Реферат
«Групи робіт на підприємстві та організація праці персоналу»
1. Посади та основні групи робіт на підприємстві
Штатний склад підприємства формується з урахуванням нормативної чисельності кадрів. У штатному розкладі зазначені посади всіх працівників даного підприємства і входять до нього структур. Цим документом разом з наказом про призначення на відповідну посаду юридично закріплюються права, обов'язки і відповідальність окремих працівників, які стають посадовими особами.
Посадою називається сукупність повноважень (прав, обов'язків і відповідальності), які визначаються функціями, виконуваними працівниками. Вступивши на посаду, працівник не має права робити те, що йому заманеться. Він має строго певну сферу діяльності, робоче місце, об'єкт свого впливу (машини, механізми, прилади, інструменти, тобто предмети і засоби праці). Керівник може розташовувати всім цим, але мусить ще й керувати роботою підлеглих йому співробітників. Виконуючи виробничі завдання, посадові особи мають право приймати рішення в межах своєї компетенції. Усе це має бути спрямоване на ефективне виконання робіт або іншого виду діяльність.
Всі посади мають свою назву. У них відображена та функція, яку виконує посадова особа. Наприклад, льотчик-космонавт, бортінженер, технік-технолог, авіамеханікзатем, директор коледжу, ректор університету, професор кафедри, зооінженер, слюсар-складальник і т.д. Це сумарний як базовий елемент назви посади, так і додаткові, що пояснюють відомості. Якщо вони збігаються, то назва посади складається з одного слова, наприклад, тракторист, шофер, програміст, менеджер, доярка, бухгалтер, маклер, слідчий, прокурор і т.д.
Одні й ті ж назви посад, в залежності від обсягу їх повноважень, можуть ранжируватися. Наприклад, старший бухгалтер, молодший науковий співробітник, віце-президент, слідчий з особливо важливих справ і т.д.
На промислових підприємствах посади поділяються на чотири групи: робочі, молодший обслуговуючий персонал, інженерно-технічні працівники, службовці.
Працівники груп А і Б зайняті переважно фізичною працею, працівники груп В і Г - розумовою.
Вітчизняні вчені неодноразово робили спроби визначити, який працю слід віднести до фізичного, а який - до розумовому. У сучасних умовах це питання набуває все більшого значення, що обумовлено перетворенням науки в безпосередньо продуктивну силу.
Ось один з таких підходів.
I. Сфера фізичної праці.
Перетворення вихідних матеріальних ресурсів у кінцевий, частковий або проміжний продукт.
Робота з об'єктами, які вимагають професійних знань, умінь і фізичних зусиль для приведення в дію машин, механізмів, конструкцій, агрегатів, апаратури, інструментів і т.д.
Робота з транспортування, пакування та сортування вантажів.
Види простого праці, які не потребують застосування машин і механізмів, конструкцій, агрегатів, апаратури, інструментів і т.д.
Ремонтні роботи, в тому числі і в комунальному господарстві, - слюсарні, токарні, зварювальні, теслярські та ін
II. Сфера розумової праці.
Робота з розвитку і дослідженню наукових і технічних ідей, теорій, систематизація знань.
Робота, пов'язана із застосуванням реальних, ідеальних або гіпостазірованних процесів і явищ, різних аксіологічних структур (наукові припущення, положення, прийняті без доказів).
Робота в області спеціалізації з перетворення систем для практичного застосування: вербально - знакова об'єктивізація, логіко-математичне моделювання ідеальних і реальних об'єктів, матеріалізація штучних об'єктів у проектній або графічної формах, проектування і створення спеціальних технологічних засобів і умов їх використання, проектування і втілення в практику алгоритмів, програм і т.д.
До працівників, зайнятих переважно розумовою працею, відносяться менеджери, які виконують функції загального і приватного керівництва, а також персонал, який несе допоміжні управлінські функції.
До людей, які займаються переважно розумовою чи фізичною роботою в суспільному виробництві, пред'являються певні вимоги. Працівник, призначений на ту чи іншу посаду, зобов'язаний мати відповідну професію, спеціальність і кваліфікацію. На жаль, ця вимога часто стало порушуватися, коли інженер або інший фахівець змушений виконувати не властиву його професії та спеціальності роботу.
Таке ставлення до кадрового потенціалу нераціонально, бо витрати суспільства виявляються нерентабельними. Витрати суспільства на підготовку професіоналів відповідної спеціальності і кваліфікації повинні не тільки окупатися, а й приносити прибуток.
Професія. Це придбана людиною загальна підготовка до відповідного роду роботі, що включає теоретичні знання та практичні вміння у певній галузі діяльності. Наприклад, вчитель, інженер, радист, юрист, лікар, офіцер, солдат і т.д.
Спеціальність. У кожній професії визначені більш вузькі, конкретні види діяльності, виконувати які може тільки фахівець у цій галузі. Наприклад, у школі - вчитель фізики, вчитель біології; в юриспруденції - прокурор, слідчий, суддя; в медицині - лікар-терапевт, лікар-отолярингології, лікар-хірург; в армії офіцер - командир танка, командир батальйону або солдатів - стрілець, навідник знаряддя, оператор і т.д.
Кваліфікація. Кожен працівник, що має професію і спеціальність, виконує роботу з різним ступенем інтенсивності, швидкості, вмілості та майстерності. Визначити виконувану роботу за такими критеріями дозволяє кваліфікація працівника.
На державних підприємствах кваліфікацію працівника визначає спеціальна кваліфікаційна комісію. У ході оцінки кваліфікації виходять з прийнятих стандартів, норм і нормативів і вимог, які пред'являються до людини, виконуючому дану роботу. Враховується характер самої роботи або її результати. Наприклад, токар 7-го розряду, майстер спорту зі стрільби, водій 1-го класу, професор і т.д.
Професія, спеціальність і кваліфікація закріплюються юридично відповідними документами: дипломами, свідоцтвами, посвідченнями тощо, а також можуть підтверджуватися значками, медалями, жетонами та ін
Вимоги до тієї чи іншої посади містяться у кваліфікаційній характеристиці, що складається з трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати» і «Повинен вміти».
У першому розділі наводяться відомості про місце і ранзі посади в структурі підприємства, вимоги до осіб, які можуть її обіймати, а також перелік посадових обов'язків у визначеному порядку їхньої важливості.
У другому розділі кваліфікаційної характеристики визначається перелік вимог до знання особливостей основної діяльності та пов'язаних з нею нормативних документів, методичних матеріалів, правил техніки безпеки та охорони праці.
Третій розділ визначає вимоги до рівня і профілю спеціальної підготовки працівника, стажу, досвіду, що дозволяє виконувати роботу належним чином.
Кожне підприємство повинно мати крім кваліфікаційних характеристик ще й посадові інструкції. Ці документи містять кілька розділів.
Загальні положення, де відображаються: повна назва посади, порядок призначення на неї; звільнення і тимчасове її заміщення; вимоги до осіб з даної професії; освіта, стаж роботи, форми оплати праці; режим праці та відпочинку та ін
Посадові обов'язки, де докладно перераховуються види і порядок виконання передбачених підприємством робіт.
Права посадової особи, коло питань, які можуть вирішуватися цим працівником самостійно без погодження з вищим керівництвом.
Відповідальність, де визначаються форми звітності, об'єкти і суб'єкти, за які несе відповідальність посадова особа, форми контролю і критерії оцінки роботи даного співробітника.
На практиці підприємства використовують Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій або аналогічні галузеві довідники. У цих документах дається характеристика кожного з видів робіт на даному підприємстві.
Організовуючи роботу персоналу, менеджер повинен знати, що кожен трудовий процес розрізняється за ступенем його тяжкості.
Перша. Найбільш легка робота, оптимальна за умовами праці та відпочинку.
Друга. Навантаження не перевищують допустимих норм при відомій напруженості праці.
Третя. Не цілком сприятливі умови праці, підвищені навантаження, що ведуть до відхилень у здоров'ї, але компенсовані.
Четверта. Робота в несприятливих умовах, які ведуть до професійних захворювань.
П'ята. Робота виконується в екстремальних умовах, трудовитрати працівника не компенсуються.
Шоста. Робота в понад екстремальних умовах, яка веде до інвалідності та втрати працездатності.
У залежності від того, яку групу робіт виконують співробітники, керівництво підприємства здійснює підбір кадрів, визначає величину заробітної плати і додаткової винагороди, організовує відповідний режим праці і відпочинку, створює умови для підтримки та збереження працездатності людей.
2. Організація праці персоналу
Для здійснення процесу праці необхідно виконання умов:
1) наявність людини, що володіє професією, спеціальністю та кваліфікації в даній сфері діяльності;
2) наявність предмета і засобів праці;
3) наявність робочого місця, де буде здійснюватися сама праця;
4) наявність певного порядку і правил для даного підприємства, норм виробітку та нормативів часу, правил дотримання техніки безпеки, інструкцій, розпоряджень і вказівок керівництва; 5) наявність бажання людини працювати і брати на себе міру відповідальності за результати своєї праці. Крім цього, в організації процесу праці слід враховувати кліматичні умови, проблеми охорони навколишнього середовища, національні традиції та особливості працівників, їх вміло, інтенсивність та ін
У ході створення необхідних умов для процесу праці проводиться велика і кропітка робота керуючих підприємством менеджерів, всього персоналу підприємства. Таку роботу називають науковою організацією праці. (Про історію виникнення та розвитку НОП див. гл. 2.) Розглянемо сучасні вимоги до організації праці персоналу на підприємстві. НОТ - це діяльність вищих органів управління та персоналу підприємства, спрямована на досягнення високої ефективності виробництва, зниження витрат живої і уречевленої праці, підвищення продуктивності праці та збільшення рентабельності, конкурентоспроможності, забезпечення нормальних умов праці та відпочинку людей.
Сьогодні науці і практиці управління відомі кілька напрямків роботи менеджерів в області НОП.
По-перше, технічне, де зусилля керівництва та виконавців спрямовані на ефективне використання сировинних та енергетичних ресурсів, виробничих запасів, застосування новітньої високопродуктивної техніки і технологій, технічних відкриттів і винаходів, раціоналістичних пропозицій, нових інформаційних систем і пристроїв і т.д.
По-друге, фінансово-економічний, де зусилля зосереджені на раціональному використанні фінансів підприємства, виборі і виробництві продуктів або послуг, що користуються підвищеним попитом на ринку, визначенні взаємовигідних партнерів, постачальників і споживачів і, отже, на більш ефективному використанні всіх потенційних фінансово-економічних можливостей у нових умовах ринкової економіки.
По-третє, соціологічне та психологічне напрямки, які включають роботу фахівців: соціологів, психологів, медичних працівників, працівників фізкультури і спорту та ін Вони покликані забезпечити фізичне і психічне здоров'я людей, нормальний морально-психологічний клімат на підприємстві, вести роз'яснювальну та виховну роботу серед співробітників, направляючи її на розвиток колективізму, поєднання особистої і групової відповідальності, гордості за своє підприємство. Сюди входять також: створення здорових умов праці та відпочинку людей, доцільне використання фізичних і розумових здібностей працівників і всебічний розвиток особистості.
Науковою організацією праці займаються не тільки фахівці в цій галузі. Належний результат вона може дати лише тоді, коли в ній бере участь весь персонал підприємства. Менеджери становлять конкретні плани з усіх напрямків роботи, встановлюють переліки заходів щодо НОТ, визначають необхідні для цього матеріальні та фінансові ресурси, підбирають і призначають відповідальних та терміни виконання.
Великі й деякі середні підприємства зазвичай включають план по НЗП в інші планово-фінансові документи як складову частину, але цей план може бути і окремим, самостійним документом.
План по НОТ повинен містити кілька розділів. Їх кількість залежить від специфіки підприємства і діяльності менеджерів з організації праці персоналу. Він складається як на поточний період, так і на тривалу стратегічну перспективу. Основними розділами плану НОТ можуть бути:
1) Удосконалення організації робочих місць (планування, спеціалізація, оснащення, освітленість, контроль і т.д.).
2) Поліпшення обслуговування робочих місць (забезпечення сировиною, матеріалами, інструментами, налагодження, транспортування деталей, прибирання тощо).
Таким чином, організація праці персоналу є повсякденною роботою керівників.
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л.М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А. І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002.
«Групи робіт на підприємстві та організація праці персоналу»
1. Посади та основні групи робіт на підприємстві
Штатний склад підприємства формується з урахуванням нормативної чисельності кадрів. У штатному розкладі зазначені посади всіх працівників даного підприємства і входять до нього структур. Цим документом разом з наказом про призначення на відповідну посаду юридично закріплюються права, обов'язки і відповідальність окремих працівників, які стають посадовими особами.
Посадою називається сукупність повноважень (прав, обов'язків і відповідальності), які визначаються функціями, виконуваними працівниками. Вступивши на посаду, працівник не має права робити те, що йому заманеться. Він має строго певну сферу діяльності, робоче місце, об'єкт свого впливу (машини, механізми, прилади, інструменти, тобто предмети і засоби праці). Керівник може розташовувати всім цим, але мусить ще й керувати роботою підлеглих йому співробітників. Виконуючи виробничі завдання, посадові особи мають право приймати рішення в межах своєї компетенції. Усе це має бути спрямоване на ефективне виконання робіт або іншого виду діяльність.
Всі посади мають свою назву. У них відображена та функція, яку виконує посадова особа. Наприклад, льотчик-космонавт, бортінженер, технік-технолог, авіамеханікзатем, директор коледжу, ректор університету, професор кафедри, зооінженер, слюсар-складальник і т.д. Це сумарний як базовий елемент назви посади, так і додаткові, що пояснюють відомості. Якщо вони збігаються, то назва посади складається з одного слова, наприклад, тракторист, шофер, програміст, менеджер, доярка, бухгалтер, маклер, слідчий, прокурор і т.д.
Одні й ті ж назви посад, в залежності від обсягу їх повноважень, можуть ранжируватися. Наприклад, старший бухгалтер, молодший науковий співробітник, віце-президент, слідчий з особливо важливих справ і т.д.
На промислових підприємствах посади поділяються на чотири групи: робочі, молодший обслуговуючий персонал, інженерно-технічні працівники, службовці.
| А. Робітники | ||||||
| Основні (виробляють вироби, продукти або послуги) | Допоміжні (здійснюють ремонт і обслуговування верстатів, машин, обладнання, складування, транспортування і т.д.) | |||||
| Кваліфікаційний розряд робітників визначається за Єдиною тарифною сіткою, нижчий розряд - 1 | ||||||
| Б. Молодший обслуговуючий персонал | ||||||
| Двірники, прибиральники | Охорона, сторожа | Шофери вищого керівництва і перевозять персонал кур'єри | ||||
| В. Інженерно - технічні працівники | ||||||
| Інженери, включаючи головних інженерів, виконроби, техніки - технологи, програмісти | Техніки - механіки, майстра, лаборанти, бригадири. | |||||
| Г. Службовці | ||||||
| Вище керівництво підприємства, керівники відділів та служб, інспектори | Контролери, секретарі, оператори, телефоністи, обліковці | Економісти, бухгалтери, рахівники, касири, працівники торгівлі і т.д. | ||||
Вітчизняні вчені неодноразово робили спроби визначити, який працю слід віднести до фізичного, а який - до розумовому. У сучасних умовах це питання набуває все більшого значення, що обумовлено перетворенням науки в безпосередньо продуктивну силу.
Ось один з таких підходів.
I. Сфера фізичної праці.
Перетворення вихідних матеріальних ресурсів у кінцевий, частковий або проміжний продукт.
Робота з об'єктами, які вимагають професійних знань, умінь і фізичних зусиль для приведення в дію машин, механізмів, конструкцій, агрегатів, апаратури, інструментів і т.д.
Робота з транспортування, пакування та сортування вантажів.
Види простого праці, які не потребують застосування машин і механізмів, конструкцій, агрегатів, апаратури, інструментів і т.д.
Ремонтні роботи, в тому числі і в комунальному господарстві, - слюсарні, токарні, зварювальні, теслярські та ін
II. Сфера розумової праці.
Робота з розвитку і дослідженню наукових і технічних ідей, теорій, систематизація знань.
Робота, пов'язана із застосуванням реальних, ідеальних або гіпостазірованних процесів і явищ, різних аксіологічних структур (наукові припущення, положення, прийняті без доказів).
Робота в області спеціалізації з перетворення систем для практичного застосування: вербально - знакова об'єктивізація, логіко-математичне моделювання ідеальних і реальних об'єктів, матеріалізація штучних об'єктів у проектній або графічної формах, проектування і створення спеціальних технологічних засобів і умов їх використання, проектування і втілення в практику алгоритмів, програм і т.д.
До працівників, зайнятих переважно розумовою працею, відносяться менеджери, які виконують функції загального і приватного керівництва, а також персонал, який несе допоміжні управлінські функції.
До людей, які займаються переважно розумовою чи фізичною роботою в суспільному виробництві, пред'являються певні вимоги. Працівник, призначений на ту чи іншу посаду, зобов'язаний мати відповідну професію, спеціальність і кваліфікацію. На жаль, ця вимога часто стало порушуватися, коли інженер або інший фахівець змушений виконувати не властиву його професії та спеціальності роботу.
Таке ставлення до кадрового потенціалу нераціонально, бо витрати суспільства виявляються нерентабельними. Витрати суспільства на підготовку професіоналів відповідної спеціальності і кваліфікації повинні не тільки окупатися, а й приносити прибуток.
Професія. Це придбана людиною загальна підготовка до відповідного роду роботі, що включає теоретичні знання та практичні вміння у певній галузі діяльності. Наприклад, вчитель, інженер, радист, юрист, лікар, офіцер, солдат і т.д.
Спеціальність. У кожній професії визначені більш вузькі, конкретні види діяльності, виконувати які може тільки фахівець у цій галузі. Наприклад, у школі - вчитель фізики, вчитель біології; в юриспруденції - прокурор, слідчий, суддя; в медицині - лікар-терапевт, лікар-отолярингології, лікар-хірург; в армії офіцер - командир танка, командир батальйону або солдатів - стрілець, навідник знаряддя, оператор і т.д.
Кваліфікація. Кожен працівник, що має професію і спеціальність, виконує роботу з різним ступенем інтенсивності, швидкості, вмілості та майстерності. Визначити виконувану роботу за такими критеріями дозволяє кваліфікація працівника.
На державних підприємствах кваліфікацію працівника визначає спеціальна кваліфікаційна комісію. У ході оцінки кваліфікації виходять з прийнятих стандартів, норм і нормативів і вимог, які пред'являються до людини, виконуючому дану роботу. Враховується характер самої роботи або її результати. Наприклад, токар 7-го розряду, майстер спорту зі стрільби, водій 1-го класу, професор і т.д.
Професія, спеціальність і кваліфікація закріплюються юридично відповідними документами: дипломами, свідоцтвами, посвідченнями тощо, а також можуть підтверджуватися значками, медалями, жетонами та ін
Вимоги до тієї чи іншої посади містяться у кваліфікаційній характеристиці, що складається з трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати» і «Повинен вміти».
У першому розділі наводяться відомості про місце і ранзі посади в структурі підприємства, вимоги до осіб, які можуть її обіймати, а також перелік посадових обов'язків у визначеному порядку їхньої важливості.
У другому розділі кваліфікаційної характеристики визначається перелік вимог до знання особливостей основної діяльності та пов'язаних з нею нормативних документів, методичних матеріалів, правил техніки безпеки та охорони праці.
Третій розділ визначає вимоги до рівня і профілю спеціальної підготовки працівника, стажу, досвіду, що дозволяє виконувати роботу належним чином.
Кожне підприємство повинно мати крім кваліфікаційних характеристик ще й посадові інструкції. Ці документи містять кілька розділів.
Загальні положення, де відображаються: повна назва посади, порядок призначення на неї; звільнення і тимчасове її заміщення; вимоги до осіб з даної професії; освіта, стаж роботи, форми оплати праці; режим праці та відпочинку та ін
Посадові обов'язки, де докладно перераховуються види і порядок виконання передбачених підприємством робіт.
Права посадової особи, коло питань, які можуть вирішуватися цим працівником самостійно без погодження з вищим керівництвом.
Відповідальність, де визначаються форми звітності, об'єкти і суб'єкти, за які несе відповідальність посадова особа, форми контролю і критерії оцінки роботи даного співробітника.
На практиці підприємства використовують Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій або аналогічні галузеві довідники. У цих документах дається характеристика кожного з видів робіт на даному підприємстві.
Організовуючи роботу персоналу, менеджер повинен знати, що кожен трудовий процес розрізняється за ступенем його тяжкості.
Перша. Найбільш легка робота, оптимальна за умовами праці та відпочинку.
Друга. Навантаження не перевищують допустимих норм при відомій напруженості праці.
Третя. Не цілком сприятливі умови праці, підвищені навантаження, що ведуть до відхилень у здоров'ї, але компенсовані.
Четверта. Робота в несприятливих умовах, які ведуть до професійних захворювань.
П'ята. Робота виконується в екстремальних умовах, трудовитрати працівника не компенсуються.
Шоста. Робота в понад екстремальних умовах, яка веде до інвалідності та втрати працездатності.
У залежності від того, яку групу робіт виконують співробітники, керівництво підприємства здійснює підбір кадрів, визначає величину заробітної плати і додаткової винагороди, організовує відповідний режим праці і відпочинку, створює умови для підтримки та збереження працездатності людей.
2. Організація праці персоналу
Для здійснення процесу праці необхідно виконання умов:
1) наявність людини, що володіє професією, спеціальністю та кваліфікації в даній сфері діяльності;
2) наявність предмета і засобів праці;
3) наявність робочого місця, де буде здійснюватися сама праця;
4) наявність певного порядку і правил для даного підприємства, норм виробітку та нормативів часу, правил дотримання техніки безпеки, інструкцій, розпоряджень і вказівок керівництва; 5) наявність бажання людини працювати і брати на себе міру відповідальності за результати своєї праці. Крім цього, в організації процесу праці слід враховувати кліматичні умови, проблеми охорони навколишнього середовища, національні традиції та особливості працівників, їх вміло, інтенсивність та ін
У ході створення необхідних умов для процесу праці проводиться велика і кропітка робота керуючих підприємством менеджерів, всього персоналу підприємства. Таку роботу називають науковою організацією праці. (Про історію виникнення та розвитку НОП див. гл. 2.) Розглянемо сучасні вимоги до організації праці персоналу на підприємстві. НОТ - це діяльність вищих органів управління та персоналу підприємства, спрямована на досягнення високої ефективності виробництва, зниження витрат живої і уречевленої праці, підвищення продуктивності праці та збільшення рентабельності, конкурентоспроможності, забезпечення нормальних умов праці та відпочинку людей.
Сьогодні науці і практиці управління відомі кілька напрямків роботи менеджерів в області НОП.
По-перше, технічне, де зусилля керівництва та виконавців спрямовані на ефективне використання сировинних та енергетичних ресурсів, виробничих запасів, застосування новітньої високопродуктивної техніки і технологій, технічних відкриттів і винаходів, раціоналістичних пропозицій, нових інформаційних систем і пристроїв і т.д.
По-друге, фінансово-економічний, де зусилля зосереджені на раціональному використанні фінансів підприємства, виборі і виробництві продуктів або послуг, що користуються підвищеним попитом на ринку, визначенні взаємовигідних партнерів, постачальників і споживачів і, отже, на більш ефективному використанні всіх потенційних фінансово-економічних можливостей у нових умовах ринкової економіки.
По-третє, соціологічне та психологічне напрямки, які включають роботу фахівців: соціологів, психологів, медичних працівників, працівників фізкультури і спорту та ін Вони покликані забезпечити фізичне і психічне здоров'я людей, нормальний морально-психологічний клімат на підприємстві, вести роз'яснювальну та виховну роботу серед співробітників, направляючи її на розвиток колективізму, поєднання особистої і групової відповідальності, гордості за своє підприємство. Сюди входять також: створення здорових умов праці та відпочинку людей, доцільне використання фізичних і розумових здібностей працівників і всебічний розвиток особистості.
Науковою організацією праці займаються не тільки фахівці в цій галузі. Належний результат вона може дати лише тоді, коли в ній бере участь весь персонал підприємства. Менеджери становлять конкретні плани з усіх напрямків роботи, встановлюють переліки заходів щодо НОТ, визначають необхідні для цього матеріальні та фінансові ресурси, підбирають і призначають відповідальних та терміни виконання.
Великі й деякі середні підприємства зазвичай включають план по НЗП в інші планово-фінансові документи як складову частину, але цей план може бути і окремим, самостійним документом.
План по НОТ повинен містити кілька розділів. Їх кількість залежить від специфіки підприємства і діяльності менеджерів з організації праці персоналу. Він складається як на поточний період, так і на тривалу стратегічну перспективу. Основними розділами плану НОТ можуть бути:
1) Удосконалення організації робочих місць (планування, спеціалізація, оснащення, освітленість, контроль і т.д.).
2) Поліпшення обслуговування робочих місць (забезпечення сировиною, матеріалами, інструментами, налагодження, транспортування деталей, прибирання тощо).
Таким чином, організація праці персоналу є повсякденною роботою керівників.
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л.М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А. І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002.