - посвідчення помічника машиніста, помічника водія дрезини - посвідчення помічника водія на строк до трьох місяців або до одного року, з перекладом за згодою працівника на іншу роботу на той же термін на підставах та в порядку, передбаченим пунктом 16 цього Положення;
б) звільнення від займаної посади, пов'язаної з експлуатаційною роботою залізниць, підприємств промислового залізничного транспорту або іншою роботою щодо забезпечення безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності перевезених вантажів, багажу та іншого довіреного майна, з наданням за згодою працівника в порядку переведення іншої роботи з підстав, передбачених пунктом 17 Положення;
в) звільнення з підстав, передбачених пунктом 18 Положення.
Не допускається переведення працівника у вигляді дисциплінарного стягнення на таку роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.
Дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення машиніста посвідчення на право управління локомотивом, мотор-вагонних рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, водія - посвідчення на право керування дрезиною, помічника машиніста локомотива, моторвагонного рухомого складу, спеціального самохідного рухомого складу - посвідчення помічника машиніста, помічника водія дрезини - посвідчення помічника водія на строк до трьох місяців може бути застосоване за вчинення машиністом, водієм, помічником машиніста, помічником водія проступку, який створював загрозу краху або аварії, життю і здоров'ю людей.
У разі вчинення проступку, який привів до краху або аварії, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння машиніст, водій моторно-рейкового транспорту незнімного типу і помічник машиніста усуваються від роботи і можуть бути позбавлені свідоцтва (посвідчення) на термін до одного року з перекладом за згодою працівника на іншу роботу на той самий строк.
Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення від займаної посади з наданням за згодою працівника в порядку переведення іншої роботи може накладатися на працівника за вчинення дисциплінарного проступку, що створює загрозу безпеці руху поїздів та маневрової роботи, життю і здоров'ю людей або за порушення встановлених правил перевезення і службових обов'язків за обслуговування пасажирів, забезпечення збереження вантажів, багажу та іншого довіреного майна, порушення законодавства з охорони праці, що призвело за собою травмування чи загибель людей.
Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може накладатися, крім випадків, передбачених законодавством Російської Федерації про працю, також за вчинення працівником грубого порушення дисципліни, який створив загрозу безпеці руху поїздів, маневрової роботи, життю і здоров'ю людей або що призвів до порушення схоронності вантажів, багажу і довіреного майна , невиконання службових обов'язків з обслуговування пасажирів
Перелік грубих порушень дисципліни, за які може накладатися зазначене дисциплінарне стягнення, і категорій працівників, які можуть бути залучені до цього виду дисциплінарної відповідальності, затверджується Міністерством шляхів сполучення Російської Федерації за узгодженням з Російським профспілкою залізничників і транспортних будівельників
Відповідно до Статуту про дисципліну працівників морського транспорту дисциплінарним проступком визнається порушення працівником морського транспорту трудової дисципліни на борту судна, в службових приміщеннях і на території організацій морського транспорту. За вчинення дисциплінарного проступку до працівника можуть бути застосовані такі види дисциплінарного стягнення:
а) зауваження;
б) догана;
в) сувора догана;
г) попередження про неповну службову відповідність;
д) звільнення.
Застосування дисциплінарного стягнення не звільняє працівника, який вчинив проступок, від іншої відповідальності, передбаченої законодавством Російської Федерації.
За кожний дисциплінарний проступок на працівника морського транспорту може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.
Попередження про неповну службову відповідність застосовується у випадках:
а) систематичного невиконання службових обов'язків і розпоряджень керівника;
б) неодноразового вчинення дисциплінарних проступків;
в) порушень законів та інших нормативних правових актів з питань забезпечення безпеки мореплавання, збереження майна на морі, запобігання виникнення ситуацій, які загрожують життю та здоров'ю людей, захисту та збереження морського середовища.
Будь-яке дисциплінарне стягнення оголошується в наказі, з яким працівник морського транспорту, підданий дисциплінарному стягненню, повинен бути ознайомлений під розписку в 3-денний термін.
Керівники застосовують дисциплінарні стягнення, передбачені цим Статутом і законодавством Російської Федерації про працю, відповідно до наданих їм прав у наступному порядку:
а) капітан самохідного судна з екіпажем чисельністю не менше 10 чоловік має право накладати на членів екіпажу судна дисциплінарні стягнення у вигляді зауваження, догани і суворої догани.
Начальник землечерпальних каравану і начальник експедиції з морського перегону судів наділяються правом накладати дисциплінарні стягнення на всіх членів екіпажів суден, що входять в землечерпальних караван або експедицію з морського перегону судів;
б) керівник, який має право прийняття працівника морського транспорту на роботу, може накладати на нього всі види дисциплінарного стягнення;
в) керівник може накладати стягнення у вигляді зауваження, догани і суворої догани і на тих підлеглих йому працівників морського транспорту, які призначаються на посаду вищестоящим керівником, якщо таке право надане йому у встановленому порядку, а також якщо інше не передбачено законодавством Російської Федерації.
Керівник зобов'язаний до застосування дисциплінарного стягнення до працівника морського транспорту особисто всебічно та об'єктивно розібратися в причинах і мотивах дисциплінарного проступку і зажадати від працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, письмове пояснення.
Відмова від дачі письмового пояснення не звільняє винного працівника від притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарне стягнення має відповідати ступеню провини працівника морського транспорту і тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку.
При визначенні виду дисциплінарного стягнення враховується характер дисциплінарного проступку, заподіяну ним шкоду, обставини і мотиви його вчинення, а також попередня поведінка працівника і його ставлення до праці.
Накладене на працівника дисциплінарне стягнення не є його довічним тягарем. Стаття 194 Трудового кодексу Російської Федерації встановлює термін дії дисциплінарного стягнення. Він становить один рік з дня його застосування. Коли цей термін минув, то стягнення автоматично знімається, і для цього не потрібно видання будь-яких локальних нормативних актів (наказу, розпорядження і т. д.). Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.
Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Таким чином, якщо працівник після накладення дисциплінарного стягнення проявив себе з виключно позитивного боку, то може бути поставлено питання про дострокове зняття з нього цього стягнення. Якої-небудь конкретний або мінімальний термін трудовим законодавством не встановлений.
То посадова особа, яке піддало працівника дисциплінарному стягненню, може самостійно, виходячи з конкретних обставин, враховуючи поведінку працівника, або за клопотанням осіб, які мають на це право, або ж на прохання самого працівника розглянути питання про дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення. Про це видається відповідний наказ (розпорядження) по організації.
На вимогу представницького органу працівників можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності керівник організації, його заступники.
У відповідності зі статтею 195 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників.
У випадку якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення.
3. Вирішення трудових спорів, що виникають при порушенні дисципліни праці
Порядок вирішення трудових спорів, у тому числі і з питань, пов'язаних з наданням відпусток та виплатою компенсації за невикористану відпустку, а також органи, що вирішують індивідуальні трудові спори, визначені розділом XIII Трудового кодексу Російської Федерації.
Відповідно до статті 382 Трудового кодексу Російської Федерації індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами.
Комісії по трудових спорах утворюються в будь-якій організації незалежно від чисельності працівників, крім органів державної влади, оскільки для державних службовців встановлено особливий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.
Федеральним законом від 31 липня 1995 р. № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" (п. 2 ст. 9) прямо визначено: "Державний службовець має право звернутися до відповідних державних органів або до суду для вирішення спорів, пов'язаних з державною службою, в тому числі з питань проведення кваліфікаційних іспитів і атестації, їх результатів, змісту виданих характеристик, прийому на державну службу, її проходження, реалізації прав державного службовця, переведення на іншу державну посаду державної служби, дисциплінарної відповідальності державного службовця, недотримання гарантій правового і соціального захисту державного службовця, звільнення з державної служби ".
Комісії по трудових спорах на підприємствах (в установах, організаціях) створюються з ініціативи працівників і (або) роботодавця. Як правило, на практиці ініціатором створення такої комісії виступає виборний профспілковий орган, а при його відсутності - рада трудового колективу. Створюються комісії з рівної кількості представників працівників і роботодавця.
Представники працівників у комісію з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації.
Членами комісії можуть бути обрані будь-які працівники незалежно від членства у профспілці, займаної посади, виконуваної роботи. Порядок обрання комісії визначається самим зборами (конференцією) працівників. Голосування за рішенням загальних зборів (конференції) може бути відкритим або таємним. Зборами (конференцією) встановлюється і кількість голосів, необхідних для обрання комісії (просте або кваліфікована більшість).
Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації.
Комісія по трудових спорах може бути створена на певний строк або без зазначення строку за рішенням загальних зборів (конференції), що приймає рішення про її утворення.
За рішенням загальних зборів працівників комісії з трудових спорів можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. Ці комісії утворюються і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах організації.
У комісіях по трудових спорах структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.
Комісія по трудових спорах організації має свою печатку. Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії з трудових спорів здійснюється роботодавцем. Комісія по трудових спорах обирає зі свого складу голову і секретаря комісії.
У відповідності зі статтею 385 Трудового кодексу Російської Федерації комісія по трудових спорах є органом з розгляду більшості трудових спорів, що виникають в організаціях, в тому числі, пов'язаних з наданням відпусток та виплатою грошової компенсації за відпустку.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його відновити і вирішити спір по суті.
Відсутність поважної причини пропуску працівником строку звернення до комісії по трудових спорах є підставою для відмови у задоволенні вимог працівника. Рішення комісії в цьому випадку може бути працівником оскаржено до суду.
Заява працівника, складене їм у будь-якій довільній формі, що надійшла в комісію по трудових спорах, підлягає обов'язковій реєстрації зазначеної комісією. Заява може бути передано працівником особисто, переданий по факсу або надіслано поштою. Приймається цю заяву членом комісії по трудових спорах, якій відповідно до встановленого розподілу обов'язків доручено приймати і реєструвати заяви.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви. Перебіг строку починається з дня, наступного за днем подання заяви.
Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. В якості представника працівника зазвичай виступає виборний профспілковий орган або профспілковий організатор, на прохання працівника надає йому юридичну допомогу і захищає його права. Але це не виключає можливість запрошення працівником професійного адвоката.
Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається, а комісія з'ясовує причину неявки працівника.
Що стосується вторинної нез'явлення працівника або його представника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно в межах встановленого терміну.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії керівник організації зобов'язаний у встановлений термін представляти їй необхідні документи.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.
На засіданні комісії по трудових спорах ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.
Статтею 388 Трудового кодексу Російської Федерації встановлено порядок прийняття рішень комісією по трудових спорах і його зміст.
Незважаючи на те, що комісія по трудових спорах складається з рівної кількості представників роботодавця та працівників, приймає вона рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
У рішенні комісії по трудових спорах вказуються: найменування організації (підрозділу), прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність звернувся до комiсiї працівника; дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору, прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні; суть рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт); результати голосування.
Належним чином завірені копії рішення комісії по трудових спорах вручаються працівникові та керівнику організації протягом трьох днів з дня прийняття рішення.
Порядок виконання рішень комісії з трудових спорів регламентовано статтею 389 Трудового кодексу Російської Федерації. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню протягом трьох днів після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.
У разі невиконання рішення комісії у встановлений термін працівникові видається комісією з трудових спорів посвідчення, що є виконавчим документом. Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений строк із заявою про перенесення трудового спору до суду.
На підставі посвідчення, виданого комісією з трудових спорів та пред'явленого не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання, судовий пристав наводить рішення комісії по трудових спорах у виконання в примусовому порядку.
У разі пропуску працівником встановленого тримісячного строку з поважних причин комісія по трудових спорах, що видала посвідчення, може відновити цей термін.
Трудовий кодекс Російської Федерації статтею 390 передбачає можливість оскарження рішення комісії по трудових спорах і перенесення розгляду індивідуального трудового спору до суду
У тому випадку, якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією по трудових спорах у десятиденний термін, працівник має право перенести його розгляд до суду.
Рішення комісії по трудових спорах може бути оскаржено працівником або роботодавцем до суду в десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії.
У разі пропуску з поважних причин установленого строку суд може відновити цей строк і розглянути індивідуальний трудовий спір по суті.
У відповідності зі статтею 391 Трудового кодексу Російської Федерації за заявами працівника, роботодавця чи професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію по трудових спорах, а також за заявою прокурора , якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає законам або іншим нормативно-правовим актам, суперечка з питань, пов'язаних з наданням відпусток та виплатою компенсації за невикористану відпустку, дозволяється безпосередньо судом.
Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права про надання відпустки або виплати грошової компенсації за відпустку.
При пропуску встановленого строку з поважних причин він може бути відновлений судом. При зверненні до суду з позовом за вимогами, що випливають із трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита та судових витрат (ст. 393 Кодексу).
До введення в дію з 1 лютого 2002 року трудового кодексу Російської Федерації орган, який розглядає спір, при розгляді трудових спорів про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, мав право в Відповідно до статті 216 КЗпП Російської Федерації (в ред. Федерального закону від 17 березня 1997 р. № 59-ФЗ) винести рішення про виплату працівникові належних сум не більш ніж за три роки.
В даний час відповідно до статті 395 Трудового кодексу Російської Федерації при визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошових вимог працівника обгрунтованими, вони задовольняються в повному розмірі.
Висновок
У результаті виконаного курсового дослідження можна зробити наступні висновки.
Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на кожному конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком. Він визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників організації за поданням адміністрації. Правила зазвичай вивішуються в приміщеннях підприємств, установ, організацій на видних місцях і містять права та обов'язки адміністрації, трудового колективу та працівників. Останні конкретизуються в тарифно-кваліфікаційних довідниках робітників і посадових інструкціях службовців.
У деяких галузях економіки і на деяких видах робіт, де дотримання трудової дисципліни особливо важливо в силу того, що її порушення може спричинити за собою тяжкі наслідки, діють статути і положення про дисципліну. Це залізничний, водний, повітряний транспорт, органи зв'язку, атомна енергетика та деякі інші.
У кожному статуті про дисципліну вказується сфера його дії. Статути розповсюджуються не на всіх працівників, а лише на ті з них, хто виконує в даній галузі господарства основні роботи. Статути про дисципліну визначають трудові обов'язки працівників, встановлюють заходи заохочення, а також заходи стягнення і порядок їх накладення.
Наявність статуту про дисципліну в тій чи іншій галузі не означає, що в цій галузі не діють правила внутрішнього трудового розпорядку. Останні поширюються на всіх працівників, які не підпадають під дію статутів про дисципліну. Правила внутрішнього трудового розпорядку поширюються і на працівників, щодо яких діють статути, проте за винятком питань, які регулюються безпосередньо статутами.
Конкретні обов'язки тут також можуть уточнюватися кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями, технічними правилами та іншими нормами, а також і контрактами.
Адміністрацію складають окремі посадові особи, і тому обов'язки кожного з них регулюються зазначеними актами. Однак адміністрація - це ще, крім того, і орган підприємства, установи, організації, тобто особливий суб'єкт, який наділяється особливими повноваженнями (правообязанностей).
У цій курсовій роботі ми торкнулися лише кількох із безлічі повсякденних процесуальних труднощів з реалізацією норм законодавства про працю. У зв'язку з цим ми робимо висновки про наступне. В даний час розробляються нові нормативні акти про працю. Однак прийняття навіть найдосконалішого за змістом закону аж ніяк не гарантує саме по собі його практичне виконання. Необхідні чіткі процесуальні правила, що забезпечують реалізацію норм матеріального законодавства. Відсутність їх особливо відчутно при виконанні вимог законодавства про працю. З цієї причини так вчасно прийняття нового Трудового кодексу РФ. Такий підхід повністю відповідає ідеї створення судів з трудових справах. Адже якщо передбачається, що будуть існувати такі суди, повинен бути і нормативний акт, що регулює їх діяльність.
Резонно виникає питання: чи потрібен для кожної галузі свій процесуальний кодекс? Звичайно ж, ні. Правоприменитель тоді просто заплутається у процесуальних кодексах.
І нині чинне законодавство і законодавство минулих років непрямим чином визнавали необхідність створення трудового процесуального кодексу. Згадаймо, що було і Положення про розгляд трудових спорів, що встановлює особливий порядок їх вирішення, два союзних закону про дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів. Ці нормативні акти просто не могли в повному обсязі вписатися в цивільний процесуальний кодекс. До того ж і сучасний порядок вирішення трудових спорів аж ніяк не охоплений рамками цивільного процесуального кодексу.
Список використаної літератури
Акопова Е.М., Єрьоміна С.М. Договори про працю: Правове регулювання трудових відносин. Ростов н / Д., 2006.
Алексєєв А.С. Скільки коштує Трудовий Кодекс? М., Постскриптум, 2008.
Воробйова О.С. Питання дисципліни праці в транспортних галузях РФ., Калуга, Ока, 2008.
Калмикова Є.А. Трудовий договір (контракт) у системі трудових правовідносин і кадрова робота на підприємстві. Воронеж, 2006.
Коментар до проектів нового Трудового кодексу., М., "Дело", 2007.
Матвієнко. З 1 лютого новий Трудовий кодекс Росії вступив в дію., М., Фонд "Ділова ПЕРСПЕКТИВА", 2007.
Трудовий Кодекс РФ. Коментарі фахівців Фонду. М., "Ділова ПЕРСПЕКТИВА", 2006.
Корсаков В.М. Новий трудовий кодекс та перспективи розвитку ринку праці в Росії., М., Факт-М, 2008.
Бакуменко О.І. Реформа трудових відносин в Російській Федерації. - Ваше право, 2006, № 4.
Лівшиць Р.З., Чубайс Б.М. Трудовий договір. М., Постскриптум, 2007.
Про соціальне партнерство, колективні договори і оплаті праці. Людина, праця, реформи. Вип. 4. М., 2007.