Гуманістична школа управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

РЕФЕРАТ

з основ менеджменту

на тему:
«Наукові школи управління: гуманістична школа
(Школа людських відносин) »

Зміст
Введення
Глава I. Народження промислової психології
Глава II. Філософ бізнесу Мері Фоллет
Глава III. Вступ в епоху школи людських відносин
Частина 1. Хоторнскіе експерименти
Частина 2. Джордж Елтон Мейо
Частина 3. Організація як соціальна система
Частина 4. Людські стосунки, лідерство та мотивація
Глава IV. Організаційна інтеграція Честера Бернарда
Частина 1. Сутність організації
Частина 2. Організації формальні і неформальні. Теорія влади
Глава V. Розвиток школи «людських відносин»: від психоаналізу до біхевіоризму
Частина 1. Теорія ієрархії потреб за А. Маслоу
Частина 2. Мотивація для самореалізації
Додаток
Бібліографічний список

Введення
Школа наукового менеджменту надала промислової психології свої моральні принципи і можливості для розвитку людського фактора. Однак рамки цього розвитку були обмежені лише пристосуванням індивідуума до максимальної продуктивності в конкретної виробничої ситуації. Управління людським фактором мало чим відрізнялося в той час від завдань інженера виробництва.
Практика управління зажадала інших способів керівництва підприємствами, які враховували б не тільки можливості кращої організації, нової техніки і технологій, але ініціативу, ентузіазм працівників. У другій половині 20-х рр.. в США почалися дослідницькі роботи вчених, як економістів та інженерів, так і соціологів і психологів. Виник новий напрям наукових досліджень - інженерна соціологія. Біля його витоків стояли американські вчені Ф. Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фрідман та ін Очолив новий напрямок, отримав назву школи людських відносин, професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Американські дослідники вважають, що дана школа виникла як опозиція тейлоризм.

Глава I. Народження промислової психології
Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916) вважається батьком школи промислової психології. Він народився в Німеччині. Здобувши освіту в Лейпцигу, в 1892 р . переїжджає до Америки, де створює в Гарварді наукову лабораторію з психології. Як професор Гарвардського університету активно веде викладацьку і наукову роботу.
Визнаний лідер експериментальної психології Мюнстерберг досліджує поведінку людей у ​​всіх сферах людської діяльності: у виробництві, освіті, при розкритті злочинів і в вихованні. Результати досліджень він друкує як в самих популярних і доступних журналах (наприклад, «Для домогосподарок»), так і в суто наукових виданнях. Та де б не були опубліковані роботи Мюнстерберг, вони користувалися незмінним успіхом.
Мюнстерберг високо оцінював внесок Тейлора в менеджмент, однак вважав, що науковий менеджмент базувався на досить хиткою грунті через нестачу інтелектуальних обгрунтувань і психологічних експериментів. Саме тому він відвідує Вашингтон, щоб переконати президента і його оточення в необхідності створення урядового бюро для проведення наукових досліджень і застосування психології для вирішення виробничих проблем.
Мюнстерберг першим сформулював «принцип інструменталізму» тобто нібито неупередженості психолога до політичних і етичним аспектам своєї праці. Його цікавили не політичні наслідки соціального конфлікту на підприємстві, а виробничі.
На думку Мюнстерберг, в управлінні багато уваги приділялася проблемам, пов'язаним з ефективним використанням матеріалів і устаткування, і недостатньо душевному стану працівників.
Більше того, такі проблеми, як втома, монотонність, прояв інтересу, навчання, насолоду, винагороду і безліч подібних, пов'язаних з психологічним станом людини проблем, розглядалися непрофесійно, на низькому науковому рівні.
Відповіддю на багато з цих проблем стала видана ним у 1913 р . книга «Психологія та промислова ефективність».
Мюнстерберг вважав, що промислова психологія та науковий менеджмент повинні об'єднатися, оскільки грунтуються на однаковому принципі: надмірним тиском на робітника високої ефективності досягти неможливо. Наукові методи організації праці необхідно поєднувати з задоволенням духовних потреб, що дозволить досягти високої ефективності праці та відмінної внутрішньої гармонії робітника.
Мюнстерберг був одним з перших пропагандистів психології у виробничому управлінні, подчеркивавшим специфічну функцію психолога, - працювати там, де «існує незадоволеність робітників при відсутності очевидних недоліків». Напевно, тому місце психолога він, по суті, повністю підпорядковував вимогам і вказівкам менеджера.

Глава II. Філософ бізнесу Мері Фоллет
Виникнення філософії менеджменту, що грунтується на розумінні мотивів груп і окремих індивідуумів пов'язано перш за все з ім'ям Мері Паркер Фоллет (1868 - 1933).
Творчість Фоллет хронологічно припало на епоху становлення наукового менеджменту і розвитку промислової психології. Палкий прихильник німецького філософа Й. Фіхте, Фоллет виклала своє розуміння його філософії у книзі «Нова держава», де піддала критиці ідеї «старої» психології, згідно з якою індивідууми думають, відчувають і діють незалежно один від одного.
Такий психології Фоллет протиставила «нову» психологію, в основі якої лежав «принцип групи». Головна ідея цього принципу: особисте «я» може виявлятися лише через групове, соціальне «Я». Тільки в групі розкривається потенціал людини, тільки в ній виявляється його дійсна природа.
Отже, по Фоллет, дійсно особисте «я» - це «я» в групі. Тому М. Фоллет робить висновок, що, по-перше, суспільство має будуватися на групових принципах, а не на індивідуалізм. А, по-друге, що людина не може мати незалежних від товариства прав, так само як і діяти проти волі суспільства. Наступним за цим був висновок, що демократії, побудованої на правах особистості, немає місця в сучасній політичній теорії.
Нова дійсна демократія будувалася нею виходячи з відносин, що існують у суспільстві груп (виробничих, соціальних, державних, національних, міжнародних і т.п.).
Ідея інтеграційного єдності, викладена в книзі «Творчий досвід» (1924) відразу ж принесла Фоллет міжнародне визнання її як політичного філософа.
На думку Фоллет, інтеграція як вихідний принцип поведінки можлива лише тоді, коли панує не «влада над», а «влада с», тобто «Влада спільних дій» керівника і підлеглого заради досягнення спільних інтересів. При ситуації, коли є той, хто дає вказівки, і той, хто їх виконує, досягти інтеграції важко. Тому М. Фоллет пропонує «депесоналізіровать» накази, а виконання їх перемістити у сферу «наказу ситуації». Інакше кажучи, в силу вступає «закон ситуації», обгрунтування якого Фоллет знаходила у функціональному менеджменті Тейлора.
Іншим аспектом філософії Фоллет було моделювання психологічних процесів, необхідних для досягнення мети шляхом координації і контролю зусиль.
Мері Фоллет ближче, ніж хто-небудь з основоположників менеджменту підійшла до його розуміння через призму людських цінностей, психології та групових інтересів. Вона показала, що світ менеджера може бути приємний, якщо буде заснований на усвідомленому єдності цілей та інтересів

Глава III. Вступ в епоху школи людських відносин
Частина 1. Хоторнскіе експерименти
У першій чверті ХХ ст. Менеджмент США, Росії і Європи дотримувався принципів наукового управління, розроблених представниками класичної школи. На великих промислових підприємствах працювали консультанти з менеджменту, вирішення конкретних
Проблем здійснювалося за допомогою досліджень.
Так, на початку 20-х рр.. в США, в м. Хоторне керуючі компанії Western Electric запропонували вивчити вплив умов праці на підвищення його продуктивності. Перед дослідниками була поставлена ​​задача підвищення продуктивності праці і збільшення продажу виготовляється продукту (електричних лампочок). Завдання підвищення виробництва кількості електричних лампочок була пов'язана з проблемою збільшення вироблення електроенергії. Це зацікавило компанію Commonwealth Edison.
Через деякий час обидві компанії звернулися до Національного науково-дослідний рада США з проханням допомогти провести дослідження. Рада проявила інтерес до заявленої проблеми завдяки появі в ЗМІ великої кількості публікацій про зв'язок між продуктивністю трудящого і освітленістю його робочого місця, які вимагали додаткових перевірок. Так, об'єднання комерційних і некомерційних інтересів визначило долю Хоторнський досліджень. Радою був створений комітет з промислового висвітлення під керівництвом Т. Едісона, у якості експериментального полігону був запропонований завод в м. Хоторне, що належить компанії «General Electric», на якій збиралися телефонні апарати.
Експерименти з освітленням проводили з 1924 по 1927 р . спочатку в складальному цеху заводу, а потім з відібраними групами операторів обмотки. Результати виявилися суперечливими. Дослідники прийшли до висновку, що на зростання продуктивності праці учасників експерименту великий вплив чинив не рівень освітлення робочого місця, а психологічний стан від спостереження за ними. Тим самим був зроблений висновок про необхідність продовження експериментів, які враховували б інші фактори, що впливають на психологію людини.
До нової серії експериментів в якості консультанта був запрошений професор біології К. Тернер, що застосував методи дослідження своєї науки до аналізу відносин людей. У травні 1929 р . в попередньому доповіді він резюмував результант проведених експериментів, з яких випливало: випуск продукції тих, хто був задіяний у експериментах збільшився від 35 до 50%; зниження стомлюваності не є чинником збільшення випуску продукції; оплата праці в малій групі є значним фактором зростання випуску продукції; на стан працюючих істотна умова надають умови праці, тактовне спостереження, особливо інтерв'ювання працівників дослідниками.
Частина 2. Джордж Елтон Мейо
Тести, перш за все зміст питань і характер їх проведення, дійсно істотно впливали на результат експериментів. У той же час при явному розумінні необхідності тестування (інтерв'ювання) ще з часів дослідження впливу освітлення на продуктивність праці, воно, по суті, виявилося марним. Для роз'яснення цієї загадки хоторнским експериментів був запрошений професор Гарварского університету Д.Е. Мейо.Дж. Саме з його дослідами над робочими колективами пов'язано не тільки нове слово в промисловій психології, але і новий напрямок у виробничому управлінні, що стало відомим під ім'ям «людських відносин».
Дж. Мейо (1880 - 1949) народився в Австралії; вивчав етику, логіку, філософію, в 1988 р . отримав ступінь магістра.
Хоторнскіе експерименти цікавили його просто як звичайні промислові дослідження. Він відвідував з короткостроковими візитами Хоторн в 1928 і 1929 рр.. Проте надалі, починаючи з 1930 р ., Серйозно захопився проведеними там експериментами.
Перш за все він піддав критиці програму інтерв'ювання. Недоліком її Мейо вважав формальність питань, відповіді на які обмежувалися однозначними «так» чи «ні», а також директивність її проведення. Тому новий підхід, запропонований ним, носив «розмовна», «недирективна» характер.
Основою програми інтерв'ювання Мейо була якісно нова роль дослідження, яка включала елементи довіри, готовності щиро слухати. У результаті у працюючих зникла боязкість, побоювання бути неправильно зрозуміють. Таке інтерв'ювання ставало для них зручною нагодою «випустити пару», висловити незадоволення і навіть висловити скарги.
Аналіз такого інтерв'ювання дозволяв керівництву компанії розробляти заходи, спрямовані на підвищення ефективності її роботи. При цьому частина з них стосувалася технічного або організаційного вдосконалення роботи., Безвідносно до персоналій, частина - рішення персональних проблем, прямо впливають на продуктивність праці; частина - необхідності розуміння і врахування персональних проблем, природа яких пов'язана з соціальним або фізичним станом працівників, т. е. опосередковано впливають на результати виробництва.
Результатом цих заходів, заснованих на довірчих людських відносинах, повинно було стати покращення морального стану працівників і, отже, підвищення продуктивності праці. Вже сам перелік заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці, свідчать про те, що Мейо, на відміну від Тернера, до організації людей підходив як до соціальній системі.
Частина 3. Організація як соціальна система
У розробці проблеми організації як соціальної системи вагомим є і внесок учня Мейо - Фріца Ротлісбергер (188 - 1974).
Ротлісбергер, як і Мейо, розробляв, по суті, елементи більш раціонального підходу до розуміння складних «пружин» суспільної поведінки людей. Він визнавав необхідність відмовитися від уявлення про поведінку робітника як про прямої функції стимулів, створюваних менеджментом за формулою S - R, тобто «Стимул - Реакція». Цю формулу, на його думку, слід було доповнити опосредствующее ланкою А (SAR), що означає «позиції», «установки» робітника. Тим самим було покладено началол виявлення та вивчення факторів, що впливають на характер установок поведінки робітника на виробництві.
Вважаючи неспроможними колишні апріорні висновки про поведінку робітника на основі індивідуальних тестів (без переміщення його в конкретне соціальне середовище), Мейо і Ротлісбергер підкреслювали, що поведінка працівника не є прямою функцією його природних здібностей або фізичних умов праці. Поведінка робітників у колективі визначається не тільки логічними і економічними чинниками, а й існуючими груповими установками, традиціями і звичками. При цьому істотним було і психологічний вплив неформальної групи.
У своєрідному «поділі праці» між Мейо і Ротлісбергер більш широкі соціологічні та ідеологічні висновки випали на долю першого. Розробка ж практичних принципів «людського» керівництва була розпочата Ротлісбергер. У 1945 р . вони були і узагальнені і зведені до наступних:
1. Знання формальної та соціальної структур організації.
2. Розробка спільного для структури мови спілкування.
3. Розвиток системи комунікацій, що дозволяє враховувати думки сторін, тобто постійно реалізовувати одна з умов «демократичного» керування.
4. Розробка заходів щодо стимулювання технічних нововведень на підприємстві з одночасним вирішенням завдання «соціального розвитку людини».
5. Облік прагнення робітника до зміцнення свого статусу в організації, до отримання певних гарантій шляхом участі в поділі відповідальності за справи підприємства.
6. Облік емоційної сторони людської натури, що вимагає використання прийомів не офіційного спілкування з робітниками.
Отже, результатом досліджень у Хоторне стало розуміння необхідності володіння менеджером самими різними якостями. Інженерних, технічних знань тепер, після хоторнским експериментів, йому було явно недостатньо. Вирішальне значення для управління отримало розуміння ситуацій, пов'язаних з поведінкою людей, вміння впливати на останніх і спілкуватися з ними.
Частина 4. Людські стосунки, лідерство та мотивація
Дж. Мейо розглядав складність людської природи з позицій «психопатології» - науки про розумові розлади.
Основоположники психопатичної думки П'єр Жане і Зігмунд Фрейд в основі розумового розладу бачили: перший-«нав'язливу ідею», другий - «примус». Вважаючи теорії двох психоаналітиків взаємодоповнюючими, Мейо «нав'язливу ідею» і «примус» трактував як провідні до недієздатності людини, його неадекватної реакції на життя, включаючи особисте, соціальне і виробниче поведінку.
Виходячи з психопатологічного аналізу виробничого життя основоположники теорії людських відносин створили філософський критерій руху цих відносин. Його метою було ефективне співробітництво людей; засобом - відродження соціальної потреби і значущості особи.
На думку Мейо, будь-яке суспільство має такі основні цілі:
1. забезпечення матеріального (економічного) існування
2. підтримання соціальної солідарності її членів.
Однак, якщо в період доіндустріального суспільства ці цілі досягалися завдяки «домашній» життя і «невидимої» руці, характерних для класичної економічної теорії, то заводська система, процес індустріалізації руйнують солідарність
Поділ праці, зросла соціальна і фізична мобільність, зростання великомасштабних організацій - все це перетворює особистісні, дружні відносини в безособистісних. Бурхливе зростання техніки привів до «соціальне відставання» і, як наслідок, - до «соціальної дезорганізації». Менеджмент в цих умовах, вважав Мейо, стає тією «невидимою рукою», яка знову забезпечить у суспільстві економічне існування і співпрацю людей.
Слід підкреслити, що Мейо коріння проблем індустріального суспільства бачив у хибності економічної та політичної теорії, розвиток якої він пов'язував з ім'ям Д. Ріккардо. На думку Мейо, соціальні проблеми індустріалізму є результатом його економіки laissez-fair та інтерпретації суспільства як «безладної егоїстичної натовпу». Проте якщо в традиційному суспільстві людську натовп можна було приборкати унітарної (абсолютної) владою, то в добу технічного прогресу, у вік атомної бомби необхідно переглянути рікардіанську теорію взагалі і, зокрема, гіпотезу про «безладної натовпі».
Щоб керувати людьми, влада повинна базуватися не на абсолютистських підвалинах і не на технічних навичках, а на кооперативних ідеях, прагненні до соціальної солідарності та співпраці. Тільки таким чином, вважав Мейо, можна затвердити і зберегти демократію. Тільки через колектив можна уникнути натовпу.

Глава IV. Організаційна інтеграція Честера Бернарда
Частина 1. Сутність організацій
Честер Ірвінг Бернард (1886 - 1961) народився в Малдене (Массачусетс). Він пройшов трирічний курс вивчення економіки в Гарварді, але через зайнятість не встиг отримати ступінь бакалавра, однак зробив за своє життя достатньо, щоб отримати сім почесних докторських ступенів за досягнення в дослідженні природи і цілі організації, зайнявши як учений гідне місце в історії вчень менеджменту.
Найбільш відома з робіт Бернарда «Функції керівника» стала результатом публікації в Бостоні його восьми лекцій, прочитаних в листопаді - грудні 1937 р . Головною метою лекцій був розвиток теорії організацій як кооперативних систем. На думку Бернарда, превалювання досліджень природи держави і пов'язаної з ним влади відволікає ці дослідження від дійсних, реальних основ соціального процесу та шляхів його вдосконалення. Причини соціальних невдач, про що свідчить історія людства, криються в нездатності забезпечити співпрацю людей у ​​рамках формальних організацій.
Визначивши формальну організацію «як вид співпраці між людьми, що є свідомим, обдуманим і цілеспрямованим», Бернард називає три цілі, яких за допомогою вивчення такого співробітництва можна досягти.
По-перше, це забезпечення виживання організації шляхом підтримання рівноваги всіх її постійно мінливих внутрішніх компонентів і сил.
По-друге, дослідження зовнішніх сил, яка необхідна для їх регулювання.
По-третє, аналіз виконання функцій керівників всіх рівнів в процесі управління організацією.
Об'єднання компонентів внутрішнього і зовнішнього регулювання організації було новим підходом у порівнянні з традиційним внутріорганізаційних.
Важливою сутнісною характеристикою організації була для Бернарда оцінка її «дієвості» і «ефективності». Досягнення мети (цілей) організації означає її «дієвість».
Суть «ефективності» інша. Вступаючи у взаємини для досягнення спільних цілей, кожен індивід сподівається задовольнити свої власні потреби. «Ефективність» - це ступінь, в якій задовольняються потреби індивідуума.
«Неефективна» організація не зможе бути дієвою. З часом вона припинить своє існування. Це було загальним принципом організаційної теорії Бернарда, його спробою об'єднати потреби організацій з потребами соціо-людської системи.
Частина 2. Організації формальні і неформальні
Бернард визначив формальну офіційну організацію як «систему свідомо координованих дій або сил двох і більше людей». Цим визначенням він охопив організації всіх галузей і типів. Будь-яка організація містить три загальних елементи: 1) потреби співробітників; 2) мету; 3) спілкування.
Потреба співробітників - перший спільний елемент будь-якої організації. Він означає «деперсоналізацію особистих дій» заради досягнення мети організації. Але енергійність і цілеспрямованість цих дій коливаються, оскільки засновані на задоволеності або незадоволеності членів організації.
Мета - другий спільний елемент організації. Вона є результатом досягнутої готовності членів організації співпрацювати. Керівник повинен довести до свідомості кожного підлеглого загальну мету або завдання організації.
Спілкування - ще один спільний елемент організації. Діяльність організації побудована на спілкуванні, передачі інформації.
Бернард досліджував і складові неформальній (неофіційної) організації. Виходячи з визначення неформальній організації як «сукупності особистих контактів і взаємодій з групою людей, які не є ні частиною офіційних організацій, ні управляються нею», Бернард показав, що неформальна організація не має структури, так само як і усвідомленої мети. Виникають такі організації спонтанно, з контактів, пов'язаних з роботою.
Бернард визначив і функції, що їх неформальними організаціями: 1) спілкування, 2) підтримка зв'язку у формальних організаціях за згодою виконувати роботу; 3) збереження почуттів особистої цілісності і самоповаги. Будучи невід'ємною від формальної організації, неформальна діяльність сприяє ефективності організації, а значить, сприяє тому, щоб зробити її більш відповідальною.
Теорія влади
З безлічі незвичайних ідей Бернарда особливо виділяється його трактування влади. Влада, за Бернарду, - це «властивість (порядок) передачі інформації у формальній організації, за допомогою якого вона (інформація) сприймається підлеглим як управління діями, які він виконує». При цьому, за теорією Бернарда, джерело влади знаходиться не в «людях, що володіють владою», або тих, хто віддає накази, а в прийняття чи неприйняття влади підлеглими.
Бернард називає три функції керівника: 1) підтримка працездатності системи передачі інформації; 2) сприяння збереженню необхідних особистих зусиль; 3) формулювання і визначення мети.

Глава V. Розвиток школи «людських відносин»: отпсіхоаналізу до біхевіоризму
Розвиток школи «людських відносин» відбувалося з кількох напрямів, кожний з яких розвивало ті чи інші ідеї її основоположників. Головним з них стала подальша розробка соціологічного підходу до повсякденній практиці виробничого керівництва, особливо дослідження проблеми морально-психологічного стимулювання.
Вивчення середньої ланки «А» (позиції) в розглянутій вище формулою поведінки SAR у 40-50-х роках все більше пов'язувалося послідовниками Мейо з емоційною середовищем людської свідомості. По суті «А» у цій формулі було замінено більш широким поняттям «особистості» - «Р». І хоча в обіг вводилося безліч «соціальних чинників», оскільки це випливало з висновків хоторнским експериментів, психологізація механізму поведінки значно при цьому зростала. Більш того, в результаті сильного фрейдистського впливу складний механізм поведінки людини був зведений до інстінктівізма, тобто пошуку мотивів поведінки в глибинах людської психіки, в підсвідомості, в прагненні до задоволення «вічних» (тобто психофізіологічних) потреб. Формула поведінки людей, по суті, поверталася до колишньої простою схемою SR («стимул - реакція»). Різниця була лише в тому, що тепер «S» («стимул») отримував психоаналітичне тлумачення.
Вихід зі сформованого положення був знайдений у біхевіоризмі (від англ. Behavior - поведінка). Замість спрощених психофізичних потреб прихильники біхевіоризму почали вивчати весь складний і різноманітний комплекс потреб людини як соціоіндівіда (прагнення до гарантій, незалежності, поваги власної гідності, просуванню і т.д.). Все це вимагало насамперед типологізації і класифікації потреб.

Частина 1. Теорія ієрархії потреб за А. Маслоу
У різній класифікації потребнстей, використовуваної в концепціях школи «людських відносин», важливу роль зіграла ієрархія, або піраміда, потреб, запропонована Абрахамом Маслоу (нар. 1908). Виділивши п'ять категорій потреб людини, він розташував їх у вигляді піраміди (див. додаток).
Він також сформулював три основні принципи людської поведінки у своїй найбільш популярної книзі «Мотивація і особистість» (1954):
1. Люди - потребують тварини, потреби яких ніколи не можуть бути задоволені, а цілей своїх вони повністю досягти не можуть.
2. Стан часткового або повного незадоволення потреб змушує людину діяти.
3. Існує ієрархія потреб, в якій основні потреби нижчого порядку знаходяться внизу, а вищої - нагорі. (Стрілка ліворуч на схемі вказує на послідовність задоволення потреб).
Згідно Маслоу, поведінку людей визначає безліч мотивів, які перебувають між собою у певному співвідношенні. Про потреби вищого порядку мова миє йти тільки тоді, коли базові (нижчого порядку) потреби більш-менш задоволені.
Розподіл потреб на дефіцитні та розвитку пов'язано з факторами їх задоволення. Для менеджерів важливо враховувати, що дефіцитні потреби задовольняються за рахунок факторів так або інакше зовнішніх щодо особистості. До них належать їжа, зовнішнє оточення, друзі, колеги і т.п. Для їх задоволення потрібні зовнішні ресурси, які можуть бути в недостачі (дефіцитними). Що стосується потреб розвитку, то вони пов'язані головним чином з особистістю, її внутрішніми характеристиками. Перш за все йдеться про збагачення змісту праці, поліпшення його характеру і т.д.
Частина 2. Мотивація для самореалізації
Проведені експерименти з реалізації різних програм, в основі яких лежали ідеї теорії ієрархії потреб А. Маслоу, не виявили видимого зв'язку між задоволенням потреб і мотивацією людини до праці. Розвиток цих ідей, так само як і теорії ієрархії потреб в цілому, пов'язане з іменами багатьох фахівців у сфері стимулювання праці. Серед них ім'я американського дослідника, професора Університету штату Юта Фредеріко Херцберга (нар. 1923) посідає особливе місце.
Херцберг запропонував принципово новий поділ потреб - на «просто задовольняються» і «стимулюючі». Відповідно до цього фактори, що впливають на поведінку працівників, він розділив теж на дві групи, по-різному пов'язані з виникненням стимулів до праці, - на групу «підтримують» або «гігієнічних» чинників і безпосередньо «мотивуючих».
Фактори, які пов'язані безпосередньо з роботою, але характеризують лише її умови і тому виступають зовнішніми щодо конкретної особистості, Херцберг назвав чинниками «гігієни» (фізичні умови праці, оплата праці, адміністративна політика компанії, соціально-психологічний клімат, міжособистісні відносини, прибуток і безпека праці). Друга група потреб, названа Ф. Херцберг «мотиваторами», веде до позитивного відношення до роботи, оскільки пов'язана з задоволеністю змістом праці.
Висновки Херцберга і його послідовників стосувалися самого головного в політиці стимулювання - співвідношення між структурою потреб робітника та мотивуючим характером його праці. Вони повазалі, що задоволеність умовами праці та задоволеність змістом праці необхідні для забезпечення найвищої продуктивності робочого, ефективності виробництва. Але лише задоволеність змістом праці робить мотивацію позитивної, стимулює працівника до більш творчого і відповідального праці.
Таким чином, для подальшого розвитку теорії «людських відносин» були досягнуті важливі результати:
1. Соціальний статус робітників як психологічний стимулятор поведінки виявив багатогранність його структури і, як наслідок, різноманіття потреб.
2. Вивчення цих потреб призвело до накопичення конкретного матеріалу про структуру потреб, до їх типологізації і класифікації.
3. Визнання розвитку і змінності потреб вело до звільнення від інстінктівізма в поясненні природи потреб і мотивів поведінки.
4. Підходи до мотивів поведінки працівника, і перш за все до вивчення стимулів праці, зажадали обліку різноманітних змінюються чинників, які впливають на виникнення мотивів.

Бібліографічний список
1. Історія менеджменту: Учеб. посібник / під ред. Д.В. Валового .- М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.
2. Кредісов, А.І. Історія вчень менеджменту / А.І. Кредісов. - Київ.: ВІРА-Р, 2000 .- 336 с.
3. Основи менеджменту: пров. з англ .- М.: Дело, 1998. - 800 с.
4. Основи менеджменту: Учеб. для вузів / Д.Д. Вачугов [и др.] .- М.: Вищ. Школа, 2001 .- 367 с.
5. Чуднівська, С.М. Історія менеджменту: Підручник для вузів .- СПб.: Пітер, 2004 .- 239 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
63.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Наукова школа управління
Кількісна школа управління
Школа адміністративного управління з А Файолю
Школа людських відносин підходи до управління
Сучасна школа як соціальна система і як об`єкт управління
Школа адміністративного управління Принципи керування А Файоля
Вітчизняна школа управління імена підходи актуалізація досвіду
Обласна спеціалізована школа для обдарованих дітей Дарина - школа інтелектуального розвитку
Гуманістична концепція виховання
© Усі права захищені
написати до нас